Anda di halaman 1dari 17

BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION WITH HONOURS (BBA)

JANUARI / 2020

BBDH4103

PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

NO. MATRIKULASI : xxxx


NO. KAD PENGNEALAN : xxxx
NO. TELEFON : xxxx
E-MEL : xxxx

PUSAT PEMBELAJARAN :
ISI KANDUNGAN

NO PERKARA MUKA SURAT

1.0 PENGENALAN 2

2.0 LATIHAN DALAM KERJA (ON JOB TRAINING) 4

3.0 LATIHAN LUAR KERJA (OFF JOB TRAINING) 8

PENGESYORAN DAN JUSTIFIKASI LATIHAN


4.0 KERJA YANG PALING DIGEMARI OLEH 11
ORGANISASI

5.0 KESIMPULAN 13

6.0 RUJUKAN 15

1.0 PENGENALAN

1
Latihan dan pembangunan merupakan aspek yang sangat penting bagi mengukur
tahap kemampuan sesebuah organisasi atau sesebuah negara. Setiap individu yang
terlatih dengan baik dapat menyumbang kepada kemajuan sesebuah organisasi
mahupun sesebuah negara. Maka dengan itu sesebuah organisasi atau negara perlu
memberi penekanan yang serius bagi dalam proses latihan dan pembangunan bagi
merealisasikan matlamat mereka. Tugasan ini adalah untuk melihat sejauh mana
perlaksanaan latihan dapat memberi manfaat yang berkesan dan terbaik kepada
pekerja dan juga organisasi.
Menurut Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka, Edisi Ketiga, latihan bermaksud
pelajaran atau didikan untuk memikirkan (membiasakan) ajaran yang diterima.
Latihan juga boleh dirujuk sebagai perancangan yang sistematik untuk mengubah
atau mengembangkan pengetahuan, kemahiran dan sikap melalui pengalaman
bekerja, is bertujuan untuk mencapai prestasi kerja yang efektif.
Menurut Cascio (1989), latihan merupakan program terancang yang direka untuk
meningkatkan prestasi diperingkat individu, kumpulan dan organisasi. Prestasi yang
berubah sama ada bertambah baik atau sebaliknya menunjukkan perubahan yang
dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan tingakh laku sosial.
Selain itu juga, menurut Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2003), latihan
ditakrifkan dalam dua definisi. Pertama, latihan sebagai proses pembelajaran
kemahiran-kemahiran yang diperlukan seseorang untuk melaksanakan tugasnya.
Kedua, latihan didefinisikan sebagai proses persediaan untuk turut serta dalam satu-
satu pertandingan sukan dengan membuat persediaan dari segi fizikal. Dalam konteks
perbincangan ini pendefinisian yang pertama akan digunapakai kerana latihan yang
dilaksanakan dalam sesebuah organisasi lebih tertumpu atau fokus kepada proses
pembelajaran yang diwujudkan untuk memantapkan kemahiran individu bagi
memudahkan mereka melaksanakan tugas yang telah diberikan.
Menurut Rozhan (2002), latihan ialah segala usaha yang dilakukan oleh
organisasi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya
atau memainkan peranan yang telah ditetapkan organisasi. Latihan tertumpu kepada
usaha menyediakan pekerja secara khusus bagi tugas yang telah diberikan kepadanya
dan lebih berorientasikan masa kini.

