MAKALAH

“BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI”

Oleh:

Kelompok

1. Thasya Kesek 170111040

2. Zefanya Najoan 170111040
3. Veronika Wohon 170111040
4. Sarah Pudihang 17011104070
5. Cathleen Gunawan 17011104071

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS SAM RATULANGI MANADO

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan
karunia-Nya lah makalah ini dapat terselesaikan pada waktunya.

Makalah yang berjudul “Budaya dan Iklim Organisasi” menjelaskan informasi mengenai
pengertian budaya dan iklim organisasi serta apa yang menjadi perbedaannya. Makalah ini
dibuat untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan dan juga untuk
menambah pengetahuan.

Kami sadari masih banyak terdapat kekurangan dalam pembuatan makalah ini, untuk itu
kami mohon kritik dan saran yang membangun guna membuat kami jauh lebih baik lagi dalam
menyusun makalah ke depan. Harapannya semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................

DAFTAR ISI....................................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................

A. Latar Belakang......................................................................................................................
B. Rumusan Masalah.................................................................................................................
C. Tujuan...................................................................................................................................
D. Manfaat................................................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................................
A. Konsep Budaya....................................................................................................................
B. Budaya Organisasi...............................................................................................................
C. Iklim Organisasi...................................................................................................................
D. Perbedaan Budaya & Iklim Organisasi................................................................................
E. Kritisi Jurnal........................................................................................................................
BAB III PENUTUP.........................................................................................................................
A. Kesimpulan..........................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Budaya organisasi pertama kali dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an.
Dan di Indonesia budaya organisai mulai dikenal pada tahun 80 - 90-an, saat banyak
dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta
pembudayaan nilai-nilai baru. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya
dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal.
Menurut Trice dan Bayer dalam Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri Abd
Majid (2018), budaya organisasi ternyata semakin marak berkembang sejalan dengan
meningkatnya dinamika iklim dalam organisasi. Dengan demikian konsep budaya
organisasi dikembangkan dengan berbagai versi mengingat istilah budaya dipinjam dari
disiplin ilmuan tropologi dan sosiologi.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali diperkenalkan oleh
Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Beliau menghubungkan perilaku manusia dengan
lingkungannya. Iklim organisasi terkait erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif sehingga tercipta hubungan dan kerjasama dan akhirnya berdampak pada
kinerja karyawan dan organisasinya. Begitu pentingnya iklim organisasi karena iklim
organisasi diakui mempunyai pengaruh terhadap perilaku para karyawan dan pemimpin
sebagai anggota organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi karyawan sehingga mereka
dapat mengerti tatanan yang berlaku dalam lingkungan kerja dan memberi petunjuk
kepada mereka dalam upaya penyesuaian diri dalam organisasi.Pengaruh iklim organisasi
terhadap kinerja organisasi sangat besar sehingga banyak para ahli atau pakar
memberikan perhatian khusus terhadap iklim organisasi

B. Rumusan Masalah
- Pengertian Budaya dan Budaya Organisasi
- Pengertian Iklim Organisasi
- Aspek aspek dan factor-faktor penyebab, serta
- Keterkaitan  antara Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi

C. Tujuan
- Memahami konsep dasar budaya dan iklim organisasi
- Mengetahui apa perbedaan budaya dan iklim organisasi
- Mengetahui budaya organisasi dalam keperawatan

D. Manfaat
Makalah ini diharapkan dapat menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa maupun
pengajar dalam meningkatkan ilmu pengetahuan tentang Budaya dan Iklim Organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Budaya
a) Pengertian
Menurut KBBI Budaya adalah sebuah pemikiran, adat istiadat atau akal budi. Secara
tata bahasa, arti dari kebudayaan diturunkan dari kata budaya dimana cenderung
menunjuk kepada cara rtis manusia.
Pengertian budaya menurut beberapa ahli:
- Koentjaraningrat : budaya sebagai rtist ide, rasa, tindakan, gagasan dan karya yang
dihasilkan manusia dalam kehidupannya di masyarakat.
- Andreas Eppink : Pengertian budaya mengandung keseluruhan pengertian nilai
rtist,norma rtist, ilmu pengetahuan serta keseluruhan struktur-struktur rtist, rtistic ,
dan lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual dan rtistic yang menjadi ciri
khas suatu masyarakat
- Ki Hajar Dewantara : Kebudayaan merupakan buah budi manusia dalam hidup
bermasyarakat.
Berdasarkan pengertian budaya dari beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa budaya
merupakan hasil dari ide, gagasan serta tindakan dan karya yang dihasilkan oleh manusia
dalam kelompok masyarakat di sebuah peradaban.

b) Wujud Budaya
1. Gagasan, merupakan kumpulan ide-ide, nilai, norma-norma, peraturan, dari
kebudayaan yang yang berlaku di suatu wilayah atau wilayah adat, yang sifatnya tidak
nampak secara fisik.
2. Aktifitas, merupakan kegiatan atau tindakan menusia yang mengakibatkan terjadinya
interaksi antar individu di dalam masyarakat dan berjalan sesuai dengan kebiasaan
setiap orang yang berbeda-beda.
3. Karya, merupakan wujud kebudayaan yang bermula dari ide ide atau gagasan manusia
yang kemudian akan menghasilkan sesuatu yang dapat dilihat atau nampak maupun
abstrak

c) Ciri-ciri Budaya
1. Dapat dipelajari
2. Dapat diwariskan
3. Hidup dan berkembang dalam masyarakat
4. Dapat berubah bersifat terintegrasi
5. Terdapat peninggalan sejarah
6. Adanya unsur kepercayaan
7. Dianut oleh penduduk dalam daerah tersebut
8. Memiliki adat istiadat
 d) Fungsi Budaya
1. Memunculkan toleransi dan empati
2. Meningkatkan nasionalisme, saling bekerja sama
3. Saling menghargai satu sama lain
4. Sarana menjalin sosialisasi
5. Menjadi media pembelajaran untuk masyarakat dalam menjalankan aktivitas
6. Pedoman dalam bertindak pun berperilaku

B. Budaya Organisasi
a) Pengertian
Budaya organisasi adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota
organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama. Sedangkan menurut Mangkunegara
(2009) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai – nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota – anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan internal.

b) Fungsi Budaya Organisasi

1. Memudahkan koordinasi aktivitas dalam organisasi
2. Memudahkan/menghemat komunikasi antar individu atau anggota, karena adanya
sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai yang ada.
3. Terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar antar karyawan, sehingga
motivasi kerja meningkat.
4. Kelancaran aktivitas organisasi, meningkatkan prestasi/efektivitas organisasi.
5. Pengambilan setiap keputusan dapat dialkukan dengan cepat dan mudah.

c) Karakteristik Budaya Organisasi

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko
2. Meperhatikan pada hal-hal rinci
3. Orientasi hasil. manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut
4. Orientasi orang. keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil
tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang
pada indvidu-individu.
6. Keagresifan
7. Stabilitas

d) Jenis-jenis Budaya Organisasi

Menurut Siswanto dan Sucipto (2008) ada beberapa tipe budaya organisasi di
antaranya, yaitu:
1. Budaya peran (apollo),Yaitu jenis budaya yang dimiliki ciri-ciri birokrasi tinggi dan
dikelola secara secara ilmiah dan memiliki disiplinn tinggi.
 2. Budaya kuasa (zeus), mempunyai ciri-ciri yaitu ada seseorang berada di pusat
hubungan dengan teman-teman yang sehati sepikiran dan mempunyai ciri-ciri lisan
yang kuat da intuitif.
3. Budaya tugas (athena), di dalamnya orang-orang berkumpul dari latar belakang ilmu
dan keterampilan yang berbeda-beda, namun mereka berfokus pada tugas yang sama.

