BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

TEORITIS

2.1 Tinjauan Pustaka Dan Penelitian Terdahulu

2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugasya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya.

Menurut Wulan (2011 : 117); “ kinerja karyawan sering diartikan sebagai

pencapaian tugas, dimana karyawan dalam kerja harus sesuai dengan program
kerja organisasi untuk menunjukan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai
visi, misi, dan tujuan organisasi” . kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan
dari pelaku.
.Kinerja karyawan merupakan masalah yang sentral dalam kehidupan

sebuah organisasi atau perusahaan akan mampu mencapai tujuan atau tudak,

sangat tergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh para

karyawannya.

Kinerja menurut Sarina (20117 : 184);” adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.

Menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

diberikan kepadanya oleh manajer yang didasari oleh kecakapan, pengalaman,

9
 10

kesungguhan dan waktu dalam melaksanakan suatu pekerjaan serta tanggung

jawab yang besar bagi karyawan tersebut.

2.1.1.2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja sangat penting untuk diketahui

oleh pemimpin organisasi. Hal ini bertujuan untuk mengetahui apa saja yang

menjadi pengaruh atau hal yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai didalam

organisasi.

Menurut Gomes ( dalam Febriansyah, 2012) secara garis besar perbedaan

kinerja ini yang disebabkan oleh dua faktor, yaitu: faktor individu dan situasi

kerja.

Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilku dan prestasi

kerja atau kinerja, yaitu:

1) Variabel individual, terdiri dari

1. Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik

2. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

3. Demogrfis: umur, asal usul, jenis kelamin

2) Variabel organisasiona, terdiri dari:

1. Sumber daya

2. Kepemimpinan

3. Imbalan

4. Struktur

5. Desain pekerja

3) Variabel psikologi, terdiri dari:

 11

1. Persepsi

2. Sikap

3. Kepribadian

4. Belajar

5. motovasi

Gomes ( dalam Febriansyah, 2012) menyatakan bahwa kinerja dipengaruh

oleh dua faktor, yaitu:

1) Faktor kemampuan

1. Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan, dan minat.

2. Keterampilan: kecakapan dan kepribadian.

2) Faktor motivasi

1. Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan.

2. Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologi, sosial dan egoistic.

3. Kondisi fisik lingkungan kerja.

Menurut keith davis dalam Mangkunegara ( 2014: 13): faktor- faktor yang

mempengaruhi pencapaian kenerja adalah.

1. Faktor kemampuan

Secara psokologis, kemampuan (ability). Terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya pimpinan dan

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata, apalagi IQ superior, very

superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam menggerakkan pekerjaan sehari-hari, maka

akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

 12

2. Faktor motivasi

Motivasi diartikan sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja

dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (Pro) terhadap

situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika

mereka bersifat negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara

lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Berdasarkan pengertian diatas, peneliti menarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya untuk

mencapai hasil yang maksimal bagi suatu perusahaan. Kemampuan yang

diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

2.1.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi

karyawan secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang

ebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja

individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara

keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya

tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Sedarnayanti (2015: 264): tujuan penilaian kinerja yaitu:

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang karyawan khusunya peyempurnaan kondisi

kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

 13

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan

pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dan bidang karyawan,

khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga

dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih

memperhatikan dan mengenal bawahan/ karyawannya sehingga dapat lebih

memotivasi karyawan.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan dibidang karyawan.

2.1.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sedarnayanti (2015:264): Manfaat penilaian kinerja yaitu:

1. Meningkatkan prestasi kerja.

Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh

umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/ prestasinya.

2. Memberi kesempatan kerja yang adil.

Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan

menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

 14

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah

sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan mereka.

4. Penyesuain kompensasi

Melalui penilaian, pemimpin dapat mengambil keputusan dalam menentukan

perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagaimana.

5. Keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian kinerja dapat digunkan sebagai dasar pengambilan keputusan

untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.

6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam disain

pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.

7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi.

Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya peyimpangan

proses recruitment dan seleksi.

Menurut Rivai (2011:63): “manfaat penilaian kinerja adalah meningkatkan

motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, adanya kejelasan standar hasil yang

diharapkan dan peningkatan pengertian tentang nilai pribadi”.

