PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN DUKUNGAN ORGANISASI

TERHADAP KOMPETENSI KERJA KARYAWAN PADA PT X MALANG

HALAMAN JUDUL

Proposal
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Oleh

Wahyu Cahyono

NPM. 21601081617

UNIVERSITAS ISLAM MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

2020

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

DAFTAR TABEL...................................................................................................iv

DAFTAR GAMBAR...............................................................................................v

DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................vi

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1 Latar Belakang...............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................5

1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................................5

1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................7

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu.............................................................................7

2.2 Tinjauan Teori..............................................................................................10

2.2.1 Kompetensi Kerja Karyawan................................................................10

2.2.2 Dukungan Organisasi............................................................................18

2.2.3 Kemampuan Individu............................................................................22

2.2.4 Hubungan Antara Variabel Bebas dan Variabel Terikat......................26

2.3 Kerangka Konseptual...................................................................................27

2.4 Hipotesis.......................................................................................................28

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................29

3.1 Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................................29

3.1.1 Jenis Penelitian......................................................................................29

3.1.2 Lokasi Penelitian...................................................................................29

ii
 3.1.3 Waktu Penelitian...................................................................................29

3.2 Populasi dan Sampel....................................................................................30

3.2.1 Populasi.................................................................................................30

3.2.2 Sampel...................................................................................................30

3.3 Definisi Operasional Variabel......................................................................31

3.3.1 Definisi Konsep Variabel......................................................................31

3.3.2 Operasionalisasi Variabel.....................................................................32

3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data......................................................36

3.4.1 Sumber Data..........................................................................................36

3.4.2 Metode Pengumpulan Data...................................................................37

3.5 Metode Analisis Data...................................................................................37

3.5.1 Uji Instrumen........................................................................................38

3.5.2 Uji Normalitas.......................................................................................39

3.5.3 Analisa Regresi Liner Berganda...........................................................40

3.5.4 Uji Asumsi Klasik.................................................................................40

3.5.5 Uji Hipotesis.........................................................................................42

3.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2).............................................................43

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................44

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Dukungan Organisasi Terhadap

Kompetensi Kerja....................................................................................................8

Tabel 2. 2 Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Kemampuan Individu Terhadap

Kompetensi Kerja Karyawan...................................................................................9

Tabel 2. 3 Gugus dan Dimensi Kompetensi..........................................................13

Tabel 3. 1 Data Karyawan PT X Malang...............................................................30

Tabel 3. 2 Operasionalisasi Kemampuan Individu................................................34

Tabel 3. 3 Operasionalisasi Dukungan Organisasi................................................34

Tabel 3. 4 Operasionalisasi Kompetensi Kerja Karyawan....................................35

Tabel 3. 5 Pengukuran Skala Likert.......................................................................35

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Ilustrasi Teori Gunung Es.................................................................10

Gambar 2. 2 Kerangka Konseptual........................................................................27

v
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian...........................................................................47

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini pengembangan sumber daya manusia (SDM) memberikan

perhatian yang lebih terhadap penguasaan kompetensi kerja karyawan di

sebuah perusahaan. Kompetensi kerja karyawan memiliki peran penting

dalam dunia kerja yaitu dalam hal mendukung pelaksanaan strategi

perusahaan (Gaol, 2014:485). Berkenaan dengan hal tersebut, perusahaan

dituntut untuk mampu dalam mengenali kompetensi kerja karyawannya.

Apabila sebuah perusahaan mengetahui kompetensi kerja seorang karyawan,

hal tersebut dapat membantu perusahaan dalam mengetahui posisi dan

pekerjaan yang tepat untuk karyawan tersebut (the right man in the right

place, the right man on the right job) dan perusahaan akan lebih mudah

dalam mengembangkan kompetensi karyawan dengan cara melakukan

pelatihan-pelatihan yang diperlukan karyawan guna meningkatkan

kompetensi kerjanya.

Sejalan dengan persaingan yang semakin berat bagi perusahaan

dikarenakan perubahan teknologi yang cepat serta perubahan lingkungan

yang drastis membuat perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang

memiliki kompetensi untuk dapat memberikan pelayanan prima dan bernilai.

Dengan kata lain tidak hanya mampu memberikan layanan yang memuaskan

tetapi juga nilai dalam proses pencapaiannya.

1
 2

Dalam mewujudkan kompetensi sumber daya manusia yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, memerlukan strategi serta cara yang efektif

dan efisien dalam melakukan pelatihan-pelatihan kepada kayawan sehingga

mendapatkan hasil yang optimal. Strategi yang diperlukan diantaranya

menentukan standar kompetensi yang baik dan terstuktur sehingga

perusahaan mempunyai ukuran dalam menilai peningkatan kompetensi kerja

karyawan. Pemerintah dalam hal ini juga telah menetapkan Standar

Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) yang tertuang dalam

Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2016

Tentang Sistem Standarisasi Kompetensi Kerja Nasional sebagai acuan

pengembangan sumber daya manusia yang bergerak dalam bidang keahlian

dengan kebutuhan masing-masing pihak.

Pesatnya kemajuan teknologi saat ini berdampak akan ada banyak

jenis pekerjaan yang hilang dan akan muncul jenis pekerjaan baru,

diantaranya pekerjaan yang membutuhkan pekerja manusia akan digantikan

oleh mesin atau teknologi digital yang hanya akan dioperasikan oleh satu atau

dua orang sebagai teknisi. Hal tersebut akan menjadi tantangan bagi

karyawan jika ingin tetap bekerja, mereka harus dapat meningkatkan atau

bahkan menambah kompetensi mereka. Kemajuan teknologi ini juga

berdampak pada sebagian bisnis perusahaan, diantaranya perusahaan yang

masih menggunakan model tradisional perlahan mulai beralih menggunakan

teknologi untuk dapat bersaing dengan lawan bisnisnya. Dengan peralihan

tesebut perusahaan membutuhkan pekerja dengan kompetensi yang sesuai,

 3

dengan cara meningkatkan atau bahkan menambah kompetensi karyawannya

atau merekrut karyawan baru yang mempunyai kompetensi yang dibutuhkan.

Salah satu perusahan yang merasakan dampak dari era digital ini

adalah perusahaan perbankan, terutama perbankan dalam negeri. Dengan

banyak masuknya bank asing yang notabenya mereka telah siap dengan

teknologi dan sumber daya manusia mereka yang mempunyai kompetensi

karyawan yang mumpuni dan siap untuk bersaing dengan bank-bank lokal.

Belum lagi banyak munculnya perusahaan-perusahaan baru atau startup

dibidang keuangan dengan mengutamakan fitur online dalam hal pendaftaran,

pembukaan rekening atau bahkan proses pencairan kredit tanpa memerlukan

kehadiran nasabah dan cukup dengan foto KTP nasabah. Dengan demikian

perbankan dalam negeri harus dapat mengatasi hal tersebut dengan

menyiapkan teknologi serta kompetensi karyawan yang sesuai dengan

tantangan di era digital seperti sekarang ini.

Berdasarkan pengamatan peneliti pada perusahaan PT X Malang yang

merupakan perusahaan cabang perbankan dalam negeri, perusahaan tersebut

juga gencar dalam meningkatkan kompetensi kerja karyawannya dengan cara

pelatihan-pelatihan secara rutin seperti pelatihan SOP layanan dan product

knowledge. PT X Malang juga gencar dalam bertransformasi digital

diantaranya nasabah dapat melakukan transaksi tanpa harus datang ke cabang

melalui aplikasi mobile dan juga telah tersedianya layanan pembukaan

rekening secara online melalui alamat website serta bagi nasabah non-

perorangan dapat mengakses layanan cash management dan internet bisnis

untuk seluruh transaksi keuangannya. Sehingga layanan nasabah dikantor

 4

bank menjadi berkurang, hanya sebatas konsultasi produk perbankan dan

transaksi dengan nominal besar.

Dengan bertransformasinya perusahaan ke sistem digital, hal tersebut

berimbas pada cara kerja karyawan. Karyawan di frontliner maupun

backoffice tidak hanya pelayanan kepada nasabah tetapi juga melakukan

cross selling dengan berjualan produk seperti Investasi, KPR, KKB, Kartu

Kredit, Asuransi dan lain-lainnya. Namun kenyataannya terdapat kurang dari

60% karyawan yang mampu menjual produk-produk tersebut, serta terdapat

lebih dari 50% karyawan yang kurang paham dalam mengoperasikan

teknologi digital untuk mengoptimalkan pekerjaan mereka. Hal tersebut

diduga karena kurang efektifnya pelatihan-pelatihan yang dilakukan karena

dilaksanakan setelah jam kerja saat karyawan sudah lelah. Harusnya ada hari

khusus selain hari kerja saat kondisi karyawan masih segar dan waktu

pelatihan yang cukup sehingga semua materi dapat tersampaikan dengan

baik. Kemampuan individu yang mumpuni juga dibutuhkan untuk lebih

meningkatkan kompetensi kerja karyawan, sehingga karyawan tidak hanya

berkompeten dalam pelayanan maupun marketing namun juga dalam hal

teknologi digital sehingga dapat menciptakan kompetensi karyawan yang

adaptable sesuai dengan kondisi yang ada.

