Halaman
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ....................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 8
1.4 Kegunaan Penelitian..................................................................... 9
1.5 Sistematika Penulisan................................................................... 9
1
2.3.3 Indikator-Indikator Loyalitas kerja ................................. 17
2.4 Promosi Jabatan ......................................................................... 19
2.4.1 Definisi Promosi Jabatan................................................. 19
2.4.2 Indikator-Indikator Promosi Jabatan ............................... 21
2.5 Hipotesis Penelitian.................................................................... 23
2.6 Kerangka Konsep Penelitian ...................................................... 25
2
4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 40
4.2 Struktur Organisasi..................................................................... 41
4.3 Karakteristik responden ............................................................. 47
4.4 Hasil Penelitian dan Pembahasan............................................... 49
4.4.1 Deskripsi Data .................................................................. 49
4.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................................... 52
4.4.3 Uji asumsi klasik .............................................................. 53
4.4.4 Menguji Ketepatan Model Regresi .................................. 55
4.4.5 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial ........... 55
4.4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ........................................... 56
4.5.8 Keterbatasan Penelitian .................................................... 59
DAFTAR RUJUKAN
LAMPIRAN-LAMPIRAN
3
DAFTAR TABEL
3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung ............................................................... 31
3.2 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 33
3.3 Hasil Uji Reabilitas ....................................................................... 34
3.4 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner ...................... 35
4.1 Distribusi Responden Pada Karyawan PT. Bali Pawiwahan
Jimbaran-Badung .......................................................................... 48
4.2 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Prestasi kerja ............... 49
4.3 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Loyalitas kerja ............. 50
4.4 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Promosi Jabatan .......... 51
4.5 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................... 52
4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov..................................................... 54
4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 54
4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ................................... 54
4.9 Hasil Analisis Uji T-test ................................................................ 55
4
DAFTAR GAMBAR
5
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
1 Kuisioner
2 Tabulasi Data Penelitian
3 Validitas
4 Reliabilitas
5 Diskriptif dan Frekuensi
6 Regression
7 Uji F
8 Uji t
6
Judul : Pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Promosi
Jabatan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung
Nama : Sandra Wijayanti Sungkono
NIM : 1115251074
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh prestasi kerja
dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan pada PT. Bali Pawiwahan Coco
Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Penelitian ini dilakukan di PT. Bali
Pawiwahan Coco Group Divisi Retail. Sampel yang digunakan sebanyak 86
responden, melalui metode penentuan sampel jenuh, yang selanjutnya dianalisis
dengan teknik regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan metode wawancara kepada karyawan serta menyebarkan kuesioner
sebanyak 86 kepada responden. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa
prestasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap promosi jabatan pada PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung dengan nilai thitung >
dari ttabel. Loyalitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap promosi jabatan
pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung dengan
nilai thitung > dari ttabel.
7
BAB I
PENDAHULUAN
untuk memperhatikan faktor-faktor produksi yang ada. Salah satu faktor produksi
dalam perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM) selain sumber daya alam
dan sumber daya modal. Ardana, dkk (2012:3) mengatakan bahwa SDM adalah
harta atau aset paling berharga yang dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan,
sehingga potensi mereka berkembang secara maksimal. Pendapat yang sama juga
dinyatakan oleh Voon et al. (2011) bahwa karyawan merupakan aset paling
penting bagi organisasi dan organisasi harus memiliki pemimpin yang mampu
mengembangkan diri.
fenomena di PT. Bali Pawiwahan Coco Group khususnya divisi retail saat ini,
berumur akan lebih di prioritaskan dalam promosi jabatan. Sering terjadi bahwa
8
seseorang yang belum dapat dikategorikan senior ternyata mampu berprestasi
lebih baik. Hal ini tentu saja mengisyaratkan bahwa pentingnya pengembangan
karir bagi pegawai secara optimal, tidak hanya berdasarkan senioritas ikut serta
dalam pendidikan dan pelatihan sehingga terciptanya prestasi kerja bagi seluruh
daya, dan karya. Semua potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi
informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, tanpa SDM sulit bagi
penting dalam organisasi dan mereka harus dikelola secara efektif dan potensi
mereka harus juga dirangsang. Dijelaskan lebih lanjut, setelah memilih seorang
tenaga kerja, organisasi diharuskan mengatur posisi yang tepat dengan sistem
promosi memainkan peran sebagai "katalis" dan secara efektif dapat mengubah
karyawan menjadikan promosi jabatan sebagai sebuah impian dan tujuan yang
kerja sesuai posisi yang berbeda dan menumbuhkan potensi karyawan untuk
9
meningkatkan kemampuan dan kontribusi mereka (Lai, 2012). Promosi jabatan
merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik dan lebih
kemampuan kerjanya. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji. Gaji itu
bisa tetap, tapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan tanggung
jawab seseorang, bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya.
