Jupe UNS, Vol 2, No 1, Hal 155 s/d 168

Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta| Oktober, 2013

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
(PDAM) SURAKARTA

Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati

*Pendidikan Ekonomi-BKK Akuntansi, FKIP Universitas Sebelas Maret
Surakarta, 57126, Indonesia
Tugtugaskul03@yahoo.co.id

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. Penelitian ini merupakan penelitian
diskriptif kuantitatif. Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Surakarta dengan populasi seluruh karyawan yang berjumlah 413 karyawan. Sampel dalam
penelitian ini berjumlah 41 karyawan diambil dengan menggunakan teknik Proportionate
Stratified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner
dan dokumentasi. Uji validitas dan reliabilitas data menggunakan formula korelasi product
moment dari pearson dan cronbach’s alpha. Teknik analisis data yang digunakan untuk
menguji hipotesis adalah analisis bivariat (korelasi product moment pearson dan analisis
regresi linier sederhana) dan analisis multivariat (analisis regresi linier berganda).
Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil simpulan, (1) ada pengaruh yang
signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, (2) ada pengaruh yang
signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan (3) ada pengaruh
yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

Kata Kunci: Kompensasi, motivasi Kerja, dan kinerja

ABSTRACT
The objectives of this research are to investigate the effect of the work compensation
and work motivation on the work performance of the employees of the Regional Water
Company of Surakarta. This research used the descriptive quantitative method. It was
conducted at the Regional Water Company of Surakarta. The population of the research was
413 employees of the company. The samples of the research consisted of 41 employees. The
samples were taken by using the proportionate stratified random sampling technique. The data
of the research were gathered through questionnaire and documentation. The validity and
reliability of the data were tested by using Pearson’s product moment formula and Cronbach’s
alpha formula respectively. They were then analyzed by using bivariate analysis technique
(Pearson’s product moment correlation, and simple linear regression analysis) and
multivariate analysis technique (multiple linear regression analysis).
The results of the research are as follows: (1) there is a significant effect of the work
compensation on the work performance of the employees of the Regional Water Company of
Surakarta; (2) there is a significant effect of the work motivation on the work performance of
the employees of the Regional Water Company of Surakarta; and (3) there is a simultaneously
significant effect of the work compensation and work motivation on the work performance of
the employees of the Regional Water Company of Surakarta.
155
| JUPE UNS, Vol 2, No 1 Hal 155 s/d 168

Keywords: Work compensation, work motivation, and work performance.

PENDAHULUAN

Pertumbuhan ekonomi yang kurang baik

perusahaan milik daerah yang bergerak
saat ini berdampak pada lesunya iklim
dibidang penyediaan air bersih, dalam
dunia usaha yang mengakibatkan banyak
beberapa tahun ini telah melakukan
perusahaan harus melakukan upaya
pembenahan khususnya di bidang
perampingan atau konsolidasi lainnya
sumber daya manusianya, antara lain
sebagai upaya penghematan keuangan.
dengan memperbaiki prosedur dan
Adapun upaya penghematan keuangan
aturan kerja yang diberlakukan untuk
tersebut dalam dunia usaha sekarang
semua karyawan. Menurut pimpinan
dituntut untuk bisa menciptakan kinerja
PDAM Surakarta upaya yang harus
karyawan yang efektif dan efisien guna
dilakukan salah satuya dengan
mempertahan hidup dan pertumbuhan
mempertahankan stabilitas perusahaan.
perekonomian perusahaan. Perusahaan
Sejalan dengan adanya upaya tersebut,
juga harus mampu membangun dan
pembenahan di bidang sumber daya
meningkatkan kualitas kinerja karyawan
manusia khususnya dan perekonomian
dalam bidang-bidang tertentu sehingga
perusahaan terus dilakukan, karena
menciptakan suatu manajemen yang
sumber daya manusia (karyawan) dan
baik.
sistem perekonomian yang ada dalam
Salah satu faktor penting dalam
perusahaan merupakan sumber daya dan
menopang eksistensi perusahaan dalam
sumber pendapatan yang paling utama
memajukan kualitas dan manajemen
bagi perusahaan. Upaya ini
kinerja adalah penguasaan kompetensi
menunjukkan bahwa maju mundurnya
yang dimiliki oleh Sumber Daya
perusahaan sangat bergantung pada
Manusia (SDM). Sumber daya manusia
peran, sikap, dan keseriusan karyawan
merupakan salah satu unsur dalam
saat bekerja yang bertujuan untuk
organisasi/perusahaan yang mempunyai
meningkatkan pertumbuhan
peranan penting, dimana maju
perekonomian suatu perusahaan.
mundurnya suatu organisasi bergantung
Dalam upaya meningkatkan
pada peran yang dijalankan oleh orang-
kinerja karyawannya PDAM Surakarta
orang di dalamnya.
menempuh beberapa cara misalnya
Perusahaan Daerah Air Minum
melalui pemberian kompensasi yang
(PDAM) Surakarta sebagai salah satu
156
 Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
layak, pemberian motivasi, menciptakan
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta |

157
lingkungan kerja yang kondusif, (hlm. 123). Apabila dalam pemberian
pendidikan, dan pelatihan. Dewasa ini, kompensasi yang berupa kompensasi
dengan semakin ketatnya tingkat finansial dan nonfinansial tidak
persaingan bisnis mengakibatkan disalurkan/diberikan secara tepat, maka
perusahaan dihadapkan pada tantangan perusahaan bisa kehilangan para
untuk dapat mempertahankan karyawannya dan harus mengeluarkan
kelangsungan hidup. Dalam biaya untuk menarik, menyeleksi,
mempertahankan kelangsungan hidup melatih, dan mengembangkan
perusahaan, sebuah perusahaan harus penggantinya. Bahkan para karyawan
memiliki sistem kompensasi yang juga akan merasa tidak puas terhadap
memadai. Kompensasi yang memadai perusahaan, apabila kompensasi yang
diharapkan mampu memotivasi diberikan kepada karyawan tidak sesuai
karyawan perusahaan dalam dengan apa yang dikerjakan sehingga
melaksanakan dan menyelesaikan dapat menurunkan kualitas kinerja
pekerjaan dengan hasil yang baik. karyawan tersebut (Haris, 2011). Oleh
Menurut Leklikwati (2005) karena itu maka diperlukan suatu
kompensasi dapat diartikan sebagai, pemberian kompensasi yang sesuai,
“Sesuatu yang diterima karyawan dimana ukuran sesuai yang dimaksud
sebagai balas jasa untuk kerja mereka” adalah kompensasi yang dapat
(hlm. 112). Kompensasi dapat dibagi meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
menjadi dua jenis, yaitu kompensasi Kompensasi diberikan bertujuan untuk
finansial seperti upah, gaji, tunjangan, memotivasi karyawan agar lebih giat
bonus, dan lain-lain, dan kompensasi bekerja, disiplin saat bekerja, membantu
non finansial seperti seperti promosi, menciptakan kesadaran bersama diantara
penghargaan dan lain-lain. Menurut para karyawan, dan mampu mengerjakan
Wahjono (2008) “Segala sesuatu yang segala sesuatu yang dibutuhkan
diterima karyawan sebagai imbalan atas perusahaan. Handoko (2003) juga
sumbangannya kepada perusahaan, mengemukakan bahwa tujuan pemberian
termasuk didalamnya adalah gaji, kompensasi yang efektif adalah:
pemberian tunjangan, fasilitas-fasilitas memperoleh personil yang bermutu,
yang dapat dinikmati karyawan baik mencegah keluarnya karyawan yang ada,
yang berupa uang maupun yang bukan” menjamin keadilan,penghargaan
terhadap sikap/perilaku karyawan, oleh perusahaan guna meningkatkan
pengendalian biaya, serta memenuhi kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan
Undang-Undang atau Peraturan juga harus memperhatikan faktor
Pemerintah. motivasi. Kurangnya motivasi kerja dari
Selanjutnya Simamora (2004) karyawan dan pimpinan perusahaan akan
mengklasifikasikan bentuk-bentuk menghambat kinerja karyawan dan juga
kompensasi kedalam, gaji/upah, bonus, membuat suasana kerja tidak kondusif.
insentif, tunjangan, pekerjaan, dan Motivasi dapat mendorong karyawan
lingkungan pekerjaan. Gaji merupakan bekerja dengan tekun, serta disiplin
suatu penghargaan yang paling penting dalam bekerja sehingga dapat tercapai
dalam suatu perusahaan, upah tujuan perusahaan yaitu menciptakan
merupakan imbalan finansial langsung suasana kondusif terhadap lingkungan
yang dibayarkan kepada para pekerja kerja perusahaan.
lepas berdasarkan jam kerja. Insentif Setiap karyawan belum tentu
merupakan imbalan langsung yang bersedia mengerahkan kemampuan yang
diberikan karena karyawan memiliki dimilikinya secara optimal, sehingga
prestasi dalam bekerja, bonus diberikan masih diperlukan adanya pendorong dari
karena karyawan memiliki hasil kerja pihak luar. Untuk itu agar bisa
yang diberikan berdasarkan pada menumbuhkan motivasi kerja dalam
kebijakan perusahaan, tunjangan yang suatu organisasi dibutuhkan suatu
diberikan untuk menjamin kenyamanan komunikasi yang intensif antara
karyawan selama bekerja di perusahaan. karyawan dengan pimpinan maupun
Pekerjaan adalah segala aktifitas yang antar sesama karyawan. Pernyataan diats
dilakukan oleh karyawan dalam rangka mendukung suatu tujuan motivasi yang
menyelesaikan tugas-tugas yang telah menurut Hasibuan (1996) adalah
dibebankan padanya, lingkungan mendorong, menciptakan,
pekerjaan adalah kondisi lingkungan meningkatkan, mempertahankan, dan