Berdasarkan penjelasan peneliti yang sudah diuraikan sebelumnya,

peneliti tertarik untuk meneliti tentang kompetensi kerja yang dipengaruhi

oleh kemampuan individu dan dukungan organisasi. Diharapkan penelitian ini

dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam pengambilan keputusan

yang berkaitan dengan masalah kemampuan individu, dukungan organisasi

 5

serta kompetensi kerja karyawan. Maka dari itu peneliti melakukan penelitian

dengan mengangkat judul “PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN

DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMPETENSI KERJA

KARYAWAN PADA PT X MALANG”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, peneliti merumuskan rumusan

masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana deskripsi kemampuan individu dan dukungan

organisasi terhadap kompetensi kerja karyawan PT X Malang?

2. Bagaimana pengaruh kemampuan individu dan dukungan

organisasi terhadap kompetensi kerja karyawan PT X Malang?

3. Bagaimana pengaruh dukungan organisasi terhadap kompetensi

kerja karyawan PT X Malang?

4. Bagaimana pengaruh kemampuan individu terhadap kompetensi

kerja karyawan PT X Malang?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan peneliti dengan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Untuk mengetahui deskripsi kemampuan individu dan dukungan

organisasi terhadap kompetensi kerja karyawan PT X Malang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan individu dan dukungan

organisasi terhadap kompetensi kerja karyawan PT X Malang.

 6

3. Untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi terhadap

kompetensi kerja karyawan PT X Malang.

4. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan individu terhadap

kompetensi kerja karyawan PT X Malang.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan

pengetahuan mengenai pengaruh kemampuan individu dan

dukungan organisasi terhadap kompetensi kerja karyawan, serta

sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat

memberikan informasi dan menjadi bahan pertimbangan

bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan masalah kemampuan individu dan

dukungan organisasi terhadap kompetensi kerja karyawan.

b. Bagi Penelitian Selanjutnya. Hasil penelitian ini diharapkan

dapat menjadi referensi dan bahan pertimbangan untuk

memecahkan masalah yang serupa.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Berikut merupakan beberapa penelitian terdahulu sebagai referensi

dalam penelitian ini :

Rachman (2012) “melakukan penelitian tentang Pengaruh

Kemampuan Intelektual, Pembelajaran Individual, dan Internal Locus of

Control Terhadap Kompetensi dan Kinerja Dosen (Studi Prodi Manajemen

Terakreditasi B Pada Universitas Swasta di Surabaya) menyatakan bahwa

kemampuan intelektual berpengaruh signifikan terhadap kompetensi dosen”.

Nurani (2014) “melakukan penelitian tentang Pengaruh Kemampuan

Diri, Potensi Belajar, Dan Kebiasaan Kerja Terhadap Kompetensi Siswa Pada

Kelompok Mata Pelajaran Produktif Program Keahlian Teknik Instalasi

Tenaga Listrik Kelas XII Di SMK1 Sedayu Bantul menyatakan bahwa

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kemampuan diri terhadap

kompetensi siswa.”

Raharjo dkk. (2016) “melakukan penelitian tentang Pengaruh

Kemampuan Kerja, Pengalaman Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Dengan Kompetensi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

Kasus pada KUD ‘PATI KOTA’ Kabupaten Pati) menyatakan bahwa

kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kompetensi kerja.”

7
 8

Ibrahim (2016) “melakukan penelitian tentang Pengaruh Dukungan

Organisasional Terhadap Kompetensi Dosen PTS Di Gorontalo menyatakan

bahwa dukungan organisasional memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kompetensi dosen.”

Kartika (2017) “melakukan penelitian tentang Pengaruh Dukungan

Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kompetensi Pegawai Untuk

Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kantor Pelayanan Kekayaan

Negara dan Lelang Jakarta I) menyatakan bahwa dukungan organisasi secara

langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai.”

Berikut ringkasan hasil penelitian terdahulu :

Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Dukungan Organisasi

Terhadap Kompetensi Kerja
Hasil
No Peneliti Judul Variabel
Penelitian
1 Ibrahim Pengaruh Dukungan Variabel Bebas Dukungan
(2016) Organisasional - Dukungan organisasional
Terhadap Organisasional memberikan
Kompetensi Dosen pengaruh yang
PTS Di Gorontalo. Variabel Terikat signifikan
- Kompetensi Dosen terhadap
kompetensi
dosen.
2 Kartika Pengaruh Dukungan Variabel Bebas Dukungan
(2017) Organisasi dan - Dukungan organisasi
Lingkungan Kerja Organisasi secara
Terhadap - Lingkungan Kerja langsung
Kompetensi Pegawai berpengaruh
Untuk Meningkatkan Variabel Intervening positif dan
Prestasi Kerja - Kompetensi Pegawai signifikan
Pegawai (Studi terhadap
Kantor Pelayanan Variabel Terikat kompetensi
Kekayaan Negara - Prestasi Kerja pegawai.
dan Lelang Jakarta I) Pegawai
Sumber : Penelitian terdahulu tahun 2016 dan 2017.
 9

Tabel 2. 2 Hasil Penelitian Terdahulu Tentang

Kemampuan Individu Terhadap Kompetensi Kerja
Karyawan
Hasil
No Peneliti Judul Variabel
Penelitian
1 Rachman Pengaruh Variabel Bebas Kemampuan
(2012) Kemampuan - Kemampuan intelektual
Intelektual, Intelektual berpengaruh
Pembelajaran - Pembelajaran signifikan
Individual, dan Individual terhadap
Internal Locus of - Internal Locus of kompetensi
Control Terhadap Control dosen
Kompetensi dan
Kinerja Dosen Variabel Intervening
(Studi Prodi - Kompetensi Dosen
Manajemen
Terakreditasi B Variabel Terikat
Pada Universitas - Produktivitas Kerja
Swasta di Surabaya) Karyawan
2 Nurani Pengaruh Variabel Bebas Terdapat
(2014) Kemampuan Diri, - Kemampuan Diri pengaruh yang
Potensi Belajar, Dan - Potensi Belajar positif dan
Kebiasaan Kerja - Kebiasaan Kerja signifikan
Terhadap kemampuan
Kompetensi Siswa Variabel Terikat diri terhadap
Pada Kelompok - Kompetensi Siswa kompetensi
Mata Pelajaran siswa.
Produktif Program
Keahlian Teknik
Instalasi Tenaga
Listrik Kelas XII Di
SMK1 Sedayu
Bantul.
3 Raharjo Pengaruh Variabel Bebas Kemampuan
dkk. Kemampuan Kerja, - Kemampuan Kerja kerja tidak
(2016) Pengalaman Dan - Pengalaman berpengaruh
Pelatihan Terhadap - Pelatihan signifikan
Produktivitas Kerja terhadap
Karyawan Dengan Variabel Terikat kompetensi
Kompetensi Kerja - Produktivitas Kerja kerja.
Sebagai Variabel Karyawan
Intervening (Studi
Kasus pada KUD Variabel Intervening
‘PATI KOTA’ - Kompetensi Kerja
Kabupaten Pati).
Sumber : Penelitian terdahulu tahun 2012, 2014 dan 2016.
 10

2.2 Tinjauan Teori

2.2.1 Kompetensi Kerja Karyawan

McClelland dalam Gaol (2014:499) mengemukakan teori

“Gunung Es” yaitu keterampilan dan pengetahuan (kompetensi)

membentuk puncaknya yang berada di atas pemukaan air dan bagian

yang ada pada bagian bawah permukaan air (kemampuan individu

dan dukungan organisasi) menjadi fondasi dan memiliki pengaruh

terhadap bentuk dari bagian yang berada di atas permukaan air.

Berikut gambaran ilustrasi teori “gunung es” McClelland :

Kompetensi

Kemampuan Individu

Dukungan Organisasi

Gambar 2. 1 Ilustrasi Teori Gunung Es

a. Pengertian Kompetensi

Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2009:202)

mengungkapkan “kompetensi merupakan fondasi dasar

karakteristik seseorang dan mengindikasikan cara berperilaku

atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung dalam

jangka waktu yang lama”. Menurut Palan dalam Gaol

(2014:498) “istilah competencies mengarah pada keadaan atau

kualitas mampu dan sesuai”. Menurut Edison dkk., (2016:142)

“kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan

 11

suatu pekerjaan dengan cara yang benar dan memiliki

keunggulan berdasakan pengetahuan, keahlian dan sikap”.

Pengertian tentang kompetensi menurut para ahli tersebut

dapat disimpulkan bahwa, kompetensi merupakan kemampuan

seseorang yang sesuai dalam suatu bidang yang khusus dan

memiliki keunggulan dalam cara berfikir, sikap, pengetahuan

dan keahlian.

b. Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer dan Spencer dalam Gaol (2014:508)

karakteristik kompetensi dapat berupa motif, sifat, konsep diri,

content knowledge, keterampilan kognitif dan behavioral.

Berikut definisi karakteristik kompetensi :

1. Motif: kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,

mengarahkan, dan menyeleksi perilaku individu, misalnya
kebutuhan untuk berprestasi.
2. Sifat: bawaan umum untuk berperilaku atau merespons dengan
cara tertentu, misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri,
resistensi stress atau ‘kekerasan’.
3. Konsep diri: sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden
yang menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang
harus mereka lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam
melakukan pekerjaan mereka.
4. Content knowledge: ini berhubungan dengan fakta atau prosedur,
baik secara teknis atau interpersonal. Content knowledge diukur
oleh tes responden. Kebanyakan penemuan memperlihatkan
content knowledge itu sendiri jarang membedakan pengunjuk
kerja terbaik dengan yang rata-rata.
5. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku): apakah
terselubung, (misalnya berfikir deduktif atau induktif) atau dapat
diamati (misalnya keterampilan mendengarkan secara aktif).

Sedangkan menurut Wibowo (2010:115) menjelaskan

beberapa karakteristik kompetensi adalah sebagai berikut :

1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti

menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan
tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti
mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan
 12

tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi

inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasi.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan
berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan
nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi, empati, membangun
konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi,
manajemen konflik, menghargai orang lain, dan jadi team player.
5. Thinking competency, berkenaan dengan, berpikir strategis,
berpikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan
kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan
membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan
pekerjaan, mengorganisasi sumber daya mendapatkan pekerjaan
dilakukan, mengukur kemampuan, dan mengambil resiko yang
diperhitungkan.
7. Human resouces management competency, merupakan
kemampuan dalam bidang, team building, mendorong
partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik
kinerja, dan menghargai keberagaman.
8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi
kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional,
mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi,
merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan melopori
kesehatan tempat kerja.
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa :
mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi
pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak
lanjut dengan pelanggan, membangun patnership dan
berkomitmen terhadap kualitas.
10. Bussines competency, merupakan kompetensi yang meliputi :
manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan
bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis,
membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan
menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola
pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan
berinisiatif.
12. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer,
menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian
tekhnis dan profesional dan membiasakan bekerja dengan data
dan angka.

Karakteristik kompetensi menurut para ahli tersebut dapat

disimpulkan bahwa, karakteristik kompetensi di bedakan

menjadi 2 (dua) yaitu kompetensi yang tampak dan tidak

tampak. Kompetensi yang tampak yaitu kompetensi yang dapat

dipelajari oleh semua orang, sedangkan kompetensi yang tidak

 13

tampak yaitu kompetensi yang membedakan keunggulan antar

individu.

c. Dimensi Kompetensi

Menurut Moeheriono (2009:15), menyebutkan ada 5

(lima) dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap

individu yaitu :

1. Keterampilan menjalankan tugas (task-skill), yaitu keterampilan

untuk menjalakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di
tempat tertentu.
2. Keterampilan mengelola tugas (taks management skills), yaitu
keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda
yang muncul di dalam pekerjaan.
3. Keterampilan mengambil tindakan (contigency management
skills), yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan
tepat bila timbul suatu masalah di dalam pekerjaan.
4. Keterampilan bekerja sama (job role environment skills), yaitu
keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan
lingkungan kerja.
5. Keterampilan beradaptasi (transfer skill), yaitu keterampilan
untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.

Sedangkan menurut Spencer dan Spencer dalam

Sudarmanto (2009:70) membagi gugus dan dimensi kompetensi

adalah sebagai berikut:

Tabel 2. 3 Gugus dan Dimensi Kompetensi

No Gugus Kompetensi
1 Berorientasi Prestasi dan
Tindakan
2 Membantu dan Melayani
orang lain
3 Kemampuan
mempengaruhi dan
menciptakan dampak
4 Kemampuan manajerial
Kelompok Dimensi Kompetensi
a. Semangat untuk berprestasi dan untuk
mencapai target kerja.
b. Perhatian terhadap kualitas dan ketelitian
kerja.
c. Proaktif dan inisiatif.
d. Mencari informasi.
a. Empati.
b. Berorientasi pelanggan.
a. Luasnya dampak dan pengaruh.
b. Kesadaran berorganisasi.
c. Membangun hubungan kerja
a. Mengembangkan orang lain.
b. Kemampuan mengarahkan/ memberikan
perintah.
c. Kerja sama kelompok.
 14

5 Kemampuan kognisi
6 Kemampuan efektivitas
pribadi
Sumber : Spencer dan Spencer dalam Sudarmanto (2009:71)
d.
Memimpin kelompok.
a.
Berpikir analitis.
b.
Berpikir konseptual.
c.
Keahlian
teknikal/profesional/manajerial.
a. Pengendalian diri.
b. Percaya diri.
c. Fleksibilitas.
d. Komitmen Organisasi.

Dimensi kompetensi menurut para ahli tersebut dapat

disimpulkan bahwa, dimensi kompetensi berhubungan dengan

tindakan yang dilakukan individu pada lingkungannya.

d. Tingkatan Kualitas Kompetensi

Berdasarkan pemikiran Mitrani, Palziel dan Fitt dalam

Pianda (2018:41), pokok pikiran tentang kualitas kompetensi

dibagi menjadi 3 tingkat yaitu tingkat eksekutif, manajer, dan

karyawan. Berikut penjelasannya:

1. Tingkat Eksekutif. Pada tingkat ini diperlukan kompetensi

tentang :
a. Strategic thinking (pemikiran strategis), adalah kompetensi
untuk melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan
kelemahan organisasi agar dapat mendefinisikan ‘strategic
respone’ secara optimal.
b. Change leadership (kepemimpinan perubahan), adalah
kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi
perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
c. Relationship management (manajemen hubungan), adalah
kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan
dengan negara lain. Kerja sama dengan negara lain sangat
dibutuhkan bagi organisasi.
2. Tingkat Manajer. Pada tingkat manajer paling tidak diperlukan
aspek-aspek seperti :
a. Fleksibilitas (keluwesan) adalah kemampuan mengubah
struktur dan proses manajerial.
b. Interpersonal understanding (saling pengertian antar
pribadi) adalah kemampuan untuk memahami nilai dari
berbagai tipe manusia.
c. Empowering (pemberdayaan) adalah kemampuan berbagai
informasi, penyampaian ide-ide oleh bawahan,
mengembangkan pengembangan karyawan, mendelegasikan
tanggung jawab, memberikan saran umpan balik,
 15

mengatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan

dan memberikan rewards bagi peningkatan kinerja.
3. Tingkat Karyawan. Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas
kompetensi seperti :
a. Fleksibilitas/keluwesan adalah kemampuan untuk melihat
perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggebirakan
ketimbang sebagai ancaman.
b. Kompetensi menggunakan dan mencari berita.
c. Motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi
berprestasi, motivasi kerja dibawah tekanan waktu,
kolaborasi dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

Berdasarkan teori tingkat kualitas menurut para ahli

tersebut dapat disimpulkan bahwa, kualitas kompetensi di setiap

tingkatan memiliki tingkat kualitas yang berbeda. Hal ini berarti

di setiap tingkatan, setiap individu harus mampu memiliki

kapasitas yang sesuai dengan tingkatanya untuk menjalankan

peran yang sesuai dengan tujuan organisasi.

e. Manfaat Sistem Kompetensi

Menurut Ruky (2006:107) mengungkapkan beberapa

manfaat sistem kompetensi adalah sebagai berikut :

1. Memperjelas standar kerja dan arahan yang ingin dicapai. Dalam

hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja
yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan apa saja yang berpengaruh
langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak
membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara
subjektif dalam bidang sumber daya manusia.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai
alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon
karyawan yang baik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif
yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada
sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang
tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang
dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta menfokuskan
wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu
organisasi ramping mengharuskan kita untuk mencari karyawan
yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi
kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk
dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model
kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi (imbalan) yang dianggap lebih adil. Kebijakan
remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan
 16

sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang

diharapkan serta yang ditampilan seorang karyawan.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan
yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah
dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model
kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan
apa saja yang dibutuhkan memenuhi kebutuhan yang selalu
berubah.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
mengkonsumsikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus
menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

Sedangkan menurut Prihadi dalam Pianda (2018:46),

berikut manfaat kompetensi :

1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan

dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan
apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan.
Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki
kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat
diprediksikan akan sukses.
2. Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah ditentukan
kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi
tententu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar
dalam rekrutmen karyawan baru.
3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan indentifikasi
kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai
tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian,
berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah
seseorang telah bagaimana mengembangkanya? Dengan
training? Dengan coaching ataukah perlu dimutasi kebagian
lain? (a) Dasar penentuan pelatihan, dan (b) Untuk penilaian
kerja dan kompetensi.