sangat penting dalam memuaskan karyawan dan pada akhirnya hal tersebut juga
setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk
mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang
bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang
tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian diakibatkan
dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
prestasi kerja yang tinggi akan diprioritaskan dalam promosi jabatan. Sebelum
10
memberikan keputusan promosi, atasan hendaknya melakukan penilaian prestasi
ketidakpuasan kerja karyawan (Latif et al., 2011). Sarah et al. (2011) menyatakan
adalah salah satu cara yang dapat dipilih oleh organisasi. Selanjutnya dinyatakan
bahwa karyawan yang dipromosikan akan merasa mendapat dukungan yang lebih
besar dari organisasi dan atasan mereka, serta harapan tentang karir mereka di
masa depan akan lebih positif. Jika atasan memberikan keputusan promosi yang
salah, hal ini juga akan berdampak pada kelangsungan organisasi dan prestasi
kerja karyawan tersebut tidak akan maksimal. Kesempatan dalam promosi jabatan
maka perusahaan dituntut untuk menerapkan program promosi ini dengan adil dan
Setiap karyawan yang ada dalam perusahaan tentu memiliki prestasi kerja
yang berbeda. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan yang optimal, organisasi
2012).
11
Menurut Anyim et. al. (2011) dalam penelitiannya menemukan fakta
kerja dalam suatu organisasi memerlukan tingkat ketelitian yang tinggi. Penilaian
prestasi kerja ini juga akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut.
lebih tinggi dan ini akan berdampak positif bagi organisasi dimana karyawan
tersebut berada.
Prestasi kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan
memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan
promosikan jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi
kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kinerja karyawan yang ada
(Mandiangan dan Rahyuda, 2015). Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
dijumpai bahwa prestasi kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding
dengan kecakapan yang dimiliki, hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari
pimpinan berupa penilaian balas jasa yang tidak seimbang, peralatan kerja yang
tidak memadai, suasana kerja yang tidak memadai dan lain-lain, sehingga dengan
Terlepas dari masalah ini, dalam melaksanakan promosi jabatan juga tidak
akan lepas dari sejauh mana loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan
12
(Aryani, dkk. 2010). Menurut Ardana, dkk (2012:136) loyalitas kerja merupakan
kondisi perusahaan saat itu. Penelitian Steers dan Porter (1983) menyatakan
bahwa pertama, loyalitas kerja kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh
dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas
karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila
jabatan, karena karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi dianggap mampu
yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab, sehingga karyawan akan tetap
atau mundur (Stephani dan Wibawa, 2014). Antoncic dan Antoncic (2012)
menyatakan bahwa loyalitas kerja kerja karyawan pada perusahaan diukur dari
pekerjaan yang dilakukan akan melaksanakan pekerjannya dengan baik dan hal
13
Sikap loyal diperlukan agar karyawan tersebut dapat bekerja tidak hanya
untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Sikap loyalitas
kerja ini berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dengan
perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan (Anyim et al., 2010).
penuh tanggung jawab serta berdisiplin. Agar memiliki loyalitas kerja kerja,
seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu,
serta lingkungan kerja yang baik untuk mengerjakan pekerjaannya (Sarah et al.,
2011).
Prestasi kerja dan tingkat loyalitas kerja merupakan kriteria umum yang
karsa dan daya cipta, dan kejujuran (Ardana dkk, 2012:107-108). Namun,
kualifikasi pendidikan, karsa dan daya cipta, kejujuran dan supetalis para
karyawannya. Melainkan yang banyak terjadi saat ini adalah promosi yang
didasarkan pada kedekatan hubungan antara atasan dan bawahannya. Seperti yang
prestasi kerja tetapi lebih pada faktor kedekatan (persaudaraan) dan juga faktor
suka tidak suka. Berbeda dengan penelitian Macdonald dan Lorne (2009) yang
menunjukkan bahwa data penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk berbagai
14
tujuan termasuk keputusan personalia dalam melakukan promosi jabatan. Begitu
juga dalam penelitian Soegandhi, dkk. (2013) yang menunjukkan hasil bahwa
tingkat loyalitas kerja kerja yang tinggi karyawan tentu akan dihargai melalui
Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan dapat
1. 3 Tujuan Penelitian
15
1.4 Kegunaan Penelitian
maupun praktis bagi pihak-pihak yang mempunyai kaitan dengan penelitian ini,
antara lain :
1) Kegunaan Teoritis
Penelitian ini dapat digunakan untuk memperkaya studi empiris bidang ilmu
promosi jabatan yang dikaitkan dengan prestasi kerja dan loyalitas kerja.
2) Kegunaan Praktis
penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab
berikut.
BAB I Pendahuluan
16
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek
penelitian.
BAB IV Pembahasan
hasil penelitian.
17
BAB II
Teori yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah teori
Kebutuhan untuk Berprestasi. Menurut Ardana, dkk (2012:196) Teori ini disebut
menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan
masa dini yang lalu memberikan dampak serta memodifikasi kebutuhan yang ada
dalam bekerja ditentukan oleh aktivitas kegiatan belajar serta pelatihan yang
Menurut Hasibuan (2013:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
18
berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu.
