TUGAS

MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK

DOSEN PENGAMPU: DR. SYAHRIL RAMADHAN., M.Si

Nama Mahasiswa : Muh. Ilham Ibnu Wahid

NIM : 219110013

MATERI KULIAH PROSES MANAJEMEN KINERJA

A. MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN KINERJA

Model Manajemen kinerja adalah proses tentang dijalankan dan di ungkapkannya
manajemen kinerja dengan cara yang berbeda beda, dari yang sangat sederhana dan mendasar
sampai pada proses yang mendalam.

Model manajemen kinerja ada 5 diantaranya sebagai berikut :

1.Model Deming
Model Deming menjelaskan proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun :

• Menyusun Rencana
• Melakukan tindakan pelaksanaan
• Memonitor jalan dan hasil pelaksanaan
• Mereview atau peninjauan
Hasil dari mereview dapat menyimpulkan kemajuan telah dicapai sesuai dengan rencana.
Namun,dapat terjadi deviasi antara rencana dengan kemajuan yang telah dicapai. Dalam
keadaan seperti itu perlu dilakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja agar tujuan yang
direncanakan dapat tercapai.

2. Model Torrington dan Hall

Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan cara
merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja dan hasil dari suatu kinerja. Kemudian,
ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai tujuan. Setelah itu di
lakukan penilaian dan langkah terakhir pengelolaan terhadap standar kinerja.

3. Model Costello
Proses manajemen yang di kemukakan oleh Costello di mulai dengan perencanaan
sehingga dapat dibuat rencana dalam bentuk kinerja dan pengembangan. Untuk meningkatkan
kinerja degan cara Coaching pada SDM dan Pengukuran kemajuan kinerja. Coaching dan
Review dilakukan berkala dan akhir tahun untuk meninjau pengembangan kinerja. Hasil dari
penilaian untuk menjadikan umpan balik di rencana tahun berikutnya.
➢ Misi organisasi dan tujuan strategis
Misi dan tujuan strategis titik awal dari proses manajemen kinerja dan dijadikan sebagai
acuan untuk tingkat di bawahnya. Perumusan misi dan tujuan organisasi ditujukan untuk setiap
kegiatan harus sejalan dan di harapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi.
➢ Rencana dan Tujuan bisnis dan Departemen
Rencana dan Tujuan bisnis dan Departemen merupakan penjabaran dari misi dan tujuan
organisasi.

➢ Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan

Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan
dengan mereview ulang progress terhadap sasaran yang disetujui.

➢ Rencana Kinerja dan Pengembangan

Rencana Kinerja dan Pengembangan merupakan Eksplorasi Bersama tentang yang
perlu dilakukan dan di ketahui individu untuk memperbaiki kinerja dan mengembangkan
keterampilan serta kompetensinya, Manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan.

➢ Tindakan Kerja dan Pengembangan

Manajemen kinerja dapat membantu orang untuk bertindak sehingga mencapai hasil
yang sudah di rencanakan.

➢ Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan

Konsep terpenting manajemen kinerja adalah proses mengelola dan mengembangkan
standar kinerja yang baik dan secara normal tentang menetapkan arah,monitoring dan
mengukur kinerja.

➢ Review Formal dan Umpan balik

Dalam melakukan review secara formal pimpinan memberikan kesempatan individu
untuk memberikan komentarnya. Hasil dari review dapat memberikan umpan balik bagi
kontrak kerja.

➢ Penilaian Kinerja dan Menyeluruh

Dengan memperhatikan hasil atau prestasi kerja dapat di tetapkan penilaian kinerja

4. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge

Model Manajemen Kinerja menurut Ken Blanchard dan Garry Ridge cukup sederhana
dan disebut sebagai sistem. Menurut Ken Blanchard dan Garry Ridge Manajemen kinerja yang
efektif terdiri dari tiga bagian, yaitu :

- Perencanaan kinerja
- Coaching setiap hari
- Evaluasi kinerja
-
Dari ketiga bagian tersebut yang paling menyerap waktu manajer adalah evaluasi kinerja
karena manajer harus menilai kinerja tahunan dari masing-masing orang.

Sumber :Manajemen Kinerja,Prof. Dr. Wibowo,S.E.,M.Phil. 2013/2015, Jakarta

B. MODEL PRAKTIKAL MANAJEMEN KINERJA

Pemerintahan yang baik merupakan suatu konsep yang belakangan ini diperkenalkan
sejalan dengan adanya keinginan untuk memperbaiki manajemen pemerintahan dan
pengelolaan pembangunan masyarakat bangsa (Keban, 2000). Usaha-usaha dalam rangka
meningkatkan kinerja instansi-instansi pemerintah dilakukan dengan mengadopsi pendekatan
New Public Management (NPM) dan Reinventing Government sebagaimana telah dilakukan
oleh banyak negara (Mardiasmo, 2002). Dengan mengadopsi pendekatan tersebut diharapkan
instansi pemerintah mempunyai kinerja seperti sektor swasta yang dianggap mempunyai
kinerja yang jauh lebih baik apabila dibandingkan. Saat ini usaha-usaha untuk meningkatkan
kinerja pada organisasi sektor publik telah berfokus pada penerapan praktik-praktik
manajemen kinerja (Hood, 1995). Praktik-praktik manajemen kinerja yang diterapkan tersebut
adalah: penetapan secara spesifik tujuan-tujuan yang akan dicapai, pembagian kewenangan
dalam pengambilan keputusan, dan cara mengukur serta mengevaluasi kinerja (Verbeeten,
2007). Praktik-praktik manajemen kinerja tersebut diterapkan dalam rangka meningkatkan
kinerja organisasi pemerintahan Indonesia.
Kinerja organisasi sektor publik seharusnya dapat meningkat dengan adanya praktek-
praktek manajemen kinerja pada organisasi sektor publik tersebut. Dimensi kinerja yang terdiri
dari kinerja kualitatif dan kinerja kuantatif seharusnya mempunyai hubungan positif dengan
praktek-praktek manajemen kinerja, namun pada kenyataanya hasil penelitian yang terdahulu
menemukan bahwa praktek-praktek manajemen kinerja pada organasiasi sektor publik tidak
selalu berpengaruh positif pada kinerja kuantitatif tidak juga berpengaruh pada kinerja
kualitatif.