Manfaat sistem kompetensi menurut para ahli tersebut

dapat disimpulkan bahwa, sistem kompetensi akan membantu

memudahkan perusahaan dalam mengelola dan memanfaatkan

sumber daya manusia yang ada dengan optimal.

f. Indikator Kompetensi

Menurut Hutapea & Thoha (2008:28), terdapat 3

indikator dalam kompetensi kerja yaitu :

1. Pengetahuan (Knowledge). Informasi yang dimiliki seseorang

karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa
komputer.
 17

2. Keterampilan (Skill). Suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang
karyawan dengan baik dan maksimal, misalnya seorang
programmer computer.
3. Sikap (Attitude). Pola tingkat laku seseorang karyawan didalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
peraturan perusahaan. misalnya bekerja sesuai SOP.

Sedangkan Menurut Gordon dalam Sutrisno (2009:204)

beberapa indikator kompetensi adalah sebagai berikut :

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang

kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara
melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada
diperusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan
afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan
dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja
secara efektif dan efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini
dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang.
Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan
tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu
untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan
kepada karyawan.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak
suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari
luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap
kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas
kerja.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan pendapat

Hutapea & Thoha (2008:28) untuk indikator kompetensi kerja

karyawan yaitu : pengetahuan, keterampilan dan sikap.

2.2.2 Dukungan Organisasi

a. Pengertian Dukungan Organisasi

 18

Dukungan organisasi menurut Eisenberger dkk. dalam

Yulyandra dkk. (2015:3) “menyatakan bahwa dukungan

organisasi merupakan kepercayaan global karyawan mengenai

sejauh mana organisasi mereka menilai kontribusi dan

memperhatikan kehidupan karyawannya”. Sedangkan menurut

Randall dkk. dalam Hariyadi & Ferdinand (2016:2)

“menyatakan bahwa organisasi yang mendukung adalah

organisasi yang merasa bangga terhadap pekerjaan mereka,

memberi kompensasi dengan adil dan mengikuti kebutuhan

pekerjanya.”

Menurut penuturan para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa, dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan

tentang kepedulian organisasi terhadap para karyawan dan

upaya organisasi dalam mensejahterakan karyawan.

b. Dimensi Dukungan Organisasi

Menurut Rhoades dkk. dalam Fatdina, (2015:7) ada 3

kategori utama dari perlakuan organisasi yang dianggap baik

dan akan dapat meningkatkan dukungan organisasi yang

dirasakan karyawan, yaitu :

1. Keadilan. Faktor keadilan di sini adalah keadilan prosedural yang

menyangkut masalah keadilan mengenai cara yang seharusnya
digunakan untuk mendistribusikan sumber‐sumber daya yang ada
dalam organisasi. terjadinya keadilan yang berulang‐ulang dalam
membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya akan
memiliki pengaruh yang kuat terhadap dukungan organisasi yang
dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya perhatian
pada kesejahteraan karyawan.
2. Dukungan Atasan. Oleh karena tindakan atasan sebagai wakil
organisasi bertanggung jawab untuk meng‐ atur dan menilai
kinerja bawahan, maka para karyawan memandang tindakan‐
tindakan atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak
 19

menyenangkan bagi karyawan sebagai perwujudan dari dukungan

organisasi.
3. Imbalan‐imbalan dari Organisasi dan Kondisi Kerja. Imbalan‐
imbalan berupa penghargaan, gaji, dan promosi, membantu
mengomunikasikan suatu penilaian positif dari kontribusi
karyawan yang selanjutnya juga akan menyumbang pada
peningkatan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan.
Selain itu, adanya keamanan kerja yang memiliki arti bahwa
terdapatnya kepastian bahwa organisasi akan tetap
mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan dan hal
ini diharapkan akan menyebabkan tingginya dukungan organisasi
yang dirasakan karyawan. Kepercayaan organisasi terhadap
kebijaksanaan karyawan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaannya juga akan meningkatkan dukungan organisasi yang
dirasakan karyawan. Stresor‐ stresor peran seperti: pekerjaan
yang terlalu banyak; tuntutan pekerjaan yang mustahil
diselesaikan dalam waktu yang terbatas; kekaburan peran,
termasuk didalamnya tidak adanya informasi yang jelas mengenai
tanggung jawab individu; dan konflik peran, termasuk tanggung
jawab‐tanggung jawab kerja yang saling bertentangan akan dapat
menurunkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan.

Sedangkan menurut Eisenberger dkk. dalam Sari

(2019:12), dukungan organisasi terdiri dari dimensi yang berasal

dari definisinya, yakni:

1. Penghargaan. Penghargaan yang diberikan organisasi terhadap

usaha yang telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji,
promosi dan akses informasi atau bentuk lainnya yang dibutuhkan
untuk meningkatkan kinerja secara maksimal.
2. Pengembangan. Pengembangan merupakan suatu hal yang
diberikan kepada karyawan berupa kesempatan promosi.
3. Kondisi kerja Kondisi kerja merupakan keadaan mengenai
lingkungan kerja.
4. Peduli dengan kesejahteraan karyawan. Perhatian dengan
kesejahteraan karyawan, mendengarkan masukan atau keluhan
karyawan serta tertarik dengan pekerjaan yang karyawan lakukan
merupakan kepedulian yang ditunjukkan oleh organisasi untuk
karyawan.

Dimensi dukungan organisasi menurut para ahli tersebut

dapat disimpulkan bahwa, dimensi dukungan organisasi terdiri

dari keinginan karyawan untuk diperhatikan oleh organisasi

mengenai kesejahteraan mereka.

c. Aspek-aspek Dukungan Organisasi

 20

Menurut Mathis dan Jackson dalam Indarjanti &

Bodroastuti (2012:73), ada 3 aspek dalam dukungan organisasi,

yaitu :

1. Pelatihan. Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang

mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-
tujuan organisasi. Dalam pengertian terbatas, pelatihan
memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang
spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan
mereka saat ini.
2. Standar Kerja. Standar kerja mendefinisikan tingkat yang
diharapkan dari kinerja dan merupakan pembanding kinerja atau
tujuan. Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami
dengan jelas akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun
karyawannya.
3. Peralatan dan Teknologi. Peralatan dan teknologi merupakan
perkakas/perlengkapan yang disediakan oleh perusahaan untuk
menunjang proses kerja. Untuk mendapatkan kinerja yang baik
dari karyawannya, maka sebuah perusahaan harus mempunyai
peralatan dan teknologi yang mendukung karyawan tersebut telah
bekerja keras.

Sedangkan menurut Allen & Brady dalam Handoyo

(2018:10) terdapat tiga aspek, yaitu:

1. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan. Bila organisasi

menganggap positif dari setiap ide yang dilontarkan dan mungkin
saja ide tersebut juga dapat di wujudkan oleh perusahaan. Maka
individu yang berkerja dalam perusahaan memiliki persepsi yang
positif akan dukungan organisasi terhadap dirinya. Sebaliknya
akan menjadi negatif jika perusahaan selalu menolak ide dari
perusahaan
2. Respon terhadap karyawan yang menghadapi masalah. Bila
organisasi cenderung tidak memperlihatkan atau berkontribusi
untuk membantu individu yang terlibat dalam masalah, maka
karyawan akan melihat bahwa tidak adanya dukungan yang
diberikan oleh organisasinya terhadap karyawan.
3. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan.
Karyawan melihat organisasi secara positif jika organisasi
berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang
bekerja didalamnya. Perhatian yang diberikan organisasi ini akan
mempengaruhi tingkat persepsi karyawan.

Aspek-aspek dukungan organisasi menurut para ahli

tersebut dapat disimpulkan bahwa, aspek-aspek dukungan

organisasi terdiri dari kebutuhan karyawan untuk dapat bekerja

dengan optimal sesuai dengan tujuan organisasi.

 21

d. Indikator Dukungan Organisasi

Indikator dukungan organisasi menurut Eisenberger dkk.

dalam Kurnianingrum (2015:23) adalah sebagai berikut:

1. Penghargaan. Perusahaan memberikan penghargaan/reward atas

pencapaian kerja karyawan.
2. Pengembangan. Perusahaan memperhatikan kemampuan dan
memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
3. Kondisi kerja. Mengenai lingkungan tempat bekerja secara fisik
maupun non-fisik.
4. Kesejahteraan karyawan. Perusahaan peduli dengan
kesejahteraan hidup karyawan.

