MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PT.HUTAN HIJAU MAS KLK GROUP
BERAU, KALIMANTAN TIMUR
Oleh :
Muklisshotur Rodhiyah
NIM. 125040100111152
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2015
2
3
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya haturkan atas kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan berkat rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan penulisan Laporan Magang Kerja yang berjudul “Manajemen
Sumber Daya Manusia di PT Hutan Hijau Mas KLK Group”
Adapun tujuan penulisan Laporan Magang Kerja ini adalah sebagai
laporan pertanggungjawaban kegiatan Magang kerja yang dilaksanakan oleh
penulis dan merupakan bagian dari Tugas Akhir yang diajukan untuk memenuhi
salah satu yarat dalam memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas
Pertanian Universitas Brawijaya Malang. Penulis menyadari bahwa penyusunan
Laporan Magang Kerja ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan
motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin menyampaikan terimakasi
atas segala bantuan dan sumbangan baik berupa sumbangan pikiran, kesempatan,
dorongan moril, dan berbagai pengalaman sehingga penulis dapat menyelasikan
laporan ini. Ucapan terimakasih ini penulis tujukan kepada:
1. Bapak Mangku Purnomo, SP., M.Si, Ph.D selaku selaku Ketua Jurusan Sosial
Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Universitas Brawijaya Malang.
2. Ibu Dr. Ir.Suhartini, MP selaku Dosen Pembimbing Magang Kerja atas segala
saran dan bimbingannya sehingga penyusunan laporan magang kerja ini dapat
terselesaikan dengan tepat waktu.
3. Bapak Ir.Heru Santoso Hadi S.,SU selaku Dosen Penguji Magang Kerja atas
segala saran dan masukkan sehingga penyusunan laporan magang kerja ini
dapat terselesaikan dengan baik.
4. Seluruh Dosen Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas
Brawijaya Malang atas segala ilmu pengetahuan yang telah diberikan.
5. Pemilik dan pimpinan perusahaan beserta staf PT Hutan Hijau Mas KLK
Group atas segala kesempatan dan fasilitas yang diberikan.
6. Bapak Taufik Hidayat, SE selaku Pembimbing Lapang dan Bapak Joko
Triatmojo, SP selaku asisten Manajer HRD yang telah membimbing dan
memberikan arahan selama kegiatan magang kerja berlangsung.
7. Bapak Ir. David Saragi selaku Manager HRD & Humas PT Hutan Hijau Mas
KLK Group.
ii
8. Keluarga besar KLK Region, yang tidak mungkin saya sebutkan satu-persatu.
9. Sahabat-sahabat saya yang senantiasa memberikan dukungan dan perhatian,
Sehingga Laporan Magang Kerja ini dapat tersesaikan.
10. Seluruh teman-teman magang di PT Hutan Hijau Mas KLK Group yang
senantiasa memberikan dukungan untuk menyelesaikan Laporan Magang
Kerja ini.
Semoga karya laporan magang kerja ini dapat memberikan sumbangan
yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Malang, 18 Desember 2015
Penulis
iii
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... vi
I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2 Tujuan Kegiatan ................................................................................... 2
1.3 Sasaran Kompetensi ............................................................................. 3
II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 5
2.1 Deskripsi Tanaman Kelapa Sawit ...................................................... 5
2.1.1 Klasifikasi Tanaman Kelapa Sawit .......................................... 5
2.1.2 Manfaat Kelapa Sawit .............................................................. 5
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 6
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 7
2.3.1 Perekrutan dan seleksi Sumber Daya Manusia ........................ 7
2.3.2 Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia ............. 10
2.3.3 Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia ................................ 11
2.3.4 Promosi, Mutasi dan Demosi Sumber Daya Manusia ............. 12
2.3.5 Tindakan Disiplin Perusahaan ................................................. 15
2.3.6 Kompensasi Sumber Daya Manusia ........................................ 16
2.3.7 Keselamatan dan Kesehetan Kerja........................................... 18
2.3.8 Pemutusan Hubungan Kerja .................................................... 19
III. METODE PELAKSANAAN ................................................................. 21
3.1 Waktu dan TempatPelaksanaanMagang ............................................ 21
3.2 Prosedur Pelaksanaan Magang Kerja ................................................. 21
3.2.1 Praktek Kerja Langsung ........................................................... 21
3.2.2 Diskusi dan Wawancara ........................................................... 21
3.3 Metode Pengumpulan Data ................................................................ 22
3.3.1 Dokumentasi ............................................................................ 22
3.3.2 Pengumpulan Datar Primer ...................................................... 22
3.3.3 Pengumpulan Data Sekunder ................................................... 22
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN .................................................. 23
4.1 Profil Perusahaan ............................................................................... 23
4.2 Sruktur Organisasi Perusahaan .......................................................... 24
4.3 Ketenagakerjaan ................................................................................. 28
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 30
5.1 Hasil Magang Kerja ........................................................................... 30
5.1.1 Kegiatan Selama Magang Kerja .............................................. 30
5.1.2 Jam Kerja Karyawan ................................................................ 36
5.1.3 Pengupahan Karyawan............................................................. 38
iv

5.1.10 Keselamatan dan Kesehetan Kerja......................................... 51
5.1.11 Pemutusan Hubungan Kerja ................................................... 52
5.2 Pembahasan Magang Kerja................................................................ 57
5.2.7 Keselamatan dan Kesehetan Kerja........................................... 62
5.2.8 Pemutusan Hubungan Kerja .................................................... 62
5.2.9 Kendala dan Solusi .................................................................. 63
VI. PENUTUP ............................................................................................... 66
6.1 Kesimpulan ........................................................................................ 66
6.2 Saran................................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 69
v
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Teks
1 Penggunaan Tenaga Kerja Asing ....................................................... 29
2 Jumlah Pegawai dan Karyawan ......................................................... 29
3 Penilaian Insentif Kinerja Karyawan ................................................. 39
4 Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan ................................................. 45
5 Bantuan Melahirkan ........................................................................... 50
vi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
Teks
1 Penggolongan Kompensasi ........................................................... 18
2 Struktur Organisasi Perusahaan .................................................... 25
3 Tahapan penerimaan sumber daya manusia baru ......................... 3
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Magang merupakan kegiatan mahasiswa dalam dunia kerja dimana
mahasiswa tersebut dapat menerapkan ilmu yang telah dipelajari selama duduk
dibangku perkuliahan. Magang kerja termasuk salah satu persyaratan kuliah yang
memiliki bobot 4 sks dan juga syarat untuk membuat laporan akhir yang
berpedoman pada hasil kegiatan magang tersebut.
Tujuan dengan diadakannya program ini, diharapkan mahasiswa dapat
menerapkan ilmu-ilmu yang diperoleh selama kuliah secara langsung, sekaligus
mendapatkan pengalaman-pengalaman di dunia kerja yang dapat digunakan
sebagai bekal untuk menghadapi dunia kerja yang sebenarnya. Selain itu kegiatan
magang ini juga penting untuk diikuti oleh mahasiswa mengingat kebutuhan saat
ini bukan hanya sekedar ilmu - ilmu yang sifatnya teoritis, melainkan juga
diperlukan suatu kegiatan yang dapat menambah ilmu - ilmu yang telah dipelajari
sebelumnya pada saat kegiatan perkuliahan. Kegiatan ini pula dapat memupuk
disiplin kerja dan profesionalisme dalam bekerja agar dapat mengenal dunia atau
lingkungan kerja yang akan bermanfaat bagi mahasiswa pada setelah
menyelesaikan perkuliahan.
Sebagai mahasiswa program studi agribinis jurusan sosial ekonomi pertanian
yang telah mendapatkan berbagai materi perkuliahan yang relevan dengan
kompetensi yang dibutuhkan di tempat magang atau perusahaan di harapkan
dengan dibekali keterampilan-keterampilan tersebut, mahasiswa mampu
mengerjakan tugas-tugas keseharian di tempat Magang Kerja untuk menunjang
keterampilan akademis.
Lokasi Magang Kerja dilaksanakan di PT. Hutan Hijau Mas yang merupakan
perusahaan perkebunan kelapa sawit yang mengolah menjadi Crude Palm Oil
(CPO) merupakan salah satu Agroindustri yang mendukung dalam pengadaan
minyak goreng, obat-obatan dan kosmetik. Keberadaannya sangat penting dan
perlu perhatian khusus agar tidak terjadi gejolak hingga mengakibatkan
kelangkaan produk yang berdampak pada krisis. Kelapa sawit yang di olah
menjadi CPO adalah salah satu industri bidang pertanian yang secara nyata
merupakan dalam bidang agribisnis.
1
2
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan

organisasi yang efektif. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta
sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang
andal dan mempunyai kinerja yang optimum kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Menurut Ricky W. Griffin (2003:414) semakin
pentingnya sumber daya manusia berakar dari meningkatnya kerumitan hukum,
kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan alat berharga bagi peningkatan
produktivitas dan kesadaran mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen
sumber daya manusia yang lemah. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk
memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia
berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu
berubah.
Manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang sudah ada
didalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja
karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja
yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara pengembangan, pemeliharaan
dan pemberian balas jaa dalam setiap individu anggota organisai sesuai dengan
kemampuan kerjanya. Untuk itu akan dilakukan kegiatan magang kerja untuk
mengamati dan melakukan pengambilan data-data tentang pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia yang telah diterapkan di Hutan Hijau Ma. Data-
data hasil pengamatan tersebut nantinya akan digunakan oleh mahasiswa sebagai
acuan dan gambaran tentang bagaimana tata kelola sumber daya manusia yang
baik di perusahaan.
1.2 Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum

Tujuan dari dilaksanakannya kegiatan Magang Kerja adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan wawasan dan pengalaman mahasiswa dalam melakukan
pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki
3
2. Agar mahasiswa memperoleh keterampilan dan pengalaman kerja praktis

sehingga secara langsung dapat memecahkan permasalahan yang ada dalam
kegiatan di bidang Agribisnis
3. Agar mahasiswa dapat melakukan dan membandingkan penerapan teori
yang diterima dijenjang akademik dengan praktek yang dilakukan di
lapangan.
1.2.2 Tujuan Khusus
1. Mendesskripsikan Perekrutan dan Seleksi Sumber Daya Manusia pada PT.
HUTAN HIJAU MAS KLK GROUP.
2. Mendekripsikan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada
PT. HUTAN HIJAU MAS KLK GROUP.
3. Mendeskripsikan Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia pada PT.
HUTAN HIJAU MAS KLK GROUP.
4. Mendeskripsikan Mutasi, Promosi dan Demosi Sumber Daya Manusia pada
PT. HUTAN HIJAU MAS KLK GROUP.
5. Mendeskripsikan Tindakan disiplin pada PT. HUTAN HIJAU MAS KLK
GROUP.
6. Mendekripsikan Kompensasi Sumber Daya Manusia pada PT. HUTAN
HIJAU MAS KLK GROUP.
7. Mendeskripsikan Keamanan dan Kesehatan Kerja pada PT. HUTAN
HIJAU MAS KLK GROUP.
8. Mendeskripsikan Pemutusan Hubungan Kerja pada PT. HUTAN HIJAU
MAS KLK GROUP.
9. Mengidentifikasi permasalahan yang berkaitan dengan manajemen sumber
daya manusia pada PT. HUTAN HIJAU MAS KLK GROUP.
1.3 Sasaran Kompetensi yang ditargetkan

Mahasiswa diharapkan untuk mendapatkan pengalaman kerja ditempat
magang kerja yaitu:
1. Mampu memahami Manajemen Sumber Daya Manusia yang meliputi
adalah perekrutan dan seleksi; pelatihan dan pengembangan; penilaian
kinerja; mutasi, promosi dan mutasi; tindakan disiplin; pemberian
4
kompensasi, Keamanan dan Kesehatan kerja sumber daya manusia serta

pemutusan hubungan kerja PT. HUTAN HIJAU MAS KLK GROUP.
2. Mampu membandingkan teori manajemen sumber daya manusia dengan
yang diterapkan di PT. HUTAN HIJAU MAS KLK GROUP.
3. Mampu mengimplementasikan (menerapkan) sistem manajemen sumber
daya manusia dalam agribisnis.
4. Mampu berkomunikasi dan menjalin kerjasama secara efektif.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Deskripsi Tanaman kelapa Sawit
2.1.1 Klasifikasi Tanaman Kelapa Sawit

Upaya klasifikasi kelapa sawit sudah dimulai sejak abad ke-16, dimana para
ahli berbeda pendapat mengenai klasifikasi kelapa sawit. Hal ini disebabkan pada
masa lampau Ilmu Taksonomi maupun ilmu yang berkaitan dengan kelapa sawit
belum berkembang seperti sekarang, dan peralatan yang tersedia masih sederhana.
Dalam dunia botani, semua tumbuhan diklasifikasikan untuk memudahkan dalam
identifikasi secara ilmiah. Metode pemberian nama ilmiah (Latin) ini
dikembangkan oleh Carolus Linnaeus (Pahan, 2008).
Klasifikasi kelapa sawit yang umum diterima sekarang adalah sebagai
berikut:
Divisi : Spermatophyta
Subdivisi : Angiospermae
Kelas : Monocotyledoneae
Ordo : Spadiciflorae (Arecales)
Famili : Palmae (Arecaceae)
Sub famili : Cocoideae
Genus : Elaeis
Spesies : Elaeis guineensis J
Kata Elaeis (Yunani) berarti minyak, sedangkan kata Guineensis dipilih
berdasarkan keyakinan Jacquin bahwa kelapa sawit berasal dari Guinea yaitu
Pantai Barat Afrika (Pahan, 2008).
2.1.2 Manfaat Kelapa sawit

Bagian tanaman kelapa sawit yang bernilai ekonomis adalah buah. Buah
tersusun dalam sebuah tandan dan disebut TBS (Tandan Buah Segar). Buah
diambil minyaknya dengan ha sil sabut (daging buah/mesocrap) menghasilkan
minyak sawit kasar (CPO) 20- 24% dan inti sawit sebanyak 6% yang
menghasilkan inti sawit (PKO) 3-4%.
Minyak sawit dapat dimanfaatkan di berbagai industri karena memiliki
susunan dan kandungan gizi yang cukup lengkap. Industri yang banyak
5
6
menggunakan minyak sawit sebagai bahan baku adalah industri pangan serta
industri non pangan seperti kosmetik, farmasi, serta minyak sawit telah
dikembangkan sebagai salah satu bahan bakar (Fauzi dkk. 2008) Berbagai hasil
penelitian mengungkapkan bahwa minyak sawit memiliki keunggulan
dibandingkan dengan minyak nabati lainnya. Menurut Pahan (2008) minyak
kelapa sawit mempunyai beberapa keunggulan, antara lain :
1. Tingkat efisiensi minyak sawit tinggi sehingga mampu menempatkan CPO
menjadi sumber minyak nabati termurah.
2. Produktivitas minyak sawit tinggi yaitu 3,2 ton/ha, sedangkan minyak kedelai
0,34 ton/ha, lobak 0,51 ton/ha dan minyak bunga matahari 0,53 ton/ha.
3. Sifat interchangeable–nya cukup menonjol dibanding dengan minyak nabati
lainnya, karena memiliki keluwesan dan keluasan dalam ragam kegunaan
baik di bidang pangan maupun non pangan.
4. Sekitar 80 % dari penduduk dunia, khususnya di negara berkembang masih
berpeluang meningkatkan konsumsi per kapita dari minyak dan lemak
terutama minyak sawit yang harganya murah.
5. Terjadinya pergeseran dalam industri yang menggunakan bahan baku minyak
bumi ke bahan yang lebih bersahabat dengan lingkungan yaitu ole okimia
yang berbahan baku CPO, terutama di beberapa negara maju seperti Amerika
Serikat, Jepang, dan Eropa Barat.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mendefinisikan manajemen sumber daya manusia, perlu pemahaman
pada dua fungsi, antara lain fungsi manajerial (managerial functions) dan
(operasional Functions). Fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan staf (staffing),
penggerakan (actuacting), dan pengawasan (controlling). Manajemen sumber daya
manusia melakukan kegiatan, perencanaan pengorganisasian, penyusunan
personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya,
untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi operasional manajemen seperti
pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja (Wilson, 2012)
7
T. Hani Handoko (2001:4) mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya

manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan
organisasi.
Flippo sebagaimana dikutip oleh T.Hani Handoko (2001:3) mengatakan
bahwa : Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengoraganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan, kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
Manajemen Sumber daya manusia menurut Gary Dessler, 2010 merupakan
proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada
karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan
masalah keadilan. Menurut wayne, 2012 Manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya (Mondy, 2010) adalah perekrutan dan
seleksi; pelatihan dan pengembangan; penilaian kinerja; mutasi, promosi dan
mutasi; tindakan disiplin; pemberian kompensasi, Keamanan dan Kesehatan kerja
sumber daya manusia serta pemutusan hubungan kerja.
2.3.1 Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Kegiatan rekrutmen dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada posisi-posisi tertentu dalam
organisasi. Rekrutman biasa dapat dilakukan untuk perusahaan baru dan
perusahaan yang sudah ada sebelumnya. Rekrutman untuk perusahaan baru
dilakukan untuk mengisi seluruh posisi pekerjaan sesuai struktur dan analisis
pekerjaan yang telah ditetapkan.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen juga
merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Marihot, 2002).
8
Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan

sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen
berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh
pelamar. Proses rekrutmen perlu dikaitkan dalam dua hal . Pertama, para pencari
tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi
tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting
tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil
dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer
yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan
dipertimbangkan dengan matang.
Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan
dan spesifikasi jabatan. Menurut Handoko (1987), perekrutan tenaga kerja dapat
dilakukan dengan dua sumber yaitu:
a. Internal
Dengan sumber internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari
tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki
keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi
dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan
berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja,
loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen
internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun
memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada
promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat
dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau
melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan
ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran
manajemen atau reformasi manajemen. Beberapa teknik rekrutmen dari sumber
internal yaitu Job postings, Referensi manajemen, dan Serikat buruh.
b. Eksternal
9
Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar
organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui
surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki.
Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang
meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan
rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain
adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun
informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk
merekrut calon yang potensial. Beberapa teknik rekrutmen dari sumber eksternal
yaitu Iklan surat kabar/majalah, Agen tenaga kerja pemerintah, Agen tenaga kerja
swasta, Perekrutan elektronik dan lain-lain.
Selanjutnya adalah kegiatan seleksi. Kegiatan seleksi dilakukan untuk
memperoleh kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan ken=butuhan organisasi.
Seleksi dilakukan apabila jumlah calon tenaga kerja melebihi dari jumlah yang
dibutuhkan organisasi. Seleksi sumber daya manusia adalah proses sistematis
untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai menmpati posisi tertentu
dalam organisasi.
Penempatan sumber daya manusia. Kegiatan berikutnya, menempatkan
tenaga kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Kepuasan karyawan akan
tercapai bila penempatan mereka sesuai dengan kemapuan yang dimiliki sehingga
produktivitas kerja akan lebih baik pula. Manajer yang bijaksana akan melakukan
dan memilih alat seleksi yang sesuai untuk mencapai hasil yang maksimal dalam
hal penempatan.
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi-
kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi (Malthis, 2006). Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang
tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang
sesuai merupakan suatu paket yang terdapat pada manusia untuk memperoleh
”kecocokan” antara apa yang sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin
dilakukan pelamar.
Memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan
pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat
10
yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban
kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja
dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa
mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan
pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang
diturunkan dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan.
Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui
proses seleksi.
Menurut Handoko (1987), proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh
perusahaan, prosedurnya meliputi:
a. Wawancara awal
b. Pengisian formulir
c. Pemeriksaan referensi
d. Test psikologi
e. Wawancara/ interview
f. Persetujuan atasan langsung
g. Pemeriksaan kesehatan
h. Indeks atau orientasi.
2.3.2 Pelatihan sumber daya manusia

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development)
telah dikemukakan para ahli. Menurut Marihot, (2002) istilah pelatihan dan
pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini,
dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan pada masa datang, yang dilakukan melaluin pendekatan
yang terintegrai dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan
adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha
berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan,
pengetahuan, dan sikap karyawan atau anggota organisasi. Pengembangan lebih
11
difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan

hubungan manusia (human relations).
Menurut Simamora (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003) adapun
tujuan pelatihan dan pengembangan meliputi :
a. Memperbaiki kinerja.
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
c. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten.
d. Membantu memecahkan persoalan operasional.
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
f. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005: 186) menyebutkan bahwa
metode metode pelatihan dan pengembangan terdiri dari :
a. Metode-metode Pelatihan On the job Training yaitu meliputi job instruction
training, coaching, job rotation, dan apprenticeship.
b. metode-metode pelatihan off the job Training yaitu lecture, video
presentation, vestibule training, role playing, case study, self study, program
learning, laboratory training dan action learning.
2.3.3 Penilaian Prestasi Kinerja

Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses
penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko
(1987) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan umpan balikkepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka.
Menurut Stoner et al.(1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang
meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual
karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan
balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. Sedangkan yang dimaksud dengan
dimensi kerja menurut Gomes (1995) memper-luaskan dimensi prestasi kerja
karyawan yang berdasarkan:
12
a. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
b. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
c. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
d. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
f. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
g. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan,
dan integritas pribadi.
Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu : Rating Scales(Skala
Rating), Critical Incidents(Insiden-insiden Kritis), Work Standar(Standar Kerja),
Ranking, Forced Distribution(Distribusi yang Dipaksakan), Forced-choice and
Weighted Checklist Performance Report(Pemilihan yang Dipaksakan dan
Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang), Behaviorally Anchored Scales.
Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997):
a. Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai
sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.
b. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standard-
standard yang telah ditetapkan.
c. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta
membuat rencana pengembangan.
2.3.4 Promosi, Demosi dan Mutasi

Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dantanggung
jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya (Manullang,
2011). Promosi adalah perpindahan yang memperbesar dan responsibility
karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga
kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2002).
13
Dapat disimpulkan promosi adalah perubahan jabatan karyawan yang

mempengaruhi status, tanggung jawab, dan upah yang diterima menjadi
lebihtinggi dari posisi yang di jabatan sebelumnya
Promosi dilakukan dapat secara terbuka maupun tertutup. Pengertian terbuka
ialah promosi dilakukan dengan cara memberitahukan kepada semuakaryawan
yang memiliki kesempatan untuk dipromosikan untuk mengisikekosongan
jabatan, melalui suatu proses formal dalam penilaian prestasi kerjamisalnya.
Promosi tertutup merupakan kebalikannya, yakni kekosongan jabatantidak
diberitahukan, dan pemilihan karyawan yang akan dipromosikan didasarkan pada
penilaian subyekti( dari beberapa atasan. Prestasi kerja sebagai dasar promosi
misalnya didasarkan pada kesan atasan atau beberapa atasan (Hariandja,2009).
Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2002) Demosi adalah suatu perpindahan
dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan
penurunan gaji/barayan maupun status. Sebagai lawan dari promosi, demosi
dimaksudialah penugasan karyawan untuk memangku jabatan-jabatan yang
statusnya, tanggung jawab dan gajinya lebih ke"il dari jabatan semula (Manullang,
2011). Demosi seringkali merubah motivasi kerja keryawan yang bersangkutan
dan juga mempengaruhikaryawan, misalnya seseorang yang didemosi mungkin
akan mempengaruhi ataumengganggu karyawan lain. oleh karena itu, demosi
harus dilakukan melaluitahapan-tahapan yang tepat. Penurunan karyawan dalam
perusahaan jarang terjadi, terutama karena pengaruh negati(nya terhadap moral
karyawan. Demosi dapat disimpulkan sebagai penurunan jabatan dan biasanya
juga terjadi penurunanyang serupa dalam tanggung jawab, tingkat gaji, terkadang
karena kinerja yang buruk dari karyawan.
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professionalagar
terwujud keseimbangan antaran kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan. 1eseimbangan tersebut merupakan
kun"iutama perusahaan agar dapat berkembang secara produkti( dan wajar
(Mangkunegara, 2002). Dapat disimpulkan demosi adalah tindakan yang tepat
bagi karyawan apabila dalam proses kerjanya tidak dapat menyelesaikan
tuntutankerja atau prestasi kerja.
14
Mutasi adalah suatu perubahan posisi jabatan tempat pekerjaan yang

dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam
suatu organisasi (Hasibuan, 2002). Menurut arti kata, maka istilah pemindahan
meliputi segala perubahan jabatan seorang karyawan dalam arti umum. akan tetapi
diartikan pemindahan karyawan dari jabatan satu ke jabatan lainnya, baik jabatan
itu sama tingkatan gajinya ataupun lebih rendah dari semula.
Mutasi pada umumnya bertujuan untuk menempatkan karyawan ke posisi
yang tepat dari pada posisi yang sebelumnya, agar karyawan yang bersangkutan
mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi dan dapat memberikan prestasi bagi
perusahaan. Manoppa (dalam Manullang, 2001) membedakan dua sebab
terjadinya pemindahan, yaitu:
a. karyawan memiliki keinginan sendiri untuk dipindahkan jabatannya ke posisi
yang dia inginkan dan cocok dengannya.
b. Perusahaan berinisiati( mentransfer karyawan demi meningkatkan
produktifitas kerja atau sebagai solusi kerja karyawan.
Pemindahan karena keinginan karyawan pada umumnya hanya pemindahan
kepada jabatan yang sama saja, sama dalam arti kekuasaan dan tanggung
jawabnya ataupun tingkatan upahnya. Lebih didasarkan kepada kehendak
karyawan yang bersangkutan. terutama bagi karyawan yang kurang tepat pada
jabatannya semula, atau merasa tidak dapat bekerja sama dengan kawan-kawan
sepekerjaan ataupun dengan atasan. Menurut Manoppa (dalam Manullang, 2001)
pemindahan berdasarkan keinginan karyawan disebut Personal transfer.
Pemindahan karyawan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua
sebab. Pertama, menjamin kepercayaan karyawan bahwa mereka tidak akan
diberhentikan karena kurang cakap dalam jabatan lama. Mereka yang kurang
cakap dalam suatu jabatan tidak selalu berakhir dengan pemberhentian, melainkan
pemindahan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya. kedua, untuk
menghilangkan rasa bosan karyawan. tak dapat dipungkiri bahwa manusia akan
merasa bosan, bila ia mengerjakan suatu pekerjaan yang sama dalam jangkawaktu
yang lama. Menurut Yoder dalam Manullang, 2011 pemindahan berdasarkan
keinginan perusahaan disebut Production transfer.
15
Jenis-jenis pemindahan dapat digolongkan menjadi tiga cara. Pemindahan

berdasarkan atas unit aktifitas di mana karyawan melakukan tugasnya, yaitu (1).
Pemindahan antarseksi, (2). Pemindahan antarbagian, dan (3).Pemindahan antar
perusahaan.
2.3.5 Tindakan Disiplin
Menurut Handoko (1987): bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi dalam dua
jenis yaitu :
a. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai pegawai
berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
b. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan Pada
disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk
memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelanggaran kepada pelanggar.
Menurut Veithzal Rivai (2008) sanksi pelanggaran kerja adalah “Hukuman
disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar
peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi”. Adapun tingkat dan
jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi
adalah sebagai berikut:
a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis teguran lisan, teguran tertulis,
pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis penundaan kenaikan gaji, penurunan
gaji, penundaan kenaikan pangkat
c. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis penurunan pangkat, pembebasan dari
jabatan, pemberhentian dan pemecatan.
Sedangkan untuk mengelola disiplin di perlukan adanya standar disiplin
yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlukan secara
16
wajar. Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan,
apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur
minimum, aturan komunikasi dan ukuran pencapaian Tiap karyawan dan penyelia
perlu memahami kebijakan perusahaan.
2.3.6 Kompensasi
Salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktifitas kerja, kepuasan
kerja, dan motivasi adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka
menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun
pengetahuan yang di miliki. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah
pengetahuan dan keterampilan yang di miliki di jadikan sebagai dasar dalam
menuntut haknya sebagai pekerja (Mondy, 2008).
Kompensasi dapat di terima dalam bentuk finansial dalam sistem
pembayaran secara langsung yang berupa gaji pokok : upah, gaji, dan kompensasi
variabel : insentif, dan bonus. Menurut Schuler dan Jackson (1999), kompensasi
langsung adalah berupa perlindungan umum (jaminan sosial, pengangguran, dan
cacat), perlindungan pribadi (berupa pensiun, tabungan, pesangon tambahan, dan
asuransi), bayaran tidak masuk kantong (pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara
pribadi, masa istirahat, hari libur nasional), dan tunjangan siklus hidup (bantuan
hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konseling,
penghasilan, dan biaya pindah). Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok
(termasuk pembayaran aplusan , dan premi), dan pembayaran berdasarkan kinerja
(berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan pembayaran insentif).
Pembayaran secara langsung dapat di lakukan berdasarkan tambahan waktu
atau berdasarkan kinerja. Pembayaran yang di lakukan atas dasar waktu bagi
pekerja kasar, biasanya dibayarkan dalam bentuk upah per-satuan unit pekerjaan
dan per jam atau upah per hari. Sedangkan bagi pekerja administrasi, manajer,
profesional di bayar dalam bentuk gaji. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa di
bayar dalam bentuk upah per potong. Upah kerja per potong merupakan
pembayaran langsung berdasarkan jumlah produksi yang di hasilkan pekerja.
Upah seperti itu biasa di sebut sebagai upah insentif, biasanya dibayarkan kepada
17
karyawan yang melebihi jumlah produksi standar yang telah di tentukan oleh
perusahan.
1. Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan salah satu komponen pendapatan yang di terima
karyawan, biasanya dalam bentuk upah atau gaji. Gaji pokok adalah gaji dasar
yang di bayarkan kepada karyawan berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang
telah di tetapkan. Besarnya gaji pokok dapat di tentukan berdasarkan lamanya
bekerja, tingkat pendidikan, keterampilan di miliki di jadikan sebagai perhitungan.
Gaji pokok dapat berubah sesuai perubahan tingkatan pekerjaan yang di bebankan
kepada pekerja. Termasuk dalam gaji pokok adalah gaji dan upah yang di terima
pekerja sesuai jasa yang mereka sumbangkan atas pekerjaannya pada periode
tertentu. Gaji adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap
tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unit yang di hasilkan. Berbeda
dengan itu, upah adalah imbalan yang di terima karyawan atas pekerjaannya
berdasarkan jam kerja dan jumlah unit pekerjaan yang di hasilkan.
2. Kompensasi Variabel
Kompensasi variabel merupakan bentuk imbalan kerja yang diterima
karyawan berdasarkan kinerja individu atau kelompok. Besarnya kompensasi
variabel tergantung kepada berapa banyak karyawan dapat menghemat
penggunaan input dan menghasilkan pekerjaan melampaui standar yang di
tetapkam. Kompensasi variabel umumnya di bayarkan kepada karyawan dalam
bentuk bonus dan insentif. Untuk tenaga insentif, biasa di bayarkan dalam jangka
panjang seperti bonus payment, stock option, dan phantom stock plans. Cara lain
dapat di lakukan melalui pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana pensiun. Pembayaran
tidak langsung akan diberikan kepada seluruh karyawan baik yang bekerja pada
bidang produksi maupun administrasi.
Kompensasi lain dapat di berikan secara non-finansial dalam bentuk
penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja
yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi. Menurut Scular dan Jckson
(1999), imbalan non-finansial adalah berupa imbalan karir (berupa rasa aman,
pengembangan diri, fleksibilitas karir, dan peluang kenaikan penghasilan), dan
18
imbalan sosial (berupa : simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas,
dan persahabatan). Dapat dikatakan bahwa jenis kompensasi ini berkaitan dengan
kepuasan kerja yang di terima setiap pekerja . Kepuasan kerja yang di terima
seorang pekerja tidak selamanya dapat di nyatakan dalam bentuk uang atau
fasilitas-fasilitas l\ainnya. Aspek kompensasi non-finansial mencakup faktor-
faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya. Berbagai kompensasi
yang telah di kemukakan akan membentuk kompensasi total (gambar 1). Pada
berbagai hasil penelitian mengungkapkan bahwa kompensasi sangat berkaitan
dengan motivasi yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas dan kinerja.
Kompensasi
Total
Kompensasi
Kompensasi
Bukan
Finansial
Finansial
Lingkungan
dan
Kompensasi Fleksibilitas:
Kompensasi Tidak
Langsung: Langsung: - Kebijakan
Organisasi
Gaji Pokok - Jaminan
Sosial - Manajer
- Gaji yang
- Upah - Pengobatan berkualitas
Kompensasi - Asuransi - rekan Kerja
Variabel - Liburan yang
- Pensiun menyenangka
- Insentif
n
- Bonus - Berbagai
Tunjangan - pembagaian
Pekerjaan
Gambar 1. Penggolongan Kompensasi

Sumber : Wayne Mondy, 2010
2.3.7 Keselamatan dan Kesehatan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja merupakan fungsi yang berhubungan
dengan fisik karyawan sehingga perlu diperhatikan pihak organisasi. Keselamatan
kerja adalah melindungi para karyawan dari luka-luka akibat kecelakaan yang
disebabkan pekerjaan. Kesehatan kerja menunjukkan kerja menunjukkan
bebasnya seorang karyawan dari gangguan penyakit akibat pekerjaanya.
Kesehatan kerja berkaitan dengan lingkungan kerja dan mental pekerjaanya.
Melalui cara ini akan membantu dan memerhatikan karyawan, sehingga dapat
berakibat pada kepuasan kerja.
19
2.3.8 Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (25)
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak
dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika:
1. Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan/atau
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan pekerja yang
bersangkutan telah diberikan tiga surat peringatan, masing-masing
dikeluarkan dalam jangka waktu enam bulan dari peringatan sebelumnya
secara berturut-turut;
2. Pengusaha melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan
perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja tersebut kedalam
perusahaan dengan status yang baru;
3. Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2
tahun atau keadaan memaksa (force majeur);
4. Perusahaan pailit;
5. Pekerja meninggal dunia
6. Pekerja memasuki usia pensiun;
7. Pekerja mangkir selama lima hari kerja berturut-turut tanpa keterangan
tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah telah dipanggil oleh
pengusaha dua kali secara patut dan tertulis; atau
8. Pekerja melakukan kesalahan berat dan telah tetapkan dalam putusan hakim
pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika pengusaha melakukan
perbuatan sebagai berikut:
1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja;
2. membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
20
3. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan
berturut-turut atau lebih;
4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja;
5. memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan; atau
6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan,
dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada
perjanjian kerja.
III. METODE PELAKSANAAN
3.1 Waktu dan Tempat Pelaksanaan Magang Kerja

Praktek kerja lapangan dilaksanakan selama tiga bulan (6 Juli sampai
dengan 9 Oktober 2015). Kegiatan kerja lapangan dilaksanakan di di PT.Hutan
Hijau Mas, dibawah naungan KLK GROUP. Lokasi yang tempat magang yaitu Jl.
Marsma Iswahyudi Rt.8, Kel Rinding, Kec.Tl. Bayur, Kabupaten Berau,
Kalimantan Timur.
3.2 Prosedur Pelaksanaan Magang Kerja

Dalam pelaksanaan Magang Kerja peserta magang akan dibimbing oleh
dua orang pembimbing, yaitu: 1) pembimbing lapang, berfungsi sebagai fasilitator
saat dilapang, pembimbing lapang diharapkan menjadi petunjuk utama bagi
peserta dalam menguasai bidang yang sedang dipelajari dan berhak menegur serta
mengarahkan peserta magang jika terdapat suatu kesalahan, dan 2) pembimbing
akademik yang berfungsi sebagai fasilitator dibidang akademik dan memastikan
bahwa peserta telah bekerja sesuai dengan prosedur magang yang telah
ditentukan. Metode yang akan digunakan pada pelaksanaan kegiatan magang yang
akan dilaksanakan di PT. Hutan Hijau Mas yaitu sebagai berikut:
3.2.1 Praktek Kerja Langsung

Peserta magang ikut serta dalam aktivitas yang dilakukan di instansi terkait.
Tujuan dari kegiatan ini adalah agar peserta magang mampu memiliki ketrampilan
yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang ada pada instansi tersebut.
3.2.2 Diskusi dan Wawancara

Peserta magang melakukan diskusi dan wawancara dengan staff perusahaan.
Hal ini dimaksudkan agar peserta magang mampu lebih mengetahui tentang
prosedur kerja yang diterapkan di perusahaan tersebut. Selain itu diskusi dan
wawancara ini juga dimaksudkan sebagai upaya pengumpulan data saat magang.
Hal tersebut dikarenakan peserta magang harus membuat laporan mingguan dan
laporan akhir magang dengan topik yang telah ditetapkan sebelumnya.
21
22
3.2.3 Metode Pengumpulan Data
9. Dokumentasi
Dokumentasi adalah salah satu alat kelengkapan data yang bertujuan untuk
menunjang informasi yang sudah di dapat dilapang sehingga deskripsi dan
argumentasi yang dimunculkan akan semakin optimal. Dokumentasi ini dapat
berupa foto data kegiatan perusahaan dan lain sebagainya terkait aktifitas yang
dilakukan saat magang dan bahan dokumentasi untuk keperluan laporan akhir.
10. Pengumpulan data primer
Data primer yang dimaksud di sini adalah data yang diperoleh berdasarkan
diskusi dan wawancara dengan pihak PT. Hutan Hijau Mas dan pihak terkait
lainnya. Wawancara dan diskusi dalam kegiatan magang kerja ini bertujuan untuk
memperdalam pengetahuan serta mengetahui pengalaman-pengalaman kerja yang
telah dimiliki oleh staf perusahaan. Wawancara mendalam dilakukan untuk
menghimpun data yang diperlukan dalam menyusun laporan akhir.
Wawancara mendalam yaitu perolehan data dilakukan dengan cara Tanya
jawab secara langsung kepada narasumber sehingga diperoleh data yang akurat.
11. Pengumpulan data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari berbagai referensi, laporan,
literature baik data ataupun ringkasan yang diperoleh dari pihak-pihak yang
terkait, hasil penelitian terdahulu, bukti-bukti relevan serta instansi terkait yang
digunakan untuk menunjang data primer dan melengkapi penulisan laporan.
Pengambilan data sekunder yang digunakan untuk mengambil data adalah dengan
cara dokumentasi dan pustaka yang berkaitan.
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Profil Perusahaan

PT. Hutan Hijau Mas (Perusahaan) didirikan pada tanggal 29 April 2003
berdasarkan Akta No. 18 yang dibuat dihadapan Notaris Lily Widjaja, S.H. Akta
pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan
Surat Keputusan No. C-18406.HT.01.01.Th.2003 tanggal 5 Agustus 2003.
Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir
berdasarkan Akta No. 2 dari Ilmuwan Dekrit S, S.H., tanggal 1 Desember 2008,
mengenai perubahan seluruh isi Anggaran Dasar Perusahaan disesuaikan dengan
Undang-undang No. 4 0 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas. Akta perubahan
tersebut telah disahkan oleh Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia dengan Surat Keputusan No. AHHU-10296.A.H.01.02.Tahun 2009
tanggal 1 April 2009. Berdasarkan Keputusan dari Kepala Badan Koordinasi
Penanaman Modal (BKPM) No. 56/V/PMA/2007 tanggal 26 Maret 2007, status
Perusahaan telah berubah dari Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) menjadi
Penanaman Modal Asing (PMA). Komposisi pemegang saham PT. Hutan Hijau
Mas terbagi menjadi dua bagian yaitu PT. Karya Agung Nusantara 8%
(Indonesia) dan Kuala Lumpur Kepong Plantation Holding Sdn Bhd 92%
(Malaysia).
PT. Hutan Hijau Mas beralamatkan di jalan Marsma Iswahyudi, Kelurahan

Rinding, Kecamatan Teluk Bayur, Kalimantan Timur. Luas area yang telah
dikembangkan Perusahaan adalah seluas 7.288 hektar yang berlokasi di
Kabupaten Berau, Propinsi Kalimantan Timur. Perusahaan ini bekerja sama
dengan tiga perusahaan dengan satu grup Kuala Lumpur Kepong (KLK) yaitu:
a. PT. Satu Sembilan Delapan yang berlokasi di Sambarata,

b. PT. Malindo Mas Perkebunan yang berlokasi di Punan Malinau, dan
c. PT. Jabontara Eka Karsa yang berlokasi di Batu Putih
Ketiga perusahaan tersebut berpusat di kantor yang sama yaitu Head Office
di lokasi magang kerja dan mempunyai kebun. Setiap perusahaan mempunyai
kebun masing-masing dan pabrik pengolahan CPO dan Kernel. dengan manager
tersendiri dan mempunyai kantor masing-masing yaitu:
23
24
a. PT. Satu Sembilan Delapan mempunyai satu kebun inti dan dua plasma
yaitu Plasma Koperasi Gunung Sari dan Plasma Koperasi Hidup Bersama.
b. PT. Malindo Mas Perkebunan mempunyai dua kebun inti yaitu Ladang
Sungai Atap dan Ladang Sungai Melamah serta mempunyai satu plasma
yaitu Plasma Mitra Jaya.
c. PT. Jabontara Eka Karsa hanya mempunyai dua kebun inti yaitu Ladang
Sungai Jantui dan Ladang Sungai Raya serta pabrik Jabon Mill.
d. PT. Hutan Hijau Mas mempunyai dua kebun inti yaitu Ladang Sungai
Segah dan Ladang Sungai Pura serta satu pabrik yaitu Berau Mill.
Lokasi magang kerja berada di PT. Hutan Hijau Mas yang beralamatkan di
jalan Marsma Iswahyudi, Kelurahan Rinding, Kecamatan Teluk Bayur,
Kabupaten Berau, Kalimantan Timur. Dan lokasi pabrik BerauPalm Oil Mill
(BPOM) yang mengolah kelapa sawit Tandan Buah Segar (TBS) menjadi Crude
Palm Oil Mill (CPO)berada di Kecamatan Segah.
6.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Kuala Lumpur Kepong (KLK Group) yang berkantor pusat di Malaysia
adalah perusahaan yang bekerjasama dengan PT. Karya Agung Nusantara yang
berkantor pusat di Jakarta mempunyai beberapa perusahaan kelapa sawit di
Kalimantan Timur yaitu PT. Hutan Hijau Mas, PT. Satu Sembilan Delapan, PT.
Malindomas Perkebunan dan PT. Jabontara Eka Karsa Yang diberi nama KLK
Region. KLK Region dipimpin oleh beberapa pimpinan utama yaitu:
a. Regionl Director : Law Swee Jee

b. Production Directur : H. Bakri Bin Jamaluddin
c. Development Director : T. Thomas
d. Secretary : Maria Upa
e. Manager Internal Audit : Baskaram V
Magang Kerja yang dilaksanakan bertempat di PT. Hutan Hijau Mas yang
mempunyai struktur organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang dipimpin
oleh Development Director yang dibantu oleh Secretary Assistant dan mempunyai
beberapa departemen yaitu Admin-Purchasing- Insurance, Finance-Account-
Audit, dan Humas-HRD.
25
Gambar 2. Struktur Organisasi KLK Group ( Kaltim Complex)
Sumber: PT Hutan Hijau Mas, 2015

