TUGAS MANAJEMEN KEPERAWATAN

“KONSEP MANAJEMEN KONFLIK”

Ditulis oleh :

AZIZA RAHMI (183110166)

GHINA RIDWAN (183110175)
MIFTAHUL RAHMI (183110181)
RAFIKA FAIRUSYIL H (183110188)
SISKA FADHILLAH (183110194)

Kelas : 3A

Dosen Pengajar Mata Kuliah :

Hj. Efitra, S.Kp, M.Kes

PRODI D-III KEPERAWATAN PADANG

POLTEKKES KEMENKES PADANG
 TAHUN 2020/2021

Kata Pengantar

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang,
Saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan
rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kita semua, sehingga kami dapat
menyelesaikan Tugas Manajemen Keperawatan “Konsep Manajemen Konflik”.

Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi
dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan
terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat
memperbaiki makalah ilmiah ini.

Padang, 22 Agustus 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Kata pengantar ...................................................................................................................ii

Daftar Isi ............................................................................................................................iii

BAB I....................................................................................................................................1

PENDAHULUAN................................................................................................................1

I.1 Latar Belakang ................................................................................................................1

I.2 Rumusan Masalah............................................................................................................2

I.3 Tujuan Penulisan..............................................................................................................2

BAB II...................................................................................................................................3

PEMBAHASAN ..................................................................................................................3

2.1. Definisi Konflik...........................................................................................................3

2.2. Sejarah Manajemen Konflik........................................................................................3

2.3. Sumber Konflik...........................................................................................................4

A. Kategori Konflik...................................................................................................5

B. Proses Konflik......................................................................................................6

B. Penyelesaian Konflik............................................................................................8

C. Strategi Penyelesaian Konflik ..............................................................................9

D. Hasil Penyelesaian Konflik................................................................................10

BAB III.............................................................................................................................12

PENUTUPPrinsip .............................................................................................................12

A. Kesimpulan ........................................................................................................12

B. Saran....................................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA

iii
iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan jasa
keperawatan dan langsung berinteraksi dengan banyak orang dalam hal ini adalah
klien. Profesi perawat juga menjalin hubungan kolaboratif antar tim kesehatan,
baik itu dengan dokter, laboran, ahli gizi, apoteker, dan semua yang terlibat
dalam pelayanan kesehatan. Dalam menjalankan pekerjaannya, perawat akan
saling berinteraksi dengan tim kesehatan tersebut dan ketika tim ini memandang
suatu masalah atau situasi dari sudut pandang yang berbeda maka dapat terjadi
sebuah konflik (CNO, 2009).
Perawat seringkali mengambil tindakan menghindar dalam menyelesaikan
permasalahan atau konflik yang terjadi dengan tujuan mempertahankan status
nyaman dan mencegah perpecahan dalam kelompok (Hudson, 2005). Ironisnya,
strategi tersebut memberikan dampak destruktif terhadap perkembangan individu
dan organisasi. Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer,
memegang peranan penting dalam menentukan strategi penyelesaian konflik
antar anggotanya. Seorang pemimpin yang dianggap berkompeten dalam
menyelesaikan konflik (a conflict-competent leader) adalah pemimpin yang
mampu memahami dinamika terjadinya suatu konflik, memahami reaksi yang
ditimbulkan dari suatu konflik, mendorong respon konstruktif, dan membangun
suatu organisasi yang mampu menangani konflik secara efektif (a conflict-
competent organization) (Runde and Flanagan, 2007). Penyelesaian konflik
diharapkan bersifat sealami mungkin dengan tujuan meningkatkan proses belajar
dan pemahaman individu atau organisasi dalam menyelesaikan konflik saat ini
ataupun yang akan datang (Shetach, 2012). Menurut Rahim (2002).

1
1.2 Rumusan Masalah
Apa saja rumusan masalah dalam makalah ini, berikut uraiannya :
a. Bagaimana proses penyelesaian konflik?
b. Bagaimana strategi penyelesaian konflik?
c. Sebagai perawat apa yang akan kita lakukan ketika menghadapi konflik?
d. Bagaimana konsep manajemen konflik?

1.3 Tujuan Penulisan

Mahasiswa diharapkan dapat :
a. Memahami bagaimana proses penyelesaian konflik.
b. Memahami penyebab dan sumber-sumber konflik.
c. Mampu memahami dan mengatasi konflik di lapangan praktik manajemen
keperawatan.
d. Mampu memahami hasil penyelesaian konflik.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 DEFINISI KONFLIK

Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai
akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau
lebih. (Marquis & Huston 1998).
Konflik dapat di kategorikan sebagai suatu kejadian atau proses.
Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan antara dua
orang atau organisasi dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan
mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik di manifestasikan sebagai
suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok
berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan diri seseorang.
Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak
organisasi untuk terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai
pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat berakibat
pertumbuhan produksi dan kehancuran organisasi, tergantung bagaimana
manajer mengolahnya. Karena konflik adalah suatu yang tidak dapat
dihindarkan dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengolahnya dengan
baik.

2.2 SEJARAH MANAJEMEN KONFLIK

Sejarah terjadinya suatu konflik di suatu organisasi dimulai seratus

tahun yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan
peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. Pada awal abad ke-20, konflik
diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen disuatu organisasi dan harus
dihindarkan.
Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik selalu
akan merusaknya. Sewaktu konflik mulai terjadi pada suatu organisasi,

3
 meskipun dihindari dan ditolak, maka harus diselesaikan secepatnya. Konflik
sebenarnya dapat dihindari, kalo staf diarahkan terhadap suatu tujuan yang jelas
dalam melaksanakan tugasnya dan ketidakpuasan staf harus diekspresikan
secara langung supaya masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak.
Pada pertengahan abad ke-19, sewaktu ketidak puasan staf dan umpan
balik dari atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif dan sebagai suatu
kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh karena itu sebagai manajer harus
belajar tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut dari pada berusaha
menghindarinya. Meskipun konflik dalam organisasi sebagai suatu unsur
penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik
dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan.

2.3 SUMBER KONFLIK

Sumber Konflik Shetach (2012) menyatakan bahwa konflik terjadi disebabkan
karena:
(1) Perbedaan interpersonal pada setiap dimensi-umur, jenis kelamin, ras,
pandangan, perasaan, pendidikan, pengalaman, tingkah laku, pendapat,
budaya, kebangsaan, keyakinan, dll.
(2) Perbedaan kepentingan dalam hubungan antar manusia karena perbedaan
budaya, posisi, peran, status, dan tingkat hirarki.

Menurut Robbins (2008), konflik muncul karena ada kondisi yang

melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang
disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori,
yaitu : komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
a. Komunikasi Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang
menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat,
dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan
bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup,

4
 dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang
terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk
terciptanya konflik.
b. Struktur Istilah struktur Istilah struktur dalam konteks ini digunakan
dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat
spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan
jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan
tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan derajat
ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa
ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang
mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin
terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan
terjadinya konflik.
c. Variabel Pribadi Sumber konflik lainnya yang potensial adalah
faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap
individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu
memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu
yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu,
misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai
rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial.

2.4 KATEGORI KONFLIK

Menurut Rigio (2003) Menurut Rigio (2003) jenis-jenis konflik yang ada antara
lain konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik intra kelompok dan
konflik antar kelompok:
1. Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah
internal untuk mengklarifikasikan nilai dan keinginan dari konflik yang
terjadi. Hal ini sering di manifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran.
Misalnya, manajer mungkin merasa konflik intrapersonal dengan loyalitas

5
 terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas
kepada pasien.
2. Interpersonal
Konflik yang terjadi antar dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara
konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga ditemukan perbedaan-
perbedaan. Manajer sering mengalami konfik dengan teman sesama
manajer, atasan dan bawahannya.

3. Intergroup ( Antar Kelompok )

Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen atau
organisasi. Sumber jenis konflik ini adalah hambatan dalam mencapai
kekuasaan dan otoritas ( kualitas jasa layanan ), keterbatasan prasarana.

4. Konflik Intra kelompok

Konflik ini terjadi ketika seseorang didalam kelompok melakukan kerja
berbeda dari tujuan, dengan contoh seorang perawat tidak
mendokumentasikan rencana tindakan perawatan pasien sehingga akan
mempengaruhi kinerja perawat lainnya dalam satu tim untuk mencapai
tujuan perawatan di ruangan tersebut.

Konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik

intrapersonal, interpersonal dan antar kelompok. Tapi dalam organisasi
konflik dipandang sebagai konflik secara vertikal dan horizontal (Marquis
& Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi atasan dan bawahan. Konflik
horizontal terjadi antara staf dengan kedudukan atau posisi yang sama.
Misalnya konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik.

2.5 PROSES KONFLIK

Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain :
a. Konflik Laten

6
 Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan yang cepat.
Kondisi tersebut memicu pada ketidak stabilan suatu organisasi dan
kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak tampak secara
nyata atau tidak pernah terjadi.

b. Konflik yang dirasakan ( felt konflik)

Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai
konflik “affectives”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima
konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu
maslah/ancaman terhadap keberadaannya.

c. Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan

Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari
penyelesaian konflik. Setiap orang tidak sadar belajar menggunakan
kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam
perkembangannya. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatu
organisasi, memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan
organisasi.

d. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-
win solution”.

e. Konflik “Aftermatch”
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang
pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi
atau dikurangi penyebab dari konflik yang sama.

7
2.6 PENYELESAIAN KONFLIK
Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik
meliputi :
a. Analisa situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan.
Setelah fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian
lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlihat dan peran masing-
masing. Tentukan jika situasinya bisa berubah.

a. Analisa dan mematikan isu yang berkembang

Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan
masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian dimulai dari
masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu
waktu.

b. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.

1. Identifikasi
Indentifikasi dengan mengelola perasaan. Hindari suatu respon
emosional : marah, dimana setiap orang mempunyai respon yang berbeda
terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.

2. Intervensi
a. Masuk pada konflik
b. Diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
c. Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
d. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik
e. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi
metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

8
2.7 STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :

1. Kompromi atau Negosiasi

Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini
sering diartikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat
menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen
keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle – dan top manajer
keperawatan.

2. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok
yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari
strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan da
masa mendatang.

3. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini
berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha
mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan
orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak
terselesaikan. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik
untuk suatu kekuasaan dengan berbagai konsekwensinya.

4. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam
konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya
mencapai kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan
introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi

9
 untuk konflik yang besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan
tidak dapat dipergunakan.

5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaikan masalahnya. Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan adalah
membahayakan kedua pihak,biaya penyelesaian lebih besar dari pada
menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau
jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.

6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi kedua
unsur terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu
tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi
kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian dari
situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki kemampuandalam
menyelesaikan masalah dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok
/ seorangan (Bowditch & Buono, 1994).

2.8 HASIL MANAJEMEN KONFLIK

Outcome Resolusi Konflik Menurut Huber (2010) outcome conflict adalah
hasil dari proses manajemen konflik antara lain:
1) Win-lose
Salah satu pihak mendominasi dan pihak yang lain terabaikan. Yang
menduduki porsi lebih besar mendapatkan kemenangan dan sebaliknya
yang lebih sedikit mengalami kekalahan.
2) Lose-lose

10
 Semua pihak yang bertentangan mengalami kerugian. Teknik
penyuapan, memperjualbelikan, menggunakan pihak ketiga untuk
mengancam dapat memuncullkan hasil resolusi ini.
3) Win-win Resolusi
ini dicapai saat semua pihak menyetujui dan mendapatkan manfaat dari
penyelesaian konflik

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam

meningkatkan suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus
konflik yang dapat di selesaikan. Pengetahuan dan keterampilan manajer
konflik yang terjadi adalah peran yang aktif dari manajer perawat.
Zamke menunjukan bahwa stres dan tekanan didalam merupakan
perangsang. Yang membuat nanajer lebih positif, lebih hati-hati dan pedulli
terhadap karyawannya. Dalam surveinya, ia menemukan bahwa dalam
penurunan memotivasi kinerja yang baik, memperbaiki keluaran, dan
menghilangkan pekerjaann yang tidak produktif yang dapat menimbulkan
masalah moral dan konflik. Dengan perubahan sistem pembayaran kembali
dirumah sakit, manajer perawat akan dihadapkan pada stres, tekanan kerja,
penurunan hasil kerja.
Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang positif dan
membangun bila dikelola dengan baik. Jika tidak, konflik akan mengganggu
fungsi, dan menghancurkan, menghabiskan energi serta mengurangi
keefektifan organisasi dan pribadi.
Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreatifitas, menyebabkan
perilaku bermusuhan dan kekacauan, hilangnya semangat tim dan hilangnya
keinginan untuk bekerja kearah pencapaian tujuan bersama, mengakibatkan
jalan buntu dan kemacetan. Kelola konflik jangan sampai meluas.

11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari
perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih.
(Marquis & Huston 1998).
Konflik dapat di kategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai
suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan antara dua orang atau
organisasi dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam
kepentingannya. Sebagai proses, konflik di manifestasikan sebagai suatu
rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok berusaha
menghalangi atau mencegah kepuasan diri seseorang.

B. Saran
Dan diharapkan, dengan diselesaikannya makalah ini, baik pembaca maupun
penyusun dapat menyerap pelajaran yang baik dalam makalah ini. Jika ada
kesalahan maupun ketidaksengajaan dalam tulisan mohon dimaafkan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

1. Musliha dan Siti Fatmawati. 2010. Komunikasi Keperawatan Plus

Materi Komunikasi Terapeutik. Yogyakarta: Nuha Medika

2. Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik

Keperawatan Profesional Ed. 3. Jakarta: Salemba Medika

3. Satrianegara. 2009. Buku Ajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan

Kesehatan Serta Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika

4. Simamora, R. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta:

EGC

5. Supriyatno. 2005. Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC

6. Swanburg, R. 1993. Introductory Manajemen and Leadership for

Clinical Nurses. Jakarta: EGC

7. Swanburg, Russel C. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan

Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC

13