Sedangkan menurut Rhodes dkk. dalam Mujiasih

(2015:45) indikator dukungan organisasi adalah sebagai berikut:

1. Penghargaan pada kontribusi karyawan. Penghargaan perusahaan

terhadap kontribusi atau usaha yang telah dilakukan karyawan
berupa pengakuan dan perhatian, gaji dan promosi, serta akses
informasi atau bentuk lainnya yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik
2. Perhatian atau peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Perhatian
organisasi dapat berupa memperhatikan kesejahteraan karyawan,
mendengarkan pendapat atau keluhan karyawan dan
memperhatikan pekerjaan karyawan.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator

dukungan organisasi dari pendapat Eisenberger dalam

Kurnianingrum (2015:23) yaitu penghargaan, pengembangan,

kondisi kerja dan kesejahteraan karyawan.

 22

2.2.3 Kemampuan Individu

a. Pengertian Kemampuan Individu

Menurut Sampurno (2011:40) “kemampuan individu

merupakan kemampuan dalam merepresentasikan seperangkat

sumber terintegrasi yang digunakan untuk melaksanakan

aktivitas-aktivitas penting”. Menurut Robbins & Timothy

(2007:348) “kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang

individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu

pekerjaan”. Menurut Soelaiman (2007:112) “kemampuan adalah

sifat yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang

memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan

pekerjaannya”. Menurut Soehardi (2003:24) “kemampuan ialah

bakat yang melekat pada seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan”.

Menurut penjelasan para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwan kemampuan individu merupakan bakat dan kapasitas

seseorang dalam melakukan tugas atau pekerjaan.

b. Jenis-Jenis Kemampuan Individu

Robbins & Timothy (2007:356) Kemampuan individu

dapat dibedakan menjadi dua jenis antara lain :

1) Kemampuan Intelektual. Kemampuan intelektual merupakan

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental.
Berikut dimensi kemampuan intelektual :
a) Kecerdasan numeris yaitu kemampuan dalam berhitung.
b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan dalam memahami apa
yang dilihat dan atau didengar.
c) Kecepatan perceptual yaitu kemampuan dalam mengenali
kemiripan dan perbedaan dengan cepat.
 23

d) Penalaran induktif yaitu kemampuan dalam mengenali

suatu urutan logis dan menilai suatu masalah dan kemudian
memecahkan masalah.
e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan dalam menggunakan
logika dan menilai implikasinya dari suatu argumen.
f) Visualisas ruang yaitu kemampuan membayangkan
bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisi
dalam suatu ruang dirubah.
g) Ingatan yaitu kemampuan menahan dan mengenang
kembali pengalaman masa lalu.

2) Kemampuan Fisik. Kemampuan fisik merupakan kemampuan

untuk melaksanakan kegiatan yang memerlukan stamina,
kecekatan dan keterampilan. Berikut dimensi kemampuan fisik
antara lain :
a) Kekuatan yaitu kemampuan dalam menggunakan otot
tubuh serta menghabiskan stamina untuk melakukan
berbagai kegiatan.
b) Keluwesan yaitu kemampuan dalam menggerakkan otot
tubuh dan melakukan gerakan-gerakan cepat
c) Keseimbangan yaitu mempertahankan tubuh dari segala
yang mengganggu untuk tidak jatuh

Sedangkan menurut Moenir (2008:117), kemampuan

individu terdapat beberapan jenis antara lain :

1. Technical Skill (Kemampuan Teknis) Adalah pengetahuan dan

penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan
prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja.
2. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi) Adalah
kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana
organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.
3. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Adalah kemampuan
untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur
penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu.

Jenis-jenis kemampuan individu menurut para ahli

tersebut dapat disimpulkan bahwa, jenis-jenis kemampuan

individu terdiri dari kemampuan untuk berfikir dan bertindak

dalam proses aktivitas yang dikerjakan.

c. Aspek-aspek Kemampuan Individu

Menurut Gardner dalam Baharudin (2012:147)

mengemukakan aspek-aspek kemampuan individu, yaitu :

1. Logical-Mathematical. Kepekaan dan kemampuan untuk

mengamati pola-pola logis dan bilangan serta kemampuan untuk
berfikir rasional.
 24

2. Linguistic. Kepekaan terhadap suara, ritme, makna kata-kata, dan

keragaman fungsi-fungsi bahasa.
3. Musical. Kemampuan untuk menghasilkan dan mengapresiasikan
ritme. Nada dan bentuk-bentuk ekspresi musik.
4. Spatial. Kemampuan mempersepsi dunia ruang visual secara
akurat dan melakukan tranformasi persepsi tersebut.
5. Bodily Kinesthetic. Kemampuan untuk mengontrol gerakan tubuh
dan mengenai objek-objek secara terampil.
6. Interpersonal. Kemampuan untuk mengamati dan merespons
suasana hati, temperamen, dan motivasi orang lain.
7. Intrapersonal. Kemampuan untuk memahami perasaan, kekuatan
dan kelemahan serta inteligensi sendiri.

Sedangkan menurut Wolin dan Wolin dalam Hadianti dkk.

(2018:66) menerangkan ada 7 (tujuh) aspek kemampuan

individu yang resilien, yaitu :

1. Insight. Insight merupakan kemampuan individu untuk dapat

memahami diri sendiri dan orang lain atau lingkungannya yang
dapat digunakan untuk menyesuaikan diri dengan berbagai
situasi. Secara sederhana insight adalah kemampuan mental
seorang individu untuk dapat bertanya dan menjawab dengan
jujur.
2. Kemandirian. Kemandirian adalah kemampuan untuk mengambil
jarak secara emosional maupun fisik dari sumber masalah dalam
hidup seseorang. Selain itu, kemandirian dapat diartikan sebagai
perilaku seseorang untuk hidup secara mandiri tanpa bergantung
kepada orang lain.
3. Hubungan. Seorang yang resilien tentunya dapat mengembangkan
hubungan yang jujur, saling mendukung, dan berkualitas bagi
kehidupan, atau memiliki role model yang sehat.
4. Inisiatif. Individu yang memiliki kemampuan resilien bersikap
proaktif dan bertanggung jawab atas kehidupan dan masalah yang
dihadapi. Dalam hal ini individu yang resilien selalu berusaha
untuk memperbaiki diri ataupun meningkatkan kemampuan
dirinya.
5. Kreativitas. Kreativitas dalam hal ini melibatkan kemampuan
untuk memikirkan berbagai alternatif pilihan, serta konsekuensi
alternatif dalam menghadapi tantangan hidup. Individu yang
memiliki resilien dapat mempertimbangkan konsekuensi dari
setiap perilaku yang dipilihnya serta membuat keputusan secara
benar.
6. Humor. Humor yakni kemampuan untuk menemukan
kebahagiaan dalam situasi apapun. Dengan rasa humor, individu
yang resilien dapat memandang tantangan hidup dengan cara
yang baru dan lebih ringan.
7. Moralitas. Moralitas ditandai dengan keinginan individu untuk
dapat hidup secara baik dan produktif. Individu yang resilien
dapat mengevaluasi berbagai hal dan membuat keputusan.

Aspek-aspek kemampuan individu menurut para ahli

tersebut dapat disimpulkan bahwa, aspek-aspek kemampuan

 25

individu terdiri dalam diri individu untuk dapat menjawab

tantangan yang dihadapi.

d. Indikator Kemampuan Individu

Menurut Rivai (2010:232), indikator untuk menilai

kemampuan individu ada 3 (tiga), yaitu :

1. Kemampuan Intelektual. Melalui Tes IQ misalnya, dirancang

untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang.
Selain dari kemampuan intelektual yang sering dihubungkan
dengan IQ perlu juga dipertimbangkan kematangan EQ
(Emotional Quotient) untuk keberhasilan tujuan organisasi.
2. Kemampuan Fisik. Sementara kemampuan intelektual
memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang
menuntut persyaratan untuk pemrosesan informasi, kemampuan
fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan kemampuan fisik
ini dapat dianalogikan dengan kemampuan berkreativitas (CQ =
Creativity Quotient). Misalnya, pekerjaan yang keberhasilannya
menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai atau
bakat-bakat serupa manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik
seorang karyawan. Ada Sembilan kemampuan fisik dasar, yaitu
kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan,
keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh,
keseimbangan, dan stamina. Setiap individu berbeda dalam hal
sejauh mana mereka mempunyai masing-masing
kemampuankemampuan tersebut.
3. Kemampuan Spiritual. Selain kemampuan intelektual (IQ),
kemampuan emosional (EQ), dan kemampuan fisik, perlu disertai
dengan kemampuan spiritual (SQ) sehingga semua aktivitas yang
dilakukan dapat dilandasi oleh iman yang kuat dan memadai.

