SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN KARIR, DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PDAM TIRTANADI MEDAN

OLEH

YESI ERIKA SEMBIRING

150502168

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
 ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN KARIR, DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTANADIMEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan,

pengembangan karir, dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat
PDAM Tirtanadi Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah 209 orang
karyawan yang telah mengikuti pelatihan yang diadakan oleh Kantor Pusat
PDAM Tirtanadi Medan. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 137 orang
karyawan dengan teknik pengambilan sampel random sampling. Data penelitian
diperoleh dari wawancara dengan karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi
Medan dan menyebarkan kuesioner penelitian. Teknik analisis menggunakan
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara
serempak pelatihan, pengembangan karir, dan motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan. Uji parsial
menunjukkan bahwa pelatihan, pengembangan karir, dan motivasi masing-
masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor
Pusat PDAM Tirtanadi Medan.

Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan Karir, Motivasi, Kinerja Karyawan.

i
 ABSTRACT

THE EFFECT OF TRAINING, CAREER DEVELOPMENT, AND

MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE
PDAM TIRTANADI MEDAN

This research aims to determine and analyze the influence of training, career
development, and motivation on employee performance at the Head Office of
PDAM Tirtanadi Medan. The population in this research are 209 employees who
take part of the training that held by Head Office of PDAM Tirtanadi Medan. The
number of samples in this research are 137 employees with the random sampling
technique. The research data were obtained from interviewing employees of the
Head Office of PDAM Tirtanadi Medan and asking questions. The data analysis
method used is multiple linear regression analysis techniques. The results of this
researchshows that simultaneously the training, career development, and motivation
have a significant effect on the employee performance of the Head Office of PDAM
Tirtanadi Medan. The partial test shows that the training, career development, and
motivation each have a positive and significant effect on the employee performance
of the Head Office of PDAM Tirtanadi, Medan.

Keywords: Training, Career Development, Motivation, Employee Performance

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

berkat dan pertolonganNya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan

perkuliahan dan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Pelatihan,

Pengembangan Karir, dan MotivasiTerhadap Kinerja KaryawanPDAM

Tirtanadi Medan”.Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

Secara khusus, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tidak

terhingga kepada kedua Orangtua tercinta Bapak Ramonta Sembiring dan

Mamak Saryati br Tarigan yang telah memberikan dukungan kepada peneliti

sehingga peneliti dapat menyelesaikan studi dengan baik. Dalam kesempatan ini,

peneliti juga ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad

Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Fivi Rahmatus Sofiyah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang

selalu mendukung dan memberikan arahan sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan dengan baik.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Penguji I. Peneliti

mengucapkan terimakasih atas kesediaan Ibu dalam memberikan saran serta

iii
 nasehat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Penguji II. Peneliti

mengucapkan terimakasih atas kesediaan Ibu dalam memberikan saran serta

nasehat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

7. Kepada seluruh Jajaran Pimpinan dan Karyawan PDAM Tirtanadi Medan

yang telah mensuport dan membantu peneliti dalam melakukan penelitian.

8. Kepada adik peneliti Kezia Novita Sembiring, yang selalu mendoakan dan

mendukung selama proses penyelesaian skripsi ini.

9. Kepada yang terkasih Jani Arihta Sinubulan, ST yang selalu menghibur serta

memberikan motivasi, semangat dan dorongan dalam mengerjakan skripsi

yang tiada henti kepada peneliti.

10. Kepada sahabat seperjuangan di kampus Ivana Edgina Perangin-angin, Sinta

Alfiana Sidauruk, Adelina Pangaribuan, dan Erika Elisabeth Simarmata, yang

telah banyak memberikan saran, motivasi dan dukungan yang tiada henti

kepada peneliti selama mengerjakan skripsi.

11. Kepada teman-teman Permata Pasar 5 yang selalu memberikan saran,

motivasi, dan dukungan yang tiada henti kepada peneliti.

12. Kepada sahabat dari SMA yaitu Eka Yohanna dan Jessica Ginting yang telah

memberikan motivasi dan dukungan kepada peneliti.

13. Kepada seluruh teman–teman Manajemen stambuk 2015 yang tidak dapat

disebutkan satu persatu.

iv
 Akhir kata, semoga skripsi ini dapat menambah informasi yang bermanfaat

bagi pembaca dan peneliti lainnya.Peneliti juga berharap semoga saran dan kritik

yang diperoleh dari pembaca dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya.

Medan, Oktober 2019

Peneliti,

Yesi Erika Sembiring

150502168

v
 DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK.............................................................................................. i
ABSTRACT............................................................................................ ii
KATA PENGANTAR........................................................................... iii
DAFTAR ISI.......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL.................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR............................................................................. x
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN............................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah.................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian........................................................ 10
1.4 Manfaat Penelitian...................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..................................................... 12
2.1 Kinerja Karyawan....................................................... 12
2.1.1 Pengertian Kinerja........................................... 12
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 13
2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan..................... 13
2.2 Pelatihan...................................................................... 14
2.2.1 Pengertian Pelatihan........................................ 14
2.2.2 Dimensi dan Indikator Pelatihan..................... 14
2.2.3 Metode Pelatihan............................................. 15
2.3 Pengembangan Karir................................................... 18
2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir..................... 18
2.3.2 Dimensi dan Indikator Pengembangan Karir.. 19
2.3.3 Tujuan Pengembangan Karir........................... 20
2.4 Motivasi...................................................................... 21
2.4.1 Pengertian Motivasi........................................ 21
2.4.2 Tujuan Motivasi.............................................. 22
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi. 22
2.5 Penelitian Terdahulu................................................... 23
2.6 Kerangka Konseptual.................................................. 25
2.6.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. 25
2.6.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap
Kinerja Karyawan........................................... 26
2.6.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. 27
2.7 Hipotesis..................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN.................................................. 30
3.1 Jenis Penelitian............................................................ 30
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian..................................... 30
3.3 Batasan Operasional.................................................... 30
3.4 Definisi Operasional Variabel..................................... 31

vi
 3.5 Skala Pengukuran Variabel......................................... 32
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian.................................. 33
3.6.1 Populasi........................................................... 33
3.6.2 Sampel............................................................. 33
3.7 Jenis dan Sumber Data................................................ 34
3.8 Metode Pengumpulan Data......................................... 35
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas...................................... 36
3.9.1 Uji Validitas.................................................... 36
3.9.2 Uji Reliabilitas................................................ 38
3.10 Teknik Analisis Data................................................... 38
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif............................ 38
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda................... 39
3.11 Uji Asumsi Klasik....................................................... 40
3.11.1 Uji Normalitas................................................. 40
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas.................................... 41
3.11.3 Uji Multikolinearitas....................................... 41
3.12 Koefisien Determinasi................................................ 42
3.13 Pengujian Hipotesis.................................................... 42
3.13.1 Uji Signifikan Serempak (Uji F) .................... 42
3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) .......................... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................. 45
4.1 Gambaran Umum Perusahaan..................................... 45
4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Medan....... 45
4.1.2 Visi dan Misi PDAM Tirtanadi Medan........... 47
4.1.3 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Medan. 48
4.1.4 Logo PDAM Tirtanadi Medan........................ 50
4.2 Teknik Analisa Data................................................... 51
4.2.1 Analisis Deskriptif.......................................... 51
4.2.2 Karakteristik Responden................................. 52
4.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian...................... 54
4.3.1 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel
Pelatihan (X1)................................................. 54
4.3.2 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel
Pengembangan Karir (X2).............................. 59
4.3.3 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel
Motivasi (X3).................................................. 64
4.3.4 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel
Kinerja Karyawan (Y)..................................... 70
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda............................... 74
4.5 Uji Asumsi Klasik....................................................... 75
4.5.1 Uji Normalitas................................................. 75
4.5.2 Uji Heteroskedastisitas.................................... 77
4.5.3 Uji Multikolinearitas....................................... 78
4.6 Analisis Koefisien Determinasi (R2)........................... 78
4.7 Uji Hipotesis............................................................... 79
4.7.1 Uji Signifikan Serempak (Uji F)..................... 79

vii
 4.7.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t)........................... 79
4.8 Pembahasan................................................................. 81
4.8.1 Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan
Terhadap Kinerja Karyawan........................... 81
4.8.2 Pengembangan Karir Berpengaruh Positif
Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.... 82
4.8.3 Motivasi Berpengaruh Positif dan Signifikan
Terhadap Kinerja Karyawan........................... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.......................................... 86
5.1 Kesimpulan................................................................. 86
5.2 Saran........................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA............................................................................ 89
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................... 90

viii
 DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Rekapitulasi Penilaian Kinerja KaryawanKantor PusatPDAM
TirtanadiMedan Periode 2016-2018............................................ 3
1.2 Hasil PrasurveyPelatihan Pada PDAM Tirtanadi Medan............ 5
1.3 Hasil PrasurveyPengembangan Karir Pada PDAMTirtanadi
Medan.......................................................................................... 7
1.4 Hasil PrasurveyMotivasi Pada PDAM Tirtanadi Medan............. 9
2.1 Penelitian Terdahulu.................................................................... 23
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian........................................... 31
3.2 Skala Pengukuran Likert............................................................. 33
3.3 Tabel Uji Validitas...................................................................... 37
3.4 Tabel Uji Realibilitas................................................................... 38
3.5 Mean Range Score....................................................................... 39
4.1 Karakterisitik Responden berdasarkan Jenis Kelamin................ 52
4.2 Karakterisitik Responden berdasarkan Usia................................ 53
4.3 Karakterisitik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir...... 53
4.4 Karakterisitik Responden berdasarkan Masa kerja..................... 54
4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X1)............. 55
4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir (X2) 59
4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X3)............. 65
4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y) 70
4.9 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda...................................... 74
4.10 Hasil Uji Kolmogorov-Smimov Test Normalitas........................ 77
4.11 Hasil Uji Glesjer Heterokedasitas............................................... 77
4.12 Hasil Uji Multikolonieritas.......................................................... 78
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi................................................. 78
4.14 Hasil Uji Simultan (Uji-F)........................................................... 79
4.15 Hasil Uji Parsial (Uji-t)............................................................... 80

ix
 DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................. 28
4.1 Struktur Organisasi...................................................................... 49
4.2 Logo PDAM Tirtanadi Medan.................................................... 50
4.3 Grafik jawaban terhadap variabel pelatihan................................ 58
4.4 Grafik jawaban terhadap variabel pengembangan karir.............. 64
4.5 Grafik jawaban terhadap variabel motivasi................................. 69
4.6 Grafik jawaban terhadap variabel kinerja karyawan................... 73
4.7 Normalitas Histogram................................................................. 76
4.8 Uji P-Plot..................................................................................... 76

x
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian.................................................................... 90
2. Uji Validitas ................................................................................ 95
3. Uji Realibitas............................................................................... 96
4. Deskriptif Responden.................................................................. 96
5. Distribusi Jawaban Responden.................................................... 97
6. Hasil Regresi Berganda .............................................................. 101
7. Uji Normalitas............................................................................. 101
8. UjiHeteroskedastisitas............................................................... 102
9. Uji Multikolinearitas................................................................... 102
10. Uji Koefisien Determinasi (R2)................................................... 102
11. Uji Secara Serempak (Uji F)....................................................... 103
12. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)..................................... 103

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu

perusahaanagar kegiatan dalam perusahaan tersebut dapat berjalan dengan efektif

dan efisien serta sesuai dengan tujuan perusahaan.Kegagalan dalam mengelola

sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian

tujuan perusahaan, baik kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup dari

perusahaan tersebut.Sumber daya manusia dalam hal ini mencakup keseluruhan

manusia yang ada dalam suatu perusahaan, yaitu mereka yang terlibat dalam

kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat terendah sampai tingkat

tertinggi. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai, maka dibutuhkan sumber daya

manusia yang berkualitas dan dapat memberikan kontribusi besar bagi perusahaan.

Tujuan perusahaan dapat tercapai bila kinerja yang diberikan oleh

karyawannya memenuhi standar yang telah ditentukan.Untuk memperoleh

karyawan yang mempunyai kinerja yang baik,perusahaan perlu melakukan usaha-

usaha dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Setiap perusahaan maupun

organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawanya dengan

harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja yang dicapai

pegawai pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap perusahaan.

Mangkunegara (2011) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan

1
 2

kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan semua tugasnya

dengan efektif dan efisien sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Sedangkan menurut Robbins (2015) kinerja adalah ukuran dari suatu hasil. Hasil

dari suatu pekerjaan yang dapat berupa barang atau jasa dan kinerja seseorang dapat

dilihat dari barang atau jasa yang dihasilkan seseorang tersebut. Jika barang atau

jasa yang dihasilkan sesuai dengan apa yang diharapkan, maka dapat dikatakan

kinerjanya baik, sebaliknya jika barang atau jasa yang dihasilkan buruk atau tidak

sesuai dengan yang diharapkan, maka dapat dikatakan kinerjanya buruk.

Objek dalam penelitian ini adalah Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Tirtanadi Medan yang merupakan Badan Usaha Milik Daerah yang bergerak

dibidang jasa penyediaan air bersih. Salah satu tujuan dibentuknya PDAM

Tirtanadi adalah mencukupi kebutuhan masyarakat akan air bersih meliputi

penyediaan dan pengembangan pelayanan di daerah Sumatera Utara.

Keberhasilan kinerja karyawan dapat diukur dengan penilaian kinerja.

Sistem penilaian kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan

Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan ini dinamakan metode rating scale (skala

peringkat), yaitu sistem yang menggunakan evaluasi dalam lima skala (sangat

baik, baik, cukup baik, sedang, kurang baik) untuk memperoleh data berupa suatu

daftar yang berisi tentang sifat/ciri-ciri tingkah laku yang ingin diselidiki.

Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi

Medan, diketahui bahwa evaluasi dari hasil penilaian kinerja selama ini tidak

dijalankan sebagaimana mestinya sehingga aspek transparansi, adil, objektif dan

umpan balik tidak dilakukan kepada karyawan. Selain itu karyawan merasa
 3

penilaian kinerja masih bersifat subjektif. Penilaian kinerja karyawan Kantor

Pusat PDAM Tirtanadi Medan dapat dilihat dari rekapitulasi penilaian kinerja

karyawan pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1
Rekapitulasi Penilaian Kinerja KaryawanKantor PusatPDAM Tirtanadi
Medan Periode 2016-2018
Rata-
Tahun
Rata
Nilai
No Kategori 2016 2017 2018
Kompetensi
Jumlah Jumlah Jumlah
% % %
Karyawan Karyawan Karyawan
Sangat
1 131-155 102 48,11 98 46,89 92 44,02 46,34
Baik
2 Baik 111-130 53 25 50 23,92 48 22,97 23,96
Cukup
3 96-110 33 15,57 35 16,75 39 18,66 16,99
baik
4 Sedang 85-95 24 11,32 26 12,44 30 14,35 12,71
Kurang
5 <84 0 0 0 0 0 0 0
baik

Total 212 100 209 100 209 100 100

Sumber: Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara (data diolah) 2019

Tabel 1.1 menunjukkan rekapitulasi penilaian kinerja karyawan Kantor Pusat

PDAM Tirtanadi Medan. Kinerja karyawan dinilai dari indikator yang telah

ditetapkan perusahaan. Adapun indikator penilaian kinerja karyawan Kantor Pusat

PDAM Tirtanadi Medan adalah pemahaman, ketelitian, kecepatan,volume, efisiensi,

ketekunan, inisiatif, sikap, kerjasama, kemampuan, tanggung jawab/disiplin,

keterampilan, ketaatan, hasrat berprestasi, etika, dan komunikasi.

Dari hasil penilaian kinerja diketahui bahwa persentase karyawan dengan

penilaian sangat baik tahun 2016 sampai 2018 menurun. Tahun 2016 karyawan

dengan penilaian sangat baik sebesar 48,11 persen (102 orang), pada tahun 2017

menurun menjadi 46,89 persen (98 orang) dan tahun 2018 menurun menjadi 44,02

persen (92 orang). Kategori sangat baik adalah penilaian terbaik yang diberikan
 4

oleh manajer dikarenakan karyawan tersebut memenuhi aspek penilaian. Persentase

penilaian kinerja karyawan dengan kategori baik tahun 2016 sebesar 25 persen (53

orang), pada tahun 2017 menurun menjadi 23,92 persen (50 orang), pada tahun

2018 menurun menjadi 22,97 persen (48 orang). Persentase penilaian kinerja

karyawan dengan kategori cukup baik tahun 2016 sebesar 15,57 persen (33 orang),

meningkat pada tahun 2017 menjadi 16,75 persen (35 orang), dan pada tahun 2018

meningkat menjadi 18,66 persen (39 orang). Sedangkan penilaian kinerja karyawan

dengan kategori sedang pada tahun 2016 sebesar 11,32 persen (24 orang),

meningkat pada tahun 2017 menjadi 12,44 persen (26 orang), dan terjadi

peningkatan pada tahun 2018 menjadi 14,35 persen (30 orang).

