Anda di halaman 1dari 19

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DAN

MOTIVASI KARYAWAN DI PT X

USULAN PENELITIAN

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Metode Penelitian Sosial
Kuantitatif

OLEH

NAMA : DESMARIA P
NPM : 170610080051

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2010

profesional dan memiliki kinerja yang baik. antara lain: perusahaan mencoba menganggarkan tambahan penghasilan kepada para karyawan. oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa suatu perusahaan yang maju dapat dipastikan sangat memperhatikan kualitas kinerja karyawan yang bekerja di perusahaannya. hadiah. dan tunjangan- tunjangan lain. Oktober 2010 Penulis . melalui penelitian ini dapat dihasilkan temuan-temuan yang bisa digunakan dalam pengambilan keputusan lanjutan yang berguna untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Diharapkan. tidak mungkin ada kemajuan dalam aktivitas sebuah perusahaan. dalam bentuk bonus. yang diharapkan baik secara langsung dan tidak langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. KATA PENGANTAR Kinerja karyawan merupakan faktor penentu dalam kemajuan sebuah perusahaan. Tanpa adanya karyawan yang kompeten. Ada banyak cara yang dilakukan oleh perusahaan. Untuk itulah penelitian ini diarahkan untuk melihat lebih jauh seberapa jauh dampak peningkatan penghasilan (kompensasi yang diterima karyawan) terhadap kinerjanya.

Seorang karyawan yang memiliki kesejahteraan yang baik tentunya akan lebih fokus melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pelaksana kegiatan operasional perusahaan. Hal tersebut dikarenakan kurangnya penguasaan ilmu yang berkaitan dengan pekerjaan yang bersangkutan. Mereka tidak berusaha untuk mencari penghasilan lain. karyawan dituntut untuk memiliki legalitas. adalah kurangnya kesadaran masyarakat tentang pentingnya IPTEK. Sejalan dengan pendapat Poedjadi (1992: 2) dinyatakan bahwa kendala dalam mewujudkan peningkatan kualitas manusia. yang diharapkan baik secara langsung dan . tentunya karyawan akan berusaha menambah penghasilan dengan berbagai cara. sudah seharusnya karyawan mendapatkan perhatian yang baik. seorang karyawan harus trampil dan mampu mengembangkan daya nalar logika. Secara langsung maupun tidak langsung hal ini tentu akan sangat berpengaruh pada motivasi dan kinerja karyawan tersebut. kemampuan dan penguasaan pekerjaan dengan baik. Hal ini karena perilaku yang serba canggih tersebut dituntut untuk dikuasai demi kelancaran pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Selain itu. Seorang karyawan dituntut untuk menguasai pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya. adanya kemampuan karyawan dalam melaksanakan Job Descnya serta adanya interaksi yang baik dengan lingkungan dapat menunjang keberhasilan proses kerja. Ada banyak cara yang telah dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan penghasilan tambahan bagi karyawan-karyawan. Namun terkadang tidak semua pekerjaan yang telah dibebankan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan kualitas yang diharapkan oleh perusahaan. misalnya bekerja di tempat lain dan bahkan pekerjaan lainnya yang tidak berhubungan dengan pekerjaan sebelumnya. karena apa yang mereka dapatkan sudah cukup untuk menghidupi kehidupannya. sebagai dasar untuk menguasai ilmu pengetahuan lainnya serta manfaatnya bagi masyarakat. Lain halnya jika penghasilan mereka tidak cukup. estetika maupun praktika. Melihat dari beratnya tugas karyawan. antara lain: perusahaan mencoba menganggarkan tambahan penghasilan kepada para karyawan dalam bentuk bonus. Latar Belakang Sebagai pelaku kegiatan operasional perusahaan. PENDAHULUAN 1. dan tunjangan-tunjangan lain. Sebagai garda terdepan. hadiah.