Sedangkan menurut Winardi (2002:110), indikator

kemampuan individu adalah sebagai berikut :

1. Keterampilan (skill). Keterampilan dan kecakapan karyawan

sebagai akumulasi dari bakat dan kepribadian yang dimiliki oleh
setiap karyawan. Bentukdari indikator skill meliputi mampu
menyelesaikan tugas tepat pada waktunya, kreatif, inovatif, dan
memiliki kemampuan untuk menguasai bidang tertentu sesuai
level jabatan.
2. Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan (knowledge) merupakan
pengetahuan yang dimiliki sebagai hasil pendidikan.
3. Pengalaman kerja (work experience), pengalaman dan pelatihan
di bidang kerjanya.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendapat Rivai

(2010:232) bahwa, indikator kemampuan individu yaitu :

 26

kemampuan intelektual, kemampuan fisik dan kemampuan

spiritual.

2.2.4 Hubungan Antara Variabel Bebas dan Variabel Terikat

a. Hubungan Dukungan Organisasi dan Kompetensi Kerja

Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson dalam Indarjanti &

Bodroastuti (2012:73) aspek dukungan organisasi terdiri dari

pelatihan, standar kerja, peralatan dan teknologi. Pelatihan dapat

memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang

spesifik untuk menunjang pekerjaan mereka. Dukungan

organisasi merupakan faktor eksternal dalam membentuk

kompetensi kerja karyawan.

Maka dari itu peningkatan maupun penambahan

kompetensi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh dukungan

organisasi sebagai pendorong atau pendukung.

b. Hubungan Kemampuan Indvidu dan Kompetensi Kerja

Karyawan

Menurut Edison dkk., (2016:142) “kompetensi adalah

kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan

dengan cara yang benar dan memiliki keunggulan berdasakan

pengetahuan, keahlian dan sikap”. Kemampuan individu dapat

dikatakan juga bagian dari kompetensi kerja karyawan.

Kemampuan individu merupakan faktor internal dalam

pembentukan kompetensi kerja karyawan.

 27

Maka dari itu peningkatan maupun penambahan

kompetensi kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan

individu sebagai awalan atau landasan.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan konsep teori gunung es McClelland dalam Gaol (2014:499)

yaitu keterampilan dan pengetahuan (kompetensi) membentuk puncaknya

yang berada di atas pemukaan air dan bagian yang ada pada bagian bawah

permukaan air (kemampuan individu dan dukungan organisasi) menjadi

fondasi dan memiliki pengaruh terhadap bentuk dari bagian yang berada di

atas permukaan air. Berikut kerangka konseptual dalam penelitian ini :

Kemampuan
Individu (1)

Kompetensi
Kerja Karyawan

Dukungan
(2)
Organisasi

Gambar 2. 2 Kerangka Konseptual

Sumber penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :

1. Rachman (2012), Nurani (2014), Raharjo dkk. (2016)

2. Ibrahim (2016), Kartika (2017)

2.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:63) “hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian

 28

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara,

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan”.

Melalui kerangka konseptual sebelumnya maka sebagai hipotesis peneliti

adalah sebagai berikut :

H1 : Terdapat pengaruh antara kemampuan individu dan

dukungan organisasi terhadap kompetensi kerja kayawan

pada PT X Malang.
H2 : Terdapat pengaruh antara kemampuan individu terhadap

kompetensi kerja karyawan PT X Malang.

H3 : Terdapat pengaruh antara dukungan organisasi terhadap

kompetensi kerja karyawan PT X Malang.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

jenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif.

Menurut Sugiyono (2017:8) penelitian kuantitatif adalah :

“Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan”.

Pendekatan deskriptif menurut Sugiyono (2017:35) adalah :

“Metode penelitian deskriptif ini dilakukan untuk mengetahui

keberadaan variable mandiri, baik hanya pada saat variabel atau
lebih (variabel yang berdiri sendiri atau variabel bebas) tanpa
membuat perbandingan variabel itu sendiri dan mencari hubungan
dengan variabel lain".

3.1.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di PT X Malang yang

merupakan cabang perusahaan perbankan di Kota Malang Provinsi

Jawa Timur.

3.1.3 Waktu Penelitian

Penelitian ini direncanakan dilakukan pada bulan Maret 2020

sampai dengan bulan Juni 2020.

29
 30

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya” (Sugiyono, 2017:80). Populasi yang ada di PT X

Malang berjumlah 32 karyawan terdiri dari karyawan tetap, kontrak,

kriya, tenaga alih daya atau TAD. Berikut rincian karyawan PT X

Malang :

Tabel 3. 1 Data Karyawan PT X Malang

Status Karyawan Jumlah

Tetap 15 Orang
Kontrak 5 Orang
Kriya 2 Orang
TAD 10 Orang
Sumber : Dokumen Data Karyawan PT X Malang Per Maret 2020

3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2017:81) mendefinisikan sampel adalah

sebagai berikut :

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya
karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu”.

Dalam penelitian ini pegambilan sampel menggunakan teori

Arikunto (2012:104) yaitu “jika populasi kurang dari 100 orang,

maka jumlah sampel diambil secara keseluruhan, sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi”. Sampel yang

digunakan yaitu sebanyak 32 orang.

 31

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Definisi Konsep Variabel

Dalam sebuah penelitian terdapat variabel yang harus

ditetapkan dengan jelas untuk dapat diteliti. Menurut (Sugiyono,

2017:39), “variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel

bebas yaitu kemampuan individu dan dukungan organisasi serta

variabel terikat yaitu kompetensi kerja karyawan. Berikut definisi

konsep variabel-variabel tersebut :

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2017:39) “variabel bebas

(independent variable) adalah Variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat)”. Dalam penelitian ini variabel bebas terdiri

dari kemampuan individu dan dukungan organisasi yang diteliti,

yaitu :

1. Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi menurut Eisenberger dkk. dalam

Yulyandra dkk. (2015:3) “menyatakan bahwa dukungan

organisasi merupakan kepercayaan global karyawan

 32

mengenai sejauh mana organisasi mereka menilai kontribusi

dan memperhatikan kehidupan karyawannya”.

2. Kemampuan Individu

Menurut Sampurno (2011:40) “kemampuan individu

merupakan kemampuan dalam merepresentasikan

seperangkat sumber terintegrasi yang digunakan untuk

melaksanakan aktivitas-aktivitas penting.”

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2017:39), “variabel terikat

(dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah kompetensi kerja karyawan.

1. Kompetensi Kerja Karyawan

Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2009:202)

mengungkapkan “kompetensi merupakan fondasi dasar

karakteristik seseorang dan mengindikasikan cara

berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan

mendukung dalam jangka waktu yang lama.”

3.3.2 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis

dan indikator variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian.

Berikut variabel-variabel yang dioperasionalkan menurut peneliti :

a. Kemampuan Individu
 33

Kemampuan individu merupakan kemampuan seseorang

dalam memecahkan suatu masalah, dapat mengendalikan emosi,

memiliki fisik yang mendukung, bersikap tenang serta berpegang

teguh pada keimanannya.

b. Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi merupakan dukungan yang diberikan

oleh perusahaan berupa pemberian penghargaan kepada

karyawan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

berkembang, menerapkan kondisi kerja yang baik, serta

mensejahterakan para karyawan.

c. Kompetensi Kerja Karyawan

Kompetensi kerja karyawan merupakan pengetahuan,

keterampilan serta sikap karyawan dalam bekerja meliputi

pengetahuan tentang pekerjaannya, keterampilan dalam bekerja,

dan bekerja sesuai aturan serta penuh tanggung jawab.