Menurut Borman dan Motowidlo (dalam Asim et al., 2012) prestasi kerja adalah
sebuah hasil kerja yang dilakukan karyawan dari waktu ke waktu. Soeprihanto
pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab yang ditentukan oleh
perusahaan.
adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
19
akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Berdasarkan
pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi
kerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian prestasi kerja
adalah :
2) Hasil Kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
20
6) Kerja Sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
yang dihadapinya
empat indikator prestasi kerja karyawan yaitu : kualitas kerja , kuantitas kerja,
21
2.3 Loyalitas kerja
yang berarti setia, dalam hal ini loyalitas kerja dapat diartikan sebagai kesetiaan
menimbulkan rasa tanggung jawab. Loyalitas kerja merupakan suatu sikap mental
akan tetap bertahan dalam perusahaan, meskipun perusahaan tersebut maju atau
karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas kerja dan sikap kerja, sehingga dengan
yang dilakukan. Sementara menurut Stephani dan Wibawa (2014), loyalitas kerja
perusahaan.
22
2.3.2 Manfaat Loyalitas kerja
23
juga akan memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada para
24
1) Taat pada peraturan
2) Tanggung jawab
kerja kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai loyalitas
3) Sikap kerja
25
1) Tetap bertahan dalam organisasi, yaitu karyawan bersedia bertahan dalam
Promosi jabatan merupakan salah satu hal yang penting dalam sebuah
jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari
pegawai, berarti bahwa pegawai tersebut menerima posisi yang lebih tinggi dalam
suatu struktur organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh
kenaikan gaji. Pada umumnya apabila bertambah besar kekuasaan dan tanggung
jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya.
26
dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan perusaaan mengenai
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggidisertai
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran dan tanggung
jawab".
pegawai dari satu pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab yang lebih besar
dan selain itu juga karyawan mempunyai kewajiban, hak, status dan penghasilan
yang lebih besar dari sebelumnya dan promosi jabatan merupakan suatu langkah
maju dan meningkatnya jabatan dari seorang karyawan. Sementara itu, Wuryanto
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan, dengan promosi berarti ada
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, dengan demikian
kerja karyawan. Hal ini dipertegas oleh Rani (2012) bahwa prestasi dan loyalitas
27
kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan yang mereka
terima.
keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat,
jabatan:
1) Peningkatan jabatan
lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan,
yaitu menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan
dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha
sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya bertambah besar. Promosi ini
atau resiko seorang karyawan, karena memiliki beban tugas yang lebih tinggi.
3) Peningkatan tugas
kepadanya.
28
4) Peningkatan hak
tersebut akan naik tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu
jabatan.
5) Peningkatan otoritas
Dalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam melakukan
perusahaan.
1) Sikap atasan dan rekan kerja, bila mengatasi fanomena yang ada di dalam
kinerjanya yang tinggi namun kariernya berjalan di tempat atau tidah pernah
berubah.
tetap diperdebatkan.
4) Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan
29
5) Faktor nasib, juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil,
hanya (Tohardi:2002)
positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Selain itu, Rani (2012) juga
jabatan karyawan itu sendiri sehingga untuk mendapatkan promosi jabatan yang
maksimal, maka karyawan harus memiliki kinerja yang sesuai dengan jabatan
mempengaruhi promosi jabatan secara positif. Penelitian lain oleh Fernandes dan
Pithadia (2012) tentang efektivitas sistem penilaian prestasi kerja di Suzlon, India
besar prestasi kerja karyawan dalam perusahaan. Penelitian Anyim, et al. (2011)
30
digunakan dalam menentukan kemungkinan karyawan untuk dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi. Artinya kedua variabel berpengaruh secara positif, erat
pengaruh dalam penentuan proses promosi jabatan yang ada di perusahaan. Selain
promosi jabatan. Artinya kedua variabel berhubungan secara positif, erat dan
31
2.6 Kerangka Konsep Penelitian
pengaruh prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan karyawan di
Prestasi Kerja
(X1)
H1 (+) Promosi Jabatan
(Y)
Loyalitas H2 (+)
Kerja(X2)
32
BAB III
METODE PENELITIAN
yang mampu menunjukkan seberapa besar pengaruh prestasi kerja dan loyalitas
terikat akan dianalisis untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat yang akan diteliti, sehingga dapat menjawab tujuan
Penelitian ini dilakukan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Subyek dari penelitian ini adalah karyawan PT. Bali Pawiwahan Coco
Group Divisi Retail Jimbaran-Badung. Adapun obyek dalam penelitian ini adalah
33
3.4 Identifikasi Variabel
1) Variabel Terikat.
akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang merupakan
2) Variabel bebas.
yang merupakan variabel bebas adalah prestasi kerja (X1) dan loyalitas
kerja (X2).
dan tanggung jawab yang ditentukan oleh perusahaan. Menurut (Wahyuni, 2009)
menyelesaikan pekerjaan.
menyelesaikan pekerjaan.
