BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan sebuah aspek
penting yang harus diperhatikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia juga memiliki beberapa pengertian menurut
para ahli, antara lain menurut Veithzal Rivai dalam Suwatno dan Donni
(2013:29) “Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang
produksi, pemasaran, dan pengendalian.”
Menurut Armstrong dalam Suwatno dan Priansa (2013:28) “Praktek
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berkaitan dengan semua aspek
tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup
kegiatan seperti strategi SDM, Manajemen SDM, tanggung jawab sosial
perusahaan, manjemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-
sumber SDM, manjemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan untuk
mencapai tujuan daripada perusahaan.”
Sedangkan menurut Bangun (2012:6) “Manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan staf, termasuk menempatkan orang yang tepat
pada pekerjaan yang tepat, guna mencapai tujuan baik secara individu maupun
organisasi.
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi utama menurut
Edwin B. Filippo dalam buku Suwatno dan Priansa (2013:30) yaitu fungsi
manajerial dan fungsi teknis, berikut adalah penguraiannya :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
Sebelum mencapai tujuan akhir daripada perusahaan, informasi
khususnya mengenai kepegawaian haruslah lengkap. Untuk
mendapatkan seorang atasan/manajer kepegawaian harus mampu
mengajukan dan menjawab pertanyaan mengenai pegawai tersebut
antara lain, apa yang dilakukan? Bagaimana melakukannya? Siapa yang
melakukan? Kapan dilakukan? Mengapa dilakukan? Fungsi daripada
pertanyaan yang di sebutkan tersebut adalah untuk membantu pimpinan
perusahaan untuk memberi informasi yang lengkap dan saran maupun
nasihat kepada para pegawai.
b. Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan dalam pegawao, tindakan selanjutnya
yang harus dilakukan adalah membentuk sebuah organisasi yang
mampu melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk di capai. Jadi,
proses dari pengorganisasian adalah untuk membentuk sebuah
organisasi, kemudian membaginya dalam unit-unit yang sesuai dengan
fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi dengan karyawan
serta ditambah dengan fasilitas-fasilitas tertentu yang tentunya sudah
disediakan.
c. Pengarahan
Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar
mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Untuk pengarahan
kepada pegawai perusahaan diminta dalam penekanan terhadap
pemikiran dari pegawai untuk maw bekerja sukarela tanpa merasa
dirinya dipaksa dan mau bekerja sama dengan pegawai lainnya di
dalam perusahaan.
 d. Pengendalian
Setelah diadakan nya perencanaan, pengorganisasian dan pengarahan
maka fungsi daripada manjerial adalah untuk pengendalian. Pengendalian
yang dmaksud disini adalah mampu melihat, mengamati dan menilai
tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka melakukan dan
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. Pengendalian sendiri
membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target dari
perusahaan apakah mampu berjalan sesuai rencana atau tidak.

2. Fungsi Teknis
a. Pengadaan
Fungsi ini merupakan langkah pertama dari operasional manajemen
dalam sebuah perusahaan untuk dapat memperoleh jumlah dan jenis
pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini juga
berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai, penarikan, seleksi dan
penempatannya.
b. Pengembangan
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan
keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan
pekerjaannya dengan baik.
c. Kompensasi
Fungsi ini memiliki peranan sangat besar kepada pegawai. Kompensasi
adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan
sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini
biasanya di terima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan
tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai,
dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal ini, pegawai
secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap-sikap lainnya
selama ini kurang menguntungkan perusahaan, agar pegawai berniat
dan mempunyai kemauan yang kuat untuk mengubah pandangannya,
kebiasaan yang perlu disesuaikan dengan keinginan serta tujuan
perusahaan.
 e. Pemeliharaan
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang sudah ada. Apa yang sudah diterima dan
pernah dinikmati pegawai hendaknya dipertahankan.
f. Pensiun
Fungsi ini lebih ditunjukan kepada pegawai lama yang sudah bekerja
dalam waktu yang tidak sebentar didalam sebuah perusahaan. Fungsi
utama manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai-pegawai
yang akan pensiun, sehingga mereka mampu merasa nyaman ketika
pensiun. Dana pensiun sendiri diambil dari potongan-potongan yang
diterapkan ketika pegawai masih aktif dalam berkerja.