26
Adapun tugas dan tanggung jawab masing – masing bagian dari struktur
organisasi (gambar 2) adalah sebagai berikut :
1. Regional Director
a. Memimpin jalannya perusahaan di kantor pusat yang ada di Malaysia.
b. Menjalin kerjasama dengan perusahaan lain.
c. Merencanakan langkah – langkah yang akan dilakukan untuk
mendapatkan keuntungan maksimal.
d. Menentukan tujuan perusahaan baik tujuan jangka panjang, jangka
menengah , dan jangka pendek.
2. Production & Development Directur
a. Mengontrol dan mengkoordinir semua perusahaan yang bekerjasama.
b. Mengevaluasi seluruh kegiatan produksi.
c. Bertanggung jawab atas kegiatan yang terjadi di perusahaan.
3. Secretary Assistant
a. Mencatat semua surat masuk dan keluar masing-masing perusahaan
yang bersangkutan.
b. Bertanggung jawab atas semua dokumentasi yang ada pada masing-
masing perusahaan.
4. Admin, Purchasing & Insurance
a. Mengatur kegiatan pembelian di masing-masing perusahaan.
b. Mengontrol dan mengevaluasi kegiatan keamanan (security) dan supir
(Driver) perusahaan.
c. Mengontrol kegiatan Recepcionist
5. Finance, Accounting & Audit
a. Finance
a) Mengecek nota- nota dan WO dengan dokumen-dokumen
pendukung
b) Membuat voucher pembayaran
c) Membukukan voucher dan meminta tanda tangan untuk diketahui
dan disetujui oleh finance manager
d) Input data voucher pembayaran
e) Melakukan pembayaran kepada supplier dan contractor
27
f) Meminta dan mengambil cek, rekening Koran dan semua kegiataan

yang berhubungan dengan pembayaran
g) Mengecek rekening Koran dan menyesuaikan dengan data yang
diinput
h) Mem-filekan semua voucher masing-masing perusahaan.
i) Membuat cashflow setiap akhir bulan
j) Melakukan cash opname setiap akhir bulan.
b. Accounting
a) Updating / input data Head Office General Ledger (HOGL)&
membuat debet note ke kebun.
b) Mengecek dan memperbaiki HOGL yaitu (A02) &Estate
FinansialSystem (EFS) yaitu (A01).
c) Printing of HOGL ledger (jika diperlukan) & filling of document
and report.
d) Membuat managemen account dan nursery schedule (penanaman
bibit sampai cukup umur untuk ditanam di kebun).
e) Mengecek estimate/budget tahunan (kebun & HO)
f) Membuat Annual Financial Projection untuk perusahaan (estimate
P&L laba rugi dan cash flow)
c. Audit
a) Meng-update aktiva tetap perusahaan setiap bulan kemudian
dicocokkan dengan managemen account.
b) Memonitor date line penyelesaian dan pengiriman EFS dan stock
account dari masing-masing operating center setiap bulannya.
c) Spot check EFS sebelum ke accounting
d) Membuat audit comment dan mereviu sebelum dikirim ke kebun
e) Memeriksa work order beserta lampirannya sebelum pembayaran
oleh finance.
f) Membuat laporan fertilizer stock setiap bulan serta memonitoring
pemakaian pupuk.
g) Melakukan audit field ke semua kebun.
28
6. Humas & HRD

a. Mengatur semua kegiatan bagian administrasi karyawan pada
masing-masing perusahaan
b. Mengatur kegiatan perekrutan dan penempatan karyawan pada
masing-masing perusahaan.
6.3 Ketenagakerjaan
Manajemen PT. Hutan Hijau Mas membagi karyawannya dalam 2 golongan
yaitu Karyawan Harian Lepas dan Karyawan Harian Tetap. Gaji yang diberikan
kepada karyawan mengacu pada upah minimum regional (UMR). Gaji lembur
dihitung tiap jam dan dibayarkan bersama dengan gaji pokok. Selain gaji pokok,
perusahaan juga memberikan fasilitas-fasilitas kesejahteraan pada karyawan
seperti fasilitas perumahan, asuransi kesehatan dan jaminan sosial.
Sebagai PMA (Perusahaan Modal Asing) maka tenaga kerja yang bekerja di
PT. Hutan Hijau Mas terdiri dari tenaga kerja asing dan tenaga kerja dalam negeri.
Total tenaga kerja sebanyak 1327 orang dan 7 orang diantaranya adalah tenaga
kerja asing.
1. Tenaga Kerja Asing

PT. Hutan Hijau Mas sebagai perusahaan bermodal asing (PMA), banyak
menggunakan tenaga kerja asing sebagai tenaga kerja utama dalam perusahaan
dapat dilihat pada tabel 1.
2. Jumlah Pegawai dan Karyawan
PT. Hutan Hijau Mas mempunyai dua ladang yaitu Ladang Sungai Segah
dan Ladang Sungai Pura dan mempuyai pabrik Berau Palm Oil Mill (BPOM)
yang mengolah Tandan Buah Segar (TBS) menjadi minyak mentah yaitu Crude
Palm Oil Mill (CPO) yang berlokasi di Segah. Jumlah pegawai dan karyawan di
PT. Hutan Hijau Mas dan BPOM dapat dilihat pada tabel 2.
29
Tabel 1. Penggunaan Tenaga Kerja Asing

No Nama Jabatan IMTA*) Kewarga-
No./Tgl Masa Berlaku s/d negaraan
1 H. Bakri Bin General 10771/MEN/P/IMTA/2015 10-Sep-16 Malaysia
Jamaluddin Manager
2 Thomas Plantation 12060/MEN/P/IMTA/2015 09-Jul-16 Malaysia

Thomas Manager
3 Mok Wan Finance 10198/MEN/B/IMTA/2015 02-Jul-16 Malaysia
Hoe Manager
4 Periasammy Factory 15152/MEN/P/IMTA/2014 12-Sep-15 Malaysia
Nallan Manager
5 Chai Kiong Plantation 23824/MEN/P/IMTA/2014 05-Nop-15 Malaysia
Advisor
6 Daros Bin Plantaion 10769/MEN/P/IMTA/2015 12-Agu-16 Malaysia
Lewat Manager
7 Ravintran Plantation 57218/MEN/B/IMTA/2014 02-Jul-11 Malaysia
Muniandy Manager
Keterangan: *) IMTA= Ijin Memperkerjakan Tenaga Kerja Asing
Sumber : PT Hutan Hijau Mas, 2015
Tabel 2. Jumlah Pegawai dan Karyawan
NO DIVISI PEKERJAAN KHT KHL STAFF EXECUTIVE

L P L P L P L P
1 SG. HARVESTER 256 0 56 0 15 1 5 1
SEGAH GENERAL WORKER 141 19 2 0
WEEDER 63 150 5 7
TOTAL 460 169 63 7 15 1 5 1
2 SG. HARVESTER 187 0 52 0 10 1 3 0
PURA GENERAL WORKER 91 6 0 0
WEEDER 28 72 0 0
TOTAL 306 78 52 0 10 1 3 0
3 BPOM GENERAL WORKER 87 4 6 0 8 0 4 0
TOTAL 87 4 6 0 8 0 4 0
4 HO GENERAL WORKER 8 3 2 1 6 10 13 4
TOTAL 8 3 2 1 6 10 13 4
SUB TOTAL 861 254 123 8 39 12 25 5
GRAND TOTAL 1327
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Magang

10.1.1 Kegiatan selama Magang Kerja
1. Bagian Accounting
Kegiatan magang di PT Hutan Hijau Mas KLK Group pada minggu pertama
yaitu di bagian Accounting. Kegiatan magang di bagian account dilakukan selama
satu bulan. Hal ini dilakukan untuk memahami kegiatan apa saja yang harus
dilakukan sampai pada saat closing bulanan. Departemen Keuangan (Accounting
Department) menghasilkan laporan keuangan berupa “manajemen account”
dikirim ke kantor pusat di Malaysia yaitu Kuala Lumpur Kepong (KLK Group).
Laporan yang dihasilkan oleh Accounting berdasarkan pencatatan keuangan dari
Finance sebagai pencatatan semua transaksi yang terjadi di Head Office, kebun
dan pabrik dengan menggunakan aplikasi Head Office General Ledger (HOGL)
dari perusahaan. Kegiatan yang dilakukan dibagian accounting antara lain:
a. Input data bank book Head Office General Ledger (HOGL)
Input data semua transaksi selama satu bulan baik cash book, BNI, Mandiri,
HSBC, BRI, BPD, Bank Permata, Cash Jakarta, semua transaksi yang
dilakukan. Data yang diinput berasal dari finansial. Divisi finansial yang
mencatat segala transaksi yang masuk dan keluar dari berbagai bank, setelah
itu data di input oleh divisi accounting menggunakan aplikasi HOGL.
Aplikasi HOGL dibuat khusus diperusahaan untuk mempermudah dan
mengurangi resiko kesalahan. Selama penginputan peletakan nilai di debet
dan kredit harus benar, kode GL, Kode Voucher harus benar untuk
mempermudah proses akhir yaitu membuat Management Account.
b. Mengecek dan memperbaiki HOGL yaitu (A02) & Estate Finansial System
(EFS) yaitu (A01).
Setelah data dari finansial di input maka langkah selanjutnya memproses
General Ledger Posting, setelah General Ledger Posting telah diproses maka
lakukan pengecekkan General Ledger Posting yang dari HO dan dari kebun,
hal ini dilakukan untuk memeriksa kesalahan pada saat penginputan dan
mempermudah proses akhir.
30
31
c. Membuat debet note

Debit Note merupakan kegiatan yang dilakukan oleh divisi accounting,
dilakukan tiap bulan sekali, untuk dikirimkan ke kebun dan pabrik. Debit note
yang dikirim berisikan tentang voucher pembayaran dan nota-nota
pembayaran serta lampirannya. Tujuan untuk membuat debit note ke kebun
agar divisi account diperkebunan dapat menginput transaksi-transaksi yang
dilakukan selama satu bulan menggunakan aplikasi EFS (Estate Finansial
System).
d. Membuat loan interest
Perhitungan loan interest dilakukan setiap bulan sekali, hal ini bertujuan
untuk menghitung bunga pinjaman dengan bunga 8%, sehingga mengetahui
jumlah pinjaman koperasi setelah dikenakan bunga. Jumlah pinjaman akan
dipotong dari 80% hasil penjualan TBS.
e. Membuat invoice pembayaran TBS (Tandan Buah Segar)
Invoice Penjualan TBS plasma merupakan kegiatan yang dilakukan oleh
divisi accounting bagian plasma, yaitu yang menangani account kebun
plasma. Pertama untuk membuat invoice cocokkan hasil panen kebun plasma
dengan permintaan TBS dari pabrik, apabila cocok lakukan perhitungan.
Invoice penjualan TBS plasma diberikan ke divisi marketing untuk dicek dan
diproses, dimana hasil penjualan TBS 20% diberikan ke Koperasi plasma dan
80% untuk membayar utang/pinjaman modal koperasi plasma.
f. Membuat Management Fee
Managemen Fee merupakan kegiatan yang dilakukan oleh divisi accounting
bagian plasma, yaitu yang menangani account kebun plasma. Untuk membuat
managemen Fee dilakukan perhitungan dimana jumlah ha kebun dikalikan
USD 6 dan dibagi 12 bulan. Setelah diperoleh hasilnya maka dilakukan
perkalian masing-masing dengan kurs uang BI dan kurs pajak.
g. Membuat management account
Managemen Account merupakan proses akhir dari kegiatan diatas, untuk
melihat apakah perusahaan mengalami kerugian atau keuntungan apakah
sudah balance atau tidak dilihat dari managemen account. Untuk membuat
managemen account bulan ini, maka pengeluaran bulan lalu harus sesuai
32
dengan pengeluaran dimanagemen account bulan lalu. Apabila tidak cocok

maka terjadi kesalahan.
2. Bagian Auditing
Kegiatan magang yang dilakukan didivisi auditing yaitu dilakukan pada
minggu ke enam. Divisi auditing merupakan divisi yang mengecek adanya
ketidakwajaran pada kedua kode pada hasil HOGL dan EFS. Pencatatan
pengeluaran dan penerimaan antar perusahaan juga (inter company) harus
disesuaikan. Berikut dijelaskan kegiatan magang di divisi audit dalam
pembuatan komentar atas kesalahan yang terjadi pada masing-masing
perusahaan:
a. Mengecek WO (Work Order) beserta lampirannya yang berasal dari
masing-masing kebun sebelum dilakukan pembayaran oleh bagian
keuangan (Finance) untuk dibayarkan ke kontraktor-kontraktor yang
sudah melakukan pekerjaan di masing-masing kebun.
b. Melakukan peninjauan tiba-tiba (Spot Check) atau (Audit Field ) ke kebun
untuk memastikan apakah pekerjaan sudah dilakukan sesuai kontrak yang
telah disepakati. Seperti pengecekan checkroll absen kerja dengan upah
yang dibayarkan apakah upah yang dibayarkan sesuai dengan Hari Kerja
yang ada dicheckroll serta pengecekan log kendaraan yang keluar masuk
dan yang menggunakan solar.
c. Membuat Audit Comment atau komentar hasil audit yang dikirim ke semua
kebun untuk perbaikan atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh masing-
masing kebun. Hal ini dilakukan untuk mengoreksi kesalahan-kesalahan
yang terjadi apakah wajar atau tidak sehingga bisa dilakukan tindakan
indisipliner/ teguran.
3. Bagian Sustainability
Bagian sustainability merupakan divisi yang berfokus pada prinsip ISPO dan
RSPO. Tujuan dari divisi ini didirikan agar perusahaan mengikuti prinsip dari
ISPO dan RSPO. Kegiatan magang di bagian sustainability dilakukan pada
minggu ke delapan. Kegiatan yang dilakukan didivisi Sustanability yaitu
Inspeksi Lapangan K3 dan Lingkungan merupakan kegiatan rutin bulanan
yang dilakukan oleh divisi ISPO/RSPO, dimana Inspeksi Lapangan K3 dan
33
Lingkungan merupakan prinsip ISPO yang ke-3 dan ke-4. Berikut 7 prinsip
ISPO :
a. Sistem perizinan dan manajemen perkebunan
b. Penerapan pedoman teknis budidaya dan pengolahan kelapa sawit
c. Pengelolaan dan pemantauan lingkungan
d. Tanggung jawab terhadap pekerja
e. Tanggung jawab sosial dan komunitas
f. Pemberdayaan kegiatan ekonomi masyarakat
g. Peningkatan usaha secara berkelanjutan
Melakukan inspection (pemeriksaan) K3 dan Lingkungan di Gudang Oli,
gudang kimia, gudang pupuk, sparepart, tangki penampungan solar dan
gudang kernel serta kolam limbah. Hal ini dilakukan untuk Memeriksa
LDKB (Lembar Data Keselamatan Bahan) yang berisi informasi mengenai
karakteristik oli/bahan kimia, sifat, cara penanganan dan penggunaan,
tindakan pertolongan pertama/keadaan darurat, dan alat pelindung diri yang
harus digunakan saat menangani bahan kimia tersebut. Selain itu, memeriksa
jumlah obat di kotak P3K dan memastikan kotak P3K tidak digembok.
Memeriksa APAR (Alat Pemadam Api Ringan) masih dapat digunakan.
Memeriksa prosedur kegiatan kerja dan kebersihan tempat kerja.
4. Bagian HRD
Kegiatan magang di bagian HRD dilakukan selama satu bulan yaitu pada
minggu ke sembilan. Human Resourch Department (HRD) bertanggungjawab
atas pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah perusahaan
maksudnya adalah pengelolaan dimulai dari perekrutan, pelatihan,
keuntungan, penilaian kinerja, perencanaan jenjang karir seluruh karyawan,
Publik Relation atau hubungan masyarakat dan pemutusan hubungan kerja.
Kegiatan magang kerja yang dilakukan di divisi HRD diantaranya:
a. Perekrutan Karyawan
Perekrutan karyawan merupakan kegiatan yang dilakukan oleh divisi
HRD. Perekrutan yang saya lakukan adalah perekrutan karyawan
diperkebunan yaitu yang dipekerjakan sebagai general worker, weeder dan
harvesting. Selain perekrutan karyawan perkebunan, saya juga melakukan
34
kegiatan perekrutan karyawan pabrik yang akan dipekerjakan sebagai

sebagai store, proses, ffb grader dan electrical. Tahapan perekrutan untuk
karyawan lapangan hanya seleksi berkas dan selanjutnya diperkerjakan
sesuai pekerjaan masing-masing. Berikut berkas yang harus diperhatikan
dalam seleksi karyawan :
a) Foto
b) KTP yang masih berlaku
c) Fotokopi Kartu Keluarga
d) Surat Perjanjian Larangan membawa anak
e) Surat Perjanjian kontrak kerja
f) Hasil MCU (Medical Check Up)
g) Batar umur yang diterima > 20 tahun dan < 44 tahun
Apabila tidak memenuhi syarat diatas maka pekerja akan ditolak, dan
apabila ketahuan pemalsuan identitas maka pekerja akan ditolak.
Perusahaan menetapkan standar penerimaaan karyawan baru sesuai
dengan prinsip ISPO.
b. Pendaftaran karyawan baru ke Jamsostek
Apabila sudah melalui seleksi berkas, maka karyawan baru akan
didaftarkan ke Jamsostek sebagai hak mereka dan kewajiban perusahaan
memberikan jaminan sosial bagi pekerjanya.
c. Membuat perhitungan upah karyawan
Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah ( gaji Pokok + Tunjangan
Tetap ) , yakni dengan upah sejamnya adalah upah sebulan/173 atau
Minimum 75% dari total pendapatan upah ( Gaji Pokok + Tunjangan tetap
+ Tunjangan tidak tetap). Setelah dilakukan perhitungan upah maka
selanjutnya diserahkan ke bagian finance untuk dibayarkan kepada
karyawan.
d. Membuat perhitungan hak pensiun
Pemutusan hubungan kerja karena pensiun memperoleh uang pesangon,
uang penghargaan, uang penggantian hak. Dalam pemberian hak pensiun
harus sesuai dengan peraturan perusahaan yang berdasarkan undang-
undang agar tidak terjadi pelanggaran hukum.
35
5. Bagian Quality Control

Kegiatan magang di bagian quality control dilakukan pada minggu ke Tiga
Belas. Letak bagian Quality control adalah diperkebunan sehingga kami
rolling ke kebun untuk mempelajari quality control. Di divisi quality control
kegiatan rutin yang dilakukan selama satu bulan adalah pengecekan panen
dan pemupukan, dikarenakan dari kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang
paling penting seperti panen sangat menentukan mutu dari CPO yang
dihasilkan dan pemupukan merupakan kegiatan yang paling banyak
mengeluarkan biaya di budidaya kelapa sawit. Kegiatan magang yang
dilakukan didivisi Quality Control diantaranya :
a. Pemeriksaan Pemupukan ZA
Pemeriksaan pemupukan ZA dilakukan oleh divisi Quality Control
diperkebunan. dosis pupuk yang diberikan yaitu 1,75 kg/pokok.
pemeriksaan yang dilakukan berdasarkan:
a) Pemupukan setiap pokok
b) pemerataan pemupukan  dilihat apakah pemupukan yang diberikan
rata mengelilingi pokok sawit
c) Peletakkan pupuk  dilihat apakah peletakkan pupuk sudah tepat atau
belum. peletakkan pupuk ZA dilakukan dengan jarak 1,5 m.
d) Kebersihan piringan setiap pokok kelapa sawit.
Hasil pemeriksaan yang ditemukan yaitu masih banyak pupuk yang tidak
merata dan tidak sesuai tempatnya, terdapat pokok tanaman yang tidak
diberi pupuk dan saat pemupukan pupuk tidak dihancurkan sehingga saat
pemeriksaan ditemukan dalam keadaan menggumpal.
b. Pemeriksaan Hasil Panen
Pemeriksaan hasil panen dilakukan oleh divisi Quality Control di kebun
setelah pemanenan. Setelah melakukan pemeriksaan hasil panen, divisi
Quality Control akan membuat laporan hasil audit pemanen per blok. Hasil
audit tersebut sebagai dasar membuat penilaiaan ke mandor, staff dan
Asisten Pemanen di blok yang bersangkutan. Apabila hasil panen tidak
sesuai dengan target maka divisi Quality Control akan memberikan komen
ke pihak yang bersangkutan. Tujuan dari pemeriksaan hasil panen ialah
36
untuk memeriksa apakah divisi pemanen mulai dari mandor, staff dan
Asisten telah melakukan kontrol terhadap pemanen (karyawan panen)
dengan memastikan SOP (Standart Operating Procedure) pemanenan
kelapa sawit berjalan dengan baik. Pemeriksaan yang dilakukan
berdasarkan:
a) Ripenees (Kematangan)standarnya 97% dari 40 TPH/ Tempat
Pengumpulan Hasil, yang setiap TPHnya berisi minimal 20 TBS.
Jadi, yang diperiksa divisi audit Quality Control sekitar 800an TBS
yang baru dipanen.
b) Last Fruits (Brondolan yang tertinggal di bawah pohon pada saat
dilakukan pemanenan) standarnya ≤ 2 buah brondolan.
c) Missed Bunch (Buahtertinggal )standarnya 0%. Jadi, TBS yang
tertinggal di bawah pohon tidak diperbolehkan. Setelah dipanen TBS
wajib di bawa ke TPH/Tempat Pengumpulan Hasil agar memudahkan
pengangkutan ke Dump Truck.
d) Prunning (Pemangkasan pelepah kelapa sawit di atas buah sawit yang
telah di panen) standarnya 0%. Tujuan dari pemangkasan pelepah
tersebut untuk memudahkan pemanenan kelapa sawit pada rotasi
panen selanjutnya.
c. Pemeriksaan serangan hama tikus
Pemeriksaan serangan hama tikus dilakukan oleh divisi Quality Control
diperkebunan. pemeriksaan yang dilakukan berdasarkan dari TBS apakah
ada bekas serangan hama tikus. setelah pemeriksaan maka akan dilakukan
sensus point. dan apabila melebihi batas ambang maka dilakukan
pengendalian serangan hama tikus.
10.1.2 Jam Kerja Karyawan
PT Hutan Hijau Mas KLK Group memiliki Hari kerja yaitu selama 5 (Hari)
hari kerja dan 2 (satu) hari istirahat dalam seminggu yaitu hari sabtu dan Minggu
untuk di Head Office PT. Hutan Hijau Mas, kecuali diperkebunan dan di pabrik
adalah 6 (enam) hari kerja dan 1 (satu) hari istirahat dalam seminggu yaitu hari
Minggu
37
Jam kerja perusahaan adalah 8 (tujuh) jam kerja selama sehari atau 40
(empat puluh) jam kerja selama seminggu, sedangkan lebih dari itu dianggap kerja
lembur.Waktu kerja di perusahaan diatur sebagai berikut adalah :
a. Untuk kantor/ HO :
Senin - Kamis : Dari jam 08.00 sampai dengan jam
12.30WITE
Dari jam 13.30 sampai dengan jam 17.00
WITE
Jum‟at : Dari jam 08.00 sampai dengan jam 12.00
WITE
WITE
Waktu istirahat : Dari jam 12.30 sampai dengan jam 13.30
WITE
Kecuali Jum‟at istirahat dari jam 12.00 sampai
dengan jam 13.30 WITE
b. Untuk kebun/lapangan :
Senin - Kamis, Sabtu : Dari jam 06.30 sampai dengan jam 10.30
WITE
WITE
Jum‟at : Dari jam 06.30 sampai dengan jam 11.30
WITE
Waktu istirahat : Dari jam 10.30 sampai dengan jam 11.00
WITE Kecuali Jum‟at tanpa istirahat.
Jam kerja diata berlaku bagi karyawan harian tetap atau karyawan harian
lepas, sedangkan bagi staff keatas memiliki jam kerja dari jam 08.00 sampai
jam 12.00 dan dari jam 14.00 – 17.00. bagi staff keatas memiliki jam
istirahat yaitu sebanyak dua jam yaitu dari jam 12.00-14.00.
c. Waktu Kerja di Pabrik diatur berdasarkan kebutuhan waktu operasi pabrik.
38
10.1.3 Pengupahan Karyawan