fasilitas kesehatan. Pada umumnya perusahaan memberikan biaya pindah. • Batasan yang ditetapkan oleh UU dalam hal penggajian adalah: Gaji tidak boleh lebih rendah dari UMP (Upah Minimum Propinsi) yang ditetapkan pemerintah • Dalam hal komponen gaji terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap maka besarnya gaji pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.tidak langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. sehingga secara otomatis kinerjanya dapat semakin meningkat. Disamping itu perusahaan juga wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan ukuran kemampuan perusahaan. fasilitas beribadah. Dalam teori motivasi Maslow. Melalui aktualisasi diri ini karyawan diharapkan dapat meningkatkan kreatifitasnya yang pada akhirnya berimbas pada pencapaian prestasi dan pencapaian tujuan perusahaan. fasilitas olahraga. kebutuhan dasar karyawan sudah tercukupi sehingga dapat mulai beralih kepada kebutuhan berikutnya yaitu aktualisasi diri. terutama yang paling tinggi adalah aktualisasi diri. . Dengan penghasilan tambahan ini juga diharapkan karyawan dapat memiliki waktu yang cukup di lingkungan kerjanya. biaya perumahan (untuk sewa / kontrak tempat tinggal). Diharapkan melalui penghasilan tambahan ini. Kebijakan mengenai komponen gaji ditetapkan oleh masing- masing perusahaan. Dalam hal kesejahteraan disebutkan bahwa karyawan berhak mendapat Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) sesuai perundangan yang berlaku. perumahan pekerja. Dalam Undang-Undang ketenagakerjaan tidak ada aturan detail mengenai tunjangan karyawan. seseorang yang telah tercukupi kebutuhan dasarnya akan mulai beralih kepada kebutuhan berikutnya. dan fasilitas rekreasi. Penghasilan tambahan ini diharapkan dapat membangkitkan semangat kerja karyawan serta mengurangi kemungkinan karyawan melakukan aktivitas lain di luar aktivitas di perusahaan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Yang dimaksud dengan fasilitas kesejahteraan antara lain pelayanan keluarga berencana. tunjangan kemahalan jika ditempatkan di daerah yang lebih mahal. fasilitas kantin. tunjangan transpor untuk menjenguk keluarga yang ditinggalkan. tempat penitipan anak.

Untuk menemukan seberapa besar pengaruh tidak langsung kompensasi bekerja terhadap terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. . Maksud dan Tujuan Penelitian 4.2 Tujuan Penelitian a. maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DAN MOTIVASI KARYAWAN DI PT X“ 4. Untuk menemukan seberapa besar pengaruh langsung kompensasi bekerja terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas penulis tertarik untuk melihat seberapa besar pengaruh penghasilan yang diterima karyawan dalam bentuk bonus maupun tunjangan lainnya terhadap motivasi dan kinerjanya. 4. 2. Adakah pengaruh langsung kompensasi bekerja terhadap kinerja karyawan? 2.1 Maksud Penelitian Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh kompensasi kerja karyawan di PT X ditinjau dari kinerja dan motivasi kerjanya. Adakah pengaruh langsung motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan? 3. Perumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya. b. Untuk menemukan seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. c. Adakah pengaruh tidak langsung kompensasi bekerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja? 3. Identifikasi Masalah 1.