2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Setiap organisasi tentunya memiliki sebuah tujuan. Dalam pencapaian
tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang memiliki motivasi
tinggi. Pengertian motivasi menurut Bangun (2012:312) mengatakan bahwa
“Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat
melaksanakan tugas – tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi.”
Menurut Jerald Greenberg dan Robert dalam Wibowo (2012,379)
menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang
membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku manusia menuju pada
pencapaian tujuan.
Wibowo (2012:379) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong individu untuk melaksanakan
tugasnya untuk mencapaiu tujuan.
2.2.2 Pendekatan – pendekatan Motivasi
Terdapat bermacam – macam pendekatan motivasi. Menurut Bangun
(2012:313-316) dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi 4
pendekatan antara lain :
1. Pendekatan Tradisional
Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama sekali dikemukakan
oleh Frederick W.Taylor dari manajemen ilmiah (scientific management
school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan
(controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer
menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan
memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang
dihasilkan makan semakin besar upah yang diterima. Dengan
menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya. Makin
banyak yang diproduksi, maka makin besar pula penghasilan yang mereka
peroleh. Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu dikaitkan
dengan pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan
pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan
motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan
mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari pendekatan ini,
manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial
serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Para pencetus teori lainnnya seperti McGregor dan ahli – ahli lain,
melontarkan kritik kepada model hubungan manusia dengan mengatakan
konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk
memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa,
pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan
motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja seperti uang dan
hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang
menyatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya
uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
 4. Pendekatan Kontemporer
Pendekatan kontemporer (contemporary approach) didominasi oleh tiga
tipe motivasi : Teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Teori isi
(content theory) menekankan pada teori kebutuhan – kebutuhan manusia,
menjelaskan berbagai kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya
dalam organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang
menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan – kebutuhan
manusia, antara lain, teori Hierarki Kebutuhan, teori ERG dan teori Dua
Faktor. Pada teori proses, terdapat dua teori motivasi yang terpusat pada
bagian para anggota organisasi mencari pengahrgaan dalam keadaan
bekerja, termasuk dalam kelompok ini : teori keadilan dan teori harapan.
Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku
kerja yang diinginkan, terdapat pada teori penguatan.

2.2.3 Sumber-Sumber Motivasi

Menurut Suwatno dan Priansa (2013 : 174) teori motivasi yang sudah
lazim dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa di
golongkan menjadi dua, yaitu :
1. Motivasi Intrisik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang
menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,
karena dalam diri setiap individu selalu ada dorongan untuk
melakukan sesuatu. Faktor individu yang biasa mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu adalah:
a.) Minat
seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu
kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai
dengan minat nya.
b.) Sikap Positif
Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan
dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha
sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan
dengan sebaik-baiknya.
 c.) Kebutuhan
Setiap orang yang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan
berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa
memenuhi kebutuhannya.
Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada
paksaan atau dorongan dari orang lain, tetapi atas dasar kemauan diri
sendiri. Motivasi pada dasarnya memang ada dalam diri setiap orang,
seperti kata asal motivasi yaitu motif yang berarti daya penggerak
untuk melakukan sesuatu