Berdasarkan pengertian diatas peneliti meyimpulkan bahwa setiap tugas

yang diberikan pemimpin kepada bawahannya haruslah mengerjakan dengan baik,

karena hasil kerja karyawan dalam melaksanakan kewajiban mereka tidak terlepas

dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung.

 15

2.1.1.5. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bernardin dan Russel (2010:382) terdapat indikator / kriteria untuk
menilai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut :
1. Kualitas
Tingkat dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau
jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan tetap waktu yang lebih
cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas
lain.
4. Efektivitas biaya
Tingkatan dimana sumber daya berupa manusia, keuangan, dan teknologi
dimaksimalkan untuk mendapat hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian
dari tiap unit.
5. Pengawasan untuk Kebutuhan
Tingkatan dimana seseorang karyawan dapat melakukan pekerjaanya tanpa
perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
6. Dampak impersonal
Tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan
baik, dan bekerja sama diantara rekan kerja.

2.1.2. Promosi Jabatan

2.1.2.1. Pengertian Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari suatu

jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Berarti promosi jabatan diikuti dengan tugas

dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan yang diduduki

sebelumnya. Pada umumnya karyawan yang dipromosikan adalah seseorang yang

dianggap memiliki prestasi yang lebih baik dari karyawan yang lain, sehingga

akan memudahkan pimpinan untuk menempatkan karyawan tersebut untuk

menduduki suatu jabatan.

Untuk pelaksanaan promosi, pimpinan menurut para karyawan agar lebih

meningkatkan kinerja maupun loyalitasnya, karena suatu saat jabatan yang lebih
 16

tinggi dalam perusahaan akan kosong yang dapat yang disebabkan oleh berbagai

hal seperti pensiun, keluar, sakit dalam waktu yang lama, meninggal, dan

sebagainya.

Disamping dimaksudkan sebagai upaya pengembangan kompetensi

karyawan, promosi jabatan memiliki beberapa dimensi kepentingan, antara lain

juga merupakan bentuk penghargaan dari organisasi atas prestasi kerja yang

dicapai oleh karyawan, dan juga dalam rangka memotivasi karyawan tersebut dan

karyawan lainnya agar mereka dapat meningkatkan kinerjanya. Pengembangan

karyawan melalui pogram promosi jabatan dimaksudkan untuk memberikan

pengalaman melakukan fungsi – fungsi manajemen pada tataran struktur jabatan

yang lebih tinggi dari pada sebelumya, dimana posisi jabatan yang baru itu

memiliki tanggug jawab yang lebih luas dan berat, sehingga karyawan ini ditunut

bekerja lebih keras untuk meningkatkan kemampuannya agar tugas dan tanggung

jawab dapat dilaksanakan dengan berhasil baik.

Menurut Siswanto (dalam Dion, 2012:44) promosi jabatan adalah suatu

proses perubahan dari suatu pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan

tanggung jawab yang telah dibebankan dalam kepada diri tenaga kerja pada waktu

sebelumnya.

Menurut Priansa (2016:164) promosi jabatan adalah pemberian tugas,

tanggung jawab, serta wewenang baru yang lebih tinggi dan luas kepada pegawai
yang diiringi oleh kenaikan kompensasi dan unsur penunjang lainnya bagi
karyawan sehingga selain beban kerjanya meningkat, kesejahtraan yang diperoleh
oleh karyawan juga meningkat.
Menurut Hasibuan (2013:108) promosi adalah perpindahan yang

memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi

 17

didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan peghasilannya

semakin besar.

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan penngertian

promosi jabatan adalah suatu proses penempatan posisi seorang karyawan ke

jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya, dan juga disertai dengan tugas

dan tanggung jawab yang lebih besar. Didalam sebuah perusahaan promosi

jabatan sangat penting dilakukan. Karena dengan adanya promosi jabatan, maka

karyawan akan merasa puas dalam melaksanakan fungsinya sebagai karyawan.

Karena melalui promosi jabatan seorang karyawan akan lebih mampu

mengembangkan potensi dan kemampuannya dan akan lebih memperbaiki

kehidupannya secara ekonomis.

2.1.2.2. Asas Promosi Jabatan

Promosi jabatan diberikan kepada karyawan hendaknya berpedoman

kepada sejumlah asas adapun beberapa asas menurut Priansa (2016:165):

1. Kebutuhan

Promosi jabatan yang ada didalam organisasi hendaknya didasarkan atas

adanya kebutuhan dari dalam organisasi sehingga karyawan yang

dipromosikan benar-benar dibutuhkan organisasi.