d) Masyarakat. sehingga dapat dilakukan proses verifikasi demi kemajuan ilmu pengetahuan.2 Kontribusi Praktis a) Pemerintah. sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan bagi kemajuan bangsa Indonesia. perusahaan serta karyawan dalam pelaksanaan kebijakan yang bersangkutan dengan kompensasi kerja yang diterima karyawan. b) Perusahaan. Supratman No. dengan tema yang sama akan tetapi dengan metode dan teknik analisa yang lain. sehingga dapat memanfaatkan penghasilan tambahan yang diterima untuk meningkatkan kinerjanya serta membangkitkan motivasi kerjanya. dapat menggunakan hasil penelitian ini. WR. dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk memberikan masukan kepada pemerintah. sebagai ujung tombak proses operasional perusahaan. 6. c) Karyawan. 6.2 Waktu penelitian Penelitian ini akan memakan waktu 3 bulan. X yang beralamat di Jl. 30.1 Kontribusi Teoritis Dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian lanjutan. dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk menentukan kebijakan baru dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan arahan dan motivasi kepada seluruh karyawan. 5. 5 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk : 5. Lokasi tersebut ditentukan untuk memudahkan peneliti untuk melakukan penelitian. Lokasi dan Waktu Penelitian 6. yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja dan kemajuan perusahan yang bersangkutan. dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk menentukan kebijakan yang berhubungan dengan pemberian kompensasi kepada karyawan. dengan jadwal sebagai berikut : No Deskripsi Kegiatan Bulan ke-1 Bulan ke-2 Bulan ke-3 .1 Lokasi penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di PT.

Kinerja Karyawan . Kajian Pustaka 1. 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Pengajuan Judul Penelitian √ √ 2 Studi Pendahuluan √ √ √ 3 Perancangan Instrumen Penelitian √ √ 4 Pengumpulan Data √ √ √ √ 5 Pengolahan Data √ √ √ √ 6 Ringkasan Eksekutif √ (Executive Summary) 7 Seminar Hasil Penelitian √ 8 Penulisan Laporan Penelitian √ √ 9 Penggandaan Laporan Penelitian √ BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.

dari kalimat ini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa performance adalah hasil kerja yang ditampilkan oleh masing-masing individu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. sedangkan individu dengan kinerja rendah akan menampilkan pola dan hasil kerja yang kurang baik. Prawirosentono (1999.101) Profesi berasal dari bahasa Yunani “pbropbaino” yang berarti menyatakan.143) memberikan defenisi tentang performance sebagai berikut “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during specified time period” lebih jelasnya performance merupakan catatan prestasi dari karyawan yang telah dihasilkan dalam kurun waktu tertentu. dari istilah ini jelaslah performance adalah suatu konsep yang membahas tentang kinerja atau prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan. Dalam kamus The New Webster Dictionary mengartikan performance sebagai kinerja atau prestasi kerja (Ahmad Ruky 2002. Misalnya "work performance" atau kinerja kerja. yang bisa berarti hasil kerja. Qomary (2004. dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing.14). Bisa pula berarti hasil kerja. "Kinerja" dalam bahasa Inggris disebut dengan istilah performance. Dari defenisi di atas jelaslah bahwa kinerja atau performance merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menyelesaikan beban dan tanggung jawab baik secara perorangan maupun secara berkelompok. Individu yang memiliki kinerja tinggi akan menampilkan pola dan hasil kerja maksimal berkualitas. Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. selanjutnya performance seorang pegawai adalah hasil kerja dan proses interaksi yang mereka lakukan dalam menyelasaikan tugas dan kewajiban yang diberikan kepada mereka. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.2) mendefenisikan ‘performance atau kinerja ’ adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi. Pada bagian lain Bernardin (1993. .

kualitas dan kuantitas pekerjaan yang harus dilaksanakan serta perilaku yang harus diterapkan dalam melaksanakan pekerjaan. dibutuhkan pengelolaan yang baik kepada karyawan tersebut diantaranya dengan menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan latar belakang keahlian (the right man in the raight place).222) mengungkapkan bahwa berdasarkan beban tugas yang diberikan terhadap karyawan maka dapat dibedakan enam langkah menyangkut kinerja diantaranya adalah : a. Memberikan umpan balik atas kinerja yang dicapai e. Memantau pekerjaan dengan berfokus pada hasil yang dicapai c. pengawasan terhadap proses belajar mengajar yang dilaksanakan oleh pegawai di bawahnya (karyawan dan staf TU). untuk itu pemimpin (kepala sekolah) perlu menjalin komunikasi secara luas dengan bawahan. Membuat keputusan administratif atas kinerja yang dicapai f.12) menyatakan bahwa penilaian memungkinkan untuk memanfaatkan ketrampilan dan bakat terpendam. Pekerjaan yang monoton serta kurang variasi akan menimbulkan kejemuan bagi karyawan karena pekerjaan yang lama tidak lagi menjadi . pengalaman dan pendidikannya. informasi yang akurat serta dapat dipertanggung jawabkan. Mengembangkan rencana peningkatan kinerja. Agar prestasi kerja (kinerja) seorang pegawai atau dapat meningkat. Menetapkan tingkat kinerja yang diharapkan dan perlu ditetapkan analisa pekerjaan. kepala sekolah diharapkan aktif dalam melakukan tugas sepervisi. Hal dimungkinkan karena setiap individu yang sedang dinilai akan berusaha menampilkan seluruh kemampuan yang ada dalam dirinya sehingga akan terlihat potensi-potensi tertentu yang selama ini masih terpendam. pemimpin (baca: kepala sekolah) perlu masukan. bila kemampuan tersebut dapat dideteksi dan dimanfaatkan dengan baik jelas akan menjadi suatu nilai tambah yang cukup bermakna baik bagi individu maupun organisasi. tegasnya penempatan dan pembagian tugas bagi setiap bawahan harus dilakukan secara bijak. Philip Moon (1993. b. Melaksanakan evaluasi atas tingkatan kinerja dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan sebelumnya d. Haynes (1984. dan memahami tugas yang seharusnya dikuasai oleh masing-masing.

77) menyatakan bahwa organisasi yang sukses adalah organisasi yang memiliki komitmen dan perhatian terhadap staf. sikap ini akan menumbuhkan rasa kekeluargaan dan pada akhirnya akan terbentuk ikatan harmonis antara atasan dan bawahan. Kondisi ini sering ditemui di sekolah akibat kecilnya gaji yang diperoleh.tantangan bagi karyawan. sebaliknya jika pekerjaan tersebut tidak mampu memenuhi kebutuhan yang diharapkan maka individu tersebut akan melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara asal-asalan. demikian rupa. baik saat dalam mengelami keuntungan maupun dalam menghadapi kerugian. Kerja merupakan salah satu usaha yang dapat dilakukan sesorang untuk memenuhi kebutuhannya. dan perlu pula didiskusikan berbagai aspek lain yang dianggap sanggup memberikan perbaikan kinerja dari masing-masing pegawai. Dalam hal ini dapat dinyatakan bahwa manajemen yang baik akan senantiasa berbagi rasa dengan para bawahannya. Kartohadiprodjo dalam Dirdjosisworo (1985. rasa. Maslow mengungkapkan kebutuhan manusia tersusun menurut suatu urutan spesifik. dan rukun yang diberi seseorang dengan ‘ 4R ’ hal yang sama juga berlaku dalam kehidupan organisasi. hingga tingkat kepuasan kebutuhan tertentu harus dilaksanakan. sebelum individu yang bersangkutan melanjutkan usaha pemuasan kebutuhan ke tingkat kebutuhan berbeda. agar kejenuhan dan kebosanan tidak menjadi kendala yang menghambat kinerja maka dibutuhkan rotasi dan perputaran atas tugas yang sedang mereka lakukan untuk menimbulkan suasana dan tantangan baru dalam bekerja.113) menamakan individu yang manusia ini adalah mahkluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa yang dalam dirinya dilengkapi oleh kelengkapan hidup yang meliputi raga. rasio. Peter Martin (1987. bila pada suatu organisasi terbentuk kerukunan dengan pola kerja yang baik dan berkualitas maka kinerja perusahaan akan lebih meningkat. dalam penempatan pada posisi yang baru perlu pula diketahui hal-hal dan syarat penting yang mendukung keberhasilan pekerjaan guna mengetahui apakah karyawan tersebut mampu atau tidak mampu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sempurna. cukup banyak . semakin besar kesempatan suatu pekerjaan mampu memenuhi kebutuhan akan semakin baik pula kinerja yang akan dilakukan.