2. Motivasi Ektrinsik
Motif ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya
karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ektrinsik dapat juga
dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai
dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan
dengan dirinya. Ada dua faktor utama di dalam organisasi yang
membuat karyawan puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan
kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik,
kedua faktor itu, antara lain :
a.) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab
yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan
pekerjaannya itu sendiri
b.) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang
memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
Jenis motivasi ektrinsik ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar
individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan atau paksaan dari
orang lain sehingga dengan keadaan demikian seseorang mau
melakukan sesuatu tindakan.
2.2.4 Teori - teori Motivasi
Menurut Bangun (2012:316-327) teori motivasi mulai dikenal pada tahun
1950-an. Secara khusus, pada awalnya ada tiga teori motivasi antara lain , teori
hierarki kebutuhan (the hierarchy od needs theory), teori dua faktor (two factor
theory), dan teori X dan Y (theories X and Y) :
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow, mungkin
bisa dikatakan bahwa teori ini yang paling popular dibanding dengan teori –
teori motivasi yang lainnya. Teori ini menjelaskan bahwa manusia mempunyai
kebutuhan (needs) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya
secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan
manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut
sebagai “the five hierarchy of needs”, adapun kelima tingkatan kebutuhan
tersebut antara lain :
• Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan
manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan
tingkat terendah atau paling dasar, antara lain, kebutuhan makan, minum,
tempat tinggal, seks dan istirahat.
• Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan atas kerugian fisik.
• Kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup untuk berkelompok.
Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan
baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan.
• Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang menyangkut faktor
penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi. Pada tingkat
ini, manusia sudah menjaga image, karena merasa harga dirinya sudah
meningkat dari sebelumnya.
• Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang mendorong agar
seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan,
pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
 Kebutuhan
Aktualisasi
. Diri

Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan Fisiologis

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber: Bangun (2012 : 318)

2. Teori Dua faktor

Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg.
Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain :
• Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor
atau pemuas (satisfier). Termasuk pada faktor ini ialah faktor – faktor
pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi
(achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it
self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement).
• Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygiene
factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari
ketidakpuasan kerja. Faktor – faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan
administrasi perusahaan (company policy and administration),
pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja
(interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan
kerja (job security), dan status pekerjaan (job status).

3. Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor.
Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia,
pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang
lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. Implikasi
manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses
manajemen adalah sebagai berikut :
• Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya,
• Laksanakan rencana melalui kepemimpinan,
• Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan
membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

4. Teori ERG
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Teori ERG
membagi tiga kelompok kebutuhan manusia, antara lain :
• Eksistensi (eksistence/E), kelompok eksistensi memerhatikan pada
pemberian persyaratan keberadaan material dasar individu.
• Hubungan (relatedness/R), yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara
hubungan antar individu yang penting.
• Pertumbuhan (growth/G), adalah suatu hasrat intrinsik untuk
perkembangan individu.

5. Teori Keadilan
Teori ini mengatakan bahwa orang akan termotivasi untuk bekerja bila
besar sumbangan atas pekerjaannya sama dengan yang diterima secara
kenyataan hasil kerjanya.

6. Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh
Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada
suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut
akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang
tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa
tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
7. Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh
seorang ahli psikologi B.F.Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana
tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan dating
dalam proses belajar siklis.

8. Teori Motivasi McClelland

David McClelland mengklasifikasi kebutuhan manusia ke dalam
kebutuhan berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga
dibagi menjadi tiga, yaitu :
• Motivasi Berprestasi, seseorang termotivasi bila pekerjaannya dapat
memberikan prestasi kepadanya.
• Motivasi Berkuasa, seseorang akan termotivasi bila pekerjaannya dapat
memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain.
• Motivasi Berafiliasi, mencerminkan pada keinginan seseorang untuk
menciptakan, memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan
dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam
organisasi.

9. Teori Porter-Lawler
Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai
penghargaan yang diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka
rasakan.

10. Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif yaitu memotivasi karyawan melalui penghargaan
intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dari
dalam diri karyawan itu sendiri, seperti prestasi, tanggung jawab, dan
kompetensi. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber
dari luar diri karyawan, seperti upah, dan fasilitas – fasilitas lain untuk dapat
meningkatkan kinerja.
2.3 Kinerja
2.3.3 Pengertian Kinerja
Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak
pemberi pekerjaan maupun para pekerja. Menurut Bangun (2012:231) “Kinerja
(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan – persyaratan pekerjaan (job requirement).”
Sedangkan menurut Lawler dan Poter dalam buku Suwatno dan Priansa
(2013,196) mengatakan bahwa kinerja adalah: “Succesful role achievement”
yang diperoleh seseorang dari perbuatannya.
Dari definisi-definisi atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu berkenaan dengan pekerjaan serta
perilaku dan tindakannya.