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini yang disajikan

dalam tabel berikut:

 34

Tabel 3. 2 Operasionalisasi Kemampuan Individu

Variabel Indikator Item Skala

Kemampuan Kemampuan Karyawan memiliki kemampuan
Individu (X1) Intelektual dalam memecahkan suatu
(X1.1) masalah. Likert
Karyawan memiliki kemampuan
dalam mengendalikan emosi.
Kemampuan Karyawan memiliki fisik yang
Fisik mendukung dalam
(X1.2) menyelesaikan pekerjaan.
Karyawan memiliki fisik yang Likert
mendukung untuk melakukan
pergerakan yang dibutuhkan
dalam berkerja.
Kemampuan Karyawan mampu bersikap
Spiritual tenang dalam segala situasi.
(X1.3) Karyawan dalam melakukan Likert
segala aktivitas melandasinya
dengan keimanan.
Sumber : Adaptasi dari Rivai (2010:232)

Tabel 3. 3 Operasionalisasi Dukungan Organisasi

Variabel Indikator Item Skala
Dukungan Penghargaan Organisasi memberikan
Organisasi (X2.1) kepercayaan kepada karyawan.
Likert
(X2) Organinasi mengakui kontribusi
karyawan.
Pengembangan Organisasi memberikan
(X2.2) kesempatan pelatihan kepada
karyawan.
Likert
Organisasi memberikan
kesempatan sertifikasi profesi
kepada karyawan.
Kondisi Kerja Organisasi menerapkan
(X2.3) fleksibelitas kepada karyawan
dalam bekerja.
Likert
Organisasi menerapkan budaya
kerja yang sesuai dengan kondisi
saat ini.
Kesejahteraan Organisasi memberikan
Karyawan tunjangan kepada karyawan.
Likert
(X2.4) Organisasi memberikan program
kesejahteraan karyawan.
Sumber : Adaptasi dari Eisenberger dkk. dalam Kurnianingrum (2015:23)

Tabel 3. 4 Operasionalisasi Kompetensi Kerja Karyawan

 35

Variabel Indikator Item Skala

Kompetensi Pengetahuan Karyawan dapat memahami
Kerja (Y1.1) pekerjaannya.
Likert
Karyawan (Y1) Karyawan dapat memahami
produk serta layanan pelanggan.
Keterampilan Karyawan mahir dalam
(Y1.2) mengoperaikan alat kerjanya.
Likert
Karyawan mahir dalam menjual
produk serta layanan pelanggan.
Sikap (Y1.2) Karyawan melakukan pekerjaan
sesuai dengan SOP.
Likert
Karyawan bertanggung jawab
atas pekerjaan yang dilakukan.
Sumber : Adaptasi dari Hutapea & Thoha (2008:28)

Pada penelitian ini untuk mengukur operasional variabel

dibantu menggukan skala likert. Hal tersebut sesuai dengan

pernyataan Sugiyono (2017:94) bahwa “salah satu cara yang paling

sering digunakan dalam menentukan skor adalah dengan

menggunakan skala likert”. Setiap pernyataan yang diajukan

kepada responden telah diberi skor nilai sebagai bobot dari jawaban

yang dinyatakan. Pada penelitian ini skor yang digunakan dimulai

dari skor tertinggi 5 (lima) dan skor terendah 1 (satu). Berikut skala

likert yang dimaksud :

Tabel 3. 5 Pengukuran Skala Likert

No Jawaban Notasi Skore
1 Sangat Setuju SS 5
2 Setuju S 4
3 Netral N 3
4 Tidak Sejutu TS 2
5 Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber: Sugiyono (2017:94)

SS : Sangat Setuju, artinya pernyataan sangat sesuai

 36

dengan kondisi yang dialami responden.

S : Setuju, artinya pernyataan sesuai dengan kondisi

yang dialami responden.

N : Netral, artinya responden tidak memiliki pendapat

tentang pernyataan yang diajukan sesuai dengan

kondisi yang dialami responden.

TS : Tidak Sejutu, artinya pernyataan tidak sesuai

dengan kondisi yang dialami responden.

STS : Sangat Tidak Setuju, artinya pernyataan sangat

tidak sesuai dengan kondisi yang dialami

responden.

3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data penelitian terdiri dari sumber data primer dan

sumber data sekunder. Menurut Sugiyono (2017:137) “Sumber data

primer adalah data yang langsung memberikan pengumpulan data

kepada pengumpul data”. Sumber data sekunder menurut Sugiyono

(2017:137) adalah “Sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data. Data sekunder ini merupakan data

yang sifatnya mendukung keperluan data primer seperti buku-buku,

literatur dan bacaan yang berkaitan dan menunjang penelitian”.

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

a. Kuesioner

“Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis

 37

kepada responden untuk dijawabnya” (Sugiyono, 2017:142).

Metode pengumpulan kuesioner dilakukan dengan cara

membagikan kuesioner yang berkaitan dengan kemampuan

individu, dukungan organisasi dan kompetensi kerja karyawan

kepada karyawan PT X Malang.

b. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2017:240) “Dokumen merupakan

catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk

tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang”.

Metode pengumpulan dokumentasi dilakukan dengan

pengumpulan data organisasi mengenai sejarah perusahaan, visi

dan misi perusahaan, struktur organisasi dan jumlah karyawan di

PT X Malang.

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data pada penelitian ini menggunakan statistik

diskriptive dan statistik inferensial dengan mengunakan alat bantu software

analisis data SPSS yang digunakan untuk menganalisis data yang telah

dikumpulkan peneliti melalui kuesioner. “SPSS (Statiscal package for sosial

sciences) yaitu software yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan

perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik maupun non-parametrik

dengan basis windows” (Ghozali, 2016:11).

3.5.1 Uji Instrumen

a. Uji Validitas
 38

Menurut (Ghozali, 2016:52) mengemukakan bahwa “uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Uji validitas bertujuan

untuk mengukur validitas data dengan menyatakan sah atau

tidaknya suatu kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana

alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur. Uji validitas

menggunakan Pearson Correlation dengan bantuan program

SPSS. Instrument dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel

dan sebaliknya dengan α = 0,05 (Ghozali, 2016:53).

Menurut Ghozali (2016:53) nilai r hitung dapat diperoleh

dari rumus :

Keterangan :

n : banyakya sampel

X : skor item X

Y : skor item Y

r : koefisien korelasi

b. Uji Reliabilitas

Menurut (Ghozali, 2016:71) mengatakan “uji reliabilitas

digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk”. Kuesioner dikatakan

 39

reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dalam

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik

pengukuran sekali saja (one shot). Hasil dari pengukuran

dibandingkan dengan pertanyaan lain menggunakan uji statistik

Cronbach’s Alpha, (Ghozali, 2016:48) dengan rumus:

Keterangan :

: reliabilitas instrument (nilai alpha)

k : banyaknya butir pertanyaan

: jumlah varians butir

: varian total

“Instrumen dapat dikatakan andal (reliable) bila memiliki

Cronbach’s Alpha > 0,70” (Ghozali, 2016:48).

3.5.2 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016:160) “uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal atau tidak”. Uji normalitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Kolmogorov Smirnov (K-

S), yaitu untuk mengetahui signifikan data yang terdistribusi normal.

Uji normalitas dengan K-S dilakukan dengan kriteria sebagai

berikut:
 40

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

distribusi residual data penelitian adalah normal.

2. Jika nilai signifikan < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

distribusi residual data penelitian adalah tidak normal.

3.5.3 Analisa Regresi Liner Berganda

Menurut Sugiyono (2017:275) “Regresi linier berganda

merupakan alat ukur untuk mengetahui apakah pengaruh variable

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) secara serempak”. Menurut

Sugiyono (2017:275) koefisien regresi linier berganda dapat dihitung

dengan rumus:

Y=a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y : Variabel terikat

a : Konstanta

b1,2 : Koefisien regresi

X1,2 : Variabel bebas

e : Error / Kesalahan

3.5.4 Uji Asumsi Klasik

a. Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016:103) “uji multikolinearitas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel independen (bebas)”. Metode

yang dapat digunakan untuk menguji terjadinya multikolinieritas

dapat dilihat dari matrik korelasi. Pada matrik korelasi, jika

antar variabel bebas terdapat korelasi yang cukup tinggi

 41

(umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi

adanya multikolinieritas. Selain itu dapat juga dilihat nilai

tolerance dan variance inflation factor (VIF). “Batas dari nilai

tolerance adalah ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF adalah ≥10”

Ghozali (2016:106).

b. Heterokedasitas

Menurut Ghozali (2016:134) “uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain yang lain”. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini di gunakan uji

statistika Kolmogorov smirnov yang merupakan salah satu alat

pendeteksi ada atau tidaknya heterokedasitas. Dengan ketentuan

apabila masing-masing variabel memiliki nilai signifikansi >5%.

3.5.5 Uji Hipotesis

a. Uji Hipotesis (Uji F)

“Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat”

 42

(Ghozali, 2016:98). Uji F digunakan untuk mengetahui sejauh

mana variabel independent mempengaruhi variabel dependent.

Untuk menguji hipotesis digunakan berdasarkan dari nilai

signifikansi hasil output SPSS:

1) Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Y).

2) Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

b. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

“Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen terhadap variabel dependen” (Ghozali,

2016:98). Uji t digunakan untuk menguji hubungan masing masing

variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y). Sebagai

dasar pengambilan keputusan kriteria pengujian sbb:

1) Jika sig < 0,05 maka Ha diterima & Ho ditolak: yang

artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

2) Jika sig > 0,05 maka Ho diterima & Ha ditolak: yang

artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat.

3.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Ghozali (2016:95) “uji koefisien determinasi bertujuan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen”. Nilai koefisien determinasi adalah antara

 43

0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2 yang kecil menunjukkan bahwa

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen amat terbatas. Klasifikasi koefisien korelasi tanpa

memperhatikan arah adalah sebagai berikut :

1. 0 : Tidak ada Korelasi

2. 0,01 s.d. 0,49 : Korelasi lemah

3. 0,50 : Korelasi moderat

4. 0,51 s.d. 0,99 : Korelasi kuat

5. 1 : Korelasi sempurna

Kelemahan dari koefisien determinasi adalah bias terhadap

jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model.

Setiap ada penambahan variabel independen maka R2 pasti akan

meningkat tanpa mempedulikan apakah variabel tersebut

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh

karena itu, digunakanlah model adjusted R2 . Model adjusted R2

dapat naik atau turun apabila ada suatu variabel independen yang

ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2016:95).

 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Baharudin, E. N. W. (2012). Teori Belajar dan Pembelajaran. Yogyakarta: Ar –

Ruzz Media.

Edison, E. dkk. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Fatdina. (2015). Peran Dukungan Organisasi Yang Dirasakan Karyawan Sebagai

Mediator Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi. JURNAL PSIKOLOGI, 36(1), 1–17.

Gaol, C. J. L. (2014). A to Z HUMAN CAPITAL MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA Konsep,Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik dan Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadianti, S. W. dkk. (2018). Karakteristik Individu Resilien Pada Remaja

Berprestasi. Prosiding Penelitian & Pengabdian Kepada Masyarakat, 5(1),
65–72.

Handoyo, R. F. S. (2018). Peranan Perceived Organizational Support Terhadap

Work-Family Conflict Pada Polisi Wanita. Binus University.

Hariyadi, S., & Ferdinand. (2016). Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap

Prestasi Kerja Pegawai dengan Pemberdayaan sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Sains Manajemen, V(1), 1–9.

Hutapea, P., & Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.

Ibrahim, M. (2016). Pengaruh Dukungan Organisasional Terhadap Kompetensi

Dosen Pts Di Gorontalo. Jurnal Ekonomika, 17(22), 958–994.

Indarjanti, P., & Bodroastuti, T. R. I. (2012). Pengaruh Kemampuan , Usaha Dan

Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja. Jurnal Kajian Akuntansi dan Bisnis,
1(1), 64–83.

Kartika, R. N. A. (2017). Pengaruh Dukungan Organisasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kompetensi Pegawai Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja
Pegawai (Studi Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Jakarta I).
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta.

44
 45

Kurnianingrum, S. (2015). Pengaruh Dukungan Organisasi, Karakteristik

Perkerjaan dan Keadilan Organisasi Terhadap Employee Engagement
(Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang). Universitas Negeri
Semarang.

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency

Based Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Moenir, A. . (2008). Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Mujiasih, E. (2015). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived

Organizational Support) Dengan Keterikatan Karyawan. Jurnal Psikologi
Undip, 14(1), 40–51.

Nurani, C. S. (2014). Pengaruh Kemampuan Diri, Potensi Belajar, dan

Kebiasaan Kerja Terhadap Kompetensi Siswa Pada Kelompok Mata
Pelajaran Produktif Program Keahlian Teknik Instalasi Tenaga Listrik
Kelas XII di SMK 1 Sedayu Bantul. Universitas Negeri Yogyakarta.

Pianda, D. (2018). Kinerja Guru. Jawa Barat: CV Jejak.

Rachman, M. M. (2012). Pengaruh Kemampuan Intelektual, Pembelajaran

Individual, dan Internal Locus of Control Terhadap Kompetensi dan Kinerja
Dosen. Majalah Ekonomi, 12(1), 91–105.

Raharjo, S. dkk. (2016). Pengaruh kemampuan kerja, pengalaman dan pelatihan

terhadap produktivitas kerja karyawan dengan kompetensi kerja sebagai
variabel intervening. Journal of Management, 2(2), 1–13.

Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, S., & Timothy, A. J. (2007). Perilaku Organisasi (Ke-12.). Jakarta:

Salemba Empat.

Ruky, A. S. (2006). Sisten Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka.

Sampurno. (2011). Manajemen Strategi. Yogyakarta Gadjah Mada: University

Press.

Sari, M. N. (2019). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel
Mediasi (Studi Pada ED Aluminium Yogyakarta). Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta.

Soehardi. (2003). Esensi Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi

Sarjanawiyata Tamansiswa.
 46

Soelaiman. (2007). MANAJEMEN KINERJA Langkah Efektif untuk Membangun,

Mengendalikan dan Evaluasi Kerja. Jakarta: PT. Inetrmedia Personalia
Utama.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenadamedia Group.

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja

Persada.

Yulyandra, R. dkk. (2015). Pengaruh Dukungan organisasi yang dirasakan

terhadap kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan. Manajemen, 1–12.
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN DUKUNGAN ORGANISASI

TERHADAP KOMPETENSI KERJA KAYAWAN

Kepada Yth.
Bapak/Ibu Karyawan
PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.
KCP Malang Merdeka
Jl. Merdeka Barat No.1 Malang , 65119

Responden yang terhormat, saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Wahyu Cahyono

NPM : 21601081617

Prodi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Malang

Dalam rangka riset atas pengaruh kemampuan individu dan dukungan

organisasi terhadap kompetensi kerja karyawan, saya bermaksud untuk

mengumpulkan data kuesioner di wilayah kerja Bapak/Ibu. Keberhasilan identitas

Bapak/Ibu dalam hal ini akan dijami, sehingga tidak ada yang dipersalahkan

dalam hal ini. Karena riset ini merupakan sumbangsih saya terhadap ilmu

pengetahuan. Oleh karena itu mohon untuk dapat diisi sesuai berdasarkan kondisi

riil yang ada, bukan kondisi yang diharapkan.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan

membantu kelancaran penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Wahyu Cahyono

47
 48

A. Petunjuk Pengisian

1. Sebelum mengisi kuesioner ini, mohon Bapak/Ibu untuk membaca

setiap butir pertanyaan dengan cermat.

2. Bapak/Ibu memberikan tanda check list () pada kolom yang sesuai

dengan pilihan.

3. Untuk setiap butir hanya diperbolehkan memilih satu alternatif

jawaban.

4. Jika ada kesalahan dalam memilih alternatif jawaban, berikan tanda

(X) pada kolom yang salah kemudian beri tanda check list () pada

kolom yang sesuai.

5. Semua pernyataan yang ada, mohon untuk dapat dijawab tanpa ada

satupun yang terlewat.

B. Keterangan Jawaban

1. SS = Sangat Setuju

2. S = Setuju

3. N = Netral

4. TS = Tidak Setuju

5. STS = Sangat Tidak Setuju

NO PERNYATAAN
 49

5 4 3 2 1
KEMAMPUAN INDIVIDU
SS S N TS STS
KEMAMPUAN INTELEKTUAL
1 Saya mampu memecahkan masalah
yang saya hadapi.
2 Saya memiliki kemampuan
mengendalikan emosi.
KEMAMPUAN FISIK
1 Fisik Saya mendukung dalam
menyelesaikan pekerjaan.
2 Fisik Saya mendukung pergerakan
yang dibutuhkan dalam bekerja.
KEMAMPUAN SPIRITUAL
1 Saya mampu bersikap tenang dalam
segala situasi.
2 Saya landasi keimanan dalam
melakukan segala aktivitas.
5 4 3 2 1
DUKUNGAN ORGANISASI
SS S N TS STS
PENGHARGAAN
1 Saya diberikan kepercayaan oleh
perusahaan.
2 Perusahaan mengakui prestasi saya.
PENGEMBANGAN
1 Saya diberi kesempatan mengikuti
pelatihan.
2 Perusahaan memberi kesempatan saya
mengikuti sertifikasi profesi.
KONDISI KERJA
1 Perusahaan memberikan fleksibelitas
dalam bekerja kepada saya.
2 Budaya perusahaan sudah sesuai
dengan kondisi saat ini.
KESEJAHTERTAAN KARYAWAN
1 Saya mendapatkan tunjangan yang
cukup dari perusahaan.
2 Saya merasakan manfaat program
kesejahteraan karyawan dari
perusahaan.
NO PERNYATAAN
KOMPETENSI KERJA 5 4 3 2 1
 50

SS S N TS STS
PENGETAHUAN
1 Saya memahami pekerjaan saya
2 Saya memahami produk serta layanan
pelanggan.
KETERAMPILAN
1 Saya mahir dalam mengoperasikan
alat untuk mendukung pekerjaan.
2 Saya mahir dalam menjual produk
serta layanan pelanggan.
SIKAP
1 Saya melakukan pekerjaan sudah
sesuai dengan SOP perusahaan.
2 Saya bertanggung jawab secara penuh
atas pekerjaan yang saya lakukan.

*********TERIMA KASIH DAN SELAMAT BEKERJA*********