Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018

PENGARUH DIKLAT, DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI DIKLAT
KEAGAMAAN AMBON

La Edy1 dan Agustina Risambessy2

1
Mahasiswa Program Studi Manajemen Pascasarjana Universitas Pattimura
2
Dosen Program Studi Manajemen, Program Studi Manajemen, PPS UNPATTI

Abstract
The Effect of Education and Raining, Work Discipline and Compentency
on the Employees’ Performance of Religious Education Center Ambon.This study
aimed at finding out the effect of education and training on employees’
performance, finding out the effect of competency on employees’
performance.This study was a census research due to the population and samples
in this study were the whole employees’ at Religious Education Center amounting
for 43 people. The analysis method used in this study was descriptive analysis.
Based on the results, it was found that there was a positive and significant
effect of education and training on eployees’ performance; there was a positive
and significant effect of work discipline on employees’ performance and finding;
there was a positive and significant effect of competency on employees’
performance. These results reveal that all hypoteheses were accepted.

Keywords: education and training, disicipline, competence and performance..

18
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
LATER BELAKANG
Kinerja pegawai dalam suatu
organisasi dikatakan berkualitas dan
berhasil dalam mencapai tujuan dapat
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal
dari dalam organisasi seperti pendidikan
dan pelatihan, disiplin kerja, kompetensi
pegawai yang sesuai dengan kemampuan
pegawai dalam menyelesaikan tugas dan
tang-gung jawabnya, sehingga menghasil-
kan output yang berkualitas. Kinerja yang
maksimal dari seorang pegawai dapat
diperoleh jika organisasi mampu
mengarahkan dan mengembangkan potensi
yang dimiliki pegawainya dapat bekerja
secara optimal. Pernya-taan tersebut
diperkuat oleh Sedar-mayanti 2011,
“kinerja adalah hasil yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan sesuai
dengan moral maupun etika”.
Faktor-faktor yang mempe-ngaruhi
kinerja menurut Mangku-prawira dan
Hubeis (2007) adalah: (a). faktor
personal/individu, meliputi unsur
pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen
yang dimiliki oleh setiap pegawai. (b).
faktor kepemimpinan, meliputi aspek
kualitas manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada pegawai. (c).
faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh tim,
kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggotata tim.
(d). faktor sistem kerja, fasilitas kerja yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi
dan kultur kinerja dalam organisasi. (e).
faktor kontektual (situasional) meliputi
tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan lingkungan internal.
Pada hakikatnya program pendidikan
dan pelatihan diberikan sebagai upaya
memelihara dan mengembangkan
kemampuan serta kesiapan pegawai dalam
melaksanakan sebagai bentuk tugas
maupun tantangan kerja yang dihadapinya.
Untuk itu, suatu instansi sebaiknya
melakukan evaluasi secara kontinyu
terhadap kebutuhan diselengaarakannya
pendidikan dan pelatihan tertentu bagi
pegawai di lingkungan kerjanya.
Pegawai yang mempunyai disiplin
akan menaati peraturan yang ada pada
lingkungan kerjanya dengan kesadaran
yang tinggi tanpa ada paksaan. Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
dalam mentaati semuah peraturan
organisasi dan norma sosial yang berlaku
Hasibuan, (2002 : 193).
Menurut Zaidan Nawawi (2013),
mengatakan bahwa: seorang pegawai
dikatakan kinerjanya baik, jika selama jam
kerja yang bersangkutan selalu tekun, tidak
pernah membolos, datang dan pulang tepat
waktunya, mengerjakan pekerjaan dengan
daya guna, pekerjaan diselesaikan tepat
waktu dan sebagainya. Disiplin pegawai
pada Balai Diklat Keagamaan Ambon dapat
dikatakan masih kurang disiplin karena
masih ada beberapa pegawai yang sering
masuk terlambat dan pulang sebelum jam
kerja berakhir. Selain itu ada pula pegawai
yang seringkali tidak mengoptimalkan jam
kerja, bahkan ada pegawai yang sering
meninggalkan kantor ditengah-tengah jam
kantor tanpa alasan yang jelas.
Untuk mencapai keberhasilan
diperlukan landasan yang kuat salah
satunya yaitu kompetensi. Kompetensi
merupakan suatu kemampuan untuk
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
didasari oleh keterampilan dan pengetahuan
yang didukung oleh sikap dan tanggung
jawab Wibowo, (2010 : 324). Kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasar
pada setiap individu yang dihubungkan
dengan kriteria yang direferensikan
terhadap kinerja yang efektif dalam sebuah
pekerjaan atau situasi. Fenomena yang
terjadi bahwa laporan kegiatan pendidikan
dan pelatihan yang diselenggarakan di Balai
Diklat Keagamaan Ambon yang seharusnya
sudah harus diselesaikan dua minggu
setelah kegiatan diklat, namun sebulan atau
lebih baru bisa diselesaikan karena kegiatan
kepanitian diklat yang berkesinambungan.
Kurangnya instru-ktur yang mengajar
19
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
bidang keuangan dan keagamaan, sehingga
harus mendatangkan instruktur dari luar
Balai Diklat Keagamaan Ambon.
Berdasarkan uraian di atas, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “ Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan, Disiplin kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Balai
Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan
Ambon”.
KAJIAN PUSTAKA
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan itu sendiri
merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
suatu sistem, yaitu sistem pengembangan
sumber daya manusia. Dalam sistem ini
termasuk sub sistem perencanaan,
pengadaan, penempatan dan pengembangan
tena-ga manusia. Melalui pengembangan
tenaga dilakukan berbagai kegiatan yang
mengacu kepada upaya agar segala sumber
daya manusia dapat didayagunakan dan
dihasilgunakan oleh organisasi semaksimal
mungkin Atmodiwirio, (1993 : 1).
Organisasi yang sehat adalah
organisasi yang dapat melakukan tugas dan
fungsinya yang sebenarnya. Kepincangan
dalam satu sub sistem akan mengakibatkan
terganggunya kelancaran organisasi. Jenis
kepincangan dan penyakit itulah yang
menentukan perlu/tidaknya suatu
penyelenggaraan diklat. Dengan demikian
diklat erat kaitannnya dengan pekerjaan
yang difokuskan kepada usaha untuk lebih
meningkatkan efektifitas pekerjaan
Pfeiffer, James dalam Atmodiwirio, (1993 :
2).
Notoatmodjo (2015 : 17),
mengatakan pendidikan umumnya
berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi
atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan karyawan yang sudah
menduduki suatu pekerjaan atau tugas
tertentu.
Pendidikan dan pelatihan menurut
PP nomor 101 tahun 2000 adalah proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam
rangka meningkatkan kemampuan Pegawai
20
Negeri Sipil (PNS). Hal yang sama
dinungkapakan oleh Lijan Poltak
Sinambela (2016 : 171) bahwa pendidikan
dan pelatihan merupakan upaya untuk
mengem-bangkan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelek-tual
dan kepribadian manusia. Diklat adalah
serangkaian kegiatan pendidikan yang
mengutamaan perubahan pengetahuan,
keterampilan dan peningkatan sikap
seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya (Atmodiwirio, 1993: 2).
Dari penjelasan di atas, dapat
disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan adalah suatu proses kegiatan yang
diikuti pegawai atau karyawan dalam
rangka meningkatkan pengeta-huan,
kecakapan, keterampilan dan perilaku kerja
demi tuntutan produktivitas kerja pada
jabatan yang diembannya.
Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
(diklat) bagi Pegawai Negeri Sipil menurut
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun
2000 adalah:
1) Meningkatkan pengetahuan, keah-lian,
keterampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara
profesional dilandasi kepri-badian dan
etika Pegawai Negeri Sipil sesuai
kebutuhan instansi.
2) Menciptakan Aparatur yang mam-pu
berperan sebagai pembaharu dan perekat
persatuan dan kesatuan bangsa.
3) Memantapkan sikat dan semangat
pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan pengayoman dan pem-
berdayaan masyarakat.
4) Menciptakan kesamaan visi dan
dinamika pola pikir dalam melaksanakan
tugas pemerintahan umum dan
pembangunan.
Walaupun terdapat perbedaan tujuan
masing-masing pendidikan dan pelatihan,
namun pada hakikatnya tujuan dari berbagai
macam jenis latihan adalah sama.
Manullang (2008 : 69) mengatakan tujuan
utama setiap pelatihan ialah agar supaya
masing-masing peserta pelatihan dapat
melakukan pekerjaannya kelak lebih
efisien. Tujuan lain dari diklat ialah agar
supaya pengawasan lebih sedikit. Bila
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
pegawai mendapatkan diklat khusus dalam
melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit
kemungkinan pegawai membuat kesalahan.
Lebih lanjut dikatakan bahwa pelatihan
bertujuan pula agar peserta latihan dapat
cepat berkembang.
Tujuan umum program latihan dan
pengembangan pada suatu organi-sasi
adalah menutup “gap” antara kecakapan
atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan dan meningkatkan
efisiensi dan aktvitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran kerja yang ditetapkan.
Disiplin Kerja
Disiplin yang mencerminkan rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-
tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
dapat memotivasi atau mendorong
semangat kerja dan terwujudnya tujuan
organisasi atau instansi. Oleh karena itu,
setiap pimpinan atau atasan harus selalu
berusaha agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Seorang
pimpinan/atasan dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika bawahannya
memiliki disiplin yang baik.
Menurut Dessler (2005 : 275) bahwa:
“Disiplin adalah suatu prose-dur yang
mengoreksi atau menghu-kum seorang
bawahan karena melanggar aturan atau
prosedur yang telah ditentukan oleh
organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan Sastrohadiwiryo,
(2002:291) mengatakan “Disiplin
merupakan suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menja-lankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya”.
Disiplin yang baik mencer-minkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini dapat memotivasi atau
mendorong semangat kerja dan
terwujudnya tujuan organisasi atau
instansi..
Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil
kedisiplinan harus menjadi pedoman
hidupnya. Tuntutan masyarakat akan
pelayanan yang semakin tinggi
membutuhkan aparatur yang bersih,
berwibawa dan berdisiplin tinggi dalam
menjalankan tugas. Sikap dan perilaku
seorang PNS dapat dijadikan panutan atau
keteladanan bagi PNS di lingkungannya
dan masyarakat pada umumnya. Dalam
menjalankan tugas sehari-hari pegawai
harus mampu mengendalikan diri sehingga
irama dan suasana kerja berjalan harmonis.
Namun kenyataannya yang berkembang
sekarang justru jauh dari kata sempurna.
Masih banyak PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin dengan berbagai
macam cara.
Disiplin yang baik menurut Hasibuan
(2007:194) mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab sese-orang terhadap tugas-
tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendo-rong gairah kerja, semangat kerja
dan terwujudnya tujuan organiasi/instansi
dan pegawai. Oleh karena itu, pemimpin
selalu berusaha agar bawahannya selalu
mempunyai disiplin yang baik. Seorang
pemimpin dikatakan efektif dalam
kepemimpin-annya, jika bawahannya
berdisiplin baik. Untuk memelihara dan
mening-katkan kedisiplinan yang baik
adalah hal yang sulit, karena banyak faktor
yang mempengaruhinya. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu
organisasi/instansi. Tanpa dukungan
disiplin kerja pegawai yang baik sulit
organisasi/instansi untuk mewujudkan
tujuannya yaitu pencapaian kinerja optimal
pegawai. Jadi, disiplin adalah kunci
keberhasilan suatu organisasi/ instansi
dalam mencapai tujuannya.
Salah satu syarat agar ditumbuhkan
disiplin di lingkungan kerja adalah adanya
pembagian pekerjaan yang tuntas sampai
kepada pegawai atau petugas yang paling
bawah. Sehingga setiap orang mengetahui
dengan sadar mengetahui apa tugasnya,
bagimanana melaku-kananya, kapan
pekerjaan dimulai dan kapan selesai, seperti
apa disyaratkan dan kepada siapa ia
mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan
itu. Menurut Rivai 2005 dalam Lijan Poltak
21
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
Sinambela (2016 : 355) bahwa disiplin
kerja memiliki 5 komponen, yaitu: (1).
Kehadiran (2). Ketaatan pada peraturan
kerja (3). Ketaatan pada standar Kerja (4).
Tingkat Kewaspadaan tinggi (5). Bekerja
etis.
Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut.
Kempetensi berdasarkan Pera-turan
Pemerintah No. 101 tahun 2000, adalah
kemampuan dan karak-teristik yang
dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil
berupa pengeta-huan, keterampilan dan
atau sikap perilaku pelaksanaan tugas
jabatannya
Wibowo, (2007 : 109), “mengatakan
bahwa setiap organisasi dibentuk untuk
mencapai tujuan tertentu dan apabilah
tercapai barulah dapat disebut sebagai
sebuah keber-hasilan”. Untuk mencapai
keberha-silan, diperlukan landasan yang
kuat berupa: kompetensi kepemimpinan,
kompetensi pekerja dan disiplin kerja yang
mampu memperkuat dan memaksimalkan
kompetensi. Kompe-tensi menjadi sangat
berguna untuk membantu organisasi
menciptakan budaya kerja tinggi, prestasi
kerja dalam setiap proses sumber daya
manusia, seleksi karyawan, mana-jemen
kinerja, perencanaan dan sebagainya.
Menurut Iswahyu (2005),
“kompetensi merupakan kamampuan
pelaksanaan tugas sesuai ilmu pengetahuan
dan keterampilan serta teknologi dan
pengalaman yang relevan dengan bidang
tugas, sehingga dapat mengembangkan
motivasi kerja yang bersangkutan.
Menurut Wibowo (2007 : 112)
“kompetensi adalah kemampuan
melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
pengetahuan dan keterampilan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut
pekerjaan sebagai kemam-puan seseorang
untuk menghasilkan pekerjaan pada tingkat
22
yang memu-askan. Termasuk kemampuan
menga-plikasi keterampilan dan
pengetahuan, yang diperlukan oleh individu
dalam menjalankan tugas sehingga
mencapai standar kualitas kerja.
Berdasarkan pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa kompetensi merupakan
kemampuan pelaksanaan tugas yang
dilakukan oleh karyawan sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki serta tekhnologi dan pengalaman
yang relevan dengan bidang tugas sehingga
dapat mengembangkan motivasi kerja yang
bersangkutan dan pengingkatan kinerja
organisasi tempat mereka bekerja.
Suparyadi (2015:245) mengka-
tegorikan kompetensi sebagai berikut:
1. Kompetensi Intelektual
Kemampuan seseorang untuk ber-pikir
secara jernih dalam meme-cahkan
masalah, mengemukakan gagasan,
membuat suatu peren-canaan, dan lain-
lain. Kompetensi intelektual ini dapat
dibentuk dengan proses pembelajaran,
baik melalui program pendidikan dan
pelatihan maupun pemberian
pengalaman penugasan.
2. Kompetensi Emosional
Kemmapuan seseorang untuk mengelola
diri dan kemampuan memahami dan
berinteraksi dengan orang lain.
Kemampuan ini mencakup pengendalian
diri, kepercayaan diri, dan kemampuan
kemampuan membaca atau menanggapi
dengan tepat suasana hati, temperamen,
motivasi, dan empati.
3. Kompetensi Sosial
Kemampuan seseorang untuk
menyesuiakan diri dengan lingkungan
dan rekan kerjanya yang berbeda-beda
sehingga ia dapat diterima dan mampu
menjalin hubungan yang harmonis
dengan rekan kerjanya tersebut.
Kinerja Pegawai
Organisasi yang baik ditentukan oleh
hasil kinerja yang diperoleh pegawainya.
Menurut pendapat Mangkunegara (2009 :
67) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pada umumnya, kinerja diberi
batasan sebagai kesuksesan seseorang
didalam melaksanakan suatu pekerjaan
(Sutrisno, 2013 : 170). Pengertian kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Anwar Prabu, 2012 :
67).
Sementara Rivai (2005 : 14)
mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu
didalam melak-sanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.”
Dalam konteks khusus menurut Irawan
(2012 : 17) kinerja diartikan sebagai output
seorang pekerja, sebuah output proses
manajemen, atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana output tersebut dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan). Menurut Hasibuan
(2002 : 115), kinerja dinyatakan sebagai
hasil kerja seseorang dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya dengan
didasarkan pada kecakapan, pengalaman,
Gambar 1: Keranngka Konsep Penelitian
Pendidikan dan
Pelatihan (X1) (
X1)
Disiplin Pegawai (
X2)
Kompetensi
( X3)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Signifikan Simultan
Uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel
kesungguhan, dan waktu.
METODE
Penelitian ini merupakan penelitian
sensus karena populasi dan sampel
penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai
Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan
Ambon yang berjumlah 43 orang pegawai.
Data dihimpun dengan metode Observasi,
serta dengan Kuesioner dengan tujuan
untuk (a). memperoleh informasi relevan
dengan tujuan survei, dan (b). memperoleh
informasi dengan reabilitas dan validitas
setinggi mungkin (Singarimbun dan
Effendi, 2010 : 175) serta tekhnik pengum-
pulan data yang dilakukan dengan menelaah
arsip, referensi maupun dokumen yang ada
hubungannya dengan permasalahan yang
diteliti.
Hipotesis yang akan diuji dalam mpenulian
ini adalah sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh yang positif
antara pendidikan dan pelatiahan
terhadap kinerja
H2 : Terdapat pengaruh yang positif antara
disiplin kerja terhadap kinerja
H3 : terdapat pengaruh yang positif antara
kompetensi terhadap kinerja
Kerangka konsep yang dipakai untuk
pembuktian hipotesis adalahsebagai
berikut:
Kinerja Pegawai
( Y)
independen atau bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara
simultan/bersama-sama atau simultan
terhadap variabel dependen atau terikat.
23
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018

Tabel 1: Uji Sgnifikansi Simultan (Uji F)

Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
Regression 132.894 3 44.298 7.375 .000a
Residual 234.269 39 6.007
Total 367.163 42
a. Predictors: Kompetensi, Disiplin Kerja, Diklat
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian

Berdasarkan tabel diatas dapat 0,05 , df : 3,39) dan dengan probabilitas

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara pendidikan dan
pelatihan, disiplin kerja dan kompetensi
secara simultan terhadap kinerja pegawai
Balai Diklat Keagamaan Ambon. Hal
tersebut dilihat dari nilai Fhitung = 7,375 >
Ftabel = 2,845 (pada taraf signifikansi ()
0,000 lebih kecil dari 0,05. Atau dengan
kata lain pada pengujian hipotesis diterima.
Uji Signifikansi Parsial
Uji t bertujuan untuk menguji
pengaruh jauh variabel independen secara
individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen.

Tabel 2: Hasil Uji t

Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 9.670 4.060 2.381 .022
Diklat .393 .223 .393 2.061 .046
Disiplin kerja .507 .236 .479 2.152 .038
Kompetensi .535 .139 .515 3.866 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Olahan Data Penelitian

Melihat output hasil coefficients pada uji t pengujian hipotesis pertama H1

di atas dan membandingkan thitung dengan
ttabel. Ttabel = 2.023 dengan taraf signifikansi
 0,05 diperoleh hasil sebagai berikuti:
1) Pengaruh Pendidikan dan Pela-tihan (X1)
terhadap Kinerja Pega-wai Balai Diklat
Keagamaan Ambon (Y). Hasil uji t untuk
pengaruh pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai Balai Diklat
Keagamaan Ambon menun-jukkan nilai
sig. 0,046 dan thitung = 2,061 > ttabel =
2,023, maka dapat disimpulkan terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan
antara pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan
Ambon. Atau dengan kata lain pada
24
diterima.
2) Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap
Kinerja Pegawai Balai Diklat
Keagamaan Ambon (Y). Hasil Uji t
untuk pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan
Ambon menunjukkan nilai sig. 0,038 dan
thitung = 2,152 > ttabel = 2,023, maka dapat
disimpulkan terdapat penga-ruh positf
dan signifikan antara disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai Balai Diklat
Keagamaan Ambon. Atau dengan kata
lain pada pengujian hipotesis kedua H2
diterima.
3) Pengaruh Kompetensi (X3) teradap
Kinerja Pegawai Balai Diklat
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
Keagamaan Ambon (Y). Hasil Uji t
umenunjukan bahwa kompetensi
terhadap kinerja pegawai Balai Diklat
Keagamaan Ambon menunjukkan nilai
probabilitasnya. 0,000 dan thitung = 3,866
> ttabel = 2,023, maka disimpulkan
terdapat pengaruh positf dan signifikan
antara kompetensi terhadap kinerja
pegawai Balai Diklat Keagamaan
Ambon. Atau dengan kata lain pada
pengujian hipotesis ketiga H3 diterima.
Berdasarkan tabel Uji maka diperoleh
model persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut :
Y = 9,670 + 0,393X1 + 0,507 X2 + 0,535 X3.
Informasi dari persamaan di atas adalah:
nilai konstanta sebesar 9,670 menunjukkan
bahwa dengan adanya variabel X
(pendidikan dan pelatihan , disiplin kerja
dan kompetensi) maka nilai variabel Y
(kinerja) akan naik sebesar 9,670, namun
sebaliknya jika variabel x = 0 maka nilai Y
(kinerja) akan menurun 9,670. Angka
koefisien X1 0,393, menunjukkan bahwa
setiap peningkatan pendidikan dan
pelatihan sebesar 0,01 akan meningkatkan
kinerja pegawai, Koefisien X2 0,507
menujukkan bahwa setiap peningkatan
disiplin kerja sebesar 0,01 akan
meningkatkan kinerja pegawai dan X3
0,535 menujukkan bahwa setiap
peningkatan kompetensi sebesar 0,01 akan
meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil analisis membuktikan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan
Ambon, sehingga hipotesis diterima.
Pendidikan dan Pelatihan yang diwakili
oleh indikator berpartisipasi dalam
pendidikan dan pelatihan, materi
pendidikan dan pelatihan berhubungan
dengan pekerjaan, perubahan cara berpikir,
pengetahuan bertambah, ketepatan
menyelesaikan masalah, pekerjaan
diselesaikan dengan cepat, mengaplikasi
semuah materi materi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
pengawai Balai Pendidikan dan Pelatihan
Keagamaan Ambon dengan nilai signifikan
0.046. Hasil deskripsi responden dengan
nilai rata-rata mempresepsikan untuk setiap
indikator variabel pendidikan dan pelatihan
menyatakan baik dan setuju terhadap
variabel pendidikan dan pelatihan dengan
nilai rerata sebesar 3.44. Hasil Kajian
membuktikan bahwa pengaruh yang positif
dan signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan
Ambon.
Hal ini menunjukan bahwa disiplin
kerja dengan indikator ketepatan waktu
datang, pulang sesuai peraturan,
pemberitahuan kepada atasan bila
berhalangan, menaati peraturan kerja,
menyelesaikan pekerjaan dengan penuh
teliti, bekerja secara efektif dan
menggunakan Bahasa yang sopan jika
terjadi perbedaan pendapat dapat membe-
rikan pengaruh peningkatan kinerja
pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon
dengan nilai Signifikasi 0.038. Secara
deskripsi variabel disiplin pegawai
keseluruhan intem pernya-taan responden
menyatakan baik dalam hal ini dinyatakan
dengan nilai rerata: 3.43 pada Kantor Balai
Diklat Keagamaan Ambon.
Hasil bahasan terbuktik bahwa
terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara Kompetensi terhadap
kinerja pegawai Balai Diklat Kea-gamaan
Ambon. Hal ini menunjukan bahwa
indikator kompetensi antara lain:
menggunakan keahlian seperti
menyelesaikan pekerjaan, bekerja se-suai
keterampilan, percaya diri, mampu
melaksanakan tugas, berko-munikasi
dengan baik, membantu rekan kerja dan
mengutamakan keber-hasilan tim dari pada
keberhasilan indivindu berpe-ngaruh
signifikan positif terhadap kinerja pegawai
Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan
Ambon dengan nilai signifikan 0,000. Hasil
deskripsi jawaban responden secara rata-
rata mempresepsikan setiap indikator secara
keseluruhan variabel kompetensi dengan
nilai rerata sebesar 3.42 pada Kantor Balai
Diklat Keagamaan Ambon.
25
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Hasil penelitian ini membuk-tikan
bahwa pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan yang dijalankan mem-punyai
dampak yang selalu positif dan bagi bagi
organisasi, sebab semakin tinggi
pelaksanaan aktivitas pendi-dikan dan
pelatihan maka akan berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai.Disipilin kerja
seseorang maka akan mempengaruhi
kinerja pegawai artinya semakin baik
disiplin kerja seseorang dalam suatu organi-
sasi/instansi maka akan meningkatkan
kinerja pegawai. Terdapat pengaruh positif
antara kompetensi terhadap kinerja pegawai
Kompentensi menjadi salah salah satu
faktor yang ada pada setiap pegawai yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai atau
dengan kata lain semakin baik kompetensi
seorang pegawai maka akan meningkatkan
kinerja pegawai.
Saran
Perlu adanya evaluasi yang
dilakukan oleh pengambil kebijakan
terhadap pegawai yang sudah mengi-kuti
pendidikan dan pelatihan untuk mengetahui
apa yang telah didapatkan pegawai semasa
diklat dan menge-tahui apa yang perlu
diperbaiki lagi guna meningkatkan kinerja
pegawai. Perlu adanya peningkatan
kompetensi melalui peningkatan
pengetahuan dan keterampilan dengan
pendidikan yang kompeten. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai yang lebih
baik, hendaknya disiplin kerja pegawai
lebih ditingkatkan.
DAFTAR PUSTAKA
Atmodiwirio, S. 1993. Manajemen
Training. Pedoman Praktis Bagi
Penyelenggara Training. Jakarta: Balai
Pustaka
Dessler, Gary, 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Kesembilan.
Jakarta
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2000.
Manajemen Sumber Daya Manu-sia .
Jakarta: Rineka Cipta.
26
Irawan, Prasetya, 2012, Pengembang-an
Sumberdaya Manusia, Jakarta : STIA
LAN.
Iswahyu, Hartati. (2005). Pengaruh
Kesesuaian Kompetensi dan Mo-tivasi
Kerja, Jurnal Manajemen, Th
IX/01/Feb/2005, Hal 19-26.
Mangkuprawira, TB.S dan A.V. Hubeis.
2007. Manajemen Mutu Sumber Daya.
Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Notoatmodjo, S, 2015. Pengembangan
Sumber Daya Manusia.Cet 5.. Jakarta:
Rineka Cipta
Peraturan Pemerintah No.101 Tahun 2000
tentang Diklat Jabatan Pegawai Negeri
Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun
2010, tentang Disiplin PNS.
Purwadarminta (2010), Manajemen Kinerja
Sektor Publik, Akademi Manajemen
Perusahanan
Rivai, Veithzal, Ella Jauvani Sagala., 2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan: dari teori ke praktik.
Jakarta: Rajagrafindo Persada
Robbins Stephen P, (2006) Perilaku
Organisasi, PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga
Kerja Indonesia. Pende-katan
Administrasi dan Opera-sional. Jakarta
: Bumi Aksara
Serdamayanti. 2011. Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar.
Sinambela, Poltak. Lijan. 2016. Mana-
jemen Sumber Daya Manusia,
Membangun Tim Kerja yang Solid
Untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta:
PT Bumi Aksara
Suparyadi, H. 2015. Manajemen Sum-ber
Daya Manusia - Menciptakan
Keunggulan Bersaing Berbasis
Kompetensi SDM. Yogyakarta : CV
Andi Offset.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.