Berdasarkan hasil dari data tersebut, terlihat bahwa kinerja karyawan

cenderung fluktuatif setiap tahunnya meskipun secara umum masih didominasi

dengan peringkat “Sangat Baik” namun peringkat ini cenderung menurun setiap

tahun.Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan Kantor Pusat

PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, diketahui bahwa evaluasi dari hasil

penilaian kinerja selama ini kurang dijalankan sebagaimana mestinya. Karyawan

merasa penilaian kinerja masih bersifat subjektif (unsur suka atau tidak suka

atasan terhadap bawahan amat dominan terhadap nilai kinerja bawahan), padahal

hasil penilaian kinerja menentukan banyak hal penting bagi bawahan, di antaranya

kenaikan pangkat, gaji dan perolehan bonus/insentif.

Karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik hanya mendapatkan

kritik dari atasan tanpa memberikan jalan keluar atau solusi yang jelas. Kinerja

yang cenderung menurun, tentunya tidak dapat diabaikan begitu saja, harus ada
 5

tindak lanjut dari perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya,

karena apabila dibiarkan begitu saja, maka akan mengakibatkan terhambatnya

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa

faktor. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah pelatihan.

Pelatihan merupakan upaya yang direncanakan untuk mempermudah

pembelajaran para karyawan tentang pengetahuan, keterampilan, dan perilaku

yang berkaitan dengan pekerjaan, Noe (2010).Dengan pelatihan yang dilakukan

perusahaan, karyawan bisa mengetahui bagaimana bekerja dengan baik dan benar

sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan perusahaan.Hal tersebut

diharapkan dapat meningkatkan kinerja para karyawan.Berikut adalah hasil

prasurvey kepada 20 orang responden mengenai masalah pelatihan yang ada di

Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan dapat di lihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2
Hasil Prasurvey Pelatihan Pada PDAM Tirtanadi Medan
Jawaban Responden
No Indikator Persentase Persentase Total
Ya Jawaban Ya Tidak Jawaban
(%) Tidak (%)
Instruktur menguasai materi
1. pelatihan sehingga mampu 7 35 13 65 20
menjelaskan materi dengan baik
Saya selalu bersemangat untuk
2. 8 40 12 60 20
mengikuti pelatihan
Materi pelatihan sesuai dengan
kebutuhan saya, sehingga mampu
3. 7 35 13 65 20
menunjang pekerjaan yang saya
lakukan
Setelah mengikuti pelatihan, saya
4. mampu menyelesaikan pekerjaan 6 30 14 70 20
dengan lebih mudah dan cepat
Rata-rata 7 35 13 65 20
Sumber: Hasil Prasurvey (2019)

Berdasarkan Tabel 1.2 menjelaskan mengenai tanggapan karyawan kantor

pusat PDAM Tirtanadi Medan mengenai pelatihan yang dilakukan oleh

 6

perusahaan untuk para karyawannya, dapat dilihat bahwa pelatihan cenderung

masih kurang mendukung kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan masih terdapat

beberapa indikator yang mendapatkan jawaban cenderung negatif sebesar 70

persen dari total 20 responden yang menjawab. Hal ini juga di dukung oleh hasil

prasurvey wawancara dengan beberapa karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi

Medan, mereka mengatakan bahwa materi yang disampaikan dalam pelatihan

kurang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mereka dan instruktur dalam pelatihan

tersebut kurang menguasai materi pelatihan sehingga kurang mampu menjelaskan

materi dengan baik. Hal tersebut mengakibatkan sebagian karyawan kurang

bersemangat dalam mengikuti pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan.

Karyawan telah menyampaikan keluhan tersebut kepada Kepala Divisi untuk

menindaklanjuti keluhan para karyawan. Tetapi nyatanya kurangnya perhatian atasan

terhadap keluhan-keluhan yang telah disampaikan para karyawan. Hubungan atasan

dengan bawahan juga kurang baik mengingat kurangnya respon atasan terhadap

keluhan-keluhan yang dialami oleh para karyawan.Pengamatan yang dilihat oleh

peneliti di lapangan, perilaku kurang baik juga diperlihatkan oleh karyawan yang

bermain handphone pada saat jam kerja.Ketika kepala divisi berada di ruangan kerja,

seluruh karyawan bekerja dan tidak ada yang melakukan aktifitas lainnya selain

bekerja.Sebaliknya, pada saat kepala divisi keluar ruangan maka beberapa karyawan

asik bermain handphone dengan mengesampingkan pekerjaannya.

Berikutnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah

pengembangan karir. Menurut Rivai (2008) pengembangan karir adalah proses

peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
 7

yang diinginkan. Dalam hal ini proses pengembangan karir merupakan usaha

seseorang yang dilalui melalui proses dengan meningkatkan kemampuan kerja

yang karyawan miliki sehingga mereka mampu meningkatkan kinerja dan berhasil

mencapai karir yang diinginkan. Berikut adalah hasil pra survey kepada 20

responden mengenai pengembangan karir yang ada di kantor pusat PDAM

Tirtanadi Medan dapat di lihat pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3
Hasil Prasurvey Pengembangan Karir Pada PDAM Tirtanadi Medan
Jawaban Responden
No Indikator Persentase Persentase Total
Ya Jawaban Tidak Jawaban
Ya (%) Tidak (%)
Latar belakang pendidikan saya
1. mempengaruhi kinerja saya di 11 55 9 45 20
perusahaan
Perusahaan melihat dan
2. mempertimbangkan kompetensi 4 20 16 80 20
yang saya miliki
Program pelatihan yang telah
3. diikuti mempermudah pekerjaan 6 30 14 70 20
saya
Pengalaman kerja yang saya
miliki, membantu saya
4. 14 70 6 30 20
menyelesaikan tugas secara
efisien
Rata-rata 8,75 43,75 11,25 56,25 20
Sumber: Hasil Prasurvey(2019)

Berdasarkan Tabel 1.3 menjelaskan mengenai tanggapan karyawan kantor

pusat PDAM Tirtanadi Medan mengenai pengembangan karir, dapat dilihat

bahwa pengembangan karir juga cenderung masih kurang. Hal ini dikarenakan

masih terdapat beberapa indikator yang mendapatkan jawaban cenderung negatif

sebesar 80 persen dari total 20 responden yang menjawab. Hal ini juga di dukung

oleh hasil prasurvey wawancara dengan beberapa karyawan kantor pusat PDAM

Tirtanadi Medan yang mengatakan bahwa perusahaan kurang mendukung karir

 8

mereka. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden untuk pertanyaan kedua

prasurvey mengenai pengembangan karir yang menyatakan“perusahaan melihat

dan mempertimbangkan kompetensi yang saya miliki”, dari 20 responden

sebanyak 16 responden menjawab tidak. Dapat dikatakan bahwa perusahaan

memang kurang mendukung karir dari para karyawannya.

Dan faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah

motivasi. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan

seorang individu untuk mencapai tujuannya, Robbins (2015). Karyawan dan

perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang

peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan

memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaanpun akan berjalan

dengan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik

bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana kegiatan perusahaan berjalan dengan baik,

kalau karyawan yang bekerja tidak produktif artinya karyawan tidak memiliki

motivasi kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja, dan memiliki moril yang rendah.

Berikut adalah hasil prasurvey kepada 20 responden mengenai masalah motivasi

yang ada di kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan dapatdilihat pada Tabel 1.4.

Berdasarkan Tabel 1.4 menjelaskan mengenai tanggapan karyawan kantor

pusat PDAM Tirtanadi Medan mengenai motivasi, dapat dilihat bahwa motivasi

cenderung masih kurang. Hal ini dikarenakan masih terdapat beberapa indikator

yang mendapatkan jawaban cenderung negatif sebesar 75 persen dari total 20

responden yang menjawab. Hal ini juga di dukung oleh hasil prasurvey wawancara

dengan beberapa karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan tidak sepenuhnya
 9

memiliki motivasi tinggi dalam bekerja. Kondisi ini timbul akibat rendahnya

perhatian pimpinan terhadap kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri karyawan.

Tabel 1.4
Hasil Prasurvey Motivasi Pada PDAM Tirtanadi Medan
Jawaban Responden Total
No Indikator Persentase Persentase
Tida
Ya Jawaban Ya Jawaban
k
(%) Tidak (%)
Saya bertanggung jawab dalam
1. 19 95 1 5 20
menyelesaikan pekerjaan saya
Perusahaan peduli atas prestasi
2. 5 25 15 75 20
kerja yang saya capai
Kinerja saya di hargai oleh
3. 5 25 15 75 20
atasan
Promosi yang di berikan
perusahaan sesuai dengan
4. 6 30 14 70 20
prestasi kerja yang di capai
karyawan
Fasilitas kerja yang di berikan
lengkap sehingga dapat
5. 7 35 13 65 20
memotivasi saya untuk
semangat dalam bekerja
Rata-rata 8,4 42 11,6 58 20
Sumber: Hasil Prasurvey(2019)

Dengan kurangnya penghargaan perusahaan terhadap karyawan yang

kinerjanya baik, serta masalah kesempatan promosi yang dirasakan beberapa

karyawan tidak adil dimana promosi karyawan ini bersifat subjektif dapat

menyebabkan rendahnya motivasi para karyawan dalam bekerja. Berdasarkan

fenomena yang telah diuraikan diatas maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Pengembangan Karir, dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dari

penelitian ini adalah:

 10

1. Apakah pelatihan, pengembangan karir, dan motivasi secara serempak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat PDAM

Tirtanadi Medan?

2. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan?

3. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan?

4. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan, pengembangan

karir, dan motivasi secara serempak terhadap kinerja karyawan kantor pusat

PDAM Tirtanadi Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja

karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

 11

1. Bagi Perusahaan PDAM Tirtanadi Medan

Memberikan masukan untuk perbaikan kepada PDAM Tirtanadi Medan agar

dapat dijadikan referensi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Menambah ilmu pengetahuan bagi peneliti tentang pengaruh pelatihan,

pengembangan karir, dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi bagi peneliti

lain, khususnya tentang pengaruh pelatihan, pengembangan karir, dan

motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja,

tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.Marwansyah

(2010), mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian/prestasi seseorang berkenaan

dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Robbins (2015) kinerja adalah ukuran dari suatu hasil.Hasil dari

suatu pekerjaan yang dapat berupa barang atau jasa dan kinerja sesorang dapat

dilihat dari barang atau jasa yang dihasilkan oleh seseorang tersebut.Jika barang

atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan, maka dapat dikatakan

kinerjanya baik, sebaliknya jika barang atau jasa yang dihasilkan buruk atau tidak

sesuai dengan yang diharapkan, maka dapat dikatakan kinerjanya buruk.

Gomes (dalam Mangkunegara, 2017), mengungkapkan bahwa kinerja

karyawan sebagai “Ungkapan seperti output, efisien serta efektivitas sering

dihubungkan dengan produktivitas”.Pendapat tersebut menyatakan bahwa kinerja

suatu pegawai tidak lepas dari hasil yang dicapai, serta efektif dalam

meningkatkan produktivitas. Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

12
 13

keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis & Jackson (2015) ada beberapa dimensi kinerja

karyawan, yaitu:

1. Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan

pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

2. Kualitas

Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauhmana mutu seorang

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Jangka Waktu

Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling

efisien dan efektif.Karena dengan pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat

diselesaikan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

4. Kerjasama

Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan

memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan.

2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara

 14

(2009) sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.2 Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan menurut Rivai & Sagala (2014) adalah proses secara sistematis

mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan

berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai yang berorientasi dalam

pelaksanaan pekerjaan saat ini agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Agusta & Sutanto (2013), pelatihan adalah proses mengajarkan

karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan

untuk menjalankan pekerjaan mereka.Pada dasarnya pelatihan merupakan proses

yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja terutama disaat perkembangan

teknologi dan pengetahuan berkembang pesat seperti saat ini.

2.2.2 Dimensi dan IndikatorPelatihan

Menurut Mangkunegara (2017), ada beberapa dimensi dan indikator dalam

 15

pelatihan yaitu sebagai berikut:

1. Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka pelatih

yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki

kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu

pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.

2. Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu

dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga memiliki

semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

3. Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang

sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai

oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat

memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

4. Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan khususnya terkait dengan

penyusunan rencana aksi (action play) dan petetapan sasaran, serta hasil yang

diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan, selain itu juga tujuan

pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar

peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

2.2.3 Metode Pelatihan

Menurut Triton (2010), bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua
 16

bagian yaitu sebagai berikut:

1. On the job training, terbagi atas 6 macam yaitu:

a. Job instruction training, pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan

secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan

pekerjaan, dan menunjukkan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.

b. Apprenticeship, pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan

baru yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli

untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan bergantung pada

kemampuan praktisi ahli dalam mengawasi proses pelatihan untuk

memberikan pengarahan pada karyawan yang mengikuti pelatihan.

c. Internship dan assistantships, pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan

apprenticeship, akan tetapi pelatihan ini mengarah pada kekosongan

pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi.

d. Job rotation dan transfer adalah proses belajar biasanya mengisi

kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Pada pelatihan ini ada 2

(dua) kerugian yaitu,

1) peserta hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai

komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh sungguh, dan

2) banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta

terhadap kondisi pekerjaan yang baru.

e. Junior boards dan committee assignments, alternatif pelatihan dengan

memindahkan peserta pelatihan pada komite untuk bertanggung jawab

dalam pengambilan keputusan administrasi dan menempatkan peserta

 17

dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi.

f. Couching dan counseling, pelatihan ini merupakan aktivitas yang

mengharapkan timbal balik pada penampilan kerja, dukungan dari

pelatih,dan penjelasan secara bertahap melakukan pekerjan secara tepat.

2. Off the job training dibagi menjadi 13 macam yaitu:

a. Vestibule training, yaitu pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri

yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk

mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

b. Lecture adalah pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam

informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

c. Independent self-study, adalah pelatihan yang mengharapkan peserta

untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah

professional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti

pertemuan professional.

d. Visual presentation, adalah pelatihan dengan menggunakan televisi, film,

video dan atau presentasi dengan menggunakan slide.

e. Conferences dan discussion, pelatihan ini biasa digunakan untuk

pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu

dengan lainnya.

f. Teleconferencing, pelatihan dengan menggunakan satelit dimana pelatih

dan peserta dimungkinkan untuk berada ditempat yang berbeda.

g. Case studies, pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana

peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan

 18

menganalisa masalah yang ada.

h. Role playing, pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu

permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan

dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.

i. Simulation, pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat

sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan

untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

j. Programmed instruction, merupakan implikasi prinsip dalam kondisi

operasional biasanya menggunakan komputer.

k. Computer based training merupakan program pelatihan yang diharapkan

mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta diminta

untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

l. Laboratory training, pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi

yang tidak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan

perasaan mereka terhadap satu dengan lain. Tujuan pelatihan ini untuk

menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap

perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

m. Programmed group exercise, pelatihan yang melibatkan peserta untuk

berkerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

2.3 Pengembangan Karir

2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir

Salah satu dorongan orang untuk bekerja pada suatu organisasi, termasuk

perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi
 19

sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju

dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu

kemajuan dalam hidupnya.Suatu karir menunjukkan perkembangan para

karyawan secara individual dalam jenjang jabatan yang bisa mereka capai

selama masa kerja dalam organisasi tersebut.

Menurut Rivai (2008) pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang

diinginkan. Dalam hal ini proses pengembangan karir merupakan usaha seseorang

yang dilalui melalui proses dengan meningkatkan kemampuan kerja yang

karyawan miliki sehingga mereka mampu meningkatkan kinerja dan berhasil

mencapai karir yang diinginkan.

Pengembangan Karir menurut Handoko (2014), pengembangan karir

adalah peningkatan pribadi yang dapat di lakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karir yang telah direncanakan.

2.3.2 Dimensi dan Indikator Pengembangan Karir

Menurut Rivai (2014) ada beberapa dimensi dan indikator dalam

pengembangan karir:

1. Latar Belakang Pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk

disebuah jabatan yang dapat dilihat dari jenjang pendidikan.

2. Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu

serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan

tanggung jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut

dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

 20

3. Pengalaman Kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan

seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.

2.3.3 Tujuan Pengembangan Karir

Adapun tujuan pengembangan karir menurut Dubrin (dalam

Mangkunegara, 2009) adalah sebagai berikut:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan individu.

2. Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan

Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan

kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya

untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan

terhadap perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosial

Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang

positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan

Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan lainnya

agar tujuan perusahaan tercapai.

7. Mengurangi Turn Over dan biaya kepegawaian

 21

Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya

kepegawaian menjadi lebih efektif.

