TUGAS MATA KULIAH

SEMINAR

Nama : Ghani Patriadi

NPM : 6109100028

PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN

STIE KUSUMA NEGARA
JAKARTA
2010
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .............................................................................................................................. 1

I. PENDAHULUAN .............................................................................................................. 3
A.Latar Belakang Masalah ................................................................................................. 3
B.Ruang Lingkup ............................................................................................................... 5
C.Tujuan dan Manfaat Penulisan ....................................................................................... 5
D.Metode Penulisan ........................................................................................................... 5
II. LANDASAN TEORI ......................................................................................................... 6
A.Manajemen SDM............................................................................................................ 6
B.Pengertian Pemeliharaan SDM ....................................................................................... 8
C.Asas-asas Pemeliharaan SDM ........................................................................................ 9
D.Tujuan Pemeliharaan SDM .......................................................................................... 10
E.Metode Pemeliharaan SDM .......................................................................................... 10
III. PEMBAHASAN .............................................................................................................. 19
IV. PENUTUP ........................................................................................................................ 22
A.Kesimpulan ................................................................................................................... 22
B.Saran ............................................................................................................................. 22
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 24
I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan struktur baru,

yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua bangsa di dunia termasuk
Indonesia, mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang cenderung sama,
pola hubungan dan pergaulan yang sama khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan
teknologi. Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia khususnya
masyarakat Indonesia terus berubah sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat
pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba
teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan
keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi,
akan tetapi kualitas sumber daya manusia (SDM) masih tetap yang utama. Sumberdaya
manusia yang dimiliki perusahaan diyakini sebagai salah satu aset utama yang dapat
digunakan sebagai modal dalam pencapaian keunggulan bersaing tersebut (Dessler, 2000 :
243).
SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana
menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi
dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi
oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Michael
E Porter (1994: 12) menegaskan pentingnya SDM dalam jumlah (kuantitas) yang cukup dan
penguasaan pengetahuan dan teknologi yang berkualitas, merupakan salah satu faktor
pendorong untuk jadi yang terunggul. Masalah sumberdaya manusia ini adalah persoalan
seluruh bangsa dan negara Indonesia. Semua perusahaan yang bergerak di dunia bisnis,
mempunyai tingkat kebutuhan yang sama di bidang sumberdaya manusia. Namun, pada
kenyataannya menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti)
Depdiknas (Siti Khoiriyah, 2010) sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan.
Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang
berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2%. Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses
pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang
memadai.
Kondisi tersebut harus menjadi dasar pemikiran perusahaan untuk memperoleh loyalitas
dan bahkan mempertahankan SDM yang memiliki kualitas kerja. Seringkali turunnya
loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan oleh upah yang mereka terima tidak sesuai dengan
pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang buruk
dan sebagainya. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang
bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan
yang non material antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan-kebutuhan yang
berpartisipasi dan sebagainya.
Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengetahui dan memahami benar apa yang
menjadi hak-hak karyawan. Selain komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan
karyawan, perhatian yang diberikan perusahaan kepada hak-hak karyawan, dapat menjaga
hubungan baik perusahaan dengan karyawan. Berangkat dari kesadaraan perusahaan akan
pentingnya SDM, maka sudah sepatutnya perusahaan tidak mengesampingkan seluruh aspek
yang berhubungan dengan HR maintenance (pemeliharaan SDM). Pemeliharaan atau
maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan atau manajemen perusahaan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh
terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat
individu yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
SDM yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM menurut Hasibuan (2000:176), adalah usaha mempertahankan dan
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan SDM pada
dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan,
keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal
tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan
SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial,
seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,
pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan
pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktifas kerja.
B. Ruang Lingkup

Ruang lingkup pembahasan mengenai Pemeliharaan SDM (HR Maintenance) dalam

makalah ini adalah sebagai berikut :

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

Tujuan dan manfaat penulisan makalah berjudul ” HR Maintenance Sebagai Salah Satu
Kunci Keberhasilan Perusahaan di Era Persaingan Global” ini adalah :
1. Mempelajari mengenai apa yang dimaksud dengan HR Maintenance.
2. Mengetahu fungsi HR Maintenance di dalam keberhasilan sebuah perusahaan pada era
persaingan global saat ini.