C. Iklim Organisasi
a) Pengertian
Menurut Taguiri dan Litwin iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi. Stringer dalam Wirawan (2007) mendefinisikan
iklim organisasi merupakan serangkaian lingkungan kerja disekitar tempat kerja atau
kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi, yang mempengaruhi perilaku mereka dalam melaksanakan
pekerjaan yang mempengaruhi kinerja mereka dan kemudian mempengaruhi kinerja
organisasi.

b) Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Litwin dan Stringer dalam Wirawan(2007) ada 6 dimensi yang diperlukan
yaitu:
1. Struktur: karyawan diorganisasi dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran
dan tanggung jawab mereka.
2. Standar-standar: mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat
kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik.
3. Tanggung jawab: meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Penghargaaan: karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan
pekerjaannya
5. Dukungan: meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen: pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.

c) Manfaat Iklim Organisasi

1. Menjadi jembatan yang menghubungkan antara manajemen dan perilaku karyawan
dalam mewujudkan pencapaian tujuan organisasi.
2. Sebagai alat bagi karyawan agar dapat mengerti tatanan yang berlaku dalam
lingkungan kerja dan memberi petunjuk kepada mereka dalam upaya penyesuaian
diri dalam organisasi.
3. Meningkatkan kinerja organisasi.
4. Dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi.
 d) Fktor-faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
1. Pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan, aturan, kebijakan, dan segala yang terjadi dalam
organisasi yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dan
bahkan hubungan dengan karyawan.
2. Tingkah Laku Karyawan
Melalui kepribadian karyaawan yang berbeda-beda terutama kebutuhan mereka
dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan
tersebut. Komunikasi karyawan juga berperan penting dalam mempengaruhi
iklim.
3. Tingkah Laku Kelompok Kerja
Kelompok-kelompok dapat berkembang dengan dua cara, yaitu secara formal,
dan informal dalam suatu organisasi dan terdapat kebutuhan tertentu dalam
kelompok yang berbeda yang sering dipuaskan dalam organisasi.
4. Faktor Eksternal Organisasi
Faktor eksternal yang mempengaruhi iklim adalah faktor ekonomi. Misalnya
terjadi inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan
peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi dan hal
ini dapat berdampak buruk bagi karyawan yang bisa beerakhir pada phk.

D. Perbedaan Budaya & Iklim Organisasi

Berdasarkan definisi budaya dan ikllim organisasi yang sudah dibahas dapat dilihat
perbedaan antara budaya organisasi dan iklim organisasi yaitu bahwa pada budaya
cenderung tentang norma-norma, nilai-nilai dan perilaku yang oleh setiap anggota dalam
organisasi untuk menjalankan tugasnya, sedangkan secara definisi iklim merupakan
suasana oraganisasi yang dibuat berdasarkan budaya sebuah deskripsi atau gambaran
tentang organisasi dimana pada suatu kondisi tertentu karakteristik itu bersifat sementara
dan dapat berubah, jika anggota berkehendak untuk mengubah,
Kedua hal tersebut merupakan hal yang berbeda tapi berpengaruh satu sama lain
dalam organisasi. Sehingga dapat juga disimpulkan bahwa iklim berupa karakter tiap
anggota yang kemudian berkembang sedangkan budaya berkembang berdasarkan nilai,
norma dan keyakinan tiap anggota yang kemudian mempengaruhi setiap anggota
organisasi.
E. Kritisi Jurnal (budaya organisasi dalam keperawatan)
a) Judul Penelitian : "Validation of the nurse leadership and organizational culture (N-
LOC) questionnaire" (Validasi kuesioner kepemimpinan perawat dan budaya
organisasi (N-LOC))
b) Penulis : Juliana Nga Man Lui and Janice Mary Johnston
c) Kritisi Jurnal:

Latar Belakang Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi sering dipelajari

secara independen dalam penelitian keperawatan meskipun
terdapat banyak bukti bahwa kedua faktor tersebut
mempengaruhi hasil karyawan. Selain itu, beragam tipologi
teoritis dan instrumen pengukuran menantang generalisasi
temuan. Karyawan dari budaya, geografis, pengaturan pekerjaan
yang berbeda juga dilaporkan memiliki interpretasi yang
berbeda-beda pada budaya organisasi dan gaya kepemimpinan
yang mendasari konstruksi. Teori dan kuesioner budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan yang ada sudah mapan
dalam pengaturan bisnis Barat, namun generalisasi dan validitas
dari konstruksi ini masih belum dieksplorasi dalam pengaturan
rumah sakit Asia.
Tujuan dari penelitian ini adalah Memvalidasi kuesioner
Keperawatan Kepemimpinan dan Budaya Organisasi (N-LOC),
berdasarkan dua kerangka teoritis yang umum digunakan: Teori
Kepemimpinan Multifaktor dan Kerangka Nilai Bersaing, pada
penerapannya dalam pengaturan rumah sakit Asia.

Metode Penelitian Dua rumah sakit perawatan akut di Hong Kong dengan struktur
organisasi yang berbeda, ukuran rumah sakit, karakteristik
pasien, gaya manajemen dan tuntutan tempat kerja dipilih untuk
studi validasi ini. Karakteristik historis dan kontekstual dari
kedua rumah sakit ini serupa - masing-masing memiliki riwayat
operasi yang panjang (> 100 tahun), afiliasi keagamaan, misi
dan pernyataan visi yang serupa.
Semua perawat penuh waktu dari dua rumah sakit Asia yang
berbeda (H1: n  = 295 dan H2: n  = 1146) diundang untuk
berpartisipasi dalam studi kuesioner ini.
Paket survei berisi: 1) lembar informasi, 2) survei berlabel
nomor identifikasi unik (UIN), 3)amplop pengembalian tertutup
sendiri, dan 4) insentif respons (masing-masing bernilai kurang
dari 1 USD) disiapkan dan dikirim ke lokasi kerja utama setiap
perawat.
Kuesioner pendahuluan meliputi 62 item (gaya kepemimpinan:
36 item, budaya organisasi: 20 item, demografi: 6 item). Gaya
kepemimpinan diukur dengan MLQ yang dinilai pada skala
Likert 7 poin (1, Tidak sama sekali - 7, sering kali, jika tidak
selalu). Budaya organisasi diukur dengan kuesioner CVF yang
dinilai pada skala Likert 5 poin (1: sangat tidak setuju - 5:
sangat setuju), dan mencakup empat domain: kelompok (5
 item), perkembangan (5 item), rasional (5 item) dan hierarki (5
item). Item demografi menanyakan usia perawat, jenis kelamin,
shift, pendidikan, pangkat dan lokasi kerja utama.
Kuesioner kepemimpinan dan budaya organisasi yang andal (N-
LOC) dikembangkan dan divalidasi di antara perawat yang
bekerja di dua rumah sakit umum independen di Asia.
Konsistensi internal yang tinggi tercapai. Validitas konvergen
dan divergen didukung di dalam dan di antara skala. Beberapa
tantangan adaptasi lintas budaya dan skala pekerjaan terjadi
selama proses validasi skala kepemimpinan.

Isi Jurnal The Competing Values Framework (CVF) adalah teori budaya
organisasi yang umum digunakan dalam penelitian kesehatan.
CVF mengkategorikan budaya organisasi menjadi empat
tipologi yang berbeda: kelompok, perkembangan, rasional dan
hierarkis. Budaya kelompok berfokus pada masalah internal
karyawan dan mendorong komitmen melalui kerja tim,
partisipasi, dan komunikasi. Organisasi dengan budaya
kelompok berpusat pada karyawan dan menyediakan
lingkungan kekeluargaan yang ramah dan hangat. Organisasi
dengan budaya rasional berorientasi pada hasil, mendorong
suasana kompetitif dan efektif untuk mendapatkan pangsa
pasar. Organisasi dengan budaya perkembangan fokus pada
inovasi dan kewirausahaan, mendorong perubahan konstan dan
perilaku pengambilan risiko di seluruh perusahaan. Organisasi
dengan budaya hierarkis berorientasi pada aturan,
mempromosikan keluaran prosedural tepat waktu standar yang
dipandu oleh prosedur dan kebijakan internal. Jenis budaya
organisasi yang berbeda dapat menghasilkan hasil karyawan
yang bervariasi, perawat yang bekerja dalam budaya
berorientasi kelompok ditemukan memiliki keterlibatan kerja
yang lebih tinggi dan niat pergantian yang lebih rendah daripada
mereka yang bekerja dalam budaya dominan hierarkis.
Analisis CFA (faktor konfirmatori) pada skala budaya
organisasi menghasilkan 13-item 4-faktor struktur setelah
penyempurnaan model, struktur yang diusulkan terbukti berlaku
dalam konteks studi, kecuali untuk item individu yang mengacu
pada manajemen kebijakan rumah sakit. Karena rumah sakit
umum Hong Kong dikelola di bawah badan independen,
Otoritas Rumah Sakit (HA), sebagian besar anggaran,
perencanaan strategis, manual kerja dan kebijakan sumber daya
manusia ditetapkan oleh HA. Oleh karena itu, item seperti
"rumah sakit menyesuaikan skema anggaran dan proses kerja
sesuai dengan perubahan keadaan", "rumah sakit memiliki
manual kerja terperinci" dan "rumah sakit mengadopsi sistem
pengambilan keputusan dari atas ke bawah" tidak langsung
diterapkan ke konteks survei peneliti.
Hasil CFA (faktor konfirmatori) menunjukkan bahwa struktur 4
faktor budaya organisasi CVF (Competing Values Framework)
yang diusulkan dapat diterapkan pada sampel peneliti tetapi
tidak untuk struktur 3 faktor / 9 faktor kepemimpinan MLQ.
EFA (faktor eksplorasi) mengungkapkan konstruksi gaya
kepemimpinan 2 faktor untuk sampel ini, yang diberi nama
kepemimpinan pasif Confucius transformational dan Laissez-
Faire. Ciri-ciri kepemimpinan transformasional yang sudah
tertanam dalam nilai-nilai budaya Confusius (pengorbanan diri,
menekankan misi kolektif, menanamkan kebanggaan) tidak
berlaku, di mana konstruk transformasional Confucius baru
yang menyerupai teori LMX gaya kepemimpinan paternalistik
dianggap lebih sesuai dalam konteks Asia. Hasil studi
menunjukkan pentingnya validasi skala dalam adaptasi lintas
budaya, karena konstruksi skala yang mendasari dapat berubah
dengan faktor budaya dan kontekstual tertentu.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya individu untuk mencapai satu tujuan
yang sama, dan didalamnya memiliki asumsi, prilaku dan keyakinan terhadap organisasi
berbeda tiap anggotanya. Dalam organisasi terdapat budaya dan iklim organisasi yang juga
berperan dalam pencapaian tujuan organisasi
Budaya organisasi berkembang dengan memperhatikan nilai, norma dan keyakinan yang
menjadi pedoman bagi anggota dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam organisasi
terdapat proses-proses yang berlangsung mempengaruhi budaya organisasi maka dari itu
anggota-anggota harus mampu mempertahankan budaya yang sudah terbentuk. Demikian
pula dalam organisasi uga terdapat iklim organisasi yang merupakan cerminan dari budaya
yang terbentuk. Kepuasan kerja dapat dilihat juga ketika iklim organisasi tidak kondusif,
maka seorang pemimpin/manajer diharuskan mampu mengkondisikan iklim organisasi demi
pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan bersama dapat tercapai.
 DAFTAR PUSTAKA

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian .Ed.1. Jakarta:
Salemba Empat.
Jurnal IKLIM ORGANISASI : MANFAATNYA BAGI ORGANISASI, oleh Etty Susanty
Universitas Terbuka.
Jurnal PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT.PG Krebet Baru Malang), oleh Ari Radianto
dan Bambang Swasto Sunuharyo ,Fakultas Ilmu Administrasi Univеrsitas Brawijaya Malang