Struktur upah yang ditetapkan oleh PT Hutan Hijau Mas yaitu menerapkan
basis pengupahan berdasarkan jabatan pekerja, dengan memperhatikan masa
kerja, pendidikan, kecakapan, kerajinan serta kepatuhan terhadap peraturan dan
pimpinan.
Upah yang diberikan terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap.dan
untuk Gaji sebulan terdiri dari Upah Pokok, Tunjangan Tetap, dan atau Tunjangan
Tidak Tetap pada bulan tersebut. Pendapatan terdiri dari upah Pokok, Tunjangan
Tetap dan Tunjangan Tidak Tetap, premi, upah lembur, Tunjangan Hari Raya, dan
lain-lain sesuai ketentuan perpajakan. Tunjangan tidak tetap karyawan terdiri dari
insentif kinerja karyawan, tunjangan transport, tunjangan isolasi dan tunjangan
plt. Manager.
Kenaikan upah di PT Hutan Hijau Mas selain mengikuti kenaikan upah
minimum dilakukan sebanyak dua kali dalam kurun waktu satu tahun yaitu pada
bulan April dan bulan Oktober. Kenaikan upah yang dilakukan pada bulan April
dilakukan berdasarkan penilaian kinerja karyawan. Dari penilaian kinerja tersebut
dapat berpengaruh pada kenaikan upah pokok karyawan/staff. Sedangkan
kenaikan upah pada bulan Oktober yaitu berdasarkan Penilaian insentif kinerja
karyawan yang berpengaruh pada tunjangan tidak tetap karyawan.
Penilaian insenstif kinerja karyawan dilakukan setiap satu tahun sekali.
Penilaian insentif kinerja karyawan berdasarkan dari:
- Keterlambatan masuk kerja
- Ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas/laporan
- Akurasi penyelesaian tugas/laporan
- Pengerjaaan tugas diluar job desc
- Kontribusi ide dalam konteks pekerjaan
39
Peringkat nilai yang diberikan dapat dilihat pada tabel 3.

Tabel 3. Penilaian Insentif Kinerja Karyawan
Peringkat Jumlah Nilai Penilaian IK(insentif kinerja )

A Jumlah nilai 50 30% kenaikan pada IK
B Jumlah nilai 30 20% kenaikan pada IK
C Jumlah nilai 20 0% kenaikan pada IK
D Jumlah nilai 0 20% pengurangan pada IK dan SP1
Jika berdasarkan penilaian tersebut naik maka akan terjadi kenaikan gaji
dalam satu bulan yaitu terjadi penamban upah pada tunjangan tidak tetap. Waktu
pengupahan untuk kalangan staff keatas yaitu tanggal 27 (Dua Puluh Tujuh)
sedangkan pengupahan untuk KHT (Karyawan Harian Tetap) dan KHL
(Karyawan Harian Tetap) yaitu tanggal 7 (Tujuh).
10.1.4 Perekrutan dan Seleksi Karyawan
Kebijakan yang ditetapkan tentang fungsi sumber daya manusia terkait

dengan perekrutan tenaga kerja oleh PT Hutan Hijau Mas yaitu pertama
menetapkan sumber perekrutan. Sumber perekrutan dilakukan oleh perusahaan
yaitu melalui sumber eksternal dan internal. Dimana pihak HRD memperhatikan
Sumber Daya manusia internal yang potensial dan berkemungkinan dapat
dipromosikan atau dimutasikan. Selanjutnya apabila sumberdaya manusia internal
perusahaan tidak ada yang memenuhi kriteria, maka HRD mulai mencari dari
sumber eksternal. Sumber eksternal yang dimaksud adalah sumber yang berasal
dari data base para pelamar.
Setelah ditentukan penetapan perekrutan maka selanjutnya dilakukan seleksi
untuk kalangan staff di PT Hutan Hijau Mas KLK Group adalah dengan
memberikan serangkaian tes bagi calon karyawan yang terdiri dari seleksi berkas,
tes wawancara, persetujuan atasan, tes kesehatan dan orientasi.
Gambar 3. Tahapan penerimaan sumber daya manusia baru

40
Staff HRD PT Hutan Hijau Mas KLK Group menyeleksi kelengkapan dan
pemenuhan syarat-syarat administrasi dari seluruh lamaran. Berkas-berkas yang
dinilai yaitu: Ijazah, Transkip nilai, KTP, KK, CV (Curiculum Vitae), SKCK,
Surat Kuning dan Surat Kesehatan. Pelamar-pelamar yang lamaran-lamarannya
telah lolos seleksi administrasi kemudian dipanggil untuk melakukan tes
wawancara.
Untuk test wawancara di PT. Hutan Hijau Mas KLK Group wajib dilakukan
secara individu yang diuji oleh manager-manager PT.Hutan Hijau Mas KLK
Group. Dalam jangka waktu yang ditentukan manager-manager menilai dan
mempertimbangkan serta memutuskan calon pekerja yang dapat diterima sebagai
pekerja baru dalam masa percobaan. Setelah calon pekerja diterima maka HRD
PT.Hutan Hijau Mas KLK Group memanggil calon pekerja baru untuk melakukan
medical check-up di Rumah Sakit atau klinik yang ditunjuk.
Berdasarkan hasil medical check-up kemudian HRD memanggil Calon
Pekerja tersebut untuk diberikan penjelasan serta bersama-sama menandatangani
Surat Perjanjian Kerja yang ditandatangani oleh HRD/personil dan diketahui oleh
Direktur. Karyawan baru yang sudah diterima, diberi masa cobaan selama 3
bulan. Setelah bekerja selama 3 bulan dan selama bekerja sebagai karyawan
dinilai baik maka karyawan diangkat sebagai pekerja tetap PT.Hutan Hijau Mas
KLK Group.
10.1.5 Pelatihan dan Pengembangan Sumber daya Manusia

PT. Hutan Hijau Mas memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia yaitu:
1) Kebun
a. Pelatihan pestisida terbatas
Pelatihan pertisida terbatas dilakukan menggunakan metode On the Job
training dan dilakukan 1 (Satu) tahun sekali. Tujuan dari pelatihan agar pekerja
mengerti prosedur penyemprotan yang sustainability. Bagi karyawan baru juga
diberi training mekanisme pengaplikasian pestisida terbatas di perkebunan
kelapa sawit.
41
b. Pelatihan Pemadam Kebakaran

Pelatihan pemadam kebakaran diperkebunan sangat penting. Dimana lahan
yang ditanami sawit merupakan lahan gambut yang sangat mudah terbakar.
Untuk mengantisipasi terjadinya kebakaran yang makin meluas maka dalam
perkebunan sawit diadakan pelatihan kegiatan pemadam kebakaran dilakukan
selama 1 (Satu) tahun sekali menggunakan metode On the Job training serta
Perkebunan PT Hutan Hijau Mas KLK Group memilik alat pemadam
kebakaran yang dapat diaplikasikan secara langsung saat terjadinya kebakaran
hutan/kebun kelapa sawit.
c. Pelatihan Pemanen
Pelatihan panen dilakukan bagi karyawan baru. Pelatihan panen bertujuan
untuk memahami, Mengetahui dan dapat melaksanakan Implementasi Panen
Kelapa sawit. Pelatihan yang dilakukan bagi karyawan pemanen yaitu
menggunakan metode Off the Job Training. Mekanisme panen kelapa sawit
memiliki yaitu:
a) Memanen buah bila sudah berondol 10.
b) Pelepah harus dipotong 2 dan menyusunnya.
c) Mengutip berondolan baik yang dipiringan atau dipelepah pokok juga
yang dipasar pikul.
d) Memotong tangkai buah mepet.
e) Tanaman < 7 tahun: pakai dodos, 3 rotasi dalam 1 bulan (masa 8-10 hari)
f) Tanaman > 7 tahun: pakai egrek, 2,5 rotasi dalam 1 bulan (masa 10-12
hari)
d. Pelatihan Pemupukan
Pelatihan pemupukan sangat perlu diterapkan diperkebunan kelapa sawit,
penggunaan dosis yang tepat sangat memepengaruhi produksi dari kelapa
sawit. Perusahaan memiliki rotasi dan ketentuan dosis pupuk yang sudah
disediakan, dan bagaimana karyawan dapat menerapkan kegiatan pemupukan
dengan benar dan efisien sehingga diperlukan pelatihan. Pelatihan pemupukan
dilakukan setiap ada karyawan baru, metode pelatihan yang digunakan yaitu
metode Off the Job Training.
42
e. Pelatihan Sustanability (K3)

Pelatihan sustanability dilakukan oleh divisi sustainability setiap sebulan
sekali menggunakan metode Off the job Training. Hal ini sangat penting untuk
untuk meningkatkan pengetahuan dan kepedulian K3 terhadap para mandor
kebun kelapa sawit. Peran para mandor kebun, cukup penting dikarenakan
mereka mempunyai anggota-anggota yang langsung bekerja di lapangan seperti
para pemanen, para penyemprot dan para pemupuk dimana berhadapan dengan
resiko bahaya K3. Kecelakaan kerja di kebun sawit adalah yang paling
dominan jika dibandingkan kecelakaan di pabrik kelapa sawit. Oleh karena itu,
pelatihan K3 diharapkan bisa mengurangi tingkat kecelakaan kerja di kebun
kelapa sawit.
2) Pabrik
a. Pelatihan Sortasi dan grading Buah
Pelatihan sortasi buah diberikan kepada karyawan yang bertujuan agar
karyawan mengerti dalam memisahkan dan menggolongkan tandan buah
kelapa sawit. Untuk itu, melalui kegiatan sortasi yang benar, akan diperoleh
kuantitas dan kualitas CPO dan Kernel yang optimal, yaitu menghasilkan
rendemen minyak tinggi dan mutu minyak yang tinggi pula (kadar asam lemak
bebasnya rendah). Pelatihan sortasi dan grading diberikan bagi karyawan baru
menggunakan metode Off the Job Training. Berikut penggolongan TBS kelapa
sawit:buah hitam, buah mentah, buah masak, buah terlalu masak, buah busuk
dan buah kosong.
b. Pelatihan Operator Boiler
Pelatihan operator boiler bertujuan untuk memberikan pengetahuan dan
keterampilan dalam teknik pengoperasian pesawat uap secara aman, benar dan
sesuai dengan peraturan perundangan di bidang Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) yang berlaku. Pelatihan untuk operator boiler dilakukan selama satu
tahun sekali. Bentuk pelatihan operator boiler yaitu menggunakan metode On
the job Training. Pelatihan meliputi teori dan praktek untuk mendapatkan Surat
Ijin Operasi.
43
c. Pelatihan P3K
Pelatihan Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) dibutuhkan dalam
peristiwa kecelakaan yang tidak diduga, yang mungkin terjadi di lingkungan
perusahaan, dan dibutuhkan skill yang memadai untuk dapat langsung
menangani agar si korban dapat segera teratasi dan tidak menyebabkan hal
yang fatal.
Pelatihan ini ditujukan, agar para karyawan bisa melakukan tindakan
sebagai pertolongan pertama ketika orang-orang di sekitarnya mengalami
kecelakaan atau masalah terhadap penyakit seseorang. Pelatihan P3K
dilakukan selama enam bulan sekali. Bentuk dari pelatihan P3K yaitu
menggunakan metode on the job training yang meliputi teori dan praktek.
d. Pelatihan Teknisi K3 Listrik
Tujuan Pelatihan Teknisi K3 Listrik ini akan memberikan pemahaman
kepada peserta dengan pengetahuan rinci untuk melakukan identifikasi,
evaluasi, dan manajemen risiko dalam pelaksanaan Kesehatan dan
Keselamatan Kerja di bidang Listrik. Pelatihan teknisi listrik dilakukan selama
satu tahun sekali. Bentuk pelatihan operator boiler yaitu menggunakan metode
on the job training.
f. Pelatihan Penyimpanan Limbah B3
Pelatihan diberikan menggunakan metode off the job training kepada
karyawan agar dapat memisahkan limbah B3 kedalam beberapa golongan atau
pembuangan yaitu terbagi menjadi aki bekas, oli bekas, filter bekas, limbah
medis, majun bekas, dan lain-lain. Setelah dipisahkan limbah B3 maka limbah
B3 diangkut oleh kontraktor yang memiliki izin pengangkutan dan membawa
ke tempa tpengolahan limbah B3. Limbah B3 maksimal disimpan didalam
gudang selama 3 bulan.
3) Head Office
a. Pelatihan ahli K3
Pelatihan ahli K3 Umum ini adalah program kemnaker untuk
mempersiapkan ahli K3 di perusahaan yang dapat membantu mengembangkan
K3 di perusahaan. Waktu pelaksanaan Ahli K3 Umum tersebut sekurang-
kurangnya dalam 120 jam pelajaran atau selama 12 hari efektif. Bentuk
44
pelatihan ahli K3 yaitu menggunakan metode on the job training yang meliputi
dari teori dan praktek.
b. Pelatihan Auditor ISPO
Pelatihan auditor ISPO bertujuan untuk Menyiapkan Sumber Daya Manusia
(SDM) Lembaga Sertifikasi dan Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit menjadi
auditor yang mampu dan berkompeten melakukan penilaian ketelusuran
Minyak Sawit Berkelanjutan mulai dari kebun sampai pengguna akhir (chain of
custody) mengacu Prinsip dan Kriteria ISPO. Prinsip dan kriteria ISPO yaitu :
a) Sistem perizinan dan manajemen perkebunan
b) Penerapan pedoman teknis budidaya dan pengolahan kelapa sawit
c) Pengelolaan dan pemantauan lingkungan
d) Tanggung jawab terhadap pekerja
e) Tanggung jawab sosial dan komunitas
f) Pemberdayaan kegiatan ekonomi masyarakat
g) Peningkatan usaha secara berkelanjutan
Pelatihan auditor ISPO dilakukan menggunakan metode on the job training
dalam bentuk Classroom Training (Kuliah dikelas) selama 4 (empat) hari atau
22 (dua puluh dua) jam dan Practical Audit (Praktek Penilaian di kebun kelapa
sawit dan PKS) selama 8 (delapan) hari atau 64 (delapan) jam. Pada hari
terakhir pelatihan peserta akan mengikuti diskusi dan evaluasi .
c. Pelatihan AMDAL (Analisis Mengenai Dampak Lingkungan)
AMDAL merupakan studi yang dilakukan dalam pengelolaan lingkungan
mengkaji secara mendetail serta menyeluruh dari tahap perencanaan, dan
digunakan untuk pengambilan keputusan. Dalam hal ini yang dikaji dalam
proses analisis mengenai dampak lingkungan, seperti: aspek fisik-kimia,
ekologi, sosial-ekonomi, sosial-budaya, dan kesehatan masyarakat sebagai
pelengkap studi kelayakan suatu rencana usaha dan/atau kegiatan. Bentuk
pelatihan AMDAL yang dilaksanakan yaitu training. Tujuan dari pelatihan ini
adalah untuk mengetahui ruang lingkup AMDAL, Proses Identifikasi
AMDAL, Perkiraan dan eveluasi dampak lingkungan untuk penyusunan
dokumen Kerangka Acuan (KA) dan Analisis Dampak Lingkungan (AMDAL)
memahami Prinsip-Prinsip Dasar AMDAL -Environmental and Social Impact
45
Assesment (EIA) , pendekatan dan metode perencanaan Lingkungan

memahami Rencana Pengelolaan Lingkungan (RKL) dan Rencana Pemantauan
Lingkungan (RPL) serta bagaimana proses penyusunannya. Pelatihan Amdal
menggunakan metode off the job training.
10.1.6 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kerja PT Hutan Hijau Mas KLK Group setiap golongan memiliki
kriteria/form penilaian berbeda. Penilaian kinerja karyawan dilakukan setiap satu
tahun sekali yaitu pada bulan April. Kriteria yang digunakan dalam menilai
kinerja manager yaitu berdasarkan dari pengetahuan yang dimiliki, kualitas kerja,
rasa peduli dan tanggung jawab, cara bersikap, inisiatif, komunikasi, kerja sama
dan kehadiran. Sistem penilaian yang digunakan yaitu 1 (Poor), 2 (Borderline), 3
(Satisfactory), 4(Good), dan 5 (Excellent). Sedangakan kriteria untuk kalangan
staff yaitu berdasarkan kerja sama,kerajinan, pengetahuan yang tertanam, inisiatif,
kejujuran, loyalitas, kecerdasan, disiplin, kemampuan dalam bekerja, kemampuan
dalam administrasi dan apabila ada team RSPO. Penilaian yang digunakan yaitu
mulai dari 1-10. Nilai paling tinggi paling baik. Kriteria penilaian dapat dilihat
pada tabel 4.
Tabel 4. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan
Staff Manager / Asistant

Team Work Job Knowledge
Pekerjaan Quality of Work
Ketekunan / Kerajinan Sense of Responsibilities and
Reability
Inisiatif Attitude
Integritas/ Kejujuran Effort/Initiative
Loyalitas Communication
Kecerdasan Team Work
Disiplin Attendance/Punctuality
Kemampuan dalam Bekerja
Kemampuan Dalam Administrasi
Sumber: PT Hutan Hijau Mas, 2015
Penilaian kinerja karyawan untuk KHT/KHL perkebunan hanya baru
dilakukan pada karyawan pemanenan. Penilaian kinerja karyawan pemanen
langsung dilakukan oleh staff pemanen. Penilaian yang dilakukan berdasarkan
tingkat kematangan yang dipanen, berondolan yang dipungut, dan kebersihan dari
46
hasil panen. Apabila hasil kinerja karyawan baik maka akan diberikan reward
pada akhir tahun.
10.1.7 Promosi, demosi dan Mutasi

Promosi yang dilakukan di PT Hutan Hijau Mas mulai dari karyawan menjadi
staff selanjutnya asisten manager dan kemudian manager. Hal ini dilakukan
perusahaan sebagai kompensasi kepada karyawannya yang bekerja sangat baik
dan berbakti kepada perusahaan dalam rentan waktu yang cukup lama.
Sedangkan proses Demosi/penurunan jabatan belum pernah terjadi di PT
Hutan Hijau Mas KLK Group. Apabila terjadi demosi, maka pekerja tetap berhak
atas segala upah normatifnya, sedangkan tunjangan maupun fasilitas lainnya akan
disesuaikan dengan tunjangan dan fasilitas sesuai penempatan / jabatan /
pekerjaan barunya.
Pemindahan yang dilakukan oleh PT Hutan Hijau Mas KLK Group apabila
Berkurangnya pekerjaan pada suatu lokasi pekerjaan atau pekerjaan lain
membutuhkan pekerja tersebut dan memberi kesempatan kepada pekerja untuk
mendapatkan pengalaman dan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
10.1.8 Tindakan Disiplin