D. Metode Penulisan

Metode penulisan yang digunakan adalah metode studi pustaka.

II. LANDASAN TEORI

A. Manajemen SDM

Membahas mengenai pemeliharaan SDM tidak mungkin terlepas dari ilmu manajemen
SDM, karena pemeliharaan SDM merupakan salah satu fungsi operasional dari manajemen
SDM yang harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan. Simamora
(2003:4) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia (human resources
management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan tertentu melalui
kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan
dominan dalam manajemen. Manajemen memegang peranan penting dalam perusahaan.
Maju tidaknya suatu perusahaan tergantung kepada manajemen yang ditetapkan pada
perusahaan tersebut. Fungsi-fungsi manajemen pada perusahaan adalah segala sesuatu yang
harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2000;
22), Fungsi-fungsi manajemen dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasional.
1. Fungsi manajerial terdiri dari :
a. Planning (perencanaan) berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan
dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen.
b. Organizing (pengorganisasian) dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan
antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang
dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti
membagi pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta mengkoordinasikan
aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara jelas apa yang
menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar.
c. Directing (pengarahan). Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik
dan mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi mereka.
Tugas manajer adalah menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan individu agar
tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam
bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan
kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai.
 d. Controling (pengendalian), merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya
penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan
rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.

2. Fungsi operasional, terdiri dari :

a. Procurement (pengadaan) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, oreantasi,
dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Development (pengembangan) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun
masa yang akan datang. Pengembangan pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan
keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
c. Compensation (kompensasi) adalah pemberian jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan
prestasi kerja yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan
dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya.
d. Integration (pengintregrasian) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai mendapatkan kebutuhan
dari hasil kerjanya.
e. Maintenance (pemeliharaan) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasrkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada
internal dan eksternal.
f. Discipline (kedisiplinan) merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan
perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
 g. Separation (pemberhentian) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut diarahkan
pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam merealisasikan pencapaian tujuan
dengan memperhatikan keinginan dari pegawai. Pemeliharaan SDM menjadi salah satu kunci
supaya tujuan suatu perusahaan dapat tercapai.

B. Pengertian Pemeliharaan SDM

Karyawan adalah aset atau kekayaan utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif
berperan dan paling menentukan tercapai atau tidaknya suatu tujuan perusahaan. Oleh karena
itu, kesejahteraan, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat perhatian yang sebaik-
baiknya dari perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Edwin
B. Flippo (2003, 52) yang menyebutkan bahwa :

The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the

physical, mental, and emotional condition of employees.

Pengertian pemeliharaan SDM menurut Hasibuan (2000:176), adalah usaha

mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pemeliharaan SDM adalah
suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan
kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.
Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk
mempertahankan semangat SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk
memelihara semangat tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan
raga para karyawan diri berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini perlu
dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan dari
perusahaan akan menimbulkan masalah, semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot,
loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat
kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang
harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang bekerja diperusahaan. Karena
pemeliharaan karyawan erat hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap
suatu perusahaan.

C. Asas-asas Pemeliharaan SDM

1. Asas Manfaat dan Efisiensi.

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal
bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi
kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas
ini harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan.
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan
karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap
karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang
tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas keadilan dan Kelayakan.
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi
karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat
kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan
akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal.
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan
keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan.
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan
kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan
yang mengakibatkan hancurnya perusahaan. Dalam pemeliharaan dibutuhkan
strategi pada pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya
pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.
Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam
pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal
 karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai
manfaat yang optimal.

D. Tujuan Pemeliharaan SDM

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif
untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapaun tujuan lain dari pelaksanaan
pemeliharaab SDM dalam sebuah perusahaan adalah (Hasibuan, 2000: 184) :

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

E. Metode Pemeliharaan SDM

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung
tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2004: 179) manajer
seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya.
Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain:
a. Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi
dari seseorang ke orang lain. Dalam menyampaikan informasi, komunikasi sangat
diperlukan. komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative.
Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami
dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan
efektif maka permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat
diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan musyawarah. Jadi,
komunikasi sangat penting untuk menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.
 Menurut Hanry Clay Lindgron (Dessler,2000: 243) “effective leadership means effective
communication” atau kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi efektif. Sedangkan
Lawrence D. Brennan berpendapat “management is communication” atau manajemen adalah
komunikasi. Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada
komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif
atau dipahami. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat,
jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator
oleh komunikan. Komunikasi tidak dapat efektif 100% karena ada hambatan-hambatannya,
yaitu hambatan semantis, teknis, biologis, fisiologis, dan kecakapan. Komunikasi akan efektif
apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way traffic.

b. Insentif
Menurut Sarwoto (1996: 144) insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa
perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam
diri karyawan timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Adapun
jenis insentif menurut Sarwoto yaitu :
1. Insentif finansial.
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja dan
biasanya diberikan dalam bentuk yang berupa uang, bonus, komisi, pembagian laba dan
kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan social berupa pemberian
rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan lain-lain.
2. Insentif non-finansial .
Insentif non-finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a. Pemberian piagam penghargaan.
b. Pemberian pujian baik lisan maupun tulisan secara resmi ataupun pribadi.
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang bekerja dengan baik selama masa tertentu
serta dianggap mampu.
e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang
cukup lama dam memiliki loyalitas yang tinggi.
f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan.
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.
 Sementara menurut Hasibuan (2000: 183) terdapat dua jenis insentif di dalam sebuah
perusahaan :
1. Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non
material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.
2. Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada
karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.
Selain jenis-jenisnya, insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain :
1. Insentif non-material, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya
piagam, piala, medali.
2. Insentif sosial, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
3. Insentif material, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai ekonomis
sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik
dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat kerja karyawan akan meningkat dan absensi
serta tingkat keluar-masuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika
semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Seperti yang
diungkapkan oleh Simamora (1997: 635) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi
beberapa aturan sebagai berikut :
1. Sederhana. Aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti.
2. Spesifik. Para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya
mereka kerjakan.
3. Dapat dicapai. Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur. Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif
dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak
dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
c. Kesejahteraan Karyawan.
Program kesejahteraan karyawan menjadi nilai tambah yang diberikan perusahaan bagi
karyawannya. Perhatian terhadap program ini menjadi stimulus untuk memacu etos kerja
karyawan agar lebih produktif dan berprestasi. Karena seorang karyawan akan bekerja
dengan sungguh-sungguh apabila kebutuhannya telah terpenuhi. Usaha yang dilakukan untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas
mereka meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang harus disusun
berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada
kemampuan perusahaan. Kesejahteraan yang diberikan akan sangat berarti dan bermanfaat
untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Program
kesejahteraan yang akan dilaksanakan dapat berupa tunjangan-tunjangan dan fasilitas
pelayanan secara gratis. Dimana diharapkan dengan program ini dapat menumbuhkan suatu
kepuasan yang tinggi dari karyawan serta akan menimbulkan semangat kerja secara optimal
sehingga peningkatan produktivitas kerja tercapai.
Kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2000: 182) adalah balas jasa pelengkap
(material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas
kerjanya meningkat. Sementara, I.G. Wursanto (dalam Panggabean 2001: 165) menyatakan
bahwa kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam
bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut
usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan
tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal
pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2000:
187) :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia.
10. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan
karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan
industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja
karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi
perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan
maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya
tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan
peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada
kemampuan perusahaan.
Berbagai jenis program kesejahteraan kepada karyawan, seperti yang diutarakan oleh
Malayu S.P. Hasibuan (2003: 181) dalam tabel dibawah ini.

No Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1. Uang pensiun Tempat ibadah Kesehatan
2. Uang makan Kafetaria Mobil jemputan
3. Uang transport Olahraga Penitipan bayi
4. Tunjangan hari raya Kesenian Bantuan hukum
5. Bonus Pendidikan Penasehat keuangan
6. Uang duka Cuti Asuransi
7. Pakaian dinas Koperasi Kredit rumah
8. Pengobatan Izin

d. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja.

Dalam pasal 86 UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003, dinyatakan bahwa setiap
pekerja atau buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan
kesehatan kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat
serta nilai-nilai agama. Menurut Mangkunegara (2002: 199) kesehatan dan keselamatan kerja
adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik
jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil
karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
Kesehatan dan keselamatan kerja telah menjadi perhatian di kalangan pemerintah dan
bisnis sejak lama. Faktor kesehatan dan keselamatan kerja menjadi penting karena sangat
terkait dengan kinerja karyawan dan pada gilirannya pada kinerja perusahaan. Keselamatan
dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi perusahaan, terlebih karyawannya.
Hal ini harus di tanamkan dalam diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun
penyuluhan dari perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu
terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian dalam
keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan menambah tingkat terjadinya
kecelakaan kerja yang juga dapat menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan
kerugian bagi perusahaan.
1. Pemeliharaan keamanan kerja SDM.
Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap perusahaan, dengan
sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari dapat berjalan lancer, dan
terlindungi dari hal-hal yang dapat mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila
keamanan dan keselamatan kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka
akan dapat menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik
karyawan maupun perusahaan. Dipihak karyawan akn timbul keraguan, kekhawatiran
dalam melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak mendapatkan perlindungan
keamanan dan keselamatan kerjanya. Sebaliknya dipihak perusahaan, bila terjadi
kecelakaan dalam perusahaan akan menyebabkan kerugian dan resiko berhentinya
kegiatan produksi perusahaan. Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu
perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja antara lain:
a. Kemanusiaan.
Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan hanya sebagai alat
produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan. Oleh sebab itu, program
pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja ini seharusnya didorong oleh rasa
belas kasihan sesama makhluk yaitu rasa kemanusiaan. Sehingga para karyawan
terhindar dari segala malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya
sehari-hari.
 b. Peraturan Pemerintah.
Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai/digunakan oleh
masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu diatur melalui berbagai mekanisme
peraturan perundang-undangan yang ada. Salah satu Undang-undang yang mengatur
mengenai keselamatan dan keamanan kerja adalah UU Ketenagakerjaan No.13 tahun
2003.
c. Ekonomi.
Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan kermerupakan kerja
pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat dipahami bahwa suatu
perusahaan dalam kegiatannya akan selalu bergerak menurut pertimbangan-
pertimbangan ekonomis. Dengan pelaksanaan pemeliharaan oleh perusahaan maka
perusahaan itu harus mengeluarkan biaya yang banyak. Namun biaya yang
dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi kecelakaan kerja terhadap karyawan. Oleh
sebab itu, perusahaan yang melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja
dapat berhemat karena biaya pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.
2. Pemeliharaan kesehatan kerja SDM.
Sasaran pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan yang sehat
jasmani dan rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat akan memiliki
kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh
sebab itu perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan agar
tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam cara yang bisa
dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM antara lain (Siagian, 2003:
176) :
a. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan
b. Penyediaan dokter perusahaan
c. Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.

Hal tersebut dikuatkan dengan pendapat T. Hani Handoko (2003:246) yang menyatakan
bahwa program ini dapat dilakukan antara lain dengan penyediaan dokter dan klinik
kesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, pelaksanaan kegiatan-
kegiatan pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan.
e. Hubungan Industrial Pancasila
Menurut Hasibuan (2004: 287) hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara
para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarakan atas nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Berikut adalah
ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila (HIP) antara lain:
1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab,
persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam
permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia di dalam
satu pengertian yang utuh dan bulat.
2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila
Pancasila yang berbunyi:
a. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan asas Ketuhanan Yang Maha Esa, yaitu
hubungan yang mengakui dan meyakini, kerja sebagai pengabdian manusia kepada
Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia.
b. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan kemanusiaan yang add dan beradab
tidak menganggap buruh sekadar sebagai faktor produksi, tctapi sebagai manusia
pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalarn dirinya mengandung asas yang dapat
mendorong ke arah persatuan Indonesia, tidak membedakan golongan perbedaan
keyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku, maupun kelamin. Pada pokoknya
seluruh orientasi ditujukan pada kepentingan nasional.
d. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas asas prinsip musyawarah untuk
mencapai mufakat, berusaha menghilangkan perbedaan-perbedaan dan mencari
persamaan-persamaan ke arah persetujuan antara buruh dan pengusaha.
e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong ke arah terciptanya keadilan sosial bagi
seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa, khususnya di
dalam pembangunan ekonomi harus dapat dinikmati bersama secara serasi, seimbang,
dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti, bagian yang memadai sesuai dengan
fungsi dan prestasi para pelaku. Merata dalam arti secara nasional meliputi seluruh
daerah, secara vertikal meliputi seluruh kelompok masyarakat.
3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan antara
pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha,
pemerintah, dan masyarakat umum.
4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan pemerintah
tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan, dan terus-menerus
mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggungjawab bersama.

Asas -Asas untuk Mencapai Tujuan berdasarkan HIP adalah :

1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan nasional,
yaitu:
a. Asas manfaat .
b. Asas usaha bersama dan kekeluargaan.
c. Asas demokrasi.
d. Asas adil dan merata.
e. Asas keseimbangan.
2. HIP di dalam mencapai tujuan jugs mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama, yaitu :
a. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam proses
produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pimpinan perusahaan wajib
bekerja sama serta bantu-membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan
kesejahteraan dan menaikkan produksi.
b. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam
keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama
dengan bagian yang Iayak dan serasi. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan
adalah teman seperjuangan dalam mempertanggungjawabkan kepada :
a. Tuhan Yang Maha Esa,
b. Bangsa dan negara,
c. masyarakat sekelilingnya,
d. Buruh beserta keluarganya, dan
e. Perusahaan tempat mereka bekerja.
III. PEMBAHASAN

Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan
merupakan era dimana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya
manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak
dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari
maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali
bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global
tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan SDM.
Noe (2000) menyebutkan empat tantangan yang dihadapi setiap perusahaan seiring
datangnya era globalisasi ini. Tantangan tersebut bukan untuk dihindari, melainkan harus
dihadapi. Persoalan yang menjadi titik perhatian kita adalah upaya dan strategi untuk
menghadapinya. Empat tantangan yang dimaksudkan adalah: tantangan yang berkenaan
dengan kualitas, tantangan global, tantangan sosial, dan tantangan sistem kerja berkinerja
tinggi.
1. Tantangan kualitas (quality challenge) adalah tantangan perusahaan yang berkaitan
dengan upaya memenuhi kebutuhan konsumen akan produk maupun pelayanan yang
berkualitas.
2. Tantangan global (global challenge) merupakan tantangan yang dihadapi perusahaan
dalam rangka perluasan pasar menuju pasar global maupun upaya menyiapkan
sumberdaya manusia untuk bekerja ke luar negeri.
3. Tantangan sosial (social challenge) meliputi tantangan perusahaan tentang bagaimana
memanage karyawan yang beragam, terjadinya perubahan komposisi tenaga kerja, dan
tantangan untuk meningkatkan ketrampilan atau kemampuan karyawan untuk membaca,
menulis, maupun kemampuan dibidang matematika.
4. Tantangan sistem kerja berkinerja tinggi (high-performance work system challenge)
meliputi tantangan yang dihadapi perusahaan dalam rangka menyatukan teknologi baru
dengan desain kerja.

Di era persaingan global ini SDM merupakan modal utama berhasilnya sebuah
perusahaan. SDM bukan hanya dijadikan sumber daya, namun SDM telah dijadikan
“pemilik”, sehingga diharapkan timbul loyalitas yang tinggi terhadap keberhasilan
perusahaan. Loyal adalah patuh atau setia (Poerwadarminta, 2002:609). Apabila karyawan
bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas-fasilitas
yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan akan semakin besar, dan akan timbul dorongan yang menyebabkan karyawan
menjadi lebih giat lagi dalam bekerja. Beberapa cara yang seringkali dilakukan oleh banyak
perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan adalah (Kuntoro, 2005 :25) :
1. Gaji yang cukup.
2. Memberikan kebutuhan rohani.
3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
4. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
5. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
6. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
7. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
8. Sesekali mengajak karyawan berunding.
9. Memberikan fasilitas yang menyenangkan.

Supaya karyawan memiliki semangat dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap
loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat
perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh
terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam
manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward
system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material
seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ;
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktifitas
kerja.
Adapun tujuan dari pelaksanaan pemeliharaan SDM dalam sebuah perusahaan adalah
(Hasibuan, 2000: 184) :

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Tujuan-tujuan pemeliharaan SDM tersebut menjadi tolak ukur sebuah organisasi atau
perusahaan dalam rangka memperhatikan kesejahteraan karyawan. Perusahaan tentu akan
berusaha semaksimal mungkin untuk mempertahankan SDM yang bekualitas demi mencapai
tujuan bisnisnya. Oleh karena itu, segala hal yang dapat membuat karyawan bertahan di
perusahaan, harus dijalankan sesuai dengan kapasitas dan kemampuan perusahaan.
Tugas-tugas penyelia adalah untuk menciptakan dan mempertahankan sebuah
lingkungan dimana para karyawan merasa dihargai, diperlakukan dengan adil dan kebutuhan
mereka dipenuhi.
Para karyawan membutuhkan :

1. Menginginkan pekerjaan mereka dihargai

2. Dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan
3. Mendapatkan kondisi kerja yang wajar
4. Dilibatkan dalam pekerjaan yang meyakinkan dan menantang
5. Bertumbuh melalui kebijakan pengembangan dan disiplin
6. Mendapatkan bantuan yang pantas untuk masalah pribadi

Penyelia harus :
1. Memberi pengakuan bahwa sebuah pekerjaan dilakukan dengan baik
2. Memahami dan menanggapi kegelisahan karyawan
3. Berkomunikasi secara terbuka dengan semua orang
4. Memahami masalah pribadi dan membantu jika memungkinkan atau mengarahkan
karyawan ke orang yang bisa membantu
5. Menghindari ancaman keamanan kerja
6. Secara hati-hati mempertimbangkan kekhawatiran karyawan tentang kondisi kerja
7. Mengangkat komitmen karyawan
8. Mendengarkan, menginvestigasi dan mempertimbangkan sebelum mendisiplinkan
9. Konsisten – berlaku adil terhadap setiap karyawan.
IV. PENUTUP

A. Kesimpulan

SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana
menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi
dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Namun demikian, menurut catatan
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas (Siti Khoiriyah, 2010)
sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar
sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang berpendidikan tinggi (universitas)
hanya 2%. Kondisi tersebut harus menjadi dasar pemikiran perusahaan untuk memperoleh
loyalitas dan bahkan mempertahankan SDM yang memiliki kualitas kerja.
Berangkat dari kesadaraan perusahaan akan pentingnya SDM, maka sudah sepatutnya
perusahaan tidak mengesampingkan seluruh aspek yang berhubungan dengan HR
maintenance (pemeliharaan SDM). Pemeliharaan SDM menurut Hasibuan (2000:176), adalah
usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan,
agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan.

B. Saran

Seringkali perusahaan terfokus hanya pada masalah bisnis semata, sehingga

mengesampingkan peranan karyawan yang sangat besar di dalamnya. Dalam hal ini, penulis
dapat memberikan beberapa masukan yang dapat dijadikan pertimbangan pelaksanaan
pemeliharaan SDM dalam sebuah perusahaan, yaitu :
1. Menciptakan kondisi kerja yang terbuka, maksudnya adalah komunikasi dua arah yang
terbuka. Sehingga, karyawan tidak merasa terbaikan, sementara bagi manajemen (dalam
hal ini adalah manajer) dapat mengetahui apa yang menjadi pemikiran maupun kebutuhan
karyawannya.
2. Pelaksanaan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Pelatihan diperlukan
oleh karyawan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan akan ilmu pengetahuan yang sesuai
dengan job desc masing-masing. Pada beberapa perusahaan banyaknya sertifikasi yang
dimiliki oleh karyawan, berpengaruh terhadap bonus yang diberikan perusahaan.
3. Jika adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri, sebaiknya diadakan
pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan, khususnya buruh yang langsung
bekerja dengan mesin sebagai alat produksi. Hal tersebut, mampu mengurangi penyebab
terjadinya kecelakaan kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G, 2000. Human Resource Management 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Kuntoro Jayadi, 2005. HR Maintenance sebagai Keberhasilan Perusahaan. Majalah SWA

Nomor 23/XXI/10-23 November 2005.

Malayu SP. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara.

Noe, RA, 2000. Employee Training and Development. Singapura: Mc Graw-Hill, Co.

Porter, ME, 1994. Keunggulan Bersaing Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul.
Jakarta: Binarupa Aksara.

Siti Khoiriyah, 2010. Jurnal: Upaya Mempersiapkan Sumber Daya Manusia yang
Berkualitas dalam Menghadapi Tantangan Globalisasi. Yogyakarta: UGM.

Sondang P. Siagian, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan 10. Jakarta: Bumi
Aksara.

T. Hani Handoko. 1995. Manajemen edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.