Anda di halaman 1dari 75

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL…………………… . …………………………………i


HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................................. iii
KATA PENGANTAR ................................................................................. iv
ABSTRAK ................................................................................................... vi
DAFTAR ISI ............................................................................................... vii
DAFTAR TABEL........................................................................................ ix
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ....................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 8
1.4 Kegunaan Penelitian..................................................................... 9
1.5 Sistematika Penulisan................................................................... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN


2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian .................................... 11
2.1.1 Teori Kebutuhan McCleland ........................................... 11
2.2 Prestasi Kerja ............................................................................. 11
2.2.1 Definisi Prestasi Kerja..................................................... 11
2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja................................................... 12
2.2.3 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja ................... 13
2.3 Loyalitas kerja ............................................................................ 15
2.3.1 Definisi Loyalitas kerja ................................................... 15
2.3.2 Manfaat Loyalitas kerja................................................... 16

1
2.3.3 Indikator-Indikator Loyalitas kerja ................................. 17
2.4 Promosi Jabatan ......................................................................... 19
2.4.1 Definisi Promosi Jabatan................................................. 19
2.4.2 Indikator-Indikator Promosi Jabatan ............................... 21
2.5 Hipotesis Penelitian.................................................................... 23
2.6 Kerangka Konsep Penelitian ...................................................... 25

BAB III METODELOGI PENELITIAN


3.1 Desain penelitian ........................................................................ 26
3.2 Lokasi penelitian ........................................................................ 26
3.3 Subyek dan Obyek Penelitian .................................................... 26
3.4 Identifikasi variabel .................................................................... 27
3.5 Definisi operasional variabel...................................................... 27
3.6 Skala pengukuran data ............................................................... 29

3.7 Jenis dan sumber data................................................................. 30


3.7.1 Jenis data menurut sifatnya .............................................. 30
3.7.2 Jenis data menurut sumber ............................................... 30
3.8 Populasi, sampel, dan responden ............................................... 31
3.9 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 32
3.10 Instrumen Penelitian................................................................... 32
3.10.1 Uji Validitas .................................................................. 32
3.10.2 Uji Reabilitas................................................................. 33
3.11 Teknik Analisis Data .................................................................. 34
3.11.1 Analisis Deskriptif ......................................................... 34
3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 35

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

2
4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 40
4.2 Struktur Organisasi..................................................................... 41
4.3 Karakteristik responden ............................................................. 47
4.4 Hasil Penelitian dan Pembahasan............................................... 49
4.4.1 Deskripsi Data .................................................................. 49
4.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................................... 52
4.4.3 Uji asumsi klasik .............................................................. 53
4.4.4 Menguji Ketepatan Model Regresi .................................. 55
4.4.5 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial ........... 55
4.4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ........................................... 56
4.5.8 Keterbatasan Penelitian .................................................... 59

BAB V SIMPULAN DAN SARAN


5.1 Simpulan .................................................................................... 59
5.2 Saran........................................................................................... 59

DAFTAR RUJUKAN

LAMPIRAN-LAMPIRAN

3
DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung ............................................................... 31
3.2 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 33
3.3 Hasil Uji Reabilitas ....................................................................... 34
3.4 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner ...................... 35
4.1 Distribusi Responden Pada Karyawan PT. Bali Pawiwahan
Jimbaran-Badung .......................................................................... 48
4.2 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Prestasi kerja ............... 49
4.3 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Loyalitas kerja ............. 50
4.4 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Promosi Jabatan .......... 51
4.5 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................... 52
4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov..................................................... 54
4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 54
4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ................................... 54
4.9 Hasil Analisis Uji T-test ................................................................ 55

4
DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman


2.1 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................ 25
4.1 Struktur Organisasi........................................................................... 42

5
DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran
1 Kuisioner
2 Tabulasi Data Penelitian
3 Validitas
4 Reliabilitas
5 Diskriptif dan Frekuensi
6 Regression
7 Uji F

8 Uji t

6
Judul : Pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Promosi
Jabatan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,
Jimbaran-Badung
Nama : Sandra Wijayanti Sungkono
NIM : 1115251074

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh prestasi kerja
dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan pada PT. Bali Pawiwahan Coco
Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Penelitian ini dilakukan di PT. Bali
Pawiwahan Coco Group Divisi Retail. Sampel yang digunakan sebanyak 86
responden, melalui metode penentuan sampel jenuh, yang selanjutnya dianalisis
dengan teknik regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan metode wawancara kepada karyawan serta menyebarkan kuesioner
sebanyak 86 kepada responden. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa
prestasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap promosi jabatan pada PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung dengan nilai thitung >
dari ttabel. Loyalitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap promosi jabatan
pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung dengan
nilai thitung > dari ttabel.

Kata kunci : prestasi kerja, loyalitas dan promosi jabatan

7
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan bisnis yang begitu pesat saat ini, mengharuskan perusahaan

untuk memperhatikan faktor-faktor produksi yang ada. Salah satu faktor produksi

dalam perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM) selain sumber daya alam

dan sumber daya modal. Ardana, dkk (2012:3) mengatakan bahwa SDM adalah

harta atau aset paling berharga yang dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan,

karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Persaingan

antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga perusahaan dituntut

untuk terus-menerus mengembangkan SDM yang dimiliki secara proaktif,

sehingga potensi mereka berkembang secara maksimal. Pendapat yang sama juga

dinyatakan oleh Voon et al. (2011) bahwa karyawan merupakan aset paling

penting bagi organisasi dan organisasi harus memiliki pemimpin yang mampu

memimpin dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam

kondisi demikian perusahaan dituntut secara terus-menerus bersaing dan

mengembangkan diri.

Berdasarkan hasil wawancara dengan 10 orang karyawan, terdapat

fenomena di PT. Bali Pawiwahan Coco Group khususnya divisi retail saat ini,

promosi jabatan masih berdasarkan senioritas, dimana karyawan yang sudah

berumur akan lebih di prioritaskan dalam promosi jabatan. Sering terjadi bahwa

8
seseorang yang belum dapat dikategorikan senior ternyata mampu berprestasi

lebih baik. Hal ini tentu saja mengisyaratkan bahwa pentingnya pengembangan

karir bagi pegawai secara optimal, tidak hanya berdasarkan senioritas ikut serta

dalam pendidikan dan pelatihan sehingga terciptanya prestasi kerja bagi seluruh

elemen yang ada di perusahaan.

Menurut Sutrisno (2009:3) SDM merupakan satu-satunya sumber daya

yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,

daya, dan karya. Semua potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi

dalam mencapai tujuan. Betapa pun majunya teknologi, perkembangan

informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, tanpa SDM sulit bagi

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Lai (2012) manajemen sumber

daya manusia tradisional menekankan bahwa "manusia" adalah sumber daya

penting dalam organisasi dan mereka harus dikelola secara efektif dan potensi

mereka harus juga dirangsang. Dijelaskan lebih lanjut, setelah memilih seorang

tenaga kerja, organisasi diharuskan mengatur posisi yang tepat dengan sistem

promosi untuk menghasilkan kontribusi karyawan yang maksimal. Sistem

promosi memainkan peran sebagai "katalis" dan secara efektif dapat mengubah

"sumber" menjadi "hasil". Promosi jabatan yang dilakukan oleh manajemen

perusahaan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan setiap

karyawan menjadikan promosi jabatan sebagai sebuah impian dan tujuan yang

selalu diharapkan (Setiawan & Sariyathi, 2013).

Dari perspektif organisasi, tujuan promosi adalah untuk memilih tenaga

kerja sesuai posisi yang berbeda dan menumbuhkan potensi karyawan untuk

9
meningkatkan kemampuan dan kontribusi mereka (Lai, 2012). Promosi jabatan

merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik dan lebih

bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya promosi jabatan

karyawan akan merasa lebih dihargai, dibutuhkan, diperhatikan, dan diakui

kemampuan kerjanya. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji. Gaji itu

bisa tetap, tapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan tanggung

jawab seseorang, bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya.

Menurut Naeem (2013) karyawan yang mendapatkan promosi cenderung

memiliki komitmen yang lebih kuat terhadap organisasi. Kesempatan promosi

sangat penting dalam memuaskan karyawan dan pada akhirnya hal tersebut juga

akan meningkatkan kinerja karyawan (Munap et al., 2013).

Manulang (2009:155) menyatakan ada beberapa sebab mengapa di dalam

setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk

mempertinggi semangat kerja pegawai. Bila mana promosi direalisasikan kepada

mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang

bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang

tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian diakibatkan

oleh pemberian promosi yang obyektif. Selanjutnya promosi adalah untuk

menjamin stabilitas kepegawaian yang di realisasikan kepada karyawan dengan

dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

Promosi jabatan di beberapa perusahaan secara umum dilakukan

berdasarkan pada prestasi kerja karyawan, dimana karyawan yang memiliki

prestasi kerja yang tinggi akan diprioritaskan dalam promosi jabatan. Sebelum

10
memberikan keputusan promosi, atasan hendaknya melakukan penilaian prestasi

kerja seobyektif mungkin dan menjujung tinggi keadilan dalam memberikan

penilaian. Ketidakjelasan sistem promosi jabatan dapat menyebabkan timbulnya

ketidakpuasan kerja karyawan (Latif et al., 2011). Sarah et al. (2011) menyatakan

bahwa dengan mempertahankan karyawan yang terampil dan berkualitas, promosi

adalah salah satu cara yang dapat dipilih oleh organisasi. Selanjutnya dinyatakan

bahwa umumnya permasalahan yang terjadi pada perusahaan adalah proses

promosi jabatan tidak didasari pada mempertimbangkan kompetensi individu,

pengalaman individu, dan kebutuhan organisasi. Latif et al. (2010) mempertegas

bahwa karyawan yang dipromosikan akan merasa mendapat dukungan yang lebih

besar dari organisasi dan atasan mereka, serta harapan tentang karir mereka di

masa depan akan lebih positif. Jika atasan memberikan keputusan promosi yang

salah, hal ini juga akan berdampak pada kelangsungan organisasi dan prestasi

kerja karyawan tersebut tidak akan maksimal. Kesempatan dalam promosi jabatan

telah menjadi sesuatu yang diinginkan oleh karyawan di perusahaan manapun,

maka perusahaan dituntut untuk menerapkan program promosi ini dengan adil dan

sebaik mungkin (Wuryanto, 2012).

Setiap karyawan yang ada dalam perusahaan tentu memiliki prestasi kerja

yang berbeda. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan yang optimal, organisasi

harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mengakibatkan karyawan disiplin

dalam bekerja dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan

meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal (Rofi,

2012).