mengacu dari kondisi ini jelaslah bahwa dibutuhkan komitmen yang tinggi dari seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Dari berbagai konsep dan teori yang telah dikemukan pada bagian awal maka dapat disusun sintesa tentang kinerja. Motivasi Kerja . kesalahan penempatan akan mempengaruhi hasil kerja (kinerja) secara umum. sebaliknya semakin kecil pendapatan yang diterima akan semakin segan pula ia menyelesaikan pekerjaan tersebut. semakin besar pendapatan seseorang akan semakin senang pula ia melaksanakan pekerjaan. Agar setiap individu mau dan mampu berkorban demi pekerjaan. 2. Untuk dapat menghasilkan kinerja yang berkualitas. ketimpangan antara pengorbanan dan penghasilan sering menjadi masalah terhadap kinerja. tanpa pengorbanan dan perjuangan mustahil kinerja yang dihasilkan akan berkualitas. Untuk itulah dibutuhkan sistem pembayaran dan penggajian yang sepadan dengan pekerjaan. karyawan yang mencari kegiatan lain guna menambah penghasilan mereka dengan sedikit banyak mengurangi tanggung jawab mereka pada sekolah tempat ia harus mengabdi.197) Philip Moon (1987. Kinerja merupakan suatu hasil akhir yang ditampilkan seseorang dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. 2000. (dalam Winardi. dibutuhkan pengorbanan dari setiap karyawan yang melaksanakannya. Dari pernyataan ini jelas bahwa keberadaan dan prestasi yang ditampilkan seoarng bawahan tidak hanya berasal dari kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya tetapi dipengaruhi pula oleh faktor-faktor dari luar khususnya sistem pengelolaan yang diterapkan oleh seorang pemimpin.7) mengungkapkan bahwa kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kekuatan dan kelemahan saja akan tetapi juga oleh cara bagaimana mengelola mereka. tentu harus diberi penghargaan yang sepadan dengan pengorbanan. suatu pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara optimal jika dilakukan oleh orang-orang yang memiliki kemampuan khusus yang diisyaratkan oleh pekerjaan tersebut.

yaitu : a. Motivasi berasal dari kata latin "Movere" yang berarti dorongan atau mengarahkan. tetapi juga yang paling penting para karyawan mau bekerja giat untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Sebuah organisasi tidak saja berharap karyawannya mampu. Menurut John W. b. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan atau lembaga jika mereka tidak mau bekerja dengan giat. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan. Motif berarti suatu perangsang dari dalam (inner drive) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. Sikap pribadi. yang dapat dikelompokkan dalam 3 golongan. keinginan dan ambisi. karena dengan motivasi internal inilah seorang karyawan dapat memiliki kekuatan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan baik. cakap dan terampil. Motivasi internal adalah motivasi yang telah ada dan dimiliki sejak awal serta berada dalam diri setiap manusia. Motivasi dibagi menjadi dua. yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. agar mau bekerja sama secara produktif sehingga berhasil mencapai atau mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Latar belakang dan pengalaman. Limbong. Seorang pimpinan yang baik harus dapat meningkatkan motivasi internal karyawannya. Motivasi merupakan hal yang menyebabkan. penyatu dari pendukung perilaku manusia. mengatakan ada dua macam teknik motivasi yang dapat dilakukan untuk memotivasi karyawan. yaitu : a. supaya mau bekerja giat dan antusias mencapa hasil yang optimal. c. Teknik Motivasi Positif Terdiri atas langkah-langkah sebagai berikut : . Harapan. Sedangkan motivasi internal adalah motivasi yang timbul karena ada faktor pemicu lan dalam kegiatan dan kehidupan sehari-hari. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. motivasi berasal dari kata motif. Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses bagaimana menumbuhkan dan menimbulkan dorongan supaya seseorang berbuat atau bekerja. McGregor (1990).