34
(3) Ketangguhan, yaitu kesediaan karyawan dalam melaksanakan tugas selain
tugas pokok.
(4) Sikap, yaitu sikap kerja karyawan yang menunjukkan keyakinan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
bertahan dalam perusahaan. Loyalitas kerja para karyawan dalam suatu organisasi
itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Indikator yang dapat
diterapkan perusahaan.
Promosi jabatan adalah penaikkan pangkat dari satu jabatan ke jabatan lain
yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Indikator yang
digunakan penelitian ini sesuai dengan penelitian Maulida (2010) sebagai berikut:
35
(1) Asas promosi jabatan, yaitu kesesuaian promosi jabatan dengan latar
belakang pendidikan.
(2) Syarat promosi jabatan, yaitu pemahaman tentang syarat promosi jabatan
yang diberlakukan .
jabatan.
Sugiyono (2012:86) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
gradasi dari jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju, yaitu:
36
3.7 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu :
1) Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
2) Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kalimat, kata,
1) Sumber primer dalam penelitian ini adalah responden yakni karyawan PT.
2) Sumber sekunder dalam penelitian ini adalah perusahaan dalam hal ini PT.
37
3.8 Populasi, Sampel, dan Responden
orang.
sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang (Sugiyono,
2012: 68). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 86 orang karyawan
tidak termasuk owner di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung
38
3.9 Metode Pengumpulan Data
1) Wawancara
menggali informasi tentang PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung.
2) Kuesioner
3) Observasi
seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3.
Jadi kalau korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir
dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas dapat
39
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas
No Variabel Indikator Korelasi Keterangan
1 Prestasi Kerja (X1) X1.1 0,693 Valid
X1.2 0,760 Valid
X1.3 0,721 Valid
X1.4 0,801 Valid
2 Loyalitas kerja (X2) X1.1 0,707 Valid
X1.2 0,873 Valid
X1.3 0,695 Valid
X1.4 0,727 Valid
X1.5 0,800 Valid
3 Promosi Jabatan (Y) Y.1 0,630 Valid
Y.2 0,773 Valid
Y.3 0,767 Valid
Y.4 0,789 Valid
Y.5 0,787 Valid
Sumber : Lampiran 3, tahun 2016
memiliki nilai person correlation lebih besar dari 0,30, maka ini berarti
seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat.
suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu
menunjukkan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu
instrumen dikatakan reliabel bila nilai Cronbach’s Alpha 0,6. Adapun hasil uji
40
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilias
Cronbach’s
No Variabel Keterangan
Alpha
1 Prestasi Kerja (X1) 0,726 Reliabel
2 Loyalitas kerja (X2) 0,821 Reliabel
3 Promosi Jabatan (Y) 0,806 Reliabel
Sumber : Lampiran 4, tahun 2016
variabel > 0,6, ini berarti alat ukur tersebut akan memberikan hasil yang konsisten
apabila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk meneliti obyek yang sama.
analisis ini seluruh variabel yang diteliti dideskripsikan berdasarkan skor jawaban
responden.
pada penelitian ini adalah minimal skornya adalah 1 dan maksimal adalah 5, maka
41
variabel-variabel penelitian secara menyeluruh akan dapat dilihat dari rata-rata
untuk menguji hipotesis yang diajukan yaitu untuk melihat pengaruh variabel
prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan. Maka Persamaan
Keterangan:
Y = promosi jabatan
α = konstanta
β1…β2 = koefisien regresi
X1 = prestasi kerja
X2 = loyalitas kerja
ε1 = variabel pengganggu
Uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan
uji heteroskedastisitas.
42
tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal
dengan K-S yang tersedia dalam program Statistical Package for Social
Science (SPSS) 16.0 For Windows. Kriteria yang digunakan dalam tes ini
dilihat jika nilai variance inflation (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model tersebut dapat dikatakan
43
dapat dilakukan dengan uji Glejser (Ghozali, 2011: 105), yaitu dengan
cara meregresi nilai absolute residual dari model yang diestimasi terhadap
secara statistik maka disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi
heterokedastisitas.
berikut :
Kriteria pengujian :
b) Koefisien Determinasi
44
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam
terikat.
secara individu terhadap variabel dependen. Uji regresi parsial (t-test) bertujuan
untuk menguji signifikansi pengaruh variabel prestasi kerja (X1) dan loyalitas
kerja (X2) secara parsial terhadap variabel terikat promosi jabatan. Untuk menguji
1) Perumusan hipotesis
4) Menarik kesimpulan
45
Jika probabilitas (sig t) > α (0,05) maka H0 di terima artinya bahwa tidak ada pengaruh
yang signifikan secara parsial variabel independen (X) yakni variabel prestasi kerja dan
loyalitas kerja terhadap variabel Y yakni promosi jabatan di PT. Bali Pawiwahan Coco
Sedangkan jika probabilitas (sig t) < α (0,05) maka H0 ditolak artinya bahwa ada
pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen (X) yakni variabel prestasi
kerja dan loyalitas kerja terhadap variabel Y yakni promosi jabatan di PT. Bali
46
BAB IV
4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung
Dalam rangka meningkatkan dan memberdayakan sektor ekonomi dan
Kabupaten Jimbaran-Badung maka kemudian timbul ide dari owner yaitu Bapak
kebijakan tersebut,maka didirikan sebuah mini market yaitu PT. Bali Pawiwahan.