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa tujuan yang dikemukakan oleh Werther dan Davis
dalam buku Suwatno dan Priansa (2013:197) antara lain adalah:
a. Perfomance Improvement
Agar memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan
yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
b. Compensation Adjustment
Untuk membantu para pengambil keputusan menentukan siapa saja yang
berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement Decision
Menentukan promosi, transfer dan demotion.
d. Training and Development Needs
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar
kinerja mereka lebih optimal
e. Carrer Planning and Development
Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat
dicapai.
f. Staffing Proccess Deficiencies
Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
g. Informational Inaccurancies and Job-Design Errors\
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi dan sistem
informasi manajemen sumber daya manusia
h. Equal Employment Opportunity
Untuk menentukan promosi, transfer dan demotion tidak dilakukan secara
diskriminatif
i. External Challenges
Untuk membantu perusahaan dapat membaca faktor-faktor yang
memperngaruhi kinerja karyawan dari faktor dluar perusahaan, seperti
keluarga,keuangan pribadi,kesehatan, lain-lainnya. Sehingga perusahaan
dapat membantu sumber daya manusia/pegawai untuk mendapatkan
kinerja yang lebih baik lagi.
j. Feedback
Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan dan karyawan itu
sendiri.

2.3.3 Mengukur Kinerja Karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan. Untuk
memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur
dan dipahami secara jelas. Menurut Bangun (2012:233-234) suatu pekerjaan
dapat diukur melalui :
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap
karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memili karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan
atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak
selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini,
karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan
ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan.
2.4 Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012: 389-390) lebih spesifik
memaparkan bahwa, “Motivasi dapat mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-
satunya faktor yang membentuk kinerja.” Hal ini dapat dilihat dari model hubungan
antara motivasi dengan kinerja, yang digambarkan pada gambar 2.2 berikut ini.

Masukan Individual:
Kemampuan, pengetahuan
kerja, disposisi dan sifat,
emosi, suasana hati,
keyakinan dan nilai – nilai
pada pekerjaan

Perilaku Termotivasi:
Proses Motivasi: kemampuan,
Membangkitkan pengetahuan dan Kinerja
, Mengarahkan, keterampilan kerja
Meneruskan individu, kualitas kerja
individu.

Konteks Pekerjaan:
Lingkungan fisik, penyelesaian
tugas, pendekatan organisasi pada
rekognisi dan penghargaan,
kecukupan dukungan pengawasan
dan coaching,budaya organisasi

Gambar 2.2 Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Sumber: Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012: 390)

Dari pengertian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa masalah kinerja
tergantung pada masukan individu, konteks pekerjaan, proses motivasi, dan perilaku
termotivasi yang tepat. Manajer dapat mengidentifikasi dan mengoreksi masalah
kinerja apabila mereka mengenal bahwa kinerja yang buruk tidak semata – mata
karena tidak cukupnya motivasi. Kepedulian akan hal ini dapat memperkuat
hubungan interpersonal yang lebih naik di tempat pekerjaan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Motivasi (X) Kinerja (Y)

Kebutuhan fisiologis Jumlah perkerjaan

Kebutuhan rasa aman Kualitas pekerjaan

Kebutuhan sosial Ketepatan waktu

Kebutuhan harga diri Kehadiran

Kebutuhan aktualisasi Kemampuan kerja sama

diridiri

Gambar 2.3 Kerangka Penelitian

Sumber : Penelitian (2015)

2.6 Hipotesis
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Chit Chat Resto & Café.
Ha : Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Chit
Chat Resto & Café

