6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Retensi Perawat
1. Pengertian
Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan
kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu
perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang
dinyatakan akan meninggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini
adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta
mengurangi biaya bagi organisasi. Strategi retensi adalah program dan
manfaat yang dirancang untuk meningkatkan perekrutan dan retensi
karyawan.(Buerhaus et all, 2000).

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Retensi Perawat

Summers (2002), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi
perawat di rumah sakit diperlukan beberapa hal antara lain: seleksi calon
perawat secara professional, disepakati mengenai imbalan jasa yang akan
diterima, kelanjutan pendidikan yang akan diperoleh, mengikutsertakan
sertifikasi kekhususan, peningkatan komunikasi dengan perawat, dan
pemberian waktu yang fleksibel bagi setiap perawat. Sedangkan Kingston
(2002), berpendapat bahwa untuk mendukung retensi perawat di rumah
sakit George Washington diperlukan penambahan insentif, perubahan
jadwal kerja dari yang waktunya panjang menjadi lebih pendek,
peningkatan promosi/karir dan peningkatan infra struktur berupa kultur
organisasi yang memberikan kepuasan dan penghargaan atas peningkatan
kerja perawat.

6
 7

Hansen (2001), mengemukakan pendapatnya bahwa peningkatan

retensi perawat dapat dilakukan melalui peningkatan perbaikan ketidak
puasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan oleh supervisor
melalui: mengadakan pendekatan dengan anggota staf perawatan tentang
jadwal rotasi kerja dan member kesempatan untuk ekspress feeling tentang
kesukarannya dalam bekerja, memberi penghargaan atas prestasi kerjanya
yang berupa tiket untuk berlibur atau tiket pilihan lain, dan meningkatkan
komunikasi yang efektif.
Scanlon (2001), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi
perawat maka diperlukan peningkatan pelatihan, manajemen jadwal kerja
yang baik, design pekerjaan yang lebih baik, memberikan kesempatan
karir ke posisi yang lebih tinggi, peningkatan tanggung jawab dari pihak
administrasi, kejelasan peran, dilibatkan dalam pengambilan keputusan,
peningkatan imbalan jasa (gaji), memberikan dukungan terhadap
lingkungan kerja perawat, keterampilan kerja dan dukungan sosial.

Cushway (2002), mengemukakan 10 jenis usaha untuk meretensi

karyawan disuatu perusahaan yaitu:
a. Upah dan fasilitas, upah dan fasilitas harus adil karena ketidak puasan
dapat tumbuh bila mereka merasa diperlakukan tidak sama dengan
rekannya. Demikian juga apabila organisasi tidak menggaji sebaik
dengan apa yang ditawarkan kompetitor/pesaing lain, maka lama-
kelamaan akan kehilangan pegawai.
b. Pengakuan dan prospeks, setiap ada kesempatan pimpinan harus
memberikan apresiasi atas pekerjaan yang telah diselesaikan
karyawannya. Karyawan yang efektif sedapat mungkin dipromosikan
tetapi harus didukung oleh keterampilan keahlian untuk pekerjaan
berikutnya.
 8

c. Kondisi kerja, kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidak

puasan.
d. Desain kerja, pekerjaan sebaiknya dirancang untuk memenuhi
kebutuhan individu dan harus memungkinkan adanya variasi minat
dan kesempatan untuk belajar dan tumbuh, jika tidak maka
kekecewaan yang muncul dan memungkinkan karyawan memilih
keluar.
e. Hubungan kerja, hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan
kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta keluarnya
karyawan.
f. Kinerja, jika manusia merasa tidak cukup dan hatinya tidak berada
dipekerjaannya, maka secara moral mereka akan menderita, maka dari
itu mereka harus diberi petunjuk yang jelas apa yang diharapkan dari
mereka serta diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan.
g. Perjanjian, jika manusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap
organisasi, maka mereka akan mencari kesibukan sendiri. Tugas
pimpinanlah untuk menjelaskan tujuan dari organisasi dan berusaha
mendapat tanggung jawab mereka.
h. Promosi dan seleksi yang buruk, mengangkat seorang karyawan yang
tidak siap untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya
keluarnya karyawan.
i. Harapan, jika adanya pengharapan akan ada kemajuan didalam
organisasi atau tersedianya imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi,
akan muncul ketidakpuasan dan menambah keluarnya karyawan.
Simamora (2006), mengemukakan beberapa hal dalam usaha meretensi
karyawan di suatu perusahaan antara lain:
a. Perekrutan/seleksi.
Merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
 9

diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat
calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan.
Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi
untuk menjadi karyawan baru.
b. Kompensasi/imbalan jasa
Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan
tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari
pekerjaan lainnya. Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan
keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat
program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber
daya manusia. Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa
nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai
bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi. Manakala dikelola secara benar, kompensasi membantu
organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Kompensasi dibagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi
langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung
(indirect compensation). Kompensasi langsung terdiri dari bayaran
(pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan
komisi. Kompensasi tidak langsung, yang disebut juga dengan
tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup
dalam kompensasi langsung. Pemberian kompensasi merupakan
fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas
signifikan atas fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi
finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena
kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja karyawan.
 10

c. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pimpinan harus memiliki
sifat yang mampu dijadikan panutan dalam berperilaku bawahannya,
membangkitkan semangat berkreasi dan membimbing bawahannya,
serta mendorong bawahan sehingga sanggup bertanggung jawab atas
pekerjaannya. Dengan kata lain gaya kepemimpinan pimpinan harus
mampu mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan dapat
meningkatkan produksi bawahan sehingga tercapai tujuan organisasi.
d. Manajemen karir/pengembangan karir
Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan
perencanaan karir. Pemahaman atas pengembangan karir di dalam
sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses:
bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan
tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi
merancang dan menerapkan program pengembangan karir.
Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan
untuk mengidentifiksi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan
pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan
rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistic
memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan
dengan kemampuannya. Manajemen karir adalah proses yang
dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan dan
mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu
kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di
masa depan.
 11

Dari uraian diatas, maka upaya-upaya mempertahankan perawat perlu

memperhatikan faktor-faktor tertentu antara lain:
a. Imbalan Jasa
1) Pengertian
Imbalan jasa berdasarkan pendapat Ivancevich (1998), imbalan
adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan
sebagai kompensasi dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian
tujuan organisasi. Menurut Handoko (2000 dalam Nugroho, 2004)
imbalan jasa merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2) Jenis imbalan
Jenis imbalan menurut Gitosudarma (1997) ada dua, yaitu
imbalan intrinsik dan ekstrinsik.
a) Imbalan Intrinsik
Imbalan intrinsik adalah imbalan yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely
(1985), imbalan intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi,
otonomi dan pertumbuhan pribadi.
b) Imbalan ekstrinsik
Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Menurut Bowen (2000),
imbalan ekstrinsik ini merupakan “pemuas” yang datang dari
lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik
meliputi imbalan finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan,
pengakuan, promosi, supervise, persahabatan dan perbedaan
kompensasi.
Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam
empat macam, yakni :
 12

a) Upah (wages) dan gaji (salary)

Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan
berdasarkan jumlah jam kerja (hourty rates of pay), semakin banyak
jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji
besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of
pay).
b) Program Insentif (Incentif program)
Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah, antara
lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan
tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam pencapaian tingkat
penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian
insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan
bentuk penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh
karyawan.
c) Employe Benefit Program
Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan
kepada karyawan, seperti program asuransi (jiwa dan kesehatan),
program pension, biaya liburan dan lain sebagainya.
d) Perquisites
Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki
level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitas yang diberikan
perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub
olah raga, biaya perjalanan dinas dan bentuk – bentuk fasilitas
lainnya.

3) Tujuan Pemberian Imbalan

Menurut Milkovich dan Newman (1996), system imbalan
didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan
yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan
 13

dan pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat

tergantung pada masing – masing perusahaan dan jenis usaha.
Menurut Carel, et all (1995), pemberian imbalan bertujuan
untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan
karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan,
serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang – undangan
yang berlaku. Sedangkan menurut Handoko (2000), tujuan pemberian
imbalan atau kompensasi adalah untuk :
a) Memperoleh personalia yang kualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik
para pelamar, karena perusahaan – perusahaan bersaing dalam
pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan
kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
b) Mempertahankan para karyawan yang ada
Bila tingkat kompensasi tidak kempetitif, niscaya banyak
karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran
karyawan, imbalan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
perusahaan – perusahaan lain.
c) Menjamin keadilan
Administrasi penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip–
prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal
sangat penting diperlihatkan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku – perilaku
yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan,
tanggung jawab baru dan perilaku – perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.
 14

e) Mengendalikan biaya – biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya
manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur
penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (under
pay) atau lebih (over pay) kepada para karyawannya.
f) Memenuhi peraturan – peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya,
administrasi kompensasi menghadapi batasan- batasan legal.
Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala- kendala
tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang
mengatur kompensasi karyawan.
Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian
imbalan atau kompensasi adalah sebagai berikut :
a) Ikatan kerja sama
Pemberian imbalan atau kompensasi akan menciptakan
suatu ikatan kerja sama formal antara manajemen dan
karyawan, di satu pihak karyawan mempunyai kewajiban
untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan
perusahaan kepadanya, di pihak lain perusahaan mempunyai
kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan
tugas yang dibebankan.
b) Memberikan kepuasan kerja
Pemberian imbalan atau kompensasi yang diberikan
diharapkan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan
sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan
memperolehkepuasan kerja.
 15

