Chapter 3.

Attitudes and Job Satisfaction

Attitude adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun yang tidak
menguntungkan, tentang objek, orang, atau peristiwa. Mereka mencerminkan bagaimana
perasaan kita tentang sesuatu. Ketika Anda mengatakan "Saya menyukai pekerjaan saya,"
Anda mengekspresikan sikap Anda tentang pekerjaan Anda. Sikap itu kompleks. Untuk
memahami sepenuhnya sikap, kita harus mempertimbangkan sifat atau komponen
fundamental mereka. Biasanya, para peneliti berasumsi bahwa sikap memiliki tiga komponen
:

1. Cognition => Deskripsi atau keyakinan terhadap keadaan.Contoh “"Bayaran saya

rendah" adalah komponen kognitif dari suatu sikap.
2. Affect => Segmen perasaan atau emosi dari sikap yang tercermin dalam
pernyataan, "Saya marah atas betapa sedikit saya dibayar." Hal tersebut dapat
berpengaruh terhadap hasil perilaku.
3. Behavioral => Komponen perilaku dari suatu sikap menggambarkan niat untuk
berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu, seperti “Saya akan
mencari pekerjaan lain yang membayar lebih baik.” Melihat sikap memiliki tiga
komponen cognition, affect, dan behavioral — membantu memahami kerumitan
mereka dan potensi hubungan antara sikap dan perilaku.

Misalnya, bayangkan Anda menyadari bahwa seseorang memperlakukan Anda dengan tidak
adil. Bukankah Anda cenderung memiliki perasaan tentang hal itu, terjadi secara virtual
dengan realisasinya? Dengan demikian, cognition dan affect saling terkait.
Disonansi kognitif Adanya ketidakcocokan antara dua sikap atau lebih atau antara perilaku
dan sikap.

Job satisfaction perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi
karakteristiknya.

Job involvement sejauh mana seseorang mengidentifikasi diri dengan pekerjaan,

berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap kinerja penting untuk harga diri.

Psychological empowerment keyakinan karyawan pada tingkat di mana mereka

memengaruhi lingkungan kerja mereka, kompetensi mereka, kebermaknaan pekerjaan
mereka, dan persepsi otonomi mereka dalam pekerjaan mereka.

Organizational commitment seorang karyawan dengan komitmen organisasi

mengidentifikasikan diri dengan organisasi tertentu dan tujuan serta keinginannya untuk tetap
menjadi anggota. Keterikatan emosional dengan organisasi dan kepercayaan pada nilai-nilai
adalah "standar emas" untuk komitmen karyawan.

Perceived organizational support (POS) sejauh mana karyawan percaya suatu organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

Power distance sejauh mana orang di suatu negara menerima bahwa kekuasaan dalam
lembaga dan organisasi didistribusikan secara tidak merata.

Employee engagement keterlibatan individu dengan, kepuasan dengan, dan antusiasme

untuk pekerjaan yang dilakukannya.

Apakah sikap kerja ini benar-benar berbeda?

Anda mungkin bertanya-tanya apakah sikap kerja benar-benar berbeda. Jika orang merasa
sangat terikat dengan pekerjaan mereka (keterlibatan kerja yang tinggi), bukankah mungkin
mereka juga menyukainya (kepuasan kerja yang tinggi)? Tidak akankah orang-orang yang
menganggap organisasinya suportif (dukungan organisasi yang dipersepsikan tinggi) juga
merasa berkomitmen terhadapnya (komitmen organisasi yang kuat)? Bukti menunjukkan
bahwa sikap ini sangat terkait, mungkin sampai pada tingkat yang membingungkan. Ada
beberapa ciri khusus di antara sikap, tetapi mereka tumpang tindih karena berbagai alasan,
termasuk kepribadian karyawan. Secara umum, jika Anda mengetahui tingkat kepuasan kerja
seseorang, Anda tahu sebagian besar dari apa yang perlu Anda ketahui tentang bagaimana
orang itu melihat suatu organisasi.
Mengukur kepuasan kerja

Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan bos, mengikuti aturan dan
kebijakan organisasi, menentukan struktur kekuasaan, memenuhi standar kinerja, hidup
dengan kondisi kerja yang kurang ideal, beradaptasi dengan teknologi baru, dan sebagainya.
Penilaian kepuasan karyawan terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang kompleks
dari banyak elemen diskrit. Lalu bagaimana kita mengukurnya? Dua pendekatan itu populer.
Peringkat global tunggal adalah respons terhadap satu pertanyaan, seperti "Semua hal
dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?" Responden melingkari
angka antara 1 dan 5 pada skala dari "sangat puas" hingga "sangat tidak puas." Metode kedua,
penjumlahan dari segi pekerjaan, lebih canggih. Ini mengidentifikasi elemen-elemen kunci
dalam pekerjaan seperti jenis pekerjaan, keterampilan yang dibutuhkan, pengawasan, gaji
saat ini, peluang promosi, budaya, dan hubungan dengan rekan kerja. Responden menilai ini
pada skala standar, dan peneliti menambahkan peringkat untuk membuat skor kepuasan kerja
secara keseluruhan.

Seberapa puaskah orang dalam pekerjaan mereka?

Apakah kebanyakan orang puas dengan pekerjaan mereka? Anda mungkin ingin
mempertimbangkan Polling OB sebelum Anda menjawab. ingkat kepuasan kerja cenderung
bervariasi dalam budaya yang berbeda di seluruh dunia, dan tentu saja selalu ada pengukuran
bersaing yang menawarkan sudut pandang alternatif. Aspek tingkat kepuasan kerja dapat
sangat bervariasi. Orang biasanya lebih puas dengan pekerjaan mereka secara keseluruhan,
pekerjaan itu sendiri, dan penyelia serta rekan kerja mereka dibandingkan dengan peluang
gaji dan promosi mereka.

Faktor-faktor kepuasan kerja :

- Job conditions kondisi kerja Secara umum, pekerjaan menarik yang menyediakan
pelatihan, variasi, kemandirian, dan kontrol memuaskan sebagian besar karyawan.
Saling ketergantungan, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan
kerja di luar tempat kerja juga sangat terkait dengan kepuasan kerja, bahkan setelah
memperhitungkan karakteristik pekerjaan itu sendiri. Karyawan yang merasa
diberdayakan oleh para pemimpinnya mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi,
satu studi dari sebuah perusahaan telekomunikasi besar Hong Kong ditemukan.
 - Personality sama pentingnya dengan kondisi pekerjaan untuk kepuasan kerja,
kepribadian juga memainkan peran penting. Orang-orang yang memiliki evaluasi diri
inti (CSE) positif - yang percaya pada nilai batin dan kompetensi dasar mereka - lebih
puas dengan pekerjaan mereka daripada orang-orang dengan CSE negatif. Selain itu,
dalam konteks komitmen karir, CSE memengaruhi kepuasan kerja karena orang-orang
dengan level CSE dan komitmen karir yang tinggi mungkin menyadari kepuasan kerja
yang sangat tinggi.

- Pay anda mungkin memperhatikan bahwa upah sering muncul ketika orang-orang
mendiskusikan kepuasan kerja. Bayar memang berkorelasi dengan kepuasan kerja dan
kebahagiaan keseluruhan bagi banyak orang, tetapi efeknya bisa lebih kecil begitu
seseorang mencapai tingkat standar hidup yang nyaman. Lihatlah Pameran 3-5. Ini
menunjukkan hubungan antara upah rata-rata untuk suatu pekerjaan dan tingkat
kepuasan kerja rata-rata. Seperti yang Anda lihat, tidak ada banyak hubungan di sana.
Uang memang memotivasi orang. Tetapi apa yang memotivasi kita belum tentu sama
dengan apa yang membuat kita bahagia.

corporate social responsibility (CSR) Tindakan yang diatur sendiri oleh organisasi untuk
memberi manfaat kepada masyarakat atau lingkungan di luar apa yang disyaratkan oleh
hukum.

Job Performance seperti yang disimpulkan oleh beberapa penelitian, pekerja yang bahagia
lebih cenderung menjadi pekerja yang produktif.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) tampaknya logis bahwa kepuasan kerja harus
menjadi penentu utama perilaku warga organisasi.

Customer Satisfaction karena manajer organisasi layanan harus peduli dengan

menyenangkan pelanggan, masuk akal untuk bertanya apakah kepuasan karyawan terkait
dengan hasil pelanggan yang positif.

Life Satisfaction penelitian di Eropa menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif
dengan kepuasan hidup, dan sikap serta pengalaman anda dalam hidup meluas ke pendekatan
dan pengalaman kerja Anda. Kepuasan hidup berkurang ketika orang menjadi pengangguran,
menurut penelitian di Jerman, dan bukan hanya karena hilangnya pendapatan. pekerjaan
adalah bagian penting dari kehidupan, dan oleh karena itu masuk akal bahwa kebahagiaan
kita secara keseluruhan tergantung tidak sedikit pada kebahagiaan kita dalam pekerjaan kita
(kepuasan kerja kita).

Dampak Ketidakpuasan Kerja

1. Exit ketidakpuasan diungkapkan melalui perilaku yang diarahkan untuk

meninggalkan organisasi.

2. Voice ketidakpuasan diungkapkan melalui upaya aktif dan konstruktif untuk

meningkatkan kondisi.

3. Loyalty ketidakpuasan diungkapkan dengan secara pasif menunggu kondisi

membaik.

4. Neglect ketidakpuasan diungkapkan melalui membiarkan kondisi memburuk.

Counterproductive Work Behaviour (CWB) tindakan yang secara aktif merusak

organisasi, termasuk mencuri, berperilaku agresif terhadap rekan kerja, atau terlambat atau
tidak ada.