2.7 Peneliti Terdahulu

Untuk melakukan penelitian ini, terdapat juga penelitian terdahulu yang juga
membahas tentang motivasi dan kinerja karyawan, yaitu :
1. Berdasarkan Sungkono, Rachmat Hasbullah dan Heru Bambang dalam jurnal
manajemen vol.09 no. 1,2011 yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan di Outlet PT.Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari
Karawang.
“ Banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk
bekerja lebih profesional terutama dibidangnya. Biasanya dengan mengadakan
 seminar-seminar yang dapat memotivasi karyawan sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerjanya. Motivasi harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja,dedikasi dan kecintaan serta kedisplinan karyawan meningkat.” Jadi
menurut peneliti, Motivasi harus dicipitakan sebaik-baiknya supaya moral kerja,
dedikasi dan kecintaan serta kedisplinan karyawan meningkat.

2. Berdasarkan Cecep Hidayat dan Ferdiansyah dalam Binus Business Review

vol.2, No.1 yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja, Bina Nusantara University
“Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial
maupun simultan. Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif dengan
metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan berganda.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh
karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) mutiara bunda. Hasil penelitian
menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.”. Hasil dari
penelitian menunjukan bahawa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan Hashim Zameer, Shehzad Ali, Waqar Nizar, dan Muhhamad Amir
dalam International Journal of Academic Research in Accountng, finance, and
management sciences vol.4 no.1 January 2014 yang berjudul The Impact of the
Motivation on the Employee’s Perfomance in Beverage Industry of Pakistan.
“ Motivation plays an important role in all public and private organization.
Without motivating their employees organization can’t run and can’t achieve
their goals. Purpose of present study is to explore the impact of motivation on
employee’s perfomance of beverage industry of Pakistan. The data for present
study has been colleged from five major cities of Pakistan using structured
questionnaire. Results from present study explore that motivation plays a vital
role toward perfomance of employees in beverage industry of Pakistan.”
Yang artinya motivasi memiliki peranan penting dalam kelangsungan di semua
organisasi. Tanpa memotivasi pekerjanya akan sulit untuk organisasi untuk
berjalan dan mendapatkan tujuan yang diinginkan. Tujuan daripada penilitian ini
 adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di
beverage industry of Pakistan. Data yang diperoleh menggunakan kuesioner
berstruktur. Hasil daripada penilitan sendiri menyatakan bahwa Motivasi
memiliki peranan penting dalam kinerja karyawan di beverage indutry of
Pakistan.

4. Berdasarkan Seniwoliba A dan Nchorbono dalam Merit Research Journals vol.1

no.10 November 13 yang berjudul Examining the role of motivation on
employee perfomance in the public sector in Ghana.
“Motivation is crucial for organizations to funcion ; without motivation
employees will not put up their best and the company’s perfomance would be
less efficient.”
Yang artinya Motivasi adalah krusial bagi jalannya sebuah perusahaan: tanpa
motivasi pekerja tidak akan mampu memberikan yang terbaik dan kinerja di
perusahaan akan kurang efisien.

5. Berdasarkan Ovidiu-Iliuta Dobre dalam buku Review of Applied Socio-

Economic Research vol. 5 no.1 2013 yang berjudul Employee Motivation and
Organizational Perfomance.
” Motivation and perfomance of the employees are essential tools for the
success of any organization in the long run. On other hand, there is a positive
relationship between employee motivation and organizational effectiveness.The
literature shows that factors such as empowerment and recognition increase
employee motivation. If the empowerment and recognition is increased, their
motivation to work will also improve, as well as their accomplisnebts and the
organizational perfomance.
Yang artinya Motivasi dan kinerja daripada karyawan adalah faktor penting
yang mempengaruhi sukses dari organisasi dalam waktu yang lama. Di sisi lain,
ada pengaruh positif antara motivasi karyawan terhadap efektif nya organisasi.
Penulis akan menunjukan bahwa salah satu faktornya adalah pemberdayaan dan
pengakuan karyawan. Jika pegawai merasa adanya pemberdayaan dan
pengakuan maka akan meningkatkan motivasi daripada pekerja, dan tentunya
akan menghasilkan prestasi daripada kinerja karyawan di sebuah organisasi.