Pelanggaran atas Tata Tertib Perusahaan dapat diberikan sanksi sesuai
ketentuan perusahaan dan peraturan perundang-undangannya yang berlaku.
Berdasarkan besar kecilnya kesalahan yang dilakukan, PT Hutan Hijau Mas
dapat mengambil tindakan disiplin sebagai berikut :
1) Diberi peringatan lisan
2) Diberi peringatan tertulis dalam bentuk:
a. SP Pertama, Diberi SP pertama jika melakukan pelanggaran atas hal-hal
berikut:
a) 1 (satu) kali mangkir dalam 1 (satu) bulan
b) Terlambat masuk kerja
b. SP kedua, Diberi SP kedua jika melakukan pelanggaran ats hal-hal berikut:
a) Pengulangan atas pelanggaran SP pertama
b) Tidak membuat laporan-laporan, formulis-formulir yang harus dibuat
atau di isi
c) Tidak memakai peralatan keselamatan yang sudah disediakan
47
c. SP ketiga/ terakhir, Diberi SP kedua jika melakukan pelanggaran atas hal-

hal berikut :
a) Pengulangan atas pelanggaran SP kedua
b) Sewaktu bertugas pekerja tidak memakai pakaian seragam, atau
sepatu kerja, atau APD yang telah diberikan oleh perusahaan.
c) Merusak atau memanipulasi peralatan kendaraan, perlengkapan
tambahan yang terdapat pada Kendaraan atau mobil atau truk milik
Perusahaan termasuk tetapi tidak terbatas pada GPS, Mesin, Interior
Kendaraaan, Exterior Kendaraaan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja dilakukan jika karyawan melakukan
pelanggaran-pelanggaran sebagai berikut:
a) Pengulangan pelanggaran SP ketiga
b) Karyawan mangkir 5 hari kerja berturut-turut tanpa alasan yang sah.
c) Karyawan diduga melakukan penipuan, pencurian dan penggelapan
barang /uang milik perusahaan atau milik teman sekerja atau milik
rekanan pengusaha.
d) karyawan berbohong, diduga memberikan keterangan palsu atau yang
dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
e) Karyawan didapati mabuk, membawa atau meminum minuman keras
yang memabokkan; membawa, memakai, atau menyalahgunakan
obat-obatan terlarang atau obat-obatan perangsang lainnya yang
dilarang oleh peraturan perundang-undangan, dalam lingkungan lokasi
pekerjaan.
f) Karyawan diduga melakukan perbuatan asusila atau melakukan
perjudian di tempat kerja baik secara langsung maupun tidak
langsung.
g) Karyawan diduga melakukan tindak kejahatan misalnya
menyerang,mengintimidasi atau menipu pimpinan perusahaan atau
teman sekerja dan memperdagangkan barang terlarang baik dalam
lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja.
48
h) Karyawan diduga menganiaya, mengancam secara fisik atau mental,

menghina secara kasar pimpinan perusahaan atau keluarga pimpinan
perusahaan atau teman sekerja
i) Karyawan membujuk pimpinan perusahaan atau teman sekerja untuk
melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau
kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku.
j) Karyawan dengan ceroboh atau sengaja merusak, merugikan atau
membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan; dengan
ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan diri atau teman
sekerjanya dalam keadaan bahaya.
k) Karyawan diduga membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan
atau mencemarkan nama baik pimpinan perusahaan dan atau keluarga
pimpinan perusahaan yang seharusnya dirahasiakan.
10.1.9 Kompensasi
Sasaran dari kompensasi adalah memikat dan menahan karyawan yang baik,
memotivasi karyawan, meningkatkan kepatuhan pada aturan perusahaan.
Kompensasi terdiri dari Kompensasi Finansial Langsung, Kompensasi Finansial
Tidak Langsung dan Kompensasi Non Finansial :
1) Kompensasi Finansial Langsung

PT Hutan Hijau Mas KLK Group memberikan kompensasi finansial langsung
yaitu upah, gaji dan bonus. sistim pengupahan yang diberikan terdiri dari Upah
Pokok dan Tunjangan Tetap.dan untuk Gaji sebulan terdiri dari Upah Pokok,
Tunjangan Tetap, dan atau Tunjangan Tidak Tetap pada bulan tersebut.
Pendapatan terdiri dari upah Pokok, Tunjangan Tetap dan Tunjangan Tidak
Tetap, premi, upah lembur, Tunjanga Hari Raya, dan lain-lain sesuai ketentuan
perpajakan.
Tunjangan tidak tetap karyawan terdiri dari insentif kinerja karyawan,
tunjangan transport, tunjangan isolasi dan tunjangan plt. Manager. Penilaian
insenstif kinerja karyawan dilakukan setiap 6 bulan sekali. Jika berdasarkan
penilaian tersebut naik maka akan terjadi penaikan gaji dalam satu bulan yaitu
terjadi penamban upah pada tunjangan tidak tetap. PT Hutan Hijau Mas tidak
49
menerapkan sistem kerja lembur khusus staff, kerja lembur hanya diberikan bagi
karyawan harian tetap dan karyawan harian lepas, sehingga apabila staff lembur
tidak ada bonus bagi mereka.
2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Berikut ini merupakan jenis dari jaminan sosial dan fasilitas yang diberikan
antara lain:
a. BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan
Perusahaan PT Hutan Hijau Mas mendaftarkan diri dan karyawannya dalam
program BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan yang akan disetor oleh PT
Hutan Hijau Mas paling lambat tanggal 15 setiap bulannya kepada BPJS
Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan sesuai ketentuan yang berlaku.
Pengajuan klaim atau permintaan jaminan kecelakaan kerja, jaminan
kematian, atau jaminan hari tua dan jaminan pensiun bagi peserta aktif (pekerja)
dilakukan melalui administrasi perusahaan, sedangkan bagi peserta yang sudah
keluar dari perusahaan dapat mengajukan sendiri, khusunya pengambilan Jaminan
Hari Tua (JHT) sesuai ketentuan yang berlaku.
b. Asuransi
Selain memberikan asuransi jiwa (BPJS), PT Hutan Hijau Mas memberikan
asuransi jiwa premium dengan tanggungan sesuai kebijaksanaan perusahaan
berdasarkan level jabatan. Apabila terjadi kematian saat masih terikat hubungan
kerja, perusahaan yang akan mengurus pertanggungan ini dan merupakan hak
perusahaan untuk memutuskan memberikan pertanggungan tersebut kepada ahli
waris yang sah.
c. Imunisasi/ Vaksinasi dewasa/balita
Imunisasi/vaksinasi bagi orang dewasa dapat diklaim ke perusahaan
PT.Hutan Hijau Mas KLK Group apabila direkomendasikan melalui surat dokter.
Imunisasi/vaksinasi dasar bayi atau balita yang ditanggung perusahaan meliputi:
a) B.C.G
b) D.P.T Lengkap dan ulangan
c) Polio Lengkap dan ulangan
d) Mobili/Campak
e) Hepatitis B
50
d. Bantuan Melahirkan
PT Hutan Hijau Mas memberikan bantuan melahirkan dengan paket platfond
terlihat pada tabel 5.
Tabel 5. Bantuan Melahirkan
No Prosses melahirkan Non-staff Staff Assistant Manager
1 Normal 5.000.000 8.000.000 12.000.000 16.000.000
2 Caesar/operasi 8.000.000 12.000.000 16.000.000 20.000.000
e. Perawatan Gigi
Biaya pengobatan dan perawatan gigi anggota keluarga ditanggung oleh PT
Hutan Hijau Mas KLK Group. Apabila Pengobatan dan perawatan gigi pekerja
yang bertujuan kecantikan (scaling,pemutihan gigi, behel ) tidak ditanggung oleh
PT Hutan Hijau Mas KLK Group kecuali pengobatan dan perawatan karena sakit
sesuai dengan rujukan surat dokter.
f. Rawat Inap/Opname
Biaya rawat inap/opaname dibayarkan oleh PT Hutan Hijau Mas KLK Group
sebanyak 100%. Biaya yang dirujukkan yaitu untuk 1 istri dan maksimal 3 anak.
g. Klaim Kegiatan yang tidak diperbolehkan
a) Keperluan kecantikan/kosmetika.
b) Penyakit kelamin, keputihan, AIDS, dsb yang berhubungan dengan kelainan
seksual.
c) Keperluan KB (Keluarga Berencana) tanpa rujukan dokter.
d) Rehabilitasi kelainan/cacat bawaan dari lahir , antara lain seperti celah bibir,
tanda lahir (birth mark, pertumbuhan otot/tulang yang tidak normal,
kelumpuhan, tuli, bisu dan sebagainya)
e) Pengobatan atas penyakit yang diderita sebelum bekerja pada Perusahaan
misalnya sakit kronis, akibat kecelakaan.
f) Melukai diri sendiri atau mencoba bunuh diri.
g) Penyakit / kecelakaan yang disebabkan kelalaian/kesalahan, atau tidak
menaati peraturan perundang-undangan, dan atau karena menolak/tidak
menuruti petunjuk dokter.
h) Pengobatan yang berhubungan kecanduan alkohol, narkoba,rokok,dsb.
51
i) Lasik (operasi mata supaya tidak memakai kaca mata) dan frane
kacamata/kontak lensa. Lensa kaca dapat diklaim dengan maksimal harga
Rp. 200.000,- untuk setiap 2 tahun.
j) Endometriosis (sakit perut sewaktu masa haid)
k) Impotensi
l) Semua terapi hormonal yang berkaitan dengan syndrome premenopouse.
m) Zat makanan tambahan/suplemen/vitamin.
n) Sunat/Khitanan.
o) Semua alat penunjang dan/atau alat bantu
p) Perawatan dan/atau pengobatan untuk kegemukan (obesitas), mengurangi
berat badan, atau upaya menambah berat badan.
q) Infertilitas, termasuk inseminasi buatan, bayi tabung, pengembalian
kesuburan, dan usaha lainnya untuk mendapatkan kehamilan.
r) Pengangkatan kista tanpa surat rujukan dokter selain indikasi medis.
s) Abortus bukan karena alasan kesehatan.
t) Pembelian obat yang dibeli tanpa resep dokter.
3) Kompensasi Non Finansial

PT Hutan Hijau Mas dalam memberikan kompensasi non finansial yaitu
dengan melakukan kebijakan organisasi salah satunya yaitu memberikan hari
istirahat terhadap pekerja sebanyak dua hari dalam satu minggu. Sumber daya
manusia perusahaan juga memiliki nilai kekeluargaan yang tinggi sehingga
membuat pekerjaan menjadi menarik hal ini terbukti pada saat karyawan, staff
dan manager berulang tahun, maka ada perayaan oleh perusahaan di Head Office
PT Hutan Hijau Mas, selain itu dalam menjalin hubugan dan keakraban diluar
pekerjaan, PT Hutan Hijau Mas KLK Group mengadakan setiap minggunya
bermain bulutangkis, sepakbola dan senam. Hubungan diluar pekerjaan sangat
penting untuk menjalin keakrabpan dan kerja sama yang baik untuk mencapai
tujuan bersama.
10.1.10Kesehatan dan keselamatan Kerja
PT Hutan Hijau Mas di setiap kegiatan Aktivitas Perkebunan dan pabrik,

selalu memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja para karyawannya dengan
52
memberikan perlengkapan APD pada karyawan-karyawan dan menerapkan SOP

pada masing-masing pekerjaan agar setiap kegiatan berjalan dengan efektif,
menghindari kecelakaan kerja dan menimalisir dampak ke lingkungan. setiap
pekerja wajib untuk melaksanakan petunjuk-petunjuk mengenai keselamatan dan
kesehatan kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelanggaran atas hal ini
adalah tindakan pelanggaran disiplin kerja dan dapat diberikan Surat Peringatan.
Dalam lingkup Kesehatan Masyarakat dan nutrisi, PT. Hutan Hijau Mas telah
mempunyai Klinik, Puskesmas, Posyandu dimana mempunyai 1 orang Dokter, 1
Mantri dan 1 Perawat. Pengobatan massal telah dilakukan di Klinik dimana
bekerja sama dengan Puskesmas setempat dalam proses pengobatan.
Untuk melengkapi kebutuhan gizi harian karyawan perusahaan telah
menggalakkan pemanfaatan pekarangan rumah Staf dan karyawan untuk ditanami
aneka sayur-sayuran dan buah-buahan, jenis sayur-sayuran yang ditanam adalah
bayam, cabe, kangkung, terong, tomat, pepaya, kacang panjang, dll. selain
mencukupi kebutuhan gizi dengan bertanam juga akan memberikan semangat
baru setelah seharian bekerja dan dapat menghemat pengeluaran rumah tangga
sehingga para karyawan lebih betah dan menghilangkan rasa jenuh. Selain itu
Disekitar Perumahan dan Kantor telah disediakan tempat pembuangan sampah
dengan karakteristik sampah masing-masing sehingga sampah domestik sesuai
dengan tempatnya.
10.1.11Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam melakukan pemutusan hubungan kerja, perusahaan tetap
memperhatikan dan berpedoman pada prosedur dan ketentuan yang diatur oleh
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 dan Undang-Undang No. 2 Tahun
2004.Pemutusan hubungan kerja karyawan yang diperlukan yaitu:
a. Pemutusan Hubungan Kerja Dengan Alasan Mendesak
Setiap pekerja yang melakukan kesalahan tertentu dapat dilakukan Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak dengan alasan mendesak tanpa pemberian
SP (surat peringatan) terlebih dahulu. Pekerja yang PHK dengan alasan mendesak
tidak mendapat uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja, namun
dapat diberikan uang penggantian hak dan uang pisah.
53
Pemutusan Hubungan Kerja Dengan Alasan Mendesak, dapat dikarenakan

kesalahan :
a) Dengan sengaja melakukan kesalahan/pelanggaran berulang-ulang dengan
maksud untuk diputus hubungan kerja.
b) Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang
milik perusahaan;
c) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
pihak perusahaan;
d) Meminum minuman keras yang memabukkan/menjual minuman keras
yang memabukkan, memakai dan atau mengedarkan narkotika,
psikotropika dan zat aditif lainnya di lingkungan perusahaan;
e) Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan perusahaan;
f) Menyerang, menganiaya, mengancam atau megintimidasi teman
sekerja/atasan atau pengusaha di lingkungan perusahaan;
g) Membujuk teman sekerja/atasan atau pengusaha untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
h) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan
bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi
perusahaan;
i) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja/atasan atau
pengusaha dalam keadaan bahaya di lingkungan perusahaan;
j) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya
dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara;
k) Kelalaian atau unsur kesengajaan pekerja yang menimbulkan potensi
bahaya atau menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja sehingga
membahayakan diri sendiri atau orang lain ataupun menyebabkan orang
lain meninggal dunia atau luka, seperti tidak menggunakan sarung dodos
atau sarung egrek atau sarung parang, helm dll.
l) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam
pidana penjara;
54
m) Tidur pada saat jam dinas sehingga menimbulkan kerugian bagi

perusahaan dan apabila kehilangan/kerusakan barang pada saat jam dinas
menjadi tanggung jawab yang bersangkutan;
n) Memberi Kenderaan yang menjadi tanggung jawabnya kepada orang lain
tanpa seijin pihak perusahaan/ atasan kecuali diperuntukkan untuk
keperluan yang layak;
o) Mengisi daftar hadir/ absensi pekerja yang bukan namanya;
p) Membawa barang-barang milik perusahaan ke luar lingkungan kerja tanpa
seijin atasan atau Pimpinan Perusahaan atau pejabat yang berwenang;
q) Menggunakan barang-barang atau alat-alat milik perusahaan untuk
kepentingan pribadi tanpa seijin atasan atau Pimpinan Perusahaan atau
pejabat yang berwenang;
r) Mengganggu ketenteraman keluarga Pimpinan Perusahaan atau atasan atau
teman sekerja;
s) Dengan sengaja melawan atasan atau pimpinan perusahaan dengan
tindakan kekerasan atau kata-kata yang tidak terpuji dan;
t) Menerima uang suap atau uang sogok dari Pihak Ketiga yang
menyebabkan kerugian perusahaan baik moril maupun materil.
b. Mengundurkan Diri
Pekerja yang ingin mengundurkan diri dari perusahaan wajib
memberitahukan pengunduran dirinya secara tertulis kepada perusahaan paling
lambat 30 (tiga puluh) hari sebelumnya. Pekerja yang mengundurkan diri secara
baik-baik dari perusahaan tidak berhak atas uang pesangon dan uang penghargaan
masa kerja serta uang penggantian hak perumahaan, pengobatan dan perawatan
sesuai dengan surat Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia
No. B.600/MEN/SJ-HK/VIII/2005.
Pekerja yang mengundurkan diri dan memenuhi ketentuan ayat diberikan
uang pisah sebesar:
a) Masa kerja kurang 3 (tiga) tahun tidak memperoleh Uang Pisah
b) Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun
diberikan uang pisah sebesar Rp. 700.000,- (tujuh ratus ribu rupiah);
55
c) Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun
diberikan uang pisah sebesar Rp. 1.200.000,- (satu juta dua ratus ribu
rupiah);
d) Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (duabelas)
tahun diberikan uang pisah sebesar Rp. 2.000.000,-(dua juta rupiah);
e) Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas)
tahun diberikan uang pisah sebesar Rp. 2.500.000,-(dua juta lima ratus ribu
rupiah);
f) Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan
belas) tahun diberikan uang pisah sebesarRp. 3.000.000,-(tigajuta rupiah);
g) Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 20 (dua
puluh) tahun diberikan uang pisah sebesar Rp. 3.500.000,-(tiga juta lima
ratus ribu rupiah);
h) Masa kerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih diberikan uang pisah sebesar Rp.
4.000.000,-(empat juta rupiah).
c. Meninggal Dunia
Apabila pekerja meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja, maka
perusahaan akan memberikan upah penuh dalam bulan berjalan serta uang
pesangon dan uang penghargaan masa kerja kepada ahli waris sesuai dengan
ketentuan Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 166. Meninggal karena
usaha bunuh diri tidak diberikan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja,
uang penggantian hak serta uang pisah.
Pembayaran hak-hak pekerja yang meninggal dunia dibayarkan kepada ahli
waris dengan dibuktikan surat nikah, KTP dan surat keterangan dari kepala desa.
Perusahaan memberikan bantuan bagi ahli waris pekerja yang meninggal dunia
untuk transportasi mayat dan keluarganya ke tempat pemakaman yang disediakan
perusahaan dan penggalian kubur di lokasi yang disediakan perusahaan sebanyak
3 (tiga) orang pekerja dengan upah dibayar untuk satu hari saja (untuk pekerja
yang tinggal dalam perusahaan).
d. Pensiun
Pemutusan hubungan kerja karena pensiun dilakukan bagi pekerja yang telah
berusia/berumur 55 (lima puluh lima) tahun, maka pekerja tersebut diputuskan
56
hubungan kerjanya dengan hormat, dimana hak-hak pekerja diselesaikan sesuai

dengan ketentuan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 167.
Usia pensiun ditetapkan sesuai dengan data kelahiran (registrasi) ketika
pertama masuk kerja sesuai dengan data yang ada di perusahaan.Pemberitahuan
tertulis dari perusahaan kepada pekerja yang akan pensiun minimal 1 (satu) tahun
sebelumnya dan diulangi sebulan sebelum jatuh tempo pensiun.Pemutusan
hubungan kerja karena pensiun dilakukan pada akhir bulan.
Pemutusan hubungan kerja karena pensiun memperoleh uang pesangon, uang
penghargaan, uang penggantian hak :
a. Perhitungan uang pesangon paling sedikit sebagaiberikut:
a) Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b) Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua)
bulan upah;
c) Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga)
bulan upah;
d) Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4
(empat) bulan upah;
e) Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5
(lima) bulan upah;
f) Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6
(enam) bulan upah;
g) Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7
(tujuh) bulan upah.
h) Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8
(delapan) bulan upah;
i) Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
b. Perhitungan uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai berikut:
a) Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2
(dua) bulan upah;
b) Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun,
3 (tiga) bulan upah;
57
c) Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas)
tahun, 4 (empat) bulan upah;
d) Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas)
tahun 5 (lima) bulan upah;
e) Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan
belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
f) Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua
puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
g) Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua
puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
h) Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
c. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima meliputi:
a) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat
di mana pekerja/buruh diterima bekerja;
c) penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%
(lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa
kerja bagi yang memenuhi syarat;
d) Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.
10.2Pembahasan Magang
10.2.1 Perekrutan dan Seleksi Karyawan
Rekrutmen merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Marihot, 2002).
Menurut Handoko (1987), perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua
sumber yaitu sumber eksternal dan sumber internal. PT Hutan Hijau Mas dalam
melakukan perekrutan yaitu melalui sumber eksternal dan internal. Dimana pihak
HRD memperhatikan Sumber Daya manusia internal yang potensial dan
berkemungkinan dapat dipromosikan atau dimutasikan. Selanjutnya apabila
sumberdaya manusia internal perusahaan tidak ada yang memenuhi kriteria, maka
HRD mulai mencari dari sumber eksternal. Sumber eksternal yang dimaksud
58
adalah sumber yang berasal dari data base para pelamar. Setelah dilakukan tahap
perekrutan maka langkah selanjutnya yaitu melakukan seleksi berkas.
Menurut Handoko (1987), proses seleksi yang lazim dipergunakan oleh
perusahaan, prosedurnya meliputi Wawancara awal, Pengisian formulir
,Pemeriksaan referensi, Test psikologi, Wawancara/ interview , Persetujuan atasan
langsung, Pemeriksaan kesehatan, Indeks atau orientasi. Namun, dalam
perusahaan seleksi yang dilakukan hanya melalui seleksi berkas, tes wawancara,
persetujuan atasan, tes kesehatan dan orientasi. Dalam hal ini proses seleksi yang
dilakukan oleh PT. Hutan Hijau Mas tidak sesuai dengan teori karena perusahaan
tidak melakukan tes-tes penerimaan seperti tes psikologis.
10.2.2 Pelatihan dan Pengembangan Sumber daya Manusia

