III.

MSDM Berbasis Kompetensi

Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau Competency-Based
Human Resources Management adalah kompetensi. Kompetensi merupakan sebuah konsep yang
dapat diartikan sebagai kombinasi antara ketrampilan ( skills ), atribut personal ( personal
attribute ), dan pengetahuan ( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( job
behaviour ), yang dapat diamati,diukur dan dievaluasi. Jadi, MSDMBK adalah suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari
rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan keputusan keputusannya
didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk
mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan. Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr
David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu.
Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di
dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan
memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Sedangkan di Indonesia konsep Competency-
Based Human Resources Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke belakang
ini. Terdapat beberapa perusahaan yang mulai menerapkan sistem ini.
Tujuan akhirnya adalah Untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran
organisasi / perusahaan dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.
Tahap-tahap Dalam Melaksanakan MSDM Berbasis Kompetensi
1. Review visi, misi dan value organisasi
2. Telaah strategy bersaing organisasi dan
3. Identifikasi posisi.
4. Analisis pekerjaan dan kegiatan.
5. Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.
6. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.
7. Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan:
o Sistim rangking

o Sistim pembobotan.
8. Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.
9. Mengidentifikasi kandidat yang potensial.
10. Membandingkan tiap-tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.
11. Melakukan gap analysis pada tiap-tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui
perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan menggunakan standart
kinerja minimum.
12. Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat untuk meng
up-grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja minimum
dan pengembangan karier.
13. Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada
kandidat.
14. Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat.
15. Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.
16. Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).