BAB 7

KINERJA GURU PENDIDIKAN JASMANI

Kinerja berasal dari bahasa Inggris yang merupakan terjemahan bebas dari
performance, yang berarti kerja, atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau
hasil kerja/penampilan kerja (Lembaga Administrasi Negara, 1992:3). Sedangkan
Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja)adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Levinson dalam Marwansyah dan Mukaram (2000:103) yang dimaksud
dengan kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya. Dari pendapat-pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorag dalam melaksanakan
tugasnya.

Maler (1965) menyatakan bahwa kinerja sebagai unjuk kerja yaitu sebagai
keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Perbedaan unjuk
kerja antar individu dalam situasi kerja adalah akibat adanya perbedaan
karakteristik individu dan situasi yang berbeda. Dari pernyataan tersebut dapat
dikatakan bahwa unjuk kinerja terutama dipengaruhi oleh dua hal yaitu faktor
individu dan situasi. Menurut pendapat umum, arti dari kinerja individu adalah
kemampuan individu melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Namum
Robbins (1983:362) mendefinisikan kinerja sebagai hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang ditetapkan
bersama. Harsey, Blanchard dan Johnson dalam SOAR modelnya (The SOAR
Peak Performance Model) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu
aktivitas atau pekerjaan (1999:92-93). Sementara Bernardin mendefinisikan
kinerja sebagai catatan dari keluaran yang dihasilkan oleh fungsi pekerjaan,
aktivitas atau perilaku tertentu pada kurun waktu tertentu (1998:7-8).

Berdasarkan definisi tersebut, maka kinerja dari suatu pekerjaan (work

performance) dapat diartikan sebagai satu keseluruhan yang aka sama besar
dengan jumlah kinerja pada fungsi-fungsi pekerjaan yang kritis atau perilaku-
perilaku. Tetapi bila landasan hasil yang dipergunakan sebagai definisi, maka
kineja menjadi suatu yang terpisah dan dapat dibedakan dari seseorang yang
menghasilkanya atau dari karakteristik seseorang.

1. Konsep Kinerja dalam Manajemen SDM

Grounlound (1982:86) kinerja merupakan penampilan perilaku kerja yang

ditandai oleh keluwesan gerak, ritme, dan urutan kerja yang sesuai dengan
prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan
jumlah. Sejalan dengan itu pula August W. Smith (1982:393) menyatakan bahwa
kinerja adalah “Output derive from processes, human or other wise”.maksudnya
adalah bahwa kinerja merupakan hasil atau output dari suatu proses.
Bernardi dan Russel (1998:329) memberi batasan mengenai kinerja
sebagai.... the record of autcomes produced on a specified job function or activity
a specified time perriod. Maknanya catatan outcome yang di hasilkan dari fungsi
pekerjaan tertente atau kegiatan selama satu periode waktu tertentu. Adapun yang
mempengaruhi kinerja di antaranya adalah motif motif individu, seperti yang di
kemukakan oleh steers dan porter (1987.30) yang menyatakan bahwa kinerja
(performaance) di pengaruhi oleh motif-motif individu dan berintraksi dengan
lingkungannya.

Randall (1997:11) mengemukakan kriteria-kriteria ada tiga jenis,yaitu: (1)

kriteria berdasarkan sifat,(2) kriteria berdasarkan perilaku,(3) kriteria berdasarkan
hasil.selain kreteria tersebut ada beberapa di mensi yang mempengaruhi kinerja,
seperti yang di kemukakan peter Drucker (1977.237.242),di kutif dari D.sustisna
(1999) bahwa kinerja mempunyai lima di mensi,yaitu (1) di mensi fisiologi yaitu
manusia akan bekerja dengan baik bila bekerja dalam konfigurasi operasional
bersama tugas da ritme kecepatan sesuai keadaan fisiknya, (2) dimensi psikologis
yaitu bekerja merupakan ungkapan kepribadiannya karena seseorang yang
mendapatkan kepuasan kerja akan berdampak pada kinerja yang lebih baik, (3) di
mensi sosial yaitu bekerja dapat di pandang sebagaai ungkapan hubungan sosial di
antara sesama pekerja, (4) di mensi ekonomi yaitu bekerja adalah kehidupan lagi,
pekerja. Imbalan jasa yang tidak sepadan dapat menghambat atau memicu pekerja
dalam berperestasi,(5) dimensi keseimbangan antara apa yang di peroleh dari
pekerjaan dengan kebutuhan hidup akan memancu seseorang untuk berusaha lebih
giat guna mencapai keseimbangan. Dimensi ini di sebut juga dimensi kekuasaan
pekerjaan karena ketidakseimbangan dapat menimbulkan konflik yang dapat
menurunkan kinerja.

Secara umum berbentunya kinerja disebabkan oleh tiga faktor yaitu:(1)

faktor kemampuan, (2) faktor upaya, dan (3) faktor kesempatan/peluang. Dengan
kata lain kinerja adalah fiungsi dari ketiga faktor-faktor tersebut yang di
konotasikan dalam bentuk persamaan menjadi sebagai berikut.

kinerja

Kemampuan Upaya peluang

Gambar 7.1
Rumus Kinerja

Persamaan tersebut menyoroti faktor-faktor dasar yang berperan penting

dalam pembentukan kinerja.ketidaak hadiran salah satu faktor lainnya.
Faktor kemampuan (abiliti) merupakan fungsi dari pengetahuan,
keterampilan dari kemampuan teknologi, karena faktor tersebut dapat memberikan
indikasi terhadap batas kemungkinan kinerja yang dapat di capai, upaya (effort)
merupakan fungsi kebutuhan, sarana, harapan dan ganjaran. Bebeapa banyak
kemampuan individu yang yang dapat direalisasikan sangat tergantung tingkat
invidu dan atau kelompok termotivasi,sehingga dapat mencurahkan upaya atau
usaha sebesar mungkin.kinerja tidak akan terbentuk manakala pimpinan tidak
memberikan kesempatan atau peluang (opportunity) Upaya individu atau bawahan
agar dapat menggunakan dan upaya mereka di tempat-tempat yang berarti
pekerjaan.
Pimpinan bekerja dalam konteks organisasi dengan melalui orang lain
untuk mencapai tujuan organisasi.yang maksud dengan ;”orang” di sini,bukan
saja bawahan dan atasan,tetapi juga pimpinan lainnya yang bekerja di organisasi
yang sama.Oleh karena itu,”orang” dapat mencakup individu di luar
organisasi,misalnya: pembeli,nasabah,rekanan,wakil buru dan seterusnya.orang-
orang ini dan yang lainnya menjadikan jasa dan barang atau menggunakan produk
atau jasa yang dihasilan organisasi. Dengan demikian para pimpinan bekerja
dengan siapa saja pada setiap tingkat di dalam dan diluar organisasinya yang
dapat membantu dalam mencapai tujuan organisasi (Stoner, 1982:11), sedangkan
didalam organisasi atau masyarakat, para individu menyumbangkan kinerjanya ke
kelompok menyumbangkan kinerjanya ke kelompok dan kelompok
menyumbangkan kinerja kepada organisasi atau masyarakat. Bagi organisasi yang
efektif, manajmen selalu menciptakan kesinambungannya (synergy) yang positif
dan menghasilkan satu keseluruhan menjadi lebih besar dari jumlah seluruh
komponen baginya (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1988:18). Oleh karena itu
pimpinan pada semua tingkatan perlu menggunakan waktunya untuk
merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengendalikan aktivitas tugas-
tugasnya agara dapat mencapai tujuan organiasi. Namun cara pimpinan
menggunkan waktu, keterampilan dan melakukan kegiatan menajemen akan
berbeda antara pimpinan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini disebabkan
perbedaan tingkatan dan kedudukan pimpinan didalam hierarki organisasinya.

Dalam hubungannya dengan penilaian kinerja, Peter Drucker dalam

August dan Smith (1982:279) mengemukakan bagaimana mengevaluasi kinerja ?
kinerja dapat diketahui dengan baik berdasarkan suatu proses penilaian jika semua
tugas yang akan akan dilaksanakan oleh seseorang benar-benar dapat dijabarkan
sebagai suatu keseluruhan tugas organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain,
bahwa kinerja bukan hanya menggambarkan suatu bagian saja dari organisasi,
tetapi secara keseluruhan.
 Rendall (1997: 23) memberikan empat pendekatan dalam penilaian
kinerja, yaitu: (1) pendekatan pembandingan berpasangan, (2) pendekatan standar
absolut, (3) pendekatan berdasarkan sasaran output, (4) pendekatan indeks
langsung. Kinerja pekerja menurut Bernadin dan Russel, (1993:231) adalaha
catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama satu periode waktu tertentu.

W. Richard Scott (1992) untuk mengukur kinerja organisasi dapat

digunakan tiga pendekatan, yaitu, (1) pendekatan hasil (outcome) yaitu hasil yang
diperoleh, seperti adanya perubahan perilaku dalam wujud pengetahuan atau sikap
pekerja, (2) pendekatan proses, yang berfokus pada pengukuran kuantitas atau
kualitas aktivitas yang dilakukan organisasi. Pendekatan ini lebih berorientasi
mengukur usaha-usaha dari pengaruh yang dapat dicapai organisasi atau
perusahaan, (3) pendekatan struktural, yaitu pengkajian kapasitas yang dimiliki
organisasi untuk mencapai kinerja yang efektif. Dalam hal ini perubahan atau
organisasi yang dikaji dari kualitas fasilitas, sarana kerjaan dan kesejahteraan.

A. Dale Timpe (1999:246) bahwa setiap standar kinerja terletak pada

kuantitas spesifik dan keluaran (output) yang diharapkan menghasilkan kinerja
yang mameuaskan. Kemudian lebih jauh A. Dale Timpe mengemukakan bahwa
ada beberapa pendekatan pengembangan kinerja pekerja, yang mencakup:
penciptaan sasaran dan standar kinerja, memantau kemajuan, mengkaji kinerja
yang aktual, membandingkan kinerja yang aktual dengan sasaran yang telah
ditentukan, imbalan tenaga kerja, rencana pengembangan dan standar kinerja
masa depan.

2. Konsep Kinerja dalam Kepemimpinan Sekolah Dasar

Konsep kinerja selalu terkait dengan produktivitas individu dalam

melakukan pekerjaannya. Mulyadi, (1998) mengemukakan bahwa kerangka
konseptual kinerja dibutuhkan untik: (1) memungkinkan orang yang memegang
posisi leadership memahami kinerja yang dituntut daripadanya dan peran,
keterampilan serta usaha yang diperlukan untuk kinerja tersebut, (2)
 memungkinkan leader membangkitkan leadership potensial seluruh anggota
organisasi, sehingga organisasi secara responsif mampu menghadapi perubahan
yang diperlukan. Konsep kinejra kepemimpinan dapat digambarkan sebagai
berikut.

Skill Bakat dan

Memimpin kemampuan

Resiko dan
Belajar

Menjadikan organisasi
Usaha Kinerja sbg Mission-Focused,
Vission-Directed,
Philosophy-Driven dan
Keyakinan
Value-Based Institution.
&
Dorongan

Nilai & Persepsi

Peran tentang
Tambah peran

Gambar 7.2

Kerangka Konseptual Kinerja Leadership

Kerangka konseptual tersebut dapat dijelaskan bahwa kinerja

kepemimpinan ditentukan oleh tiga factor, yaitu bakat dan kemampuan, peesepsi
tentang peran serta usaha. Kinerja kepemimpnan pada dasarnya adalah untuk
menjadikan organisasi yang dipimpinnya sebagai mission-focused, vision-
directed, philosophy-driven dan value based institution. Karena seorang
pemimpin dituntut untuk menghasilkan kinerja pemimpin, maka ia perlu
memahami value adding role yang disandangnya. Untuk mampu melaksanakan
value adding role, seseorang pemimpin perlu memiliki leadership skill. Usaha
merupakan faktor yang menentukan apakah bakat dan kemampuan yang dimikili
oleh pemimpin serta persepsi tentang peran mampu menghasilkan kinerja
kepemimpinan. Risk and learning merupakan pembangkit usaha pemimpin dan
seluruh anggota organisasi untuk mewujudkan kinerja kepemimpin-an. Sedangkan
belief dan courage merupakan pemacu semangat pemimpin dan seluruh anggota
organisasi dalam usaha mewujudkan kinerja kepemimpinan (Mulyadi, 1999:85)

Pemimpin sekolah dasar sebagai penanggung jawab utama pada sekolah

dasar adalah jabatan yang didasarkan atas berbagai pertimbangan. Siapapun
diangkat menjadi pemimpin sekolah dasar harus dipenuhi. Diantaranya syarat-
syarat itu adalah memiliki kemampuan untuk bekerja. Kinerja dan pendidikan
disekolah dasar sangat ditentukan oleh keberadaan pemimpinnya, sehingga dapat
dikatakan bahwa semakin berkualitas dan mutu sekolah dasar yang di pimpinnya.
Untuk mencapai kinerja yang sebaik-baiknya, maka pemimpin di tuntut untu
memiliki kinerja kepemimpinan sebagaimana disebutkan tersebut. Dimana
pimpinan sekolah atau pimpinan yang lainnya sebagai pemimpin organisasi
sekolah memiliki kerangka konseptual sebagai working model hingga dapat
memahami kinerja apa yang dituntut dari dirinya. Pemimpin sekolah dasar ditutut
untuk dapat memahami persyaratan peran kompetensi, usaha dan kreativitas yang
diperlukan dalam menghasilkan kinerja tersebut. Pemimpin sekolah dasar dituntut
untuk menghasilkan perubahan yang diperlukan agar sekolah dasar yang
dipimpinnya mampu beradaptasi, bertahan hidup, berkembang dan berkelanjutan
didalam lingkungannya.

Wahjosumidjo (1999:431) mengemukakan bahwa penampilan (kinerja)

kepemimpinan lembaga pendidikan adalah prestasi atau sumbangan yang
diberikan oleh kepemimpinan seorang pemimpin pendidikan, baik secara
kuantutatif maupun kualitatif yang terukur dalam rangka membantu tercapainya
tujuan pendidikan. Apabila dikaitkan dengan sekolah dasar sebagai lembaga
pendidikan yang bertugas menyelenggarakan proses pendidikan dan pegajaran,
penelitian dan pengabdian dalam usaha mencerdaskan kehidupan bangsa, maka
pemimpin sekolah dasar negeri maupun swasta merupakan seseorang yang diberi
tugas untuk memimpin sekolah dasar, bertanggung jawab atas tercapainya peran
dan tanggung jawab lembaga/organisasi pendidikan itu. Agar fungsi
kepemimpinan pemimpin sekolah dasar berhasil memberdayakan segala sumber
daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka sangat diperlukan suatu
kemampuan, yang mencakup kemampuan intelektual, kemampuan personal, dan
kemampuan social dari pemimpin tersebut.

3. Konsep Metode Penilaian dan Standar Kinerja yang Menjadi Acuan

Penelitian

Kinerja merupakan suatu prose dari suatu perkembangan pada rentang

waktu tertentu, kinerja merupakan tindakan (action) dan sebagai kata kerja, bukan
suatu peristiwa (event) atau kata benda (Loyd Baird, 1986:3). Kinerja adalah suatu
tindakan dari proses yang telah melibatkan berbagai macam komponen aktivitas,
kinerja tidak hanya dipandang sebagai hasil yang terjadi pada titik trtentu di kurun
waktu tertentu. Oleh sebab itu individu dapat mengatur atau mengelolah kinerja
untuk mencapai kinerja yang dinginkan. Cara yang dapat dilakukan adalah
mengelolah dan mengatur tindakan yang dapat mencapai sasaran. Tindakan
adalah kata kerja bukan kata benda, hasil atau keluaranya adalah kata benda. Hasil
adlah apa yang sebenarnya terjadi yang di sebabkan oleh kemahiran individu
dalam mengelolah atau mengatur proses kinerja (managing performance),
sedangkan proses mengelolah kinerja terdiri dari serangkaian tindakan, setiap
tindakan perlu mendapatkan perhatian dari pengelola, komponen-komponen yang
perlu diperhatikan dapat digambarkan seperti gambar di bawah ini:

Tujuan kinerja Komunikasi Aktivitas Hasil

yang diharapkan

Umpan
balik
 Gambar 7.3
Proses kinerja
Mengendalikan kinerja (managing performance) adalah proses
pengendalian macam-macam komponen yang berkaitan dengan proses kinerja
secara terpadu dan berkelanjutan, dalam pelaksanaan seorang pemimpin perlu
bekerjasama dengan orang lain agar dapat mencapai yang diinginkan, hal-hal yang
perlu dilakukan dalam proses tersebut adalah memperhatikan komponen yang
dapat mempengaruhi proses dari kinerja yang sedang berjalan antara lain:
a. Sasaran organisasi (goals) yang merupakan tugas pimpinan untuk
menentukan sasaran yang ingin dicapai.
b. Komunikasi merupakan tugas pimpinan untuk mengkomunikasikan
kinerja yang diharapkan kepada semua bawahan yang bekerja.
c. Aktivitas, pemimpin perlu memperhatikan semua aktivitas yang dilakukan
oleh setiap orang yang berada dibawah kepemimpinananya dengan cara
menentukan, mengelola serta mengatur aktivitas dari setiap anggotanya.
d. Hasil atau keluaran dari waktu ke waktu pimpinan perlu memperhatikan
hasil keluaran dari organisasi yang di pimpinnya dengan cara
membandingkan dengan hasil yang diinginkan.
e. Umpan balik yang merupakan informasi yang sangat penting untuk
mengadakan perbaikan proses bila tidak mencapai sasaran yang
ditentukan.

Mengatahui tinggi rendahnya kinerja pimpinan maka diperlukan proses

penilaian kerja, agar penilaian kerja terhadap pimpinan dapat membuahkan hasil
kinerja yang baik dan memuaskan maka pimpinan perlu melakukan pengelolaan
kinerja atau manajemen kinerja dimana pimpinan bertindak sebagai seorang
pengelola suatu proses keterpaduan dari komponen-komponen penting yang
berada di dalam proses kinerja tersebut.
Serangkaian teori motifasi, teori harapan (expetancy model)
menyimpulkan bahwa bagian terpenting dari teori harapan adalah hubungan
antara kinerja dengan faktor lainnya, terutama hubungan antara upaya/usaha
dengan kinerja serta hasil yang diperoleh atau hubungan antara kompetensi
dengan kinerja. Para pekerja telah melihat bahwa usaha sangat berperan pada
kinerja dan kinerja sangat menentukan hasil yang diperoleh, oleh karena itu,
organisasi perlu mengetahui apa yang dibutuhkan pekerja dan pekerja harus
mengetahui bagaimana system penilaian kinerja yang berlaku dari organisasi
(Robbins, 1983:354).
System penilaian kinerja memerlukan standar kinerja sebagai alat untuk
mengukur hasil kinerja dari setiap pekerja (individu yang bekerja) dan sebagai
tolak ukur pekerja (individu yang bekerja terdiri dari beberapa unsur-unsur kunci
dan unsur-unsur kunci tersebut dapat dilihat gambar berikut.
Kinerja Penilaian Kinerja Umpan Balik

Ukuran kinerja

Standar kinerja

Catatan tentang
Keputusan
individu
tentang individu

Gambar 7.4 Unsur-Unsur dari Sistem Penilaian Kerja

 Melaksanakan kinerja individu yang bekerja dalam lingkungan kerja di
sebuah lembaga seumpamanya dapat ditinjau dari tiga cara yaitu : (1) dengan cara
mengekspresikan tingkat perilaku pekerja (kelompok) dalam cara
mempertunjukkan hasil kerja dari tugas yang diberikan. (2) meninjau hasil atau
keluaran yang nyata dan terukur yang dapat dicapai perkerja atau kelompok, (3)
mengikutsertakan penilaian mengenai faktor dorongan, loyalitas, inisiatif,
kepemimpinan dan keberanian moral (moral courage), cara ini dapat dikatakan
sebagai penilaian sifat pekerja dan bermanfaat dala meramalkan kinerja individu
yang akan datang serta dikaitkan dengan masalah promosi individu tersebut
(Wiether dan Davis, 1985: 366).
Metode penilaian kinerja dapat dibagi menjadi dua metode yang berbeda,
metode kesatu adalah metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu,
keuntungan metode ini adalah lebih mudah untuk mengukur sebab hasil kinerja
telah terjadi, kerugiannya adalah hasil kinerja tidak dapat diubah atau diperbaiki
karena telah terjadi. Berbagai teknik yang biasa dipakai untuk penilaian kinerja
antara lain : skala peringkat (Rating seales), daftar periksa (Check list), metode
catatan kesalahan (Critical incident method), catatan jasa-jasa (Accomplishment
record), evaluasi kerja tes (Performance test) dan Observasi (Observation).
Metode kedua adalah metode penilaian yang berorientasi pada masa akan
datang (Feture Oriented Appraisals), focus dari metode ini berada pada kinerja
yang akan datang melalui evaluasi potensi pekerja atau menetapkan sasaran
kinerja yang akan datang. Teknik-teknik yang digunakan adalah : menilai diri
sendiri (Self Appraisal), manajemen berdasarkan tujuan (management by
Objective Approach), penilaian melalui psikologi (Psychoogical Appraisal), pusat
teknik penilaian (Assesment Center Technique). (Werther and Davis, 1985:301).
Masalah yang dihadapi dalam penilaian kinerja adalah tidak jelasnya
standar penilaian yang disebabkan oleh faktor dan kadar bijak. Masalah ini dapat
mengundang berbagai macam penafsiran, sebagai contoh para juri (rater) mungkin
memiliki pengertian yang berbeda dalam menjelaskan kinerja yang baik, kinerja
yang sedang dan sebagainya. Hal ini dapat terjadi untuk faktor-faktor seprti
kualitas kerja atau kreativitas. Untuk mengatasi masalah ini maka perlu menyusun
pedoman yang jelas.

Sejalan dengan paparan tersebut Desler (1985:525) Menyarankan dua cara

untuk menghindari masalah-masalah didalam proses penilaian, Yaitu: (1) pastikan
bahwa juri (Rater) benar-benar memahami masalah yanng ada, (2) memilih teknik
penilaian yang tepat. Pada penilaian kemampuan untuk mengelola organisasi
(Menegerial opprasial) adalah suatu proses yang penting bagi pengembangan
manajemen., karena bila kekuatan dan kelemahan yang dimiliki seorang
pemimpin tidak diketahui, maka timbul kesulitan bagi alasan untuk menentukan
apakah upaya pengembangan telah ditujukan ke arah yang benar dan tepat. Oleh
karena itu, penilaian kemampuan mengelola merupakan bagian yang tidak dapat
dipisahkan dari sistem pengelolaan organisasi.

Telah dikemukakan dimuka bahwa sistem penilaian kinserja memerlukan

standar kinerja sebagai alat untuk mengukur hasil kinerja bagi setiap pekerja dan
sebagai tolak ukur kinerja yang jelas dan akurat.

Berdasarkan kajian teoritis yang telah dipaparkan tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja pimpinan sekolah dasar adalah keberhasilan para
pimpinan dalam mencapai tujuan tertentu untuk kurun waktu tertentu melalui
pengelolaan dan pengembalian tindakan yang dilaksanakan oleh fungsi-fungsi
penting pekerjaan melalui lima ciri pokok kepemimpinan SD yang bermutu, yang
terdiri dari aspek atau dimensi: visioner, pemersatu, pemerdaya, pengendai rasio
emosi, dan integritas. (Daulat P. Tampubolon, 2001:100). Ciri-ciri itu merupakan
kriteria pemimpin yang bagus dan sekaligus merupakan bagian standar kinerja
pimpinan SD.

Sekanjutnya sesuai dengan tugas utama pimpinan sekolah dasar seperti

telah diuraikan di bagian atas, maka menurut Daulat P. Tampubolon (2001:130-
137) tugas utama pimpinan sekolah dasar merupakan deskripsi pekerjaan yang
terdiri dari komponen-komponen pelaksanaan pendidikan di sekolah dasar, yaitu
pendidikan/pengajaran, pelaksanaan administrasi akademik, administrasi umum
dan keuangan, kegiatan ekstrakulikuler, penetaan dan pengembangan SDM,
pengembangan sarana/prasarana, serta pelanggan primer.