PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI

BPBD KESBANGPOL KOTA PADANG PANJANG

1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset vital organisasi karena perannya

dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari

strategi organisasi.Sumber daya manusia ini adalah orang-orang yang ada

di dalam organisasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya di dalam

organisasi. Mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional

merupakan harapan organisasi, bagi organisasi yang memiliki hal tersebutakan

dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang dinginkan organisasi, baik oleh

karyawan individu maupun kelompok (teamwork) dalam organisasi sehingga

tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan.

Menurut (Fathoni, 2010) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap itu dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.Kepuasan kerja merupakan faktor

pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada giliranya dapat memberikan

kontribusi atau peningkatan dalam suatu organisasi.

Kepuasan kerja pada umumnya ditentukan berdasarkan berbagai aspek

seperti pekerjaan merekasendiri, atasan, teman sekerja, promosi, serta gaji atau upa

h Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan

aspek-aspek dirinya saling menunjang, sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak

menunjang, pegawai akan merasa tidak puas.

1
 Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada dalam

unit kerja/instansi.Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

Budaya Organisasi.Budaya Organisasi merupakan salah satu faktor penting

dalam implementasi strategi untuk peningkatan kinerja dalam sebuah

organisasi.Budaya berkaitan erat dengan nilai-nilai norma yang dipegang dan

berlaku oleh pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat

merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak

kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai

dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja

masing-masing pegawai.

Menurut Robbins (2012), Budaya Organisasi adalah penyebaran pola nilai

dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi

anggota organisasional. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan

kompetitif yang utama. Sejumlah studi menunjukkan bahwa kebudayaan yang

kuat akanmenuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi

sehingga kinerja yang dihasilkan pegawai juga optimal. Hal ini merupakan

dukungan yang sangat berarti dalam mencapai kesuksesan suatu organisasi karena

budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja pegawai.

Pengaruh budaya organisasi dapat memberikan semangat yang kuat untuk

mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut

yang merupakan daya dukung yang kuat untuk kemajuan organisasi.Budaya

organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang

besar dalam diri kayawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan

2
kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada

gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja.

Terdapat suatu hubungan antara kinerja suatu unit kerja/instansi dengan

budaya organisasi. Hal inidibuktikan budaya organisasi mempengaruhi kinerja

melalui cara mempermudah atau memfasilitasi penyetaraantujuan unit

kerja/instansi, dimana para pemimpin dapat melakukan kesepakatan dalam

menentukan tujuanunit kerja/instansi dengan lebih mudah, dan juga dapat dengan

mudah menemukan cara-cara untuk mencapaitujuan tersebut.

Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang

dianutpara anggotanyayang membedakan suatu organisasi dengan organisasi

lainnya Pada gilirannya budaya organisasi berperan penting membentuk perilaku

manajerial karena merupakan fondasi lingkungan internal organisasi, Budaya

yang kuat dalam organisasi memberikan dorongan kepada anggotanya

untukbertindak dan berperilaku sesuai dengan yang diharapkan organisasi.

Dengan mematuhi aturan danjuga kebijakan-kebijakan yang ada didalam

organisasi tersebut diharapkan dapat mengoptimalkankinerja dan produktivitas

para karyawan untuk mencapai tujuan.Berdasarkan pendapat Umam (2010)

wahana budaya kerja adalah produktivitas,yang berupa perilaku kerja yang

tercermin, antaralain kerjakeras,ulet,disiplin,produktif,tanggung jawab,motivasi,

manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen, konsisten, responsif, mandiri, dan lain-lain.

Sehubungan dengan penjelasan mengenai budaya organisasi diatas, maka

seluruh pegawai baik Aparatur Sipil Negara (ASN) maupun Tenaga Harian Lepas

(THL) pada BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang masih kurang bersinergi

3
satu sama lain dalam memenuhi kebutuhan OPD sesuai dengan norma dan etika

yang ditanamkan pada diri para pegawai sehingga dapat menjadi sebuah budaya di

dalam organisasi.

Lebih lanjut diketahui bahwa fenomena budaya organisasi pada BPBD

Kesbangpol Kota Padang Panjang menunjukkan indikasi, terdapat masalah

budaya organisasi yang berdampak pada perilaku kerja dan kinerja staf pada

BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang, dimana hasil observasi awal di

lapangan menunjukkan bahwa adanya pegawai yang tidak mampu bekerja secara

professional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, juga masih ditemukan

pegawai yang tidak ikut apel pagi dan meninggalkan kantor sebelum jam kerja

berakhir. Tingginya angka ketidakhadiran pegawai ini didominasi oleh alasan izin

dan sakit. Pegawai yang mangkir walaupun terbilang paling sedikit jumlahnya

dibandingkan dengan alasan ketidakhadiran lain, namun jumlah kehilangan

jamkerja menjadi cukup tinggi untuk kategori ketidakhadiran yang tidak jelas

alasannya, danmangkir ini sendiri adalah sebuah perbuatan yang menyimpang dari

budaya organisasi yang ada pada BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang.

Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai

yang menurun apabila tidak memberikan sanksi secara tegas.Budaya organisasi

yang ada selama ini akan berfungsi efektif apabila para pegawai dapat

menerapkan budaya organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan

tugas dengan penuh tanggung jawab dan bebas dari korupsi, kolusi dan

nepotisme. Serta Budaya organisasi yang tidak kondusif dapat mengakibatkan

rendahnya kinerja pegawai yang ada.

4
 Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan oleh peneliti, diketahui

bahwa tingkat ketidakpuasan kerja yang terjadi di BPBD Kesbangpol Kota

Padang Panjang dapat dilihat dari ketidakhadiran Pegawai (ASN) yang diduga

terjadi karena rutinitas pekerjaan mereka sendiri, kemudian kurang mengefektifka

n waktu kerja dalam arti lain menggunakan jam kerja dengan kegiatan-kegiatan lai

n seperti : bermain gadget, duduk di warung atau keluar kantor pada jam kerja.

Selain itu, kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh motivasi, ,menurut

Robbins (2008) kinerja pegawai merupakan salah satu dampak atau tolak ukur

dari kepuasan kerja. Maharjan (2012) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu

hasil yang dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan dan puas dengan

pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang yang merasa puas dengan

pekerjaannya akan bekerja dengan lebih produktif dan setia dengan organisasinya,

sedangkan pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya akan bekerja dengan

kurang produktif dan cenderung memiliki keinginan untuk berhenti dari

pekerjaannya (Sarker , 2003). Hayes (2010) dalam penelitiannya menunjukkan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu hal yang kompleks dan multifaktorial

fenomena, dimana kolaborasi antara individu karyawan, atasan dan orang lain

merupakan hal penting untuk meningkatkan kepuasan karyawan dengan pekerjaan

mereka.

Cong dan Van (2013) mendefinisikan motivasi sebagai seperangkat faktor-

faktor yang menyebabkan seseorang atau pegawai untuk melakukan tugasnya

dengan cara yang khusus. Motivasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting

dalam membentuk kepuasan kerja dan mempengaruhi kinerja pegawai. Pegawai

5
denganmotivasi yang tinggi akan bersemangat dalam bekerja, hal tersebut akan

mampu meningkatkan kinerjanya (Beal dan Steven, 2007). EK dan Mukuru

(2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat

antara motivasi dengan kinerja pegawai.Sehingga permasalahan mengenai

bagaimana meningkatkan motivasi pegawai harus mendapatkan perhatian yang

lebih baik oleh organisasi. Pegawai yang termotivasi akan merasakan kepuasan

dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja mereka dan berpengaruh

dalam pemberian layanan (Sarwar dan Abugre, 2013) kepada masyarakat sesuai

dengan bidang tugas pokok dan fungsi departemennya masing-masing.

Wawancara awal penulis terhadap beberapa pegawai pada BPBD

Kesbangpol Kota Padang Panjang, diketahui bahwa kurangnya motivasi pegawai

dalam melaksanakan tugas yang disebabkan oleh : pegawai merasa kurang puas

terhadap jumlah kompensasi yang diterima berupa tunjangan kinerja yang tidak

sesuai dengan beban kerja, kurang puas terhadap waktu pembayaran tunjangan

kinerja yang tidak tepat waktu, kurang puas terhadap pekerjaan yang dibebankan

karena tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki, dan kurang puas terhadap

fasilitas berupa sarana dan prasarana yang kurang dalam pelaksanaan tugas

sehingga menghambat penyelesaian pekerjaan. Hal-hal tersebut menunjukkan

adanya ketidak puasan kerja pegawai pada BPBD Kesbangpol Kota Padang

Panjang.

Berdasarkan uraian di atas, dipandang perlu untuk melakukan kajian lebih

mendalam tentang “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang”.

6
2. Perumusan Masalah

Dari latar belakang dan identifikasi masalah diatas, maka penulis

merumuskan permasalahan dalam penelitian ini, sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja P

egawai pada BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang?

2. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pega

wai pada BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang?

3. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara

bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada BPBD

Kesbangpol Kota Padang Panjang?

3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

3.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai pada BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang.

2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai pada BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang.

3. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi secara

bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada BPBD

Kesbangpol Kota Padang Panjang.

3.2 Manfaat Penelitian

7
 Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah

dikemukakan diatas, maka diharapkan dari penelitian ini akan diperoleh manfaat,

sebagai berikut :

3.2.1 Manfaat Teoritis

Adapun manfaat teoritis yang penulis harapkan melalui proses penelitian

ini adalah :

1. Sebagai masukan pengembangan ilmu manajemen sumber daya

manusia yang terkait dengan Kepuasan Kerja pegawai yang

dipengaruhi oleh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja.

2. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya, yang ingin meneliti

tentang kepuasan kerja pegawai.

3.2.2 Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan yang

bermanfaat bagi manajemen sumber daya manusia khususnya sehubungan Budaya

Organisasi dan Motivasi Kerja terkait dengan Kepuasan Kerja Pegawai BPBD

Kesbangpol Kota Padang Panjang.

4. Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini penulis berusaha mengukur sejauh mana pengaruh

budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai BPBD

Kesbangpol Kota Padang Panjang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar

berikut ini :

Gambar 1

8
 Kerangka Pemikiran

Budaya Organisasi (x1)

H1

Kepuasan Kerja (Y)

Motivasi Kerja (x2)

H2

5. Pembentukan Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu kemungkinan jawaban dari masalah yang

diajukan. Hipotesis timbul sebagai dugaan yang bijaksana dari peneliti atau

diturunkan (deduced) dari teori yang telah ada. Selain itu, Sugiyono (2013)

menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan.Hal tersebut juga didukung oleh pertanyaan Kerlinger (2006),

hipotesis adalah pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara dua

variabel atau lebih. Hipotesis selalu mengambil bentuk kalimat pernyataan

(declarative) dan menghubungkan secara umum maupun khusus-variabel yang

satu dengan variabel yang lain. Hipotesis penelitian ini adalah :

H1 = Terdapat Pengaruh Positif yang signifikan Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang
H2 = Terdapat Pengaruh Positif yang signifikan Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang
H3 = Terdapat Pengaruh signifikan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Pegawai BPBD
Kesbangpol Kota Padang Panjang

9
6. Metodologi Penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan informasi dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

6.1 Jenis Penelitian

Memilih metode yang tepat dalam penelitian ditentukan oleh maksud dan

tujuan penelitian. Penelitian dalam Skripsi ini menggunakan penelitian kuantitatif,

sedangkan pendekatan yang digunakan adalah pendekatan asosiatif.Pendekatan

jenis ini bertujuan untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebih memiliki

hubungan atau korelasi atau tidak.Berangkat dari suatu teori, gagasan para ahli,

ataupun pemahaman peneliti berdasarkan pengalamannya, kemudian

dikembangkan menjadi permasalahan-permasalahan yang diajukan untuk

memperoleh pembenaran (verifikasi) dalam bentuk dukungan data empiris di

lapangan.Bentuk penelitian kuantitatif penulis gunakan karena untuk mengetahui

bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerjaterhadap Kepuasan

Kerja Pegawai BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang.

6.2 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan selama 1 bulan yaitu dari bulan Desember

2019 s/d Januari 2020 pada BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang. Adapun

tahap-tahap pelaksanaan penelitian ini antara lain :

a. Menyusun proposal penelitian serta melaksanakan bimbingan dan

konsultasi

b. Seminar proposal dan revisi Usulan Penelitian

10
 c. Melaksanakan kegiatan Penelitian Lapangan

d. Menyusunan dan Konsultasi/bimbingan penulisan skirpsi

e. Ujian Komprehensif dan Revisi Skripsi

6.3 Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data ada 2 yaitu :

1. Data Primer : merupakan sumber data penelitian yang di peroleh

secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara) dengan

mengunakan metode Metode Kuisioner, yaitu pengambilan data

dengan cara menyebarkan kuisioner kepada responden untuk diisi

sesuai dengan peryataan-pernyataan yang termuat didalamnya.

2. Data Sekunder : merupakan data yang diperoleh dari sumber-sumber

lain yang terkait dengan penelitian. Menurut Hasan (2002) Data

sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang

yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data

ini digunakan untuk mendukung informasi primer yang telah

diperoleh yaitu dari bahan pustaka, literatur, penelitian terdahulu,

buku, dan lain sebagainya.

Sumber data dalam penelitian ini memakai sumber data primer dimana

sumber data primer adalah merupakan sumber data penelitian yang di peroleh

secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara) dengan mengunakan

metode Metode Kuesioner, yaitu pengambilan data dengan cara menyebarkan

kuesioner kepada responden untuk diisi sesuai dengan peryataan-pernyataan yang

termuat didalamnya.

11
6.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan Data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

Kuesioner (Angket). Dimana  Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Menurut Sugiyono (2013) kuesioner

dapat berupa pertanyaan atau pernyataan terbuka atau tertutup, dapat diberikan

secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet. Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel

yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

6.5 Populasi dan Sampel

6.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakterisitk tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya

orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan

sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi

seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu sendiri.

Populasi yang akan di teliti adalah Pegawai pada BPBD Kesbangpol Kota Padang

Panjang. Dimana sepanjang pengamatan awal penulis di lapangan, dapat diketahui

bahwa populasi dalam penelitian ini adalah 57 (lima puluh tujuh) orang.

6.5.2 Sampel

12
 Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti

dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmojo, 2005). Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Total sampling

adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi

(Sugiyono, 2007). Alasan mengambil total sampling karena menurut Sugiyono

(2007) jika jumlah populasi kurang dari 100, maka seluruh populasi dijadikan

sampel penelitian. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 57

orang.

6.6 Instrumen Penelitian

Instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berupa angket

atau kuesioner yang di buat sendiri oleh peneliti. Sugiyono (2014) menyatakan

bahwa instrument penelitian adalah suatu alat pengumpul data yang digunakan

untuk mengukur keadaan alam maupun social yang diamati.dengan

demikian,Pengunaan Instrumen Penelitian yaitu untuk mencari informasi yang

lengkap mengenai suatu masalah.

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk

menghasilkan data yang akurat yaitu dengan menggunakan skala linkert 5 point.

Sugiyono (2014) mengatakan Skala Linkert digunakan untuk mengukur suatu

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu

fenomena social.Pengguna Skala Linkert 5 point dapat dilihat pada tabel 3.2

berikut.

Tabel 1
Penggunaan Skala Likert’s Lima (5) Poin

13
 No Skor Instrumen Nilai
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Cukup setuju 3
4. Tidak setuju 2
5. Sangat Setuju 1

6.7 Uji Instrument Penelitian

Sebelum disebarkan kepada responden kuisioner terlebih dahulu diuji

validitas, dan realibititas, dari masing-masing variabel yang diteliti :

6.7.1 Uji Validitas Data

Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes dari operasi-operasi

mengukur apa yang seharusnya diukur. Sebuah pengukuran dikatakan valid jika

dapat mengukur tujuannya dengan nyata atau benar, Jogiyanto (2004).Validitas

berhubungan dengan ketepatan alat ukur valid untuk melakukan tugasnya

mencapai sasaran.Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk

kuesioner, sehingga pengujian validitas yang digunakan berupa validitas isi

(content validity). Pengujian validitas isi dapat dilakukan dengan membandingkan

antara sistem dan operasional akuntansi dengan sistem pengendalian intern. Nilai

koefisien korelasi antara skor setiap item dengan skor total dihitung dengan

korelasi product moment (Product Moment Pearson Correlation).

Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan

variabel internal, yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian

instrumen secara keseluruhan. Untuk mengukurnya menggunakan analisis butir.

Pengukuran pada analisis butir yaitu dengan cara skor-skor yang ada kemudian

14
dikorelasikan dengan menggunakan Rumus korelasi product moment yang

dikemukakan oleh Pearson dalam Arikunto, (2002) sebagai berikut:

∑ xy− {∑ x }{∑ y }
N
=
2 2 2 2

rxy √{
∑ x −(∑ x )
N
}{∑ y −( ∑ y )
N
}
dengan pengertian

rxy : koefisien korelasi antara x dan y rxy

N : Jumlah Subyek

X : Skor item

Y : Skor total

∑X : Jumlah skor items

∑Y : Jumlah skor total

∑X2 :
Jumlah kuadrat skor item

∑Y2 :
Jumlah kuadrat skor total

(Suharsimi Arikunto, 2002)

Kesesuaian harga rxy diperoleh dari perhitungan dengan

menggunakan rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel harga regresi

moment dengan korelasi harga rxy lebih besar atau sama dengan regresi tabel,

maka butir instrumen tersebut valid dan jika r xy lebih kecil dari regresi tabel

maka butir instrumen tersebut tidak valid.

15
6.7.2 Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap pernyataan yang sama menggunakan alat ukur yang sama pula.

Reliabilitas menunjukkan akurasi dan ketepatan dari pengukurannya.Besarnya

tingkat reliabilitas ditunjukkan oleh nilai koefisiennya, yaitu koefisien reliabilias

Jogiyanto (2004). Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik

Cronbach Alpha (α), di mana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliable),

bila memiliki cronbach Alpha ≥ 0,6. Rumus :

α=

k ∑ S2 j
k−1 (
1− 2
S x )
Keterangan :

α = koefisien reliabilitas alpha

k = jumlah item

Sj = varians responden untuk item I

Sx = jumlah varians skor total

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang membagi

tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

Jika alpha atau r hitung :

1. 0,8-1,0 = Reliabilitas baik

2. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima

16
 3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik

6.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah suatu metode yang digunakan untukmengolah

hasil penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan.Dengan melihat kerangka

pemikiran teoritis, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis kuantitatif.Dalam penelitian ini analisis digunakan untuk

mengetahui pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap kepuasan

kerja Pegawai pada BPBD Kesbangpol Kota Padang Panjang.

6.8.1 Analisis Deskriptif

Analisis yang dilakukan untuk menilai karakteristik dari sebuah data, yang

berfungsi untuk menerangkan keadaan atau gejala atau persoalan agar dapat dipah

ami.Statistik deskriptif merupakan alat analisis untuk menjelaskan, meringkas, me

reduksi, menyederhanakan, mengoranisasi dan menyajikan data kedalam bentuk y

ang teratur sehingga mudah dibaca, dipahami dan disimpulkan.

Sugiyono (2013) statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data

sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Sesuai dengan metode penelitian

yang digunakan, untuk menghitung Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja

(variabel X) dan Kepuasan Kerja (variabel Y), yaitu dengan cara mendeskripsikan

setiap indikator-indikator variabel tersebut dari hasil pengumpulan data yang

didapat. Adapun cara untuk membuat rentang klasifikasi skor dari setiap item

pernyataan maka bisa digunakan rumus sebgai berikut :

17
 Maksimal−Minimal
Rentang =
Jumlah Kategori

1. Verifikasi Data

Verifikasi data memeriksa kembali kuesioner atau angket yang telah

dikumpulkan untuk mengetahui apakah data yang diharapkan sudahdigunakan

dengan lengkap atau tidak.

2. Menghitung Tingkat Capaian Responden (TCR)

Untuk menghitung TCR ada beberapa tahap, diantaranya:

a. Menghitung persentase frekuensi dari jawaban yang diberikan

responden atas setiap jawaban pertanyaan yang diajukan. Untuk men

gitung nilai masing-masing jawaban variable menggunakan rumus :

RS
TCR= x 100
n

Ket :

TCR : Tingkat Capaian Responden

RS : Rata-Rata Skor Jawaban Responden.
n : Nilai Skor Jawaban
b. Untuk menginterprestasikan jawaban dari responden terhadap

pernyataan yang diajukan, sebagai acuanya tabel pengeklasifikasikan

rata-rata jawaban responden sebagai berikut:

Tabel 2
Daftar Tingkat Capaian Responden (TCR)

No Presentasi Pencapaian Kriteria

1. 80 – 100 % Sangat baik
2. 60 – 80 % Baik
3. 40 – 60 % Cukup
4. 20 – 40 % Rendah
5. < 20 % Sangat rendah

18
 Sumber : Arikunto 2013

6.8.2 Uji Asumsi Klasik

6.8.2.1 Uji Heteroskedastisitas

Untuk terjadinya gangguan yang muncul dalam fungsi regresi yang

mempunyai varian yang tidak sama sehingga penaksir OLS tidak efisien baik

dalam sampel kecil maupun sampel besar (tapi masih tetap tidak bias dan

konsisten). Salah satu cara untuk mendeteksi masalah heteroskedastisitas adalah

dengan uji Park. Hasil perhitungan dilakukan uji t. Kriteria pengujiannya adalah

apabila t-hitung < t-tabel, maka antara variabel bebas tidak terkena

heteroskedastisitas terhadap nilai residual lain, atau varians residual model regresi

ini adalah homogeny.

6.8.2.2 Uji Normalitas

Sebelum menentukan teknik analisis statistik yang digunakan dalam suatu

penelitian perlu dilakukan uji normalitas.Uji normalitas ditujukan untuk

memeriksa keabsahan sampel yang diterapkan dalam teknik statistik tertentu

(Arikunto, 1997).Uji normalitas dilakukan untuk meyakinkan bahwa variabel

yang dibandingkan rata-ratanya mengikuti sebaran atau distribusi normal. Tujuan

uji normalitas adalah untuk membuktikan bahwa (1) sampel telah diambil secara

proporsional dari populasinya; dan (2) variabel yang diteliti memenuhi kriteria

distibusi normal. Salah satu pengujian normalitas adalah dengan menggunakan

teknik Kolmogorov Smirnov.Uji Kolmogorov Smirnov merupakan pengujian

normalitas yang banyak dipakai. Kelebihan dari uji ini adalah sederhana dan tidak

menimbulkan perbedaan persepsi di antara satu pengamat dengan pengamat yang

19
lain. Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah dengan

membandingkan distribusi data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi

normal baku. Perhitungan uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan

aplikasi SPSS untuk pengujian terhadap data sampel tiap variabel.

6.9 Pengujian Hipotesis

6.9.1 Regresi Linear Berganda

Analisis linier berganda adalah metode statistik untuk menguji pengaruh

antara satu variabel terikat dengan lebih dari satu varaibel bebas, Ghozali (2011).

Analisis ini digunakan untuk mengetahui persamaan regresi pengaruh Budaya

Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai BPBD

Kesbangpol Kota Padang Panjang. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel

bebas digunakan persamaan regresi dengan rumus sebagai berikut:

Y = a + b1X1 +b2X2
Di mana:
Y = Kepuasan Kerja
a = nilai Konstanta
b1 b2 = Koefisien regresi masing-masing variabel independen
X1 =Budaya Organisasi
X2 =Motivasi Kerja

6.9.2 Uji t (Uji Partial)

Uji keberartian koefisien regresi atau disebut uji T (Pengujian partial),

digunakan untuk memperkuat keyakinan penulis tentang kesimpulan hasil yang

diperoleh setelah dilakukan perhitungan analisis korelasi linear. Di samping itu,

20
analisis juga dapat digunakan untuk mengetahui apakah bukti yang ada memadai

atau tidak dengan signifikan sebesar 5 %, sehingga kesimpulan yang diambil jika

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual pada

taraf 5 % berarti hipotesis diterima. Jika lebih besar dari 5 %, berarti hipotesis

ditolak.Penentuan penerimaan hipotesis dengan uji t dapat dilakukan berdasarkan

tabel t. Nilai t hitung hasil regresi dibandingkan dengan nilai t pada tabel.Jika

t- hitung > t-tabel maka berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial,

dan sebaliknya jika t-hitung < t-tabel, maka tidak terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial. Berikut rumus untuk mencari t hitung, yaitu :

Keterangan :

r = koefisien korelasi antara X dan Y

n = jumlah responden

Uji Hipotesis (Uji t) Untuk mengetahui apakah varibel bebas secara parsial

berpengaruh terhadap variabel terikat signifikan atau tidak. Adapun level

signifikan (α) nya adalah sebesar 5%.Kriteria pengambilan keputusan adalah :

a) Jika nilai signifikan sig ≤ 0,05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan

terhadap variabel bebas

b) Jika nilai signifikan sig ≥ 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel bebas.

Selanjutnya setelah nilai t hitung didapatkan maka nilai thitung

dibandingkan dengan nilai t tabel dengan acuan taraf signifikansi sebesar α =

21
0,05 dan derajat kebebasan (dk) = n-2, sehingga ketetapan yang berlaku adalah

sebagai berikut :

a. Jika thitung> ttabel → Ho ditolak (ada pengaruh yang signifikan)

b. Jika thitung< ttabel → Ho diterima (tidak ada pengaruh yang

signifikan)

Signifikansi:

a. Apabila tingkat signifikansi < α (0,05), maka variabel independen

secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

b. Apabila tingkat signifikansi > α (0,05), maka variabel independen

secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

6.9.3 Uji F(Uji Simultan)

Hasil pengujian secara simultan (Uji-F) digunakan untuk menguji

signifikansi pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Teknik

pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan nilai F-hitung dengan

F-tabel pada taraf signifikansi 0,05 taraf kepercayaan (level of confidence) sebesar

95%. Untuk menguji hubungan dua variabel bebas secara bersama-sama

dengan variabel terikat, maka uji hipotesis yang digunakan adalah dengan uji

Fhitung. Rumusnya adalah sebagai berikut :

2
R
k
Fhitung = 2
( 1− r )
( N−k−1 )

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi
K = jumlah variabel independen
n = jumlah responden

22
 Pengujian:

a. F-hitung >F-tabel, artinya Ha diterima H0 ditolak.

b. F-hitung <F-tabel, artinya H0 diterima Ha ditolak.

Signifikansi :

a. Jika F hitung > F tabel Ha diterima dan H0 ditolak, berarti terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) secara bersama-

sama terhadap variabel terikat (Y).

b. Jika F hitung < F tabel Ho diterima dan Ha ditolak, berarti terdapat

pengaruh yang sinifikan antara variabel bebas (X) secara bersama-

sama terhadap variabel terikat (Y).

6.9.4 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian

atau ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi dengan data sampel.Apabila

nilai koefisien korelasi sudah diketahui, maka untuk mendapatkan koefisien

determinasi dapat diperoleh dengan mengkuadratkannya. Besarnya koefisien

determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Kd = r2 x 100%

Dimana :

Kd = Koefisien determinasi

r2 = Koefisien korelasi

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah;

a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel independent

terhadap variabel dependent lemah.

23
 b. Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independent

terhadap variabel dependent kuat.

Analisis koefisien determinasi parsial digunakan untuk mengetahui

seberapa besar persentase variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja

(X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) secara parsial :

KD = β X Zero Order X 100%

Keterangan :

β = Beta

Zero Order = matrik korelasi variabel bebas dengan variabel terikat dimana

apabilia :

KD = 0, berarti pengaruh variabel X terhadap Y, lemah

KD = 1, berarti pengaruh variabel X terhadap Y, kuat

7. Sistematika Pembahasan

BAB I : Bab ini berisi tentang latar belakang masalah,

PENDAHULUAN Perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian
BAB II : Memuat uraian tentang tinjauan pustaka terdahulu
TINJUAN PUSTAKA dan kerangka teori relevan dan terkait dengan tema
DAN KERANGKA skripsi
TEORI

BAB III : Memuat secara rinci metode penelitian penelitian

METODE yang digunakan peneliti beserta
PENELITIAN justifikasi/alasannya, jenis penelitian, desain,
lokasi, populasi dan sampel, metode pengumpulan
data, definisi konsep dan variable, serta analisis
data yang digunakan
BAB IV : Hasil Penelitian, klasifikasi bahasan disesuaikan

24
HASIL DAN dengan pendekatan dan sifat penelitian serta
PEMBAHASAN rumusan masalah/fokus penelitiannya, dan juga
pembuktian hipotesis.
BAB V : Bab terakhir berisi kesimpulan, saran-saran atau
PENUTUP rekomendasi. Kesimpulan menyajikan secara
ringkas seluruh penemuan penelitian yang ada
hubungannya dengan maslah penelitian.
Kesimpulan diperoleh berdasarkan hasil analisis
dan interpretasi data yang telah diuraikan pada bab-
bab sebelumnya. Saran-saran dirumuskan
berdasarkan hasil penelitian, berisi uraian
mengenai langkah-kangkah apa yang perlu diambil
oleh pihak-pihak terkait dengan hasil penelitian
yang bersangkutan.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Alex, Nitisemito, S. 2009, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia

Indonesia.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Arikunto, S 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta :

Penerbit Rineka Cipta.

Fathoni, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Rineke Cipta.

Handoko, T Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE.

Hartono Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE.

Hasan, M. Iqbal, 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan

Aplikasinya, Bogor : Ghalia Indonesia.

Kerlinger. 2006. Asas-Asas Penelitian Behaviour. Edisi 3, Cetakan 7. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press

Khaerul. Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia

Kurnia, A. M., Sunuharyo, B. S., & Utami, H. N. (2013). “Pengaruh Motivasi

Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada
Karyawan PT. ASKES (Persero), Cabang Boyolali)”. Universitas
Brawijaya, Volume 6 No. 1.

Mohyi A. 1996. Teori dan Perilaku Organisasi, Malang: UMM Pres.

Pabundu Tika. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan.

Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Robbins. SP dan Judge. 2002 Perilaku Organisasi, Jakarta; Salemba Empat.

Robbins. SP. 2007. Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition

15. New Jersey: Pearson Education

26
Siagian. 2002. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.

Soedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

--------------- 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suwarto, Priansa Juni Donni, 2011 Manajemen SDM Dalam Organisasi Dan
Bisnis Edisi 2 Penerbit. Alfabeta. Bandung.

Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Wulandari, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Duren Sawit Jakarta Timur.
Skripsi Universitas Negeri Jakarta.

27