dalam suatu perusahaan dimana para mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan melaksanakan tugas dan karyawan terhadap tugas-tugasnya dan
pekerjaannya sehari-hari. atas setiap tugas yang telah diselesaikan
Tidak hanya faktor pemberian dapat bermanfaat bagi perusahaan
kompensasi saja yang perlu diperhatikan
sehingga perusahaan bisa mencapai ada. Teori kebutuhan manusia dapat
tujuan yang ingin dicapai. disusun dalam hierarki 5 kebutuhan, dari
Motivasi adalah pemberian kebutuhan yang terendah sampai kebutu-
dorongan-dorongan individu untuk han tertinggi. Adapun tingkatan
bertindak yang menyebabkan orang kebutuhan tersebut sebagai berikut: (1)
tersebut berperilaku dengan cara tertentu Kebutuhan fisio-logis. Kebutuhan
yang mengarah pada tujuan (Murty dan fisiologis merupakan kebutuhan manusia
Hudiwinarsih, 2012). Siagian (1995) yang paling dasar merupakan kebutuhan
menjelaskan motivasi adalah daya pen- untuk dapat hidup seperti makan,
dorong yang mengakibatkan seorang minum, perumahan, tidur, dan sebagai-
anggota organisasi mau dan rela untuk nya; (2) Kebutuhan rasa aman, yang
menyelenggarakan berbagai kegiatan mengandung arti bahwa kebutuhan akan
yang menjadi tanggung jawabnya dan rasa aman dalam melaksanakan suatu
menunaikan kewajibannya. Pemberian pekerjaan dan merupakan harapan
motivasi merupakan salah satu tujuan mendapat perlindungan terhadap bahaya,
agar karyawan yang diberi motivasi ancaman, peram-pasan dan atau juga
dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja proteksi terhadap harta kekayaan,
dan taggung jawab yang diberikan kedudukan dan sebagainya; (3) Ke-
sehingga tujuan perusahaan dapat butuhan sosial. Kebutuhan terhadap
tercapai dengan baik. Selain itu, juga hubungan lingkungan sosial atau
terkandung unsur-unsur upaya, yaitu bersosialisasi. Kebutuhan ini meliputi
upaya yang berkualitas dan diarahkan penerimaan oleh teman sekerja,
serta konsisten dengan tujuan-tujuan kebutuhan akan cinta kasih, rasa
organisasi yang ingin dicapai. memiliki, dan berhubungan dengan
Terdapat beberapa teori motivasi lingkungan; (4) Kebutuhan penghargaan.
yang menunjuk pada kebutuhan yang Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan
memuaskan dan mendorong semangat keinginan untuk dihormati, dihargai atas
bekerja seseorang sebagai berikut. Teori prestasinya, pengakuan atas kemampuan
Maslow (Wahjono, 2008) dan keahliannya, kebebasan, ke-
mengemukakan bahwa manusia merdekaan, kebutuhan akan status,
dimotivasi oleh keinginan untuk appresiasi; (5) Kebutuhan aktualisasi
memuaskan sejumlah kebutuhan yang diri. Aktualisasi diri berkaitan dengan
pengembangan akan potensi yang untuk lebih cepat, tepat, dan lebih baik
sesungguhnya dari seseorang. dalam menyelesaikan suatu tugas
Kebutuhan untuk menunjukkan maupun pekerjaannya.
kemampuan, keahli-an dan potensi yang Kinerja dapat diartikan sebagai
dimiliki oleh seseorang. Kebutuhan akan hasil usaha seseorang yang dicapai
aktualisasi diri dengan untuk dengan kemampuan dan perbuatan
menunjukkan kemampuan, keahlian dan dalam situasi tertentu. Menurut
potensi yang dimiliki oleh seseorang. Simamora (2004), “Kinerja karyawan
Pemahaman terhadap motivasi adalah tingkat para karyawan mencapai
karyawan akan sangat penting kaitannya persyaratan kerjaan”(hlm. 339). Dari
dengan pencapaian tujuan, yaitu prestasi pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa
kerja atau kinerja dan efisiensi. Kinerja yang dimaksud dengan kinerja adalah
karyawan dalam suatu perusahaan hasil yang dicapai seseorang menurut
sangatlah penting karena apabila kinerja ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
karyawannya kurang baik, maka dapat yang bersangkutan. Artinya apabila
dipastikan perusahaan tidak akan mampu perilaku seseorang memberikan hasil
bersaing dengan perusahaan lain dan pekerjaan yang sesuai de-ngan standar
bisa dikatakan perusahaan diambang atau kriteria yang dibakukan organisasi,
kebangkrutan. Dengan kinerja karyawan maka kinerjanya tergolong baik, dan jika
yang baik diharapkan perusahaan sebaliknya berarti kinerjanya buruk.
mampu bersaing dengan perusahaan lain Atau dengan kata lain, penetapan standar
sehingga dapat diakui bahwa perusahaan diperlukan untuk mengetahui apakah
mempunyai kinerja yang berkualitas. kinerja karya-wan sesuai dengan sasaran
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan yang diharapkan, sekaligus juga melihat
melalui peningkatan kompensasi dan besarnya penyimpang-an dengan cara
motivasi kerja, karena dengan membandingkan antara hasil pekerjaan
kompensasi yang diberikan perusahaan secara aktual dengan hasil yang di-
kepada karyawan, semangat, kemauan, harapkan.
dan ketelitian karyawan pada saat Faktor-faktor yang memengaruhi
bekerja akan lebih maksimal, fokus, dan kinerja (Prawirosentono, 1999) adalah
disiplin. Sedangkan motivasi kerja pengetahuan, teknis, ketergantungan
memberikan semangat kepada karyawan terhadap orang lain, kebijakan,
kemampuan karyawan, kehadiran, terdapat penyimpangan pada karyawan
kepemimpinan, dan minat akan membuat maka perusahaan harus lebih selektif
karyawan akan lebih mempunyai dalam menilai sehingga kinerja yang
kemauan untuk meningkatkan kinerja diharapkan oleh perusahaan bertambah
mereka dengan baik dan berkualitas. baik dan sesuai yang dibutuhkan
Kinerja karyawan yang berkualitas perusahaan.
disebabkan karena adanya kemampuan, Berdasarkan pemaparan yang
komunikasi, dan ketrampilan kerja telah dijelaskan diatas dapat diambil
karyawan. Dalam upaya peningkatan kesimpulan bahwa penelitian ini
hasil pekerjaan yang lebih baik bertujuan untuk mengetahui: (1) adakah
dibutuhkan sebuah penilaian kinerja. pengaruh yang signifikan kompensasi
Penilaian kinerja adalah proses yang terhadap kinerja karyawan PDAM
dipakai perusahaan untuk mengevaluasi Surakarta, (2) adakah pengaruh yang
pelaksanaan kerja karyawan. karyawan signifikan motivasi kerja terhadap
perusahaan berusaha untuk kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan
merencanakan, mengatur, dan (3) adakah pengaruh yang signifikan
melaksanakan pekerjaan yang menjadi kompensasi dan motivasi kerja terhadap
tanggung jawabnya. Tanggung jawab kinerja karyawan PDAM Surakarta.
karyawan dalam bekerja nantinya akan
mempunyai dampak yang positif untuk METODE PENELITIAN
peningkatan kinerja apabila karyawan
Penelitian ini menggunakan
melakukan segala pekerjaannya dengan
metode deskriptif kuantitatif yang
baik.
dilaksanakan di Perusahaan Daerah Air
Manfaat penilaian kinerja dalam
Minum (PDAM) Surakarta dengan
sebuah perusahaan digunakan untuk
populasi seluruh karyawan PDAM
mengetahui posisi dan peranannya dalam
Surakarta. Jumlah karyawan PDAM
menciptakan tercapainya tujuan
Surakarta adalah 413 karyawan yang
perusahaan. Dalam sebuah penilaian
terbagi atas beberapa golongan
kinerja karyawan dilakukan secara
pekerjaan. Penelitian ini merupakan
objektif, tepat, dan didokumentasikan
penelitian sampel. Teknik pengambilan
secara baik, jadi apabila potensi
sampel menggunakan proportionate
karyawan terjadi penurunan atau
stratified random sampling diperoleh
sampel sebanyak 41 karyawan yang pada uji hipotesis I dan II menggunakan
diambil dari 10% (Arikunto, 2006) dari analisis bivariat (korelasi product
jumlah populasi karyawan PDAM moment pearson dan analisis regresi
Surakarta sesuai dengan tingkatan sederhana) dan pada uji hipotesis III
golongan pekerjaan. Variabel menggunakan analisis multivariat
independen dalam penelitian ini yaitu (analisis regresi berganda). Uji t
kompensasi dan motivasi kerja. Variabel digunakan untuk mengetahui pengaruh
dependen dalam penelitian ini adalah kompensasi terhadap kinerja karyawan
kinerja karyawan. Untuk mengumpulkan dan motivasi kerja terhadap kinerja
data kompensasi, motivasi kerja, dan karyawan PDAM Surakarta. Uji F
kinerja karyawan menggunakan metode digunakan untuk mengetahui pengaruh
kuesioner. Metode dokumentasi kompensasi dan motivasi kerja terhadap
digunakan untuk mengumpulkan data kinerja karyawan PDAM Surakarta
yang berupa data pegawai dan undang- secara bersama-sama. Analisis data
undang yang mendukung tentang dilakukan menggunakan bantuan
penggolongan pekerjaan. komputer dengan program SPSS for

Sebelum kuesioner digunakan windows.

dalam penelitian dilakukan uji validitas HASIL DAN PEMBAHASAN

dan uji reliabilitas. Untuk menguji
Pengaruh Kompensasi Terhadap
validitas dan reliabilitas adalah
Kinerja Karyawan PDAM Surakarta,
Pearson’s product moment formula dan
melalui hasil Uji Hipotesis I dengan
Cronbach’s alpha. Setelah diuji cobakan
menggunakan rumus korelasi product
item kuesioner yang tidak valid dihapus
moment pearson untuk variabel
dari kuesioner karena sudah terwakili
Kompensasi (X1) menunjukkan nilai
oleh item pernyataan yang lain.
rhitung(x1y) > rtabel atau 0,321 > 0,308 dengan
Selanjutnya kuesioner yang sudah valid
nilai signifikan (0,041 < 0,05), sehingga
dan reliabel diperbanyak untuk
dapat dkatakan bahwa variabel
digunakan mengumpulkan data
kompensasi (X1) secara signifikan
penelitian yaitu data kompensasi,
berhubungan terhadap kinerja
motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
karyawan
Setelah data dikumpulkan selanjutnya
(Y) PDAM Surakarta. Hasil Uji
dilakukan analisis data (Umar, 2008),
Hipotesis I dengan menggunakan
rumus
regresi linier sederhana yang uji bekerja sama dengan perusahaan.
signifikansinya menggunakan uji t, Perusahaan juga berharap dengan adanya
untuk variabel kompensasi (X1) pemberian kompensasi, karyawan bisa
menunjukkan nilai thitung > ttabel atau 2,114 melakukan dan menghasilkan pekerjaan
> 1,686 dan signifikansi < 0,05 yang lebih baik sehingga dapat
atau 0,041 < 0,05, sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik juga.
dikatakan variabel kompensasi (X1) Kompensasi yang berupa gaji, insentif,
secara signifikan berpengaruh terhadap bonus, tunjangan, pekerjaan dan
kinerja karyawan (Y) PDAM Surakarta. lingkungan pekerjaan adalah faktor
Berdasarkan hasil analisis data penting untuk memengaruhi
juga diperoleh nilai koefisien regresi meningkatnya suatu kinerja karyawan.
linier sederhana sebagai berikut Y= Berdasarkan hasil penelitian dan
29,699 + 0,355X, dapat dijelaskan penjelasan di atas diketahui bahwa
bahwa untuk variabel kompensasi (X1) meningkatnya pemberian kompensasi
mempunyai nilai sebesar 0,355 dengan dari perusahaan, maka akan
arah hubungan positif. Hal ini berarti memengaruhi meningkatnya kinerja
variabel bebas kompensasi mempunyai karyawan PDAM Surakarta.
pengaruh yang signifikan dan positif Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap variabel terikat kinerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM
karyawan PDAM Surakarta, dengan kata Surakarta, melalui hasil uji hipotesis II
lain jika variabel kompensasi (X1) naik 1 dengan menggunakan rumus korelasi
satuan, maka akan menyebabkan product moment pearson untuk variabel
naiknya variabel kinerja karyawan (Y) mativasi kerja (X2) menunjukkan bahwa
sebesar 0,355 satuan. rhitung(x2y) > rtabel atau 0,417 > 0,308 dengan
Kompensasi merupakan nilai signifikan (0,007 < 0,05), sehingga
imbalan dari perusahaan untuk diberikan dapat disimpulkan bahwa variabel
kepada karyawan atas jasanya dalam motivasi kerja (X2) secara signifikan
melakukan tugas dan tanggung berhubungan terhadap kinerja karyawan
jawabnya. Tujuan perusahaan (Y). Hasil Uji Hipotesis II dengan
memberikan kompensasi adalah untuk menggunakan rumus regresi linier
menciptakan kesadaran bersama dalam sederhana yang uji signifikansinya
bekerja diantara karyawan agar dapat menggunakan uji t, untuk variabel
motivasi kerja (X2) menunjukkan nilai
thitung > ttabel atau 2,864 > 1,686 dan
signifikansi < 0,05 atau 0,007 < 0,05,
sehingga dapat disimpulkan variabel
motivasi kerja (X1) secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(Y) PDAM Surakarta.
meningkatkan, dan mempertahankan hal-
hal yang baik dan bermanfaat bagi
perusahaan, supaya pada saat karyawan
bekerja dengan motivasi kerja yang
tinggi maka tujuan perusahaan akan
tercapai. Pada penelitian ini indikator
yang memengaruhi motivasi adalah teori

Berdasarkan hasil analisis data motivasi dari Maslow yang diantaranya

diperoleh nilai koefisien regresi linier adalah fisiologis, kemanan, sosial,

sederhana sebagai berikut Y= 23,660 + keamanan, penghargaan, dan aktualisasi

0,487X, data dijelaskan bahwa untuk diri. Dari kelima teori motivasi dari

variabel motivasi kerja (X2) mempunyai Maslow dapat disimpulkan bahwa

nilai sebesar 0,487 dengan arah motivasi yang ada dalam sebuah

hubungan positif. Hal ini berarti variabel perusahaan dapat memengaruhi kinerja

bebas motivasi kerja mempunyai karyawan PDAM Surakarta.

pengaruh yang signifikan dan positif Berdasarkan hasil penelitian dan

terhadap variabel terikat kinerja penjelasan di atas diketahui ketika

karyawan PDAM Surakarta, dengan kata motivasi kerja meningkat, maka akan

lain jika variabel motivasi kerja(X2) naik memengaruhi meningkatnya kinerja

1 satuan, maka akan menyebabkan karyawan PDAM Surakarta yang

naiknya variabel kinerja karyawan (Y) dihasilkan.

sebesar 0,487 satuan. Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi merupakan suatu Motivasi Kerja terhadap Kinerja

pandangan yang digunakan sebagai Karyawan PDAM Surakarta.

pedoman untuk memberikan dorongan Berdasarkan analisis data yang telah

kepada karyawan oleh karena itu dilakukan untuk variabel kompensasi

motivasi sering kali diartikan pula (X1) dan motivasi kerja (X2) yang telah

sebagai pendorong perilaku seseorang, dilakukan pada uji hipotesis III

dan motivasi juga mempunyai nilai pada menggunakan teknik analisis regresi

kinerja karyawan. Tujuan motivasi ganda, maka dapat diketahui nilai

dalam sebuah perusahaan yang koefisien regresi linier berganda adalah:

terpenting adalah menciptakan, Y = 20,523 + 0,149X1 + 0,402X2

Menurut hasil analisis garis regresi linier ditunjukkan dengan nilai Sumbangan
berganda dapat dijelaskan bahwa tanpa Relatif sebesar 23,11% dan Sumbangan
adanya kompensasi (X1) dan motivasi Efektif sebesar 4,32% sedangkan
kerja (X2) maka kinerja karyawan (Y) variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh
adalah sebesar 20, 523 satuan. terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
Selanjutnya diartikan jika kompensasi dengan nilai Sumbangan Relatif
(X1) bertambah sebesar 0,149 dan sebesar 76,89% dan Sumbangan Efektif
motivasi kerja (X2) bertambah sebesar sebesar 14,38%. Hal ini berarti variabel
0,402, maka variabel kinerja karyawan motivasi kerja memberikan sumbangan
(Y) akan mengalami peningkatan yang lebih besar dibandingkan dengan
sebesar 0,149 satuan dan 0,402 satuan variabel kompensasi dalam
dengan asumsi variabel lain tetap. memengaruhi kinerja karyawan PDAM
Kemudian diketahui juga hasil uji Surakarta.
signifikansi dari nilai Fhitung > Ftabel atau Kompensasi yang diberikan
4,359 > 3,245, hal ini berarti bahwa ada perusahaan kepada karyawan
pengaruh yang positif kompensasi dan dimaksudkan untuk mendorong
motivasi kerja yang memprediksi karyawan supaya menciptakan kinerja
besarnya variabel dependen (kinerja) dan yang baik saat bekerja dan dorongan itu
ada pengaruh yang signifikan diperlukan suatu motivasi kerja. Suatu
kompensasi dan motivasi kerja terhadap motivasi kerja yang ada dalam
kinerja karyawan PDAM Surakarta. perusahaan sangat membantu perusahaan
Artinya meningkatnya kompensasi dan untuk mengetahui seberapa besar
motivasi kerja akan memengaruhi kemauan dan kemampuan karyawan
peningkatan kinerja karyawan, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
sebaliknya menurunnya kompensasi dan Oleh karena itu melalui pemberian
motivasi kerja maka akan menurunkan kompensasi yang sesuai dan terciptanya
kinerja karyawan. suatu motivasi kerja yang baik maka
Diantara variabel-variabel akan mampu meningkatkan kinerja
bebas terdapat perbedaan didalam karyawan PDAM Surakarta.
memengaruhi variabel terikat. Variabel Berdasarkan uraian hasil
kompensasi (X1) berpengaruh terhadap penelitian dapat dilihat bahwa kinerja
variabel kinerja karyawan (Y) yang karyawan PDAM Surakarta dapat
ditingkatkan jika pemberian kompensasi memiliki petinggi-petinggi yang ada di
serta motivasi kerja lebih diperhatikan perusahaan yang mendapat kompensasi
guna mencapai tujuan dari perusahaan. dan bisa menciptakan motivasi kerja
Pada suatu perusahaan apabila dalam yang baik maka petiggi-petinggi
pemberian kompensasi sesuai dengan perusahaan sebaiknya bisa meningkatkan
apa yang sudah dikerjakan oleh kinerja mereka saat bekerja.
karyawan dan terciptanya motivasi kerja Karyawan menerima kompensasi
yang tinggi maka akan menghasilkan yang sudah diberikan perusahaan sesuai
suatu kinerja karyawan yang baik dalam dengan hasil kinerja mereka, dan
sebuah perusahaan. motivasi kerja yang karyawan miliki
SIMPULAN seharusnya tetap selalu ada pada diri

Berdasarkan hasil analisis data karyawan saat bekerja sehingga kinerja

dan pembahasan dapat ditarik simpulan karyawan akan terus meningkat dan

sebagai berikut: (1) Ada pengaruh yang baik. Penelitian ini memiliki

signifikan kompensasi terhadap kinerja keterbatasan sehingga didalam penelitian

karyawan Perusahaan Daerah Air ini sekiranya peneliti lain bisa

Minum (PDAM) Surakarta, (2) Ada mengembangkan hasil penelitian yang

pengaruh yang signifikan motivasi kerja sejenis dengan perbaikan dalam berbagai

terhadap kinerja karyawan Perusahaan hal untuk mendapatkan hasil yang lebih

Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta, baik dan optimal serta dapat meninjau

(3) Ada pengaruh signifikan kompensasi lebih dalam lagi faktor-faktor lain yang

dan motivasi kerja terhadap kinerja memengaruhi hasil kinerja karyawan

karyawan Perusahaan Daerah Air pada suatu perusahaan.

Minum (PDAM) Surakarta. Diharapkan dari hasil penelitian

Pemberian kompensasi dari ini seorang pendidik (guru, dosen,

perusahaan sebaiknya disesuaikan maupun pendidik lainnya) dapat

dengan kinerja yang diciptakan oleh memanfaatkan hasil penelitian ini

karyawan. Motivasi kerja yang dimiliki sebagai pengayaan materi pembelajaran

juga sebaiknya bisa meningkatkan dalam suatu pengajaran dan diharapkan

kinerja karyawan supaya tujuan bagi pendidik dalam membuat penelitian

perusahaan tercapai. Perusahaan juga dengan topik yang sama meperhatikan

faktor lain yang memengaruhi kinerja.
Penelitian ini juga memiliki hubungan
dengan pendidikan akuntansi, karena
dengan hasil penelitian ini para pendidik
khususnya pada pendidikan bidang
akuntansi dapat memanfaatkan hasil
penelitian ini sebagai pengayaan materi
pembelajaran yang sesuai dengan mata
pelajaran/mata kuliah yang terdapat
sangkut pautnya dengan kompensasi,
motivasi kerja, dan kinerja. Misalnya
mata kuliah yang ada sangkut pautnya
dengan penelitian ini adalah akuntansi
manajemen dan manajemen sumber daya
manusia.
UCAPAN TERIMAKASIH
Terimakasih penulis sampaikan
kepada: 1). Tuhan Yesus yang selalu ada
teman dan semua pihak yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan bantuan dan dukungan
kepada penulis.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek. Jakarta : Rineka Cipta
Handoko T. Hani. 2003. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi Kedua. BPFE:
Yogyakarta
Haris, Abdul. 2011. Pengaruh
Kompensasi Terhadap
Produktivitas Karyawan pada
Perusahaan Daerah Air Minum
Kota Makasar. Jurnal Ekonomi.
Diperoleh 30 Januari 2013, dari
http://google.search
Hasibuan, Melayu SP. 1996. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

buat penulis dan selalu memberikan Leklikwati, Karel A.. (2005). Analisis
perlindungan untuk penulis selama Pengaruh Kompensasi Finansial
dan Non Finansial terhadap
penelitian ini, 2). Dosen pembimbing I Kepuasan Kerja Karyawan
dan II yang telah sabar membimbing, PDAM Kabupaten Yapen
Waropen, Papua. Jurnal Aplikasi
mengarahkan dan memotivasi penulis Manajemen. Vol. 3, No. 2
dalam penelitian ini, 3). Direktur Utama Agustus 2005. Diperoleh 19
November 2012, dari
PDAM Surakarta yang telah meberikan http://google.search
ijin penelitian, 4). Mama dan Papa yang
Murty dan Hudiwinarsih, 2012.
telah memberikan semangat dan Pengaruh Kompensasi, Motivasi,
motivasi untuk penulis, 5). Karyawan dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan
PDAM Surakarta sebagai responden Bagian Akuntansi (Studi Kasus
yang telah memberikan informasi dan Pada Perusahaan MAnufaktur di
Surabaya). The Indonesian
data untuk penelitian ini, dan 6). Teman- Accounting Review, Vol. 2, No.
 2, July, page 215-228. Diperoleh Simamora. Henry. 2004. Manajemen
20 April 2012, dari Sumber Daya Manusia. Cetakan
http://google.search Pertama. Yogyakarta: Bagian
Penerbit STIE YKPN.
Prawirosentoro, Suyadi. 1999. Akuntansi
Kebijakan Kinerja Karyawan. Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian
Yogyakarta: BPFE MSDM dan Perilaku Karyawan.
Jakarta: PT. Rajagrafindo
Siagian, S. 1995. Organisasi Persada.
Kepemimpinan dan Perilaku
Adminitrasi, Cetakan Kelima. Wahjono, Imam Sentot. 2008.
Massagung: Jakarta Manajemen Tata Kelola
Organisasi Bisnis. Jakarta: PT.
Indeks.