Bali yaitu : CV. Bina Pura di Area Airport Domestik Ngurah Rai, Coco Mart
Badung dan Coco Supermarket Nusa Dua di Kawasan BTDC (Bali Tourist
pasangan suami istri yaitu Bapak Nengah Natya Ibu Ketut Siti Maryati selaku
Presiden Perusahaan dan Ibu Ketut Siti Maryati selaku Direktur Utama.
Pada awal berdirinya permodalan yang dimiliki oleh PT. Bali Pawiwahan
yang sebelumnya bernama CV. Bina Pura dengan modal usaha sebesar Rp.
50.000.000,00 pada tahun 1998 yang membuka Mini Market kecil di Area Airport
Ngurah Rai. Dengan kerja keras yang ditunjukkan oleh pimpinan dan seluruh
menggembirakan. Kemajuan yang dialami oleh CV. Bina Pura ini tak lepas dari
47
sukses. Dengan kemajuan yang ditunjukkan maka CV. Bina Pura yang sekarang
diganti menjadi PT. Bali Pawiwahan makin mendapat perhatian dari masyarakat
lokal maupun asing. Dalam perjalanan usahanya Bapak Nengah Natya dan Ibu Sri
Perusahaan Bapak Nengah Natya dan Direktur Utama Ibu Sri Maryati.
Pawiwahan maka diperlukan adanya struktur organisasi dan tata kerja yang
meggambarkan pembagian tugas dan uraian tugas dari perusahaan. Tanpa adanya
struktur organisasi yang baik, maka akan dialami kesulitan dalam mencapai tujuan
kerangka yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang
kerja, maka struktur organisasi dari PT. Bali Pawiwahan, Jimbaran-Badung adalah
mengikuti struktur organisasi garis yaitu suatu bentuk struktur organisasi yang
mencerminkan adanya garis yaitu wewenang yang langsung secara vertical antara
atasan dengan bawahan serta tanggung jawab hanya terdapat satu atasan (Siagian,
2002;76).
berikut ini :
48
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung
OWNER
GENERAL MANAGER
SENIOR
OPERATIONAL
SUPERVISOR STORE
MANAGER
1) General Manager
49
b) Memonitor pelaksanaan kebijakan dan strategi perusahaan serta
perusahaan.
organisasi.
tingkatan Leader.
3) Store Manager
penjualan took agar tidak terjadi pengeluaran lebih besar daripada profit.
50
c) Mempunyai kemampuan komunikasi, manajerial, psikologi, melatih,
4) Supervisor
perusahaan.
5) Asistant Supervisor
perusahaan.
manager.
51
e) Memberikan informasi kepada manajemen mengenai kondisi karyawan
6) Kepala Konter
barang terhadap barang yang kosong di area display dan melakukan cek
stok barang.
pecah, dan expired date untuk membuatkan berita acara retur kepada
52
8) Accounting
paling rendah.
computer.
9) Kasir
pembayaran produk.
10) Pramuniaga
Order).
b) Membuat data-data produk yang rusak, pecah dan expired dan mereturnya
pada supplier.
53
d) Mencatat produk-produk yang kosong di gudang dan memberikannya pada
buyer.
12) Security
c) Mengecek body seluruh karyawan pada saat keluar masuk area toko pada
b) Membersihkan ruang makan pada saat usainya jam makan siang atau
istirahat.
diketahui gambaran tentang karakteristik responden yang meliputi tiga aspek yaitu
54
Tabel 4.1 Distribusi Responden Karyawan di PT. Bali Pawiwahan
Jimbaran-Badung
Jumlah
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
(Orang) (%)
1 Laki-laki 59 68,6
2 Perempuan 27 31,3
Jumlah 86 100
No. Umur (Tahun)
1 19-25 34 39,5
2 26-35 28 32,5
3 36-45 24 27,9
Jumlah 86 100
No. Lama Bekerja
31,3 persen. Hal ini berarti sebagian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-
– 25 tahun dengan persentase yaitu 39,5 persen. Persentase terkecil yaitu 27,9
persen dengan jumlah responden sebanyak 24 orang yang berumur 36-45 tahun.
