Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmad dan
hidahnya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“SELEKSI KARYAWAN”. Kami berharap dapat menambah wawasan dalam
bidang Manaemen Sumberdaya Manusia.
Menyadari banyaknya kekurangan dari makalah kami. Karena itu kami
mengharapkan saran dari pembaca untuk melengkapi.
Kami juga mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu pengerjaan makalah kami.

1
DAFTAR ISI
Kata Pengantar.............................................................................................................1

Daftar isi......................................................................................................................2
BAB I Pendauluan........................................................................................................3

1.1 Latar Belakang........................................................................................................3

1.3 Tujuan.....................................................................................................................4

BAB II Pembahasan.....................................................................................................5

2.1 Pengertian Seleksi..................................................................................................5

2.2 Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan..................................................................5

2.3 Metode dalam Seleksi Penerimaan Karyawan......................................................6

2.4 Prosedur dalam Seleksi Penerimaan Karyawan....................................................7

2.5 Kendala-Kendala Seleksi Penerimaan Karyawan................................................11

2.6 Faktor-Faktor dalam Seleksi Penerimaan Karyawan..........................................12

BAB III Penutup..........................................................................................................13

3.1 Kesimpulan...........................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................15

2
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang akan
datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun, suatu
perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar perusahaan
itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang terjadi, serta guna
mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber
daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah melakukan
seleksi terhadap calon karyawannya.(Rivai;2008)

Seleksi dilakukan untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang
dicari/ditetapkan perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu
posisi tertentu dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seleksi adalah kegiatan
suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang
tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi
adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh
analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya. (Handoko 1996:146 )

Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi
dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan
antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. (Handoko,1996:146 )

Jawabannya sesungguhnya terletak pada besar kecilnya organisasi pencari dan

pemakai tenaga kerja tersebut. Jika jumlah calon pegawai yang direkrut dan harus diseleksi
cukup besar, mungkin saja kedua fungi itu dipisahkan dan ditangani oleh dua satuan kerja
yang berbeda. Sebaliknya, jika jumlah calon pegawai yang direkrut dan diseleksi tidak terlalu
besar, beban kerja menyeleksi membenarkan penggabungan penanganan kedua fungsi
tersebut. (Handoko,1996:146 )

Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada
posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan masing-
masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti menutup jalan

3
untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan manajemen
perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan. (Rivai;2008)

Proses seleksi merupakan proses untuk mempertemukan syarat-syarat yang

diinginkan dengan orang yang akan diterima menjadi karyawan dapat bekerja sebagaimana
yang diharapkan perusahaan sesuai dengan yang tertera pada uraian jabatan, sehinggga
semboyan daripada “The Right Man On The Right Place” akan menjadi kenyataan

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan seleksi ?

2. Apa tujuan diadakannya seleksi penerimaan karyawan ?
3. Bagaimana metode dalam seleksi penerimaan karyawan ?
4. Apa saja prosedur yang harus dilakukan dalam seleksi penerimaan karyawan ?
5. Apa saja yang menjadi kendala dari seleksi penerimaan karyawan ?
6. Apa saja faktor-faktor dalam seleksi penerimaan karyawan ?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan seleksi.

2. Mengetahui apa tujuan diadakannya seleksi penerimaan karyawan.
3. Mengetahui dan memahami metode apa saja yang ada pada seleksi penerimaan
karyawan.
4. Mengetahui dan memahami prosedur yang digunakan dalam melaksanakan seleksi
penerimaan karyawan.
5. Mengetahui dan memahami apa saja yang menjadi kendala dalam seleksi penerimaan
karyawan.
6. Mengetahui dan memahami apa saja faktor-faktor dalam seleksi penerimaan
karyawan.

4
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Seleksi
Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang pengertian seleksi, akan
dikutip beberapa pendapat dari beberapa ahli, antara lain:
“Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah
pelamar diterima atau tidak diterima oleh perusahaan tersebut.” Handoko (1996:146 )
“Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak
untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahaan yang bersangkutan.” Hasibuan ( 2002:47)
“seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat
untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.”Rivai (2008)
“proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa
menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat
memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.”Sunyoto (2008)

“Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan
untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.”Mathis dan Jackson (2006)
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu
proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber
untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi
merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap
dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.

2.2 Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan

Proses Seleksi merupakan untuk mempertemukan syarat-syarat yang diinginkan

dengan orang yang akan diterima menjadi karyawan dapat bekerja sebagaimana yang
diharapkan perusahaan sesuai dengan yang tertera pada uraian jabatan, sehinggga semboyan
daripada “The Right Man On The Right Place” akan menjadi kenyataan. Mathis dan Jackson
2006)
Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling
tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat
memberikan prestasinya pada perusahaan. Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:
1. Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas
sebagaimana yang dibutuhkan (jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi).

5
2. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat
mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.
3. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang
kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.

2.3 Metode dalam Seleksi Penerimaan Karyawan

Beberapa metode yang tepat untuk menyeleksi para calon karyawan menurut Malayu
Hasibuan (2002:50), metode-metode tersebut diantaranya, sebagai berikut:
A. Metode Non Ilmiah
Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak
didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan
kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi yang berdasarkan
tradisi lama atau metode lama, itu mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai
pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan untuk memangku suatu jabatan.
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai.
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5. Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.
B. Metode Ilmiah
Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi
jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan standar
tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah.
Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada calon karyawan
yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusan
apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak. (Sibarani,2002)

Adapun presedur seleksi yang lazim diadakan adalah sebagai berikut:

1. Seleksi surat lamaran yang masuk.
2. Pengisian formulir lamaran.
3. Pemeriksaan referensi.
4. Wawancara pendahuluan.
5. Test-test pemeriksaan
6. Test psikologi.

6
7. Persetujuan atasan langsung.
8. Memutuskan diterima atau ditolak.

2.4 Prosedur dalam Seleksi Penerimaan Karyawan

Proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh. Khususnya
satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudh memiliki informasi yang diperoleh
dengan mengambil langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi
kesehatan pegawai yang bersangkutan. (Sibarani,2002)

Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:

a. Penerimaan surat lamaran,
b. Penyelenggaraan ujian,
c. Wawancara seleksi,
d. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. Evaluasi kesehatan,
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g. Pengenalan pekerjaan, dan
h. Keputusan atas lamaran.
Masing-masing langkah tersebut akan dibahas secara singkat berikut ini:
A. Penerimaan Surat Lamaran
Sering dilupakan bahwa sesungguhya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa
organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan dilain pihak para pelamar
memilih organisasi dimana dia berharap akan berkarya.
B. Penyelenggaraan Ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang objektif
dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau
pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu:
1. Physical test (medical test),yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik
pelamar.
2. Academic test (knowledge test), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki
pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya. Misalnya ada tes yang
mengukur pengetahuan seseorang tentang teori dan praktek kepemimpinan, tes yang
mengukur kemampuan atau pemahaman seseorang tentang ruang, waktu, angka-angka dan
kecekatan menangkap makna petunuk verbal dan lain sebagainya.

7
3. Physychological test ,yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat,
dan kepribadian dari pelamar. Tes psikologi dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor
kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan
pekerjaan yang tepat baginya. Tes psikologi lainnya adalah tes yang mengukur kreativitas
dan daya nalar seseorang.

Betapa pun pentingnya berbagai tes diatas diselenggarakan, kiranya tidak boleh dilupakan
bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh informasi secara lebih obyektif
mengenai pelamar. Agar berbagai tes diatas benar-benar memberikan informasi yang ingin
digali dari pelamar, dua persyaratan harus dipenuhi, yaitu validitas dan dapat dipercayai.
Tes yang dapat dipercayai ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali tes tersebut
diambilnya. Jika sebaliknya yang terjadi, misalnya hasil tes bervariasi setiap diambil oleh
orang yang sama, berarti bahwa tes tersebut tidak dapat dipercayai. (Sibarani,2002)

C. Wawancara Seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang cukup penting.
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan
pelamar. Jika dilaksanakan dengan baik, lima manfaat yang dapat dipetik dari wawancara
ialah :
a. Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi,
b. Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu
melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya,
c. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan para
pelamar lain untuk pekerjaan yang sama,
D. Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara,
Tipe-tipe Wawancara. Pada dasarnya wawancara diselenggarakan dalam bentuk tatap muka
antara seorang pewawancara dengan seorang pelamar. Meskipun demikian tidak tertutup
kemungkinan menyelenggarakan wawancara per kelompok, artinya seorang atau beberapa
pewawancara mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar.
Dewasa ini dikenal paling sedikit lima jenis wawancara, yaitu :
a. Wawancara tidak terstruktur
Dalam menyelenggarakan wawancara tidak terstruktur, pewawancara tidak mempersiapkan
sejumlah pertanyaan sebelumnya. Jumlah dan jenis pertanyaan biasanya berkembang sambil
wawancara berlangsung. Wawancara tidak terstruktur digunakan untuk membantu pelamar
mengatasi masalah-masalah pribadi yang mungkin dialaminya.
b. Wawancara terstruktur