c) Rekruitmen yang efektif

Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang
akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan
karyawan yang qualified akan lebih besar.
d) Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi
motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri
bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu
membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari
tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi
semangat dalam bekerja sehingga karyawan akan tetap
bertahan pada perusahaan.
e) Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap
stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat
ditekankan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan
yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa
nyaman dalam bekerja.
f) Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang
harus diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

b. Kepuasan Kerja
1) Pengertian
Hasibuan (2003), menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan sikap
mencintai pekerjaannya yang dinyatakan oleh sikap emosional
yang seimbang antara balas jasa yang adil dan layak dengan
 16

pelaksanaan pekerjaannya. Hal ini merupakan kunci pendorong

moral, kedisiplinan dan prestasi kerja untuk mendukung
terwujudnya tujuan organisasi. Hal ini didukung pendapat
Muchlas (1999), Robbins (2006) dan Blum dalam Arifin (2004)
yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
umum karyawan terhadap pekerjaannya berupa kesesuaian
penghargaan yang diterima dengan penghargaan yang seharusnya
diterima menurut perhitungannya sendiri dimana kepuasan kerja
dipengaruhi interaksi karyawan dengan lingkungan kerjanya.
Wuryanto (2010) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan
terfokus pada perilaku karyawan pada pekerjaannya.
Dari pengertian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja perawat adalah sikap umum dan perasaan senang
terhadap pekerjaannya dimana perasaan senang tersebut
merupakan hasil interaksi dengan lingkungan kerjanya yang
dicerminkan kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang
diterima perawat tersebut dalam pekerjaannya.

2) Teori Kepuasan Kerja

a. Teori Kebutuhan Maslow
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan

merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang

dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi,

makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila

kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa

 17

tidak puas (Gibson, 1996). Maslow (1943) dalam Gillies (1996)

dan Siagian (2002) menyatakan bahwa motivasi manusia sebagai

hirarki lima macam kebutuhan yang berkisar kebutuhan yang

paling dasar hingga kebutuhan paling tinggi, yaitu :

a) Kebutuhan tingkat dasar/rendah :

Kebutuhan tingkat rendah dipenuhi secara eksternal.

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan tingkat pertama,

merupakan kebutuhan untuk kelangsungan hidup (basic

physical needs). Seseorang harus bekerja untuk memenuhi

kebutuhan fisiologisnya. Setelah kebutuhan pokok terpenuhi,

mereka menginginkan kebutuhan rasa aman dan jaminan

(safety and security needs).

b) Kebutuhan tingkat tinggi :

Kebutuhan tingkat tinggi terdapat tiga tingkat. Kebutuhan

tersebut dipenuhi secara internal. Kebutuhan tingkat ketiga
menyangkut pemilikan dan keterlibatan sosial. Seseorang
bekerja dalam lingkungan sosial, dan sebagian kebutuhan
tersebut harus mereka penuhi di tempat kerja dan juga
diberbagai tempat diluar pekerjaannya.

3) Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Purwanto& Wahyuddin (2008), mengatakan tentang beberapa
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah
faktor psikologik berhubungan dengan kejiwaan meliputi minat,
 18

ketentraman dalam kerja, sikap terhadap pekerjaan, bakat dan

keterampilan. Yang kedua adalah faktor sosial, berhubungan
dengan interaksi sosial baik dengan sesama karyawan, atasan
maupun karyawan yang bebeda jenis pekerjaan. Yang ketiga
adalah faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur dan sebagainya. Yang keempat adalah faktor
finansial, berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan
meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, macam- macam
tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
 19

B. Kerangka Teori

Faktor Eksternal:
1. Perekrutan, seleksi
dan sosialisasi awal.
2. Imbalan jasa
3. Kepemimpinan
4. Manajemen
karir/pengembangan
karir
5. Pengakuan
6. Kondisi kerja
7. Desain kerja
8. Hubungan kerja
9. Kinerja
10. Perjanjian
11. Kepuasan Kerja

Retensi pada perawat

Faktor internal:
1. Umur
2. Jenis Kelamin
3. Pendidikan
4. Lama kerja
5. Jabatan

Sumber: Cushway (2002) & Simamora (2006)

Gambar 2.1. Kerangka Teori
 20

C. Kerangka Konsep

Variabel independen (bebas) Variabel dependen (terikat)

Imbalan jasa

Retensi pada perawat

Kepuasan Kerja

Gambar 2.2. Kerangka Konsep