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan

profesi dan manajerial.

9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan

Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikan perencanaan kerja dan

kepegawaian.

10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang

Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini

karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.

2.4 Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan individu maupun tujuan

organisasi.Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalam

organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting. Untuk menggerakkan manusia

agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah mampu memahami

motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah

yang menentukan perilaku orang-orang dalam bekerja, atau dengan kata lain

perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab

 22

seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara

sadar, (Bangun, 2012).

Menurut Waxley & Yukl (dalam Umam, 2012) mengemukakan bahwa:

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

2.4.2 Tujuan Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2014) adalah sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan Komitmen Organisasi karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absesnsi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.4.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Maslow (dalam Robbins, 2015) motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh:

1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) merupakan hirarki kebutuhan manusia

yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
 23

makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) meliputi keamanan akan

perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan

pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)

a. Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati

c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi

d. Kebutuhan untuk bisa ikut serta

4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan

kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.

5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang

dicitacitakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian yang menyangkut Pengaruh Pelatihan, Pengembangan

Karir, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi

Medan dapat dilihat pada Tabel 2.1:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Yang Relevan Dengan Penelitian
No
Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
.
1. Ramadhani Pengaruh Independen: Lingkungan kerja, motivasi,
(2019) Lingkungan Kerja, Lingkungan dan kepuasan kerja secara
Motivasi, dan Kerja, Motivasi, serempak berpengaruh
Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja signifikan terhadap kinerja
Terhadap Kinerja karyawankantor pusat
 24

Karyawan PDAM Dependen: PDAM Tirtanadi Medan.

Tirtanadi Medan Kinerja
Karyawan

Lanjutan Tabel 2.1

No
Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
.
2. Jumawan Pengaruh Pelatihan Independen: Variabel pelatihan dan
(2018) dan Pengembangan Pelatihan, pengembangan karier
Karir terhadap Kinerja Pengembangan baik secara parsial
Karyawan Karir maupun bersama-sama
Perusahaan Korporasi berpengaruh signifikan
Dependen: Kinerja terhadap kinerja
Karyawan karyawan.
3. Rosmadi Pengaruh Pelatihan, Independen: Pelatihan, disiplin, dan
(2018) Disiplin, dan Pelatihan, Disiplin, pengembangan karir
Pengembangan Karir Pengembangan memberikan pengaruh
terhadap Kinerja Karir yang signifikan terhadap
Karyawan kinerja karyawan.
Outsourcing PT. Dependen: Kinerja
Gardautama Karyawan
4. Kaengke Pengaruh Independen: Pengembangan Karir,
(2018) Pengembangan Karir, Pengembangan Pelatihan, dan Motivasi
Pelatihan, dan Karir, Pelatihan, secara simultan
Motivasi terhadap Motivasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan.
pada PT. Air Manado Dependen: Kinerja
Karyawan
5. Kristiana Pengaruh Pelatihan, Independen: Variabel pelatihan,
(2018) Motivasi, dan Disiplin Pelatihan, motivasi, dan disiplin kerja
Kerja terhadap Kinerja Motivasi, Disiplin baik secara parsial
Karyawan di Kantor maupun simultan memiliki
BMD Syariah Wilayah Dependen: Kinerja pengaruh yang signifikan
Madiun Karyawan dan positif terhadap kinerja
karyawan.
6. Sundari Pengaruh Disiplin Independen: Disiplin kerja dan
(2017) Kerja dan Disiplin Kerja, pengembangan karir
Pengembangan Karir Pengembangan secara bersama-sama
Terhadap Kinerja Karir berpengaruh signifikan
Karyawan PT.Socfin terhadap kinerja
Indonesia Dependen: Kinerja karyawan.
(SOCFINDO) Medan Karyawan
7. Rachmawati Pengaruh Pelatihan Independen: Pelatihan dan motivasi
(2016) dan Motivasi Kerja Pelatihan, Motivasi berpengaruh positif dan
terhadap Kinerja signifikan terhadap
Karyawan PT Bank Dependen: Kinerja kinerja karyawan.
BJB Kantor Cabang Karyawan
Suci Bandung
8. Nasution Pengaruh Pelatihan Independen: Secara parsial variabel
(2015) terhadap Kinerja Pelatihan Pelatihan berpengaruh
Karyawan pada PT. positif dan signifikan
SMART Tbk Dependen: Kinerja terhadap Kinerja
Banjarmasin Karyawan Karyawan.
Kalimantan Selatan
 25

10. Charity Effect of Training and Independen: Pelatihan dan

(2015) Career Development Pelatihan, pengembangan karir
on Employee Pengembangan berpengaruh terhadap
Performance: A Case Karir kinerja karyawan.
of KCB Branches in
The North Rift Region, Dependen: Kinerja
Kenya Karyawan
Lanjutan Tabel 2.1
No
Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
.
9. Rachmatika Pengaruh Evaluasi Independen: Evaluasi pelatihan dan
(2015) Pelatihan dan Evaluasi Pelatihan, pengembangan karir
Pengembangan Pengembangan berpengaruh positif dan
Karir terhadap Karir siginifikan terhadap
Kinerja Pegawai kinerja pegawai.
Negeri Sipil Kota Dependen: Kinerja
Yogyakarta Pegawai
11. Khan The Impact of Independen: Pelatihan dan motivasi
(2012) Training and Pelatihan, Motivasi berpengaruh positif
Motivation on terhadap kinerja
Performance of Dependen: Kinerja karyawan.
Employees Karyawan

Berdasarkan pada penelitian terdahulu pada Tabel 2.1 terlihat bahwa

adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel pelatihan, pengembangan

karir, dan motivasi terhadap kinerja karyawan, sehingga dalam penelitian ini

dilakukan penelitian mengenai Pengaruh Pelatihan, Pengembangan Karir, dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan.

2.6 Kerangka Konseptual

Sugiyono (2014) menyatakan bahwa kerangka konsep akan

menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu antara

variabel independen dengan variabel dependen. Di dalam penelitian ini terdapat

tiga variabel yang dianggap paling mempengaruhi kinerja yaitu: pelatihan,

pengembangan karir, dan motivasi.

2.6.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

 26

Pelatihan merupakan proses pengembangan diri kepada karyawan agar bisa

bekerja lebih terampil dan meningkatkan pengetahuan maupun keahlian karyawan.

Dengan pelatihan yang dilakukan perusahaan karyawan bisa mengetahui bagaimana

bekerja dengan baik dan benar sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan

perusahaan. Tentunya hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan kantor

pusat PDAM Tirtanadi Medan. Berdasarkan hasil prasurvey yang telah dilakukan

terdapat beberapa masalah mengenai pelatihan di kantor pusat PDAM Tirtanadi

Medan seperti kurang sesuainya materi yang disampaikan dengan yang dibutuhkan

oleh karyawan dalam pekerjaan mereka dan kurang mampunya instruktur dalam

pelatihan menyampaikan materi pelatihan dengan baik. Hal ini menyebabkan

sebagian karyawan kurang bersemangat dalam mengikuti pelatihan yang dilakukan

oleh perusahaan.Kurangnya semangat karyawan untuk mengikuti pelatihan tersebut

dapat mempengaruhi kinerja mereka dalam bekerja di perusahaan.

Nasution (2015) dalam penelitiannya di PT. SMART Tbk Banjarmasin

Kalimantan Selatan membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan. Dapat dikatakan semakin

baik pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya maka kinerja

karyawan juga akan semakin meningkat.

2.6.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu

yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Dalam hal ini proses

pengembangan karir merupakan usaha seseorang yang dilalui melalui proses

dengan meningkatkan kemampuan kerja yang karyawan miliki sehingga mereka

 27

mampu meningkatkan kinerja dan berhasil mencapai karir yang diinginkan.

Karyawan tidak akan bekerja diperusahaan tersebut apabila tidak terdapat sebuah

sistem pengembangan karir yang jelas karena karyawan bekerja untuk mencapai

target karir yang mereka inginkan. Hal ini akan sangat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan. Berdasarkan hasil

prasurvey yang sudah dilakukan untuk variable pengembangan karir, dapat

dikatakan bahwa perusahaan memang kurang mendukung karir dari karyawannya.

Hal ini dapat dilihat dari jawaban-jawaban responden yang cenderung

negative.Kurangnya dukungan dari perusahaan terhadap karir karyawannya dapat

mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Karyawan akan cenderung malas

dalam bekerja karna tidak adanya dukungan dari perusahaan.

Seperti pada penelitian Rachmatika (2015) yang meneliti Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Kota Yogyakarta yang membuktikan bahwa pengembangan karir

berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai. Jadi semakin jelas

program pengembangan karir yang dilakukan oleh perusahaan maka kinerja

karyawan pun akan semakin meningkat.

2.6.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja.Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif

bagi perusahaan. Halini tentu akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan kantor

pusat PDAM Tirtanadi Medan. Berdasarkan hasil prasurvey yang dilakukan bisa

dilihat bahwa terdapat beberapa karyawan yang tidak memiliki motivasi tinggi

dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena rendahnya perhatian pimpinan terhadap
 28

kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri karyawannya. Terdapat pula masalah

mengenai kesempatan promosi yang dirasakan beberapa karyawan tidak adil

dimana promosi karyawan ini bersifat subjektif. Kurangnya penghargaan

perusahaan terhadap karyawan yang memiliki kinerja baik dan adanya masalah

mengenai kesempatan promosi ini menyebabkan rendahnya motivasi karyawan

dalam bekerja dan hal ini akan berpengaruh dengan kinerja mereka di perusahaan.

Rachmawati (2016) dalam penelitiannya di PT Bank BJB Kantor Cabang

Suci Bandung membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.Yang berarti semakin tinggi motivasi karyawan dalam

bekerja maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan.

Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka

konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variable X1, X2, dan

X3 terhadap Y dapat dilihat pada Gambar 2.1:

Pelatihan

Pengembangan Karir Kinerja

Motivasi

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Hipotesis penelitian ini adalah:

 29

1. Pelatihan, Pengembangan karir, dan Motivasi secara serempak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan

2. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan

3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan

4. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor

pusat PDAM Tirtanadi Medan

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif, yaitu penelitian

yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih yaitu

variabel independent serta variabel dependent (Sugiyono, 2014). Adapun variabel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pelatihan sebagai variabel independen

(X1), Pengembangan Karir sebagai variabel independen (X2), Motivasi sebagai

variabel independen (X3), dan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen (Y).

Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh pelatihan, pengembangan

karir, dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi

Provinsi Sumatera Utara.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan

yang berlokasi di Jalan Sisingamangaraja No. 1 Medan, Sumatera Utara. Waktu

penelitian diperkirakan mulai bulan Juli sampai bulan September 2019.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran

dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian. Batasan

operasional pada penelitian ini adalah mengenai pengaruh pelatihan, pengembangan

karir, dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi

Medan. Variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

30
 31

1. Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen). Pada

penelitian ini variabel independennya adalah Pelatihan (X1), Pengembangan

Karir (X2), dan Motivasi (X3).

2. Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas (independen). Variabel terikat pada

penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang menjelaskan

cara mengukur variabel. Dan dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu

variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).

Defenisi operasional berguna untuk lebih mengarahkan penelitian ini sesuai objek

sasaran yang diharapkan maka dirasakan perlu untuk memberikan pengertian

tentang konsep variabel yang dapat dilihat pada Tabel 3.1:

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Pengertian Dimensi Indikator Skala
Pelatihan (X1) Merupakan proses Instruktur 1. Penguasaan Materi Interval
pengembangan diri
kepada karyawan 2. Penyampaian Materi
agar bisa bekerja
lebih terampil dan
meningkatkan Peserta 1. Semangat Mengikuti
pengetahuan Pelatihan
maupun keahlian
2. Seleksi
karyawan.

Materi 1. Sesuai Tujuan

2. Sesuai Komponen
Peserta

Tujuan 1. Meningkatkan
 32

Keterampilan

2. Memiliki Sasaran yang

Jelas

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Pengertian Dimensi Indikator Skala
Merupakan Latar Belakang 1. Jenjang Pendidikan
aktivitas-aktivitas Pendidikan 2. Kompetensi
dari karyawan
kantor pusat PDAM Pelatihan dan 1. Frekuensi Pelatihan
Tirtanadi Medan di Pengembangan
Pengembangan dalam 2. Metode Pelatihan
Interval
Karir (X2) meningkatkan
kemampuan mereka Pengalaman 1. Masa Kerja
demi mencapai Kerja
tujuan karir yang 2. Keterampilan dan
diinginkan secara Kemampuan Teknik
maksimal.
Merupakan faktor - Intrinsik 1. Tanggung Jawab
faktor yang 2. Keinginan Berprestasi
mendorong 3. Senang Memperolah
seseorang / Pujian
karyawan PDAM
Tirtanadi Medan
Motivasi (X3) Ekstrinsik 1. Insentif Interval
untuk melakukan
suatu aktivitas 2.Fasilitas Kerja
tertentu dengan 3. Keselamatan Kerja
tujuan memenuhi
kebutuhan
kehidupan.
Hasil kerja secara Kualitas 1. Menyelesaikan
kualitas dan pekerjaan dengan tepat
kuantitas yang 2. Meminimalkan tingkat
dicapai seorang kesalahan dalam beker
karyawan Kantor Kuantitas 1. Standar kerja
Pusat PDAM 2. Volume pekerjaan
Tirtanadi Medan
dalam Jangka Waktu 1. Menyelesaikan
Kinerja (Y) melaksanakan pekerjaan sesuai waktu Interval
tugasnya sesuai yang ditentukan
tanggung jawab 2. Tidak menunda-nunda
yang diberikan pekerjaan
kepadanya. Kerjasama 1. Kemampuan kerjasama
dalam tim
2. Kemampuan membina
hubungan dengan
atasan
Sumber : Robbins, Maslow, Rivai, Mangkunegara

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
 33

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert,

maka variabel yang akan diukur akan dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut akan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2014).

Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban dapat dilihat pada Tabel 3.2:

Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2014)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 209 orang karyawan yang merupakan

karyawan tetap Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang telah

mengikuti pelatihan.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2014). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari
 34

seluruh karyawan yang telah mengikuti pelatihan yang ada di Kantor Pusat

PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus

Slovin, yang menyatakan penentuan jumlah sampel dalam kelompok populasi

dapat dilakukan dengan rumus :

N
n=
1+ Ne2

Dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu 5%.

Berdasarkan rumus Slovin di atas, maka jumlah responden yang akan

dijadikan sampel penelitian adalah sebanyak:

N
n=
1+ Ne2

209
n= 2
1+209 (0,05)

n=137,27

n=137 orang

Jumlah sampel yang harus di ambil dari populasi yaitu sebesar 209 orang

dengan sampel sebesar 137 orang. Selanjutnya, sampel akan diambil dengan

menggunakan teknik Random Sampling. Artinya setiap karyawan yang telah

mengikuti pelatihan dipilih secara random sebagai sampel.

 35

3.7 Jenis Data

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari

mana data diperoleh. Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari:

1. Data Primer

Data ini dikumpulkan secara langsung dengan menggunakan kuesioner atau

wawancara, maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon

atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis

maupun lisan. Data yang didapatkan berupa identitas dan persepsi atau

pendapat responden tentang semangat kerja dan komitmen karyawan.

2. Data sekunder

Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah catatan atau

laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak dipublikasikan

maupun yang dipublikasikan oleh pihak perusahaan secara langsung serta

laporan-laporan yang berhubungan dengan penelitian ini yang digunakan

penulis dalam penelitian ini adalah studi pustaka, penelitian terdahulu, dan

jurnal-jurnal yang mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Metode Wawancara

Yaitu wawancara secara langsung dengan responden dan pihak-pihak yang

berhak dan berwewenang di Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan, untuk

memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan

penelitian ini.
 36

2. Metode Kuisioner

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada

responden untuk dijawab tentang variabel penelitian. Dalam kuisioner

tersebut dicantumkan beberapa alternatif jawaban, dan responden diminta

untuk memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia.

3. Studi Dokumentasi

Pengumpulan data melalui informasi-informasi dari artikel, jurnal, majalah,

internet dan buku-buku yang nantinya data tersebut digunakan sebagai acuan

untuk mendapatkan data yang ada di lapangan.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Valid menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada

objek dengan data yang di kumpulkan oleh peneliti. Jika nilai r hitung ≥ rtabel dan

bernilai positif maka pernyataan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2016).

Dengan jumlah (n) = 30; df = n-2 = 30-2 = 28, maka pada α = 0,05 diperoleh

rtabel = 0,361. Berdasarkan Tabel 3.3, dapat dilihat bahwa nilai rhitung dari 40 pernyataan

> rtabel (0.361). Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan telah valid.

Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas
P r hitung r tabel Keterangan
 37

P1 0.869 0.361 Valid

P2 0.923 0.361 Valid
P3 0.876 0.361 Valid
P4 0.943 0.361 Valid
Lanjutan Tabel 3.3
P r hitung r tabel Keterangan
P5 0.915 0.361 Valid
P6 0.962 0.361 Valid
P7 0.929 0.361 Valid
P8 0.914 0.361 Valid
P9 0.748 0.361 Valid
P10 0.771 0.361 Valid
P11 0.873 0.361 Valid
P12 0.810 0.361 Valid
P13 0.742 0.361 Valid
P14 0.854 0.361 Valid
P15 0.905 0.361 Valid
P16 0.860 0.361 Valid
P17 0.813 0.361 Valid
P18 0.725 0.361 Valid
P19 0.791 0.361 Valid
P20 0.869 0.361 Valid
P21 0.657 0.361 Valid
P22 0.837 0.361 Valid
P23 0.863 0.361 Valid
P24 0.823 0.361 Valid
P25 0.909 0.361 Valid
P26 0.916 0.361 Valid
P27 0.905 0.361 Valid
P28 0.830 0.361 Valid
P29 0.840 0.361 Valid
P30 0.644 0.361 Valid
P31 0.642 0.361 Valid
P32 0.710 0.361 Valid
P33 0.771 0.361 Valid
P34 0.883 0.361 Valid
P35 0.779 0.361 Valid
P36 0.800 0.361 Valid
P37 0.894 0.361 Valid
P38 0.752 0.361 Valid
P39 0.902 0.361 Valid
P40 0.694 0.361 Valid
Sumber : Lampiran 2
 38

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2016) uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagaimana dikatakan Nunnally

dalam (Ghozali, 2016) yaitu jika koefisien Cronbach Alpha > 0,70 maka

pernyataan dinyatakan reliabel. Berikut hasil dari uji reliabilitas terhadap butir-

butir pernyataan yang valid.

Tabel 3.4
Hasil Uji Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's Alpha Based on
Alpha Standardized Items N of Items
.976 .976 40
Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 3.4 diketahui bahwa nilai dari Cronbach’s Alpha

(0,976) > 0,7. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh butir

pernyataan adalah reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif

Uji statistik deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan memperoleh

deskripsi terkait data yang digunakan dalam penelitian dari nilai rata-rata

(mean), standar deviasi (deviation standar), varian (variance), nilai minimum,

 39

nilai maksimum, range, dan sebagainya (Ghozali, 2016). Statistik deskriptif

memberikan interpretasi data yang lebih jelas dan mudah dipahami.

Setiap jawaban responden memiliki skor. Nantinya akan diperoleh nilai

rata-rata dari skor tersebut. Nilai rata-rata yang diperoleh akan disesuaikan dengan

rangescore yang telah dihitung untuk mengetahui keterangan dari butir

pernyataan. Range score yang telah dihitung dapat dilihat pada Tabel 3.5:

Tabel 3.5
Mean Range score
Interval Mean Kategori
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
1,80 – 2,59 Tidak Baik
2,60 – 3,39 Kurang Baik
3,40 – 4,19 Baik
4,20 – 5,00 Sangat Baik

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis

pengaruh antara variabel bebas (independen) yaitu Pelatihan (X1),

Pengembangan Karir(X2), Motivasi (X3) terhadap variabel terikat (dependen)

yaitu Kinerja Karyawan (Y). Metode regresi linear berganda dalam penelitian

ini menggunakan bantuan SPSS. Adapun model persamaan yang digunakan

(Sugiyono, 2014), yaitu:

Y = β0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 +ε

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Pelatihan

X2 = Pengembangan Karir
 40

X3 = Motivasi

β0 = Konstanta

β1-3 = Koefisien regresi berganda

ε = Residual

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).

3.11 Uji Asumsi Klasik

3.11.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2016).

Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak,

yaitu melalui analisis grafik dan analisis statistik (Ghozali, 2016).

1. Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan

melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan

distribusi yang mendekati distribusi normal. Distribusi data dikatakan normal

jika data tersebut membentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri maupun ke

kanan. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability

plot. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal. Jika

distribusi data residual normal, maka titik-titik yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

2. Analisis Statistik

Uji normalitas residual dengan pendekatan analisis statistik dilakukan dengan

 41

menggunakan uji Kolmogrov Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan

hipotesis. Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2-tailed).

Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan data

residual berdistribusi normal.

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2016) salah satu cara untuk mendeteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser. Uji Glejser

dilakukan dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen

dengan persamaan sebagai berikut:

|Ut|=α + βXt +vt

Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen, maka ada indikasi terjadi Heteroskedastisitas. Suatu model regresi

dinyatakan tidak mengandung heteroskedastisitas jika variabel independen tidak

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari

probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5 persen (Ghozali, 2016).

3.11.3 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016), uji multikolineritas bertujuan untuk menguji

pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
 42

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel

independen. Dalam penelitian ini, multikolonieritas dapat dilihat dari nilai

tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai

tolerance ≤ 0,1 dan nilai VIF ≥ 10 dalam model (Ghozali, 2016).

3.12 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2012), koefisien determinasi (R 2) merupakan alat

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Koefisien Determinasi (R 2) pada dasarnya mengukur

proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu variabel Pelatihan

(X1), Pengembangan Karir (X 2), dan Motivasi (X 3) terhadap variasi naik

turunnya variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y) secara simultan, dimana

0 ≤ R2 ≤ 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independendalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2016).

3.13 Uji Hipotesis

3.13.1 Uji Signifikan Serempak (Uji-F)

Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara serempak terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan

adalah:
 43

1. H0 : β1 = β2 = β3 = 0, artinya Pelatihan, Pengembangan karir, dan Motivasi

secara serempak tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan.

2. Ha: minimal satu βi ≠0, artinya Pelatihan, Pengembangan karir, dan Motivasi

secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor

pusat PDAM Tirtanadi Medan

Berikut kriteria pengambilan keputusannya adalah:

1. H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5% atau sig. F ≥ α (0,05)

2. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% atau sig. F < α (0,05).

3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Menurut Ghozali (2013), menyatakan uji t bertujuan untuk menguji

bagaimana pengaruh secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari

Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), Motivasi (X3), secara parsial memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja

Karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan tingkat signifikansi 5% atau 0,05.

1. H0: βi ≤ 0, artinya secara parsial variabel bebas yaitu berupa Pelatihan,

Pengembangan Karir, dan Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

2. Ha: βi > 0, artinya secara parsial variabel bebas yaitu berupa Pelatihan,

Pengembangan Karir, dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

Kriteria penerimaan atau penolakan H0 yaitu sebagai berikut:

 44

1. H0 diterima, jika thitung ≤ ttabel pada α = 5% atau sig.t ≥ α (0,05)

2. Ha diterima, jika thitung > ttabel pada α = 5% atau sig.t < α (0,05).
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Medan

PDAM didirikan pada zaman kolonial Belanda yaitu tanggal 23

September 1905 dengan nama NV. Water Leiding Maatschappij Ajer Bersih.

Pada awal mula pendiriannya, perusahaan ini berkantor pusat di Amsterdam

Belanda. Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Medan adalah Perusahaan

milik Daerah Sumatera Utara (BUMD) yang bergerak di bidang pelayanan air

bersih bagi masyarakat Kota Medan dan sekitarnya.

Pada perkembangan selanjutnya, perusahaan ini menjadi milik Pemerintah

Daerah Tingkat I Sumatera Utara. Kepemilikan ini diperkuat oleh Peraturan Daerah

Sumatera Utara nomor 11 tahun 1979 yang dirumuskan dengan berpedoman pada

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1962. Perusahaan ini kemudian bergantinama dari

NV.Water Leiding Maatschappij Ajer Bersih menjadi PDAM Tirtanadi yang

berkantor pusat di Jl. Sisingamangaraja No. 1 Medan.

Dalam beberapa tahun terakhir PDAM Tirtanadi telah banyak mengalami

kemajuan. Perusahaan telah mengalami perkembangan yang pesat baik dari segi

jumlah karyawan maupun fasilitas-fasilitas pelayanan untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat akan air bersih.

Selain memenuhi kebutuhan air besih, PDAM Tirtanadi juga

memberikan pelayanan dibidang pengelolaan air limbah (sewerage).Untuk

memperluas jangkauan pelayanan yang dapat diberikan, PDAM Tirtanadi

45
 46

menjalin hubungan kerjasama dengan Pemerintah Daerah Tingkat II (kabupaten)

Sumatera Utara.

PDAM Tirtanadi membagi daerah pelayanannya atas beberapa

wilayah.Tugas pelayanan kepada masyarakat yang mencakup bidang usaha

perusahaan didistribusikan kepada beberapa cabang perusahaan. Sampai saat ini

PDAM Tirtanadi memiliki 14 kantor cabang yang terletak dibeberapa

tempat/wilayah yaitu:

1. Cabang Medan Kota terletak di Jalan Rumah Sumbul No 13-15 Medan.

2. Cabang Sei Agul terletak di Jalan Gereja No. 32 Medan.

3. Cabang Medan Denai terletak di Jalan Garuda Raya Perumnas II Medan.

4. Cabang Belawan Kota terletak di Jalan Sumatera No.1 Medan Belawan.

5. Cabang Berastagi terletak di Jalan Veteran No. 3-6 Berastagi.

6. Cabang Sibolangit terletak di Jalan Raya Medan Berastagi.

7. Cabang Sunggal terletak di Jalan Pekan Sunggal No. 1A Medan.

8. Cabang Padang Bulan terletak di Jalan Let. Jend. Jamin Ginting Km. 9 No.

88 Medan.

9. Cabang Deli Tua terletak di Jalan Medan Deli Tua Km. 11 Medan.

10. Cabang Tuasan terletak di Jalan Tuasan No.61 Medan.

11. Cabang Cemara terletak di Jalan Cemara No.1 Medan.

12. Cabang Amplas terletak di Jalan Panglima Denai No. 73 Medan.

13. Cabang HM Yamin terletak di Jalan Prof.H.M.Yamin SH No.1 Medan.

14. Cabang Diski terletak di Jalan Medan Binjai Km.13 No.8 Medan.

15. Cabang Medan Labuhan terletak di Jalan Medan Belawan Km.15,5

 47

Medan.

16. Cabang Nias Selatan terletak di Jalan Saonigeho Km.3,3 Teluk Dalam.

17. Cabang Toba Samosir terletak di Jalan Mulia Raja Paruhuman No. 6-7

Balige.

18. Cabang Samosir terletak di Jalan DI Panjaitan No.224 Pangururan 22392.

19. Cabang Tapanuli Selatan terletak di Jalan Cut Nyak Dien No.9 Padang

Sidempuan.

20. Cabang Tapanuli Tengah terletak di Jalan Sutan Singengu Paruhuman No.4.

21. Cabang Deli Serdang terletak di Jalan Diponegoro No.34 Lubuk Pakam.

Diharapkan dengan adanya peningkatan moral, teoritis dan konseptual dari

sumber daya manusia yang dimiliki, akan dapat menunjang kualitas pelayanan

yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada pelanggan dari berbagai lapisan.

4.1.2 Visi dan Misi PDAM Tirtanadi Medan

Visi PDAM Tirtanadi Medan adalah PDAM Tirtanadi menjadi perusahaan

pengelola air minum dan air limbah yang terdepan di Indonesia, sehat dan

memberikan pelayanan prima kepada pelanggan.

Misi PDAM Tirtanadi Medan adalah:

1. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat yang memenuhi azas

kualitas, kuantitas, dan kontinuitas serta keterjangkauan masyarakat.

2. Menunjang peningkatan kualtias lingkungan dengan mengembangkan

pelayanan air limbah.

3. Memberikan kontribusi dalam peningkatan pendapatan asli daerah dan

membantu mengembangkan daerah.

 48

4.1.3 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Medan

Struktur organisasi PDAM Tirtanadi Medan menggunakan struktur

organisasi fungsional yang telah ditetapkan. Struktur ini untuk memperlancar

dan mempermudah pimpinan dalam mengadakan kontrol demi kelancaran

usaha yang dikelolanya. Adapun susunan pegawai padakantor pusat PDAM

Tirtanadi Medan adalah:

1. Kepala Cabang: Yusuf Pohan, SE, MM

2. Kabag Pengawasan: Ir. Aprillian Siregar, MT

3. Kabag Umum dan Personalia: Juriana Hasibuan, SE

4. Kabag Keuangan: Hasnan Daulay, SE

5. Kabag Pemasaran: Sulaiman Makruf, SE

6. Kabag Hublang: Iskandar Hasibuan, SE

7. Kabag Jaringan Perpipaan: Akhmad Samari, ST

Gambaran mengenai bentuk struktur organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi

Sumatera Utara, dapat dilihat pada Gambar 4.1:

 49

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Medan
 50

4.1.4 Logo PDAM Tirtanadi Medan

Gambar 4.2
Logo PDAM Tirtanadi Medan

Logo PDAM memiliki makna tersendiri yang melambangkan karakteristik

PDAM Tirtanadi Medan secara umum. Makna logo tersebut antara lain:

1. Lingkaran

Lingkaran berwarna biru gradasi menggambarkan ruang lingkup PDAM

Tirtanadi Medan, yaitu melayani dan menyediakan air bersih bagi masyarakat

kota Medan dan sekitarnya secara berkesinambungan dan merata bagi

masyarakat Kota Medan dan sekitarnya serta Kerja Sama Operasi (KSO)

dengan beberapa Kabupaten Provinsi Sumatera Utara. Selain itu juga

bertugas mengelola dan mendaur ulang air limbah.

2. Huruf T

Huruf T berwarna biru gradasi yang menyerupai pipa pada logo PDAM

Tirtanadi Medan memberikan gambaran ruang lingkup tugas PDAM

Tirtanadi Medan yang sebagian besar berhubungan dengan sistem perpipaan.

3. Tiga buah Gelombang

Gelombang berwarna biru gradasi ini menyatakan pelayanan air minum bersih
 51

yang diberikan kepada masyarakat secara kontinuitas atau tidak berhenti.

4. Warna Biru Gradasi

Lambang berwarna biru gradasi dimaksudkan untuk menyatakan nuansa yang

ditimbulkan oleh air, dimana biru merupakan warna yang menyejukkan

kesejukkan dan ketenangan.

5. Tulisan Tirtanadi

Tulisan tirtanadi berwarna abu berada dibawah Logo adalah Perusahaan

Daerah Air Minum Tirtanadi Medan mempunyai kegiatan mengelola,

pendistribusian dan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kepada

masyarakat dan mengelola pembuangan air limbah dalam suatu sistem yang

memenuhi persyaratan kesehatan lingkungan.

4.2 Teknik Analisa Data

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Deskripstif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah

diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian interprestasikan secara

objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan

menjelaskan hasil perhitungan (Sugiyono, 2014). Data utama dalam penelitian ini

adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan

informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang

dirumuskan. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar

pernyataan (kuesioner).

Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 40 butir pernyataan yakni 8 butir

 52

pernyataan untuk variabel pelatihan (X1), 12 butir pernyataan untuk variabel

pengembangan karir (X2), 12 butir pertanyaan untuk variabel motivasi (X3), dan 8

butir pernyataan untuk variabel kinerja karyawan (Y).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner

kepada 137 orang karyawan yang sudah mengikuti program pelatihan di PDAM

Tirtanadi Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas

pernyataan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah

berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

4.2.2 Karakteristik Responden

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden (orang) Persentase (%)
Laki-Laki 101 73,7
Perempuan 36 26,3
Jumlah 137 100
Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa dari 137 responden, sebanyak 101

responden berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 73,7 persen dan sebanyak 36

responden berjenis kelamin perempuan dengan persentase 26,3 persen. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan di kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan lebih

banyak memperkerjakan karyawan laki-laki dibandingkan dengan karyawan

perempuan. Hal ini disebabkan karna PDAM Tirtanadi Medan banyak

melibatkan pekerja laki-laki dibandingkan perempuan dengan alasan bahwa

karyawan perempuan akan dibatasi pekerjaannya oleh hak-hak istimewa

 53

seperti cuti hamil, cuti melahirkan, dan sebagainya dan itu dianggap

mengurangi kinerja karyawan perempuan dibandingkan karyawan laki-laki.

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Tingkat Usia Responden (orang) Persentase (%)
1 21 – 30 1 0,7
2 31 – 40 33 24,1
3 41 – 50 79 57,7
4 > 50 24 17,5
Jumlah 137 100
Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden

berdasarkan usia adalah 1 orang responden dengan persentase 0,7 persen berusia

antara 21–30 tahun, 33 orang responden dengan persentase 24,1 persen berusia

antara 31–40 tahun, 79 orang responden dengan persentase 57,7 persen berusia

antara 41–50 tahun, dan 24 orang responden dengan persentase 17,5 persen

berusia > 50 tahun. Dapat dilihat bahwa usia responden terbanyak adalah usia

41–50 tahun yaitu sebanyak 79 responden (57,7 persen). Dengan demikian

karyawan yang bekerja di kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan adalah pegawai

yang sudah matang dan berpengalaman, yang diharapkan mampu mendukung

pencapaian target kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Responden (orang) Persentase (%)
1 SMA 13 9,5
2 Diploma 57 41,6
3 Sarjana 61 44,5
4 Magister 6 4,4
Jumlah 137 100
 54

Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang

berpendidikan SMA ada sebanyak 13 orang (9,5 persen), lulusan Diploma

sebanyak 57 orang (41,6 persen), lulusan Sarjana sebanyak 61 orang (44,5

persen), dan lulusan Magister sebanyak 6 orang (4,4 persen). Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan memiliki

pendidikan terakhir sarjana. Hal ini dikarenakan kantor pusat PDAM Tirtanadi

Medan membutuhkan lebih banyak lulusan sarjana dalam perekrutannya, dimana

lulusan sarjana pada umumnya sudah dibekali dan mempunyai kemampuan untuk

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Responden (orang) Persentase (%)
1 1 – 5 Tahun 13 9,5
2 6 – 10 Tahun 36 26,3
3 > 10 Tahun 88 64,2
Jumlah 137 100
Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan dengan

berdasarkan lama bekerja berada pada rentang waktu > 10 tahun yaitu sebanyak

88 orang (64,2 persen). Angka ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja

pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan sebagian besar tergolong sudah lama

bekerja, sehingga pada rentang waktu lebih dari 10 tahun ini sudah memiliki

pengalaman kerja yang cukup.

4.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

4.3.1 Deskriptif Variabel Pelatihan (X1)

 55

Pada bagian analisis deskriptif, disajikan distribusi frekuensi dan

presentase dari variabel pelatihan, pengembangan karir, motivasi, dan

kinerja karyawan. Tanggapan responden mengenai Pelatihan (X1) dapat

dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Dan Persentase BerdasarkanVariabel Pelatihan (X1)
PELATIHAN
Rata-
STS TS KS S SS TOTAL Rata Ket
P F % F % F % F % F % F %
43.
1 4 2.9 37 27 59 1 25 18.2 12 8.8 137 100 3.03 KB
29. 29.
2 3 2.2 24 17.5 40 2 29 21.2 41 9 137 100 3.59 B
26. 26.
3 9 6.6 25 18.2 36 3 31 22.6 36 3 137 100 3.44 B
32. 26.
4 1 0.7 27 19.7 44 1 29 21.2 36 3 137 100 3.53 B
44. 10.
5 4 2.9 30 21.9 61 5 27 19.7 15 9 137 100 3.14 KB
33. 10.
6 11 8 38 27.7 46 6 28 20.4 14 2 137 100 2.97 KB
42. 10.
7 3 2.2 35 25.5 58 3 26 19 15 9 137 100 3.11 KB
8 13 9.5 40 29.2 48 35 24 17.5 12 8.8 137 100 2.87 KB
Rata-Rata Variabel Pelatihan 3.21 KB
Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 4.5, dapat diketahui bahwa:

1. Untuk pernyataan ke-1 “Instruktur menguasai materi pelatihan sehingga

mampu menjelaskan materi dengan baik”, nilai rata-rata 3,03 mengindikasikan

dominan jawaban responden adalah kurang setuju dimana terdapat 4 responden

(2,9 persen) menjawab STS, 37 responden (27,0 persen) menjawab TS, 59

responden (43,1 persen) menjawab KS, 25 responden (18,2 persen) menjawab

S, dan 12 responden (8,8 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai instruktur pelatihan masih kurang menguasai materi

 56

pelatihan sehingga kurang mampu menjelaskan materi pelatihan dengan baik.

2. Untuk pernyataan ke-2 “Instruktur mempunyai sifat yang sabar dalam

menyampaikan materi pelatihan”, nilai rata-rata 3,59 mengindikasikan

dominan jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 3 responden (2,2

persen) menjawab STS, 24 responden (17,5 persen) menjawab TS, 40

responden (29,2 persen) menjawab KS, 29 responden (21,2 persen) menjawab

S, dan 41 responden (29,9 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai instruktur mempunyai sifat yang sabar dalam

meyampaikan materi pelatihan.

3. Untuk pernyataan ke-3 “Saya selalu bersemangat untuk megikuti pelatihan”,

nilai rata-rata 3,44 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah

setuju dimana terdapat 9 responden (6,6 persen) menjawab STS, 25

responden (18,2 persen) menjawab TS, 36 responden (26,3 persen) menjawab

KS, 31 responden (22,6 persen) menjawab S, dan 36 responden (26,3 persen)

menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu bersemangat

dalam mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan.

4. Untuk pernyataan ke-4 “Peserta pelatihan dipilih melalui seleksi yang

objektif oleh perusahaan”, nilai rata-rata 3,53 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 1 responden (0,7persen)

menjawab STS, 27 responden (19,7 persen) menjawab TS, 44 responden

(32,1 persen) menjawab KS, 29 responden (21,2 persen) menjawab S, dan

36 responden (26,3 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai perusahaan sudah secara objektif dalam memilih peserta

 57

yang mengikuti pelatihan.

5. Untuk pernyataan ke-5 “Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya,

sehingga mampu menunjang pekerjaan yang saya lakukan”, nilai rata-rata

3,14 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang setuju

dimana terdapat 4 responden (2,9 persen) menjawab STS, 30 responden

(21,9 persen) menjawab TS, 61 responden (44,5 persen) menjawab KS, 27

responden (19,7 persen) menjawab S, dan 15 responden (10,9 persen)

menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai materi

pelatihan masih kurang sesuai dengan kebutuhan mereka sehingga kurang

mampu menunjang pekerjaan yang mereka lakukan.

6. Untuk pernyataan ke-6 “Materi pelatihan sesuai dengan topik yang

berhubungan dengan pekerjaan”, nilai rata-rata 2,97 mengindikasikan

dominan jawaban responden adalah kurang setuju dimana terdapat 11

responden (8,0 persen) menjawab STS, 38 responden (27,7 persen) menjawab

TS, 46 responden (33,6 persen) menjawab KS, 28 responden (20,4 persen)

menjawab S, dan 14 responden (10,2 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai materi pelatihan kurang sesuai dengan

topik yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.

7. Untuk pernyataan ke-7 “Setelah mengikuti pelatihan, saya mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah dan cepat”, nilai rata-rata 3,11

mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang setuju dimana

terdapat 3 responden (2,2 persen) menjawab STS, 35 responden (25,5 persen)

menjawab TS, 58 responden (42,3 persen) menjawab KS, 26 responden (19,0

 58

persen) menjawab S, dan 15 responden (10,9 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai bahwa pelatihan yang mereka ikuti

belum mampu membantu mereka menyelesaikan pekerjaan mereka dengan

lebih mudah dan cepat.

8. Untuk pernyataan ke-8 “Pelatihan yang diselenggarakan memiliki sasaran

yang jelas dan bermanfaat”, nilai rata-rata 2,87 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah kurang setuju dimana terdapat 13 responden (9,5

persen) menjawab STS, 40 responden (29,2 persen) menjawab TS, 48

responden (35,0 persen) menjawab KS, 24 responden (17,5 persen) menjawab

S, dan 12 responden (8,8 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai pelatihan yang diselenggarakan kurang memiliki sasaran

yang jelas dan bermanfaat bagi mereka.

Instruktur mempunyai sifat yang sabar dalam menyampaikan materi pelatihan

Peserta pelatihan dipilih melalui seleksi yang objektif oleh perusahaan

Saya selalu bersemangat untuk mengikuti pelatihan

Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya, sehingga mampu menunjang pekerjaan yang saya lakukan

Setelah mengikuti pelatihan, saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah dan cepat

Instruktur menguasai materi pelatihan sehingga mampu menjelaskan materi dengan baik

Materi pelatihan sesuai dengan topik yang berhubungan dengan pekerjaan

Pelatihan yang diselenggarakan memiliki sasaran yang jelas dan bermanfaat

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

Sumber : Lampiran 5
Gambar 4.3
Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Pelatihan
 59

9. Variabel Pelatihan direpresentasikan dalam 8 pernyataan kuesioner dan

mempunyai nilai rata-rata 3,21 mengindikasikan dominan jawaban responden

adalah kurang baik. Pernyataan yang paling mempengaruhi jawaban

responden adalah pernyataan ke-2 yaitu instruktur mempunyai sifat yang

sabar dalam menyampaikan materi pelatihan. Pernyataan paling sedikit

mempengaruhi jawaban responden adalah pernyataan ke-8 yaitu pelatihan

yang diselenggarakan memiliki sasaran yang jelas dan bermanfaat.

4.3.2 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Pengembangan Karir (X2)

Tanggapan responden mengenai Pengembangan Karir (X2) dapat dilihat

pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan
Variabel Pengembangan Karir (X2)
PENGEMBANGAN KARIR
Rata-
STS TS KS S SS TOTAL Rata Ket
P F % F % F % F % F % F %
1. 20. 25.
1 2 5 28 4 35 5 37 27 35 25.5 137 100 3.55 B
2. 26. 37. 29.
2 3 2 36 3 51 2 41 9 6 4.4 137 100 3.08 KB
3. 21. 38. 24.
3 5 6 29 2 53 7 34 8 16 11.7 137 100 3.2 KB
25. 21.
4 11 8 35 5 48 35 30 9 13 9.5 137 100 2.99 KB
2. 23. 33.
5 3 2 32 4 46 6 37 27 19 13.9 137 100 3.27 KB
2. 22. 36. 25.
6 4 9 31 6 50 5 35 5 17 12.4 137 100 3.22 KB
2. 23. 22.
7 4 9 32 4 48 35 31 6 22 16.1 137 100 3.26 KB
2. 22. 31. 29.
8 4 9 31 6 43 4 41 9 18 13.1 137 100 3.28 KB
2. 16. 16.
9 4 9 23 8 48 35 22 1 40 29.2 137 100 3.52 B
6. 21. 21.
10 9 6 26 19 30 9 29 2 43 31.4 137 100 3.52 B
 60

0. 18. 14. 25.

11 1 7 25 2 20 6 35 5 56 40.9 137 100 3.88 B
0. 26. 16. 32.
12 1 7 36 3 23 8 45 8 32 23.4 137 100 3.52 B
Rata-Rata Variabel Pengembangan Karir 3.36 KB
Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 4.6, dapat diketahui bahwa:

1. Untuk pernyataan ke-1 “Latar belakang pendidikan saya mempengaruhi

kinerja saya di perusahaan”, nilai rata-rata 3,55 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 2 responden (1,5 persen)

menjawab STS, 28 responden (20,4 persen) menjawab TS, 35 responden

(25,5 persen) menjawab KS, 37 responden (27,0 persen) menjawab S, dan

35 responden (25,5 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai latar belakang pendidikan mereka mempengaruhi kinerja

mereka di perusahaan.

2. Untuk pernyataan ke-2 “Perusahaan tempat saya bekerja memberikan saya

kesempatan untuk melanjutkan pendidikan”, nilai rata-rata 3,08

mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang setuju dimana

terdapat 3 responden (2,2 persen) menjawab STS, 36 responden (26,3 persen)

menjawab TS, 51 responden (37,2 persen) menjawab KS, 41 responden (29,9

persen) menjawab S, dan 6 responden (4,4 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai perusahaan kurang memberikan

kesempatan untuk melanjutkan pendidikan mereka.

3. Untuk pernyataan ke-3 “Perusahaan melihat dan mempertimbangkan

kompetensi yang saya miliki”, nilai rata-rata 3,20 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah kurang setuju dimana terdapat 5 responden (3,6

 61

persen) menjawab STS, 29 responden (21,2 persen) menjawab TS, 53

responden (38,7 persen) menjawab KS, 34 responden (24,8 persen) menjawab

S, dan 16 responden (11,7 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai perusahaan kurang melihat dan mempertimbangkan

kompetensi yang mereka miliki.

4. Untuk pernyataan ke-4 “Kompetensi yang saya miliki mempengaruhi

kedudukan yang saya punya”, nilai rata-rata 2,99 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah kurang setuju dimana terdapat 11 responden (8,0

persen) menjawab STS, 35 responden (25,5 persen) menjawab TS, 48

responden (35,0 persen) menjawab KS, 30 responden (21,9 persen) menjawab

S, dan 13 responden (9,5 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai kompetensi yang mereka miliki tidak mempengaruhi

kedudukan yang mereka punya.

5. Untuk pernyataan ke-5 “Perusahaan perlu menambah program pelatihan”,

nilai rata-rata 3,27 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah

kurang setuju dimana terdapat 3 responden (2,2 persen) menjawab STS, 32

responden (23,4 persen) menjawab TS, 46 responden (33,6 persen) menjawab

KS, 37 responden (27,0 persen) menjawab S, dan 19 responden (13,9 persen)

menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai perusahaan

tidak perlu menambah program pelatihan.

6. Untuk pernyataan ke-6 “Program pelatihan yang telah diikuti mempermudah

pekerjaan saya”, nilai rata-rata 3,22 mengindikasikan dominan jawaban

responden adalah kurang setuju dimana terdapat 4 responden (2,9 persen)

 62

menjawab STS, 31 responden (22,6 persen) menjawab TS, 50 responden

(36,5 persen) menjawab KS, 35 responden (25,5 persen) menjawab S, dan

17 responden (12,4 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai program pelatihan yang mereka ikuti tidak membuat

mereka lebih mudah mengerjakan pekerjaan mereka.

7. Untuk pernyataan ke-7 “Pelatihan yang dilakukan perusahaan memiliki

metode yang sederhana dan mudah diikuti”, nilai rata-rata 3,26

mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang setuju dimana

terdapat 4 responden (2,9 persen) menjawab STS, 32 responden (23,4 persen)

menjawab TS, 48 responden (35,0 persen) menjawab KS, 31 responden (22,6

persen) menjawab S, dan 22 responden (16,1 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai metode pelatihan yang dilakukan

perusahaan lumayan sulit untuk mereka ikuti.

8. Untuk pernyataan ke-8 “Dalam melaksanakan program pelatihan metode

yang digunakan sesuai dengan tujuan pelatihan”, nilai rata-rata 3,28

mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang setuju dimana

terdapat 4 responden (2,9 persen) menjawab STS, 31 responden (22,6 persen)

menjawab TS, 43 responden (31,4 persen) menjawab KS, 41 responden (29,9

persen) menjawab S, dan 18 responden (13,1 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai metode pelatihan yang digunakan

perusahaan kurang sesuai dengan tujuan pelatihan.

9. Untuk pernyataan ke-9 “Pengalaman kerja yang saya miliki, membantu saya

menyelesaikan tugas secara efisien”, nilai rata-rata 3,52 mengindikasikan

 63

dominan jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 4 responden (2,9

persen) menjawab STS, 23 responden (16,8 persen) menjawab TS, 48

responden (35,0 persen) menjawab KS, 22 responden (16,1 persen) menjawab

S, dan 40 responden (29,2 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan pengalaman kerja yang mereka miliki membantu mereka

menyelesaikan tugas mereka.

10. Untuk pernyataan ke-10 “Pekerjaan yang saya lakukan sangat membutuhkan

pengalaman kerja yang saya miliki”, nilai rata-rata 3,52 mengindikasikan

dominan jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 9 responden (6,6

persen) menjawab STS, 26 responden (19,0 persen) menjawab TS, 30

responden (21,9 persen) menjawab KS, 29 responden (21,2 persen) menjawab

S, dan 43 responden (31,4 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan menilai pekerjaan mereka saat ini membutuhkan pengalaman kerja

yang mereka miliki sebelumnya.

11. Untuk pernyataan ke-11 “Pengalaman kerja menambah keterampilan dan

kemampuan teknik di dalam pekerjaan saya”, nilai rata-rata 3,88

mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju dimana terdapat

1 responden (0,7 persen) menjawab STS, 25 responden (18,2 persen)

menjawab TS, 20 responden (14,6 persen) menjawab KS, 35 responden (25,5

persen) menjawab S, dan 56 responden (40,9 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai pengalaman kerja mereka menambah

keterampilan dan kemampuan teknik dalam pekerjaan mereka.

12. Untuk pernyataan ke-12 “Keterampilan dan kemampuan teknik yang saya
 64

dapatkan selama bekerja dapat membantu saya dalam menyelesaikan

pekerjaan”, nilai rata-rata 3,52 mengindikasikan dominan jawaban responden

adalah setuju dimana terdapat 1 responden (0,7 persen) menjawab STS, 36

responden (26,3 persen) menjawab TS, 23 responden (16,8 persen) menjawab

KS, 45 responden (32,8 persen) menjawab S, dan 32 responden (23,4 persen)

menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai keterampilan

dan kemampuan teknik yang mereka dapat selama bekerja membantu mereka

menyelesaikan pekerjaan mereka.

Pengalaman kerja menambah keterampilan dan kemampuan teknik di dalam pekerjaan saya
Latar belakang pendidikan saya mempengaruhi kinerja saya di perusahaan
Keterampilan dan kemampuan teknik yang saya dapatkan selama bekerja dapat membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan
Pekerjaan yang sekarang saya lakukan sangat membutuhkan pengalaman kerja yang saya miliki
Pengalaman kerja yang saya miliki, membantu saya menyelesaikan tugas secara efisien
Dalam melaksanakan program pelatihan metode yang digunakan sesuai dengan tujuan pelatihan
Perusahaan perlu menambah program pelatihan
Pelatihan yang dilakukan perusahaan memiliki metode yang sederhana dan mudah diikuti
Program pelatihan yang telah diikuti mempermudah pekerjaan saya
Perusahaan melihat dan mempertimbangkan kompetensi yang saya miliki
Perusahaan tempat saya bekerja memberikan saya kesempatan untuk melanjutkan pendidikan
Kompetensi yang saya miliki mempengaruhi kedudukan yang saya punya
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5
Sumber : Lampiran 5
Gambar 4.4
Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Pengembangan Karir

13. Variabel Pengembangan Karir direpresentasikan dalam 12 pernyataan

kuesioner dan mempunyai nilai rata-rata 3,36 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah kurang baik. Pernyataan yang paling

mempengaruhi jawaban responden adalah pernyataan ke-11 yaitu pengalaman

 65

kerja menambah keterampilan dan kemampuan teknik di dalam pekerjaan.

Dan pernyataan paling sedikit mempengaruhi jawaban responden adalah

pernyataan ke-4 yaitu kompetensi yang di miliki mempengaruhi kedudukan.

4.3.3 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Motivasi (X3)

Tanggapan responden mengenai Motivasi (X3) dapat dilihat pada Tabel 4.7.

Berdasarkan Tabel 4.7, dapat diketahui bahwa:

1. Untuk pernyataan ke-1 “Saya bertanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaan saya”, nilai rata-rata 3,74 mengindikasikan dominan jawaban

responden adalah setuju dimana terdapat 1 responden (0,7 persen)

menjawab STS, 29 responden (21,2 persen) menjawab TS, 26 responden

(19,0 persen) menjawab KS, 30 responden (21,9 persen) menjawab S, dan

sebanyak 51 responden (37,2 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan PDAM Tirtanadi Medan selalu menyelesaikan

pekerjaannya dengan tanggung jawab.

Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Dan Persentase BerdasarkanVariabel Motivasi (X3)
MOTIVASI
Rata-
Ket
STS TS KS S SS TOTAL Rata
P F % F % F % F % F % F %
21. 21. 37. 13
1 1 0.7 29 2 26 19 30 9 51 2 7 100 3.74 B
23. 36. 23. 13. 13
2 4 2.9 32 4 50 5 32 4 19 9 7 100 3.22 KB
21. 35. 18. 20. 13
3 6 4.4 29 2 49 8 25 2 28 4 7 100 3.29 KB
13. 28. 21. 34. 13
4 3 2.2 19 9 39 5 29 2 47 3 7 100 3.72 B
10. 20. 39. 13
5 3 2.2 15 9 37 27 28 4 54 4 7 100 3.84 B
6 8 5.8 32 23. 46 33. 22 16. 29 21. 13 100 3.23 KB
 66

4 6 1 2 7
22. 24. 13. 13
7 3 2.2 31 6 52 38 33 1 18 1 7 100 3.23 KB
16. 29. 21. 28. 13
8 5 3.6 23 8 40 2 30 9 39 5 7 100 3.55 B
20. 10. 13
9 9 6.6 37 27 48 35 28 4 15 9 7 100 3.02 KB
22. 37. 24. 12. 13
10 4 2.9 31 6 51 2 34 8 17 4 7 100 3.21 KB
11. 25. 21. 40. 13
11 1 0.7 16 7 35 5 30 9 55 1 7 100 3.89 B
25. 34. 22. 10. 13
12 9 6.6 35 5 47 3 31 6 15 9 7 100 3.06 KB
Rata-Rata Variabel Motivasi 3.42 B
Sumber : Lampiran 5

2. Untuk pernyataan ke-2 “Saya berupaya menyelesaikan pekerjaan tetap waktu”,

nilai rata-rata 3,22 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah

kurang setuju dimana terdapat 4 responden (2,9 persen) menjawab STS, 32

responden (23,4 persen) menjawab TS, 50 responden (36,5 persen) menjawab

KS, 32 responden (23,4 persen) menjawab S, dan sebanyak 19 responden (13,9

persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan belum

mampu untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.

3. Untuk pernyataan ke-3 “Saya bekerja keras agar dapat promosi jabatan”, nilai

rata-rata 3,29 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang

setuju dimana terdapat 6 responden (4,4 persen) menjawab STS, 29 responden

(21,2 persen) menjawab TS, 49 responden (35,8 persen) menjawab KS, 25

responden (18,2 persen) menjawab S, dan sebanyak 28 (20,4 persen) menjawab

SS. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan bekerja keras agar

mendapat promosi jabatan yang di inginkan mereka di PDAM Tirtanadi

Medan.
 67

4. Untuk pernyataan ke-4 “Perusahaan peduli atas prestasi kerja yang saya

capai”, nilai rata-rata 3,72 mengindikasikan dominan jawaban responden

adalah setuju dimana terdapat 3 responden (2,2 persen) menjawab STS, 19

responden (13,9 persen) menjawab TS, 39 responden (28,5 persen) menjawab

KS, 29 responden (21,2 persen) menjawab S, dan sebanyak 47 responden

(34,3 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai

PDAM Tirtanadi Medan sudah peduli terhadap prestasi kerja karyawan.

5. Untuk pernyataan ke-5 “Atasan memberikan pujian ketika saya

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”, nilai rata-rata 3,84 mengindikasikan

dominan jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 3 responden (2,2

persen) menjawab STS, 15 responden (10,9 persen) menjawab TS, 37

responden (27,0 persen) menjawab KS, 28 responden (20,4 persen) menjawab

S, dan sebanyak 54 responden (39,4 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai atasannya memberikan pujian kepada

mereka saat para karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

6. Untuk pernyataan ke-6 “Kinerja saya dihargai oleh atasan”, nilai rata-rata

3,23 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang setuju

dimana terdapat 8 responden (5,8 persen) menjawab STS, 32 responden

(23,4 persen) menjawab TS, 46 responden (33,6 persen) menjawab KS, 22

responden (16,1 persen) menjawab S, dan sebanyak 29 responden (21,2

persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan

menilai kinerjanya tidak dihargai oleh atasan.

7. Untuk pernyataan ke-7 “Insentif yang diberikan perusahaan menambah

 68

semangat saya dalam bekerja”, nilai rata-rata 3,23 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah kurang setuju dimana terdapat 3 responden (2,2

persen) menjawab STS, 31 responden (22,6 persen) menjawab TS, 52

responden (38,0 persen) menjawab KS, 33 responden (24,1 persen) menjawab

S, dan sebanyak 18 orang (13,1 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian karyawan kurang setuju dengan insentif yang diberikan

PDAM Tirtanadi Medan sebagai penambah semangat mereka dalam bekerja.

8. Untuk pernyataan ke-8 “Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan

prestasi kerja yang dicapai karyawan”, nilai rata-rata 3,55 mengindikasikan

dominan jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 5 responden (3,6

persen) menjawab STS, 23 responden (16,8 persen) menjawab TS, 40

responden (29,2 persen) menjawab KS, 30 responden (21,9 persen) menjawab

S, dan sebanyak 39 responden (28,5 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai bonus yang didapat adalah sesuai

dengan prestasi kerja yang telah dicapai karyawan di PDAM Tirtanadi Medan.

9. Untuk pernyataan ke-9 “Saya mendapat fasilitas pekerjaan sesuai dengan

pekerjaan saya”, nilai rata-rata 3,02 mengindikasikan dominan jawaban

responden adalah kurang setuju dimana terdapat 9 responden (6,6 persen)

menjawab STS, 37 responden (27,0 persen) menjawab TS, 48 responden

(35,0 persen) menjawab KS, 28 responden (20,4 persen) menjawab S, dan

sebanyak 15 responden (10,9 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagain karyawan menilai fasilitas penunjang pekerjaan yang diberikan

belum sesuai dengan pekerjaan karyawan di PDAM Tirtanadi Medan.

 69

10. Untuk pernyataan ke-10 “Fasilitas kerja yang diberikan lengkap sehingga

dapat memotivasi saya untuk semangat dalam bekerja”, nilai rata-rata 3,21

mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang setuju dimana

terdapat 4 responden (2,9 persen) menjawab STS, 31 responden (22,6

persen) menjawab TS, 51 responden (37,2 persen) menjawab KS, 34

responden (24,8 persen) menjawab S, dan sebanyak 17 responden (12,4

persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan

menilai fasilitas kerja yang diberikan belum lengkap sehingga tidak dapat

memotivasi karyawan untuk semangat dalam bekerja.

11. Untuk pernyataan ke-11 “Perusahaan menjamin keselamatan kerja karyawan”,

nilai rata-rata 3,89 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju

dimana terdapat 1 responden (0,7 persen) menjawab STS, 16 responden (11,7

persen) menjawab TS, 35 responden (25,5 persen) menjawab KS, 30 responden

(21,9 persen) menjawab S, dan sebanyak 55 responden (40,1 persen) menjawab

SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai perusahaan telah menjamin

keselamatan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan.

12. Untuk pernyataan ke-12 “Saya bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang

aman”, nilai rata-rata 3,06 mengindikasikan dominan jawaban responden

adalah kurang setuju dimana terdapat 9 responden (6,6 persen) menjawab

STS, 35 responden (25,5 persen) menjawab TS, 47 responden (34,3 persen)

menjawab KS, 31 responden (22,6 persen) menjawab S, dan sebanyak 15

responden (10,9 persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

karyawan menilai mereka bekerja dikondisi lingkungan yang aman.

 70

Perusahaan menjamin keselamatan kerja karyawan

Atasan memberikan pujian ketika saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Saya bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan saya

Perusahaan peduli atas prestasi kerja yang saya capai

Bonus yang di berikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja yang di capai karyawan

Saya bekerja keras agar dapat promosi jabatan

Insentif yang di berikan perusahaan menambah semangat saya dalam bekerja

Kinerja saya di hargai oleh atasan

Saya berupaya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Fasilitas kerja yang di berikan lengkap sehingga dapat memotivasi saya untuk semangat dalam bekerja

Saya bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang aman

Saya mendapat fasilitas pekerjaan sesuai dengan pekerjaan saya

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5
Sumber : Lampiran 5
Gambar 4.5
Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Motivasi

13. Variabel Pengembangan Karir direpresentasikan dalam 12 pernyataan

kuesioner dan mempunyai nilai rata-rata 3,42 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah baik. Pernyataan yang paling mempengaruhi

jawaban responden adalah pernyataan ke-11 yaitu perusahaan menjamin

keselamatan kerja karyawan. Dan pernyataan paling sedikit mempengaruhi

jawaban responden adalah pernyataan ke-9 yaitu saya mendapat fasilitas

pekerjaan sesuai dengan pekerjaan saya.

4.3.4 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tanggapan responden mengenai Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat

pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
 71

KINERJA KARYAWAN
Rata-
STS TS KS S SS TOTAL Rata Ket
P F % F % F % F % F % F %
1. 33. 24.
1 2 5 23 16.8 46 6 32 23.4 34 8 137 100 3.53 B
4. 27. 34.
2 6 4 25 18.2 38 7 21 15.3 47 3 137 100 3.57 B
2. 28. 32.
3 3 2 23 16.8 39 5 28 20.4 44 1 137 100 3.64 B
3. 41. 15.
4 5 6 25 18.2 57 6 29 21.2 21 3 137 100 3.26 KB
2. 36. 18.
5 3 2 28 20.4 50 5 31 22.6 25 2 137 100 3.34 KB
2. 24. 34.
6 3 2 31 22.6 34 8 22 16.1 47 3 137 100 3.57 B
1. 36. 24.
7 2 5 25 18.2 50 5 26 19 34 8 137 100 3.47 B
2. 36. 25.
8 3 2 22 16.1 50 5 27 19.7 35 5 137 100 3.5 B
Rata-Rata Variabel Kinerja Karyawan 3.49 B
Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 4.8, dapat diketahui bahwa:

1. Untuk pernyataan ke-1 “Hasil kerja saya sesuai dengan standar hasil kerja

yang telah ditetapkan”, nilai rata-rata 3,53 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 2 responden (1,5persen)

menjawab STS, 23 responden (16,8persen) menjawab TS, 46 responden

(33,6persen) menjawab KS, 32 responden (23,4persen) menjawab S, dan

sebanyak 34 responden (24,8persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan menilai hasil kerja mereka sudah sesuai dengan standar

hasil yang telah ditetapkan.

2. Untuk pernyataan ke-2 “Saya selalu mampu mencapai target pekerjaan saya”,

nilai rata-rata 3,57 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah

setuju dimana terdapat 6 responden (4,4persen) menjawab STS, 25 responden

 72

(18,2persen) menjawab TS, 38 responden (27,7persen) menjawab KS, 21

responden (15,3persen) menjawab S, dan sebanyak 47 responden

(34,3persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai

mereka sudah mampu mencapai target kerja dalam pekerjaan mereka.

3. Untuk pernyataan ke-3 “Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan

kepada saya”, nilai rata-rata 3,64 mengindikasikan dominan jawaban

responden adalah setuju dimana terdapat 3 responden (2,2persen) menjawab

STS, 23 responden (16,8persen) menjawab TS, 39 responden (28,5persen)

menjawab KS, 28 responden (20,4persen) menjawab S, dan sebanyak 44

responden (32,1persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

menilai mereka dapat menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada

mereka.

4. Untuk pernyataan ke-4 “Saya jarang melakukan kesalahan selama bekerja”,

nilai rata-rata 3,26 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah

kurang setuju dimana terdapat 5 responden (3,6persen) menjawab STS, 25

responden (18,2persen) menjawab TS, 57 responden (41,6persen) menjawab

KS, 29 responden (21,2persen) menjawab S, dan sebanyak 21 responden

(15,3persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai

mereka pernah melakukan kesalahan selama mereka bekerja.

5. Untuk pernyataan ke-5 “Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan”, nilai

rata-rata 3,34 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah kurang

setuju dimana terdapat 3 responden (2,2persen) menjawab STS, 28 responden

(20,4persen) menjawab TS, 50 responden (36,5persen) menjawab KS, 31

 73

responden (22,6persen) menjawab S, dan sebanyak 25 responden

(18,2persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai

masih ada yang menunda pekerjaan yang diberikan oleh atasan.

6. Untuk pernyataan ke-6 “Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan”, nilai rata-rata 3,57 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 3 responden (2,2persen)

menjawab STS, 31 responden (22,6persen) menjawab TS, 34 responden

(24,8persen) menjawab KS, 22 responden (16,1 persen) menjawab S, dan

sebanyak 47 responden (34,3persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan menilai mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka

sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

7. Untuk pernyataan ke-7 “Saya dituntut untuk dapat bekerjasama dalam tim”,

nilai rata-rata 3,47 mengindikasikan dominan jawaban responden adalah

setuju dimana terdapat 2 responden (1,5persen) menjawab STS, 25 responden

(18,2persen) menjawab TS, 50 responden (36,5persen) menjawab KS, 26

responden (19,0persen) menjawab S, dan sebanyak 34 responden

(24,8persen) menjawab SS. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai

perusahaan menuntut karyawannya untuk dapat bekerjasama dalam tim.

8. Untuk pernyataan ke-8 “Saya menjalin komunikasi yang baik dengan atasan agar

dapat bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan”, nilai rata-rata 3,50

mengindikasikan dominan jawaban responden adalah setuju dimana terdapat 3

responden (2,2 persen) menjawab STS, 22 responden (16,1 persen) menjawab

TS, 50 responden (36,5 persen) menjawab KS, 27 responden (19,7 persen)

 74

menjawab S, dan sebanyak 35 responden (25,5 persen) menjawab SS. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan menilai mereka sudah menjalin komunikasi yang

baik dengan atasan agar dapat bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada saya

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

Saya selalu mampu mencapai target pekerjaan saya

Hasil kerja saya sesuai dengan standar hasil kerja yang telah ditetapkan

Saya menjalin komunikasi yang baik dengan atasan agar dapat bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan

Saya dituntut untuk dapat bekerjasama dalam tim

Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan

Saya jarang melakukan kesalahan selama bekerja

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Sumber : Lampiran 5
Gambar 4.6
Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Kinerja Karyawan

9. Variabel Pengembangan Karir direpresentasikan dalam 12 pernyataan

kuesioner dan mempunyai nilai rata-rata 3,49 mengindikasikan dominan

jawaban responden adalah baik. Pernyataan yang paling mempengaruhi

jawaban responden adalah pernyataan ke-3 yaitu saya dapat menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan kepada saya. Dan pernyataan paling sedikit

mempengaruhi jawaban responden adalah pernyataan ke-4 yaitu saya jarang

melakukan kesalahan selama bekerja.

4.4 Analisis Regresi Linier Berganda

 75

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas (X) yang terdiri dari Pelatihan (X1), Pengembangan Karir

(X2), dan Motivasi (X3) terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan. Nilai

koefisien regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 4.9:

Tabel 4.9
Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.561 2.347 .665 .507

Pelatihan .442 .095 .387 4.651 .000

Pengembangan Karir .169 .066 .200 2.584 .011

Motivasi .199 .070 .243 2.852 .005

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 4.9, diperoleh persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut ini:

Y = 1,561 + 0,442X1 + 0,169X2 + 0,199X3

Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Konstanta (β0) = 1,561. Ini menunjukkan tingkat konstanta, dimana jika

variabel Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Motivasi (X3) adalah

0, maka Kinerja (Y) pada karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan

akan tetap sebesar 1,561, dengan asumsi variabel lain tetap.

2. Koefisien Pelatihan (β1) = 0,442 > 0. Ini menunjukkan bahwa variabel

Pelatihan (X1) berpengaruh secara positif terhadap Kinerja. Jika variabel

Pelatihan ditingkatkan, maka kinerja karyawan kantor pusat PDAM

 76

Tirtanadi Medan juga akan meningkat dengan asumsi variabel lain tetap,

demikian sebaliknya.

3. Koefisien Pengembangan Karir (β2) = 0,169 > 0. Ini menunjukkan bahwa

variabel Pengembangan Karir (X2) berpengaruh secara positif terhadap

Kinerja. Jika variabel Pengembangan Karir ditingkatkan, maka kinerja

karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan juga akan meningkat dengan

asumsi variabel lain tetap, demikian sebaliknya.

4. Koefisien Motivasi (β3) = 0,199 > 0. Ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi

(X3) berpengaruh secara positif terhadap Kinerja. Jika variabel Motivasi

ditingkatkan, maka kinerja karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan

juga akan meningkat dengan asumsi variabel lain tetap, demikian sebaliknya.

4.5 Uji Asumsi Klasik

4.5.1 Uji Normalitas

1. Analisis Grafik

Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal ini

ditunjukkan oleh distribusi data tersebut membentuk lonceng dan tidak

melenceng ke kiri maupun ke kanan. Maka terbukti bahwa data maupun

model regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.

 77

Sumber : Lampiran 7
Gambar 4.7
Uji Normalitas dengan Histogram

Gambar 4.8 memperlihatkan grafik normal probability plot, yang

menunjukkan bahwa data (titik-titik) menyebar mengikuti arah garis diagonal.

Hal tersebut menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.

Sumber : Lampiran 7
Gambar 4.8
Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot

2. Analisis Statistik

Pada Tabel 4.10 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,200 > α
 78

(0,05), hal ini berarti H0 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa data

residual berdistribusi normal.

Tabel 4.10
Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 137
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.98387290
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .068
Negative -.037
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Lampiran 7

4.5.2 Uji Heteroskedastisitas

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Berdasarkan pendekatan statistik dengan uji Glejser, pada

Tabel 4.11 dapat dilihat nilai signifikan variabel Pelatihan (X1) adalah 0,274 > 0,05;

untuk Pengembangan Karir (X2) nilai sig 0,892 > 0,05 dan untuk Motivasi (X3) nilai

sig 0,730 > 0,05. Dari ketiga variabel yang diteliti menunjukkan bahwa semua nilai

sig > 0,05, hal ini berarti dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Tabel 4.11
Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.141 1.401 3.668 .000
Pelatihan -.062 .057 -.129 -1.099 .274
Pengembangan Karir .005 .039 .015 .136 .892
Motivasi -.014 .042 -.042 -.346 .730
a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber : Lampiran 8
 79

4.5.3 Uji Multikolinearitas

Tabel 4.12
Uji Multikolinearitas
Unstandardized
Collinearity Statistics
Model Coefficients
B Std. Error Tolerance VIF
1 (Constant) 1.561 2.347
Pelatihan .442 .095 .530 1.887
Pengembangan Karir .169 .066 .608 1.644
Motivasi .199 .070 .505 1.981
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Lampiran 9

Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa nilai Tolerance dari variabel

Pelatihan, Pengembangan Karir, dan Motivasi > 0,1 dan nilai VIF < 10. Hal

tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas antar

variabel bebas dalam model regresi.

4.6 Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.13
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .716a .513 .502 4.029
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan Karir, Pelatihan
Sumber : Lampiran 10

Hasil koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada Tabel 4.13.

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square 0,502

berarti 50,2 persen variasi faktor–faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh

variabel pelatihan, pengembangan karir, dan motivasi. Sedangkan sisanya 48,7

persen dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam
 80

penelitian ini.

4.7 Uji Hipotesis

4.7.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) sebanyak 137

responden dan jumlah parameter (k) sebanyak 4, sehingga diperoleh df1= k-1 =

4-1 = 3; df2 = n-k = 137-4 = 133, maka pada α = 0,05 diperoleh F tabel = 2,67.

Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh Fhitung (46,749) > F tabel (2,67) dan signifikansi

(0,000) < α (0,05). Hal ini berarti variabel pelatihan, pengembangan karir, dan

motivasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PDAM Tirtanadi Medan.

Tabel 4.14
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2276.080 3 758.693 46.749 .000b
Residual 2158.489 133 16.229
Total 4434.569 136
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan Karir, Pelatihan
Sumber : Lampiran 11

4.7.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Nilai dengan df = n-k yaitu 137-4 = 133, sehingga nilai pada taraf

signifikansi 0,05 pada ttabel adalah 1,977. Hasil Uji Parsial (Uji t) dapat dilihat pada

Tabel 4.15. Berdasarkan Tabel 4.15 hasil uji signifikansi secara parsial dapat

diambil kesimpulan, yaitu:

1. Variabel Pelatihan (X1) mempunyai koefisien Pelatihan (β1) = 0,442 > 0

dengan thitung (4,651) > ttabel (1,977) dan signifikansi (0,000) < 0,05. Dengan
 81

demikian variabel Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Jika pelatihan meningkat maka

kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan juga akan meningkat secara

signifikan, demikian sebaliknya.

Tabel 4.15
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.561 2.347 .665 .507

Pelatihan .442 .095 .387 4.651 .000

Pengembangan Karir .169 .066 .200 2.584 .011

Motivasi .199 .070 .243 2.852 .005

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Lampiran 12

2. Variabel Pengembangan Karir (X2) mempunyai koefisien Pengembangan

Karir (β2) = 0,169 > 0 dengan thitung (2,584) > ttabel (1,977) dan signifikansi

(0,011) < 0,05. Dengan demikian variabel Pengembangan Karir berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan.

Jika pengembangan karir meningkat maka kinerja karyawan PDAM Tirtanadi

Medan juga akan meningkat secara signifikan, demikian sebaliknya.

3. Variabel Motivasi (X3) mempunyai koefisien Motivasi (β3) = 0,199 > 0 dengan

thitung (2,852) > ttabel (1,977) dan signifikansi (0,005) < 0,05. Dengan demikian

variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Jika motivasi meningkat maka kinerja

karyawan PDAM Tirtanadi Medan juga akan meningkat secara signifikan,

 82

demikian sebaliknya.

4.8 Pembahasan

4.8.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Pelatihan (X1) mempunyai koefisien Pelatihan (β1) = 0,442 > 0

dengan thitung (4,651) > ttabel (1,977) dan signifikansi (0,000) < 0,05. Dengan

demikian variabel Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Jika pelatihan meningkat maka kinerja

karyawan PDAM Tirtanadi Medan juga akan meningkat secara signifikan,

demikian sebaliknya.

Berdasarkan hasil penelitian pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Terdapat 8 butir pernyataan

yang menggambarkan bagaimana program pelatihan yang dilakukan oleh

perusahaan. Seluruh pernyataan tersebut merupakan penjabaran dari 4 dimensi

pelatihan, yaitu instruktur, peserta, materi, dan tujuan.

Pelatihan menurut Rivai & Sagala (2014) adalah proses secara

sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai yang

berorientasi dalam pelaksanaan pekerjaan saat ini agar berhasil dalam

melaksanakan pekerjaannya. Pada dasarnya pelatihan merupakan proses yang

berlanjut dan bukan proses sesaat saja terutama disaat perkembangan teknologi

dan pengetahuan berkembang pesat seperti saat ini.

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel pelatihan,

terdapat 48 orang responden dengan persentase sebesar 35 persen menjawab

 83

kurang setuju terhadap pernyataan “pelatihan yang diselenggarakan memiliki

sasaran yang jelas dan bermanfaat”. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang

diselenggarakan oleh PDAM Tirtanadi Medan kurang memiliki sasaran yang jelas

dan bermanfaat bagi karyawannya. Dan terdapat 41 orang responden dengan

persentase sebesar 29,9 persen menjawab sangat setuju terhadap pernyataan

“instruktur mempunyai sifat yang sabar dalam menyampaikan materi pelatihan”.

Hal ini menunjukkan bahwa instruktur sangat sabar dalam menyampaikan materi

pelatihan yang diadakan oleh PDAM Tirtanadi Medan.

Hasil penelitian ini di dukung oleh Jumawan (2018), Rosmadi (2018),

Kaengke (2018), Kristiana (2018), Rachmawati (2016), Nasution (2015), Charity

(2015), Rachmatika (2015), dan Khan (2012).

4.8.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Pengembangan Karir (X2) mempunyai koefisien Pengembangan

Karir (β2) = 0,169 > 0 dengan thitung (2,584) > ttabel (1,977) dan signifikansi (0,011) <

0,05. Dengan demikian variabel Pengembangan Karir berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Jika

pengembangan karir meningkat maka kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan

juga akan meningkat secara signifikan, demikian sebaliknya.

Berdasarkan hasil penelitian pengembangan karir berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Terdapat 12

butir pernyataan yang menggambarkan bagaimana pengembangan karir yang

ada di perusahaan. Seluruh pernyataan tersebut merupakan penjabaran dari 3

dimensi pengembangan karir, yaitu latar belakang pendidikan, pelatihan dan

 84

pengembangan, dan pengalaman kerja.

Salah satu dorongan orang untuk bekerja pada suatu organisasi, termasuk

perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi

sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju

dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu

kemajuan dalam hidupnya. Suatu karir menunjukkan perkembangan para

karyawan secara individual dalam jenjang jabatan yang bisa mereka capai

selama masa kerja dalam organisasi tersebut. Menurut Handoko (2014),

pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dapat di lakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah direncanakan.

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel

pengembangan karir, terdapat 48 orang responden dengan persentase sebesar 35

persen menjawab kurang setuju terhadap pernyataan “kompetensi yang saya

miliki mempengaruhi kedudukan yang saya punya”. Hal ini menunjukkan bahwa

kompetensi yang karyawan miliki tidak berpengaruh dengan kedudukan yang

mereka punya. Dan terdapat 56 orang responden dengan persentase sebesar 40,9

persen menjawab sangat setuju terhadap pernyataan “pengalaman kerja

menambah keterampilan teknik di dalam pekerjaan saya”. Hal ini menunjukkan

bahwa pengalaman kerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan menambah

keterampilan dan kemampuan teknik mereka dalam pekerjaan sehari-hari.

Hasil penelitian ini di dukung oleh Jumawan (2018), Rosmadi (2018),

Kaengke (2018), Sundari (2017), Charity (2015), Rachmatika (2015).

4.8.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

 85

Variabel Motivasi (X3) mempunyai koefisien Motivasi (β3) = 0,199 > 0

dengan thitung (2,852) > ttabel (1,977) dan signifikansi (0,005) < 0,05. Dengan

demikian variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Jika motivasi meningkat maka kinerja

karyawan PDAM Tirtanadi Medan juga akan meningkat secara signifikan,

demikian sebaliknya.

Berdasarkan hasil penelitian motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Terdapat 12 butir

pernyataan yang menggambarkan bagaimana kondisimotivasi di perusahaan.

Seluruh pernyataan tersebut merupakan penjabaran dari 2 dimensi motivasi,

yaitu intrinsik dan ekstrinsik.

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan individu maupun tujuan

organisasi.Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di

dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting. Untuk menggerakkan

manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah mampu

memahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena

motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang dalam bekerja, atau

dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari

motivasi. Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab

seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara

sadar, (Bangun 2012).

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel pelatihan,

terdapat 48 orang responden dengan persentase sebesar 35 persen menjawab

 86

kurang setuju terhadap pernyataan “saya mendapat fasilitas pekerjaan sesuai

dengan pekerjaan saya”. Hal ini menunjukkan bahwa fasilitas penunjang

pekerjaan yang diberikan PDAM Tirtanadi Medan belum sesuai dengan pekerjaan

para karyawan. Dan terdapat 55 orang responden dengan persentase sebesar 40,1

persen menjawab sangat setuju terhadap pernyataan “perusahaan menjamin

keselamatan kerja karyawan”. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan telah

menjamin keselamatan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan.

Hasil penelitian ini di dukung oleh Ramadhani (2019), Kaengke (2018),

Kristiana (2018), Rachmawati (2016), Khan (2012).

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa:

1. Pelatihan, pengembangan karir, dan motivasi secara serempak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan.

2. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan.

3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan

4. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kantor

pusat PDAM Tirtanadi Medan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis memberikan

saran sebagai berikut:

1. Dari hasil penelitian, pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Maka sebaiknya pihak

PDAM Tirtanadi Medan khususnya kepada pihak pimpinan untuk segera

memperbaiki program pelatihan yang diadakan agar karyawan menjadi

bertambah semangat dalam mengikuti pelatihan tersebut dan materi pelatihan

sebaiknya dibuat sesuai dengan kebutuhan karyawan agar dapat membantu

mereka dalam menyelesaikan pekerjaan mereka sehari-hari.

 88

2. Dari hasil penelitian, pengembangan karir mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera

Utara. Disarankan kepada PDAM Tirtanadi Medan untuk memperhatikan

proses dalam pengembangan karir karyawan seperti lebih memberikan

kesempatan kepada karyawannya untuk melanjutkan pendidikan mereka, lebih

mempertimbangkan kompetensi yang mereka miliki agar karyawan dapat lebih

semangat lagi dalam bekerja dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

3. Dari hasil penelitian, motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Sehingga perlu

mendapatkan perhatian yang lebih agar dapat meningkatkan motivasi kerja

karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Disarankan kepada PDAM Tirtanadi

Medan untuk lebih melengkapi kebutuhan karyawan yang mengalami

masalah, sehingga dapat meningkatkan motivasi karyawan agar dapat lebih

cepat dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.

4. Dari hasil penelitian, sebaiknya kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan lebih

memperhatikan program pelatihan bagi karyawannya karena dengan program

pelatihan yang baik maka dapat membantu karyawan untuk mengerjakan

pekerjaan mereka dengan lebih baik lagi. Begitu juga diharapkan kepada

perusahaan agar lebih terbuka lagi dalam segala macam informasi termasuk

promosi jabatan yang banyak di inginkan karyawan. Jika promosi dirasa adil

dan terbuka maka karyawan akan lebih termotivasi lagi untuk giat bekerja dan

tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dikantor.

5. Berdasarkan hasil analisa dari penelitian ini peneliti menyarankan bagi

 89

peneliti selanjutnya agar menambah beberapa variabel yang berkaitan erat

terhadap kinerja karyawan, agar dapat diketahui lebih banyak lagi, faktor-

faktor apa saja yang signifikan dalam hal mempengaruhi kinerja karyawan.

Di samping itu, bagi pihak perusahaan, agar dapat lebih ekstra

memperhatikan faktor pelatihan, pengembangan karir, dan motivasi. Hal ini

dikarenakan faktor-faktor tersebut sangat signifikan dalam mempengaruhi

kinerja karyawan. Selain itu, peneliti menyarankan bagi peneliti selanjutnya

untuk meningkatkan jumlah sampel, agar hasil penelitian lebih mencerminkan

keadaan populasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Agusta, L., & Sutanto, E. M. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan CV. Haragon Surabaya. Jurnal.
Bangun, W. (2012). Manajmeen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .
Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Hani, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE .
Mangkunegara, A. A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Badung: PT. Remaja Rosda Karya.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Nasution, C. P. (2015). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karayawan Pada
PT. SMART Tbk Banjarmasin.
Noe, R. A. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan
Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
Rachamawati, W. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Bank BKB Kantor Cabang Suci Bandung.
Rachmatika, S. M. (2015). Pengaruh Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta.
Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan .
Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Sugiyono. (2014). Metode Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Triton, P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan
Kolektivitas. Yogyakarta: ORYZA.
Umam, K. (2012). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.
91
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1
Kuesioner Penelitian

Responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswa dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen

Manajemen Universitas Sumatera Utara, sedang menyusun sebuah karya ilmiah

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari

Universitas Sumatera Utara, perkenalkan identitas diri saya:

Nama : Yesi Erika Sembiring

NIM : 150502168

Judul : Pengaruh Pelatihan, Pengembangan Karir, dan Motivasi Terhadap

KinerjaKaryawan PDAM Tirtanadi Medan.

Besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu bersedia mengisi kuisioner ini, data

dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang sangat berharga. Oleh

karena itupartisipasi dan ketersediaan Bapak/Ibu berikan akan saya jamin

kerahasiaannya dan semata-mata digunakan untuk kegiatan ilmiah.

Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada responden yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuisioner ini.

Hormat Saya,

Yesi Erika Sembiring

 93

Kuesioner

Petunjuk pengisian:

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan

sejujur-jujurnya, dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak

berhubungan dengan benar atau salah.

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ceklis (√) pada salah satu jawaban

yang sesuai menurut Bapak/Ibu.

Adapun skor penilaiannya adalah sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) =1

Tidak Setuju (TS) =2

Kurang Setuju (KS) =3

Setuju (S) =4

Sangat Setuju (SS) =5

Identitas Responden :

1. Usia :

2. Jenis Kelamin : Pria / Wanita

3. Pendidikan Terakhir : SD / SMP / SMA / MA / S-1 / S-2

4. Lama Bekerja : …………. Tahun

 94

PELATIHAN (X1)
No. Pernyataan STS TS KS S SS
Instruktur
1. Instruktur menguasai materi pelatihan
sehingga mampu menjelaskan materi
dengan baik
2. Instruktur mempunyai sifat yang sabar dalam
menyampaikan materi pelatihan
Peserta
3. Saya selalu bersemangat untuk mengikuti
pelatihan
4. Peserta pelatihan dipilih melalui seleksi yang
objektif oleh perusahaan
Materi
5. Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan
saya, sehingga mampu menunjang
pekerjaan yang saya lakukan
6. Materi pelatihan sesuai dengan topik yang
berhubungan dengan pekerjaan
Tujuan
7. Setelah mengikuti pelatihan, saya mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih
mudah dan cepat
8. Pelatihan yang diselenggarakan memiliki
sasaran yang jelas dan bermanfaat

PENGEMBANGAN KARIR (X2)

No. Pernyataan STS TS KS S SS
Latar Belakang Pendidikan
1. Latar belakang pendidikan saya
mempengaruhi kinerja saya di perusahaan
2. Perusahaan tempat saya bekerja
memberikan saya kesempatan untuk
melanjutkan pendidikan
3. Perusahaan melihat dan mempertimbangkan
kompetensi yang saya miliki
4. Kompetensi yang saya miliki mempengaruhi
kedudukan yang saya punya
Pelatihan dan Pengembangan
5. Perusahaan perlu menambah program
pelatihan
6. Program pelatihan yang telah diikuti
mempermudah pekerjaan saya
7. Pelatihan yang dilakukan perusahaan
memiliki metode yang sederhana dan mudah
diikuti
8. Dalam melaksanakan program pelatihan
metode yang digunakan sesuai dengan
tujuan pelatihan
 95

Pengalaman Kerja
9. Pengalaman kerja yang saya miliki,
membantu saya menyelesaikan tugas
secara efisien
10. Pekerjaan yang sekarang saya lakukan
sangat membutuhkan pengalaman kerja
yang saya miliki
11. Pengalaman kerja menambah keterampilan
dan kemampuan teknik di dalam pekerjaan
saya
12. Keterampilan dan kemampuan teknik yang
saya dapatkan selama bekerja dapat
membantu saya dalam menyelesaikan
pekerjaan

MOTIVASI (X3)
No. Pernyataan STS TS KS S SS
Intrinsik
1. Saya bertanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaan saya
2. Saya berupaya menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
3. Saya bekerja keras agar dapat promosi
jabatan
4. Perusahaan peduli atas prestasi kerja yang
saya capai
5. Atasan memberikan pujian ketika saya
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
6. Kinerja saya di hargai oleh atasan
Ekstrinsik
7. Insentif yang di berikan perusahaan
menambah semangat saya dalam bekerja
8. Bonus yang di berikan perusahaan sesuai
dengan prestasi kerja yang di capai
karyawan
9. Saya mendapat fasilitas pekerjaan sesuai
dengan pekerjaan saya
10. Fasilitas kerja yang di berikan lengkap
sehingga dapat memotivasi saya untuk
semangat dalam bekerja
11. Perusahaan menjamin keselamatan kerja
karyawan
12. Saya bekerja dalam kondisi lingkungan kerja
yang aman
 96

KINERJA KARYAWAN (Y)

No. Pernyataan STS TS KS S SS
Kuantitas
Hasil kerja saya sesuai dengan standar hasil
1.
kerja yang telah ditetapkan
Saya selalu mampu mencapai target
2.
pekerjaan saya
Kualitas
3. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
4. Saya jarang melakukan kesalahan selama
bekerja
Jangka Waktu
5. Saya tidak pernah menunda-nunda
pekerjaan
6. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan
Kerjasama
7. Saya dituntut untuk dapat bekerjasama
dalam tim
8. Saya menjalin komunikasi yang baik dengan
atasan agar dapat bekerjasama dalam
menyelesaikan pekerjaan
 97

Lampiran 2
Uji Validitas
P r hitung r tabel Keterangan
P1 0.869 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P2 0.923 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P3 0.876 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P4 0.943 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P5 0.915 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P6 0.962 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P7 0.929 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P8 0.914 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P9 0.748 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P10 0.771 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P11 0.873 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P12 0.810 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P13 0.742 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P14 0.854 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P15 0.905 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P16 0.860 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P17 0.813 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P18 0.725 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P19 0.791 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P20 0.869 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P21 0.657 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P22 0.837 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P23 0.863 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P24 0.823 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P25 0.909 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P26 0.916 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P27 0.905 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P28 0.830 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P29 0.840 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P30 0.644 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P31 0.642 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P32 0.710 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P33 0.771 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P34 0.883 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P35 0.779 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P36 0.800 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P37 0.894 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P38 0.752 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P39 0.902 0.361 r hitung > r tabel (valid)
P40 0.694 0.361 r hitung > r tabel (valid)
 98

Lampiran 3

Uji Realibilitas

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's Alpha Based on
Alpha Standardized Items N of Items
.976 .976 40

Lampiran 4

Deskriptif Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-Laki 101 73,7
Perempuan 36 26,3
Jumlah 137 100

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Tingkat Usia Responden Persentase (%)
1 21 – 30 1 0,7
2 31 – 40 33 24,1
3 41 – 50 79 57,7
4 > 50 24 17,5
Jumlah 137 100

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Responden Persentase (%)
1 SMA 13 9,5
2 Diploma 57 41,6
3 Sarjana 61 44,5
4 Magister 6 4,4
Jumlah 137 100

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Responden Persentase (%)
1 1 – 5 Tahun 13 9,5
2 6 – 10 Tahun 36 26,3
3 > 10 Tahun 88 64,2
Jumlah 137 100
 99

Lampiran 5

Distribusi Jawaban Responden

1. Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan Variabel Pelatihan (X1)
PELATIHAN
Rata-
STS TS KS S SS TOTAL Rata Ket
P F % F % F % F % F % F %
43.
1 4 2.9 37 27 59 1 25 18.2 12 8.8 137 100 3.03 KB
29. 29.
2 3 2.2 24 17.5 40 2 29 21.2 41 9 137 100 3.59 B
26. 26.
3 9 6.6 25 18.2 36 3 31 22.6 36 3 137 100 3.44 B
32. 26.
4 1 0.7 27 19.7 44 1 29 21.2 36 3 137 100 3.53 B
44. 10.
5 4 2.9 30 21.9 61 5 27 19.7 15 9 137 100 3.14 KB
33. 10.
6 11 8 38 27.7 46 6 28 20.4 14 2 137 100 2.97 KB
42. 10.
7 3 2.2 35 25.5 58 3 26 19 15 9 137 100 3.11 KB
8 13 9.5 40 29.2 48 35 24 17.5 12 8.8 137 100 2,87 KB

Instruktur mempunyai sifat yang sabar dalam menyampaikan materi pelatihan

Peserta pelatihan dipilih melalui seleksi yang objektif oleh perusahaan

Saya selalu bersemangat untuk mengikuti pelatihan

Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya, sehingga mampu menunjang pekerjaan yang saya lakukan

Setelah mengikuti pelatihan, saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah dan cepat

Instruktur menguasai materi pelatihan sehingga mampu menjelaskan materi dengan baik

Materi pelatihan sesuai dengan topik yang berhubungan dengan pekerjaan

Pelatihan yang diselenggarakan memiliki sasaran yang jelas dan bermanfaat

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Pelatihan

 100

2. Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan Variabel Pengembangan

Karir (X2)
PENGEMBANGAN KARIR
Rata-
STS TS KS S SS TOTAL Rata Ket
P F % F % F % F % F % F %
1. 20. 25.
1 2 5 28 4 35 5 37 27 35 25.5 137 100 3.55 B
2. 26. 37. 29.
2 3 2 36 3 51 2 41 9 6 4.4 137 100 3.08 KB
3. 21. 38. 24.
3 5 6 29 2 53 7 34 8 16 11.7 137 100 3.2 KB
25. 21.
4 11 8 35 5 48 35 30 9 13 9.5 137 100 2.99 KB
2. 23. 33.
5 3 2 32 4 46 6 37 27 19 13.9 137 100 3.27 KB
2. 22. 36. 25.
6 4 9 31 6 50 5 35 5 17 12.4 137 100 3.22 KB
2. 23. 22.
7 4 9 32 4 48 35 31 6 22 16.1 137 100 3.26 KB
2. 22. 31. 29.
8 4 9 31 6 43 4 41 9 18 13.1 137 100 3.28 KB
2. 16. 16.
9 4 9 23 8 48 35 22 1 40 29.2 137 100 3.52 B
6. 21. 21.
10 9 6 26 19 30 9 29 2 43 31.4 137 100 3.52 B
0. 18. 14. 25.
11 1 7 25 2 20 6 35 5 56 40.9 137 100 3.88 B
0. 26. 16. 32.
12 1 7 36 3 23 8 45 8 32 23.4 137 100 3.52 B
 101

Pengalaman kerja menambah keterampilan dan kemampuan teknik di dalam pekerjaan saya
Latar belakang pendidikan saya mempengaruhi kinerja saya di perusahaan
Keterampilan dan kemampuan teknik yang saya dapatkan selama bekerja dapat membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan
Pekerjaan yang sekarang saya lakukan sangat membutuhkan pengalaman kerja yang saya miliki
Pengalaman kerja yang saya miliki, membantu saya menyelesaikan tugas secara efisien
Dalam melaksanakan program pelatihan metode yang digunakan sesuai dengan tujuan pelatihan
Perusahaan perlu menambah program pelatihan
Pelatihan yang dilakukan perusahaan memiliki metode yang sederhana dan mudah diikuti
Program pelatihan yang telah diikuti mempermudah pekerjaan saya
Perusahaan melihat dan mempertimbangkan kompetensi yang saya miliki
Perusahaan tempat saya bekerja memberikan saya kesempatan untuk melanjutkan pendidikan
Kompetensi yang saya miliki mempengaruhi kedudukan yang saya punya
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5

Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Pengembangan Karir

 102

3. Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan Variabel Motivasi (X3)

MOTIVASI
Rata-
STS TS KS S SS TOTAL Rata Ket
P F % F % F % F % F % F %
21. 21. 37. 13
1 1 0.7 29 2 26 19 30 9 51 2 7 100 3.74 B
23. 36. 23. 13. 13
2 4 2.9 32 4 50 5 32 4 19 9 7 100 3.22 KB
21. 35. 18. 20. 13
3 6 4.4 29 2 49 8 25 2 28 4 7 100 3.29 KB
13. 28. 21. 34. 13
4 3 2.2 19 9 39 5 29 2 47 3 7 100 3.72 B
10. 20. 39. 13
5 3 2.2 15 9 37 27 28 4 54 4 7 100 3.84 B
23. 33. 16. 21. 13
6 8 5.8 32 4 46 6 22 1 29 2 7 100 3.23 KB
22. 24. 13. 13
7 3 2.2 31 6 52 38 33 1 18 1 7 100 3.23 KB
16. 29. 21. 28. 13
8 5 3.6 23 8 40 2 30 9 39 5 7 100 3.55 B
20. 10. 13
9 9 6.6 37 27 48 35 28 4 15 9 7 100 3.02 KB
22. 37. 24. 12. 13
10 4 2.9 31 6 51 2 34 8 17 4 7 100 3.21 KB
11. 25. 21. 40. 13
11 1 0.7 16 7 35 5 30 9 55 1 7 100 3.89 B
25. 34. 22. 10. 13
12 9 6.6 35 5 47 3 31 6 15 9 7 100 3.06 KB

Perusahaan menjamin keselamatan kerja karyawan

Atasan memberikan pujian ketika saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Saya bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan saya
Perusahaan peduli atas prestasi kerja yang saya capai
Bonus yang di berikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja yang di capai karyawan
Saya bekerja keras agar dapat promosi jabatan
Insentif yang di berikan perusahaan menambah semangat saya dalam bekerja
Kinerja saya di hargai oleh atasan
Saya berupaya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Fasilitas kerja yang di berikan lengkap sehingga dapat memotivasi saya untuk semangat dalam bekerja
Saya bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang aman
Saya mendapat fasilitas pekerjaan sesuai dengan pekerjaan saya
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5
 103

Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Motivasi

4. Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan Variabel Kinerja

Karyawan (Y)
KINERJA KARYAWAN
Rata
- Ke
STS TS KS S SS TOTAL Rata t
P F % F % F % F % F % F %
1. 16. 33. 23. 24.
1 2 5 23 8 46 6 32 4 34 8 137 100 3.53 B
4. 18. 27. 15. 34.
2 6 4 25 2 38 7 21 3 47 3 137 100 3.57 B
2. 16. 28. 20. 32.
3 3 2 23 8 39 5 28 4 44 1 137 100 3.64 B
3. 18. 41. 21. 15.
4 5 6 25 2 57 6 29 2 21 3 137 100 3.26 KB
2. 20. 36. 22. 18.
5 3 2 28 4 50 5 31 6 25 2 137 100 3.34 KB
2. 22. 24. 16. 34.
6 3 2 31 6 34 8 22 1 47 3 137 100 3.57 B
1. 18. 36. 24.
7 2 5 25 2 50 5 26 19 34 8 137 100 3.47 B
2. 16. 36. 19. 25.
8 3 2 22 1 50 5 27 7 35 5 137 100 3.5 B
 104

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada saya

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

Saya selalu mampu mencapai target pekerjaan saya

Hasil kerja saya sesuai dengan standar hasil kerja yang telah ditetapkan

Saya menjalin komunikasi yang baik dengan atasan agar dapat bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan

Saya dituntut untuk dapat bekerjasama dalam tim

Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan

Saya jarang melakukan kesalahan selama bekerja

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Kinerja Karyawan

 105

Lampiran 6
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.561 2.347 .665 .507
Pelatihan .442 .095 .387 4.651 .000
Pengembangan Karir .169 .066 .200 2.584 .011
Motivasi .199 .070 .243 2.852 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Lampiran 7

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 137
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.98387290
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .068
Negative -.037
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
 106

Lampiran 8

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.141 1.401 3.668 .000
Pelatihan -.062 .057 -.129 -1.099 .274
Pengembangan Karir .005 .039 .015 .136 .892
Motivasi -.014 .042 -.042 -.346 .730
a. Dependent Variable: Abs_RES

Lampiran 9

Uji Multikolinearitas

Unstandardized
Collinearity Statistics
Model Coefficients
B Std. Error Tolerance VIF
1 (Constant) 1.561 2.347
Pelatihan .442 .095 .530 1.887
Pengembangan Karir .169 .066 .608 1.644
Motivasi .199 .070 .505 1.981
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Lampiran 10
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .716a .513 .502 4.029
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan Karir, Pelatihan
 107

Lampiran 11

Uji Secara Serempak (Uji-F)

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2276.080 3 758.693 46.749 .000b
Residual 2158.489 133 16.229
Total 4434.569 136
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan Karir, Pelatihan

Lampiran 12

Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.561 2.347 .665 .507
Pelatihan .442 .095 .387 4.651 .000
Pengembangan Karir .169 .066 .200 2.584 .011
Motivasi .199 .070 .243 2.852 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan