31-Article Text-60-1-10-20190207 PDF

Reformasi Kinerja Pegawai Administrasi Melalui Kompensasi Finansial Pendidikan Tinggi
Dalam Meningkatkan Daya Saing Global

(Studi Kasus Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran)
(Septiana Dwiputrianti)
REFORMASI KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
MELALUI KOMPENSASI FINANSIAL PENDIDIKAN TINGGI
DALAM MENINGKATKAN DAYA SAING GLOBAL
PERFORMANCE REFORM OF ADMINISTRATIVE EMPLOYEES

THROUGH HIGH EDUCATIONAL FINANCIAL COMPENSATION IN
INCREASING GLOBAL COMPETITIVENESS
(Case Study the Faculty of Economics and Business, Padjadjaran University)
Septiana Dwiputrianti
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)
Jl. Letjen MT. Haryono Kav.52-53 Jakarta Timur 13630
e-mail: tiana.dwi@kasn.go.id
(Diterima 9 Oktober 2018, Direvisi 5 November 2018, Disetujui 27 November 2018)
Abstrak
Pemerintah Jokowi-Jusuf Kalla menetapkan sembilan agenda nasional (Nawacita), diantaranya adalah
meningkatkan produktifitas dan daya saing global bagi rakyat Indonesia. Kinerja pegawai di lingkungan pemerintah
menjadi sorotan publik, termasuk pada perguruan tinggi negeri (PTN). Penelitian dilakukan untuk menganalisis
reformasi kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran dalam mendukung visi-misi
organisasi. Metode penelitian menggunakan deskriptif-eksplanatori, menghubungkan dan menguji dua variabel
atau lebih. Responden dilibatkan dalam penelitian sebanyak 69 pegawai Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan non
PNS, yang mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proportional. Pengumpulan
data melalui penyebaran kuesioner, wawancara mendalam dan studi pustaka. Temuan menunjukkan kompensasi
finansial tidak menjamin kepuasan pegawai dan berdampak terhadap kinerja. Rekomendasi penelitian ini: (1)
Manajemen kinerja diutamakan berdasarkan prestasi kerja, dapat berupa bonus/insentif sesuai dengan prestasi
pegawai; (2) Penghargaan non-financial prestasi kinerja dapat berupa beasiswa dan dana bantuan pendidikan dan
pelatihan dalam maupun luar negeri yang menunjang kompetensi pegawai sesuai kebutuhan kinerja organisasi;
(3) Membangun pengembangan kompetensi pegawai melalui jalur beasiswa baik dalam dan luar negeri sebaiknya
bentuk tugas belajar, bukan ijin belajar; (4) Terprogramnya metode konsultasi, coaching dan mentoring antara
pegawai dan pimpinan untuk meningkatkan kinerja; (5) Mengevaluasi pengukuran dan penilaian kinerja pegawai
yang objektif; (6) kompensasi yang adil dan efektif mendorong kinerja organisasi.
Kata Kunci: reformasi kinerja, kompensasi, kinerja pegawai, daya saing global, perguruan tinggi negeri (PTN).
Abstract
Under leadership of Jokowi-Jusuf Kalla, Indonesia has nine national agendas (Nawa Cita). One of them is increasing
productivity and global competitiveness for the people of Indonesia. Performance of government employees has
been concerned by public. This study was analyzed the reform of employees’ performance at the University of
Padjadjaran in the Faculty of Economics and Business for supporting organization’s vision for improving global
competitions. The research method uses descriptive-explanatory, a method that connects and test two or more
variables. Besides, this study analysed how the financial compensation system may affect the performance of
employees and organisation. The respondents were involved in this study were sample of a total 69 civil servants and
non-civil servants, which has members that are not homogeneous and stratified proportional. Data collected through
questionnaires, interviews, and literature reviews. The results showed that the provision of financial compensation
does not guarantee satisfaction to the employees and a significant impact on performance, both for civil and non-
civil servant. Some suggestions based on the research are as follows: (1) performance management system should
be based on personal performances, can be either a bonus or incentive in accordance with the performance; (2)
provide rewards in the form of scholarships and grants education and training both inside country or abroad to
improve the competencies and performance of employees towards global competitiveness (3) boost employees in
applying scholarships either inside country or abroad for degree education program; (4) intensivity and apply
an appropriate method for effective communication between employees and managers; (5) undertake research to
see the development of performance, collect data and information accurately to identify individual performances’
measurement methods; (6) fair compensation effectively to drive organizational performance.
Keywords: reform of performance, compensation, employee performance, global competitiveness, higher education.
155
Civil Service VOL. 12, No.2, November 2018 : 155 - 171
PENDAHULUAN di pasar internasional. Hal ini juga sejalan

dengan Visi Fakultas Ekonomi UNPAD,
Setelah dikeluarkannya Undang yaitu “World Class Faculty of Economics
Undang Nomor 5 Tahun 2014 Aparatur and Business in 2026”. Dengan Misi:
Sipil Negara (UU-ASN), muncul optimism 1. Menghasilkan lulusan yang memiliki
pada banyak kalangan bahwa kebijakan ini kompetensi sesuai dengan tuntutan
akan menjadi instrument yang penting bagi pengguna di tingkat dunia.
Bangsa Indonesia dalam mengembangkan 2. Menyelenggarakan pendidikan unggul
sistem penataan dan pengembangan kelas dunia yang mampu mengakses
birokrasi yang modern, bersih, berintegritas, tuntutan dunia.
akuntabel, professional dan berkinerja 3. Menyelenggarakan profesionalitas dan
tinggi di masa yang akan datang. Berkaitan akuntabilitas pengelolaan (governance)
dengan hal ini, agenda yang dikedepankan guna meningkatkan citra dan keper-
oleh pemerintahan Jokowi dan Jusuf cayaan stakeholder.
Kala, bernama Nawa Cita, sangat relevan 4. Meningkatkan kompetensi dan komit-
dengan perkembangan ini.Adapun agenda- men tenaga pendidik untuk berperan
agenda tersebut mengusung visi bertema aktif dalam pengembangan ilmu penge-
“Terwujudnya Indonesia yang Berdaulat, tahuan dan teknologi di kawasan Asia
Mandiri, dan Berkepribadian Berlandaskan Pasifik.
Gotong Royong”. Adapun sembilan agenda Visi dan misi ini tentunya perlu
itu adalah: didukung oleh kinerja (performance)
1. Menghadirkan kembali negara untuk atau unjuk kerja untuk para pegawai dan
melindungi segenap bangsa dan mem- dosennya. Meskipun sudah keluar UU
berikan rasa aman pada seluruh warga ASN (2014) dan juga agenda Nawa Cita
negara. ini, adaptasi dari institusi pemerintah untuk
2. Membuat pemerintah tidak absen dengan menerapkan dan mendorong agar tujuan
membangun tata kelola pemerintahan serta sasaran ini dapat segera dicapai
yang bersih, efektif, demokratis, dan tidaklah mudah. Hal ini juga digarisbawahi
terpercaya. oleh Considine (2005) yang mengatakan
3. Membangun Indonesia dari pinggiran bahwa perubahan kebijakan sering tidak
dengan memperkuat daaerah-daerah dan diresponse secara cepat oleh organisasi,
desa dalam kerangka negara kesatuan. dan pimpinan.Permasalahan terjadi,
4. Menolak negara lemah dengan mela- berkaitan dengan prestasi kerja atau
kukan reformasi sistem dan penegakan pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja
hukum yang bebas korupsi, bermartabat dari para pegawai administrasinya sebagai
dan terpercaya. pendukung semua kegiatan proses belajar
5. Meningkatkan kualitas hidup manusia mengajar, penelitian dan pengabdian
Indonesia. masyarakat yang menjadi tugas utama
6. Meningkatkan produktivitas rakyat dan pendidikan tinggi.
daya saing di pasar internasional. Salah satu yang berhubungan
7. Mewujudkan kemandirian ekonomi dengan kinerja adalah kebijakan dalam
dengan menggerakkan sektor-sektor pemberian imbalan/kompensasi oleh
strategis ekonomi domestik. organisasi kepada pegawainya, sebab jika
8. Melakukan revolusi karakter bangsa. pemberian kompensasi tidak memadai atau
9. Memperteguh kebhinekaan dan mem- kurang tepat maka dapat menimbulkan
perkuat restorasi sosial Indonesia. ketidakpuasan pegawai. Saat ini, pemerintah
Saat ini, peranan perguruan tinggi sangat penting untuk mendorong kebijakan
sangat penting dalam mendukung melalui keterlibatan evidence based
agenda Nawa Cita ini, terutama untuk community. Hal ini juga disampaikan oleh
meningkatkan daya saing pendidikan tinggi Bardach (2012) yang sangat menekankan
156
pentingnya data dan informasi yang akurat Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran
dan reliabel untuk mendorong efektifnya Bandung, perlu diberikan kompensasi agar
kebijakan dan pengambilan suatu keputusan. kinerjanya meningkat. Selain itu, dalam
Kompensasi yang dikelola dengan baik mencapai kinerja pegawai perlu ditunjang
atau dilaksanakan sebagaimana mestinya oleh tingkat kemampuan dan tingkat
dalam jangka panjang dapat menjadi pendidikan para pegawai, agar pegawai
strategis organisasi dan dapat digunakan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
sebagai alat yang efektif untuk mencapai, waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.
memelihara dan mempertahankan sema- Berdasarkan hasil pengamatan awal penulis
ngat kerja yang produktif. Sebaliknya pada Bagian Administrasi Fakultas Ekonomi
ketidaktepatan pengelolaan kompensasi dan Bisnis Universitas Padjadjaran Bandung,
dapat mengakibatkan tingginya tingkat ternyata tingkat kinerja pegawai rendah. Hal
keluar masuk pegawai dalam organisasi, tersebut tercermin dalam fenomena sebagai
meningkatkan ketidakdisiplinan pegawai, berikut:
memicu banyak keluhan pegawai, mening- 1. Mutu pekerjaan yang dihasilkan belum
katnya ketidakpuasan dalam pekerjaan, sesuai dengan yang diharapkan atau
rendahnya produktifitas kerja dan tidak dalam arti belum sesuai dengan target,
terlaksananya rencana-rencana strategis hal ini terlihat dari kerapihan dan
yang telah ditetapkan. ketelitian dalam mengerjakan suatu
Kompensasi langsung di Fakultas pekerjaan yang belum dilaksanakan
Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran dengan baik. Sebagai contoh yaitu
Bandung meliputi honor, dan insentif adanya pengajuan RKAKL (Rencana
dengan berbagai variasinya, sedangkan Anggaran Kegiatan Kementerian atau
kompensasi tidak langsung antara lain Lembaga) yang selalu ada revisi (dalam
dalam bentuk perlindungan dari asuransi 1 tahun telah di revisi 3 x, yaitu pada
kesehatan, serta pemberian penghargaan bulan Juni, Agustus dan November) salah
kepada pegawai yang memiliki prestasi satu penyebab pemunduran waktu yang
dan kinerja yang membanggakan serta bisa dapat menghambat kegiatan turunnya
menjadi panutan pegawai lain. Penghargaan anggaran instansi.
non finansial ini dinamakan ‘Daidumi 2. Masih terdapat keterlambatan dalam
Darmawan Award’. Kesemua pelaksanaan menyelesaikan pekerjaan yang telah
kompensasi tersebut pada dasarnya ber- ditetapkan sebelumnya dihampir seluruh
tujuan untuk meningkatkan kompensasi sub bagian serta rendahnya pencapaian
dan kinerja para pegawai, apabila pegawai target penyelesaian kerja pegawai
merasa puas terhadap pekerjaannya maka Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpad
dapat diharapkan dia bekerja dengan lebih dapat terlihat dalam penyelesaian laporan
baik.Insentif ini diberikan guna lebih kinerja kegiatan yang rutin dilakukan
mendorong kinerja pegawai lebih baik. per bulan, per tiga bulan yang terdapat
Selain itu juga insentif diberikan kepada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Secara
pegawai guna meningkatkan tingkat ekspilisit dapat digambarkan sebagai
kesejahteraan pegawai. Insentif ini bersifat berikut:
tidak tetap yang diberikan berdasarkan
tugas dan jabatan. Dalam kaitannya
dengan hal tersebut di atas, maka penulis
berpendapat bahwa pemberian kompensasi
yang merupakan salah satu alat untuk
meningkatkan kinerja pegawai dipengaruhi
oleh adanya imbalan seperti insentif.
Berdasarkan hal tersebut di atas,
maka pegawai Bagian Administrasi Fakultas
157
Tabel 1. Laporan Target, Realisasi dan Keterlambatan

Bagian Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran
Sumber: Laporan Kerja Bagian Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpad
Tabel 1. menunjukkan bahwa penye- Tabel 2, menunjukkan bahwa jumlah