8
Tipe wawancara ini digunakan apabila pertimbangan validitas informasi yang dicari dianggap
penting dan apabila jumlah pelamar yang hendak diwawancarai besar. Kelemahan
pelaksanaan wawancara ini terletak pada dua hal, yaitu :
• Pelaksanaan cenderung terlalu formal dan mekanikal,
• Tidak / kurang tersedianya kesempatan bagi pewawancara untuk melakukan
improvisasi yang mungkin diperlukan seperti dalam hal pelamar memberikan jawaban
menarik yang sebenarnya memerlukan “penggalian” lebih lanjut.
c. Gabungan antara tidak terstruktur dengan terstruktur
Penggabungan kedua teknik tidak terstruktur dengan terstruktur pada kenyataan banyak
digunakan sebagai teknik seleksi. Wawancara terstruktur memungkinkan perolehan informasi
yang dapat digunakan untuk membandingkan kualifikasi seorang pelamar dengan pelamar
lainnya dilengkapi dengan perolehan informasi secara lebih mendalam melalui wawancara
tidak terstruktur.
d. Pemecahan masalah
Untuk mengukur kemampuan pelamar menyelesaikan suatu masalah tertentu, kepada pelamar
disodorkan suatu situasi problematik yang tentu saja sifatnya hipotetikal. Agar informasi
yang dinilai berbobot, tiga hal biasanya mendapat perhatian pewawancara, yaitu :
• Jalan keluar yang dikemukakan pelamar,
• Pendekatan yang digunakannya,
• Sampai sejauh mana pelamar dapat berpikir tenang dan rasional dalam hal menghadapi
tekanan, betapapun kuat atau lemahnya tekanan tersebut.
e. Wawancara dalam situasi stres
Dalam berbagai organisasi ada tugas-tugas tertentu yang sering berakibat stres dalam diri
pegawai yang bertanggung jawab untuk melaksanakannya. Dalam hal seperti itu keluhan
harus diatasi dan diselesaikan demi citra positif organisasi. Dalam usaha menyelesaikan
situasi demikiannya biasanya timbul stres.
E. Surat-Surat Referensi
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan
pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Surat-surat referensi
dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan
intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.
Karena itu yang diminta memberikan surat referensi antara lain adalah atasan langsung,
mantan guru atau dosen, sahabat, keluarga dan pihak-pihak lain yang mengenal pelamar
dengan baik dianggap kompeten memberikan informasi yang diperlukan. (Sibarani,2002)

9
 F. Evaluasi Medis
Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi medis yang pada
dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar dalam kondisi fisik yang sehat. Dua
cara yang dapat ditempuh, yaitu :
Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Kedua, melakukan
sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di
tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
Berbagai tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini, antara lain :
a. Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronis, apalagi menular ;
b. Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan
tekanan tugas pekerjaannya;
c. Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar,
terutama dalam hal organisasilah yang membayar premi tersebut bagi para karyawannya.
G. Wawancara Dengan Penyelia
Dalam manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan pentingnya
keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi.
Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain :
a. Penyelialah yang lebih memahami seluk-beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang
akan dipercayakan kepada pelamar,
b. Penyelialah yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan
tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar,
c. Penyelialah yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai
kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan
dilakukan pelamar,
d. Penyelialah yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan
dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam
organisasi yang bersangkutan,
e. Jika ternyata di kemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu
menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam
proses seleksi.
H. Pengenalan Pekerjaan
Ulasan pekerjaan yang sebenarnya Sebelum karyawan diterima bekerja akan diberitahukan
mengenai jenis pekejaan, peralatan yang digunakan dan keadaan dari perusahaan ini untuk
menghindari ketidakpuasan karyawan itu diterima

10
 I. Keputusan Seleksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran
yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima,
apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian,
yaitu
Pertama, merupakan tindakan yang sangat etis sekaligus merupakan langkah penting
dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak
diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut.
Kedua, seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang diterima untuk bekerja perlu
disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen
tersebut akan sangat bermanfaat di kemudian hari dan membina dan mengarahkan karier
pegawai yang bersangkutan.

2.5 Kendala-Kendala Seleksi Penerimaan Karyawan

Kendala-kendala yang ada pada saat seleksi penerimaan pegawai yaitu sebagai berikut :
(Hasibuan;2001)
a. Tolok Ukur, kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur
yang dipergunkan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
b. Penyeleksi, kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-
benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
c. Pelamar, kendala pelamar addalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik saja
tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik disembunyikannya.
Untuk menghindari kendala tersebut, maka dibutuhkan suatu kualifikasi yang menjadi dasar
dalam seleksi penerimaan pegawai adalah sebagai berikut : (Hasibuan;2001)
1. Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill (keahlian
yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual
Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).
2. Pengalaman. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat
pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan calon
karyawan yang telah siap pakai.
3. Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak
mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit.
Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.
4. Pendidikan. Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan
pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu

11
5. Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik,
mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh
undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih
kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi,
dan turn over-nya tinggi. Karyawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja
ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turn over-nya rendah.
6. Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan
kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan,
asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
7. Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena
kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak
akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung
jawab.
8. Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena
inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
9. Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk
menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun
pada peraturan perusahaan.

2.6 Faktor-Faktor dalam Seleksi Penerimaan Karyawan

1. Faktor Etika
Tidak bisa disanggah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam
menentukan siapa diantara pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Merupakan
kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa pelamar
bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses seleksi menurut
standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah
tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi,
kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang didasarkan pada
kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan pada
berbagai godaan, seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi
dari pelamar yang mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainnya atau hal-hal
lain yang mengakibatkan seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan subyektif. Bahkan tidak mustahil perekrut dihadapkan pada
situasi dilematik dalam menjalankan tugasnya.
2. Faktor Internal Organisasi
Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus
dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru. Faktor

12
internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi
mengenai arah perjalanan organisasi di masa yang akan datang.
Dalam hal organisasi mempertahankan status quo, jumlah tenaga kerja baru yang diperlukan
menjadi sangat terbatas karena sekedar mengganti tenaga kerja lama yang karena berbagai
alasan tidak lagi bekerja pada organisasi yang bersangkutan.
3. Faktor Kesamaan Kesempatan
Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber
daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya praktek yang diskriminatif itu
didasarkan atas warna kulit, atau daerah asal, atau latar belakang sosial. Dengan perkataan
lain, terhadap sekelompok warga masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas
diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh
kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh pekerjaan.
Akan tetapi yang lebih sering dijumpai ialah bahwa sebenarnya praktek yang diskriminatif
demikian sebenarnya dilarang oleh peraturan perundang-undangan namun dilakukan oleh
pimpinan organisasi tertentu.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Seleksi pegawai adalah memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun
kuantitas dari calon-calon yang akan ditariknya. Dan dapat ditambahkan kembali bahwa
seleksi sangat berperan bila ternyata para karyawan berprestasi baik sesuai dengan yang
diharapkan. Oleh karena itu seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan. Tujuan
diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk
memangku jabatan tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan
prestasinya pada perusahaan.
Proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh. Khususnya
satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudh memiliki informasi yang diperoleh
dengan mengambil langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi
kesehatan pegawai yang bersangkutan.
Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
a. Penerimaan surat lamaran,
b. Penyelenggaraan ujian,
c. Wawancara seleksi,
d. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. Evaluasi kesehatan,
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,

13
g. Pengenalan pekerjaan, dan
h. Keputusan atas lamaran.
Kendala-kendala yang ada pada saat seleksi penerimaan pegawai yaitu sebagai berikut :
1. Tolok Ukur
2. Penyeleksi
3. Pelamar

3.2 Saran
Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan
membutuhkan seleksi yang tepat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi
seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang
tepat.
Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada posisi
yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan masing-
masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti menutup jalan
untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan manajemen
perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan. Dari uraian tersebut diatas jelas terlihat
bahwa seleksi karyawan mempunyai peranan yang penting dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan.

14
 DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. Bumi
Aksara,
Hasibuan, Malayu. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P., (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Panggabean, Mutiara Sibarani, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Strategik. Jakarta :
Ghalia Indonesia
Siswanto. Bejo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru

Sumber lainnya :
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/seleksipenerimaankaryawan.html#ixzz2ekjFv9oM
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/metode-prosedur-seleksi-penerimaan-
karyawan.html#ixzz2ekiR8hJa

15