2. Kepercayaan

Promosi yang tersedia dalam organisasi hendaknya dipercaya sebagai sarana

bagi karyawan untuk meningkatkan kompensasinya, sehingga ketika pegawai

tersebut menduduki jabatan yang lebih tinggi ia akan menyadari bahwa

 18

promosi jabatan yang diperolehnya, selain menambah beban kerja, juga

memberikan dampak kesejahtraan bagi diri dan keluarganya.

3. Keadilan

Promosi yang tersedia dalam organisasi hendaknya ditunjukkan bagi seluruh

karyawan yang telah memenuhi kualifikasi tertentu sesuai denngan apa yang

telah ditetapkan oleh organisasi.

4. Formasi

Promosi jabatan bagi karyawan harus berdasarkan pada ketersediaan formasi

yang ada didalam organisasi. Dengan demikian kepentingan organisasi akan

terpelihara.

2.1.2.3. Faktor- faktor Promosi Jabatan

Promosi jabatan yang ada didalam suatu perusahaan atau organisasi

didasarkan atas beberapa faktor:

1. Kinerja dan prestasi

Promosi ini menggunakan hasil penilaian prestasi sebagai dasar pengambilan

keputusan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa promosi merupakan suatu

penghargaan yang diberikan organisasi kepada karyawannya atas prestasi

kerjanya selama ini. Biasanya promosi yang berdasarkan prestasi kerja

dilaksanakan oleh organisasi- organisasi yang sudah mapan dan memang

sistem presatasi kerja karyawannya sudah teratur.

2. Senioritas

Promosi ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja paling lama berhak

memperoleh promosi jabatan. Senioritas juga mengandung makna bahwa

 19

pegawai tersebut memiliki jasa dan loyalitas terhadap organisasi sehingga

layak untuk memperolehnya.

3. Pengalaman

Karyawan dapat memperoleh promosi jabatan karena pengalaman kerja yang

dimilikinya memang dibu tuhkan oleh organisasi. Bisa saja organisasi merekrut

karyawan dari luar organisasi untuk menduduki jabatan tertentu karena

organisasi membutuhkan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan

tersebut.

4. Kompetensi

Karyawan mendapatkan promosi jabatan karena kompetensi yang dimilikinya

dibutuhkan oleh organisasi. Banyak pegawai muda yang mampu meraih karir

yang cepat melalui promosi jabatan yang dimilikinya dikarenakan faktor

kompetensi yang dimilikinya.

Faktor- faktor yang diuraikan tersebut saling menunjang antara satu

dengan yang lainnya. Bisa saja karyawan memperoleh kesempatan promosi

jabatan karena ia memiliki kompetensi, pengalaman, dan kinerja yang baik

sehinngga pertimbangan organisasi untuk memberikannya promosi jabatan

menjadi semakin kuat.

2.1.2.4. Kebaikan dan kelemahan Promosi Jabatan

Menurut Yuli (dalam Tantia, 2012: 18) kebaikan dan kelemahan antara

promosi dari dalam dan promosi dari luar organisasi adalah sebagai berikut:

1. Promosi dari dalam perusahaan

Adapun kebaikan promosi dari dalam perusahaan adalah

 20

1. Moral dari para karyawan kecenderungan dapat ditingkatkan.

2. Pengetahuan tentang lingkungan cenderung lebih baik.

3. Loyalitas cenderung lebih dapat diharapkan.

4. Data identitas cenderung lebih dipertanggung jawabkan.

Kelemahan promosi dari dalam perusahaan adalah:

1. Cenderung sulit untuk memperoleh ide-ide baru.

2. Promosi lebih cenderung dilakukan melalui suka dan tidak suka dibanding

bakat dan kemampuan.

3. Promosi kelihatan dipaksakan.

2. Promosi dari luar perusahaan

Adapun kebaikan promosi dari luar perusahaan adalah

1. Ide-ide baru dapat diharapkan.

2. Adanya kewibaan.

3. Dapat memperoleh orang yang tepat.

4. Subjektifitas dalam seleksi dapat dihindari.

Kelemahan promosi dari luar perusahaan adalah:

1. Dapat menurunkan moral dari karyawan yang telah ada.

2. Loyalitas sulit diharapkan.

3. Minimnya pengetahuan tentang pekerjaan.

2.1.2.5 Tujuan- tujuan Promosi Jabatan

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karywan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasaan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
dan memperbesar produktivitas kerja.
 21

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada

karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/ memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisis kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan
itu tidak kosong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenanganya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktivitas kerjanya juga meningkat.