11
Menurut Anyim et. al. (2011) dalam penelitiannya menemukan fakta

penilaian dalam prestasi kerja digunakan untuk menentukan kemungkinan

karyawan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Penilaian prestasi

kerja dalam suatu organisasi memerlukan tingkat ketelitian yang tinggi. Penilaian

prestasi kerja ini juga akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut.

Dengan demikian, karyawan tersebut bisa mengembangkan karir mereka menjadi

lebih tinggi dan ini akan berdampak positif bagi organisasi dimana karyawan

tersebut berada.

Prestasi kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan

memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan

yang menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk di

promosikan jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi

kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kinerja karyawan yang ada

(Mandiangan dan Rahyuda, 2015). Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi

Retail Jimbaran-Badung dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan, masih

dijumpai bahwa prestasi kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding

dengan kecakapan yang dimiliki, hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari

pimpinan berupa penilaian balas jasa yang tidak seimbang, peralatan kerja yang

tidak memadai, suasana kerja yang tidak memadai dan lain-lain, sehingga dengan

pemberian motivasi yang tinggi akan cenderung mendorong peningkatan prestasi

kerja para karyawan kearah yang lebih baik.

Terlepas dari masalah ini, dalam melaksanakan promosi jabatan juga tidak

akan lepas dari sejauh mana loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan

12
(Aryani, dkk. 2010). Menurut Ardana, dkk (2012:136) loyalitas kerja merupakan

suatu sikap mental karyawan yang ditunjukkan kepada keberadaan perusahaan,

sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan, tanpa mempedulikan

kondisi perusahaan saat itu. Penelitian Steers dan Porter (1983) menyatakan

bahwa pertama, loyalitas kerja kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh

mana seorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukkan

dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas

kerja terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seorang

karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila

tidak membuat kesalahan yang ekstrim.

Loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi promosi

jabatan, karena karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi dianggap mampu

memberikan hasil yang maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah

dkk, 2013). Loyalitas kerja merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan

yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab, sehingga karyawan akan tetap

bertahan dalam perusahaan tersebut walaupun perusahaan dalam keadaan maju

atau mundur (Stephani dan Wibawa, 2014). Antoncic dan Antoncic (2012)

menyatakan bahwa loyalitas kerja kerja karyawan pada perusahaan diukur dari

kepercayaan karyawan pada tujuan perusahaan, menerima tujuan sebagai karya

mereka sendiri untuk kesejahteraan bersama, untuk tetap mengabdi di perusahaan.

Karyawan yang merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan yang dilakukan akan melaksanakan pekerjannya dengan baik dan hal

tersebut mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri.

13
Sikap loyal diperlukan agar karyawan tersebut dapat bekerja tidak hanya

untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Sikap loyalitas

kerja ini berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dengan

perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan (Anyim et al., 2010).

Karyawan mesti diperlakukan secara layak dan adil, sehingga mereka

dapat betah dalam melaksanakan tugas, disamping bersungguh-sungguh dan

penuh tanggung jawab serta berdisiplin. Agar memiliki loyalitas kerja kerja,

seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu,

serta lingkungan kerja yang baik untuk mengerjakan pekerjaannya (Sarah et al.,

2011).

Prestasi kerja dan tingkat loyalitas kerja merupakan kriteria umum yang

dapat mempengaruhi promosi jabatan selain senioritas, kualifikasi pendidikan,

karsa dan daya cipta, dan kejujuran (Ardana dkk, 2012:107-108). Namun,

sesungguhmya tidak seluruh organisasi dalam menentukan promosi jabatan

memperhatikan hal-hal seperti prestasi kerja, tingkat loyalitas kerja, senioritas,

kualifikasi pendidikan, karsa dan daya cipta, kejujuran dan supetalis para

karyawannya. Melainkan yang banyak terjadi saat ini adalah promosi yang

didasarkan pada kedekatan hubungan antara atasan dan bawahannya. Seperti yang

dikemukakan Fanada (2012) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa dalam

promosi jabatan pimpinan cenderung melakukan penilaian bukan berdasarkan

prestasi kerja tetapi lebih pada faktor kedekatan (persaudaraan) dan juga faktor

suka tidak suka. Berbeda dengan penelitian Macdonald dan Lorne (2009) yang

menunjukkan bahwa data penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk berbagai

14
tujuan termasuk keputusan personalia dalam melakukan promosi jabatan. Begitu

juga dalam penelitian Soegandhi, dkk. (2013) yang menunjukkan hasil bahwa

loyalitas kerja karyawan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan, dengan

tingkat loyalitas kerja kerja yang tinggi karyawan tentu akan dihargai melalui

promosi kenaikan jabatan.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1) Bagaimanakah pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan di PT.

Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung?

2) Bagaimanakah pengaruh loyalitas kerja terhadap promosi jabatan di PT.

Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung?

1. 3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah

disebutkan, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

1) Untuk menguji pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan

di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.

2) Untuk menguji pengaruh loyalitas kerja terhadap promosi jabatan di PT.

Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.

15
1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini mampu memberikan manfaat baik secara teoritis

maupun praktis bagi pihak-pihak yang mempunyai kaitan dengan penelitian ini,

antara lain :

1) Kegunaan Teoritis

Penelitian ini dapat digunakan untuk memperkaya studi empiris bidang ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), khususnya dalam aspek

promosi jabatan yang dikaitkan dengan prestasi kerja dan loyalitas kerja.

2) Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai

salah satu referensi untuk menentukan kebijakan dalam menentukan

promosi jabatan bagi karyawan

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka

penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab

mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai

berikut.

BAB I Pendahuluan

Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas dalam

skripsi ini meliputi latar belakang masalah, pokok permasalahan,

tujuan penelitian, kegunaan penelitian.

BAB II Kajian Pustaka

16
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek

penelitian yang meliputi teori kebutuhan McCleland, prestasi

kerja, loyalitas kerja, promosi jabatan, hipotesis dan kerangka

penelitian.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional

variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik

pengumpulan data serta teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan

Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan

hasil penelitian.

BAB V Simpulan dan Saran

Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang

telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu

baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya.

17
BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian

2.1.1 Teori Kebutuhan McCleland

Teori yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah teori

Kebutuhan untuk Berprestasi. Menurut Ardana, dkk (2012:196) Teori ini disebut

juga Teori Raihan (Achievement Theory). David McCleland dalam teorinya

menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan

diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan. Walaupun di antara kedua

macam kebutuhan tersebut terdapat hubungan yang tepat, namun McCleland

percaya bahwa lingkungan sangat berperan terhadap kekuatan setiap macam

kebutuhan; lebih lanjut ia mengungkapkan bahwa aktivitas belajar dan latihan di

masa dini yang lalu memberikan dampak serta memodifikasi kebutuhan yang ada

dalam diri seseorang. Sehubungan dengan penelitian ini prestasi seseorang di

dalam bekerja ditentukan oleh aktivitas kegiatan belajar serta pelatihan yang

dilaksanakan dengan mengutamakan loyalitas kerja pada perusahaan sehingga

mendapatkan penghargaan atau reward berupa promosi jabatan.

2.2. Prestasi Kerja

2.2.1. Definisi Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2013:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

18
berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu.

Menurut Borman dan Motowidlo (dalam Asim et al., 2012) prestasi kerja adalah

sebuah hasil kerja yang dilakukan karyawan dari waktu ke waktu. Soeprihanto

(2009:7) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan seorang

karyawan selama periode tertentu yang dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan misalnya standar, target, sasaran ataupun kriteria yang ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama di dalam perusahaan. Proses

Penilaian prestasi kerja dapat membantu perusahaan mengimplementasikan

sasaran-sasaran usahanya dan menggambarkan bagaimana rencana strategis dapat

dihubungkan dengan penilaian prestasi kerja untuk karyawan individu maupun

untuk unit-unit usaha (Siti & Tri, 2013:136).

Dengan demikian dapat diartikan prestasi kerja adalah perbandingan

antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan melalui pelaksanaan

pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab yang ditentukan oleh

perusahaan.

2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian prestasi kerja

adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan kebijakan berarti, apakah karyawan

19
akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Berdasarkan

pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi

kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik

berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian prestasi

kerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian prestasi kerja

mempunyai banyak manfaat, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian

prestasi kerja sangat perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier

karyawan tersebut lebih lanjut (Hasibuan, 2013:95).

2.2.3. Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Beberapa indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2013:95)

adalah :

1) Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi didalam maupun diluar pekerjannya.

2) Hasil Kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas

yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut uraian pekerjannya.

3) Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain

seperti kepada para bawahannya.

4) Kedisiplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjannya sesuai dengan

intruksi yang diberikan kepadanya.

5) Kreativitas, kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk

menyelesaikan pekerjannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.

20
6) Kerja Sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lain sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.

7) Kepemimpinan, kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8) Kepribadian, sikap,prilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang

menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik

serta wajar dari karyawan tersebut.

9) Prakarsa, kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan,

mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah

yang dihadapinya

10) Kecakapan, kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan

semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.

11) Tanggung jawab, kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.

Husnan (2002:126) dalam (Tajuddin, 2012) mengemukakan bahwa ada

empat indikator prestasi kerja karyawan yaitu : kualitas kerja , kuantitas kerja,

keandalan, dan sikap.

21
2.3 Loyalitas kerja

2.3.1 Definisi Loyalitas kerja

Menurut Mangkunegara (2002:35), loyalitas kerja berasal dari kata loyal

yang berarti setia, dalam hal ini loyalitas kerja dapat diartikan sebagai kesetiaan

karyawan terhadap perusahaan. Menurut Nitisemito (2008:177) loyalitas kerja

merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan dapat

menimbulkan rasa tanggung jawab. Loyalitas kerja merupakan suatu sikap mental

karyawan yang ditunjukan kepada keberadaan perusahaan sehingga karyawan

akan tetap bertahan dalam perusahaan, meskipun perusahaan tersebut maju atau

mundur (Mudiartha, 2004:235).

Soegandhi dkk. (2013) mengatakan, dalam melaksanakan kegiatan kerja

karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas kerja dan sikap kerja, sehingga dengan

demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan

yang dilakukan. Sementara menurut Stephani dan Wibawa (2014), loyalitas kerja

merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa

tanggung jawab, sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan

tersebut baik perusahaan dalam keadaan maju maupun mundur. Berdasarkan

uraian tersebut dapat dikatakan bahwa loyalitas kerja merupakan kesetiaan

karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab

sehingga, karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan tersebut walaupun

perusahaan.

22
2.3.2 Manfaat Loyalitas kerja

Menurut Ardana, dkk. (2012:135), manfaat loyalitas kerja karyawan

terhadap suatu perusahaan adalah sebagai berikut:

1) Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan.

Loyalitas kerja yang tinggi dari karyawan dapat mendorong tingginya

kepedulian terhadap perusahaan. Kepedulian yang tinggi disini

dimaksudkan bahwa karyawan tersebut selalu bersikap positif terhadap

kondisi yang terjadi dalam perusahaan, termasuk kondisi yang mengarah

pada kecenderungan merugikan perusahaan.

2) Merasa memiliki terhadap perusahaan.

Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap

perusahaan jika karyawan tersebut merasakan bahwa kerugian perusahaan

merupakan kerugiannya sendiri. Jika perusahaan maju maka hal itu

diyakini akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri.

3) Tetap bertahan dalam perusahaan.

Karyawan yang loyal terhadap perusahaan akan tetap bertahan dalam

perusahaan walaupun perusahaan tersebut maju atau mundur. Walaupun

penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan

terbatas, maka karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena

karyawan merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya.

4) Meningkatkan kinerja untuk kesinambungan perusahaan.

Tingkat loyalitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan akan menahan

mereka untuk tidak meninggalkan perusahaan. Loyalitas kerja yang tinggi

23
juga akan memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada para

karyawannya. Dengan demikian karyawan dengan kesadaran yang tinggi

akan turut meningkatkan prestasi para karyawan yang bersangkutan.

5) Dapat meningkatkan motivasi yang tinggi.

Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi kepada perusahaan

biasanya akan mempunyai motivasi yang tinggi juga. Dengan kesetiaan

karyawan yang besar terhadap perusahaan, karyawan juga tidak

memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan

karena loyalitas kerja merupakan sikap mental positif bagi perusahaan.

6) Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas.

Loyalitas kerja yang tinggi bermanfaat untuk meningkatkan

profesionalisme dan produktivitas. Dengan terdapatnya loyalitas kerja para

karyawan dalam perusahaan berarti bahwa seluruh karyawan sudah

merasa bahwa seluruh hak dan kebutuhannya sudah terjamin. Dalam

sebuah perusahaan yang segala kebutuhannya sudah terjamin, maka para

karyawan tidak akan mempunyai pikiran ganda dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya.

2.3.3 Indikator-Indikator Loyalitas kerja

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh

Hamzah, dkk (2013) yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang

dilakukan karyawan antara lain :

24
1) Taat pada peraturan

Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala

peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang

telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Peningkatan

ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas utama dalam pembinaan tenaga

kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja kerja pada perusahaan.

2) Tanggung jawab

Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi

yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap resiko dalam

melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang keberanian dan

kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas

kerja kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai loyalitas

kerja yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab

yang lebih baik.

3) Sikap kerja

Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam

memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari

pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon

secara positif dan ada yang merespon secara negatif.

Indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas kerja karyawan

sebagaimana dikemukakan Runtu (2013:112), yaitu:

25
1) Tetap bertahan dalam organisasi, yaitu karyawan bersedia bertahan dalam

perusahaan walaupun dalam keadaan tidak sehat.

2) Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan, yaitu karyawan

bersedia bekerja lebih demi menyelesaikan pekerjaannya.

3) Menjaga rahasia bisnis perusahaan, yaitu karyawan bersedia menjaga

segala kerahasiaan terkait nama baik perusahaan

4) Mempromosikan organisasinya, yaitu karyawan selalu mempromosikan

nama baik perusahaannya kepada pelanggan dan masyarakat umum.

5) Menaati peraturan, yaitu karyawan selalu menaati peraturan tanpa perlu

pengawasan yang ketat.

6) Pengorbanan, yaitu karyawan mau mengorbankan kepentingan pribadi

demi kepentingan organisasi.

2.4 Promosi Jabatan

2.4.1 Definisi Promosi Jabatan

Promosi jabatan merupakan salah satu hal yang penting dalam sebuah

organisasi. Manullang (2009:153) mengatakan bahwa promosi berarti penaikan

jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari

kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seorang

pegawai, berarti bahwa pegawai tersebut menerima posisi yang lebih tinggi dalam

suatu struktur organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh

kenaikan gaji. Pada umumnya apabila bertambah besar kekuasaan dan tanggung

jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya.

Promosi memberikan sebuah peranan penting bagi setiap karyawan, karena

26
dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan perusaaan mengenai

kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu

jabatan yang lebih tinggi. Hasibuan (2008:108) berpendapat bahwa promosi

berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan

tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggidisertai

dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Rivai

(2006:199) "Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran dan tanggung

jawab".

Menurut Rismahani (2007) promosi jabatan adalah proses perpindahan

pegawai dari satu pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab yang lebih besar

dan selain itu juga karyawan mempunyai kewajiban, hak, status dan penghasilan

yang lebih besar dari sebelumnya dan promosi jabatan merupakan suatu langkah

maju dan meningkatnya jabatan dari seorang karyawan. Sementara itu, Wuryanto

(2012) menyatakan bahwa promosi mempunyai peranan penting bagi karyawan

bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan, dengan promosi berarti ada

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan

bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, dengan demikian

promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab

(responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

Mandiangan dan Rahyuda (2015) menyatakan pelaksanaan promosi jabatan yang

diterapkan dalam perusahaan dipengaruhi oleh tingkatan prestasi dan loyalitas

kerja karyawan. Hal ini dipertegas oleh Rani (2012) bahwa prestasi dan loyalitas

27
kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan yang mereka

terima.

2.4.2 Indikator-Indikator Promosi Jabatan

Jika kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan atas

keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat,

bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja, sehingga sasaran perusahaan

secara optimal dapat dicapai Hasibuan (2013:123). Indikator-indikator promosi

jabatan:

1) Peningkatan jabatan

Kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan,

yaitu menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan

dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha

sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya bertambah besar. Promosi ini

juga harus didasari dengan keadilan dalam pemilihannya,sehingga tidak akan

terjadi kesenjangan antar pegawai.

2) Peningkatan tanggung jawab

Adanya suatu peningkatan kesadaran peran dalam mengambil kewajiban

atau resiko seorang karyawan, karena memiliki beban tugas yang lebih tinggi.

3) Peningkatan tugas

Apabila seseorang memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai

terhadap bidangnya dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya.

28
4) Peningkatan hak

Adanya suatu umpan balik dari perusahaan terhadap karyawan dalam

bentuk gaji atau kompensasi yang diberikan kepadanya, biasanya kompensasi

tersebut akan naik tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu

jabatan.

5) Peningkatan otoritas

Dalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam melakukan

suatu tindakan perusahaan dalam bentuk wewenang, gagasan, dan kebijakan

perusahaan.

Faktor-faktor Penentu Promosi Jabatan Menurut Edy Sutrisno (2009:166),

faktor-faktor penentu promosi jabatan adalah sebagai berikut :

1) Sikap atasan dan rekan kerja, bila mengatasi fanomena yang ada di dalam

organisasi, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus,

kinerjanya yang tinggi namun kariernya berjalan di tempat atau tidah pernah

berubah.

2) Pengalaman, dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan

(senioritas) seseorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih

tetap diperdebatkan.

3) Pendidikan, biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan.

4) Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan

lingkungan kerja yang baik.

29
5) Faktor nasib, juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil,

bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan

hanya (Tohardi:2002)

2.5 Hipotesis Penelitian

2.5.1 Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan

Berdasarkan penelitiannya, Wier et al. (2002) mengatakan bahwa prestasi

kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap promosi jabatan.

Mandiangan dan Rahyuda (2015) mengatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Selain itu, Rani (2012) juga

mengatakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap promosi

jabatan karyawan itu sendiri sehingga untuk mendapatkan promosi jabatan yang

maksimal, maka karyawan harus memiliki kinerja yang sesuai dengan jabatan

yang akan dipromosikan.

Penelitian Asim, et al. (2012) tentang pelatihan dan pengembangan

berdasarkan karakter terhadap prestasi kerja karyawan dalam kesiapan perubahan

pada industri telekomunikasi di Pakistan dengan jumlah sampel 100 responden,

mendapatkan hasil bahwa prestasi kerja dan kemampuan karyawan akan

mempengaruhi promosi jabatan secara positif. Penelitian lain oleh Fernandes dan

Pithadia (2012) tentang efektivitas sistem penilaian prestasi kerja di Suzlon, India

dengan jumlah sampel 30 responden mendapatkan hasil bahwa hasil penilaian

prestasi kerja dapat menentukan promosi, dimana manajemen melihat seberapa

besar prestasi kerja karyawan dalam perusahaan. Penelitian Anyim, et al. (2011)

mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan unsur yang paling sering

30
digunakan dalam menentukan kemungkinan karyawan untuk dipromosikan ke

jabatan yang lebih tinggi. Artinya kedua variabel berpengaruh secara positif, erat

dan signifikan dimana semakin meningkatnya prestasi kerja karyawan akan

diikuti oleh promosi jabatan dalam perusahaan.

H1 : Prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.

2.5.2 Pengaruh Loyalitas kerja Terhadap Promosi Jabatan

Dalam penelitiannya, Mandiangan dan Rahyuda (2015) mengatakan

bahwa loyalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi

jabatan. Andhara, dkk (2015) mengatakan bahwa loyalitas kerja berpengaruh

parsial signifikan terhadap promosi jabatan. Artinya loyalitas kerja mempunyai

pengaruh dalam penentuan proses promosi jabatan yang ada di perusahaan. Selain

itu dalam penelitiannya Hamzah, dkk (2013) mengatakan bahwa senioritas

karyawan dan loyalitas kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap promosi jabatan. Loyalitas kerja karyawan berpengaruh terhadap

promosi jabatan karena menyangkut rasa tanggung jawab, pengorbanan, dan

perasaan memiliki perusahaan sehingga akan meningkatkan kinerja dan

diharapkan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Turkyilmaz, et al. (2011)

menjelaskan bahwa loyalitas kerja memiliki pengaruh secara langsung terhadap

promosi jabatan. Artinya kedua variabel berhubungan secara positif, erat dan

signifikan dimana semakin meningkatnya loyalitas kerja karyawan, maka akan

diikuti oleh promosi jabatan dalam perusahaan.

H2 : Loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.

31
2.6 Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep penelitian dijabarkan dari teori-teori yang ada dan

tinjauan pustaka untuk memecahkan masalah penelitian. Kerangka konsep

penelitian dapat berbentuk uraian kualitatif, model matematis, diagram atau

persamaan-persamaan yang langsung berkaitan dengan bidang ilmu yang diteliti

(Sugiyono, 2009:47). Kerangka konsep penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan karyawan di

PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.

Prestasi Kerja
(X1)
H1 (+) Promosi Jabatan
(Y)
Loyalitas H2 (+)
Kerja(X2)

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

32
BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu suatu pendekatan

yang mampu menunjukkan seberapa besar pengaruh prestasi kerja dan loyalitas

kerja terhadap promosi jabatan. Variabel bebas yang mempengaruhi variabel

terikat akan dianalisis untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat yang akan diteliti, sehingga dapat menjawab tujuan

masalah yang telah dijelaskan sebelumnya.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,

Jimbaran-Badung yang beralamat di Jalan Baturaya No. 33X Jimbaran-Badung

dikarenakan pada perusahaan ini terdapat fenomena promosi jabatan masih

berdasarkan senioritas, dimana karyawan yang sudah berumur akan lebih di

prioritaskan dalam promosi jabatan.

3.3 Subyek dan Obyek Penelitian

Subyek dari penelitian ini adalah karyawan PT. Bali Pawiwahan Coco

Group Divisi Retail Jimbaran-Badung. Adapun obyek dalam penelitian ini adalah

mengenai prestasi kerja, loyalitas kerja, dan promosi.

33
3.4 Identifikasi Variabel

Berdasarkan kajian pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-

variabel dalam penelitian ini adalah :

1) Variabel Terikat.

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang merupakan

variabel terikat adalah promosi jabatan (Y).

2) Variabel bebas.

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi

sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Dalam penelitian ini

yang merupakan variabel bebas adalah prestasi kerja (X1) dan loyalitas

kerja (X2).

3.5 Definisi Operasional Variabel

1) Prestasi Kerja (X1)

Prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan

hasil yang diharapkan melalui pelaksanaan pekerjaannya sesuai dengan prosedur

dan tanggung jawab yang ditentukan oleh perusahaan. Menurut (Wahyuni, 2009)

mengemukakan bahwa ada empat indikator prestasi kerja karyawan yaitu :

(1) Kualitas kerja, yaitu hasil yang ditunjukkan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

(2) Keahlian kerja, yaitu kemampuan kerja dari karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

34
(3) Ketangguhan, yaitu kesediaan karyawan dalam melaksanakan tugas selain

tugas pokok.

(4) Sikap, yaitu sikap kerja karyawan yang menunjukkan keyakinan dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

2) Loyalitas kerja (X2)

Loyalitas kerja merupakan suatu sikap mental karyawan untuk tetap

bertahan dalam perusahaan. Loyalitas kerja para karyawan dalam suatu organisasi

itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Indikator yang dapat

dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas kerja karyawan sebagaimana

dikemukakan Zulfikar (2015), yaitu:

(1) Ketaatan, yaitu kesediaan karyawan dalam menaati peraturan yang

diterapkan perusahaan.

(2) Bertanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

(3) Pengabdian, yaitu kesediaan karyawan menyumbangkan pemikiran serta

tenaga secara ikhlas.

(4) Kejujuran, yaitu kesediaan karyawan untuk menunjukkan sikap

transparansi dengan tidak menyalahgunakan wewenang.

3) Promosi jabatan (Y)

Promosi jabatan adalah penaikkan pangkat dari satu jabatan ke jabatan lain

yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Indikator yang

digunakan penelitian ini sesuai dengan penelitian Maulida (2010) sebagai berikut:

35
(1) Asas promosi jabatan, yaitu kesesuaian promosi jabatan dengan latar

belakang pendidikan.

(2) Syarat promosi jabatan, yaitu pemahaman tentang syarat promosi jabatan

yang diberlakukan .

(3) Prosedur promosi jabatan, yaitu peemahaman tentang prosedur promosi

jabatan.

(4) Dasar promosi jabatan yaitu pelaksanaan promosi melalui

mempertimbangkan hasil penilaian yang telah dicapai.

(5) Tujuan promosi jabatan, yaitu pemahaman karyawan tentang tujuan

diadakannya promosi jabatan dalam perusahaan.

3.6 Skala Pengukuran Data

Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Liket. Menurut

Sugiyono (2012:86) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban

setiap butir pernyataan instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai

gradasi dari jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju, yaitu:

SS = Sangat Setuju dengan skor 5

S = Setuju dengan skor 4

C = Cukup dengan skor 3

TS = Tidak Setuju dengan skor 2

STS = Sangat Tidak Setuju dengan skor 1

36
3.7 Jenis dan Sumber Data

3.7.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi

dua, yaitu :

1) Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan dengan jalan memberi skor. Dalam penelitian ini yang

merupakan data kuantitatif adalah jumlah karyawan di PT. Bali

Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung, serta skor

jawaban responden berdasarkan kuesioner yang disebarkan.

2) Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kalimat, kata,

gambar yang berarti bahwa penjelasan atau keterangan yang dapat

memberikan informasi. Dalam penelitian ini yang merupakan data

kuantitatif adalah gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi PT.

Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.

3.7.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dibedakan

menjadi dua, yaitu :

1) Sumber primer dalam penelitian ini adalah responden yakni karyawan PT.

Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.

2) Sumber sekunder dalam penelitian ini adalah perusahaan dalam hal ini PT.

Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.

37
3.8 Populasi, Sampel, dan Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bali

Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung yang berjumlah 86

orang.

Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penyampelan jenuh (saturated sampling)yang merupakan teknik penentuan

sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang (Sugiyono,

2012: 68). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 86 orang karyawan

tidak termasuk owner di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,

Jimbaran-Badung pada (Tabel 3.1):

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung

No Jabatan Jumlah Karyawan


1. General Manager 1
2. Senior Operational Manager 1
3. Store Manager 1
4. Supervisor 2
5. Asst. Supervisor 2
6. Kepala Konter 2
7. Admin Buyer 2
8. Accointing 3
9. Kasir 5
10. Pramuniaga 52
11. Staff Gudang 4
12. Security 6
13. Cleaning Service/Houseman 5
Total 86
Sumber: PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, 2015

38
3.9 Metode Pengumpulan Data

Ada beberapa jenis metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu wawancara dan kuisioner.

1) Wawancara

Wawancara adalah tanya jawab secara langsung dengan karyawan untuk

menggali informasi tentang PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,

Jimbaran-Badung.

2) Kuesioner

Kuisioner yaitu pengumpulan data dengan cara penyebaran pertanyaan kepada

responden untuk dimintai keterangan terhadap sesuatu yang dialami dan

berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

3) Observasi

Pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis dan sengaja, yang

dilakukan melalui pengamatan dan pencatatan gejala-gejala yang diselidiki di

PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.

3.10 Instrumen Penelitian

3.10.1 Uji Validitas

Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang

seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara

tepat. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3.

Jadi kalau korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir

dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas dapat

dilihat pada Tabel 3.2 berikut.

39
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas
No Variabel Indikator Korelasi Keterangan
1 Prestasi Kerja (X1) X1.1 0,693 Valid
X1.2 0,760 Valid
X1.3 0,721 Valid
X1.4 0,801 Valid
2 Loyalitas kerja (X2) X1.1 0,707 Valid
X1.2 0,873 Valid
X1.3 0,695 Valid
X1.4 0,727 Valid
X1.5 0,800 Valid
3 Promosi Jabatan (Y) Y.1 0,630 Valid
Y.2 0,773 Valid
Y.3 0,767 Valid
Y.4 0,789 Valid
Y.5 0,787 Valid
Sumber : Lampiran 3, tahun 2016

Tabel 3.2 dapat dijelaskan bahwa masih-masing indikator variabel

memiliki nilai person correlation lebih besar dari 0,30, maka ini berarti

indikator/pertanyaan yang digunakan layak digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara

tepat.

3.10.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi

suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu

menunjukkan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu

instrumen dikatakan reliabel bila nilai Cronbach’s Alpha 0,6. Adapun hasil uji

reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.

40
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilias

Cronbach’s
No Variabel Keterangan
Alpha
1 Prestasi Kerja (X1) 0,726 Reliabel
2 Loyalitas kerja (X2) 0,821 Reliabel
3 Promosi Jabatan (Y) 0,806 Reliabel
Sumber : Lampiran 4, tahun 2016

Tabel 3.3 dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing

variabel > 0,6, ini berarti alat ukur tersebut akan memberikan hasil yang konsisten

apabila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk meneliti obyek yang sama.

3.11 Teknik Analisis Data

3.11.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap butir-butir pertanyaan pada kuesioner. Pada teknik

analisis ini seluruh variabel yang diteliti dideskripsikan berdasarkan skor jawaban

responden.

Penelitian kualitatif dipergunakan skor rata-rata jawaban responden

dengan kriteria dan kategori penilaian jawaban kuisioner. Terdapat formulasi

untuk mencari nilai interval yaitu:

Mengingat skor untuk masing-masing alternatif jawaban untuk variabel

pada penelitian ini adalah minimal skornya adalah 1 dan maksimal adalah 5, maka

di dapatlah perhitungan interval dengan menggunakan rumus di atas adalah

Interval Nilai intervalnya adalah = 0,8, untuk mengetahui penilaian

41
variabel-variabel penelitian secara menyeluruh akan dapat dilihat dari rata-rata

skor dengan kriteria tercermin pada Tabel 3.4.

Tabel 3.4. Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban Responden


Klasifikasi Kategori Penilaian
1,00 - 1,80 Sangat tidak baik/Sangat rendah
1,81 - 2,60 Tidak baik/Rendah
2,61 - 3,40 Cukup baik/Cukup
3,41 - 4,20 Baik/Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat baik/Sangat tinggi
Sumber: Ferdinand, 2006 dengan modifikasi

3.11.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda (multiple linear regression) digunakan

untuk menguji hipotesis yang diajukan yaitu untuk melihat pengaruh variabel

prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan. Maka Persamaan

regresi linear berganda adalah sebagai berikut.

Y = α + β1X1 + β2X2 + ε1………………….(3.1)

Keterangan:
Y = promosi jabatan
α = konstanta
β1…β2 = koefisien regresi
X1 = prestasi kerja
X2 = loyalitas kerja
ε1 = variabel pengganggu

1) Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan

uji heteroskedastisitas.