2
Disamping itu juga, Mondy, Noe dan Premeauz (2002) menegaskan bahawa
latihan adalah proses seseorang pekerja belajar untuk mendapatkan pengetahuan,
kemahiran dan nilai atau sikap yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas
dengan lebih efektif pada masa kini. Mohd Hizam dan Zafir (2002) pula menyatakan
bahawa latihan merupakan prosedur terancang yang diikuti oleh seseorang bertujuan
untuk mendapatkan pengetahuan dan kemahiran bagi tujuan dan kepentingan tertentu.
Sementara itu, Robbins dan Coulter (1999) mentakrifkan latihan adalah;
“Process of learning a sequence of programmed behaviors and the application of
knowledge. It gives people an awareness of the rules and procedures to guide their
behaviors.”
Selain itu, Goetsch (2002) menyatakan pengertian latihan adalah sebagai;
“ an organized, systematic series of activities designed to
continuallyenhance the world-related knowledge, skills, and  performance of emplo
yees”
Oleh itu, daripada beberapa definisi mengenai latihan yang telah dipetik daripada
beberapa para sarjana dalam bidang pengurusan, terutamanya di bidang pengurusan
latihan dalam organisasi, kita boleh membuat satu gagasan pentakrifan yang holistik
terhadap konsep latihan seperti berikut;
i. Latihan merupakan satu proses pembelajaran yang sistematik dan
terancang untuk para pekerja dalam sesebuah organisasi.
ii. Latihan mempunyai prosedur-prosedur pelaksanaan tersendiri yang
bertujuan untuk mengurangkan jurang prestasi kerja sesama pekerja
dengan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.
iii. Latihan bertujuan mempertingkatkan dan menambah nilai pengetahuan,
memantapkan kemahiran kerja dan mengubah sikap (knowledge, skilss
and attitude) yang diperlukan oleh pekerja.
iv. Latihan kebiasaannya berorientasikan keperluan dan kepentingan jangka
pendek atau kesan dan perubahan diharapkan akan berlaku sejurus selepas
seseorang pekerja menamatkan satu-satu program latihan.
Tujuan utama latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat
mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya

3
daripada sumber yang paling penting dan tidak ternilai iaitu pekerja mereka. Oleh
sebab itu, tujuan uatama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam
pengetahuan, kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana
melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu.
Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan
antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya
berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan.
Maka dengan itu faedah-faedah yang terhasil dari program latihan yang intensif
dan berkualiti adalah seperti;
a) Meningkatkan kecekapan pekerja.
b) Menaikan imej pekerja.
c) Memberi peluang kenaikan pangkat atau perkembangan kerjaya pekerja.
d) Memberi peluang kepada pekerja untuk menambah pengetahuan dan
pengalaman yang tidak boleh diperolehi.
e) Memberi motivasi dan galakan kepada pekerja untuk hadir ke temapat
kerja serta bekerja dengan lebih gigih dan bersemangat.
Secara umumya terdapat beberapa kaedah latihan boleh digunakan, namun
dari teknik-teknik dan kaedah tersebut hanya 2 kaedah yang paling utama dan
popular iaitu latihan dalam kerja dan latihan luar kerja.

2.0 LATIHAN DALAM KERJA (ON-JOB-TRAINING)


Pada umumnya, latihan dalam kerja (on-job-training) adalah aktiviti latihan yang
dilakukan pada masa bekerja. Ianya biasa dilakukan semasa pekerja melakukan tugas-
tugas hakiki mereka. Kebanyakkan organisasi menggunakan kaedah ini disebabkan ia
memudahkan proses pemindahan latihan kerana keadaan, kemudahan dan
persekitaran kerja ketika dan selepas latihan adalah sama. Pekerja juga berpeluang
menggunakan secara terus apa yang mereka pelajari dengan bantuan penyelia dan
fasilitator.
Maka dengan itu, bantuan yang diberikan dapat mempertingkatkan lagi
pemindahan pembelajaran tersebut. Kaedah ini sedikit sebanyak dapat menjimatkan
kos kerana ia menggunakan kemudahan yang sedia ada. Namun begitu, kelemahan