2.1.2.5. Jenis- jenis Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2013: 113) jenis promosi yang dikenal penulis adalah promosi

sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering.

1. Promosi sementara ( temporary promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya

jabatan yang lowongan yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.

2. Promosi tetap ( permanent promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi

karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dopromosikan menjadi

dekan, wewenang, tanggung jawab, dan gajinya akan naik.

3. Promosi kecil (small scale promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit yang

meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan

wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

 22

4. Promosi kering (Dry promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai

dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggug jawab tetapi tidak

disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

1. Dasar- dasar Promosi Jabatan

Progaram promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan

dalam perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan Malayu (2009:109) pedoman yang

dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

1. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasrkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja

seseorang yang telah lama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas

pertama dalam tindakan promosi. Pengalaman juga memiliki kebaikan dan

kelemahan, antara lain: kebaikan pengalaman adalah adanya penghargaan dan

pengakuan bahwa pengalaman merupakan sapa guru yang berharga. Dengan

pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga

karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia

akan dipromosikan. Sedangkan kelemahannya adalah seorang karyawan yang

kemampuannya sangat terbatas, tetapi sudah lamabekrja tetap dipromosikan.

Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang berkemampuan

rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

2. Kecakapan
 23

Kecakapan merupakan seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau

ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan

Cara mengukur kecakapan (know- how)

Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam. Jadi suatu pekerjaan bisa

memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan

tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam.

Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian

terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal

berapa banyak pengetahuan dan sampai berapa dalam setiap pengetahuan.

Kesulitan mengukur kecakapa adalah menentukan tolak ukur kecakapan,

apakah nilai ijasah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur

kemampuan seseorang sedangkan nilai ijasah hanya mencerminkan kecerdasan

seseorang pada saat ujian saja. Belum tentu orang nilai ijasahnya tinggi akan

lebih mampu dalam praktek.

3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada

lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

berdasarkan lamanya dinas ijasah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil

ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian

kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling

cepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,

 24

sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan

memiliki kebaikan dan kelemahan antara lain sebagai berikut:

2) Kebaikan-kebaikan promosi berdasarkan kombinasi pengalaman dan

kecakapan, yaitu:

1. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa

diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan

mempunyai karyawan yang semakin terampil.

2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat dan prestasi kerjanya

semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk

promosi.

3. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan

mendapat penilaian prestasi unntuk dipromosikan.

4. Memotivasi perkembangan persaingan sehat dan dinamis diantara para

karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.

5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan

sehingga sasaran optimal akan tercapai.

2) Kelemahan promosi berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu:

1. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari

perusahaan itu.

2. Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.

1. Prosedur Promosi Jabatan

Prosedur pelakasanaan promosi yang biasa dianut oleh perusahaan antara

lain sebagai berikut:

 25

1. Promosi dari dalam perusahaan

Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan

manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada

merupakan kebiasaan umum tampaknya hampir membudaya.

2. Promosi melalui prosedur pencalonan

Pencalonan oleh manajer adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan

tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak

sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga inilah yang paling luas

digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan

dipromosikan.

3. Promosi melalui prosedur seleksi

Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah

melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan

besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini

sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positf dari para tenaga kerja karena

prosedur dianggap terlalu terbelit – belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga

yang terbuang dengan sia-sia.

2. Indikator Promosi Jabatan

Promosi jabatan akan memajukan perusahaan dan menciptakan

ketergantungan karyawan, sehingga timbul rasa kepuasaan karyawan kepada

perusahaan. Secara otomatis karyawanpun akan membalas kebaikan perusahaan

dengan bersemangat dalam bekerja sehingga meningkatkan kinerja dan

kemampuannya dalam bekerja.