(1) Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, residu dari persamaan regresi mempunyai ditribusi normal atau

42
tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal

atau mendekati normal Metode yang digunakan adalah dengan

menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov. Alat uji ini biasa disebut

dengan K-S yang tersedia dalam program Statistical Package for Social

Science (SPSS) 16.0 For Windows. Kriteria yang digunakan dalam tes ini

adalah dengan membanding kaji antara tingkat signifikansi yang didapat

dengan tingkalalpha yang digunakan, dimana data tersebut dikatakan

berdistribusi normal bila nilai signifikansi ≥ 0,05.

(2) Uji multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model rgresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen (Imam

Ghozali, 2011:105). Selain itu deteksi terhadap multikolinieritas juga

bertujuan untuk menghindari bias dalam proses pengambilan keputusan

mengenai pengaruh pada uji parsial masing masing variabel terhadap

variabel dependen. Deteksi multikolinieritas pada suatu model dapat

dilihat jika nilai variance inflation (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai

tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model tersebut dapat dikatakan

terbebas dari multikolinieritas.

(3) Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi linear terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan

jika berbeda disebut heterokedastisitas. Deteksi gejala heteroskedastisitas

43
dapat dilakukan dengan uji Glejser (Ghozali, 2011: 105), yaitu dengan

cara meregresi nilai absolute residual dari model yang diestimasi terhadap

variabel independen. Kriterianya variabel bebas tidak ada yang signifikan

secara statistik maka disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi

heterokedastisitas.

2) Uji Ketepatan Model

(1)Uji Kelayakan Model

a) Uji kesesuaian model bertujuan untuk menguji apakah model yang

digunakan dalam penelitian ini layak untuk digunakan atau tidak.

Langkah-langkah dalam uji kesesuaian model (Uji F) adalah sebagai

berikut :

(1) Menentukan taraf nyata sebesar 5%.

(2) Menentukan besarnya p-value yang diperoleh dari hasil pengujian

dengan program SPSS.

Kriteria pengujian :

(1) Bila nilai p-value dari F ≥ α sebesar 5%, menunjukan model

penelitian ini tidak layak untuk digunakan.

(2) Bila nilai p-value dari F ≤ α sebesar 5%, menunjukkan model

penelitian ini layak untuk digunakan.

b) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ikhsan, 2008:249).

Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R 2

44
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam

menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

terikat.

3) Uji signifikansi koefisien regresi secara parsial (T-test)

Uji t dilaksanakan untuk melihat signifikansi dari pengaruh independen

secara individu terhadap variabel dependen. Uji regresi parsial (t-test) bertujuan

untuk menguji signifikansi pengaruh variabel prestasi kerja (X1) dan loyalitas

kerja (X2) secara parsial terhadap variabel terikat promosi jabatan. Untuk menguji

H0 diterima atau ditolak maka langkah-langkah sebagai berikut.

1) Perumusan hipotesis

H0 : βi = 0, artinya variabel prestasi kerja secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.

H1 : βi ≠ 0, artinya variabel prestasi kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap promosi jabatan.

2) Menentukan taraf nyata (α) = 5%

3) Menentukan kriteria keputusan,

H0 ditolak jika sisi uji t < 0,05

4) Menarik kesimpulan

45
Jika probabilitas (sig t) > α (0,05) maka H0 di terima artinya bahwa tidak ada pengaruh

yang signifikan secara parsial variabel independen (X) yakni variabel prestasi kerja dan

loyalitas kerja terhadap variabel Y yakni promosi jabatan di PT. Bali Pawiwahan Coco

Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung .

Sedangkan jika probabilitas (sig t) < α (0,05) maka H0 ditolak artinya bahwa ada

pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen (X) yakni variabel prestasi

kerja dan loyalitas kerja terhadap variabel Y yakni promosi jabatan di PT. Bali

Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.

46
BAB IV

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung
Dalam rangka meningkatkan dan memberdayakan sektor ekonomi dan

menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat, membantu pertumbuhan ekonomi di

Kabupaten Jimbaran-Badung maka kemudian timbul ide dari owner yaitu Bapak

Nengah Natya untuk mendirikan sebuah Perusahaan Retail. Berdasarkan

kebijakan tersebut,maka didirikan sebuah mini market yaitu PT. Bali Pawiwahan.

PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung mendidirikan toko-toko kecil beberapa di

Bali yaitu : CV. Bina Pura di Area Airport Domestik Ngurah Rai, Coco Mart

Tanjung Benoa di Kabupaten Badung, Coco Mart Taman Griya di Jimbaran-

Badung dan Coco Supermarket Nusa Dua di Kawasan BTDC (Bali Tourist

Development Center) tepatnya di Bali Collection. Awal berdirinya dipimpin oleh

pasangan suami istri yaitu Bapak Nengah Natya Ibu Ketut Siti Maryati selaku

Presiden Perusahaan dan Ibu Ketut Siti Maryati selaku Direktur Utama.

Pada awal berdirinya permodalan yang dimiliki oleh PT. Bali Pawiwahan

yang sebelumnya bernama CV. Bina Pura dengan modal usaha sebesar Rp.

50.000.000,00 pada tahun 1998 yang membuka Mini Market kecil di Area Airport

Ngurah Rai. Dengan kerja keras yang ditunjukkan oleh pimpinan dan seluruh

karyawan maka CV. Bina Pura mengalami kemajuan yang sangat

menggembirakan. Kemajuan yang dialami oleh CV. Bina Pura ini tak lepas dari

motivasi-motivasi yang didapatkan dari pengusaha-pengusaha yang lebih dulu

47
sukses. Dengan kemajuan yang ditunjukkan maka CV. Bina Pura yang sekarang

diganti menjadi PT. Bali Pawiwahan makin mendapat perhatian dari masyarakat

lokal maupun asing. Dalam perjalanan usahanya Bapak Nengah Natya dan Ibu Sri

Maryati mencoba mengembangkan usahanya ke bidang Hospitality yaitu

membuka beberapa Restoran, Spa, dan Hotel bintang 3, dengan Presiden

Perusahaan Bapak Nengah Natya dan Direktur Utama Ibu Sri Maryati.

4.2 Struktur Organisasi

Untuk terciptanya kelancaran tugas-tugas tenaga kerja di PT. Bali

Pawiwahan maka diperlukan adanya struktur organisasi dan tata kerja yang

meggambarkan pembagian tugas dan uraian tugas dari perusahaan. Tanpa adanya

struktur organisasi yang baik, maka akan dialami kesulitan dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Maka struktur organisasi merupakan

kerangka yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Kalau dilihat hubungan kekuasaan, tanggung jawab serta hubungan

kerja, maka struktur organisasi dari PT. Bali Pawiwahan, Jimbaran-Badung adalah

mengikuti struktur organisasi garis yaitu suatu bentuk struktur organisasi yang

mencerminkan adanya garis yaitu wewenang yang langsung secara vertical antara

atasan dengan bawahan serta tanggung jawab hanya terdapat satu atasan (Siagian,

2002;76).

Dalam pelaksanaannya, seluruh perintah dari pimpinan kemudian

diteruskan kepada masing-masing bagian untuk selanjutnya diberikan kepada

bawahannya. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi disajikan dalam gambar

berikut ini :

48
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung

OWNER

GENERAL MANAGER

SENIOR
OPERATIONAL

SUPERVISOR STORE
MANAGER

KEPALA KONTER ASSISTANT ADMIN BUYER


SUPERVISOR

KASIR PRAMUNIAGA ACCOUNTING

SECURITY CLEANING STAFF GUDANG


SERVICE

Sumber: PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung, 2016

Penjelasan tentang job description Karyawan di PT. Bali Pawiwahan

Jimbaran-Badung adalah sebagai berikut.

1) General Manager

a) Merencanakan strategi implementasi atas kebijakan perusahaan secara

menyeluruh agar dapat dijalankan secara optimal.

49
b) Memonitor pelaksanaan kebijakan dan strategi perusahaan serta

memastikan kelancaran pelaksanaan strategi agar dapat berjalan secara

maksimal dan tepat.

c) Mengontrol dan mengevaluasi implementasi strategi agar masukan

strategis sebagai usulan untuk kebijakan tahun berikutnya.

d) Mengevaluasi dan menganlisis hasil implementasi strategi perusahaan

serta mencari usulan atas pemecahan masalah yang timbul.

e) Mengarahkan fungsi setiap department dalam menjalankan strategi

perusahaan.

2) Senior Operational Manager

a) Senior Operational Manager berperan penting dalam perencanaan

strategis, program pengembangan dan pengembangan kebijakan.

b) Merencanakan program-program bagi operational dan

mengonsultasikannya dengan General Manager.

c) Menerapkan kebijakan Sumber Daya Manusia, prosedur dan praktek

organisasi.

d) Membangun motivasi kerja bagi seluruh karyawan dan khususnya pada

tingkatan Leader.

3) Store Manager

a) Mengatur pengeluaran Operational atau Toko, dan memantau volume

penjualan took agar tidak terjadi pengeluaran lebih besar daripada profit.

b) Haerus memiliki kemampuan yang baik dalam hal penanganan inventori,

sebab hal ini dapat mempengaruhi omset took yang di pimpinnya.

50
c) Mempunyai kemampuan komunikasi, manajerial, psikologi, melatih,

memotivasi, dan melakukan evaluasi pada sumber daya manusianya.

d) Memastikan semua aset yang ada di took berfungsi sebagaimana mestinya,

sehingga mendukung pencapaian operational.

4) Supervisor

a) Menyampaikan kebijakan yang di sampaikan oleh store manager kepada

seluruh bawahan atau karyawan.

b) Mengatur keompok kerja pada department yang dipegang fashion, fresh

area, wine and spirit dan groceries.

c) Melaksanakan tugas, proyek dan pekerjaan yang diberikan oleh store

manager secara langsung.

d) Memberikan tugas dan training kepada seluruh karyawan tentang cara

kerja yang benar.

e) Memimpin dan memotivasi seluruh karyawan sesuai dengan aturan

perusahaan.

5) Asistant Supervisor

a) Menegakkan dan mengimplementasikan aturan yang tidak ditentukan oleh

perusahaan.

b) Menerapkan disiplin kerja pada seluruh karyawan.

c) Membuat rencana jangka pendek yang telah ditetapkan oleh store

manager.

d) Mengontrol dan mengevaluasi kerja karyawan.

51
e) Memberikan informasi kepada manajemen mengenai kondisi karyawan

atau menjadi perantara karyawan dengan manajemennya.

6) Kepala Konter

a) Mengontrol dan mengkoordinir staff toko untuk melakukan pengisian

barang terhadap barang yang kosong di area display dan melakukan cek

stok barang.

b) Mampu memotivasi karyawan, memecahkan masalah dan menegaskan

kembali tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.

c) Menjaga dan memantau kebersihan seluruh area kerja toko (gondola,

shelving dan floor display).

d) Memantau playanan yang diberikan karyawan terhadap cutomer.

e) Membuat rencana promosi untuk event tertentu dalam menaikan seles.

7) Buyer dan Admin Buyer

a) Memaintenance seluruh stok barang setiap hari dan melalukan pengecekan

stok barang baik manual maupun computer.

b) Melakukan pengorderan barang yang sudah kosong dan melakukan cek

kembali barang-barang yang belum dikirim suplier.

c) Mengatur dan mengawasi penerimaan barang sesuai dengan PO (purchase

order) baik harga volume atau kualitas.

d) Mengonfirmasikan kepada seluruh supplier jika ada barang yang rusak,

pecah, dan expired date untuk membuatkan berita acara retur kepada

seluruh suplier yang terkait.

52
8) Accounting

a) Membuat laporan penjualan product yang penjualannya paling tinggi dan

paling rendah.

b) Memecahkan masalah dalam perbedaan harga real dengan harga di

computer.

c) Merekap produk-produk yang terjual.

9) Kasir

a) Melayani customer dengan baik yang akan melakukan transaksi

pembayaran produk.

b) Membuat laporan stock product di area kasir.

c) Menjaga kebersihan di area kasir.

10) Pramuniaga

a) Mengisi produk-produk yang kosong di toko, membuat laporan barang-

barang yang kosong dan menyerahkannya ke buyer.

b) Mengganti price card setiap ada perubahan harga.

c) Melayani customer dan menjamin kenyamanan customer.

11) Staff Gudang

a) Menerima barang yang dikirim supplier sesuai dengan PO (Purchase

Order).

b) Membuat data-data produk yang rusak, pecah dan expired dan mereturnya

pada supplier.

c) Menjaga kestabilan stok produk di gudang, agar tidak terjadi kekosongan

barang di gudang maupun di toko.

53
d) Mencatat produk-produk yang kosong di gudang dan memberikannya pada

buyer.

12) Security

a) Menjamin kenyamanan dan keamanan customer pada saat berbelanja.

b) Mengawasi pengunjung-pengunjung yang mencurigakan maupun yang

melakukan tindak kriminal.

c) Mengecek body seluruh karyawan pada saat keluar masuk area toko pada

saat jam pulang maupun istirahat.

d) Menyetor absensi karyawan setiap 1 minggu sekali pada HRM.

13) Cleaning service/houseman

a) Menjaga kebersihan area toko, lobby depan dan lobby belakang.

b) Membersihkan ruang makan pada saat usainya jam makan siang atau

istirahat.

4.3 Karakteristik Responden

Karakteristik responden merupakan data responden yang dikumpulkan

untuk mengetahui profil responden penelitian. Dari hasil penelitian yang

dilakukan terhadap karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung, dapat

diketahui gambaran tentang karakteristik responden yang meliputi tiga aspek yaitu

jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.

54
Tabel 4.1 Distribusi Responden Karyawan di PT. Bali Pawiwahan
Jimbaran-Badung
Jumlah
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
(Orang) (%)
1 Laki-laki 59 68,6
2 Perempuan 27 31,3
Jumlah 86 100
No. Umur (Tahun)
1 19-25 34 39,5
2 26-35 28 32,5
3 36-45 24 27,9
Jumlah 86 100
No. Lama Bekerja

1 2-3 tahun 35 40,7


2 >3-5 tahun 32 37,2
3 >5 tahun 19 22,1
Jumlah 86 100
Sumber : PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung, 2016

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden sebanyak 86 orang

dengan persentase laki-laki sebesar 86,6 persen sedangkan perempuan sebesar

31,3 persen. Hal ini berarti sebagian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-

Badung di dominasi oleh laki-laki, karena perusahaan ingin memberikan

pelayanan yang maksimal dengan pelayanan siap antar jemput.

Dari segi umur menunjukkan bahwa sebagian besar responden berumur 19

– 25 tahun dengan persentase yaitu 39,5 persen. Persentase terkecil yaitu 27,9

persen dengan jumlah responden sebanyak 24 orang yang berumur 36-45 tahun.

Hal ini berarti bahwa, karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung rata-rata

berumur 19-25 tahun di mana pada umur ini seorang tenaga kerja dapat dikatakan

produktif dan kreatif dalam bekerja

55
Dari masa kerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki

masa kerja 2-3 tahun sebesar 40,7 persen, sedangkan responden dengan persentase

terkecil memiliki masa kerja > 5 tahun yaitu sebesar 22,1 persen. Ini menyatakan

bahwa karyawan pada PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung cukup

berpengalaman apabila dilihat dari masa kerja.

4.4 Hasil Penelitian dan Pembahasan

4.4.1 Deskripsi Data Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif disajikan untuk memberikan informasi mengenai

distribusi variabel-variabel penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 4.2 – Tabel

4.3.

1) Prestasi Kerja

Penilaian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung,

mengenai prestasi kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2. Hasil Penilaian Responden terhadap Variabel Prestasi kerja

Rata-
Jawaban Kategori
No Pernyataan rata
Penilaian
STS TS C S SS Skor
1 Menunjukkan
kualitas kerja 0 6 25 27 28 3,90 Baik
dalam pekerjaan
2 Mampu
menyelesaikan 0 8 24 36 18 3,74 Baik
pekerjaan
3 Melaksanakan
tugas dengan Baik
0 9 26 33 18 3,70
penuh tanggung
jawab
4 Yakin dapat
menyelesaikan 0 14 37 22 13 3,40 Baik
pekerjaan
Jumlah
Baik
Rata-rata skor variabel Prestasi Kerja 3,68

56
Sumber: Lampiran 5, tahun 2016

Tabel 4.2 menjelaskan persepsi responden mengenai variabel prestasi

kerja. Secara keseluruhan, nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,68 yang

berarti dalam kategori baik. Dapat dilihat dalam pernyataan ke empat yaitu “saya

menunjukkan kualitas kerja dalam pekerjaan” memiliki skor nilai jawaban

tertinggi sebesar 3,90. Skor terendah sebesar 3,40 berada pada pernyataan ke

empat yaitu “saya yakin dapat menyelesaikan pekerjaan”. Maka dari itu pimpinan

perusahaan harus mendorong karyawan dalam melaksanakan pekerjaan lebih

sering melakukan lembur apabila ada pekerjaan yang belum sepenuhnya

terselesaikan sehingga menunjukkan suatu prestasi kerja yang memuaskan.

2) Loyalitas kerja

Adapun penilaian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung

mengenai loyalitas kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut.

Tabel 4.3 Hasil Penilaian Responden terhadap Variabel Loyalitas kerja

Jawaban Rata-rata Kategori


No Pernyataan
Skor Penilaian
STS TS C S SS
1 Selalu menaati
0 8 36 27 15 3,57 Baik
peraturan
2 Selalu menyelesaikan Baik
0 5 32 21 28 3,84
pekerjaan dengan baik
3 Bersedia
menyumbangkan 0 7 30 33 16 3,67 Baik
pemikiran secara ikhlas
4 Bersedia
menyumbangkan 0 5 26 30 25 3,87 Baik
tenaga secara ikhlas
5 Selalu transparan
dengan tidak Baik
0 8 23 28 27 3,86
menyalahgunakan
wewenang
Jumlah
Baik
Rata-rata skor variabel Loyalitas Kerja 3,76
Sumber: Lampiran 3, tahun 2016

57
Tabel 4.3 menjelaskan persepsi responden mengenai variabel loyalitas

kerja. Dapat dilihat secara keseluruhan nilai rata-rata jawaban responden sebesar

3,76 yang berarti dalam kategori baik. Dapat diketahui pernyataan ke empat yaitu

“saya selalu menyumbangkan tenaga secara ikhlas” memiliki skor nilai jawaban

tertinggi sebesar 3,87. Skor terendah sebesar 3,57 berada pada pernyataan pertama

yaitu “saya bersedia menaati peraturan”. Maka dari itu pimpinan perusahaan harus

membina karyawan agar memiliki kedisiplinan untuk menaati peraturan yang

diterapkan perusahaan sehingga menunjukkan loyalitas kerja terhadap perusahaan.

3) Promosi Jabatan

Adapun penilaian karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung

mengenai karakteristik pekerjaan (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut.

Tabel 4.4 Hasil Penilaian Responden terhadap Variabel Promosi Jabatan

Rata-
Jawaban Kategori
No Pernyataan rata
Penilaian
STS TS C S SS Skor
1 Jabatan yang sekarang
telah sesuai dengan 0 8 38 20 20 3,60 Baik
pekerjaan
2 Mengetahui syarat-
0 11 25 30 20 3,69 Baik
syarat promosi jabatan
3 Mengetahui prosedur
0 2 27 28 29 3,98 Baik
promosi jabatan
4 Melaksanakan promosi
jabatan sesuai hasil 1 5 33 26 21 3,71 Baik
penilaian
5 Mengetahui tujuan
0 14 32 14 26 3,60 Baik
perusahaan
Jumlah
Baik
Rata-rata skor variabel Promosi Jabatan 3,72
Sumber: Lampiran 3, tahun 2016

Tabel 4.4 menjelaskan persepsi responden mengenai variabel promosi

jabatan, dapat dilihat secara keseluruhan memiliki nilai rata-rata jawaban

58
responden sebesar 3,72 yang berarti dalam kategori baik. Dapat dilihat pernyataan

ke tiga yaitu ”saya mengetahui prosedur promosi jabatan” dengan skor nilai

jawaban tertinggi sebesar 3,98. Skor terendah sebesar 3,60 berada pada

pernyataan pertama dan kelima yaitu “jabatan saya yang sekarang telah sesuai

dengan pekerjaan” dan “saya mengetahui tujuan perusahaan”. Maka dari itu

pimpinan perusahaan harus memperhatikan posisi dan jabatan setiap karyawan

sehingga karyawan mengetahui tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan

perusahaan.

4.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui

ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas.

Analisis ini juga dapat menduga arah dari hubungan tersebut serta mengukur

derajat keeratan hubungan antara satu variabel terikat dengan satu variabel bebas.

Adapun hasil analisis regresi dengan program Statitical Pacage of Social Science

(SPSS) versi 16.0 for Windows dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut.

Tabel 4.5 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda


Unstandardized
Variabel Coefficents t Sig
B Std. error
(constant) .000 .062
Prestasi kerja .588 .114 5.148 .000
Loyalitas kerja .268 .114 2.347 .021
F Statistik : 89.031
Sig F : 0.000
R² : 0.682
Adjusted R² : 0.674
Sumber : Lampiran 6

59
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat ditulis persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut.

Y = 0,000 + 0,588 X1 + 0,268 X2

Dimana :
Y = Promosi jabatan
X1 = Prestasi kerja
X2 = Loyalitas kerja
R² = Koefisien determinasi
Berdasarkan persamaan hasil regresi linear berganda melalui uji SPSS, dapat

dijelaskan hal-hal sebagai berikut.

1) Nilai konstanta sebesar 0,000 menunjukan bahwa bila prestasi kerja (X1), dan

loyalitas kerja (X2) sama dengan nol, maka nilai promosi jabatan (Y) konstant

sebesar 0,000 satuan.

2) Nilai koefisien β1 = 0,588 berarti menunjukkan bila prestasi kerja (X1)

bertambah, maka nilai dari promosi jabatan (Y) akan mengalami kenaikan

sebesar 0,588 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

3) Nilai koefisien β2 = 0,268 berarti menunjukkan bila loyalitas kerja (X2)

bertambah, maka nilai dari promosi jabatan (Y) akan mengalami kenaikan

sebesar 0,268 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

4.4.3 Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas akan ditampilkan pada Gambar 4.2 hasil yang didapatkan

dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan signifikansi lebih

besar dari 0,05 yaitu 0,892 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

terdistribusi secara normal.

60
Tabel 4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual
N 86
Normal Parameters(a,b) Mean 0,0000000
Std, Deviation 0,56385402
Most Extreme Differences Absolute 0,062
Positive 0,057
Negative -0,062
Kolmogorov-Smirnov Z 0,578
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,892
Sumber : lampiran 6

2) Uji Multikolinearitas

Berdasasrkan hasil pengujian multikolinearitas dapat diperoleh

hasil sebagai berikut pada Tabel 4.7 berikut.

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas


Collinearity Statistic
Model
No Tolerance VIF
1 Prestasi kerja 0,294 3,404
2 Loyalitas kerja 0,294 3,404
Sumber : Lampiran 6
Tabel 4.7 di atas, dapat diketahui nilai VIF (Varian Inflatation Factor)

tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0,1, maka

ini berarti dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)


Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 0,463 0,034 13,438 0,000
2 Kar. Indi. 0,019 0,064 0,061 ,302 0,764
3 Kar. Peker. -0,051 0,064 -0,160 -,798 0,427
Sumber : Lampiran 6

61
Berdasarkan tabel 4.8 diatas dapat dilihat bahwa semua variabel memiliki

nilai sig > 0,05 ini berarti pada model regresi tidak terjadi gejala

heteroskedasitisitas.

4.4.4 Menguji Ketepatan Model Regresi

Hasil uji F (F test) meunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 89,031

dengan nilai signifikansi P value 0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05, ini berarti

model yang digunakan pada penelitian ini adalah layak. Hasil ini memberikan

makna bahwa kedua variabel independen yaitu prestasi kerja dan loyalitas kerja

mampu memprediksi atau menjelskan fenomena promosi jabatan karyawan di PT.

Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Hal ini berarti

model dapat digunakan mempresentasikan karena hasil goodness of fit baik

dengan nilai F hitung sebesar 89,031 dengan nilai signifikansi P value 0,000.

Nilai koefisien determinasi R2 memiliki nilai yang cukup tinggi yaitu

0,674 hal ini menandakan bahwa sebesar 67,4 persen variasi promosi jabatan

dapat dijelaskan oleh prestasi kerja, dan loyalitas kerja sedangkan sisanya 32,6

persen dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

4.4.5 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial

Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan ttabel pada taraf

signifikansi 0,05 dengan pengujian α = 0,05; df = 83, sehingga ttabel (0,05:83)

adalah sebesar 1,671 (lampiran 8). Hasil analisis uji t dapat dilihat pada Tabel

4.9.

62
Tabel 4.9 Hasil Analisis Uji t

Variabel thitung ttabel Hasil Uji t Hasil Hipotesis


X1 5,148 1,671 (5,148) > (1,671) H0 ditolak
X2 2,347 1,671 (2,347) > (1,671) H0 ditolak
Sumber : Lampiran 6

1) Pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan

Hipotesis ini menyatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif terhadap

promosi jabatan. Tabel 4.15 menunjukkan karakteristik individu (X1) memiliki

nilai thitung= 5,148 lebih besar dari ttabel= 1,671 maka H0 ditolak, ini berarti prestasi

kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Positif, erat, dan signifikan

dalam arti kedua variabel antara prestasi kerja dengan promosi jabatan saling

berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan pada perhitungan olah

data statistik yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik prestasi

kerja, maka ada kecenderungan promosi jabatan karyawan semakin meningkat.

2) Pengaruh loyalitas kerja terhadap promosi jabatan

Hipotesis ini menyatakan bahwa loyalitas kerja berpengaruh positif

terhadap promosi jabatan. Tabel 4.15 menunjukkan loyalitas kerja (X2) memiliki

nilai thitung= 2,347 lebih besar dari ttabel= 1,671 maka H0 ditolak, ini berarti

loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Positif, erat, dan

signifikan dalam arti kedua variabel antara loyalitas kerja dengan promosi jabatan

saling berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan pada perhitungan

olah data statistik yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan, maka ada kecenderungan promosi

jabatan karyawan semakin meningkat.

63
4.4.6 Pembahasan Hasil Penelitian

1) Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan

Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa prestasi kerja terhadap

promosi jabatan berpengaruh signifikan positif. Hal ini mengandung arti bahwa

semakin baik prestasi kerja seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

berakibat pada semakin baik promosi jabatan yang akan di dapatkan. Prestasi

kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten terhadap perusahaan.

Prestasi kerja karyawan yang menunjukkan peningkatan dapat membantu

karyawan tersebut untuk di promosikan jabatannya, karena salah satu syarat

promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kerja

selama ini yang ada (Sukma, 2012). Hasil penelitian ini mendukung pernyataan

Wier et al. (2002) prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap

promosi jabatan. Mandiangan (2015) mengatakan bahwa prestasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan.Selain itu Rani

(2012) juga mengatakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap promosi jabatan karyawan itu sendiri sehingga untuk mendapatkan

promosi jabatan yang maksimal dalam melaksanakan pekerjaan di dalam

perusahaan dibutuhkan prestasi kerja yang mendukung karyawan untuk

mendapatkan promosi jabatan yang lebih baik.

2) Pengaruh Loyalitas kerja terhadap Promosi Jabatan

Hasil analisis data loyalitas kerja memberikan pengaruh positif terhadap

promosi jabatan, terlihat adanya loyalitas kerja kerja karyawan yang baik terhadap

64
perusahaan akan mampu memberikan peluang dengan promosi jabatan yang

tinggi. Upaya dari memelihara sumber daya manusia yang baik akan menciptakan

loyalitas kerja karyawan yang berarti kesetiaan untuk tidak keluar dari perusahaan

dan berakhir pada promosi jabatan yang diperoleh oleh seseorang karyawan

sebagai bentuk pemeliharaan dari sumber daya manusia, pengaruh loyalitas kerja

akan kembali sebagaimana karyawan dapat mengembangkan prestasinya

(Mandiangan, 2015). Hasil penelitian ini searah dengan pernyataan Andhara, dkk

(2015) mengatakan bahwa loyalitas kerja berpengaruh parsial signifikan terhadap

promosi jabatan. Artinya loyalitas kerja mempunyai pengaruh dalam penentuan

proses promosi jabatan yang ada di perusahaan. Selain itu dalam penelitiannya

Hamzah (2013) mengatakan bahwa senioritas karyawan dan loyalitas kerja

karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.

4.4.7 Keterbatasan Penelitian

1) Penelitian ini hanya meneliti tentang beberapa variabel prestasi kerja,

loyalitas kerja, kedepan agar dikembangkan dengan memilih variabel up to

date yang mempengaruhi promosi jabatan.

2) Penelitian hanya memilih satu lokasi penelitian yaitu PT. Bali Pawiwahan

Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Kedepan dapat

dikembangkan dengan memilih lokasi lebih dari satu.

3) Sampel diambil dalam satu waktu tertentu (cross section) sedangkan

lingkungan cepat berubah, sehingga penelitian ini penting dilakukan di

masyarakat lainnya dengan menambahkan indikator pengaruh lainnya.

65
BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan pada pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka adapun

hal-hal yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut.

1) Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan

karyawan pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-

Badung.

2) Loyalitas kerja kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi

jabatan karyawan pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail,

Jimbaran-Badung.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka adapun saran-saran yang dapat

diberikan adalah sebagai berikut.

1) Pimpinan perusahaan diharapkan memperhatikan prestasi kerja dari

karyawan, dalam hal ini pimpinan perusahaan harus mendorong karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan bersedia untuk melakukan jam lembur

apabila ada pekerjaan yang belum sepenuhnya terselesaikan, menunda-

nunda pekerjaan yang diberikan dan sesegera mungkin dapat diselesaikan

dengan batas waktu yang di tetapkan sehingga menunjukkan suatu prestasi

kerja yang memuaskan.

66
2) Bagi setiap karyawan diharapkan mampu mempertahankan tingkat

loyalitas kerja kerja mereka terhadap perusahaan, dengan bantuan dari

pimpinan perusahaan yang membina karyawan agar memiliki kedisiplinan

untuk menaati peraturan, dengan tidak mendahului pulang yang tidak

sesuai dengan jam kerja yang diterapkan perusahaan sehingga

menunjukkan loyalitas kerja yang tinggi untuk membantu mencapai tujuan

perusahaan.

67
DAFTAR RUJUKAN

Andhara, S.D., Utami, H.N., dan Yuniadi, M.2015. Pengaruh Senioritas dan
Loyalitas kerja Terhadap promosi Jabatan. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 2(2)

Antoncic, J.A., and Antoncic, B. (2012).Employee loyalty and its impact on firm
growth. International Journal of Management and Information Systems,
15(1): h: 81-87

Anyim, F.C., Ikemefuna, C..O and Shadare, A.O.2011. Internal Versus External
Staffing in Nigeria: Cost-Benefit Implication. Journal of Management and
Strategy, 2(4): h: 35-42

Ardana, I Komang; Mujiati, Ni Wayan; Utama, I wayan Mudiartha, 2006.


Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,Graha
Ilmu,Yogyakarta.

Aryani, Y., Dhewi, R.M., dan Mangkuprawira, S. 2010. Analisis Pengaruh Sistem
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Human
Resources and General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk
Citeureup. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 1(3): h:171-186

Asim, M., Njoroge, P.M., and Nyabuto. Impact of Motivation on Employee


Performance with Effect of Training: Specific of Education Sector of
Pakistan. International Journal of Scientific and Reseacrh Publication.
3(9):h:1-9

Brown, S., McHardy, J., McNabb, R., and Taylor, K. 2011. Workplace
Performance, Worker Commitment and Loyalty. Journal of IZA
Discussion, 1-12: h:1-35

Cressida, F.D., Al- Musadieq dan Hakam,S. 2013. Pengaruh Prestasi Kerja
Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi pada Karyawan Bank Sumsel
Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang). Jurnal Manajemen Ilmu
Administrasi. h: 1-8

Fanada, M. 2012. Mind Set (Pola Pikir) Pimpinan Melihat Prestasi Kerja Pegawai
dalam Promosi Jabatan. http://www.banyuasinkab.go.id/tampung/
dokumen/dokumen-15-46.pdf (diakses pada tanggal 2 Juli 2014

Fernandes, Ms.D.T., dan Pithadia, Dr.V. 2012. A Stuty On The Effectiveness Of


Performance Appraisal System At Suzlon. International Journal of
Management Research and Review, 2(13): h: 1001-1012

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
kc-2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

68
Hamzah, F.M., Musadieq, M.A., dan Hakam, M.S. 2013. Pengaruh Senioritas dan
Loyalitas kerja Terhadap Promosi Jabatan (Studi Pada Karyawan PT.
Pembangunan Perumahan DVO III Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 6(2)

Handoko,T. Hani, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,


Edisi ke 2,UGM, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara

Ikhsan, Arfan. 2008. Metodologi Penelitian Auditor Keperilakuan. Edisi 1.


Yogyakarta: Graha Ilmu.
Judas, A. 2013. Mutasi dan promosi jabatan pengaruhnya terhadap prestasi kerja
pegawai pada KanwilDitjen Kekayaan Negara Sulluttenggo dan Maluku
utara di Manado. Jurnal EMBA, 1(4): h: 1219-1228

Lai, H.H. 2012. Study On Influence Of Employee Promotion System On


Organizational Performance .5(1).

Latif, K., Sahid, M.N., Sohail, Dr. N., and Shahbaz, M. 2011. Job Satisfaction
among Public and Private College Teachers of District Faisalabad,
Pakistan: A Comparative Analysis. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, 3(8): h:235-242

MacDonald, H. A., dan Lorne, M.S. 2009. Rating Format and Rater Training
Redux: A Context-Specific Approach for Enhancing the Effectiveness of
Performance Management. Canadian Journal Of Behavioural Science,
41(4): h:227

Mandiangan, E. F., dan Rahyuda, A.G. 2015. Pengaruh Prestasi Kerja, Senioritas
dan Loyalitas kerja terhadap Promosi jabatan pada Discovery Kartika
Plaza Hotel Bali. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 4(5): h: 1386-1405

Mangkunegara, A. A. A.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia


Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Manullang, Marihot, 2006. Manajemen Personalia, Edisi ke-3, UGM,Yogyakarta.

Maulida, N. 2010. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan


Karyawan PT X Bogo. Artikel Ilmiah Ekonomi dan Manajemen Institute
Pertanian Bogor. h: 41-99

Mudiartha Utama. 2004. Buku Ajar Sumber Daya Manusia. Denpasar: UPT
Universitas Udayana.

69
Munap, R., Badrillah, M. I. M., and Rahman, B. A. 2013. Organizational
Rewards System and Employees Satisfaction at Telekom Malaysia
Berhad. Journal of Education and Social Research, 3(3): h:281-288

Naeem, N. 2013. Impact of Organizational Culture and Promotional Policies


Employee Job Satisfaction: The Case of Pakistan. Journal of Business
and Finance, 1(2): h:63-68

Nitisemito, Alex S. 2008. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia


Indonesia.

Rani, Y. B. 2012. Pengaruh Pelaksanaan Penilaian dan Prestasi Kerja Karyawan


Terhadap Pomosi Jabatan pada PT. KK Indonesia.

Rivai, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Raja
Grapindo Persada.

Rismahani, D. 2007. Hubungan Promosi Jabatan deengan Tingkat Kepuasan


Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten. Skripsi Ekonomi Program Studi Manajemen Pada Fakultas
Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Robbins, S. P. & Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Kedua Belas.
Jakarta : Salemba Empat.

Rofi, A. N. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap


Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung
Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, 3(1)

Runtu, J. 2013, Whistelblowing Sebagai Ungkapan Loyalitas kerja Karyawan:


Peran Employability dan Keberanian Moral Karyawan. Fakultas Bisnis
UKWMS.

Setiawan, I. W. O., dan Sariyathi, N. K. 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial,


Promosi Jabatan dan Lingkungan Fisik terhadap Kepuasan Kerja pada
Parigata Resort and Spa Sanur, Bali. Jurnal Manajemen, 2(7): h:786-801

Siagian P, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi


Aksara

Siti, Al Fajar dan Tri Heru. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN

Siswanto Sutojo. 2008. Good Corporate Governance. Jakarta: PT. Damar Mulia
Pustaka.
Soegandhi, V. M., Sutanto, Drs. E. M., dan Setiawan, M.Sc. R. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Loyalitas kerja Kerja Terhadap Organizational

70
Citizenship Behaviour Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim.
Jurnal Manajemen Bisnis, 1(1)

Soeprihanto, John. 2009. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi I.


Yogyakarta: BPFE

Steers, R. dan Porter, R.W. 1983. Motivation and Work Behavior. New York:Me
Graw Hill

Stephani, L.A., dan Wibawa, I.M.A. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Pada Loyalitas kerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin. Jurnal
Manajemen dan Bisnis. Vol 3 No 10: h: 3078-3095

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Suprihatiningrum, H., dan Bodroasturi,T. 2012. Faktor-Faktor Yang


Mempengaruhi Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan Kantor Kementrian
Agama Provinsi Jawa Tengah). Jurnal Manajemen Kewirausahaan. h:1-23

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Tajuddin, S.J. 2012. Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi
jabatan pada PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Skripsi Manajemen
Universitas Hasanuddin Makasar.

Turkyilmaz, A., Akman, G., Ozkan, C., and Pastuszak, Z. 2011. Empirical Study
of Public Sector Employee Loyalty and Satisfaction. Industrial
Management and Data System, 11(5): h:675-696

Utama, M.S. 2009. Buku Ajar Aplikasi Analisis Kuantitatif. Denpasar : Fakultas
Ekonomi Universitas Udayana

Voon, M.L., Lo, M.C., Ngui,K.S dan Ayob, N.B. 2011. The influence of
Leadership Styles on Employee Job Satisfaction in Public Sector
Organization Malaysia.International Journal of Business, Management
and Social Sciences, 2(1): h:24-32

Wahyuni, S. 2009. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan


LAZIS (UII) Universitas Islam Indonesia. Skripsi Jurusan Manajemen
dan Bisnis UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Wier, B., Stone, N., and Hunton, J.E. 2002. Promotion and Performance
Evaluation of Managerial Accountants. Journal of Management
Accounting Research, 1(4): h:189

Wuryanto, Danu Adi. 2012. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi


Keadilan Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan

71
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Suara Merdeka Press).
Skripsi Jurusan Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Zulfikar, S. H., dan Taba, I. 2015. Pengaruh penilaian prestasi kerja dan loyalitas
kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada kantor palayanan
kekayaan negara dan lelang kota Makassar. Skripsi Jurusan Manajemen
dan Bisnis Universitas Hasanudin Makasar.

72
Lampiran 1
KUESIONER

PENGARUH PRSTASI KERJA DAN LOYALITAS KERJA KERJA


TERHADAP PROMOSI JABATAN DI PT. BALI PAWIWAHAN COCO
GROUP DIVISI RETAIL, JIMBARAN-BADUNG

Dengan hormat,
Bersama dengan ini saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Sandra Wijayanti Sungkono
Nim : 1115251074
Jurusan : Manajemen SDM

Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana


yang sedang mengadakan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Prestasi Kerja
Dan Loyalitas kerja Terhadap Promosi Jabatan Di PT. Bali Pawiwahan
Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung”. Untuk keperluan tersebut, saya
memohon bantuan Bapak/Ibu untuk memberikan penelian melalui kuesioner
dengan lengkap, jujur dan tanpa dipengaruhi oleh pihak lain. Kuesioner ini
nantinya akan saya gunakan semata-mata hanya untuk keperluan ilmiah, dan saya
berjanji untuk menjaga kerahasiaan kuesioner ini.

Atas kerjasama dan bantuan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

(Sandra Wijayanti Sungkono)

73
Lampiran 1 (lanjutan)

A. Identitas Responden
Nama Responden : ………………………………
Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan
Usia : ……………..Tahun
Lama Bekerja : ………………Tahun
Jabatan : ……………………………….
Departmen : ……………………………….

B. Petunjuk Pengisian
Berikan penilaian Bapak/Ibu terhadap masing-masing pernyataan
dengan memberikan tanda (v) pada kolom yang tersedia dengan ketentuan
sebagai berikut :
Interval penilaian :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Cukup (C)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)

74
Lampiran 1 (lanjutan)
C. Daftar Pernyataan
1) Variabel Prestasi Kerja (X1)
No. Keterangan STS TS C S SS
Saya menunjukkan kualitas kerja dalam
1. pekerjaan yang saya selesaikan sesuai
dengan tuntutan perusahaan
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
2.
sesuai dengan tugas saya
Saya melaksanakan tugas tambahan dengan
3.
penuh tanggung jawab
Saya yakin dapat menyelesaikan pekerjaan
4.
yang ditugaskan perusahaan

2) Variabel Loyalitas kerja (X2)


No. Keterangan STS TS C S SS
Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan
1.
perusahaan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
2. baik
Saya bersedia menyumbangkan pemikiran
3. untuk perusahaan secara ikhlas
Saya bersedia menyumbangkan tenaga secara
4. ikhlas
Saya selalu transparan dengan tidak
5. menyalahgunakan wewenang

3) Variabel Promosi Jabatan (Y)


No. Keterangan STS TS C S SS

Jabatan saya sekarang telah sesuai dengan


1.
latar belakang pendidikan saya
Saya mengetahui syarat-syarat promosi
2.
jabatan yang diberlakukan oleh perusahaan
Saya mengetahui prosedur promosi jabatan
3.
yang berlaku pada perusahaan
Dalam melakukan promosi jabatan,
4. perusahaan selalu mempertimbangkan hasil
penilaian yang telah dicapai karyawan
Saya mengetahui tujuan perusahaan
5.
mengadakan promosi jabatan

-TERIMA KASIH-

75

Anda mungkin juga menyukai