Hal ini berarti bahwa, karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung rata-rata
berumur 19-25 tahun di mana pada umur ini seorang tenaga kerja dapat dikatakan
55
Dari masa kerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki
masa kerja 2-3 tahun sebesar 40,7 persen, sedangkan responden dengan persentase
terkecil memiliki masa kerja > 5 tahun yaitu sebesar 22,1 persen. Ini menyatakan
distribusi variabel-variabel penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 4.2 – Tabel
4.3.
1) Prestasi Kerja
Rata-
Jawaban Kategori
No Pernyataan rata
Penilaian
STS TS C S SS Skor
1 Menunjukkan
kualitas kerja 0 6 25 27 28 3,90 Baik
dalam pekerjaan
2 Mampu
menyelesaikan 0 8 24 36 18 3,74 Baik
pekerjaan
3 Melaksanakan
tugas dengan Baik
0 9 26 33 18 3,70
penuh tanggung
jawab
4 Yakin dapat
menyelesaikan 0 14 37 22 13 3,40 Baik
pekerjaan
Jumlah
Baik
Rata-rata skor variabel Prestasi Kerja 3,68
56
Sumber: Lampiran 5, tahun 2016
kerja. Secara keseluruhan, nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,68 yang
berarti dalam kategori baik. Dapat dilihat dalam pernyataan ke empat yaitu “saya
tertinggi sebesar 3,90. Skor terendah sebesar 3,40 berada pada pernyataan ke
empat yaitu “saya yakin dapat menyelesaikan pekerjaan”. Maka dari itu pimpinan
2) Loyalitas kerja
mengenai loyalitas kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut.
57
Tabel 4.3 menjelaskan persepsi responden mengenai variabel loyalitas
kerja. Dapat dilihat secara keseluruhan nilai rata-rata jawaban responden sebesar
3,76 yang berarti dalam kategori baik. Dapat diketahui pernyataan ke empat yaitu
“saya selalu menyumbangkan tenaga secara ikhlas” memiliki skor nilai jawaban
tertinggi sebesar 3,87. Skor terendah sebesar 3,57 berada pada pernyataan pertama
yaitu “saya bersedia menaati peraturan”. Maka dari itu pimpinan perusahaan harus
3) Promosi Jabatan
mengenai karakteristik pekerjaan (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut.
Rata-
Jawaban Kategori
No Pernyataan rata
Penilaian
STS TS C S SS Skor
1 Jabatan yang sekarang
telah sesuai dengan 0 8 38 20 20 3,60 Baik
pekerjaan
2 Mengetahui syarat-
0 11 25 30 20 3,69 Baik
syarat promosi jabatan
3 Mengetahui prosedur
0 2 27 28 29 3,98 Baik
promosi jabatan
4 Melaksanakan promosi
jabatan sesuai hasil 1 5 33 26 21 3,71 Baik
penilaian
5 Mengetahui tujuan
0 14 32 14 26 3,60 Baik
perusahaan
Jumlah
Baik
Rata-rata skor variabel Promosi Jabatan 3,72
Sumber: Lampiran 3, tahun 2016
58
responden sebesar 3,72 yang berarti dalam kategori baik. Dapat dilihat pernyataan
ke tiga yaitu ”saya mengetahui prosedur promosi jabatan” dengan skor nilai
jawaban tertinggi sebesar 3,98. Skor terendah sebesar 3,60 berada pada
pernyataan pertama dan kelima yaitu “jabatan saya yang sekarang telah sesuai
dengan pekerjaan” dan “saya mengetahui tujuan perusahaan”. Maka dari itu
perusahaan.
ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas.
Analisis ini juga dapat menduga arah dari hubungan tersebut serta mengukur
derajat keeratan hubungan antara satu variabel terikat dengan satu variabel bebas.
Adapun hasil analisis regresi dengan program Statitical Pacage of Social Science
(SPSS) versi 16.0 for Windows dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut.
59
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat ditulis persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut.
Dimana :
Y = Promosi jabatan
X1 = Prestasi kerja
X2 = Loyalitas kerja
R² = Koefisien determinasi
Berdasarkan persamaan hasil regresi linear berganda melalui uji SPSS, dapat
1) Nilai konstanta sebesar 0,000 menunjukan bahwa bila prestasi kerja (X1), dan
loyalitas kerja (X2) sama dengan nol, maka nilai promosi jabatan (Y) konstant
bertambah, maka nilai dari promosi jabatan (Y) akan mengalami kenaikan
bertambah, maka nilai dari promosi jabatan (Y) akan mengalami kenaikan
1) Uji Normalitas
Uji normalitas akan ditampilkan pada Gambar 4.2 hasil yang didapatkan
besar dari 0,05 yaitu 0,892 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
60
Tabel 4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual
N 86
Normal Parameters(a,b) Mean 0,0000000
Std, Deviation 0,56385402
Most Extreme Differences Absolute 0,062
Positive 0,057
Negative -0,062
Kolmogorov-Smirnov Z 0,578
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,892
Sumber : lampiran 6
2) Uji Multikolinearitas
tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0,1, maka
3) Uji Heteroskedastisitas
61
Berdasarkan tabel 4.8 diatas dapat dilihat bahwa semua variabel memiliki
nilai sig > 0,05 ini berarti pada model regresi tidak terjadi gejala
heteroskedasitisitas.
dengan nilai signifikansi P value 0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05, ini berarti
model yang digunakan pada penelitian ini adalah layak. Hasil ini memberikan
makna bahwa kedua variabel independen yaitu prestasi kerja dan loyalitas kerja
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Hal ini berarti
dengan nilai F hitung sebesar 89,031 dengan nilai signifikansi P value 0,000.
0,674 hal ini menandakan bahwa sebesar 67,4 persen variasi promosi jabatan
dapat dijelaskan oleh prestasi kerja, dan loyalitas kerja sedangkan sisanya 32,6
Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan ttabel pada taraf
adalah sebesar 1,671 (lampiran 8). Hasil analisis uji t dapat dilihat pada Tabel
4.9.
62
Tabel 4.9 Hasil Analisis Uji t
nilai thitung= 5,148 lebih besar dari ttabel= 1,671 maka H0 ditolak, ini berarti prestasi
kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Positif, erat, dan signifikan
dalam arti kedua variabel antara prestasi kerja dengan promosi jabatan saling
berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan pada perhitungan olah
data statistik yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik prestasi
terhadap promosi jabatan. Tabel 4.15 menunjukkan loyalitas kerja (X2) memiliki
nilai thitung= 2,347 lebih besar dari ttabel= 1,671 maka H0 ditolak, ini berarti
loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Positif, erat, dan
signifikan dalam arti kedua variabel antara loyalitas kerja dengan promosi jabatan
saling berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan pada perhitungan
olah data statistik yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
63
4.4.6 Pembahasan Hasil Penelitian
promosi jabatan berpengaruh signifikan positif. Hal ini mengandung arti bahwa
berakibat pada semakin baik promosi jabatan yang akan di dapatkan. Prestasi
kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten terhadap perusahaan.
promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kerja
selama ini yang ada (Sukma, 2012). Hasil penelitian ini mendukung pernyataan
Wier et al. (2002) prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap
promosi jabatan, terlihat adanya loyalitas kerja kerja karyawan yang baik terhadap
64
perusahaan akan mampu memberikan peluang dengan promosi jabatan yang
tinggi. Upaya dari memelihara sumber daya manusia yang baik akan menciptakan
loyalitas kerja karyawan yang berarti kesetiaan untuk tidak keluar dari perusahaan
dan berakhir pada promosi jabatan yang diperoleh oleh seseorang karyawan
sebagai bentuk pemeliharaan dari sumber daya manusia, pengaruh loyalitas kerja
(Mandiangan, 2015). Hasil penelitian ini searah dengan pernyataan Andhara, dkk
proses promosi jabatan yang ada di perusahaan. Selain itu dalam penelitiannya
2) Penelitian hanya memilih satu lokasi penelitian yaitu PT. Bali Pawiwahan
65
BAB V
5.1 Simpulan
karyawan pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-
Badung.
jabatan karyawan pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung.
5.2 Saran
66
2) Bagi setiap karyawan diharapkan mampu mempertahankan tingkat
perusahaan.
67
DAFTAR RUJUKAN
Andhara, S.D., Utami, H.N., dan Yuniadi, M.2015. Pengaruh Senioritas dan
Loyalitas kerja Terhadap promosi Jabatan. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 2(2)
Antoncic, J.A., and Antoncic, B. (2012).Employee loyalty and its impact on firm
growth. International Journal of Management and Information Systems,
15(1): h: 81-87
Anyim, F.C., Ikemefuna, C..O and Shadare, A.O.2011. Internal Versus External
Staffing in Nigeria: Cost-Benefit Implication. Journal of Management and
Strategy, 2(4): h: 35-42
Aryani, Y., Dhewi, R.M., dan Mangkuprawira, S. 2010. Analisis Pengaruh Sistem
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Human
Resources and General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk
Citeureup. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 1(3): h:171-186
Brown, S., McHardy, J., McNabb, R., and Taylor, K. 2011. Workplace
Performance, Worker Commitment and Loyalty. Journal of IZA
Discussion, 1-12: h:1-35
Cressida, F.D., Al- Musadieq dan Hakam,S. 2013. Pengaruh Prestasi Kerja
Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi pada Karyawan Bank Sumsel
Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang). Jurnal Manajemen Ilmu
Administrasi. h: 1-8
Fanada, M. 2012. Mind Set (Pola Pikir) Pimpinan Melihat Prestasi Kerja Pegawai
dalam Promosi Jabatan. http://www.banyuasinkab.go.id/tampung/
dokumen/dokumen-15-46.pdf (diakses pada tanggal 2 Juli 2014
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
kc-2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
68
Hamzah, F.M., Musadieq, M.A., dan Hakam, M.S. 2013. Pengaruh Senioritas dan
Loyalitas kerja Terhadap Promosi Jabatan (Studi Pada Karyawan PT.