 26

Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Tantia, 2012:20-21) menyebutkan

indikator untuk promosi jabatan adalah sebagai berikut:
1. Senioritas
Tingkat senioritas tenaga kerja sering kali digunakan sebagai salah satu standar
untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimiliki
dianggap lebih banyak dari pada yang junior. Dengan demikian, diharapakan
tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan yang lebih tinggi,
gagasan yang lebih baik, dan kemampuan manajerial yang lebih baik.
2 Kualifikasi pendidikan
Saat ini manajemen perusahaan pada umumnya mempunyai kriteria minimum
tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan
pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakangi adalah dengan pendidikan
yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinnggi
terhadap prospek perkembangan perusahaan diwaktu mendatang.
3 Prestasi kerja
Hampir semua perusahaan menjadikan prstasi kerja prestasi kerja yang dicapai
tenaga kerjanya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Prestasi
kerja yang tingggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan
promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan, demikian pula kecenderungan
sebaliknya.
4 Karsa dan daya cipta
Untuk kegiatan promosi pada jenis kegiatan tertentu barang kali karsa dan daya
cipta merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini
disebabkan untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan
daya cipta demi kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, pelaksanaan
promosi bag tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi dari
pada waktu sebelumnya.
5 Tingkat loyalitas
Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan sering kali menjadi salah
satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak
pada tanggung jawab yang lebih besar.
6 Kejujuran
Khusus bagi jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi,
pemasaran dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini
dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan
perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan.
7 Supelitas
Pada jenis pekerjaan/ jabatan tertentu barangkali diperlukan kepandaian
bergaul dengan orang lain, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang
lain salah satu standar untuk promosi pada pekerjaan/ jabatan tertentu.

2.1.3 Pengembangan Karir

2.1.3.1. Pengertian Karir
Menurut Burhanuddin dalam Juwita (2016:2) karir adalah peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu perencanaan karir dan
 27

peningkatan oleh departemen peronalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai
dengan jalur dan jenjang organisasi”.
Menurut Rivai dalam Juwita (2016:2) “ karir terdiri dari semua pekerjaan

yang ada selama seseorang bekerja atau dapat pula dikatakan karir adalah seluruh

jabatan yang diduduki oleh seseorang dalam kehidupan kerjanya”.

2.1.3.2. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat penting untuk perusahaan, karena karir

merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga

kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus

dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi

dan kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara

keduanya. Pengembangan karir juga sangat membantu karyawan dalam

menganalisis kemauan dan minat mereka untuk tumbuh lebih dapat disesuaikan

dengan kebutuhan sumber daya manusia sejalan dengan pertumbuhan dan

perkembangan perusahaan.

Menurut Mondy dalam Paramita (2015:333) pengembangan karir adalah

“pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang-

orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan”.

Menurut meija dalam Paramita (2015:334) yang mengatakan “pengembangan

karir dapat diartikan sebagai upaya formal dan berkelanjutan yang berfokus pada

pengembangan terhadap karyawan yang lebih baik”.

Hal ini serupa juga diungkapkan oleh Nawawi dalam Paramita (2015:334)
yang mengatakan bahwa “pengembangan karir adalah usaha dilakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja”.
 28

Sedangkan menurt Rivai dalam Tartina (2013:55) pengembangan karir

adalah suatu proses merupakan dan kegiatan dalam mempersiapkan seorang

karyawan untuk jabatan-jabatan dalam organisasi yang akan datang”. Menurut

Mangkunegara (2009:77) pengembangan karir adalah aktivitas karyawan yang

membantu karyawan-karyawan merencanakan karir masa depan mereka

diperusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum”. Jadi, peneliti dapat mengungkapkan

bahwa pengembangan karir adalah usaha formal untuk meningkatkan dan

menambah kemampuan seorang pekerja yang dapat membuka kesempatan untuk

mencapai suatu rencana karir selama masa bekerja.

2.1.3.3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Burhanuddin dalam Juwita (2016:3) guna mendukung

peningkatan karirnya keberhasilan karir seseorang juga dipengaruhi oleh faktor

berikut:

1. Hubungan karywan dengan organisasi

Dalam situasi ideal kayawan organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan, sehingga akan tercipta suatu sinergitas yang berinplikasi pada
peningkatan prodiktivitas.
2. Personalitas karyawan
Kadang kala manajemen karir karyawan terganggu karena adanya karyawan
yang memiliki kepribadian yang meyimpang, misalnya egois dan gampang
marah sehingga sulit untuk kerja sama dalam tim.
3. Faktor external
Banyak hal diluar organisasi yang dapat mempengaruhi manajemen lain
misalkan karena adanya intervensi dalam penentuan jabatan oleh orang lain
diluar organisasi.
4. Politicking dalam organisasi
Terdapat unsur permainan politik dalam suatu jenjang karir dalam organisasi.
5. Sistem penghargaan
Intitusi yang tidak melalui sistem penghargaan yang jelas akan cenderung
memperlakukan karyawan subjektif.
6. Jumlah karyawan
 29

Semakin banyak karyawan maka semakin ketat persaingan untuk menduduki

suatu jabatan, dan semakin kecil jabatan bagi seorang karyawan untuk meraih
tujuan karir tertentu.
2.1.3.4. Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Melayu dalam Juwita (2016:3) tujuan pengembangan karir
adalah:
1. Produktivas kerja
Hasil kerja seseorang yang bisa dinikmati sesuai dengan kualitas dan
pengembangan karir seseorang.
2. Efisien
Keefektivitas pegawai dalam menjalankan tugas demi meraih produktivitas.
3. Kerusakan
Kerusakan kepercayaan atasan terhadap bawahan itu hal wajar, begitu juga
para bawahan harus menjaga agar nama baiknya tidak rusak.
4. Kecelakaan
Kecelakaan dalam bekerja itu tanggung jawab bersama.
5. Pelayanan
Masyarakat membutuhkan pelayanan yang baik dan benar sesuai kaedah kerja
yang baik.
6. Moral
Moral bawahan ataupun karyawan harus dijaga sehingga masyarakat senang
dengan moral dan pelayanan para pegawai.
7. Karir
Setiap karyawan bisa berkembang karirnya sesuai dengan hasil kerjanya yang
dilakukannya.
8. Konseptual
karyawan bisa membuat konseptuual dalam bekerja sehingga bisa meraih
kelebih baik lagi.
9. Kepemipinan
Jiwa kepemipinan setiap anggota harus dimiliki dengan adanya jiwa
kepemimpinan maka pengembangan karirnya bisa diraih.
10. Balas jasa.
Dengan karir yang baik maka akan mendapat balasan yang baik, misalnya
kenaikan pangkat.
11. Konsumen.
Konsumen itu membutuhkan pelayanan yang baik.
3. Bentuk- bentuk Pengembangan Karir

Bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan

oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu

jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situsi perusahaan itu

sendiri, namun begitu umunya yang sering dilakukan perusahaan melalui

 30

pendidikan dan pelatihan, promosi, serta mutasi. Dalam Artina (2013: 55)

pengertian mengenai ketiga hak tersebut dapat dijelaskan dibawah ini:

1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan

untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan,

dan pengetahuan para karyawan sesuai keinginan dari perusahaan yang

bersangkutan.

2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih

rendah ketigkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan

meningkatkan tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.

3. Mutasi adalah bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi

atau status seseorang dalam suatu organisasi.

4. Nasihat Karir

Menurut Mangkunegara (2009:81) nasihat karir adalah “pendekatan yang

paling sempurna untuk pengembangan karir”. Penasihat menaksir seseorang

melalui wawancara, tes psikologi, catatan biografi dan obserpasi lewat pihak

ketiga yang tahu mengenai orang yang dinasehati. Pendekatan ini merupakan

metode utama yang sekarang lebih banyak dipakai daripada sistem seleksi.

Organisasi-organisasi besar seperti A.T. dan T.General Electric, dan IBM,

mempekerjakan penuh ( full time) penasihat karir. Beberapa kursus universitas

melengkapi lembagaya dengan penasihat karir atau bahkan sebuah pusat

penasihat. Beberapa penasihat psikolog yang mengkhususkan dalam nasihat karir

membuka praktik pribadi. Yang termasuk penasihat karir lainnya adalah orang –
 31

orang yang mempunyai latar belakang pekerjaan dalam bidang personalia. Dua

keuntungan mempkerjakan penasihat karir adalah:

1 Semakin tahu akan sifat sendiri/ karyawa.

2 Kita jadi tahu lebih banyak tentang alternatif-alternatif hidup.

Selanjutnya adalah pembahasan dari tanya jawab yang menarik dalam

sidang nasihat karir, merupakan hasil tes dari catatan tentangnya, maksud dari

pembahasan ini adalah membantu kita mengenal tipe dan sifat yang mana kadang

– kadang terdapat pada karir yang dinasehati.