Dengan motivasi seperti ini. Kompensasi Bekerja Menurut tinjauan etimologis dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia. . Teknik Motivasi Negatif Motivasi negatif dilakukan dengan kekuasaan. pimpinan merangsang karyawan dengan memberikan ganjaran positif kepada mereka yang berprestasi di atas rata-rata standar. karena karyawan biasanya hanya takut hukuman. pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain. namun apabila tidak mencapai standar tersebut. balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. semangat kerja karyawan meningkat dan cenderung efektif untuk jangka panjang. Sedangkan gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap. Dalam hal teknik motivasi negatif. yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. 3. 7) Meyakinkan karyawan bahwa dengan bekerja akan hidup senang. dalam arti lain diri mempunyai arti dalam hidup. imbalan berupa uang atau bukan uang (natura). yang biasanya berupa ancaman. Dalam hal teknik motivasi positif. Teknik ini biasanya efektif dalam jangka pendek. 5) Menjelaskan struktur organisasi. 1) Menjelaskan tujuan organisasi. 3) Menjelaskan peranan karyawan. kompensasi adalah ganti rugi. hukuman. penurunan jabatan. pemberesan utang piutang dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya. b. Upah adalah uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu. pimpinan memotivasi karyawan untuk mencapai standar yang telah ditentukan. 6) Memberikan penghargaan. akan dikenai hukuman. 2) Memasyarakatkan bahwa pekerjaan seseorang itu penting. 4) Menjelaskan falsafah organisasi. pemutusan hubungan kerja (PHK). dan lain-lain.

sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial. Dari pengertian di atas dapat ditarik pemahaman bahwa seseorang yang telah melakukan tugas pekerjaan dan tanggung jawabnya berhak untuk mendapatkan upah. dan Siagian (1995). (1998). upah lembur. 4 No. peluang kenaikan penghasilan. Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan. misalnya memperoleh fasilitas perumahan. Menurut Schuler dan Jackson (1999). kompensasi tidak langsung dan imbalan bukan uang. et al. Menurut Siagian (1995). Semakin banyak simbol status yang dimilikinya. Salah satu kebutuhan yang terpuaskan itu misalnya kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orang-orang dalam lingkungan kerjanya atau masyarakat di sekitarnya. atau memperoleh kenaikan pangkat. (Ninuk Muljani. pensiun. gaji atau kompensasi atas segala jerih payahnya tersebut. atau lingkungan kerja yang nyaman. status merupakan faktor motivasional yang penting. fleksibilitas karier. yang besarnya (seharusnya) sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vo. Schermerhorn. sebab status dipandang sebagai peringkat prestise . pujian dan pengakuan. pembayaran insentif. kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan. 2. Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung. pelatihan dan liburan. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok. asuransi. et al. maka karyawan yang bersangkutan akan merasa berhasil memuaskan kebutuhannya. seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan. fasilitas kendaraan. cuti kerja. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman. Mondy. bonus. (1999). pengembangan diri. yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. tunjangan. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Robbins (1996). Imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan. pesangon. September 2002). pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi dua. tanggung jawab yang lebih besar. simbol status.

Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen. maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. pihak organisasi juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk (a) menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan.seseorang dalam suatu organisasi. Sebaliknya. apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa. maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. pangkat dan fasilitas yang diperoleh. maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa. seperti jabatan. rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Jika program kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal. maka karyawan . Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu. sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik. dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. Apabila hal ini dapat terwujud. (c) meraih keunggulan kompetitif. (b) mempertahankan karyawan yang baik. namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan. Sebaliknya. (d) memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Apabila sudah tidak signifikan lagi. Menurut Siagian (1995). sebenarnya bukan hanya tujuan organisasi yang tercapai.

yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based approaches) dan menggunakan pendekatan keterampilan (skill-based approaches). B. hal itu akan meningkatkan motivasi kerja dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang adil. Menurut Gomez-Mejia. Sebaliknya. hal itu akan menurunkan motivasi kerja dan pada akhirnya juga akan menurunkan kinerjanya. Seseorang yang bekerja. Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. dan menjadikan perusahaan menarik. seseorang akan bekerja lebih baik jika kebutuhannya tercukupi. Artinya. Kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. (e) melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. jika kompensasi yang diterima karyawan turun. tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya. (1995). . artinya seseorang yang merasa kebutuhannya akan tercukupi akan memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan berbagai macam aktivitas. Untuk itulah diduga ada pengaruh positif kompensasi yang diterima karyawan terhadap motivasi serta pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori. Seperti sudah dikatakan di atas. Kerangka Penelitian Kinerja merupakan unjuk kerja yang dihasilkan oleh seseorang. mereka akan bekerja dengan baik jika mereka mendapatkan penghasilan yang layak. artinya besar gaji yang diterima sangat dipengaruhi oleh kinerja seseorang. seseorang cenderung akan melakukan banyak hal apabila dengan melakukan hal tersebut kebutuhan-kebutuhannya tercukupi. apalagi bila dapat diterapkan sistem penggajian berdasarkan kinerja. et al. mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. jika kompensasi terhadap karyawan ditingkatkan. Dalam banyak hal.

. Hipotesis Dari penjabaran masalah diatas. dan ditinjau dari teori-teori yang ada maka penulis mengambil kesimpulan sementara bahwa ada pengaruh antara kompensasi kerja yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja karyawan yang bersangkutan. C. Adapun kerangka pemikiran penelitian ini dapat digambarkan dalam skema Sebagai berikut : Kompensasi Kerja Kinerja Karyawan Motivasi Kerja Gambar 1 Kerangka Pemikiran Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja.

Manajemen Kantor. Payaman J. 2002). Purbayu Budi Santosa & Ashari. Evaluasi Kinerja SDM. (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan. Roestiyah. Haji Masagung. Moenir. Teknik-Teknik Evaluasi. SPSS Statistik Parametrik. Sistem Manajmen Kinerja. (Jakarta: Nasco.. 1982). (Jakarta : PT Elex Media Komputindo. Panduan Penelitian. Jakarta. 1993. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Masalah-Masalah Ilmu Kekaryawanan. Singgih. Limbong. ___).S. 1982). Simanjuntak. 1997). Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Penerbit Refika Aditama). Soeprihanto. Penerbit PT. Nitisemito. Jakarta. John W. (Jakarta : Rineka Cipta. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan ketujuh. Alex S. 1996). K. (Jakarta: Universitas IGI. 1991. Trigenda Karya. Komarudin. . Santoso. (Jakarta: Bina Aksara. Badudu dan Sutan Mohammad Zain. Husen Umar. Achmad Ruky. Jakarta.. 1991. Ghalia Indonesia. Sandjaya & Albertus Heriyanto. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. John. CV. Kelompok Gramedia. Slamento. (Jakarta: Prestasi Pustaka Publisher. 2005). (Jakarta: PT. (Yogyakarta: ANDI. J. N. A. (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. 2006). (Jakarta: Penerbit Gramedia Pustaka. 2005). Kamus Umum Bahasa Indonesia. B.DAFTAR PUSTAKA SEMENTARA A. (Depok: Penerbit FE UI. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. 2000). Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya.A. 2005). Gramedia Pustaka Utama. 1991). Purwanto..S. Ngalim. Anwar Prabu Mangkunegara.

. (Jakarta: Rajagrafindo Persada. Hani Handoko. 2007). (Yogyakarta: Penerbit BPFE. 1987) Tim Dosen. 2005). T. 2004). Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Metode Penelitian Pendidikan. (Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (Jakarta: Universitas Trisakti). Modul Laboratorium Analisis Kuantitatif. Sumadi Suryabrata. Raja Grafindo Persada. Psikologi Pendidikan. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua. 2004).Sudjana. (Jakarta : PT. Metoda Statistika Edisi 6. (Bandung: Tarsito.