Pelopor dalam HR Analytics

Kekuatan metrik dan analitik SDM adalah sumber daya yang belum dimanfaatkan untuk banyak
organisasi. Sistem informasi sumber daya manusia (HRIS) umumnya digunakan untuk
menangkap dan menyimpan gigabyte data tentang karyawan, tetapi beberapa organisasi telah
menambang data mereka untuk meningkatkan keputusan modal manusia. Kebanyakan pemimpin
bisnis dan eksekutif SDM tidak membuat keputusan orang dengan tingkat ketelitian dan alasan
yang sama seperti yang mereka lakukan keputusan bisnis lainnya, lebih mengandalkan intuisi
dan perasaan usus. Hal ini menyebarkan mitos bahwa dampak sumber daya manusia terhadap
organisasi tidak terukur atau tidak signifikan. Keputusan keuangan, operasional, dan pemasaran
semuanya sangat bergantung pada analisis terperinci dan pembenaran biaya. Penggunaan analitik
dalam manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan kontribusi strategis eksekutif SDM
dan mengarah pada keputusan dan hasil organisasi yang lebih baik.
Di Superior Energy Services di New Orleans, analisis data omset yang cermat menghancurkan
keyakinan sebelumnya tentang karyawan mana yang paling mungkin untuk berhenti. Organisasi
itu kehilangan operator ladang minyak terampil dan pengawas lebih cepat daripada pekerja kerah
biru semi-terampil. Penemuan ini menyebabkan pelaksanaan program pelatihan dan pembinaan
untuk karyawan pengawas, yang mengakibatkan penurunan omset 15% dan meningkatkan laba
perusahaan. Tanpa pendekatan analitik ini untuk omset, perhatian akan difokuskan pada
mempertahankan pekerja kerah biru, yang tidak akan memberikan hasil yang mengesankan
seperti itu.
Thrivent Financial for Lutherans di Minneapolis percaya bahwa omset selama tahun pertama
karir karyawan baru terkait dengan pengalaman sebelumnya yang mereka miliki dalam disiplin
ilmu mereka. Pemikirannya adalah bahwa jika seorang karyawan layanan pelanggan
sebelumnya bekerja di layanan pelanggan, dia cenderung meninggalkan Thrivent pada
tahun pertama. Analytics menghilangkan teori itu dan Thrivent menemukan bahwa
kebalikannya adalah benar. Karyawan dengan pengalaman sebelumnya dalam disiplin
meninggalkan pada tingkat yang lebih cepat daripada mereka yang tidak memiliki pengalaman
tersebut. Meskipun mereka belum menentukan penyebabnya, data ini akan membantu para
pemimpin Thrivent untuk mengatasi masalah yang sebenarnya. Satu jawaban akan mengarah
pada pertanyaan tambahan dan baris penyelidikan.
Perusahaan layanan makanan dan kenyamanan Wawa, Inc., berasumsi bahwa omset di antara
pegawai toko terkait dengan tingkat upah per jam mereka. Namun, jumlah jam kerja dalam
seminggu adalah faktor yang jauh lebih signifikan dalam omset. Karyawan menyukai bekerja
paruh waktu, dan ketika jam kerja mereka melebihi 30 jam per minggu, mereka lebih mungkin
untuk berhenti. Wawa mengurangi omset instore sebesar 60% dengan menjadwalkan karyawan
kurang dari 30 jam.
Kekhawatiran tentang tenaga kerja yang menua dan anggapan bahwa persentase karyawan yang
tinggi akan pensiun dalam waktu dekat menyebabkan University of Southern California
menganalisis data demografis karyawan dengan hati-hati. Yang mengejutkan mereka, HR
menemukan bahwa karyawan staf nontenured, rata-rata, terlalu muda untuk mulai pensiun secara
massal. Fakultas bertenten, sementara jauh lebih tua, jauh lebih mungkin untuk bekerja melewati
usia 70. Pensiun diantisipasi masih fakta bagi USC untuk mengatasi. Namun, manajer dapat
merencanakan ini dan mengembangkan rencana transisi jangka panjang karena mereka tidak
menghadapi pensiun besar-besaran dalam waktu dekat.

Pertanyaan.
1. Apa saja alasan bahwa lebih banyak organisasi tidak menerapkan analisis SDM? Bagaimana
Anda membuat kasus untuk mengadopsi analisis SDM?
Jawaban : Menurut saya alasan organisasi yang tidak melakukan analisis SDM dikarenakan
struktur di organisasi tersebut kurang jelas, tidak adanya jenjang karir untuk setiap
karyawan, kemudian kebanyakan perusahaan yang tidak menerapkan analisis SDM ini
melakukan penugasan karyawannya tidak sesuai bidang keahlian yang dimiliki setiap
karyawan.

Misalnya KFC melakukan upaya efisiensi khususnya di bidang SDM untuk menekan beban
usaha yang diyakini berdampak positif pada terhadap perolehan laba. Alasan dilakukannya
Upaya efisiensi karena setiap tahun mengalami perubahan.yang dilakukan menyusul
turunnya margin usaha atas penjualan produk makanan cepat saji Kentucky Fried Chicken
(KFC) yang telah dirasakan sejak awal tahun ini.

"Makanya sejak saat ini kami lakukan banyak efisiensi, terutama dari segi Sumber Daya
Manusia (SDM) karena tiap tahun upah minimumnya bertambah. Tapi kami pastikan tidak
ada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap pegawai-pegawai kami," ujar Direktur
Keuangan Fast Food Indonesia Justinus Juwono di Jakarta, kemarin.
Sebagai informasi, hingga kuartal III 2015 perusahaan telah membukukan laba usaha
sebelum pajak sebesar Rp 88,4 miliar. Angka ini menurun dibandingkan periode yang sama
tahun lalu sebesar Rp 150 miliar.
Justinus mengungkapkan, anjloknya margin usaha emiten berkode FAST itu tak lepas dari
meningkatnya besaran beban usaha, menyusul penurunan nilai tukar rupiah terhadap dollar
Amerika Serikat, serta tren peningkatan upah minimum karyawan yang berlangsung dari
waktu ke waktu.

Berangkat dari hal tersebut, manajemen berencana melakukan optimasi terkait penggunaan
tenaga kerja di tiap gerai.

Di mana optimasi tadi dilakukan dengan mengurangi jumlah pegawai yang terdapat di satu
gerai KFC dari 30 orang ke 24 orang, dan memindahkan karyawan tadi ke gerai-gerai baru.
"Kalau pegawai di satu outlet berkurang, maka produktivitas meningkat. Dan pegawai kita
jadi terbiasa multitasking," tambahnya.
2. Bagaimana profesional SDM dapat mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk
menganalisis dan menafsirkan metrik? Sumber daya apa yang dapat konsultan profesional
SDM untuk mulai membangun keahlian di bidang ini?