Pembangunan Perumahan DVO III Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 6(2)
Hasibuan, Malayu S.P., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Latif, K., Sahid, M.N., Sohail, Dr. N., and Shahbaz, M. 2011. Job Satisfaction
among Public and Private College Teachers of District Faisalabad,
Pakistan: A Comparative Analysis. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, 3(8): h:235-242
MacDonald, H. A., dan Lorne, M.S. 2009. Rating Format and Rater Training
Redux: A Context-Specific Approach for Enhancing the Effectiveness of
Performance Management. Canadian Journal Of Behavioural Science,
41(4): h:227
Mandiangan, E. F., dan Rahyuda, A.G. 2015. Pengaruh Prestasi Kerja, Senioritas
dan Loyalitas kerja terhadap Promosi jabatan pada Discovery Kartika
Plaza Hotel Bali. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 4(5): h: 1386-1405
Mudiartha Utama. 2004. Buku Ajar Sumber Daya Manusia. Denpasar: UPT
Universitas Udayana.
69
Munap, R., Badrillah, M. I. M., and Rahman, B. A. 2013. Organizational
Rewards System and Employees Satisfaction at Telekom Malaysia
Berhad. Journal of Education and Social Research, 3(3): h:281-288
Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Raja
Grapindo Persada.
Robbins, S. P. & Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Kedua Belas.
Jakarta : Salemba Empat.
Siti, Al Fajar dan Tri Heru. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN
Siswanto Sutojo. 2008. Good Corporate Governance. Jakarta: PT. Damar Mulia
Pustaka.
Soegandhi, V. M., Sutanto, Drs. E. M., dan Setiawan, M.Sc. R. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Loyalitas kerja Kerja Terhadap Organizational
70
Citizenship Behaviour Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim.
Jurnal Manajemen Bisnis, 1(1)
Steers, R. dan Porter, R.W. 1983. Motivation and Work Behavior. New York:Me
Graw Hill
Stephani, L.A., dan Wibawa, I.M.A. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Pada Loyalitas kerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin. Jurnal
Manajemen dan Bisnis. Vol 3 No 10: h: 3078-3095
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Tajuddin, S.J. 2012. Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi
jabatan pada PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Skripsi Manajemen
Universitas Hasanuddin Makasar.
Turkyilmaz, A., Akman, G., Ozkan, C., and Pastuszak, Z. 2011. Empirical Study
of Public Sector Employee Loyalty and Satisfaction. Industrial
Management and Data System, 11(5): h:675-696
Utama, M.S. 2009. Buku Ajar Aplikasi Analisis Kuantitatif. Denpasar : Fakultas
Ekonomi Universitas Udayana
Voon, M.L., Lo, M.C., Ngui,K.S dan Ayob, N.B. 2011. The influence of
Leadership Styles on Employee Job Satisfaction in Public Sector
Organization Malaysia.International Journal of Business, Management
and Social Sciences, 2(1): h:24-32
Wier, B., Stone, N., and Hunton, J.E. 2002. Promotion and Performance
Evaluation of Managerial Accountants. Journal of Management
Accounting Research, 1(4): h:189
71
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Suara Merdeka Press).
Skripsi Jurusan Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Zulfikar, S. H., dan Taba, I. 2015. Pengaruh penilaian prestasi kerja dan loyalitas
kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada kantor palayanan
kekayaan negara dan lelang kota Makassar. Skripsi Jurusan Manajemen
dan Bisnis Universitas Hasanudin Makasar.
72
Lampiran 1
KUESIONER
Dengan hormat,
Bersama dengan ini saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Sandra Wijayanti Sungkono
Nim : 1115251074
Jurusan : Manajemen SDM
Hormat saya,
73
Lampiran 1 (lanjutan)
A. Identitas Responden
Nama Responden : ………………………………
Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan
Usia : ……………..Tahun
Lama Bekerja : ………………Tahun
Jabatan : ……………………………….
Departmen : ……………………………….
B. Petunjuk Pengisian
Berikan penilaian Bapak/Ibu terhadap masing-masing pernyataan
dengan memberikan tanda (v) pada kolom yang tersedia dengan ketentuan
sebagai berikut :
Interval penilaian :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Cukup (C)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
74
Lampiran 1 (lanjutan)
C. Daftar Pernyataan
1) Variabel Prestasi Kerja (X1)
No. Keterangan STS TS C S SS
Saya menunjukkan kualitas kerja dalam
1. pekerjaan yang saya selesaikan sesuai
dengan tuntutan perusahaan
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
2.
sesuai dengan tugas saya
Saya melaksanakan tugas tambahan dengan
3.
penuh tanggung jawab
Saya yakin dapat menyelesaikan pekerjaan
4.
yang ditugaskan perusahaan
-TERIMA KASIH-
75