PT. Hutan Hijau Mas memberikan kesempatan pelatihan, pengembangan
kemampuan dan peningkatan keahlian sumber daya manusia sesuai perencanaan
dan kemampuan perusahaan. Jenis pelatihan yang diberikan oleh PT. Hutan Hijau
Mas KLK Group dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia yaitu
berupa bentuk sosialisasi dan training.
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh PT Hutan Hijau Mas
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan serta untuk menjadikan
sumber daya manusia yang lebih produktif. Proses pelatihan dan pengembangan
oleh perusahaan dilakukan dengan metode pelatihan On the Job training dan
pelatihan Off the Job Training. Hal ini sesuai dengan metode-metode pelatihan
dan pengembangan menurut Marihot Tua Efendi Ha`1riandja (2005).
Menurut Marihot Tua Efendi Ha`1riandja (2005), metode pelatihan On the
Job merupakan suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job
training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan
dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan
dari pegawai yang telah bepengalaman atau seorang supervisor.Sedangkan Off the
job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada
waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.
59
Pelatihan On the Job yang diterapkan perusahaan yaitu meliputi pelatihan

pestisida terbatas, pemadam kebakaran, Operator Boiler, P3K, teknisi K3 listrik,
ahli K3, pelatihan auditor ISPO, Pelatihan AMDAL (Analisis Mengenai Dampak
Lingkungan). Sedangkan pelatihan Off the Job yang diterapkan perusahaan yaitu
meliputi pelatihan pemanen, pemupuk, K3, sortasi dan grading buah, dan
pelatihan penyimpanan limbah B3.
10.2.3 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja,
evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan
tujuan meningkatkan produktivitas karyawan maupun perusahaan. Berdasarkan
penilaian kinerja staff dan manager/asistant, dengan kriteria yaitu dari
pengetahuan yang dimiliki, kualitas kerja, rasa peduli dan tanggung jawab, cara
bersikap, inisiatif, komunikasi, kerja sama dan kehadiran. Sistem penilaian yang
digunakan yaitu 1 (Poor), 2 (Borderline), 3 (Satisfactory), 4(Good), dan 5
(Excellent). Sedangakan kriteria untuk kalangan staff yaitu berdasarkan kerja
sama,kerajinan, pengetahuan yang tertanam, inisiatif, kejujuran, loyalitas,
kecerdasan, disiplin, kemampuan dalam bekerja, kemampuan dalam administrasi
dan apabila ada team RSPO. Penilaian yang digunakan yaitu mulai dari 1-10.
Nilai paling tinggi paling baik. PT Hutan Hijau Mas Menggunakan metode
penilaian menggunakan Rating Scale. Menurut T.Hani Handoko 1987, Rating
Scale merupakan metode penilaian didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (Kriteria) yang
dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.
Penilaian kinerja staff dan asistant pemanen dilakukan menggunakan
metode ranking. Menurut T.Hani Handoko 1987, metode rangking merupakan
metode evaluasi kelompok yaitu penilai membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan-karyawan lain untuk menentukan setiap karyawan dalam
urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Penilaian dilakukan oleh divisi Quality
Control. Kriteria yang digunakan yaitu berdasarkan berondolan yang dipungut dan
kematangan buah yang dipanen oleh karyawan.
10.2.4 Mutasi, Promosi dan demosi

60
Perusahaan juga berhak memutasikan pekerja atau memindahkan pekerja ke

tempat lain ataupun dari posisi satu ke posisi lainnya dalam satu atau antar bagian
dalam satu perusahaan atau antar perusahaan di dalam satu group perusahaan,
yang berdasarkan pada kebutuhan perusahaan. Mutasi dilakukan perusahaan
untuk penyegaran dan pengembangan sumber daya manusia agar dapat bekerja
secara efisien dan efektif pada jabatan yang telah ditetapkan. Mutasi dilakukan
PT Hutan Hijau pada saat pengadaan sumber daya manusia yaitu pada saat
penentuan sumber perekrutan yaitu sumber internal melalui proses transfer. Selain
itu mutasi dilakukan dalam tindak lanjut pengembangan sumber daya manusia
setelah dilakukan penilaian kinerja karyawan.
Perusahaan berhak untuk memindahkan pekerja ke bagian/jabatan lain yang
lebih tinggi jika perusahaan menilai dan merasa puas atas prestasi kerja dan
kondisi pekerja sehingga perusahaan berpendapat untuk patut memberi
kesempatan pekerja untuk mendapat tangungjawab dan wewenang yang lebih
besar. PT Hutan Hijau Mas juga melakukan proses promosi, dimana karyawan
yang memiliki kinerja yang tinggi akan dipromosikan sesuai dengan rekomendasi
dari atasan setiap divisi masing-masing.
Pekerja yang mendapat promosi jabatan wajib menjalani masa penyesuaian
atau „acting period‟ pada jabatan yang dimaksud selama 6 (enam) bulan dan
apabila dalam masa penyesuaian dimaksud dinyatakan gagal oleh perusahaan
maka akan dikembalikan ke posisi semula. Pekerja yang mendapat promosi akan
diberikan Surat Pengangkatan oleh perusahaan. Promosi dapat dilakukan
bersamaan dengan mutasi.
Perusahaan berhak memindah tugaskan pekerja ke bagian/jabatan lain yang
lebih rendah tingkatnya (demosi) jika perusahaan merasa tidak puas atas prestasi
kerja atau kondisi pekerja yang bersangkutan tidak mendukung peningkatan
prestasinya atau apabila pekerja menunjukkan prestasi yang terus menerus
menurun. Tetapi PT Hutan Hijau Mas sampai saat ini belum ada pemindah
tugaskan pekerja ke bagian/jabatan lain yang lebih rendah tingkatnya (demosi)
10.2.5 Penerapan Kedisiplinan

Suatu perusahaan memiliki aturan, dimana pekerja diwajibkan menaati dan
melaksanakan perintah kedinasan, ketentuan-ketentuan tentang Tata Tertib
61
Perusahaan. Menurut T.Hani Handoko (1987), tipe-tipe kegiatan pendisiplinan

yaitu disiplin preventip, korektip, aturan kompor panas dan disiplin progresip.
Berdasarkan dari tindakan indisipliner perusahaan terhadap sumber daya manusia,
PT Hutan Hijau Mas menerapkan disiplin korektip yaitu memberikan hukuman-
hukuman bagi pelanggaran terhadap aturan-aturan perusahaan dan memberikan
disiplin progresip bagi karyawan yang melakukan pelanggaran-pelanggaran yang
berulang sehingga mengalami hukuman lebih berat dan sampai pada pemecatan.
Hal ini dilakukan agar menghidari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
PT Hutan Hijau Mas memberikan tindakan kedisiplinan untuk melatih
kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap,
perilaku dan pola kehidupan yang baik. Tindakan disiplin dilaksanakan bersama
antar pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam perusahaan.
Tindakan disiplin juga dilakukan agar terciptas suasana tertib dan teratur dalam
pelaksanaan pekerjaan.
10.2.6 Kompensasi
Berdasarkan kompensasi yang diberikan oleh PT Hutan Hijau Mas, sudah
sesuai dengan teori yang disebutkan oleh Wayne Mondy 2010, bahwa kompensasi
terdiri dari tiga yaitu kompensasi finansial langsung, tidak langsung dan
kompensasi non finansial. Hal ini dilakukan perusahaan untuk mengikuti undang
undang ketenagakerjaan dan menjalankan fungsi pemeliharaan sumber daya
manusia perusahaan.
PT Hutan Hijau Mas KLK Group memberikan kompensasi finansial langsung

yaitu upah, gaji dan bonus. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan yaitu
setiap sebulan sekali. PT Hutan Hijau Mas tidak menerapkan sistem kerja lembur
khusus staff, kerja lembur hanya diberikan bagi karyawan harian tetap dan
karyawan harian lepas, sehingga apabila staff lembur tidak ada bonus bagi
mereka.
PT Hutan Hijau Mas memberikan Kompensasi finansial tidak langsung yaitu

memberikan jaminan sosial kepada karyawan dan fasilitas yang menjamin
kesejahteraan tenaga kerjanya. Setiap tenaga kerja berhak mendapatkan
perlindungan atas kesehatan dan keselamatan atas bidang pekerjaan yang
62
ditekuninya. Kesehatan dan keselamatan kerja tersebut menjadi tanggung jawab

bersama antara pemimpin dan karyawan itu sendiri.
Kompensasi non finansial menurut Wayne Mondy (2001) terdiri dari

Kebijakan organisasi, manajer yang berkualitas, rekan kerja yang mnyenangkan
dan pembagian pekerjaaan. PT Hutan Hijau Mas melakukan kebijakan organisasi
salah satunya yaitu memberikan hari istirahat terhadap pekerja sebanyak dua hari
dalam satu minggu. Sumber daya manusia perusahaan juga memiliki nilai
kekeluargaan yang tinggi sehingga membuat pekerjaan menjadi menarik hal ini
terbukti pada saat karyawan, staff dan manager berulang tahun, maka ada
perayaan oleh perusahaan di Head Office PT Hutan Hijau Mas, selain itu dalam
menjalin hubugan dan keakraban diluar pekerjaan, PT Hutan Hijau Mas KLK
Group mengadakan setiap minggunya bermain bulutangkis, sepakbola dan senam.
10.2.7 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja merupakan fungsi yang berhubungan
dengan fisik karyawan sehingga perlu diperhatikan pihak organisasi. Keselamatan
kerja adalah melindungi para karyawan dari luka-luka akibat kecelakaan yang
disebabkan pekerjaan. Kesehatan kerja menunjukkan kerja menunjukkan
bebasnya seorang karyawan dari gangguan penyakit akibat pekerjaanya.
Kesehatan kerja berkaitan dengan lingkungan kerja dan mental pekerjaanya.
Melalui cara ini akan membantu dan memerhatikan karyawan, sehingga dapat
berakibat pada kepuasan kerja.
PT Hutan Hijau Mas memberikan fasilitas kesehatan dan jaminan kesehatan

kepada pekerjanya. Setiap pekerjaan diberi SOP (Standart Operasional Prosedur)
serta memberikan fasilitas APD (Alat Pelindung Diri). Hal ini dilakukan
perusahaan untuk memenuhi hak pekerja dan menerapkan standar ISPO. setiap
pekerja wajib untuk melaksanakan petunjuk-petunjuk mengenai keselamatan dan
kesehatan kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelanggaran atas hal ini
adalah tindakan pelanggaran disiplin kerja dan dapat diberikan Surat Peringatan.
10.2.8 Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh perusahaan yaitu
berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (25) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003.
63
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan
pengusaha. Pemutusan hubungan kerja selama ini yang dilakukan oleh PT Hutan
Hijau Mas yaitu dikarenakan karena alasan mendesak, pensiun, mengundurkan
diri dan meninggal dunia. Semua keputusan perusahaan tercantum pada peraturan
perusahaan.
PT Hutan Hijau Mas dalam melakukan PHK menaati hukum dan peraturan
ketenagakerjaan serta memberikan kompensasi berdasarkan alasan di PHK. Hanya
saja permasalahan yang ditemukan yaitu masih ada karyawan yang belum
mengerti prosedur PHK. Biasanya PT Hutan Hijau Mulai menghitung kompensasi
PHK yaitu saat pertama dipekerjakan. Tetapi terdapat karyawan yang telah
dipekerjakan pertama selanjunya berhenti dan melamar lagi diperusahaan dan
dipekerjakan untuk ke dua kalinya sampai masa pensiun dan terkena PHK.
Mereka menghitung kompensasi mulai dari bekerja pertama, padahal kompensasi
dihitung mulai kerja kedua. Sehingga terjadi perbedaan antara karyawan dan
pihak HRD dikarenakan kurangnya informasi karyawan mengenai peraturan
perusahaan.
10.2.9 Kendala dan solusi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan
kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja
organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi
yang terfokus pada prokdutivitas. PT Hutan hijau mas termasuk dalam grup KLK(
Kuala Lumpur Kepong). KLK Group di kalimantan timur terdiri dari 4 (Empat)
perusahaan yaitu PT Hutan Hijau Mas, PT Malindomas Perkebunan, PT Jabontara
Eka Karsa, PT Satu Sembilan Delapan.
Selama kegiatan magang berlangsung dan selama mengikuti aktivitas di PT
Hutan Hijau Mas KLK Group terdapat beberapa kendala diantaranya
a. Sistem kerja di KLK Group khususnya di Kaltim Region saling berkoordinasi
dan bekerjasama dalam menjalankan tugas-tugas yang berasal dari empat
perusahaan. Pada KLK Region terdapat terdapat divisi yang tidak hanya
mengurusi satu perusahaan tetapi juga beberapa perusahaan khususnya staff
di head office. Hal ini akan mengakibatkan kurang efisiennya kinerja staff.
64
Sehingga solusi yang dapat diberikan yaitu setiap staff diberi tanggung jawab
bekerja pada satu divisi disatu perusahaan. Tanggung jawab sumber daya
manusia dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.
b. Kendala lainnya yaitu kurang informasi perusahaan khususnya Kaltim Region
dikalangan masyarakat dan penduduk di Indonesia, seperti website yang
dipergunankan adalah website kantor pusat di Malaysia. Alangkah baiknya
khusus Kaltim Region membuat Website yang berisi tentang profil
perusahaan dan proses perkembangan perusahaan hal ini sangat membantu
untuk meningkatkan dan memperkenalkan perusahaan kelapa sawit
dikalangan masyarakat dan untuk CSR disarankan tidak hanya untuk wilayah
perkampungan yang termasuk daerah penanaman kelapa sawit KLK Region
tetapi CSR di daerah perkotaan juga perlu ditambah.
c. Dalam melakukan kegiatan magang kerja masih banyak ditemukan karyawan
diperkebunan dan dipabrik yang tidak menggunakan APD dan belum banyak
yang mengikuti SOP yang berlaku. Hal ini banyak ditemui diperkebunan
seperti para pemanen dan pemupukan. Karyawan panen kelapa sawit dalam
memanen kelapa TBS (Tandan Buah Segar) masih terdapat Buah mentah
yang dipanen, dan buah yang sudah matang tetapi tidak dipanen serta TBS
yang tidak diangkut ke TPH dan berondolan yang tidak dipungut habis
sehingga banyak bibit liar yang tumbuh. Bagi karyawan pemupukan dalam
memberi pupuk masih banyak ditemukan pemberian yang tidak mengikuti
aturan pemupukan. Berdasarkan permasalahan itu solusi yang diambil adalah
memberi sanksi bagi para pemanen agar apabila memanen buah mentah
maka dikenakan denda sebanyak Rp. 5000/TBS, dan diberi pelatihan setiap
sebulan sekali, tidak hanya bagi karyawan baru. Diharapkan dari solusi ini
memperbaiki kinerja karyawan pemanen dan karyawan dapat menjadi
produktif. Sedangkan bagi karyawan pemupukan sering diberikan pelatihan
lebih lanjut tentang cara pemupukan yang benar sesuai SOP yang berlaku
setidaknya sebulan sekali untuk meningkatkan produktifitas sumber daya
manusia.
d. Selama kegiatan magang saat melakukan audit untuk mengontrol kinerja
karyawan panen ditemukan TBS yang sudah dipanen kemarin yang tidak
65
diangkut. Hal ini terbukti dari tanggal yang tertera di FFB Bunch Count.
Seharusnya buah yang sudah dipanen langsung diangkut dipabrik
dikarenakan TBS tidak boleh over night karena mempengaruhi FFA CPO.
Sehingga solusi yang diambil yaitu perlu ada perbaikan dan perencanaan
ulang tentang pemetaan pengangkutan truk pengangkut TBS dam diharapkan
tidak ada TBS yang terlewatkan.
e. PT Hutan Hijau Mas terdiri dari perkebunan yaitu kebun sungai segah dan
kebun sungai pura, pabrik berau mill dan head office. Divisi HRD di PT
Hutan Hijau Mas hanya terletak di Head Office padahal tanaga kerja yang
paling banyak digunakan adalah diperkebunan dan dipabrik. Sehingga segala
keperluan karyawan seperti fasilitas karyawan (perumahan dan APD),
penggajian dan perekrutan serta masalah sosial dilakukan oleh staff. Misalnya
karyawan pemanen maka dilakukan oleh staff pemanen. Setelah dari staff
maka baru dilaporkan ke HRD Head Office. Sehingga sebaiknya setiap
perkebunan dan pabrik terdapat divisi HRD. Divisi HRD diperkebunan dan
dipabrik selanjutnya berkoordinasi dengan HRD Head Office dan apabila
karyawan membutuhkan pengarahan dan pelaporan rujukan maka tidak perlu
jauh-jauh pergi ke head office. Hal tersebut bisa dilaporkan dan diurus oleh
HRD perkebunan/pabrik dan selanjutnya dikirim ke pusat. Masih banyak
karyawan yang belum mengerti tata cara proses pembebasan hari kerja
kompensasi karyawan. HRD diperkebunan dan dipabrik sangat diperlukan
untuk dapat meningkatkan produktifitas sumber daya manusia di perusahaan.
f. Selama melakukan perekrutan karyawan dan seleksi berkas karyawan di Head
Office, banyak ditemukan seperti KTP dipalsukan atau KK yang dipalsukan.
Padahal karyawan tersebut sudah diperkejakan, tetapi berkas yang masuk
ditolak sehingga karyawan tersebut harus dilakukan pemberhentian kerja.
Sehigga terjadi ketidaksesuain dan perlu adanya perbaikan berkas. Hal ini
perlu diperbaiki apabila berkas yang masuk diperkebunan/pabrik karyawan
tersebut jangan diperkerjakan terlebih dahulu dan apabila sudah dapat
persetujuan oleh HRD di Head Office maka karyawan tersebut memperoleh
panggilan kerja. Perlu ada koordinasi lagi oleh HRD Head Office dengan
staff perkebunan/pabrik.
VI. PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Penerapan manajemen sumber daya manusia di PT Hutan Hijau Mas sudah
berjalan dengan cukup baik dan sesuai prosedur perundang-undangan yaitu
undang-undang no 13 tahun 2003, seperti dalam perekrutan dan seleksi, pelatihan
dan pengembangan, kompensasi dan kesehatan keselamatan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil magang kerja yang dilakukan di PT Hutan Hijau Mas KLK
Group mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia dapat disimpulkan bahwa:
1. PT Hutan Hijau Mas dalam melakukan perekrutan yaitu melalui sumber

eksternal dan internal. Pihak HRD memperhatikan Sumber Daya manusia
internal yang potensial dan berkemungkinan dapat dipromosikan atau
dimutasikan. Selanjutnya apabila sumber internal tidak memungkinkan maka
mencari dari sumber eksternal yaitu berdasarkan dari database para pelamar.
Proses seleksi yang dilakukan hanya melalui seleksi berkas, tes wawancara,
persetujuan atasan, tes kesehatan dan orientasi. Dalam hal ini proses seleksi
yang dilakukan oleh PT. Hutan Hijau Mas tidak sesuai dengan teori karena
perusahaan tidak melakukan tes-tes penerimaan seperti tes psikologis.
Sedangkan untuk proses seleksi karyawan perkebunan hanya dilakukan
seleksi berkas, persetujuan atasan dan orientasi. Permasalahan yang terjadi
pada saat seleksi karyawan yaitu banyak terjadi pemalsuan data dan pelamar
tersebut ditolak oleh atasan, sedangkan pelamar tersebut sudah dipekerjakan
dikebun, sehingga terjadi penyimpangan antara kebun dan kantor pusat.
2. Dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia, PT Hutan Hijau
Mas melakukan pelatihan, penilaian prestasi kerja, mutasi, promosi, demosi
dan tindakan disiplin untuk meningkatkan kinerja setiap karyawannya.
Perusahaan memberikan pelatihan kepada staff dan karyawan untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan dan staff dalam menjalankan pekerjaan
mereka. Perusahaan juga melakukan tindakan disiplin yang bertujuan untuk
mendidik pekerja agar bersikap dan berperilaku disiplin dan perusahaan
memberikan penilaian kinerja setiap karyawan sebagai bahan evaluasi pada
akhir tahun. Permasalahan yang terjadi yaitu masih banyaknya pekerja yang
66
67
mangkir dan terlambat kerja, serta pada proses penilaian kinerja masih ada
pekerja yang belum puas dengan proses penilaian bahkan terjadi perbedaan
antara staff dimana yang belum terlalu lama kerja sudah dipromosikan.
3. PT Hutan Hijau Mas juga memberikan kompensasi bagi pekerjanya.
Kompensasi yang diberikan meliputi kompensasi finansial langsung dan tidak
langsung serta kompensasi non finansial. Bagi pekerja kebun dan pabrik
diberikan fasilitas perumahan. Perusahaan memberikan insentif setiap satu
tahun sekali dan setiap untuk kalangan staff yang lembur tidak memperoleh
upah lembur tetapi bagi kalangan karyawan maka upah lembur diberikan.
4. Perusahaan dalam menjaga kesehatan dan keselamatan kerja pekerja seperti
memberi APD (Alat Pelindung Diri) dan menerapkan SOP (Standart
Operasional Prosedurs) pada masing-masing pekerjaan agar setiap kegiatan
berjalan dengan efektif. Tetapi banyak karyawan yang masih tidak mengikuti
SOP dan memakai APD. Sehingga kegiatan yang dilakukan tidak berjalan
efektif.
5. PT Hutan Hijau Mas dalam melakukan pemberhentian atau putusnya
hubungan kerja dilakukan dengan beberapa alasan yaitu dikarenakan alasan
mendesak seperti melakukan pelanggaran berulang, pencurian dan penipuan,
selanjutnya dikarenakan pensiun, mengundurkan diri dan meninggal dunia.
Permasalahan yang ditemukan pada saat proses PHK dimana terkadang
terdapat karyawan yang kena PHK menerima kompensasi yang tidak sesuai
dengan yang diharapkan dikarenakan kurangnya informasi karyawan tentang
prosedur PHK dan ketetapan kompensasi.
6.2 Saran
Saran yang dapat di berikan kepada perusahaan yaitu:
1. Perlu adanya penambahan staff HRD diperkebunan/pabrik untuk melakukan
seleksi berkas karyawan sebelum sampai kantor pusat sehingga tidak ada
terjadi penyimpangan. Dengan adanya HRD diperkebunan atau pabrik akan
lebih memudahkan karyawan untuk pemenuhan hak dan memberikan
pengarahan serta pengawasan terhadap karyawan. Apabila tidak
memungkinkan adanya penambahan staff HRD maka perlu adanya koordinasi
antara HRD/staff perkebunan tantang perekrutan karyawan sehingga
68
karyawan yang tidak memenuhi persyaratan administrasi berkas tidak

diperkerjakan terlebih dahulu.
2. Tingkat pengawasan dan pengaturan karyawan perlu ditingkatkan serta
tindakan disiplin perlu dipertegas agar sesuai dengan perencanaan yang ada
yaitu melatih pekerja agar bersikap dan berperilaku disiplin. Penilaian kinerja
disesuaikan dengan prestasi yang dilakukan pekerja dan jumlah jam kerja
yang dilakukan.
3. Untuk mempertahankan karyawan dan memberikan motivasi kerja serta
kepuasan kerja setidaknya uang lembur juga berlaku bagi kalangan staf,
asistan dan manager serta bonus yang diberikan tidak hanya setahun sekali
tetapi setiap dua atau tiga bulan sekali.
4. Sering diadakan sosialisasi dan pengawasan secara rutin bagi karyawan
pemupukan dan pemanenan agar mengikuti standar operasional perusahaan
karena kegiatan penen dan pemupukan merupakan kegiatan yang
mengeluarkan biaya paling besar. Hal ini perlu agar biaya yang dikeluarkan
sesuai dengan apa yang diperoleh perusahaan. Serta perlu dilakukan
sosialisasi kepada karyawan tentang bahayanya kecelakaan kerja sehingga
karyawan menggunakan APD dan perlu adanya sanksi jika tidak
menggunakan.
5. Sosialisasi tentang peraturan perusahaan perlu diperluas lagi dan rutin
dilakukan saat melakukan pembaharuan peraturan perusahaan agar para
karyawan mengerti proses pemberhentian hubungan kerja serta syarat-syarat
yang diperlukan agar memperoleh kompensasi yang diharapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia .Ed 10. Diterjemahkan
oleh Paramita Rosadi.Jakarta: Indeks.
Flippo, Edwin B. 1989. Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta : C.V
Andi Offset.
Handoko, T. Hani. 1987. Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia,.Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Hariandja, MTE. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.PT
Grasindo.
Mangkunegara, A.Anwar Prabu. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan , Penerbit PT.Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mondy, Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Ed 10.
Jakarta:Erlangga.
Noe, A.Raymond. 1997, Pengembangan Sumber Daya Manusia, alih bahasa
Mukaram dan Marwansah, Penerbit Erlangga, Jakarta
Pahan, I. 2008. Panduan Lengkap Kelapa Sawit. Penebar Swadaya. Jakarta.
Penerbit Graha Ilmu.
Schulee, Randall S.,Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Menghadapi Abad Ke-21. Ed. 6, Jilid 1 dan 2. Diterjemahkan oleh Abdul
Rosyid dan Peter Remy Yosy Pasla. Jakarta: Erlangga.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama. Penerbit : Graha Ilmu. Yogyakarta.
T.Hani Handoko. 1993.Manajemen.Ed.2. Yogyakarta: BPFE.
Yukl, Gary. 2001.Kepemimpinan Dalam Organisasi. Ed.5. Diterjemahkan oleh
Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.
Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi ke-7, Alih bahasa,
Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi
Offset, Yogyakarta.
Stoner, James A.F., Freeman Edward and Daniel Gilbert, 1996, Manajemen.
Alih Bahasa. Jilid 1 & Jilid 2, Simon & Schuster (Asia Pte. Ltd.), Jakarta.
Manullang, M. Marihot Amh Manullang. 2011. Manajemen
Personalia.Yogyakarta: Gadja Mada University Press.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
69
70
Lampiran 1. Log Book Kegiatan Magang Kerja Mingguan