lesaian laporan kegiatan yang dilakukan insentif yang diterima pada kisaran Rp
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpad, 1.000.000,- dan Rp 1.500.000,- . Insentif
mengalami keterlambatan, dimana penye- yang diberikan pada saat ini, besarannya
lesaian laporan tidak sesuai dengan target kurang mempertimbangkan jabatan
waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. pekerjaan, tugas dan beban kerja, karena
Beberapa faktor yang menurut pengamatan semua sub, bagian disamaratakan.
penulis menjadi penyebab rendahnya kinerja 2. Kurangnya pemberian kompensasi
pegawai di atas, diduga berkaitan erat finansial tidak langsung berupa kegiatan
dengan pemberian kompensasi finansial. Hal rekreasi sebagai bentuk penyegaran
ini dapat dilihat dari fenomena berikut ini: dan pelepasan kepenatan bekerja bagi
1. Besaran kompensasi finansial yang pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
diberikan tidak disesuaikan dengan Unpad Bandung. Kegiatan rekreasi tidak
beban kerja masing-masing pegawai, konsisten setiap tahun diadakan, dimana
hal ini bisa dilihat pada tabel sebagai kegiatan rekreasi terakhir dilaksanakan
berikut: pada tahun 2008, sedangkan pada tahun
2009 – 2012 kegiatan rekreasi tidak
Tabel 2. Insentif Pelaksana di Bagian pernah diadakan lagi.
Administrasi Fakultas
Ekonomidan BisnisUniversitas Padjadjaran Adapun tujuan penelitian adalah untuk
(1) mengetahui bagaimana reformasi
kinerja pegawai dapat ditingkatkan
melalui sistem kompensasi finansial di
Bagian Administrasi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Padjadjaran
Bandung; (2) menganalisis bagaimana
pengaruh dari kompensasi finansial
Sumber: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
tersebut dapat mendorong kinerja
Padjadjaran Bandung Tahun 2012 /SK perguruan tinggi dalam menghadapi
Rektor No: 14/UN6.Rek/KEP/KU/2012 persaingan global.
158
PEMBAHASAN semua wujud, dari imbalan keuangan
serta jasa dan manfaat terukur yang
Tinjauan Pustaka karyawan terima sebagai bagian dari
Guna mencapai tujuan organisasi secara satu hubungan ketenagakerjaan”.
efektif dan efesien, maka pengelolaan sumber Definisi tersebut di atas memberikan
daya manusia perlu mendapat perhatian kesimpulan bahwa kompensasi adalah
yang besar.Mengingat sumber daya manusia segala sesuatu yang diterima para
dalam organisasi memegang peranan yang karyawan sebagai balas jasa atas
besar terhadap pencapaian tujuan. Disamping kerja yang diberikannya kepada
sebagai perencana, sumber daya manusia perusahaan berupa gaji, manfaat dan
juga sebagai pelaksana sekaligus pengendali pelayanan atau fasilitas dan sebagainya
kegiatan-kegiatan organisasi. Betapapun yang dapat dinilai dengan uang dan
canggih dan modern peralatan yang dimiliki cenderung diberikan secara tetap atau
organisasi dan besarnya dukungan finansial, permanen. Menurut Simanungkalit
apabila tidak didukung oleh sumber daya (2012) pemberian kompensasi yang
manusia yang handal dan profesional, dikenal sebagai remunerasi harus
maka pencapaian tujuan akan terhambat. berdasarkan kinerja individu, serta
Pengambilan keputusan yang objektif, mempunyai fungsi strategik dalam
cepat dan tepat, hanya dapat diambil oleh fungsi manajemen sumber daya manusia
seorang pegawai/karyawan, sebagai proses yang mempunyai dampak signifikan
mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu terhadap kinerja organisasi. Kom-
pengelolaan SDM yang terangkum dalam pensasi finansial juga mempengaruhi
manajemen sumberdaya manusia harus tepat keseluruhan strategi organisasi karena
dan baik. kompensasi mempunyai pengaruh kuat
1. Kompensasi atas kepuasan kerja, produktivitas, per-
Flippo dalam Hasibuan (2011) menya- putaran karyawan, dan proses-proses
takan bahwa: ”Wages is defined as the lainnya di dalam sebuah organisasi.
adequate and equitable enumeration Werther dan Davis (2012) memberikan
of personnel for their constribution pengelompokkan kompensasi ke dalam
to organizational objectives”. Flippo dua bentuk umum, yaitu:
berpandangan pada hakikatnya upah a. Kompensasi langsung yang terdiri
didefinisikan sebagai balas jasa yang atas (1) gaji dan upah pokok,
adil dan layak yang diberikan kepada dan (2) insentif dan bagi-hasil.
para pekerja atas jasa-jasanya dalam b. Kompensasi tidak langsung, yang
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan berbentuk program kesejahteraan
Sikula dalam Hasibuan (2011) menya- dan pelayanan. Kompensasi tidak
takan bahwa: “A compensation is langsung dapat dikelompokkan ke
anything that constitutes or is regarded dalam dua jenis: (1) yang disediakan
as an equivalent or recompense”. Artinya secara sukarela oleh pengusaha/
bahwa kompensasi adalah segala sesuatu majikan, dan (2) yang diwajibkan
yang dikonstitusikan atau dianggap oleh hukum/peraturan.
sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Sedangkan Walker dalam Marwansyah
Marwansyah (2012) berpendapat bahwa (2012), menyatakan bahwa: “Balas
”Kompensasi adalah penghargaan/ jasa (rewards) dapat pula dibedakan
imbalan langsung maupun tidak lang- berdasarkan hubungannya dengan
sung, finansial maupun non-finansial unjuk-kerja. Beberapa bentuk jasa
yang adil dan layak kepada karyawan, misalnya benefit, gaji pokok, bagi-hasil-
sebagai balasan atas kontribusi mereka hanya memiliki hubungan tidak langsung
terhadap pencapaian tujuan organisasi”. dengan unjuk-kerja karyawan. Balas jasa
Bahwa kompensasi mengacu pada finansial; diberikan atas dasar unjuk-kerja
159
meliputi antara lain merit pay, bonuses, Negeri Sipil dalam hal Gaji dan Upah
dan special achievement awards”. menurut Sedarmayanti (2013) bahwa:
Walker juga menambahkan bahwa a. Setiap Pegawai Negeri berhak mem-
bentuk balas jasa yang paling atraktif peroleh gaji sesuai dengan beban
dan paling potensial untuk memotivasi pekerjaan dan tanggung jawabnya.
unjuk kerja karyawan adalah jasa b. Gaji yang diterima oleh Pegawai
non-finansial, yang terkait dengan Negeri harus mampu memacu
unjuk-kerja, yaitu tanggung jawab produktivitas dan menjamin kesejah-
pekerjaan yang menantang, otonomi dan teraannya.
wewenang untuk dan pengembangan c. Gaji Pegawai Negeri yang adil dan
diri. Sebagai contoh, pengakuan atau layak ditetapkan dengan peraturan
penghargaan yang diperoleh dari pemerintah.
manajer/pimpinan, rekan kerja, atau Menurut Sikula dalam Hasibuan (2011)
konsumen, diakui sebagai bentuk balas bahwa: ”Salaries are fixed compensation
jasa yang penting. Setiap Pegawai Negeri paid, to holder of official, executive, or
berhak memperoleh gaji yang layak clerical position, on a regular basis such
sesuai dengan pekerjaaan dan tanggung as by the year, quarter, moth, or week”.
jawabnya. Pada dasarnya setiap pegawai Berdasarkan terminologi kompensasi
negeri berhak keluarganya harus dapat tersebut di atas, maka bisa ketahui bahwa
hidup layak dari gajinya, sehingga kompensasi begitu luas dan beragam
ia dapat memusatkan perhatian dan jenisnya yang diberikan oleh organisasi
kegiatannya untuk melaksanakan untuk mendukung pencapaian tujuan
tugas yang dipercayakan kepadanya. organisasi. Bentuk atau komponen
Era Reformasi, 1998-2004 tentang kompensasi dapat digambarkan sebagai
Perubahan Landasan pembinaan Pegawai berikut:
Gambar 1. Komponen-komponen Program Kompensasi
Sumber: Mondy dan Noe dalam Marwansyah (2012)
2. Kinerja Pegawai melaksanakan suatu pekerjaan”. Hal

Maier dalam Suwatno dan Priansa (2011) ini juga disampaikan oleh Ljungholm
menyatakan penilaian kinerja atau (2015) bahwa kinerja pegawai sebagai
prestasi kerja sebagai:“Suatu kesuksesan faktor yang penting dalam mencapai
yang dihasilkan seseorang dalam tujuan organisasi perlu untuk terus
160
diupayakan peningkatannya oleh organi- b. Quantity: The amoung produced,
sasi, sebab dengan meningkatnya expressed in such term as dollar
kinerja pegawai semakin besar pula value, number of units, or number
kemampuan organisasi untuk mencapai completed activity cycles;
tujuannya. Hondeghem and Dorpe c. Timelines: the degree to which an
(2012) menekankan reformasi sistem activity is completed, or a result
manajemen kinerja berdampak pada produced, at the earliest time
peranan dan posisi jabatan pimpinan desirable from the standpoints of
tinggi di 5 (lima) negara maju, yaitu both coordinating with the outputs
Canada, Inggris, Belanda, Denmark dan of others and maximizing the time
Belgia). Peningkatan kinerja pegawai available for other activities;
ini dapat dilakukan jika organisasi d. Cost effectiveness: The degree to
melakukan penilaian kinerja organisasi, which the use of the organization’s
sebab tanpa penilaian kinerja, organisasi resources (e.g. human, monetary,
tidak akan mengetahui kondisi kinerja technological, material) is
pegawai yang ada sehingga juga kurang maximized in the sense of getting
mampu merumuskan kebijakan yang the highest gain or reduction is loss
tepat dalam meningkatkan kinerja from each unit or instance or use of
tersebut. resource;
Simamora (2004) menyatakan bahwa: e. Need for supervision: The degree to
“Penilaian kinerja (performance which a performer can carry out a
appraisal) adalah proses dengannya job function without either having
organisasi mengevaluasi pelaksanaan to request supervisory assistance or
kerja individu”. Pengertian ini menan- requiring supervisory intervention to
dakan bahwa penilaian kinerja di- prevent an adverse outcome;
fokuskan pada individu dalam rangka f. Interpersonal impact: The degree
mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan, to which a performer promoted
hal ini berarti bahwa penilaian kinerja feeling of self esteem, goodwill, and
dilakukan dalam konteks evaluasi, cooperation, among coworker and
dimana hasil evaluasi ini digunakan subordinates.
sebagai masukan untuk melakukan Pendapat ini mengemukakan bahwa
perbaikan kinerja melalui serangkaian untuk setiap tingkatan atau jabatan dalam
program kerja organisasi. Secara umum organisasi kinerja pegawainya dapat
aspek-aspek kinerja menurut Mitchell dilihat dari enam aspek tersebut, oleh
dalam Sedarmayanti (2013) adalah: karena itu disebut sebagai kriteria utama,
a. Quality of work (kualitas kerja) meskipun nantinya dapat dimasukkan
b. Promptness (ketepatan waktu) aspek lain yang lebih spesifik untuk
c. Initiative (inisiatif) masing-masing pekerjaan yang ada.
d. Capability (kemampuan) Definisi operasional variabel Kompensasi
e. Comunication (komunikasi) finansial (X) dalam penelitian ini yaitu
Bernardin dan Russel (1993) segala sesuatu yang diberikan kepada
mengemukakan enam kriteria utama pegawai pada Bagian Administrasi
kinerja yang dapat dinilai, yaitu: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
a. Quality: The degree to which the Padjadjaran baik secara langsung
process or result of carrying out an maupun tidak langsung sesuai dengan
activity approaches perfection, in jasa-jasa karyawan tersebut dalam
terms of either conforming to some mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
ideal way of performing the activity definisi operasional variabel kinerja (Y)
or fulfilling the activity’s intended yaitu prestasi kerja yang telah dicapai
purpose; oleh pegawai (aparatur negara) dalam
161
suatu organisasi dalam melaksanakan karakteristik.Secara lebih jelasnya dapat

pekerjaannya, sehingga suatu kinerja ditampilkan pada matrik operasional
akan tampak dari hasil kerja, perilaku dan berikut ini:
Tabel 3. Operasional Variabel Penelitian
Sumber: diolah Peneliti
Metodologi penelitian pengaruh kompensasi finansial terhadap

Dalam penelitian ini penulis meng- kinerja pegawai administrasi (PNS dan
gunakan metode penelitan deskriptif- Non PNS) di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
ekspalantori. Metode deskriptif dalam Universitas Padjadjaran Bandung.
penelitian ini dipergunakan untuk meneliti Populasi penelitian ini adalah
bagaimana pemberian kompensasi finansial seluruh pegawai Fakultas Ekonomi dan
kepada pegawai bagian administrasi Bisnis Universitas Padjadjaran sebanyak
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 220 pegawai. Mengingat populasi dalam
Padjadjaran. Sedangkan metode eksplanatori penelitian ini cukup besar, maka dilakukan
dilakukan untuk meneliti seberapa besar penarikan sampel acak stratifikasi secara
162
proporsional (proporsionalstratified random masing-masing sub dengan menggunakan
sampling). Rumus untuk menentukan rumus: , dimana: fi - Ni , dimana:
jumlah sampel minimal menggunakan N
rumus Slovin. fi : sampling fraction untuk stratum ke – i
Besarnya sampel yang didapat pada (setiap sub sample)
langkah kedua pada tiap strata menggunakan Ni : jumlah populasi per stratum
alokasi tidak berimbang. Strata sampel dapat N : jumlah populasi keseluruhan
dilihat pada Tabel 4. Jumlah sampel untuk
Tabel 4. Jumlah Sampel Penelitian
Sumber: Hasil pengolahan data.
Penelitian ini menggunakan teknik kuesioner yang digunakan yaitu skala Likert’s
pengumpulan data yaitu wawancara, angket dengan empat pilihan jawaban, maka skor
(kuisioner), dan studi pustaka. Validitas akhir akan berkisar antara 25%-100% dari
instrumen menggunakan uji validitas dengan skor maksimum. Jarak antara skor minimum
analisa butir pada masing-masing variabel. ke skor maksimum adalah 75. Maka didapat
Untuk mengukur realibilitas, instrument jarak kriteria adalah 75 dibagi 4 yaitu 18,75.
yang dipakai adalah rumus Alpha (α). Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat
Pengolahan data dilakukan secara kuantitatif ditetapkan kriteria seperti di bawah ini:
meliputi klasifikasi data, tabulasi data, a. Skor = 25%-43,74% dikategorikan
berdasarkan interprestasi. Menggunakan tiga tidak baik.
teknik uji validitas yaitu triangulasi, member b. Skor = 43,75%-62,49% dikategorikan
checking, dan peer debriefing.Analisis kurang baik.
data yang dilakukan analisis regresi linier c. Skor = 62,50%-81,24% dikategorikan
sederhana dengan rumus: cukup baik.
d. Skor = 81,25%-100% dikategorikan
Analisis Data Dan Hasil Penelitian sangat baik.
Kuisioner dibagikan terhadap 69
pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis 1. Tanggapan Responden Mengenai
Universitas Padjadjaran, yang terdiri dari Variabel Kompensasi Finansial (X)
33 orang PNS dan 36 orang Non-PNS. Variabel kompensasi finansial terbagi
Sesuai dengan skala penilaian skor jawaban dalam 2 dimensi yaitu: kompensasi
163
langsung dan kompensasi tidak langsung. ada insentif lain berdasarkan aturan
Hasil pengolahan data dapat dijelaskan pemerintah terhadap dedikasi dan
pada tiap dimensi berikut ini: kerja keras pegawai.
a. Dimensi Kompensasi Langsung b. D i m e n s i K o m p e n s a s i Ti d a k
Kompensasi langsung mendapatkan Langsung
skor sebesar 65,91% untuk PNS dan Kompensasi tidak langsung men-
62,15% untuk Non-PNS, termasuk dapatkan skor 68,06% untuk PNS dan
kategori kurang baik. Secara umum, 64,35% untuk Non-PNS, kategori
pemberian kompensasi langsung cukup baik. Hal ini menunjukkan
belum dapat memuaskan pegawai bahwa kompensasi tidak langsung
terutama pegawai yang berstatus belum dapat memuaskan pegawai
non PNS. Insentif yang diterima yang berstatus non PNS. Pemberian
juga belum sesuai dengan penilaian kendaraan dinas kepada pegawai
kinerja. Hal ini ditunjukkan dari tertentu, mendapatkan score 69,7%
skor 68,18% untuk PNS dan 65,28% untuk PNS, dan 63,19% untuk
untuk Non-PNS, masuk kategori Non-PNS, masuk kategori cukup
cukup baik. Walaupun gaji yang baik. Namun, sebagian Non-PNS
diterima sudah sesuai ketentuan, merasakan bahwa organisasi hanya
berdasarkan golongan dan jabatan, memberikan bantuan kendaraan
namun belum sesuai harapan. Untuk dinas kepada pegawai PNS saja.
pegawai Non- PNS, nominal insentif Pemberian beasiswa kepada pegawai
belum mampu membantu dalam yang berprestasi, memiliki 66,67%
memenuhi kebutuhan hidup sehari- untuk PNS dan 64,58% untuk Non-
hari. PNS, termasuk kategori cukup baik.
Pemberian bonus kepada pegawai Namun, pegawai Non-PNS merasa
yang berprestasi, memiliki skor pemberian beasiswa hanya kepada
65,15% untuk PNS dan 58,33% untuk pegawai PNS dan sebagian pegawai
Non-PNS, masuk dalam kategori hanya diberikan ijin belajar, tanpa
kurang baik. Perbedaan bonus atas bantuan dana apapun. Pemberian
prestasi pegawai menunjukkan promosi kerja bagi pegawai ber-
bahwa organsasi belum memberikan prestasi memiliki skor 70,45%
bonus kepada setiap pegawai yang untuk PNS masuk kotegori cukup
berprestasi, khususnya bagi Non- baik; dan 57,64% untuk Non-PNS,
PNS. Penghargaan yang diberikan masuk dalam kategori kurang baik.
juga hanya berupa piala atau ucapan Bagi pegawai Non-PNS, pemberian
terima kasih, kurang memotivasi promosi jabatan tidak diberikan
pegawai. kepada pegawai yang berprestasi
Pemberian insentif kepada pegawai dalam bekerja. Di samping itu,
yang bekerja melebihi waktu yang pegawai yang dipromosikan tidak
ditentukan, mendapatkan skor sepenuhnya berdasarkan prestasi
63,64% untuk PNS dan 61,81%, kerjanya, namun karena adanya
masuk dalam kategori kurang baik. kedekatan dengan pimpinan.
Organsasi kurang memberikan Selama ini organisasi mengadakan
insentif kepada setiap pegawai rekreasi dengan mengikutsertakan
yang bekerja melebihi waktu yang seluruh pegawainya. Namun, sebagian
ditentukan. Nominal insentif yang pegawai PNS merasakan organisasi
diberikan kepada pegawai tidak belum memberikan liburan rekreasi
sesuai dengan yang dijanjikan. walau dilaksanakan setiap tahun.
Kompensasi lembur didasarkan pada Berdasarkan perhitungan, skor
golongan dan prestasi, selain itu 65,15% untuk PNS dan 68,06%
164
untuk Non-PNS, termasuk dalam kerja sebesar 64,81% dan termasuk
kategori cukup baik. Artinya bahwa kategori cukup baik. Namun
kepada seluruh pegawai secara pencapaian nilai persentasenya
kontinu setiap tahun. Memberikan belum optimal dalam mendukung
waktu libur yang adil kepada setiap keberhasilan pencapaian tujuan
pegawai dinilai oleh pegawai PNS organisasi.
dengan skor 68,94%, sedangkan Pernyataan selama ini pelaksanaan
untuk Non-PNS skor 65,28%, kerja selalu mengacu pada peraturan
m a suk kategori cukup b a ik. yang ditetapkan memiliki persentase
Namun, sebagian pegawai Non- skor jawaban PNS adalah 65,91%,
PNS merasakan belum adil dalam nilai ini termasuk dalam kategori
memberikan waktu libur. Hal ini, cukup baik dan persentase skor
karena pegawai terkadang masih jawaban non PNS adalah 65,28%,
diminta bekerja, meskipun hari libur nilai ini termasuk dalam kategori
(seperti Hari Minggu). cukup baik. Artinya bahwa selama
Adanya jaminan kesehatan yang ini pelaksanaan kerja pegawai
diberikan organisasi kepada setiap selalu mengacu pada peraturan
pegawai memiliki skor sebesar yang ditetapkan. Namun demikian,
67,42% untuk PNS dan 67,36% pencapaian nilai persentase baik
untuk Non-PNS, masuk kategori PNS maupun non PNS belum
cukup baik. Meskipun organisasi optimal, artinya bahwa selama ini
sudah memberikan jaminan kese- sebagian pegawai kurang mampu
hatan, tetapi organisasi dianggap melaksanakan tugas pokok dan
kurang membantu pegawai dalam fungsi dan sesuai pedoman pada
memberikan dana tambahan untuk prosedur yang ditetapkan sehingga
pegawai yang sakit, terutama bagi tidak tercapainya tujuan dan sasaran
yang tidak mempunyai Asuransi organisasi.
Kesehatan seperti BPJS. Berdasarkan Pernyataan pelaksanaan kerja
hasil wawancara, jaminan kesehatan selama ini selalu berpedoman pada
maupun pemberian kemudahan prosedur yang ditetapkan memiliki
kredit rumah belum menyeluruh, persentase skor jawaban PNS adalah
tetapi organisasi melaksanakannya 68,18%, nilai ini termasuk dalam
secara bertahap kepada seluruh kategori cukup baik dan persentase
pegawai. skor jawaban non PNS adalah
Variabel kinerja pegawai terbagi 67,36%, nilai ini termasuk dalam
dalam 5 dimensi yaitu: kualitas kategori cukup baik. Artinya bahwa
kerja, ketepatan waktu, inisiatif, selama ini pelaksanaan kerja selama
kemampuan dan komunikasi. Untuk ini selalu berpedoman pada prosedur
dapat melihat gambaran mengenai yang ditetapkan. Namun demikian,
dimensi-dimensi kinerja pegawai, pencapaian nilai persentase baik
maka dapat dijelaskan sebagai PNS maupun non PNS belum
berikut: optimal, yang berarti bahwa hasil
c. Dimensi Kualitas Kerja pekerjaan sebagian pegawai kurang
Kualitas kerja pegawai di Bagian sesuai dengan prosedur kerja yang
Administrasi Fakultas Ekonomi ada. Pegawai terkadang melewatkan
dan Bisnis Universitas Padjadjaran birokrasi dalam pelayanan
cukup baik dgn persentase skor kepada mahasiswa untuk lebih
sebesar 66,41% yang berada pada menyederhanakan prosedur. Padahal
kriteria cukup baik. Skor tanggapan di dalam hal tersebut sudah menjadi
Non PNS atas dimensi kualitas ketentuan yang ditetapkan oleh
165
Kepala Bagian TU. skala prioritas pekerjaan yang harus

Pernyataan pelaksanaan kerja sesuai diselesaikan terlebih dahulu serta
dengan standar yang ditetapkan tidak memanfaatkan waktu luang
organisasi memiliki persentase skor untuk melaksanakan tugas lain yang
jawaban PNS adalah 65,15%, nilai produktif. Selain itu, beban pekerjaan
ini termasuk dalam kategori cukup yang banyak, tetapi pegawai tidak
baik dan persentase skor jawaban mengagendakan jadwal pekerjaan
non PNS adalah 61,81%, nilai ini dengan baik. Hal ini mengakibatkan
termasuk dalam kategori kurang pegawai sering lupa kapan harus
baik. Dengan adanya perbedaan mengerjakan dan menyelesaikan
tanggapan responden menunjukkan pekerjaan tersebut.
bahwa selama ini hasil pelaksanaan Tidak pernah menunda pekerjaan
kerja pegawai kurang sesuai dengan yang harus diselesaikan memiliki
standar yang ditetapkan organisasi, skor 63,64% untuk PNS dan 61,81%
dimana masih terdapat kesalahan atau untuk non-PNS, termasuk dalam
kekeliruan dalam pekerjaan pegawai kategori kurang baik. Pola kerja
sekalipun tidak besar. Pegawai yang kurang baik, mengakibatkan
kurang mampu meminimalisir kesa- pekerjaan tertunda dan waktu
lahan kerja sehingga adakalanya yang tersisa tidak digunakan
masih mengulangi kesalahan kegiatan secara produktif seperti,
yang sama dalam menyelesaikan untuk pengembangan kemampuan
pekerjaan. Hal ini kurang baik untuk ataupun mengevaluasi pekerjaan
peningkatan kinerja pegawai dan yang dilakukan. Berdasarkan
organisasi dalam jangka panjang. hasil wawancara, informan dari
Berdasarkan hasil wawancara bagian administrasi dan akademik
dengan Kepala Bagian Tata Usaha menyampaikan bahwa pegawai dalam
Fakultas Ekonomi dan Bisnis bekerja sebenarnya mencukupi,
Universitas Padjadjaran Bandung di- namun selalu ada program kerja yang
dapatkan informasi bahwa kualitas tidak direalisasikan sesuai dengan
kerja pegawai belum optimal, di- waktu yang ditetapkan. Hal ini juga
mana terkadang pegawai sering dipengaruhi oleh kualitas SDM yang
tidak mengindahkan prosedur kerja rendah.
dan seringnya pegawai membuat e. Dimensi Insiatif
kesalahan pada saat kerja sehingga Inisiatif untuk kinerja pegawai
pekerjaan tidak efisien dan efektif. skor sebesar 67,17% untuk PNS
d. Dimensi Ketepatan Waktu dan 67,59% untuk Non-PNS, ter-
Dimensi ketepatan waktu, meng- masuk kategori cukup baik. Cara
hasilkan skor 64,39% untuk PNS dan kerja sendiri untuk menyelesaikan
63,19% untuk Non-PNS, termasuk pekerjaan yang menjadi tugasnya,
kategori cukup baik. Ketepatan mendapatkan score 63,64%, untuk
w a ktu kerja pegaw ai ma sih PNS dan 63,89% untuk Non-
belum optimal dalam mendukung PNS, termasuk kategori cukup
keberhasilan pencapaian tujuan orga- baik. Sebagian pegawai, terutama
nisasi. Penyelesaian pekerjaan sesuai yang Non-PNS, kurang kreatif
dengan jadwal yang ditetapkan untuk mencari metode kerja yang
memiliki skor 67,42% untuk PNS efektif dalam menyelesaikan tugas.
dan 63,19% untuk Non-PNS, ter- Pekerjaan pegawai selama ini
masuk dalam kategori cukup baik. masih menoton, dimana metode
Namun, belum optimal dikarenakan dalam pekerjaan. Hanya mengikuti
sebagian pegawai tidak menentukan ketentuan dan pola kerja yang sudah
166
ada tanpa inovasi dan ketergantungan non-PNS 65,28%, masuk dalam
terhadap instruksi pimpinan. kategori cukup baik. Namun, kajian
Hambatan teknis untuk menyelesai- menunjukkan bahwa pegawai masih
kannya dengan caranya sendiri menunggu instruksi dari pimpinan
sebelum meminta bantuan pada ketika menemui masalah pekerjaan di
pimpinan, score untuk PNS 70,45% lapangan. Untuk aspek penyelesaian
dan score non-PNS 72,22%, atau pekerjaan sesuai dengan target dan
kategori cukup baik. Hal ini beban kerja, PNS mendapatkan
menunjukkan bahwa sebagian score 65,91%, sedangkan non-PNS
pegawai masih ada yang hanya 63,19%. termasuk dalam kategori
menunggu instruksi dari pimpinan cukup baik. Namun, sebagian
u n t u k penyelesaian m asa la h pegawai belum dapat menyelesaikan
dalam pekerjaan. Padahal masalah pekerjaan sesuai targetnya. Hasil
tersebut dapat diselesaikan sendiri, wawancara pekerjaan menjadi ter-
contohnya: kesalahan dalam pen- hambat, karena saat mengalami
dataan kepegawaian. Kreativitas permasalahan kerja di lapangan,
pegawai belum terlihat dalam pegawai menunggu arahan dari
pekerjaan, metode kerja yang masih pimpinan.
menggunakan apa yang ada saja. g. Dimensi Komunikasi
Padahal pimpinan sudah memberikan Komunikasi bagi PNS memperoleh
kebebasan kepada pegawai untuk skor 71,21% untuk non-PNS 68,29%,
mengembangkan ide dan gagasan masuk dalam kategori cukup baik.
baru yang lebih baik. Koordinasi dengan pimpinan dalam
f. Dimensi Kemampuan pelaksanaan pekerjaan memiliki
Kemampuan PNS scorenya 66,67% skor 71,97% untuk PNS dan
sedangkan Non-PNS 65,28%, 67,36% untuk non-PNS, termasuk
masuk termasuk kategori cukup dalam kategori cukup baik. Dalam
baik. Namun, kemampuan yang hal meminta masukan serta saran
dimiliki belum optimal dalam dari pimpinan dalam melakukan
mendukung keberhasilan pencapaian pekerjaan, skor yang diperoleh PNS
t u j uan organisasi. Peker ja a n 70,45%, sedangkan non PNS adalah
dapat diselesaikan dengan baik, 65,97%, nilai ini termasuk dalam
karena memiliki keahlian dalam kategori cukup baik. Namun, masih
menggunakan alat kerja computer. ada pegawai (khususnya non PNS)
Namun, belum semua pegawai yang meminta saran dan masukan
mahir dalam menggunakan peralatan dari pimpinan hanya pada saat
kerja yang tersedia untuk membantu menemui masalah kerja di lapangan
kelancaran tugasnya terutama dalam dan laporan kerja pada saat selesai
mengolah data dan administrasian. pekerjaan saja.
Padahal pencataan dan pemrosesan Pernyataan selalu meminta masukan
data akan jauh lebih cepat, tepat serta saran dari rekan kerjanya
dan akurat bila menggunakan dalam menyelesaikan permasalahan
fasilitas komputer. Komputer masih pekerjaanmemiliki persentase skor
dijadikan sebagai alat ketik saja, jawaban PNS adalah 71,21%, nilai
belum dijadikan sebagai pengolah ini termasuk dalam kategori cukup
data yang memberikan informasi baik dan persentase skor jawaban
yang akurat. non PNS adalah 71,53%, nilai ini
Score untuk aspek pegawai mampu termasuk dalam kategori cukup
menyelesaikan permasalahan/endala baik. Artinya bahwa pegawai selalu
pekerjaan, PNS sebesar 67,42%, meminta masukan serta saran dari
167
rekan kerjanya dalam menyelesaikan sebesar 67,17% dan persentase skor

permasalahan pekerjaan. Meskipun jawaban non PNS sebesar 65,83%.
terkadangsebagian pegawai kurang Namun pencapaian nilai persentase
melakukan komunikasi dengan rekan tersebut belum optimal, dimana
kerja lainya melalui permintaan masih ada sebagian pegawai yang
saran dan bantuan. Pegawai lebih menilai negatif atas kinerjanya.
banyak bekerja sendiri-sendiri dan Dengan demikian dapat dikatakan
terfokus pada pekerjaan di bidangnya bahwa secara umum kinerja pegawai
masing-masing. di Bagian Administrasi Fakultas
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ekonomi dan Bisnis Universitas
Kepala Bagian Tata Usaha Fakultas Padjadjaran Bandung masih belum
Ekonomi dan Bisnis Universitas optimal, terutama dalam hal hasil
Padjadjaran Bandung, diketahui pekerjaan pegawai kurang sesuai
bahwa secara umum komunikasi dengan standar yang ditetapkan
internal antara pimpinan dengan organisasi, dimana masih terdapat
bawahan maupun maupun bawahan kesalahan atau kekeliruan dalam
dengan bawahan dinilai cukup baik. pekerjaan pegawai sekalipun tidak
Hanya saja dalam hal pekerjaan, besar. Pegawai juga sering menunda-
komunikasi masih kurang, terutama nunda pekerjaan sehingga akibatnya
komunikasi antara pimpinan dengan pekerjaan tidak dapat diselesaikan
bawahan. sesuai dengan jadwal yang di-
Berdasarkan rekapitulasi reponden tetapkan. Pegawai kurang kreatif
atas variabel kinerja pegawai untuk mencari metode kerja yang
untuk setiap item pernyataannya, efektif dalam menyelesaikan tugas.
dapat dilihat bahwa nilai rata-rata Selain itu, pegawai kurang mahir
persentase tanggapan responden menggunakan alat kerja, pegawai
yang berstatus non PNS lebih kecil kurang mampu menyelesaikan
dibandingkan dengan responden permasalahan di lapangan dan
yang berstatus PNS, dimana nilai komunikasi kerja antara pegawai
rata-rata persentasenya yaitu dan pimpinan kurang terjalin dengan
65,83% dan 67,17%. Meskipun baik.
nilai persentase kedua kelompok 2. Pengaruh Kompensasi Finansial
responden masuk kategori cukup Terhadap Kinerja Pegawai
baik, namun apabila dibandingkan Regresi linear sederhana digunakan
dari besaran persentasenya dapat untuk melihat pengaruh variabel bebas
dikatakan bahwa tingkat pencapaian terhadap variabel tidak bebas. Dalam
kinerja pegawai Non PNS lebih hal ini yang menjadi variabel bebas
kecil dibandingkan dengan tingkat yaitu kompensasi finansial (X) dan yang
pencapaian kinerja PNS di Bagian menjadi variabel tidak bebas adalah
Administrasi Fakultas Ekonomi kinerja pegawai (Y). Bentuk model
dan Bisnis Universitas Padjadjaran regresinya:
Bandung atau dengan kata lain Untuk melihat hubungan antara variabel
pencapaian kinerja PNS sedikit lebih kompensasi finansial terhadap kinerja
baik daripada non PNS. pegawai yaitu dengan menggunakan
Berdasarkan rekapitulasi variabel analisis korelasi pearson product
kinerja pegawai, dapat dikatakan moment. Besarnya korelasi antara
bahwa secara umum variabel variabel tersebut yaitu dengan mencari
kinerja pegawai berada dalam nilai koefisien korelasi,
kriteria penilaian cukup baik dengan
persentase skor jawaban PNS
168
dan variabel kinerja pegawai).
Kesimpulan, ketika terjadi pening-
katan kompensasi finansial, maka
kinerja pegawai akan naik.
Koefisien Determinasi
Dengan perhitungan yang telah
dilakukan maka diketahui bahwa
kompensasi finansial memberikan
pengaruh terhadap kinerja pegawai,
Nilai koefisien korelasi antara kom-
maka dapat dihitung besarnya
pensasi finansial dengan kinerja pegawai
pengaruh yang diberikan variabel
adalah 0,824, menunjukkan hubungan
kompensasi finansial terhadap
yang kuat.
variabel kinerja pegawai yaitu
a. Menentukan Persamaan Regresi
dengan menggunakan Koefisien
Linier Sederhana
Determinasi. Rumusnya adalah
Untuk mendapatkan model regresi
sebagai berikut: KD = r2 x 100 %
maka terlebih dahulu mencari nilai
Pada perhitungan sebelumnya telah
koefisien regresi b dan konstanta a
didapatkan nilai r= 0,824 maka KD
dengan perhitungan sebagai berikut:
dapat dihitung, sebagai berikut:
ΣX = 2069.24; ΣX =3363.90;
KD = (0,824)2 x 100% = 67,9%,
ΣX 2 =65379.50; ΣX 2 =170812.61 artinya 67,9% variabel kompensasi
= 104801.11 finansial memberikan dampak
atas perubahan-perubahan dalam
variabel kinerja pegawai. Sedangkan
32,1% merupakan faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kinerja
pegawai, namun tidak termasuk
dalam penelitian ini, misalnya:
tingkat kompetensi, kepemimpinan,
budaya kerja, motivasi dan lain-lain.
Maka persamaan regresinya kita

dapatkan sebagai berikut: PENUTUP
Berdasarkan pembahasan mengenai

kompensasi finansial dan kinerja pegawai
Nilai a adalah 13,382, menunjukkan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
ketika tidak ada peningkatan kom- Padjadjaran Bandung dapat disimpulkan
pensasi finansial atau variabel (X) bahwa kompensasi finansial belum
bernilai nol, maka kinerja pegawai memberikan kepuasan kepada seluruh
sebesar (+) 13,382 satuan. pegawai, baik PNS maupun Non PNS di
Sedangkan nilai b sebesar (+) 1,179 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
menunjukkan bahwa ketika terjadi Padjadjaran Bandung. Hal ini disebabkan,
peningkatan kompensasi finansial dalam hal pemberian bonus tidak selalu
sebesar satu satuan, maka kinerja diberikan kepada pegawai yang berprestasi
pegawai akan meningkat sebesar dalam bekerja. Selain itu, organisasi juga
1,179 satuan (terdapat arah pengaruh cenderung hanya memberikan beasiswa
yang positif atau hubungan sebanding kepada sebagian pegawai tertentu tanpa
antara variabel kompensasi finansial dasar yang jelas, sedangkan pegawai yang
169
lainnya hanya diberikan ijin belajar tanpa S2. Perlu dilakukan komunikasi yang efektif
bantuan dana tambahan apapun, termasuk antara pegawai dengan pimpinan unit kerja
bila pegawai sakit. Walaupun sudah di- lebih diintensifkan, melalui forum diskusi
terapkan kompensansi finansial, secara yang khusus diadakan untuk membahas
umum kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi permasalahan etos kerja, kedisiplinan dan
dan Bisnis Universitas Padjadjaran Bandung lain-lain yang berhubungan dengan aspek
masih belum optimal, terutama dalam hal mental kerja. Perlu dilakukan juga analisis
hasil pekerjaan pegawai kurang sesuai dan penerapan dari aspek di luar kompensasi
dengan standar yang ditetapkan organisasi. finansial, seperti: kepemimpinan, budaya
Hal ini diindikasikan oleh masih banyaknya kerja, motivasi untuk meningkatkan kinerja
kesalahan atau kekeliruan pekerjaan; pegawai untuk mewujudkan daya saing
sering menunda-nunda pekerjaan sehingga global yang harus segera dilakukan.
akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan
sesuai dengan jadwal yang ditetapkan;
kurang kreatifnya pegawai mencari metode DAFTAR PUSTAKA
kerja yang efektif; pegawai kurang mahir
menggunakan alat kerja; kurang mampunya Bardach, Eugene (2012). A Practical Guide
pegawai menyelesaikan permasalahan di for Policy Analysis: the eightfold path
lapangan; dan komunikasi kerja antara to more effective problem solving.
pegawai dan pimpinan yang kurang efektif. SAGE Publications Ltd. UK
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Bernardin, H. John dan Russel, Joyce
kompensasi finansial berpengaruh secara EA. (1993). Human Resources
positif terhadap kinerja pegawai, namun hal Management. An Experiential
ini berasal dari faktor lain, seperti tingkat Approach. McGraw Hill International
kompetensi, kepemimpinan, budaya kerja, Editions. Singapore: Mac Graw Hill
dan motivasi. Book Co.
Berdasarkan kesimpulan tersebut Considine, Mark. (2005). Making Public
di atas, saran yang diberikan adalah Policy, Polity press, UK
pemberian kompensasi finansial kepada Hasibuan, Malayu, S.P. (2011). Manajemen
pegawai berupa bonus dan insentif harus Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
memperhatikan prestasi kerja setiap Aksara.
pegawai sehingga diharapkan dapat efektif Hondeghem, A., and Dorpe, K. (2013).
meningkatkan kinerjanya. Sistem pemberian Performance management systems for
kompensasi finansial berbasis kinerja dengan senior civil servants: how strong is the
memperhitungkan volume dan beban kerja managerial public service bargain?,
setiap pegawai perlu diterapkan secara International Review of Adminsitrative
efektif dan benar. Pemberian beasiswa pelu Sciences, 79 (9), 9-27.
diterapkan berbasis daya saing yang sehat Ljungholm, D.P. (2015), The Practice of
dan kinerja pegawai, dengan dana bantuan Performance Management in Public
penuh kepada pegawai (baik PNS maupun Sector Organizations. Geopolitics,
Non PNS) sebagai bentuk penghargaan History and International Relations,
kepada prestasi yang didapatnya. Selama ini 7(2). 190-196.
organisasi hanya memberikan kesempatan Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber
beasiswa berbasis jabatan struktural saja. Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Pemberian kesempatan seluas-luasnya bagi Republik Indonesia, Undang Undang Nomor
pegawai untuk mendapatkan ijin belajar 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
untuk meningkatkan kompetensinya dengan Negara (ASN)
bantuan finansial yang berprinsip keadilan _______________, SK Rektor Universitas
dan mendorong pada prestasi pegawai Padjadjaran. No.14/UN6.Rek/Kep/
secara bertahap, terutama di jenjang S1 dan KU/2012.
170
_______________, S t a n d a r Biaya
Pengelolaan Keuangan Badan Layanan
Umum (BLU) Universitas Padjdjaran
(UNPAD) Tahun 2012.
Sedarmayanti (2013). Manajemen Sumber
Daya Manusia Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Bandung : Refika Aditama.
Simamora (2004). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: STIE YPKN.
Simanungkalit, J.H. (2012). Civil Servant
Compensation System Reform in
Indoensia. International Journal
of Administrative Science and
Organization, 19 (2), 110-123.
Suwatno dan Donni Juni Priansam (2011).
Manajemen Sumberdaya Manusia
dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung : Alfabeta.
Werther Jr. WB, Davis K. (2012). Human
Resources and Personel Management.
Fifth Edition, International Edition,
McGraw-Hill, Inc.
171
172

31-Article Text-60-1-10-20190207 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

31-Article Text-60-1-10-20190207 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Reformasi Kinerja Pegawai Administrasi Melalui Kompensasi Finansial Pendidikan Tinggi

Dalam Meningkatkan Daya Saing Global

PERFORMANCE REFORM OF ADMINISTRATIVE EMPLOYEES

(Diterima 9 Oktober 2018, Direvisi 5 November 2018, Disetujui 27 November 2018)

PENDAHULUAN di pasar internasional. Hal ini juga sejalan

Tabel 1. Laporan Target, Realisasi dan Keterlambatan

Tabel 1. menunjukkan bahwa penye- Tabel 2, menunjukkan bahwa jumlah

Gambar 1. Komponen-komponen Program Kompensasi

Sumber: Mondy dan Noe dalam Marwansyah (2012)

2. Kinerja Pegawai melaksanakan suatu pekerjaan”. Hal

suatu organisasi dalam melaksanakan karakteristik.Secara lebih jelasnya dapat

Tabel 3. Operasional Variabel Penelitian

Sumber: diolah Peneliti

Metodologi penelitian pengaruh kompensasi finansial terhadap

Tabel 4. Jumlah Sampel Penelitian

Sumber: Hasil pengolahan data.

Kepala Bagian TU. skala prioritas pekerjaan yang harus

rekan kerjanya dalam menyelesaikan sebesar 67,17% dan persentase skor

Maka persamaan regresinya kita

Berdasarkan pembahasan mengenai

Anda mungkin juga menyukai