TUGAS MERESUME

MAKUL MSDM I
KELOMPOK 8

Anggota Kelompok :

1. Dewi Martha Islahiyah ( 30401800076)

2. Dewi Mayana Jati ( 30401800077)

3. Dhea Firza Febriliani ( 30401800078)

4. Diah Ayu Puspita Sari ( 30401800079)

1.Faktor Eksternal Dan Internal Yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen SDM Di
Organisasi

a. Rekrutmen Internal
Sumber – sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugasnya,
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali ( Schuer &
Jakson, 1996:232)

 Penawaran terbuka untuk satu jabatan ( job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua
pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untik menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini naik untuk
mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari
penempatan yang bersifat subjektif.
 Perbantuan pekerja
 Kelompok pekerja sementara
 Promosi dan jabatan

KEUNTUNGAN SUMBER INTERNAL

1) Semangat kerja yang lebih baik

2) Penilaian kemampuan yang lebih baik
3) Biaya yang rendah untuk lowongan tertentu
4) Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5) Pengisian lowongan lebih cepat

KERUGIAN SUMBER INTERNAL

1) Karakter yang tidak baik tetap dibawa

2) Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak di promosikan
3) Menimbulkan konflik bila penempatan salah
4) Menghambat kreatifitas dan inovasi baru
5) Menghambat ide – ide baru

a. Rekrutmen eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga
kerja diluar organisasi atau perusahaan.
  Hubungan dengan Universitas
Universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat
dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi
jabatan dibidang bisnis/ produk lini dan jabatan penunjangnya.

 Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior
untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang
kompetitif dibandingkan dengan perusahaan sejenis dengan
pesaingnya.

 Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga
kerja yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan
kualitasnya. Untuk itu perusahaan / organisasi hanya
menyampaikan karakteristik calon yang di inginkan.

 Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara
mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan
itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah , radio,
dan televisi, bbahkan melalui surat yang disampaikan secara
langsung pada calon.

KEUNTUNGAN SUMBER EKSTERNAL

1) Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adannya peluang

besar untuk memperoleh calon potensial.
2) Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin
3) Adannya gagasan , ide dan nuansa yang baru
4) Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama

KERUGIAN SUMBER EKSTERNAL

1) Proses memakan waktu yang lama

2) Membutuhkan biaya yang besar
3) Penyesuian orientasi memerlukan waktu yang lama
4) Memungkinkan membawa perilaku lama yang kurang baik
2.Mampu mengidentifikasikan metode rekrutmen SDM.

Proses rekrutmen

Perencanaan Rekrutmen

1. Surat permintaan karyawan baru

2. Rasio hasil
3. Deskripsi pekerjaan
4. Spesifikasi pekerjaan

Strategi Rekrutmen

Dimana, bagaimana, dan kapan memiliki calon

pelamar posisi entri.

Sumber-sumber Rekrutmen

1. Internal
2. Eksternal
3. Pengaruh pasar tenaga kerja

Penyaringan

Menyisihkan yang tidak sesuai.

Kumpulan Pelamar

Pemrosesan infomasi pemberitahuan kepada

pelamar.
 a. Alternatif-alternatif untuk rekrutmen
Bahkan pada saat perencaan sumber daya manusia menunjukkan adanya kebutuhan
tambahan atau pengganti karyawan, perusahaan munggkin memutuskan menentang
lompatan langsung terhadap upaya-upaya rekrutmen. Biaya seleksi dan rekrutmen
adalah tinggi. Dalam biaya-biaya tersebut termasuk biaya proses pencarian,
wawacara, pembayaran honor agen, serta relokasi dan pemrosesan karyawan baru.
Meskipun keputusan-keputusan seleksi bukannya tidak dapat diubah, begitu para
karyawan dimasukkan dalqm daftar gaji, mereka mungkin sulit diberhentikan biarpun
kinerja mereka menyedihkan. Oleh karenanya, perusahaan patut memiliki alternatif-
secara matang sebelum melakukan rekrutmen. Alternatif-alternatif terhadap
rektrutmen umum meliputi kerja lembur, pekerjaan yang dikontrakkn, karyawan
temporer, dan penyewaan karaywan.

3. Mampu menyusun Realistic Job Previews sebagai alat untuk melaksanakan

rekrutmen

Realistis Pratinjau Kerja (RPJ) adalah metode apapun atau badan usaha yang
digunaan untuk membantu calon karyawan mendapatkan gambaran yang seimbang
positif dan negatif aspek pekerjaan mereka lakukan organisasi dan iklim, sebelum
menawarkan sebuah posisi. Hal ini penting terutama dalam industri- industri, seperti
layanan dimana manusia banyak orang mungkintidak mempunyai informasi
mengenai tugas –tugas akurat dan tanggung jawab pekerjaan. Dalam penjelasan ini
perekrut perlu menjelaskan berbagai keuntungan berupa gaji dan benefit yang
ditawarkan, namun perekrut juga harus menjelaskan bagian – bagian yang tidak
menyenangkan dari pekerjaan tsb. Penjelasan yang terbuka ini bisa mengurangi
jumlah karyawan yang bersedia bekerja, namun kinerja tidak akan berpengaruh.
Selain itu, kepuasaan dan ketahanan akan meningkat bagi mereka yang menerima
RJP. Keuntungan lainnya dari RJP adalah menurunnya tingkat turnover, membantu
mengatasi tekanan pekerjaan, dan menyiratkan bahwa perusahaan memperhatikan
nilai lebih yang dimiliki karyawan baru.

Menurut penelitian ada 3 masalah dan tantangan RJP :

1. Recruites tidak membagi RJP selama wawancara
2. Sifat realistis berbagi informasi yang tidak jelas
3. Tidak menanyakan pertanyaan yang tepat

Realistis Pratinjau Kerja (RJPs) adalah perangkat yang digunakan dalam tahap
awal personil seleksi calon pemohon untuk memberikan informasi pada kedua
positif dan negatif aspek pekerjaan. Karyawan pertukaran atau psikologis kontrak
antara majikan dan karyawan dijantung dari konsep ini. Yang disewa setelah
melakukan RJP, karyawan masuk kedalam kontrak dengan mata terbuka, sadar
tentang apa yang organisasi akan memberikan kepada mereka ( membayar, jam
fkesibilitas jadwal, budaya, dll) dan juga agar karyawan mengetahui apa yang
akan diharapkan dari mereka ( akhir bulan, interaksi pelanggan, tingkat urgensi,
tingkat resiko fisik, dll)