Log Book Minggu Ke-1
No Waktu Jam Kerja Kegiatan yang telahdilakukan
08.00 – 09.00 Pengenalan Kaltim Complex (PT. Hutan Hijau
Mas, PT Malindomas Perkasa, PT. Satu Sembilan
Delapan dan PT. Jabontara Eka Karsa).
Pengarahan sebelum melakukan kegiatan magang
09.00 – 10.30 kerja. (Breafing Magang Kerja)
Mengecek dan mencocokkan HOGL yaitu (A02)
10.30 – 12.30 &Estate FinansialSystem (EFS) yaitu (A01)for
1. Senin, 6 Juli the month Juni PT. Jaya Eka Karsa dengan Kebun
2015 Sungai Raya.
Istirahat
Mengecek dan mencocokkan HOGL yaitu (A02)
12.30 – 13.00 &Estate FinansialSystem (EFS) yaitu (A01)for
13.00 – 16.30 the month Juni PT. Jaya Eka Karsa dengan Kebun
Sungai Janti.
08.00 – 12.30 Mengecek dan mencocokkan HOGL yaitu (A02)
&Estate FinansialSystem (EFS) yaitu (A01)for
the month Juni PT. Malindomas Perkebunan
dengan Kebun Sungai Melemah.
Istirahat
2. Selasa, 7 Juli 12.30 – 13.00 Mengecek dan mencocokkan HOGL yaitu (A02)
2015 13.00 – 16.30 &Estate FinansialSystem (EFS) yaitu (A01)for
the month Juni PT. Malindomas Perkebunan
dengan Kebun Sungai Atap.
08.00 – 12.30 Mengarsipkan berkas faktur pajak yang akan

dikirim kejakarta.
3. Rabu, 8 Juli 12.30 – 13.00 Istirahat
2015 13.00 – 16.30 Mengarsipkan berkas faktur pajak yang akan
dikirim kejakarta.
08.00 – 11.00 Menghitung stock perkebunan Sungai Melemah

dan Sungai Atap milik PT.Hutan Hijau Mas.
Istirahat
12.30 – 13.00 Mengecek dan mencocokkan HOGL yaitu (A02)
4. Kamis, 9 Juli 13.00 – 16.30 &Estate FinansialSystem (EFS) yaitu (A01)Inter
2015 balance/company general leader posting for the
month Juni PT. Hutan Hijau Mas dengan Kebun
Sungai Pura.
07.30 – 10.00 Mengecek selisih balance dari general leader

posting for the month Juni PT. Hutan Hijau Mas
dengan Kebun Sungai Segah.
Input data Indirect Cost the Month for Juni kebun
5. Jumat, 10 Juli 10.00 – 12.00 plasma Kaltim Complex (PT. Hutan Hijau Mas,
2015 PT Malindomas Perkasa, PT. Satu Sembilan
Delapan dan PT. Jabontara Eka Karsa).
Istirahat
Audit Log Book Kendaraan Perkebunan Kaltim
12.00 – 13.00 Complex
13.30 – 16.30
71

1. Senin, 13 Juli 08.00 – 16.30 Sakit
2015
2. Selasa, 14 Juli 08.00 – 16.30 Sakit
2015
3. Rabu, 15 Juli 08.00 – 08.30 Melakukan pengarsipan berkas faktur pajak di
2015 KLK Group Kaltim.
08.30 – 09.00 Mempelajari auditing di divisi audit
09.00 – 09.30 Melakukan pengarsipan berkas transaksi
keuangan perusahaan di KLK Group Kaltim
Complex.
09.30 – 10.20 Membuat voucher.
10.20 – 12.30 Melakukan pengarsipan berkas transaksi
keuangan perusahaan di KLK Group Kaltim
Complex.
12.30 –13.00 Istirahat
13.00 – 15.30 Melakukan penginputan data keuangan setiap
perusahaan di KLK Group Kaltim Complex.
Memplejari tentang HSBC (Bank The Hongkong
15.30 – 16.30 and Shanghai Banking Corporation Limited)..
4. Kamis, 16 Juli 08.00 – 16.30 Libur
2015
5. Jumat, 17 Juli 07.30 – 17.00 Libur
2015

1. Senin, 20 Juli 08.00 – 17.00 Libur Cuti Bersama
2015
2. Selasa, 21 08.00 – 17.00 Libur Cuti Bersama
Juli 2015
3. Rabu, 22 Juli 08.00 – 10.00 Updating / input data Head Office General
2015 Ledger (HOGL)& membuat debet note ke
kebun PT Malindomas untuk Bank BNI
Updating / input data Head Office General
10.00 – 12.30 Ledger (HOGL)& membuat debet note ke
kebun PT Malindomas untuk Mandiri.
Istirahat
Updating / input data Head Office General
13.30 – 17.00 kebun PT Malindomas untuk Bank HSBC
IDR
4. Kamis, 23 08.00 – 10.00 Updating / input data Head Office General
Juli 2015 Ledger (HOGL)& membuat debet note ke
kebun PT Malindomas untuk Bank HSBC
IDR
10.00 – 12.30 Updating / input data Head Office General
Ledger (HOGL)& membuat debet note ke
kebun PT Malindomas untuk Cash Book
72
Istirahat
kebun PT Hutan Hijau Mas untuk Bank
HSBC IDR
5. Jumat, 24 Juli 08.00 – 10.30 Updating / input data Head Office General
2015 Ledger (HOGL)& membuat debet note ke
HSBC IDR
Mandiri
12.00 – 13.30 Istirahat
kebun untuk Bank BNI.
Mengecek nota- nota dan WO dengan
15.30 – 16.30 dokumen-dokumen pendukung yang akan
dikirim ke kebun.
Wawancara dengan salah satu staf HRD
16.30-17.00 untuk memperoleh informasi sesuai topik
magang kerja.
1. Senin, 27 Juli 08.00 – 12.30 Membuat dan memproses Hasil input
2015 bank book berupa General Ledger
Posting PT Hutan Hijau Mas KLK Group
Bank HSBC IDR
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.00 Membuat dan memproses Hasil input
bank book berupa General Ledger
Bank BNI
bank book berupa General Ledger
Bank Mandiri
73
2. Selasa, 28 08.00 – 10.00 Membuat dan memproses Hasil input

Juli 2015 bank book berupa General Ledger
Cash Book Head Office
10.00 – 12.30 Membuat Debit Note PT Hutan Hijau
Mas KLK Group Kebun Sungai Segah
12.30 – 13.30 Istirahat
Mas KLK Group Kebun Sungai Pura
Mas KLK Group Pabrik Berau POM
16.30 – 17.00 Menyiapkan Debit Note PT Hutan Hijau
Mas KLK Group yang sudah dibuat dan
siap untuk dikirim.
3. Rabu, 29 Juli 08.00 – 12.30 Membuat dan memproses Hasil input
2015 bank book berupa Deptors and creditors
schedule PT Hutan Hijau Mas KLK
Group
12.30 – 13.30 Istirahat
bank book berupa Trial Balance PT
Hutan Hijau Mas KLK Group
4. Kamis, 30 08.00 – 12.30 Mempelajari cara membuat Management
Juli 2015 Report divisi Accounting PT Hutan Hijau
Mas KLK Group.
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 13.50 Membuat Debit Note Kebun Plasma
Koperasi Gunung Sari Mandiri
Koperasi Sawit Mekar Sejahtera
KTN Rimba Perkasa
4. Kamis, 30 15.00 – 15.30 Membuat Debit Note Kebun Plasma
Juli 2015 Koperasi Laba Sari
Koperasi Mitra Jaya
Koperasi Mitra Mandiri
Koperasi Hidup Bersama.
5. Jumat, 31 Juli 08.00 – 12.00 Membuat Loan Interest Kebun Plasma
2015 12.00 – 13.30 Istirahat
13.30 – 17.30 Membuat Loan Interest Kebun Plasma
6 Sabtu, 01 08.00-14.00 Menyiapkan LogBook General
Agustus 2015 Document Perusahaan
74

1. Senin, 3 08.00 – 11.30 Mengecek dan mencocokan HOGL&
Agustus 2015 EFS PT Hutan Hijau Mas KLK Group
11.30 – 12.30 Mengecek dan mencocokan HOGL&
EFS PT Malindomas KLK Group
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.00 Mengecek dan mencocokan HOGL PT
Malindomas KLK Group
15.00 – 17.00 Input Data Transaksi dan Jurnal PT Satu
Sembilan Delapan KLK Group serta
membuat HOGL
2. Selasa, 4 08.00 – 10.00 Mengecek dan mencocokan HOGL PT
Agustus 2015 Satu Sembilan Delapan KLK Group.
10.00 – 12.30 Mengecek WO (Work Order) di divisi
Auditing
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.30 Mengecek WO (Work Order) di divisi
Auditing
15.30 – 16.00 Belajar Membuat Invoice Pembayaran
TBS Kebun Plasma KLK Group
16.00 – 17.00 Mengecek Invoice Pembayaran TBS
Kebun Plasma KLK Group
3. Rabu, 5 08.00 – 12.30 Membuat Management Fee Kebun
Agustus 2015 Plasma Koperasi Gunung Sari Mandiri,
– 17.00 Koperasi Sawit Mekar Sejahtera, Kebun
Plasma KTN Rimba Perkasa, Kebun
Plasma Koperasi Laba Sari
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30– 17.00 Membuat Management Fee Kebun
Plasma Koperasi Mitra Jaya, Koperasi
Mitra Mandiri, Koperasi Hidup Bersama
4. Kamis, 6 08.00 – 10.00 Input Data Transaksi dan Jurnal PT.
Agustus Tekukur Indah untuk dibuat Management
2015 Report.
10.00 – 12.30 Membuat Management Report PT
Tekukur Indah:
 Bulan Desember 2014
 Bulan Januari 2015
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 17.00 Membuat Management Report PT
Tekukur Indah bulan Februari, Maret,
April, Mei dan Juni 2015
75
5. Jumat, 7 08.00 – 09.00 Menunggu Koreksi Management Report

Agustus 2015 dari Manager Accounting sambil
mengarsipkan berkas Jamsostek yang
akan dikirim ke kebun
09.00 – 10.30 Membuat Kembali Management Report
dari bulan Desember 2014 dikarenakan
ada tambahan jurnal.
10.30 – 12.00 Membuat Management Report Bulan
Januari 2015.
12.00 – 12.30 Menunggu Koreksi Management Report
dari Manager Accounting sambil
mengarsipkan berkas Jamsostek yang
akan dikirim ke kebun
12.00 – 13.30 Istirahat
13.30 – 17.30 Melanjutkan membuat Management
Report untukFebruari ,Maret,April, Mei ,
dan Juni 2015.

1. Senin, 10 08.00 – 11.30 Membuat Kembali Management Report
Agustus 2015 dari bulan Januari 2015 dikarenakan ada
tambahan selisih biaya.
11.30 – 12.30 Menunggu Koreksi Management Report
dari Manager Accounting
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 17.00 Melanjutkan membuat Management
Report untukFebruari ,Maret,April, Mei ,
dan Juni 2015.
2. Selasa, 11 08.00 – 10.00 Menghitung stock PT Satu sembilan
Agustus 2015 Delapan KLK group bulan Juli‟15
10.00 – 12.30 Mengecek WO (Work Order)
Istirahat
12.30 – 13.30 Mengecek WO (Work Order)
2. Selasa, 11 13.30 – 15.30 Menghitung dan mengecek Log
Agustus 2015 Kendaraan PT Hutan Hijau Mas KLK
15.30 – 17.00 Group bulan Juli‟15
3. Rabu, 12 08.00 – 12.30 Membuat debet note ke kebun PT
Agustus 2015 Malindomas untuk Bank BNI,Mandiri.,
Bank HSBC IDR dan Cash Book
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 17.00 Membuat debet note ke kebun PT Hutan
Hijau Mas untuk Bank HSBC IDR
membuat debet note ke kebun PT Hutan
Hijau Mas untuk BNI
76
membuat debet note ke kebun PT Hutan

Hijau Mas untuk Bank Mandiri
4. Kamis, 13 08.00 – 10.00 Mengecek nota- nota dan WO dengan
Agustus dokumen-dokumen pendukung yang akan
2015 dikirim ke kebun.
10.00 – 11.30 Mengiput data indirect Cost PT Hutan
Hijau Mas KLK Group bulan Juli‟15.
11.30 – 12.30 Mengecek dan menghitung WO (Work
Order) didivisi audit
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.30 Mengecek dan menghitung WO (Work
Order) didivisi audit
15.30 – 17.00 Memberi comment WO (Work Order)
didivisi audit.
5. Jumat, 14 08.00 – 10.30 Membuat analysis THR 2015 KLK
Agustus 2015 10.30 – 12.00 Group
Belajar membuat management account
12.00 – 13.30 kebun plasma
13.30 – 15.30 Istirahat
Belajar membuat management account
15.30 – 17.30 kebun plasma
Belajar cara comment laporan keuangan
di divisi audit
77

1. Senin, 17 08.00 – 17.00 Libur
Agustus 2015
2. Selasa, 18 08.00 – 09.30 Mengecek dan comment WO pembayaran
Agustus 2015 Cash Book Kebun Pura PT Hutan Hijau
Mas KLK Group bulan Juli‟15.
09.30 – 11.00 Mengecek dan comment WO pembayaran
Cash Book Kebun Segah PT Hutan Hijau
Mengecek dan comment WO pembayaran
11.00 – 12.30 Cash Book Pabrik Berau POM PT Hutan
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 14.00 Mengecek dan comment WO pembayaran
Cash Book Pabrik Berau POM PT Hutan
Membuat Comment HOGL Laporan
14.00 – 15.00 Account PT Hutan Hijau Mas KLK Group
bulan Juli‟15.
Membuat Comment Expenditure Ledger
15.00 – 16.00 Posting Laporan Account PT Hutan Hijau
Membuat Comment Vehicle Expinditure
16.00 – 17.00 Laporan Account PT Hutan Hijau Mas
KLK Group bulan Juli‟15..
3. Rabu, 12 08.00 – 10.00 Input Data Cash Book Head Office PT.
Agustus 2015 Hutan Hijau Mas KLK Group bulan
Juli‟15.
10.00 – 11.30 Input Data Bank Book BNI PT. Hutan
11.30 – 12.30 Input Data Bank Book Mandiri PT. Hutan
Istirahat
12.30 – 13.30 Input Data Bank Book HSBC IDR PT.
13.30 – 15.30 Hutan Hijau Mas KLK Group bulan
Juli‟15..
Diskusi dengan Bapak Joko Selaku Asis.
15.30 – 16.30 HRD mengenai Topik Magang yaitu
MSDM.
Mempelajari Company Polices dan
16.30 – 17.00 Peraturan Perusahaan PT. Hutan Hijau
Mas KLK Group.
78

4. Kamis, 13 08.00 – 10.00 Membuat Debit Note untuk Kebun Sungai
Agustus Pura PT. Hutan Hijau Mas KLK Group
2015 bulan Agust‟15..
10.00 – 12.30 Membuat Debit Note untuk Kebun Sungai
Segah PT. Hutan Hijau Mas KLK Group
bulan Agust‟15.
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.30 Membuat Debit Note untuk Kebun Sungai
Pabrik Berau POM PT. Hutan Hijau Mas
KLK Group bulan Agust‟15.
15.30 – 17.00 Mengecek dan mencocokkan HOGL
dengaan Voucher pembayaran kebun
sungai Pura PT. Hutan Hijau Mas
5. Jumat, 14 08.00 – 10.30 Mengecek dan mencocokkan HOGL

Agustus 2015 dengaan Voucher pembayaran kebun
sungai segah PT. Hutan Hijau Mas KLK
Group bulan Agust‟15.
dengaan Voucher pembayaran Pabrik
Berau POM PT. Hutan Hijau Mas KLK
Group bulan Agust‟15.
12.00 – 13.30 Istirahat
13.30 – 17.30 Memfilekan kegiatan Jamsostek Karyawan
KHT, KHL dan Staff &Eksekutif KLK
Group.

1. Senin, 24 08.00 – 10.00 Membuat surat data permohonan
Agustus 2015 pembayaran tagihan PLN PT Hutan
Hijau Mas KLK Group
10.00 – 11.00 Membuat invoice tagihan PLN PT Hutan
Hijau Mas KLK Group
11.00 – 11.30 Membuat kwitansi pembayaran tagihan
PLN PT Hutan Hijau Mas KLK Group
11.30 – 12.30 Membuat berita acara untuk tagihan
PLN PT Hutan Hijau Mas KLK Group
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 14.30 Membuat daftar karyawan di kebun
sungai segah milik PT Hutan Hijau Mas
KLK Group yang memiliki NPWP.
sungai pura milik PT Hutan Hijau Mas
KLK Group yang memiliki NPWP.
15.45 – 17.00 Membuat daftar karyawan di pabrik
79

2. Selasa, 25 08.00 – 09.30 Input Data Cash Book Head Office PT.
Agustus 2015 Malindomas Perkasa KLK Group bulan
Juli‟15.
09.30 – 11.0 Input Data Bank Book BNI PT.
Malindomas Perkasa KLK Group bulan
11.00 – 12.30 Juli‟15.
Input Data Bank Book Mandiri PT.
Malindomas Perkasa KLK Group bulan
12.30 – 13.30 Juli‟15.
13.30 – 15.00 Istirahat
Input Data Bank Book HSBC IDR
2. Selasa, 25 Malindomas Perkasa KLK Group bulan
Agustus 2015 Juli‟15.
sungai melemah milik PT Malindomas
Perkasa KLK Group yang memiliki
NPWP.
sungai Atap milik PT Malindomas
Perkasa KLK Group yang memiliki
NPWP.
3. Rabu, 26 08.00 – 10.00 Input Data Cash Book Head Office PT.
Agustus 2015 Satu Sembilan Delapan KLK Group
bulan Juli‟15.
10.00 – 11.30 Input Data Bank Book BNI PT. Satu
Sembilan Delapan KLK Group bulan
Juli‟15.
11.30 – 12.30 Input Data Bank Book Mandiri PT. Satu
Sembilan Delapan KLK Group bulan
Juli‟15.
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.30 Input Data Bank Book HSBC IDR PT.
Satu Sembilan Delapan KLK Group
bulan Juli‟15..
15.30 – 16.30 Membuat daftar karyawan di kebun SSD
milik PT Satu Sembilan Delapan KLK
Group yang memiliki NPWP.
16.30 – 17.00 Membuat daftar karyawan di pabrik
Segah POM milik PT Satu Sembilan
Delapan KLK Group yang memiliki
NPWP.
4. Kamis, 27 08.00 – 10.00 Input Data Cash Book Head Office PT.
Agustus Hutan Hijau Mas KLK Group bulan
2015 Juli‟15.
10.00 – 12.30 Mencari voucher dan faktur pajak yang
diminta oleh HO Jakarta untuk
80

12.30 – 13.30 persiapkan audit
13.30 – 15.30 Istirahat
Melakukan scanning dan pengiriman
15.30 – 16.15 bukti voucher dan faktur pajak yang
diminta oleh HO Jakarta untuk
persiapkan audit
16.15 – 17.00 Membuat daftar karyawan kebun sungai
jantui dan raya milik PT Satu Sembilan
Delapan KLK Group yang memiliki
NPWP.
Membuat daftar karyawan Head Office
KLK Group (Kaltim Region )yang
memiliki NPWP.
5. Jumat, 28 08.00 – 17.30 IZIN (SAKIT)
Agustus 2015

