PEREKRUTAN,

PEATIHAN &
PENGEMBANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Purboyo, SE, MM.

Uniska MAB Banjarmasin

 Rekrutmen
• Proses menarik orang-orang atau pelamar
yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau
jabatan tertentu.
• Proses mencari dan mendorong calon
pekerja untuk melamar pekerjaan dalam
organisasi.
• Proses yang dilakukan oleh suatu
organisasi untuk mendapatkan tambahan
pekerja.
 PROSES REKRUTMEN
Peren- Informasi Sumber/
canaan analisis metode
SDM jabatan internal/
eksternal
(job posting,
Penentuan Penentuan rekomendasi
jabatan yg persyaratan pegawai,
kosong jabatan iklan, lembaga
pendidikan,
dll.)
Permin- Permin-
taan taan SEJUMLAH
Manajer Manajer CALON
Sumber: Hariandja, 2002, hal. 118. KARYAWAN
 Sumber Rekrutmen
1. Internal
2. Eksternal
 Rekrutmen Internal
• Keuntungan
– Lebih murah.
– Lebih cepat.
– Waktu orientasi lebih singkat.
– Meningkatkan motivasi kerja.
– Memungkinkan penilaian
kemampuan yang lebih tepat.
 Rekrutmen Internal
• Kelemahan
– Membatasi masuknya pemikiran-
pemikiran baru.
– Menghambat usaha untuk
meningkatkan keanekaragaman
tenaga kerja.
– Memperkecil kelompok pelamar
potensial.
Metoda Rekrutmen Internal
• Job Posting Program  mengumumkan
jabatan yg kosong pd papan pengumuman,
pengumuman lisan, atau media lain shg
memberikan kesempatan pd semua
pegawai utk mengajukan lamaran secara
formal.
• Departing employees  dilakukan
melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang
sudah ada).
 Rekrutmen Eksternal
• Keuntungan
– Jumlah calon karyawan yang lebih besar.
– Membantu meningkatkan jenis tenaga
kerja.
– Mendorong masuknya pemikiran baru.
– Kemungkinan membawa rahasia
pesaing.  etika….?
 Rekrutmen Eksternal
• Kelemahan
– Prestasi karyawan lama cenderung
turun, karena tidak ada kesempatan
untuk promosi.
– Biaya penarikan besar.
– Waktu penarikan relatif lama.
– Orientasi dan induksi harus dilakukan.
– Turnover cenderung akan meningkat.
– Perilaku dan loyalitasnya belum
diketahui.
Metoda Rekrutmen Eksternal
• Walk ins dan Write ins (pelamar datang dan
menulis lamaran sendiri).
• Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota
keluarga karyawan, atau karyawan2
perusahaan).
• Agen penempatan tenaga kerja (layanan
informasi pekerjaan melalui papan pengumuman,
penerbitan2 scr periodik, web site, e-mail).
• Iklan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan
media lain).
Lanjutan Metoda Rekrutmen Eksternal

• Departemen atau dinas tenaga kerja.

• Executive Search Firms/Headhunters
• Organisasi-organisasi profesi/keahlian
• Asosiasi-asosiasi pekerja
• Program pelatihan kerja.
• Kampus Universitas
 Contoh Rekrutmen Eksternal
We are leading shopping mall, seeking high caliber individuals to join our Advertising and
Promotion team. Innovation is key. Fresh creative ideas must be backed by unquestionable
skills and proficiencies.

Promotions & Special Events Executive

Qualification:
Male/female between the age 25 to 30 years old.
Possess a full degree (S1) from A reputable university with a Minimum GPA of 3.0.
(overseas graduate preferred)
Minimum 2 years experience in a related field.
Creative and having good Conceptual skills
Highly motivated and good team player
Result oriented and willing to work long hours
Good command of English, both written and spoken

Please submit your application and CV along with colour photograph to:

Personnel & Administration Department

PT. Mulia Inti Pelangi
Jl. Letjen. S. Parman Kav. 21 Slipi, Jakarta 11470
Send Your CV by E-mail:
mta_recruitment@yahoo.com
 PELUANG KARIR
Sebuah media massa professional yang telah memiliki reputasi di
kalangan pelaku bisnis Indonesia, memberikan peluang pada anda untuk
bergabung sebagai:

1. Account Executive (AE)

• Pendidikan S1
• Pria, Wanita max. 35 tahun
• Memiliki kendaraan sendiri
• Sudah berpengalaman min 1 tahun di media cetak

2. Sekretaris Redaksi
• Wanita
• Belum Menikah
• Pendidikan Min. D3 Sekretaris
• Menguasai Komputer/Microsoft Office
• Lebih diutamakan bisa bahasa inggris
Kirimkan surat lamaran lengkap ke:

PO BOX 8629 JKS GR

 Kriteria Keberhasilan Proses
Rekrutmen

 Jumlah pelamar.
 Jumlah panggilan atau penawaran.
 Jumlah yang diterima.
 Jumlah penempatan yang berhasil.
 PENGERTIAN PELATIHAN &
PENGEMBANGAN SDM
(TRAINING & DEVELOPMENT HUMAN RESOURCE)

• Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang

terencana dari organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.
• Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik
pada saat ini.
• Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang
akan datang.
• Pengembangan sumber daya manusia adalah
penyiapan manusia atau karyawan untuk peningkatan
kemampuan intelektual yang diperlukan untuk
memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi
atau perusahaan.
PELATIHAN VS PENGEMBANGAN
No Pembeda Pelatihan Pengembangan

1 Fokus Aspek kemampuan spesifik Aspek kapasitas dalam

yg relatif sempit setiap penugasan

2 Jangka waktu Pendek panjang

3 Tujuan dapat menunaikan pekerjaan Dapat menangani

saat ini berbagai penugasan
dimasa yad

4 Hasilnya Langsung dan cepat Tidak langsung

Pengukuran Penilaian kinerja, analisis SDM yang siap di

5 efektivitas biaya, tes kelulusan, tugaskan, promosi
sertifikasi Keunggulan kompetitif
Faktor Penyebab Perlunya Pelatihan
Kualitas Angkatan Kerja

Persaingan Global

Perubahan yang cepat dan terus –

menerus

Masalah Alih teknologi

Perubahan Demografi
 Manfaat Pelatihan
1. Pegawai yang baru direkrut dapat memahami
secara benar bagaimana melakukan
pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja
dan tenaga kerja dapat diatasi.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki produktivitas.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan
yang ada. Misalnya, standar pelaksanaan
pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi
industri dan pemerintah, untuk menjamin
kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja.
Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan/
Pengembangan
 Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini perlu mendiagnosis
kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi
yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan
lingkungan dan masa yang akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-
langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
b. Analisis kebutuhan tugas.
c. Analisis kebutuhan pegawai.
a. Analisis Kebutuhan Organisasi.
Analisis kebutuhan organisasi yaitu
mengidentifikasi strategi organisasi,
lingkungan organisasi pada saat ini dan
masa yang akan datang untuk mencapai
tujuan.
Tantangan lingkungan menghendaki
kompetensi pegawai, ditandai dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin
ketat sebagai akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.
a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar
dapat bersaing, harus memiliki :
1. Inisiatif, mampu bekerja sama.
2. Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3. Kemampuan evaluasi kinerja.
4. Kemampuan berkomunikasi dan
mendengarkan.
5. Kemampuan menganalisis masalah.
6. Kemampuan mengambil keputusan.
7. Kemampuan mendapatkan dan memahami
informasi.
8. Kemampuan untuk melakukan rencana.
9. Kemampuan multikultural
b. Analisis Kebutuhan Tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis
tugas-tugas yang harus dilakukan dalam
setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari
perilaku peran tersebut, dan informasi
analisis jabatan yaitu uraian tugas,
persyaratan tugas dan standar unjuk kerja
yang terhimpun dalam informasi sumber
daya manusia organisasi.
c. Analisis Kebutuhan Pegawai
Analisis kebutuhan pegawai
adalah menganalisis mengenai
apakah ada pegawai yang kurang
dalam kesiapan tugas-tugas atau
kurangnya kemampuan, keterampilan
dan pengetahuan yang dapat
diketahui dari penilaian kinerja,
observasi ke lapangan, kuesioner.
Penentuan Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus dirumuskan
secara spesifik, apakah perubahan
perilaku atau perubahan
pengetahuan yang ingin dicapai
setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka
ditentukan materi untuk pelatihan
untuk mencapai tujuan.
 Pemilihan Metode Pelatihan
1. On the job training, yaitu dilakukan pada
waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.
2. Off the job training, yaitu pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan.
1. On the job training:
– Pelatihan Instruksi Kerja
– Rotasi Jabatan
– Magang dan Coaching
– Apprenticeship

2. Off the job training:

– Ceramah dan Presentasi Video
– Vestibule Training
– Role Playing dan Behavior Modeling
– Studi Kasus
– Simulasi
– Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram
– Pelatihan Laboratorium
 Metode On-JT
1. Pelatihan Instruksi Kerja:
Karyawan langsung belajar
menjalankan pekerjaannya saat ini.
Yang menjadi instruktur bisa pelatih
khusus, atasan/supervisor, atau rekan
kerja yang berpengalaman, karyawan
langsung dibimbing dan diarahkan
dalam bekerja agar sesuai dengan
SOP perusahaan.
 Metode On-JT
2. Rotasi Jabatan:
Karyawan berpindah-pindah dari satu
jabatan ke jabatan lainnya. Ini
penting untuk membuat karyawan
ahli dalam berbagai pekerjaan
sehingga bisa cepat menggantikan
karyawan lain yang cuti, absen,
diberhentikan, atau mengundurkan
diri.
 Metode On-JT
3. Magang dan Coaching:
Dengan magang karyawan belajar pada
karyawan lain yang lebih berpengalaman,
meskipun bisa juga dikombinasikan dengan
pelatihan di kelas di luar jam kerja. Coaching mirip
dengan magang karena seorang coach
(pembimbing) berusaha memberi contoh untuk
ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee).
Coaching biasanya dilakukan langsung oleh
supervisor atau manajer dari karyawan yang
bersangkutan.
 Metode On-JT
4. Apprenticeship
Adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara
pelajaran di kelas dengan praktek
lapangan, sehingga karyawan dpt
lebih memahami teori dan praktek
langsung ditempat kerja.
 Metode Off-JT
1. Ceramah dan Presentasi Video:
Metode ini lebih mengandalkan komunikasi
dibandingkan contoh. Ceramah adalah cara
yang populer dan bisa mengatur bahan belajar
untuk disampaikan dengan baik. Namun,
partisipasi, umpan balik, kecepatan transfer,
dan pengulangannya seringkali rendah. Hal ini
bisa diatasi dengan menyisipkan sesi diskusi
dalam ceramah. Presentasi melalui televisi, film,
dan slide mirip dengan ceramah, bahkan hal
tersebut bisa lebih menarik bagi peserta
pelatihan.
 Metode Off-JT
2. Vestibule Training:
Adalah pelatihan yang
menggunakan tiruan dari situasi
kerja yang sesungguhnya,
misalnya menggunakan tiruan
bank, rumah sakit, hotel, dan
sebagainya.
 Metode Off-JT
3. Role Playing dan Behavior Modeling: Dalam role
playing (bermain peran) para karyawan mencoba
memainkan peran tertentu yang ada dalam situasi
kerja yang nyata. Misalkan saja ada karyawan yang
memainkan peran manajer yang sedang memberi
saran kepada bawahannya, dan ada karyawan yang
memerankan bawahan tersebut. Dalam behavior
modeling para karyawan berusaha meniru perilaku
kerja tertentu sampai mereka benar-benar
menguasai. Rekaman video bisa membantu para
karyawan untuk mengamati perilaku mereka sendiri
dan memperoleh umpan balik untuk
penyempurnaan.
 Metode Off-JT
4. Studi Kasus: Dengan studi kasus
para karyawan mempelajari situasi
nyata atau rekaan yang bisa terjadi
dalam pekerjaan mereka. Di sini
mereka bisa meningkatkan
kemampuan pengambilan
keputusan dan pemecahan
masalah.
 Metode Off-JT
5. Simulasi:
Simulasi biasanya menggunakan mesin
canggih yang bisa memunculkan situasi kerja
yang nyata. Mesin itu disebut simulator,
misalnya saja ada simulator pesawat terbang,
kapal laut, kereta api, dan sebagainya. Ada
pula simulator yang berupa program komputer
yang bisa mensimulasikan strategi-strategi
dalam bekerja, misalnya strategi bisnis, olah
raga, dan sebagainya.
 Metode Off-JT
6. Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram (e-
learning): Para karyawan bisa mempelajari sendiri
pekerjaannya dengan bantuan bahan-bahan
instruksional yang dirancang sedemikian rupa. Cara
ini sangat berguna jika posisi karyawan tersebar
secara geografis sehingga sulit mengumpulkan
mereka pada satu lokasi. Dengan perkembangan
komputer, cara ini menjadi lebih mudah karena para
karyawan bisa lebih cepat memperoleh umpan balik
dan panduan melalui program komputer yang
dirancang sedemikian rupa untuk menyampaikan
materi yang bisa dipelajari sendiri oleh para
karyawan.
 Prinsip – Prinsip Pelatihan
a. Prinsip Pembelajaran (principles of learning)

b. Hubungan dengan analisa jabatan (relation to job analysis).

c. Motivasi.

d. Partisipasi Aktif (active participation)

e. Seleksi Peserta (selection of trainees)

f. Seleksi Pelatih (selection of trainer)

g. Sertifikasi Pelatih (trainer certification)

h. Metode Pelatihan (trainingmethods)

i.Perbedaan individu (individual differences principles)

Faktor Efektivitas Pelatihan
1. Participation merupakan keterlibatan seorang
peserta dalam kegiatan secara aktif dan secara
langsung.
2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan
secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan
ide dalam ingatan seseorang.
3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau
manfaat yang sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara
pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-
hari oleh pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas
perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh
peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau
dipertahankan.
Hal – Hal Yang Wajib di Perhatikan
Beberapa Kriteria Evaluasi Pelatihan

1. Jumlah peserta
2. Efisiensi
3. Jadwal
4. Suasana kondusif
5. Reaksi peserta
6. Pembelajaran
7. Perubahan perilaku
8. Perubahan kinerja
9. Menghitung ROI
Evaluasi Keberhasilan Pelatihan dan
Pengembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek

pelatihan dikaikan dengan :
1. Reaksi peserta terhadap isi dan
proses pelatihan.
2. Pengetahuan yang diperoleh
melalui pengalaman latihan.
3. Perubahan perilaku.
4. Perbaikan pada organisasi.
Approach Development
 Manfaat Pengembangan SDM
Jhon H. Proctor dan william M. Thorton
a. Meningkatkan kepuasaan karyawan.
b. Pengurangan pemborosan.
c. Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e. Meningkatkan tingkat penghasilan.
f. Mengurangi biaya-biaya lembur.
g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h. Mengurangi keluhan pegawai.
i. Mengurangi kecelakaan kerja.
j. Memperbaiki komunikasi.
k. Meningkatkan pengetahuan pegawai.
l. Memperbaiki moral pegawai.
m. Menimbulkan kerja sama yang baik.
 Question:
1. Sumber Rekrutmen Karyawan ada
dua, jelaskan?
2. Jelaskan mengapa Perusahaan
Perlu Melakukan Kegiatan
Pelatihan dan Pengembangan
SDM?
3. Apa manfaat dari kegiatan
pelatihan dan pengembangan
SDM?