4
kaedah ini ialah kesukaran untuk mengawal gangguan persekitarandi tempat kerja
seperti bunyi bising, deringan telefon malah gangguan dari kakitangan yang lain
semasa latihan berlangsung.
Antara teknik-teknik yang terdapat dalam kaedah dalam kerja (on-job-training)
ialah pusingan kerja, latihan panduan kerja, bimbingan dan kaunseling dan
pementoran.
i. Pusingan kerja.
Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pekerja
dibeberapa jabatan atau bahagian yang berlainan secara sistem giliran.
Dengan pelaksanaan cara ini, pekerja akan dapat memperolehi pelbagai
pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagian
dalam sesebuah organisasi secara menyeluruh.
Teknik pusingan kerja direka bentuk untuk menambah kemahiran
pekerja yang tidak tertumpu pada satu kerja sahaja. Kebiasaannya
kakitangan yang menjalani jenis latihan seperti ini adalah daripada
peringkat pengurusan bawahan sebagai persiapan mereka untuk naik
ketahap pengurusan yang lebih tinggi.
Sebagai contoh latihan pusingan kerja adalah seperti berikut; Puan
Aminah dan Puan Zulaiha masing-masing bertugas dalam Jabatan
Kewangan Syarikat ABC. Puan Aminah ditugaskan di Unit Gaji,
manakala Puan Zulaiha pula ialah Unit Tuntutan. Setelah 3 tahun di unit
masing-masing, pihak pengurusan telah mengambil keputusan untuk
menukar mereka berdua. Puan Aminah kini menguruskan Unit Tuntutan
manakala Puan Zulaiha pula Unit Gaji. Pusingan kerja ini memberi
peluang kepada mereka berdua untuk mahir dalam bidang yang baru.
ii. Latihan panduan kerja.
Latihan panduan kerja merupakan prosedur pembelajaran berterusan yang
digunakan oleh pengajar bagi melatih pekerja menjalankan tugas dan
tanggungjawab yang telah diamanahkan kepada mereka.
Latihan ini menjelaskan secara terperinci perkara-perkara yang
perlu dipelajari dan dilaksanakan oleh pekerja sepanjang tempoh latihan.

5
Latihan panduan kerja terbahagi kepada empat langkah utama bermula
dengan;
- Mempersiapkan pekerja agar mereka tahu dan faham harapan
organisasi kepada mereka.
- Memperkenalkan tugasan secara berperingkat-peringkat agar
mereka mampu melaksanakan tugasan tersebut.
- Pekerja juga memerlukan banyak latihan untuk menjadi lebih
mahir dan maklum balas tentang prestasi mereka harus
diberitahu dari masa kesemasa agar mereka tahu tahap sebenar
pencapaian mereka. Maka dengan itu mereka dapat melakukan
penambahbaikan bagi mengatasi sebarang masalah.
- Kekerapan pemantauan juga perlu dilakukan dengan kerap
sehinggalah seseorang pekerja itu boleh berdikari dengan
sendirinya.
Sebagai contoh, seorang supevisor kilang elektronik sentiasa
melihat dan mengawasi tugas-tugas operator pengeluaran agar tidak
melakukan sebarang kesilapan. Jika ada perkara yang tidak betul,
supervisor tersebut haruslah menegur pekerja tersebut akan kesilapannya.
Supervisor juga harus memantau setiap gerak-geri pekerjanya.
iii. Bimbingan dan kaunseling.
Bimbingan dan kaunseling adalah perkara yang sangat penting dalam
sesebuah organisasi. Ia merupakan teknik latihan secara bersemuka
dengan pekerja yang terlibat. Tujuan utama teknik ini adalah bagi
mempertingkatkan tahap prestasi seseorang pekerja bagi mencapai tahap
piawaian yang telah ditetapkan.
Bimbingan yang efektif dapat membantu dalam menyelesaikan
masalah berkaitan. Dalam pada masa yang sama, kaunseling perlu
dilakukan bagi memotivasikan pekerja disamping dapat menyelesaikan
masalah terutamanya masalah peribadi yang boleh mempengaruhi prestasi
pekerja.

6
Sebagai contoh, Unit Bimbingan dan Kaunseling perlu diwujudkan
bagi membantu pekerja bermasalah. Mereka akan sentiasa memerhati
pekerja dalam menjalankan tugas harian pekerja. Unit ini akan memanggil
pekerja yang bermasalah dan memberi khidmat nasihat dan motivasi
disamping membantu pekerja menyelesaikan masalah mereka. Nasihat dan
kata-kata semangat akan diberikan bagi meningkatkan prestasi seseorang
pekerja.
iv. Pementoran.
Teknik mentor adalah teknik yang melibatkan pemadanan pasangan
pekerja lama dengan pekerja baru. Pekerja lama yang berpengalaman ini
akan membantu, memberi khidmat nasihat dan memberi sokongan
berkenaan dengan tiugasan kepada pekerja baru sehingga mereka cekap
dan mahir.
Kebiasaannya pekerja baru akan melihat dan memerhati pekerja
lama dalam menjalankan tugasnya. Seterusnya, pekerja baru ini akan
melakukan tugasan tersebut dengan sendirinya sambil diperhatikan oleh
pekerja lama. Dalam masa yang sama jika berlaku sebarang kesalahan
atau kesilapan ianya boleh diperbetulkan. Teknik ini memudahkan pekerja
baru untuk memehami apa yang harus dilakukan disamping
mempertingkatkan prestasi yang dikehendaki.
Sebagai contoh, En. Ahmad merupakan ketua juruteknik komputer,
beliau sering mengajar pekerja-pekerja baru dalam pemasangan kumputer
dari ”zero to hero”. Bermula dari komponen yang kecil hingga yang besar,
kesemuanya diajar dan ditunjukan kepada pekerja baru. Beliau akan
membimbing pekerjanya dalam melaksanakan tugasan mereka malah
beliau juga memberi khidmat nasihat jika mereka menghadapai sebarang
masalah.

3.0 LATIHAN LUAR KERJA (OFF-JOB-TRAINING)


Teknik latihan luar kerja (Off Job Training) merupakan latihan yang dilaksanakan
luar waktu kerja dan biasanya selepas waktu kerja atau hujung minggu. Ianya

7
dijalankan di bilik latihan dan bilik seminar dalam sesebuah organisasi. Selain itu
juga latihan ini sering dijalankan di luar organisasi seperti hotel, resort dan juga pusat
latihan luar.
Teknik latihan ini serba sedikit dapat memberi ketenangan kepada pekerja dan
sedikit keseronokan. Walaupun begitu, ia juga mempunyai sedikit kelemahan seperti
persekitaran yang berbeza dari tempat kerja sebenar, kos pengurusan yang agak tinggi
jika menjalankan di luar lokasi organisasi dan beberapa perkara lain.
Antara teknik latihan luar kerja (Off job training) yang boleh dilaksanakan adalah
seperti ceramah atau kuliah, perbincangan, bantuan audio visual, pengalaman
pembelajaran dan latihan berpandukan komputer.
i. Teknik ceramah/kuliah.
Teknik ceramah atau kuliah boleh ditakrifkan sebagai penyampaian
maklumat tertentu oleh pakar-pakar dalam bidang yang berkaitan kepada
pekerja. Ia juga merupakan teknik yang paling efektif dalam
menyampaikan fakta-fakta kepada kumpulan pekerja yang ramai dalam
masa yang singkat.
Penyampaian melalui teknik ini akan menjadi lebih menarik dan
berkesan jika bahan-bahan latihan seperti carta, nota ringkas, peta minda,
slaid dan gambar-gambar digunakan. Namun ianya bergantung pada
penceramah itu sendiri untuk menarik minat orang mendengar atau
sebaliknya.
Sebagai contoh, pakar motivasi seperti Dato’ Dr Haji Mohamad
Fadilah Kamsah memberi ceramah berkenaan sahsiah diri dan ianya sudah
pasti dapat memberi semangat kepada pekerja-pekerja untuk terus
memajukan diri mereka. Malah pekerja akan terus bersemangat dalam
menjalankan tugas-tugas yang telah diamanahkan oleh organisasi.

ii. Teknik Perbincangan.


Teknik perbincangan adalah teknik yang melibatkan komunikasi dua hala
antara pekerja sesama pekerja dan juga tenaga pengajar. Dengan adanya
komunikasi ini, pekerja boleh melibatkan diri secara aktif sesama mereka.

8
Tenaga pengajar atau pekar haruslah bijak dalam memilih topik yang
sesuai untuk dibincangkan agar dapat menarik minat para pekerja malah
boleh menjadikan perbincangan yang sangat menarik.
Apa yang penting di sini, tenaga pengajar haruslah seorang yang
bijak dan berpengalaman untuk menangani maklum balas dan respon
dengan baik dan cekap malah boleh mengawal keadaan ketika dalam
perbincangan bagi mengelak sebarang permasalahan.
Sebagai contoh, dalam membangunkan sistem aplikasi,
pengaturcara-pengaturcara (Programmers) akan duduk bersama
berbincang mengenai tugasan masing-masing, disamping membincangkan
isu-isu yang berkaitan sebelum mendapat kata sepakat. Perbincangan
seperti ini biasanya akan diperhatikan dan dikendalikan oleh Ketua
Pengaturcara.

iii. Teknik Audio Visual.


Teknik audio visual adalah teknik yang sangat menarik. Ia merupakan
gabungan teknologi ICT yang boleh menarik minat pekerja untuk
meneruskan sesi latihan.
Teknik ini terbahagi kepada tiga kategori iaitu, media statistik yang
meliputi bahan-bahan latihan tidak bergerak seperti slaid dan kertas
bercetak. Kedua pula ialah media dinamik iaitu mengunakan peralatan
bergerak seperti filem, perakam video, cakera padat dan DVD.
Ketiga pula ialah telekomunikasi iaitu menggunakan rangkaian dan
satelit yang membolehkan program latihan dibuat beberapa tempat
berasingan secara serentak dengan menggunakan peralatan ICT seperti
telefon pintar, persidangan video dan persidangan internet.
Sebagai contoh, pada masa kini kebanyakkan seminar atau kursus
menggunakan teknologi audio visual bagi dalam proses pengajaran. Video
pembelajaran yang dibuat akan menarik minat peserta untuk memberi
tumpuan dan menarik minat mereka. Antara syarikat yang menggunakan

9
teknik ini seperti Telekom Malaysia, Celcom Axiata, Maxis dan syarikat-
syarikat ICT.

iv. Teknik Pengalaman Pembelajaran.


Teknik ini memerlukan penglibatan yang aktif peserta semasa menghadiri
kursus atau latihan. Bagi tujuan ini, beberapa aktiviti dan proses
pembelajaran akan dipraktikkan antaranya seperti kajian kes, permainan,
simulasi, main peranan dan model tingkah laku.
Bagi kajian kes, permainan dan simulasi ia membantu peserta
memperoleh kemahiran analitis, penyelesaian masalah dan proses
membuat keputusan. Manakala main peranan boleh membantu peserta
mengenali diri sendiri dan mempelajari cara mengatasi masalah.
Sementara itu, model tingkah laku pula ianya membantu peserta menjadi
pemerhati dan mempraktikkannya di tempat kerja.

v. Latihan berpandukan komputer.


Teknik latihan berpandukan komputer pula ada teknik yang melibatkan
penggunaan komputer sebagai alat utama dalam proses pembelajaran dan
pengajaran. Kaedah ini memudahkan peserta untuk terus berinteraksi
dengan komputer. Komputer secara tidak langsung menjadi fasilitator
dalam proses ini.
Segala persoalan dan permasalah telah diprogramkan dan jawapan
yang diberikan adalah serta merta. Peserta boleh mengikuti program ini
mengikut kesesuaian masa sendiri. Namun ianya tidak dapat menjadi
pengganti kepada tenaga pengajar sebenar kerana terdapat juga soalan
yang berkemungkinan tidak diprogramkan.
Sebagai contoh, latihan bagi pekerja perkeranian dan operasi yang
menggunakan perisian Microsoft Word dan Excell dalam tugasan harian.
Mereka boleh melakukan latihan yang telah disediakan bagi memantapkan
lagi tugas harian.

10
4.0 PENGESYORAN DAN JUSTIFIKASI TEKNIK LATIHAN KERJA YANG
PALING DIGEMARI OLEH ORGANISASI.
Seperti yang kita ketahui, setiap organisasi mempunyai perancangan mereka
tersendiri dalam menentukan teknik-teknik latihan yang boleh meningkatkan kualiti
dan prestasi pekerjanya. Junaidah (2001) menjelaskan pilihan kaedah-kaedah latihan
dan teknik-teknik bergantung kepada beberapa faktor termasuklah hasil dan
kandungan program, latar belakang serta pengalaman peserta, kos dan kepakaran
tenaga pengajar atau fasilitator serta lokasi latihan.
Organisasi-organisasi yang terlibat haruslah membuat keputusan yang bijak dan
tepat agar latihan yang diberikan kepada pekerja akan membuahkan hasil dan tidak
sia-sia. Pengesyoran serta justifikasi teknik latihan yang paling digemari oleh
sesebuah organisasi adalah seperti berikut:
i. Teknik mentor ( Pementoran )
Pekerja yang kurang mahir dan berpengetahuan malah kurang
berpengalaman dapat belajar dengan pekerja yang lebih mahir dan arif.
Teknik ini lebih berkesan disebabkan pekerja yang baru boleh melihat
sendiri secara langsung sesuatu tugasan yang dilakukan dan mentor iaitu
pekerja mahir akan memberi respon secara terus kepada pekerja tersebut
jika terdapat sebarang kesilapan.
Apabila respon atau tindak balas yang diberikan cepat, maka
peratusan untuk mengulangi kesilapan yang sama dapat dikurangkan
berbanding dengan teknik ceramah yang mana mereka hanya mendengar
dan akan mempraktikkannya selepas tamat latihan. Sebagai contoh
seorang jurujual kereta mewah yang baru boleh melihat sendiri kepakaran
jurujual yang mahir dalam urusan jual beli kereta mewah. Teknik dan cara
jurujual yang mahir serta komunikasi dalam urusniaga tersebut.

ii. Teknik Pengalaman Pembelajaran


Teknik seperti ini sering digunakan oleh organisasi-organisasi besar yang
menggunakan peralatan atau mesin simulasi yang hampir sama dengan
peralatan sebenar antaranya seperti syarikat perkapalan, cari gali,

11
perkilangan dan sebagainya. Walaubagaimanapun, reka bentuk peralatan
ini harus dapat memaksimakan pemindahan pembelajaran.
Ini bermaksud sifat-sifat fizikal dan psikologi peralatan simulasi
haruslah mempunyai seakan-akan sama dengan tempat kerja sebenar.
Ianya menjimatkan kos dan menitikberatkan aspek keselamatan
merupakan sebab utama mesin simulasi diperkenalkan sebagai pengganti
mesin sebenar. Sebagai contoh, syarikat perkapalan menggunakan
simulasi perkapalan untuk melatih pelatihnya cara pengendalian yang
selamat dan terkawal. Pelatih berpeluang mengulangi proses dan prosedur
yang dikehendaki sehingga mereka benar-benar faham dan mahir.

iii. Teknik Perbincangan


Selain dari itu, teknik perbincangan juga merupakan salah satu teknik
latihan yang digemari. Organisasi yang besar seperti syarikat penerbangan
AirAsia, MAS, Malindo, FireFly, Qatar Airways dan sebagainya
memerlukan kumpulan pelatih pengurusan bekerja sepenuh masa untuk
mengkaji dan mencari cara yang terbaik untuk mendapatkan lebih ramai
penumpang untuk syarikat mereka.
Setiap pekerja akan diberi tugasan masing-masing dan dari masa
ke semasa mereka akan bermesyuarat dan berbincang mengenai hasil
tugasan dan projek masing-masing. Setiap ahli kumpulan akan
menegenalpasti masalah dan kekurangan dan terus memperbaikinya.
Jika kekurangan diperbaiki, mereka mampu memberi
tumpuan yang lebih baik pada tugasan yang seterusnya. Oleh yang
demikian, perbincangan yang dibuat dapat membantu dalam
penyelesaikan masalah.

iv. Teknik Audio Visual


Media audio visual merupakan media perantara atau penggunaan bahan
dan penyerapannya melalui pandangan dan pendengaran sehingga
membentuk suasana yang dapat membuat peserta mampu memperoleh

12
pengetahuan, keterampilan atau sikap. Dengan adanya teknik ini, peserta
lebih memberi tumpuan dan lebih teruja dalam setiap pembelajaran.
Sebagai contoh, kebanyakkan cikgu disekolah menggunakan
teknik ini bagi menarik minat pelajar untuk memberi lebih tumpuan dalam
proses pembelajaran. Karektor animasi seperti upin dan ipin banyak
digunakan dalam video dan slaid kerana ianya memberi tarikan dan
keterujaan pelajar untuk terus belajar dan mengingati apa yang dipelajari.

5.0 KESIMPULAN
Secara kesimpulannya, terdapat 2 kaedah latihan yang sering digunakan oleh
organisasi-organisasi bagi meningkatkan tahap prestasi pekerja mereka iaitu latihan
dalam kerja dan latihan luar kerja. Kedua-dua latihan ini amat penting kerana ianya
dapat membantu dalam membentuk sahsiah dan keperibadian seseorang pekerja. Jika
perkara sebegitu dapat dibentuk, maka secara tidak langsung prestasi dan kualiti
seseorang pekerja akan meningkat dan mencapai tahap yang sangat
memberangsangkan.
Sesebuah organisasi juga akan terus berkembang kerana memiliki pekerja-pekerja
yang sangat mahir, berkualiti dan berdaya saing. Antara teknik dalam kerja yang
boleh dipratikkan adalah seperti teknik pusingan kerja, latihan panduan kerja,
bimbingan dn kaunseling, pementoran, demontrasi, latihan bersama jurulatih dan
sebagainya.
Kesemua teknik-teknik ini dapat memberi pulangan dan hasil yang sangat baik
jika segala perancangan yang dibuat adalah teliti dan mantap. Latihan dalam kerja
lebih tertumpu pada masa bekerja sahaja dan tidak melibatkan luar waktu kerja dan
tidak menggangu masa lapang pekerja. Latihan seperti ini biasanya dijalankan dalam
premis sesebuah organisasi.
Selain dari itu, teknik latihan luar waktu kerja juga sering digunakan dalam
organisasi antaranya ialah ceramah atau kuliah, perbincangan, bantuan audio visual,
pengalaman pembelajaran, latihan berasaskan komputer, permainan pengurusan,
teknik kajian kes dan sebagainya.

13
Teknik latihan luar kerja biasanya menjadi kegemaran kebanyakkan peserta atau
pekerja. Ini kerana mereka akan lebih tenang dan tidak perlu memikirkan perihal
pejabat buat seketika. Namun begitu teknik ini memerlukan pengorbanan organisasi
kerana kos penyelenggaraan untuk setiap teknik-teknik ini agak tinggi. Kos
penyelenggaraan yang tinggi adalah disebabkan lokasi, tenaga pengajar, utiliti,
makanan dan minuman, tempat tinggal dan sebagainya.
Apa yang penting di sini, sesebuah organisasi perlu membuat perancangan dengan
teliti sebelum melaksanakan teknik latihan yang dipilih. Selepas itu, selepas selesai
segala aktiviti, organisasi perlu membuat penilaian terhadap hasil dan kesan dari
perlaksanaan aktiviti yang telah dibuat.
Akhirnya ukuran keberkesanan program latihan yang sering diperdebatkan adalah
prestasi kerja. Perlu dijelaskan bahawa faktor konteks kerja, motivasi, pengetahuan,
kemahiran, sikap, keupayaan dan bakat adalah merupakan faktor yang tidak boleh
diabaikan dalam menilai prestasi pekerja walaupun selepas menjalani program
latihan. Hanya pekerja itu sendiri yang dapat memperbaiki dirinya sendiri.
Program-program latihan yang baik dan berkesan secara tidak langsung dapat
membantu mereka. Namun kepentingan peranan, pengaruh dan keberkesanan latihan
tidak boleh dinafikan sebagai bantu loncatan ke arah meningkatkan prestasi pekerja.
Pekerja yang efisyien dan berkualiti sudah pasti akan memajukan organisasi dan
membantu organisasi untuk terus berkembang.

(3160 patah perkataan)


RUJUKAN

Prof Madya Dr Khulida Kirana Yahaya, Dr Siti Zubaidah Othman & Norizan Azizan.
(2013). Edisi Pertama, Disember 2013. BBDH4103 – Pembangunan Sumber Manusia.
OUM Business School. Open Univerity Malaysia.
Cascio, Wayne F. (1989). Human Resource Management. New York: McGraw Hill.

14
 ____________. (2003). Oxford Advanced Learner’s Dictionary. Oxford: Oxford
University Press.
Blanchard, P.N. dan Thacker, J.W. (1999).  Effective Training: Systems, Strategies, And
Practices. New Jersey: Prentice-Hall International Inc.
Cascio, W.F. (1995).  Pengurusan Sumber Manusia: Produktiviti, Kehidupan
Kerja Berkualiti, Keuntungan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Poon, M. L. June. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa dan Pustaka.
Kuala Lumpur.
Robbins, S.P. dan Coulter, M. (1999). Management. New Jersey: Prentice Hall
International Inc.
Rozhan Othman. (2002). Pengurusan Personel Dan Perancangan Guna Tenaga.
Selangor: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Goetsch, D.L. (2002). Effective Supervision: A Guidebook For Supervisors,
Team Leaders, And Work Coaches. New Jersey: Prentice Hall International Inc.
Hellriegel, D., Jackson, S.E. dan Slocum, J.W. (1999). Management. Ohio : South-
Western College Publishing.
Ibrahim Mamat. (1996).  Reka Bentuk Dan Pengurusan Latihan : Konsep Dan Amalan
. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Ivancevich, J.M. (1998). Human Resource Management. New York: Irwin McGraw-Hill.
Maimunah Aminuddin. (1999). Human Resource Management. Kuala Lumpur: Penerbit
Fajar Bakti Sdn. Bhd.
M.B. Muda, et.al. (2003). Pengajian Perniagaan 1. Selangor Darul Ehsan: Penerbit Fajar
Bakti Sdn. Bhd.
Mohd Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd Makhbul. (2002). Pengurusan Organisasi.
KualaLumpur: McGraw-Hill.
Mondy, R.W., Noe, R.M. dan Premeaux, S.R. (2002). Human Resource Management.
  New York: Prentice Hall International Inc.
Mumtaz Begam Abdul Kadir, et.al. (2002).  Kualiti Dalam Pengurusan
Sumber  Manusia. Selangor: Penerbit Fajar Bakti Sdn. Bhd. 
Nadler, L. (1983). Designing Training Programs : The Critical Events Model 
.Reading: Addison-Wesley Publishing Company.

15
16