1. Senin, 31 08.00 – 09.30 Membuat Debit Note PT Hutan Hijau
Agustus 2015 Mas KLK Group Kebun Sungai Segah
Istirahat
Mas KLK Group Kebun Sungai Pura
Mas KLK Group Pabrik Berau POM
12.30 – 13.30 Istirahat
sungai Pura PT. Hutan Hijau Mas
sungai segah PT. Hutan Hijau Mas
dengaan Voucher pembayaran Pabrik
Berau POM PT. Hutan Hijau Mas
16.30 – 17.00 Menyiapkan Debit Note PT Hutan Hijau
Mas KLK Group yang sudah dibuat dan
siap untuk dikirim.
2. Selasa, 01 08.00 – 09.30 Membuat Debit Note kebun plasma
September milik PT Hutan Hijau Mas KLK Group
2015 09.30 – 12.30 Mengecek dan mencocokkan HOGL
dengaan Voucher pembayaran koperasi
plasma milik PT. Hutan Hijau Mas
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.00 Membuat Management Fee Kebun
Plasma
81
No Waktu Jam Kerja Kegiatan yang telah dilakukan

2. Selasa, 01 15.00 – 17.00 Mengarsipkan laporan keuangan PT.
September Jabontara Eka Karsa tahun 2011-2014
2015
3. Rabu, 02 08.00 – 12.30 Melakukan seleksi berkas karyawan yang

September akan direkrut perusahaan dan akan
2015 dipekerjakan sebagai general worker,
weeder dan harvesting di PT Satu
Sembilan Delapan KLK Group.
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 17.00 Melakukan seleksi berkas karyawan yang
akan direkrut perusahaan dan akan
dipekerjakan sebagai general worker,
weeder dan harvesting di PT Hutan
Hijau Mas KLK Group
4. Kamis, 03 08.00 – 10.00 Melakukan seleksi berkas karyawan yang
September akan direkrut perusahaan dan akan
2015 dipekerjakan sebagai general worker,
weeder dan harvesting
Istirahat
12.30 – 13.30 Melakukan seleksi berkas karyawan yang
13.30 – 17.00 akan direkrut perusahaan dan akan
weeder dan harvesting
5. Jumat, 04 08.00 – 12.00 Menginput daftar karyawan baru ke data
September base karyawan perusahaan yang sudah
2015 direkrut sebagai general worker, weeder
dan harvesting dan mendaftrakan
karyawan ke Jamsostek.
12.00 – 13.30 Istirahat
13.30 – 17.00 Menginput daftar karyawan baru ke data
base karyawan perusahaan yang sudah
direkrut sebagai general worker, weeder
82

1. Senin, 07 08.00 – 10.30 Mengecek dan mencocokkan (A01)
September HOGL kebun sungai Pura dengan HOGL
2015 PT. Hutan Hijau Mas KLK Group bulan
Agust‟15.
10.30 – 12.30 Mengecek dan mencocokkan (A01)
HOGL kebun sungai Segah dengan HOGL
PT. Hutan Hijau Mas KLK Group bulan
Agust‟15.
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.30 Mengecek dan mencocokkan (A01)
HOGL Pabrik Berau POM dengan HOGL
PT. Hutan Hijau Mas KLK Group bulan
Agust‟15.
15.30 – 17.00 Input data karyawan Kebun Jantui milik
PT Jabontara Eka Karsa KLK Group yang
akan didaftarkan ke BPJS Kesehatan dan
BPJS Ketenagakerjaan
2. Selasa, 08 08.00 – 09.00 Menghitug jumlah total pembayaran

September perusahaan PT Jabontara Eka Karsa KLK
2015 Group dengan kontraktor CV Daun Mas
pada bulan Agustus‟15.
09.30 – 12.30 Mengecek dan Comment WO (Work
Order) PT Hutan Hijau Mas KLK Group
bulan Agustus‟15.
12.30 – 13.30 Istirahat
13.30 – 15.00 Mengecek dan Comment WO (Work
Order) bulan Agustus‟15.
Mengecek dan Comment WO (Work
15.00 – 17.00 Order) PT Jabontara Eka Kersa
3. Rabu, 09 08.00 – 12.30 Input data karyawan Kebun Jantui milik

September PT Jabontara Eka Karsa KLK Group yang
2015 akan didaftarkan ke BPJS Kesehatan dan
BPJS Ketenagakerjaan
12.30 – 13.30 Melakukan Perjalanan ke Kebun Sungai
Segah PT Hutan Hijau Mas KLK Group.
13.30 – 16.00 Inspeksi lapangan K3 dan lingkungan ke
gudang Oli, Pupuk, Racun, APD,
Pencampuran bahan kimia, Workshop, alat
pemadam kebakaran dan solar.
16.00 – 17.00 Membuat laporan hasil inspeksi lapangan
K3 dan lingkungan.
83

4. Kamis, 10 08.00 – 09.00 Melakukan Perjalanan ke Pabrik Berau
September POM PT Hutan Hijau Mas KLK Group.
2015 09.00 – 13.30 Inspeksi lapangan K3 dan lingkungan ke
gudang Oli, , Racun, APD, Pencampuran
bahan kimia, Workshop, solar dan kolam
limbah.
K3 dan lingkungan.
14.30 – 15.00 Melakukan perjalan ke kebun sungai Pura
PT Hutan Hijau Mas KLK Group.
15.00 – 17.00 Inspeksi lapangan K3 dan lingkungan ke
gudang Oli, Pupuk, Racun, APD,
Pencampuran bahan kimia, Workshop, alat
pemadam kebakaran dan solar.
K3 dan lingkungan.
5. Jumat, 11 08.00 – 10.30 Membuat daftar KKP (Kontrak Kerja

September Perusahaan)
2015 10.30 – 12.00 Perjalanan ke berau POM PT Hutan Hijau
Mas KLK Group.
12.00 – 13.00 Istirahat
13.00 – 16.00 Wawancara dan Mengamati proses
pengolahan CPO dan kernel dari setiap
stasiun yang dibimbing oleh pak Heri.
16.00 – 16.30 Mengambil sample CPO di Pabrik Berau
Mill
16.30 – 17.00 Perjalanan ke Segah POM PT Satu
17.00 – 17.30 Mengambil sample CPO di Pabrik Segah
Mill
17.30 – 18.30 Diskusi tentang bagaimana menganalisis
CPO dan Kernel untuk memenuhi standar
pengiriman ekspor maupun lokal.
84

No Waktu Kegiatan yang telah dilakukan
1. Senin, 14 08.00 – 11.00 Melakukan seleksi berkas karyawan
September pabrik yang akan direkrut perusahaan
2015 dan akan dipekerjakan sebagai store,
proses, ffb grader dan electrical di Hutan
Hijau Mas KLK Group.
11.00 – 12.30 Melakukan seleksi berkas karyawan
kebun yang akan direkrut perusahaan
dan akan dipekerjakan sebagai general
worker, weeder dan harvesting di Hutan
12.30 – 13.30 Istirahat
worker, weeder dan harvesting di Satu
2. Selasa, 15 08.00 – 12.30 Menginput daftar karyawan baru kebun
September dan pabrik ke data base karyawan
2015 perusahaan yang sudah direkrut oleh PT
Hutan Hijau Mas KLK Group dan
mendaftrakan karyawan baru ke
Jamsostek.
12.30 – 13.30 Istirahat
dan harvesting di PT Satu Sembilan
Delapan KLK Group dan mendaftrakan
3. Rabu, 16 08.00 – 09.00 Mempelajari perhitungan upah karyawan

September 09.00 – 10.00 Mempelajari perhitungan hak pensiun
2015 karyawan
10.00 – 12.30 Menginput data staff dan eksekutif (HSR)
Koperasi Laba Sari PT Malindomas
Perkasa KLK Group
12.30 – 13.30 istirahat
Kebun sungai atap PT Malindomas
Perkasa KLK Group
Kebun sungai pura PT Hutan Hijau Mas
KLK Group
85

4. Kamis, 17 07.30 – 08.30 Perjalanan ke PT Satu Sembilan Delapan
September KLK Group untuk auditing perkebunan
2015 09.00 – 12.00 Memeriksa dan mencocokkan
pembayaran pemanen TBS berdasarkan
jam kerja karyawan dengan checkroll PT
Satu Sembilan Delapan KLK Group
bulan juli‟15.
12.00 – 13.00 Istirahat
13.00 – 14.30 Memeriksa absensi dan surat keterangan
izin karyawan berdasarkan checkroll
14.30 – 17.30 Mengaudit log kendaraan PT Satu
5. Jumat, 18 07.30 – 08.30 Perjalanan ke PT Satu Sembilan Delapan

September KLK Group untuk auditing perkebunan
2015 08.30 – 11.00 Memeriksa dan mencocokkan
Satu Sembilan Delapan KLK Group bula
April‟15.
12.00 – 13.00 Istirahat
13.00 – 16.00 Memeriksa dan mencocokkan
Satu Sembilan Delapan KLK Group bula
Agustus‟15.
86

September kebun yang akan direkrut perusahaan
2015 dan akan dipekerjakan sebagai general
worker, weeder dan harvesting di Hutan
12.30 – 13.30 Istirahat
2. Selasa, 22 08.00 – 12.30 Menginput daftar karyawan baru kebun
September dan pabrik ke data base karyawan
2015 perusahaan yang sudah direkrut oleh PT
Hutan Hijau Mas KLK Group dan
mendaftrakan karyawan baru ke
Jamsostek.
12.30 – 13.30 Istirahat
3. Rabu, 23 08.00 – 11.30 Melakukan perhitungan daftar gaji salah
September satu karyawan PT Hutan Hijau Mas KLK
2015 Group
11.30 – 12.30 Melakukan diskusi dengan salah satu
staff HRD untuk melengkapi laporan
magang kerja
12.30 – 13.30 istirahat
4. Kamis, 24 08.00 – 17.00 LIBUR
Sept- 2015
87

5. Jumat, 08.00 – 10.00 Membuat laporan hasil kerja yang
25September dilakukan diminggu 11 (Sebelas)
2015 bersama divisi audit diantaranya kegiatan
yang dilakukan:
- Memeriksa dan mencocokkan
pembayaran pemanen TBS
berdasarkan jam kerja karyawan
dengan checkroll PT Satu Sembilan
Delapan KLK Group bulan Januari,
April dan Juni 2015.
- Memeriksa absensi dan surat
keterangan izin karyawan
berdasarkan checkroll
10.00 – 10.30 Perjalanan ke kebun PT Satu Sembilan
Delapan KLK Group
10.30 – 13.00 Mempelajari dan diskusi dengan pak
dedik tentang pembukaan lahan kelapa
sawit sampai dengan proses panen kelapa
sawit.
13.00 – 14.00 Istirahat
14.00 – 14.30 Perjalanan ke kebun segah milik PT
14.30 – 18.00 Mempelajari dan diskusi pembibitan
kelapa sawit : jumlah bibit dan biaya
yang dikeluarkan selama melakukan
proses pembibitan 1 tahun
6. Sabtu, 26 08.00 – 08.30 Perjalanan ke Kebun Atap
September PT.Malindomas Perkebunan KLK Group
2015 08.30 – 10.30 Mempelajari pembibitan dan irigasi
kelapa sawit di kebun kelapa sawit.
10.30 – 12.00 Mempelajari proses pemanenan kelapa
sawit di kebun kelapa sawit
12.00 – 13.00 Istirahat
13.00 – 13.30 Perjalanan ke Kebun Melemah
PT.Malindomas Perkebunan KLK Group
13.30 – 15.00 Mempelajari pemeliharaan dan
pemupukan kelapa sawit
15.00 – 17.00 Mempelajari tanaman penutup di kebun
kelapa sawit dan pemeliharaan tanaman
kelapa sawit
88

September pabrik yang akan direkrut perusahaan dan
2015 akan dipekerjakan sebagai store, proses,
ffb grader dan electrical di Segah POM
PT Satu Sembilan Delapan KLK Group.
12.30 – 13.30 Istirahat
kebun yang akan direkrut perusahaan dan
akan dipekerjakan sebagai general
worker, weeder dan harvesting di PT
Satu Sembilan Delapan KLK Group.
2. Selasa, 29 08.00 – 12.30 Melakukan seleksi berkas karyawan
September kebun yang akan direkrut perusahaan dan
2015 akan dipekerjakan sebagai general
12.30 – 13.30 Istirahat
kebun yang akan direkrut perusahaan dan
akan dipekerjakan sebagai general
3. Rabu, 30 08.00 – 09.00 Perjalanan ke Pabrik Berau Mill milik PT

September Hutan Hijau Mas KLK Group
2015 09.00 – 12.00 Melakukan tinjauan kembali dari hasil
inspeksi K3 dan lingkungan diminggu ke
9 dipabrik Berau Mill milik PT Hutan
Hijau Mas KLK Group
12.00 – 13.30 Istirahat
13.30 – 14.00 Perjalanan ke kebun sungai pura milik PT
14.00 – 16.20 Melakukan tinjauan kembali dari hasil
inspeksi K3 dan lingkungan diminggu ke
9 kebun sungai pura milik PT Hutan
Hijau Mas KLK Group
16.20 – 18.00 Membuat laporan hasil tinjauan ulang
inspeksi di pabrik dan kebun milik PT
4. Kamis, 01 08.00 – 12.30 Menginput daftar karyawan baru ke data
Oktober base karyawan perusahaan yang sudah
2015 direkrut sebagai general worker, weeder
12.30 – 13.30 Istirahat
89

4. Kamis, 01 base karyawan perusahaan yang sudah
Oktober direkrut sebagai general worker, weeder
2015 dan harvesting dan mendaftrakan
5. Jumat, 02 08.00 – 10.00 Diskusi dengan Asistant Manager HRD
Oktober 2015 untuk melengkapi Laporan Magang.
10.00 – 12.00 Membantu Manager Pajak menyiapkan
dokumen untuk audit eksternal
Istirahat
12.00 – 13.30 Membantu Manager Pajak menyiapkan
13.30 – 16.25 dokumen untuk audit eksternal
16.25 – 17.30 Wawancara dengan asistant manager
divisi sustanability, membahas tentang
sub bab materi magang kerja.

1. Senin, 05 08.00 – 09.00 Mengecek daftar hadir karyawan
Oktober menggunakan aplikasi Fingerspot Time
2015 Management.
08.00 – 12.30 Melakukan seleksi berkas karyawan kebun
yang akan direkrut perusahaan dan akan
weeder dan harvesting di PT Jabontara
Eka Karsa KLK Group.
12.30 – 13.30 Istirahat
dan harvesting di PT Jabontara Eka Karsa
KLK Group dan mendaftrakan karyawan
ke Jamsostek.
2. Selasa, 06 08.00 – 09.00 Perjalanan ke kebun PT Hutan Hijau Mas
Oktober 2015 KLK Group
09.00 – 12.00 Melakukan pengecekkan pemupukan ZA
dikebun PT Hutan Hijau Mas KLK Group
12.00 – 14.00 Istirahat
14.00 – 17.00 Diskusi dan wawancar dengan Bapak Dedy
selaku sebagai Manager Quality Control
3. Rabu, 067 08.00 – 12.00 Melakukan pengecekan hasil panen
Oktober 2015 kemarin
12.00 – 13.00 Istirahat
13.00 – 17.00 Melakukan Pengecekan hasil panen yang
baru dilakukan dan melakukan sortasi dan
grading TBS
90

4. Kamis, 08 08.00 – 12.00 Melakukan Pengecekan Serangan Hama
Oktober Tikus dikebun kelapa sawit
2015 12.00 – 14.00 Istirahat
14.00 – 17.00 Melakukan Pengecekan Serangan Hama
Rayap
5. Jumat, 09 08.00 – 11.00 Mempelajari proses penyemprotan gulma
Oktober 2015 kelapa sawit
11.00 – 12.00 Membuat power point Form Cost and Crop
Review
12.00 – 14.00 Istirahat
14.00 – 15.25 Membuat power point Form Cost and Crop
Review
15.25 – 17.00 Mempelajari Variance Analysis
6 Sabtu, 10 08.00 – 13.00 Pemeriksaan hama ulat kantong dan hama
Oktober 2015 ulat api
91
Lampiran 2. Peta Perkebunan Kelapa Sawit

Lampiran 3, Dokumentasi Perusahaan
Head Office PT. Hutan Hijau Mas Perkebunan PT Hutan Hijau Mas
Pabrik Berau Mill PT Hutan Hijau MasTandan Buah segar dan berondolan
Sample CPOKernel
Pelatihan Pemadam Kebakaran Sosialisasi Kebijakan Sustanability
92
93
Pelatihan Penyemprotan (Spraying) Training P3K

94
Lampiran 4. Dokumentasi selama kegitan magang di PT Hutan Hijau Mas

KLK Group
Gambar. Pengecekan HOGL Gambar. Menginput bank Gambar. Membuat Loan

dengan Voucher pembayaran book HOGL Interest Plasma Kaltim
Kompleks
Gambar. Membuat
Managemen Fee Plasma Gambar. Mengecek WO Gambar. Membuat Comment
(Work Order) Laparan Account
Gambar. Seleksi Berkas Gambar. Penginputan

Gambar. Menginput Bank
Karyawan Perkebunan dan karyawan baru dan pendaftaran
Book pembayaran
Pabrik ke Jamsostek
Gambar.Proses Penimbangan Gambar. Pemeriksaan Gambar. Proses Sortasi dan

TBS (Tandan Buah Segar penerimaan TBS Grading TBS
95
Gambar. TBS di Loading Gambar. Inspeksi K3 dan Gambar. Memeriksa dan

Roam Lingkungan mencocokkan HK pembayaran
pemanen TBS dengan
Checkroll
Gambar.Mempelajari Gambar. Pemeriksaan Gambar. Proses pengecekan

Pembibitan Kelapa Sawit Pemupukan ZA hasil panen kelapa sawit
Gambar. Pengechekan hasil Gambar. Pengecekan Gambar. Irigasi Menggunakan

panen kemarin kehadiran staff Head Office sistem Tube (Sumi Sensei)
Gambar. Alat scan TBS dan Gambar. Pengambilan Sampel Gambar. Proses pembuatan
BCC (Bunch Countt Chit) CPO management account
96
Gambar, Pemberian CSR Gambar, mempelajari proses Gambar, melakukan audit

kepada warga sekitar pengolahan CPO dan kernel internal di perkebunan
perkebunan disetiap stasiun
Gambar, tinjauan ulang dari Gambar, pengechekan Gambar, proses persiapan

inspeksi K3 dan lingkungan serangan hama ulat api sebelum dilakukan penilaian
ISPO
97
98

Bahasa

Selamat datang di Scribd!

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi:

Hak Cipta

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Deskripsi:

Hak Cipta:

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diunggah oleh

Deskripsi:

Hak Cipta:

Judul terkait

1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

Malang, 18 Desember 2015

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

5.1.9 Kompensasi Sumber Daya Manusia ........................................ 48

Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan

1.2.1 Tujuan Umum

2. Agar mahasiswa memperoleh keterampilan dan pengalaman kerja praktis

1.3 Sasaran Kompetensi yang ditargetkan

kompensasi, Keamanan dan Kesehatan kerja sumber daya manusia serta

2.1 Deskripsi Tanaman kelapa Sawit

2.1.1 Klasifikasi Tanaman Kelapa Sawit

2.1.2 Manfaat Kelapa sawit

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

T. Hani Handoko (2001:4) mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya

2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1 Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan

2.3.2 Pelatihan sumber daya manusia

difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan

2.3.3 Penilaian Prestasi Kinerja

2.3.4 Promosi, Demosi dan Mutasi

Dapat disimpulkan promosi adalah perubahan jabatan karyawan yang

Mutasi adalah suatu perubahan posisi jabatan tempat pekerjaan yang

Jenis-jenis pemindahan dapat digolongkan menjadi tiga cara. Pemindahan

Gambar 1. Penggolongan Kompensasi

2.3.8 Pemutusan Hubungan Kerja

3.1 Waktu dan Tempat Pelaksanaan Magang Kerja

3.2 Prosedur Pelaksanaan Magang Kerja

3.2.1 Praktek Kerja Langsung

3.2.2 Diskusi dan Wawancara

3.2.3 Metode Pengumpulan Data

4.1 Profil Perusahaan

PT. Hutan Hijau Mas beralamatkan di jalan Marsma Iswahyudi, Kelurahan

a. PT. Satu Sembilan Delapan yang berlokasi di Sambarata,

6.2 Struktur Organisasi Perusahaan

a. Regionl Director : Law Swee Jee

Gambar 2. Struktur Organisasi KLK Group ( Kaltim Complex)

Sumber: PT Hutan Hijau Mas, 2015

f) Meminta dan mengambil cek, rekening Koran dan semua kegiataan

6. Humas & HRD

1. Tenaga Kerja Asing

Tabel 1. Penggunaan Tenaga Kerja Asing

2 Thomas Plantation 12060/MEN/P/IMTA/2015 09-Jul-16 Malaysia

Tabel 2. Jumlah Pegawai dan Karyawan

NO DIVISI PEKERJAAN KHT KHL STAFF EXECUTIVE

5.1 Hasil Magang

c. Membuat debet note

dengan pengeluaran dimanagemen account bulan lalu. Apabila tidak cocok

kegiatan perekrutan karyawan pabrik yang akan dipekerjakan sebagai

5. Bagian Quality Control

10.1.2 Jam Kerja Karyawan

10.1.3 Pengupahan Karyawan

Peringkat nilai yang diberikan dapat dilihat pada tabel 3.

Peringkat Jumlah Nilai Penilaian IK(insentif kinerja )

10.1.4 Perekrutan dan Seleksi Karyawan

Kebijakan yang ditetapkan tentang fungsi sumber daya manusia terkait

Gambar 3. Tahapan penerimaan sumber daya manusia baru

10.1.5 Pelatihan dan Pengembangan Sumber daya Manusia

b. Pelatihan Pemadam Kebakaran