2.3.3.7. Indikator Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah upaya – upaya pribadi seorang pegawai untuk

mencapai suatu rencana karir. Kegiatan ini perlu didukung oleh organisasi.
Adapun indikator – indikator pengembangan karir menurut Samsudin (2010:145-
146), yaitu:
1. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memjukan karier adalah prestasi kerja yang baik
karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya.
2. Exposure
Exposure adalah menjadi dikenal oleh oang-orang yang memutuskan promosi,
transfer, dan kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran kariernya.
3. Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suau cara untuk mencapai sasaran karier bila ada karier
ditempat lain.
4. Kesetiaan dan organisasional
Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana
baru, yang mempunyai harpan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas
pertama mereka, dan para propesional (yang kesetiaan pertmanya pada
profesinya).
5. Mentor dan sponsor
Apabila para mentor atau pembimbing karir informal berhasil membimbing
karier karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut
dapat menjadi sponsor mereka.
6. Kesempatan untuk berkembang
Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan,misalnya melalui
program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar.
 32

2.1.3.8. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu berfugsi sebagai pendukung untuk

melalukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah

pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan, dan beberapa penelitian

lain yang masih memiliki kaitan dengan variabel dalam penelitian ini.

Tabel 1.1

No Peneliti Judul penelitian Hasil penelitian

1 Beni Hasyim Pengaruh Promosi Promosi jabatan berpengaruh
(2013) Jabatan Terhadap positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan di kinerja kryawan di PDAM
PDAM Tirtawening Tirtawening bandung
Kota bandung
2. Anisa Pengaruh Penelitian ini dilakukan untuk
Rahmanita Pengembangan Karir mengetahui pengaruh
(2015) Terhadap Kinerja pengembangan karir terhadap
Karyawan di PT kinerja karyawaan di PT. Pos
POS INDONESIA. Indonesia ( persero). Penelitian
ini dilakukan denga cara
penyebaran kuesioner 40
karyawan yang menjadi
responden. Hasil dari kuesioner
akan dugunakan sebagai data
utama untuk diolah dengan
menggunakan regresi sederhana
untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh antara variabel
yang diteliti. Hasil dari
penelitian menunjukkan bahwa
pengembangan karir termasuk
 33

dalam kategori cukup tinggi dan

kinerja karyawan juga
tergolongan dalam kategori
tinggi. Dari hasil pengolahan
data menggunakan software
SPSS for windows version
16.00, diperoleh regresi sebesar
0,456. Hal ini juga diperkuat
dengan nilai koefisien korelasi
(R) sebesar 0,443. Hal ini
menenunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang cukup kuat
antara variabel pengembangan
karir terhadap kinerja karyawan,
yang berarti semakin tinggi
pengembangan karirnya maka
semakin tinggi juga kinerja
karyawan tersebut. Berdasarkan
data tersebut maka dapat diambil
kesimpulan bahwa terdapat
pengaruh yang cukup kuat antara
pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan di PT. Pos
Indonesia (persero). Artinya
apabila pengembangan karir
karyawan tinggi, maka kinerja
karyawan akan tinggi begitu
pula sebaiknya.
3. Reza Pengaruh Penelitian ini bertujuan untuk
Maulana Pengembangan Karir mengidentifikasi dan
Oktavianto Terhadap menganalisis pelaksanaan
 34

(2010) Peningkatan Kinerja pengembangan karir pada PT

Karywan (studi XYZ, mengidentifikasi sistem
kasus PT XYZ peningkatan kinerja pada PT
Bogor) XYZ, dan menganalisis
pengaruh pengembangan karir
terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada PT XYZ.
Informasi dan data yang
digunakan dalam penelitian ini
terdiri dari data primer
(wawancara dan kuesioner) dan
sekunder (studi literatur,
internet dan hasil penelitian
terdahulu). Pengambilan
conntoh dilakukan dengan
menggunakan metode quota
sampling. Uji validitas kuesioner
dilakukan dengan uji product
moment person dan uji
reliablitas menggunakan teknik
cronbach’s Alpha. Alat analisi
yang digunakan adalah analisis
regresi linier berganda dan
rataan tertimbang. pengelolan
data menggunakan Microsoft
Excel 2007, minitab 15 dan
SPSS 16. Berdasarkan persepsi
karyawan bahwa sistem
pengembangan karir
(kompetensi dan kualifikasi)
yang diterapkan PT XYZ Bogor
 35

sudah dilaksanakan dengan baik.

Sistem peningkatan kinerja
berdasarkan pengetahuan,
keterampilan, motivasi dan
peran yang diterapkan PT XYZ
bogor telah dilaksanakan dengan
baik. Pengembangan karir yang
telah diterapkan PT XYZ bogor
memiliki pengaruh terhaddap
peningkatan kinerja karyawan.
Faktor kualifikasi pada
pengembangan karir
mendominasi pengaruh terhadap
peningkatan kinerja dan diikuti
oleh faktor kompetensi.
Sumber: Data Diolah Oleh Peneliti

2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis

Sugiono (2014) mengatakan bahwa kerangka pemikiran merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang

telah diidentifikasi sebagai masalah penting.

Dalam sebuah perusahaan atau instansi promosi jabatan menjadi perhatian

utama oleh para atasan atau pimpinan, karena promosi jabatan berhubungan erat

dengan keberhasilan organisasi atau instansi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Adanya promosi jabatan dari atsan atau pemimpin sangat berpengaruh terhadap

pengembangan karir dan kinerja karyawan, karena dengan adanya promosi

jabatan yang diberikan kepada karyawan tersebut akan lebih meningkatkan tingkat

kinerjanya.
 36

Kinerja pada dasarnya merupakan perpaduan antara aspek promosi jabatan

yang diberikan pemimpin atau atasan dengan kemampuan atau keahlian dirinya

dalam melaksanakan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya. Promosi

jabatan merupakan kondisis yang menggerakkan diri karyawan terarah untuk

mencapai tujuan kerja ( kinerja).

Semua instansi atau perusahaan mengharapkan kinerja yang terbaik dari

karyawannya, begitu pula dengan karyawan juga mengharapkan timbal balik dari

insatansi, salah satunya adalah promosi jabatan. Sehingga karyawan tersebut

mampu mempersembahkan kinerja yang maksimal yang nantinya akan

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan atau instansi dimana karyawan tersebut

bernaung. Dalam penelitian ini peulis menyajikan kerangka pemikiran untuk

memudahkan dalam memahami permasalahan yang diteliti dan disajikan dalam

bentuk skema yang menunjukkan hubungan masing – masing variabel kerangka

pemmikiran dalam melakukan analisis yang didasari atas latar belakang masalah,

kajian teori, dan penelitian terdahulu. Dalam penelitian ini, maka model penelitian

adalah sebagai berikut:

Promosi Jabatan
X1
Senioritas
Kualitas pendidikan
Prestasi kerja
Kinerja Karyawan
Karsa dan daya cipta
Y
Tingkat loyalitas
Kejujuran
Kualitas
Supelitas
 Ketepatan waktu
Efektivitas biaya
Pengawasan untuk kebutuhan
Dampak impersonal 37
Bernardin dan russel (2010:382)

Pengembangan Karir
sum X2
s Prestasi kerja
Exposure
Permintaan berhenti
Kesetiaan pada organisasional
Mentor dan sponsor
Kesempatan untuk berkembang
Samsudin (2010:145-146)

Gambar II.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh promosi jabatan dan

pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. HasfarmSukokulon

2.3 Hipotesis Penelitian

 38

Menurut Sugiyono (2014) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitin, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Setelah hipotesis tersusun, peneliti

mengujinya melalui penelitian, oleh karena itu hipotesis disajikan hanya sebagai

suatu pemecahan masalah yang sementara dengan pengertian bahwa yang

dilaksanakan tersebut dapat berakibat penolakan atau penerimaan hipotesis yang

disajikan, maka hipotesis yang diajukan penelitian ini adalah:

Hipotesis 1:

H0: Tidak terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap pengembangan karir.

Ha: Terdapat pengaruh variabel promosi jabatan terhadap pengenbangan karir.

Hipotesis 2:

H0: Tidak terdapat pengaruh variabel pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan.

Ha: Terdapat pengaruh variabel pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan.

Hipotesis 3:

Ho: Tidak terdapat pengaruh promosi jabatan dan pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan.

Ha: Terdapat pengaruh promosi jabatan dan pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan.