Ika R.

, Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya Saing Global - 51

PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA VS DAYA SAING Berdasarkan penuturan Kwik di atas sangat survey tahunan yang dilakukan oleh UnitedNations
jelas memfokuskan kepada urgensi atau peran for Development Programs (UNDP) tentang Indeks
GLOBAL
SDM di dalam suatu negara. Dalam cakupan yang Pembangunan Manusia Indonesia mendapat skor
lebih mikro, fungsi SDM sangat penting di semua 0,682 pada tahun 2003. Dengan adanya arus globalisasi
unit organisasi atau perusahaan. Di saat situasi dan yang begitu cepat, menyebabkan semakin tajamnya
kondisi usaha yang sangat hypercompetitive dan persaingan antar negara dan antar organisasi, oleh
Ika Ruhana
berketidakpastian, sebagaimana yang diungkap oleh karena itu untuk mampu bersaing menuntut adanya
Jurusan Administrasi Bisnis FIA UB Richard D’Aveni, maka SDM menjadi jawaban kunci sumber daya manusia yang berkualitas.
bagi semua organisasi atau perusahaan untuk dapat
Berdasarkan fenomena tersebut, dalam tulisan
tetap survive sekaligus winning the future, jika tidak
ini penulis sangat tertarik untuk membahas masalah
Abstract ingin mengalami kejadian sebagaimana yang dilansir
pengembangan kualitas sumber daya manusia VS
oleh Arie de Geus dari Royal Dutch/ Shell: Banyaknya
daya saing global. Pembahasan akan diawali dengan
perusahaan yang tumbang (bangkrut) disebabkan
uraian mengenai kondisi SDM di Indonesia dalam
Under conditions of global competition, human resource development (HRD) is very important and karena tidak mampu belajar dan non-adaptif, gagal
beberapa era, pengembangan sumber daya manusia,
necessary to be able to compete in the arena of trade / international competitions. Human resource development menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi.
usaha pengembangan kualitas sumber daya manusia.
is one effort to improve the employee’s ability to handle different types of tasks and skills required to apply in Karenanya tak berlebihan jika pakar manajemen
accordance with the type of work there. This paper aims to discuss issues of human resource development vs. terkemuka, James Stapleton dalam “Executive’s Tulisan ini bertujuan untuk membahas masalah
global competitiveness, which include: the condition of human resources in Indonesia in recent era, human Guide To Knowledge Management”, mengemukakan pengembangan sumber daya manusia VS daya saing
resource development, human resource development efforts. bahwasanya knowledge (pengetahuan) dan SDM global, yang meliputi: kondisi SDM di Indonesia
adalah satu-satunya “senjata” yang masih tersisa dalam beberapa era, pengembangan sumber daya
Keywords : Human resource development, organizational learning, and competency-based development of manusia, usaha pengembangan sumber daya manusia.
pada saat ini untuk dapat menciptakan keunggulan
human resources.
kompetitif.
PEMBAHASAN
Yang menjadi ciri dari era globalisasi adalah
perkembangan yang begitu pesat dalam bidang A. KONDISI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Abstrak
transformasi, telekomunikasi dan informasi. Antara DI INDONESIA
Negara yang satu dengan Negara yang lain seolah SDM di era Krisis Ekonomi
tiada jarak. Disamping itu kondisi ekonomi juga
Dalam kondisi persaingan global, pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah sangat penting Akibat krisis Ekonomi pada akhir tahun
berkembang dengan cepat. Perusahaan-perusahaan
dan diperlukan untuk dapat bersaing di arena perdagangan / kompetisi internasional. Pengembangan sumber 1997 yang melanda negara-negara dikawasan Asia
multinasional besar dengan kemampuan dan
daya manusia adalah salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai memberikan pengaruh juga terhadap Indonesia.
tekhnologinya telah mampu menaikkan efisiensi
jenis tugas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menerapkan sesuai dengan jenis pekerjaan di sana. Kondisi ini turut memicu keterpurukan masyarakat
ekonominya dengan belajar tentang dan mendapatkan
Tulisan ini bertujuan untuk membahas masalah pengembangan sumber daya manusia VS daya saing global, Indonesia yang mengakibatkan meningkatnya
masukan berupa bahan sumber daya manusia (SDM),
yang meliputi: kondisi SDM di Indonesia dalam beberapa era, pengembangan sumber daya manusia, usaha tingkat kemiskinan di Indonesia. Dalam kondisi
dan modal dari sumber-sumber yang paling efektif
pengembangan sumber daya manusia. krisis multi ekonomi ini mengakibatkan rendahnya
di seluruh dunia. Lebih jauh lagi, tekhnologi baru di
Kata Kunci : Pengembangan sumber daya manusia, pembelajaran organisasi, dan pengembangan berbasis bidang informasi dan komunikasi memungkinkan kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan
kompetensi sumber daya manusia. organisasi-organisasi itu memasarkan produknya tinggi. Sementara disisi lain jumlah angkatan kerja
secara internasional, memperluas bidang lingkupnya lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Kondisi
dengan mengambil tindakan dan meningkatkan keterpurukan ekonomi yang berlangsung cukup lama
PENDAHULUAN Perhatian mengenai sumber daya manusia efisiensi ekonomi mereka. ini mengindikasikan bahwa dasar perekonomian
hendaknya juga menjadi perhatian dari pemerintah Indonesia beserta SDM didalamnya tidak kuat
Membicarakan masalah sumber daya manusia Jadi, globalisasi yang pada intinya merupakan menghadapi terpaan goncangan ekonomi dari luar
Indonesia. Hal ini sebagaimana disampaikan rekayasa ekonomi itu telah menjadikan kehidupan
(SDM) merupakan masalah yang mudah dan dan juga terpaan globalisasi yang semakin kuat masuk
oleh Kwik Kian Gie yang menekankan perlunya manusia menjadi begitu terbuka. Hal ini
sekaligus juga sulit. Mengapa dikatakan mudah? dalam tatanan moral bangsa.
Indonesia memberikan prioritas investasi yang lebih menyebabkan semakin tajamnya persaingan antar
Seringkali kita banyak menyatakan dalam bentuk
tinggi pada upaya pembangunan manusia. Hal itu negara dan organisasi dalam merebut pasar serta SDM di era Globalisasi
teoritis, namun dalam realita / kenyataannya sangat
dimaksudkan untuk memenuhi hak-hak dasar warga usaha menghasilkan kinerja dan kualitas produk
sulit untuk dilaksanakan. Berkenaan dengan masalah Ekonomi abad ke 21 yang ditandai dengan
negara Indonesia juga untuk meletakkan dasar yang yang prima. Untuk ini semua, maka pada gilirannya
sumber daya manusia, menjadi perhatian dari semua globalisasi ekonomi merupakan suatu kegiatan
kokoh bagi pertumbuhan ekonomi dan menjamin organisasi bisnis yang terlibat dalam persaingan itu
organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun publik. ekonomi perdagangan dimana negara-negara
kelangsungan demokrasi jangka panjang. Kwik, akan menuntut kualitas sumber daya manusia yang
Mengapa perhatian mengenai sumber daya manusia diseluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang
berkesimpulan bahwa Pemerintah harus lebih banyak tinggi dan mampu bersaing. Singkatnya, dalam alam
itu menjadi sangat penting? Hal ini dapat dimaklumi semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas
berinvestasi pada program pembangunan manusia keterbukaan itu kualitas manusia menjadi kunci
karena manusia merupakan unsur yang sangat penting teritori negara. Globalisasi sudah pasti dihadapi oleh
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia keberhasilan dalam persaingan di era global.
dalam organisasi, di samping unsur yang lain. Karena bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan
(SDM) Indonesia. Hal ini menunjukkan bahwa
manusialah yang menciptakan berbagai inovasi dan Kondisi kualitas sumber daya manusia Indonesia daya saing dalam dunia usaha. Indonesia dikancah
peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi
menyebabkan organisasi berkembang dan dikenal menurut data Indeks Pembangunan Manusia atau persaingan global menurut World Competitiveness
suatu hal yang penting dan harus menjadi perhatian
secara luas. HumanDevelopment Index (HDI), yakni suatu Report menempati urutan ke 45 atau terendah dari
dari semua pihak.

50
52 - Jurnal Profit, Volume 6, Nomor 1, Juni 2012.
seluruh negara yang diteliti, dibawah Singapura (8),
Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand
(40).
Realitas globalisasi yang demikian membawa
sejumlah implikasi bagi pengembangan SDM di
Indonesia. Problem utama dalam pengembangan
SDM Indonesia adalah terjadinya missalocation of
human resources. Banyak tenaga kerja dan lulusan
terbaik perguruan tinggi yang masuk dalam sektor
ekonomi, yang justru menyebabkan terjadinya
kesenjangan ekonomi. Hal ini terjadi karena visi SDM
terbatas pada struktur pasar yang sudah ada dan belum
sanggup menciptakan pasar sendiri, karena kondisi
makro ekonomi yang memang belum kondusif untuk
itu.
Selain itu masih nampak ketimpangan
pengembangan SDM Indonesia yang terlihat antara
satu daerah/provinsi dengan daerah/provinsi lainnya,
dan juga antara kota dengan kampung/desa yang
mana pembangunan pendidikan dari yang paling
dasar sampai dengan tingkat atas sangat terasa. Hal
ini membuktikan bahwa masih kurangnya fasilitas
pendidikan maupun guru yang mengajar di desa.
Dengan demikian maka akan sulit bagi bangsa
Indonesia untuk bisa meningkatkan kualitas hidup
dan SDMnya jika kondisi ketimpangan ini tidak
diperhatikan dan diperbaiki.
Bagaimana kondisi kualitas sumber daya
manusia Indonesia saat ini? Bila kita melihat secara
kasus per kasus mungkin kita dapat mengatakan kalau
kualitas sumber daya manusia Indonesia tidak kalah
bersaing di kancah Internasional di beberapa bidang
tertentu dan hasil karyanyapun dapat diandalkan.
Namun secara keseluruhan kualitas dan kemampuan
sumber daya manusia Indonesia masih harus terus
ditingkatkan.
B. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam kondisi persaingan global yang
semakin menajam, pengembangan sumberdaya
manusia (SDM) merupakan suatu usaha yang sangat
penting dan dibutuhkan untuk dapat bersaing dalam
kancah perdagangan/ persaingan Internasional.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan
salah satu bentuk upaya untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dalam menangani beragam
jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang
dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada.
Usaha pengembangan tersebut bermanfaat bagi
organisasi dan individu karyawan. Kemampuan
dan pengalaman yang tepat dari karyawan dan
manajer dapat memperkuat daya saing organisasi
dan kemampuan untuk mengadaptasi terhadap
lingkungan yang berubah khususnya kalau terjadi
turbulensi eksternal. Bagi individu karyawan, program
pengembangan antara lain membuka peluang untuk
promosi karir.
Salah satu bentuk dari pengembangan SDM
adalah pelatihan. Dalam prakteknya pelatihan
disandingkan dengan pengembangan. Pengembangan
berbeda dengan pelatihan baik dilihat dari segi
fokus, jangka waktu, dan ukuran efektifitas. Fokus
pelatihan pada belajar kegiatan dan perilaku spesifik;
mendemonstrasi teknik dan proses. Sementara
pengembangan pada memahami konsep dan konteks
informasi; pengembangan pendapat; pengembangan
kapasitas untuk menjalankan tugas. Dari sisi
jangka waktu, pelatihan lebih singkat sedangkan
pengembangan lebih lama. Ukuran efektifitas pelatihan
adalah penilaian kinerja; analisis manfaat-biaya; test
kelulusan; sertifikasi. Sementara pengembangan
pada karyawan kualifaid tersedia ketika dibutuhkan;
peluang promosi; keunggulan kompetitif berbasis
SDM. Pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan
karena adanya kondisi:
Pertama: pada saat pekerjaan mewajibkan
individu-individu supaya memiliki keahlian,
pengetahuan, atau sikap yang berbeda dari yang
saat ini dimilikinya. Kedua: ketika kemajuan dalam
organisasi atau di luar organisasi yang mensyaratkan
individu agar memiliki keahlian, pengetahuan, dan
sikap yang berbeda.
Jenis pengembangan yang dilakukan untuk
peningkatan kapabilitas karyawan sangat bergantung
pada kondisi individu dan kapabilitas yang dibutuhkan
organisasi. Akan tetapi pada umumnya pengembangan
SDM yang dilakukan dalam peningkatan kapabilitas
karyawan adalah dalam hal orientasi pada pekerjaan,
kualitas pengambilan keputusan, nilai-nilai etika dan
ketrampilan teknis. Dalam hal kapabilitas non-teknis
akan efektif dilakukan melalui proses sosialisasi
pekerjaan atau jalur tidak formal. Dalam prakteknya,
pengembangan merupakan proses sepanjang masa
ketika karyawan bekerja pada organisasinya. Artinya
pengembangan sudah sebagai kebutuhan organisasi
dan individu secara bersinambungan sesuai dengan
dinamika eksternal. Dengan demikian aset SDM yang
berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perlu
dipersiapkan dan dikembangkan untuk penyesuaian
dengan pekerjaan baru, promosi dan pekerjaan baru
setelah karyawan pensiun.
Tahapan pengembangan SDM sebagimana
pendapat Simamora (2001) :
Tahap pertama: Tahapan pengembangan
SDM dimulai dari tahap identifikasi kebutuhan
pengembangan. Dalam tahap ini digali proses
pengembangan apa yang paling cocok bagi individu
Ika R., Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya Saing Global - 53
tertentu dengan melakukan assesment mengenai
strenghts dan areas for development dari tiap individu
(karyawan). Assesment dapat dilakukan dengan
melalui pola assessment center atau juga melalui
observasi dan evaluasi dari atasan masing-masing
(cara ini lebih praktis dibanding harus menggunakan
assessment center).
Tahap kedua: dari hasil assesment, langkah
selanjutnya merumuskan program pengembangan
apa yang cocok bagi karyawan yang bersangkutan.
Dalam perumusan program pengembangan hasil
assesment ini tidak hanya didasarkan pada kelemahan
karyawan, namun justru harus lebih bertumpu pada
kekuatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut
(pendekatan semacam ini disebut sebagai strenght-
based development). Jenis program atau proses
pengembangan yang disusun juga tidak mesti harus
berupa training di kelas. Ada banyak alternatif
program pengembangan lain seperti: 1) Mentoring
(karyawan yang dianggap senior dan memiliki
keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah
karyawan lainnya, 2) Project/special assignment
(penugasan khusus untuk menambah job exposure),
3) Job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan), 4)
On-the-job training.
Tahapan berikutnya adalah monitoring dan
evaluasi pelaksanaan program pengembangan
yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres
pelaksanaan program dimonitor efektivitasnya dan
kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya
terhadap peningkatan kinerja karyawan yang
bersangkutan, dan juga pada kinerja bisnis.
Serangkaian tahapan di atas, mulai dari fase
identifikasi, fase penyusunan program pengembangan
dan fase monitoring/evaluasi, sebaiknya dibakukan
dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar.
Sebaiknya disusun juga semacam buku panduan
lengkap untuk melakukan serangkaian proses di atas,
disertai tools yang diperlukan. Dengan demikian,
setiap manajer atau karyawan paham akan apa yang
mesti dilakukan. Agar pengembangan SDM berjalan
dengan baik harus ada pengelola dari departemen
SDM yang bertugas khusus untuk memastikan bahwa
serangkaian proses di atas dapat dilakukan dengan
benar dan tertib. Pola semacam inilah yang harus
dilakukan jika perusahaan / organisasi yang anda
pimpin benar-benar ingin mendayagunakan potensi
setiap SDM-nya secara optimal.
C.
USAHA PENGEMBANGAN KUALITAS
SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA
Kualitas sumber daya manusia pada dasarnya
berkenaan dengan keahlian, kemampuan dan
ketrampilan kerja seseorang melakukan berbagai
kegiatan untuk menghasilkan barang dan jasa yang
ikut serta menentukan kualitas hidupnya. Jadi kalau
kita berbicara soal pengembangan kualitas sumber
daya manusia berarti usaha peningkatan keahlian,
kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang. Secara
garis besarnya, bagi tenaga yang berada pada tingkat
bawah/operasional menyangkut masalah kualitas
teknis-operasionalnya, yang tingkat menengah
menyangkut kualitas teknis operasional, supervisory
dan manajerialnya, dan yang bekerja pada tingkat
yang tinggi menyangkut kualitas manajerial dan
komunikasinya.
Untuk keperluan peningkatan kualitas, pada
dasarnya dapat dilakukan melalui 3 jalur utama, yaitu
jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur
pengembangan/ pengalaman di tempat kerja.
Jalur pendidian formal. Terdiri dari pendidikan
umum dan kejuruan mulai dari tingkat sekolah
dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas,
dan perguruan tinggi. Jalur pendidikan formal ini
bertujuan untuk membekali seseorang dengan dasar-
dasar pengetahuan, teori dan logika, pengetahuan
umum, kemampuan analisis, serta pengembangan
watak dan kepribadian.
Jalur latihan kerja. Jalur ini merupakan
proses pengembangan keahlian dan ketrampilan
kerja. Tujuan latihan kerja ini adalah meningkatkan
kemampuan profesional dan mengutamakan
praktek daripada teori. Sistem latihan kerja dapat
dipandang sebagai suplemen atau kelengkapan sistem
pendidikan formal. Tegasnya nilai-nilai masyarakat
yang menyangkut sikap mental, moral dan dedikasi
seseorang dikembangkan melalui sistem pendidikan
formal. Sementara sikap mental, moral dan dedikasi
terhadap pelaksanaan tugas dapat dikembangkan
melalui sistem latihan kerja. Pada dasarnya nilai
pengembangan bakat, kreativitas, inovasi, ketrampilan
dan motivasi kerja ditumbuhkan di lingkungan
pendidikan formal dan dikembangkan dalam proses
latihan kerja.
Jalur pengalaman kerja. Yaitu wahana di mana
seseorang dapat meningkatkan pengetahuan tehnis
maupun ketrampilan kerjanya dengan mengamati
orang lain, menirukan, dan melakukan sendiri tugas-
tugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan
pekerjaan secara berulang-ulang, seseorang akan
semakin mahir dalam melakukan pekerjaannya,
disamping itu akan dapat menemukan cara-cara
yang lebih praktis, efisien dan lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Pendekatan latihan kerja dan pengalaman
dapat dilakukan secara bersama-sama dalam bentuk
magang (apprenticeship) dan latihan di tempat kerja
54 - Jurnal Profit, Volume 6, Nomor 1, Juni 2012.
(on the job training). Jalur pengalaman kerja dapat
dikembangkan dengan baik apabila seseorang telah
mempunyai dasar-dasar pengetahuan, kemampuan
dan ketrampilan yang didapatnya dari pendidikan
formal dan jalur latihan kerja. Ketiga jalur
tersebut dilakukan sebagai salah satu usaha untuk
meningkatkan atau mengembangkan kualitas sumber
daya manusia.
Disamping 3 jalur tersebut yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia, terdapat usaha yang disebut sebagai
organisasi belajar (the Organization Learning atau
Knowing Organization). Senge menjadi tokoh yang
mempopulerkan terminology organisasi belajar (the
Organization Learning atau Knowing Organization)
melalui karyanya “The Fifth Discipline: The Art
and Practice of The Learning Organization” (1990).
Dalam pandangan Senge, organisasi belajar dapat
didefinisikan sebagai “suatu organisasi di mana
para anggota dari suatu organisasi secara terus
menerus memperluas kemampuannya untuk terus
berkeinginan belajar dan mengembangkan potensi
diri (team learning).“
Menurut Senge, belajar dan organisasi belajar
adalah inti sukses masa depan. Organisasi atau
perusahaan yang akan bertahan adalah perusahaan
yang mampu menumbuhkan komitmen bagi seluruh
insan di dalam organisasi tersebut untuk belajar dan
terus belajar. The Organization Learning ini berkaitan
dengan proses belajar, baik itu berkaitan dengan
pendidian formal maupun informal yang dapat
memperluas kemampuan dan dapat mengembangkan
potensi diri. Diharapkan di dalam aplikasi belajar,
terjadi suatu aspek psikomotorik (ketrampilan) atau
know-how yang unggul, yang mampu menggabungkan
antara implementasi kognitif (aspek intelektual)
dan afektif (aspek penguasaan emosional) sehingga
pada gilirannya dapat meningkatkan derajat dan
kompetensi individu, organisasi, dan pada akhirnya
eksistensi suatu bangsa di mata dunia internasional.
Organisasi belajar adalah sebuah kontekstual
yang bersifat long term (jangka panjang). Diperlukan
berbagai kiat, daya upaya, dan terobosan untuk
melaksanakan hal tersebut, terutama untuk merubah
paradigma dan pola pikir, serta sikap mental seluruh
anggota organisasi. Salah satu hal yang penting dalam
penerapan organisasi belajar adalah faktor drive
(dorongan) dan motivasi dari setiap individu di dalam
organisasi atau perusahaan, yang akan menjadi penentu
kemajuan sebuah organisasi. Organisasi belajar akan
berjalan jika ada proses pembelajaran individu di
dalamnya selain juga adanya transformasi komunikasi
untuk saling belajar di antara individu-individu yang
ada. Keinginan untuk maju dan berkembang diantara
individu yang ada dalam organisasi harus didukung
oleh suasana yang kondusif untuk terus belajar
di dalam suatu organisasi. Di sinilah peran pihak
manajemen dituntut untuk berperan aktif, di dalam
mewujudkan organisasi belajar.
Pengembangan kualitas sumber daya manusia
dapat pula dilakukan dengan pendekatan human
capital yang menekankan pada 3 pendekatan, yaitu
pendekatan kapital intelektual, pendekatan kapital
sosial, pendekatan kapital lembut/ soft capital.
Penjelasan ketiga pendekatan human capital tersebut
adalah sebagai berikut:
Kapital intelektual
Kapital intelektual adalah perangkat yang
diperlukan untuk menemukan peluang dan
mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar
yang mengatakan bahwa kapital intelektual sangat
besar peranannya di dalam menambah nilai suatu
kegiatan. Berbagai organisasi yang unggul dan meraih
banyak prestasi adalah organisasi yang terus menerus
mengembangkan sumberdaya manusianya.
Berdasarkan pendekatan ini manusia harus memiliki
sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola
perubahan lingkungan kehidupan (ekonomi, sosial,
politik, teknologi, hukum dll) yang sangat tinggi
kecepatannya. Dalam kondisi yang ditandai oleh
perubahan yang super cepat manusia harus terus
memperluas dan mempertajam pengetahuannya.
dan mengembangkan kretifitasnya untuk
berinovasi. Pengembangan kapital intelektual
tersebut dapat dilakukan melalui pendidikan formal
maupun informal.
Kapital Sosial
Kapital sosial adalah kemampuan membangun
jaringan sosial. Semakin luas pergaulan seseorang
dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social
networking) semakin tinggi nilai seseorang. Kapital
sosial dimanifestasikan pula dalam kemampuan
untuk bisa hidup dalam perbedaan dan menghargai
perbedaan (diversity). Pengakuan dan penghargaan
atas perbedaan adalah suatu syarat tumbuhnya
kreativitas dan sinergi. Kemampuan bergaul
dengan orang yang berbeda, dan menghargai dan
memanfaatkan secara bersama perbedaan tersebut
akan memberikan kebaikan buat semua.
Dalam era globalisasi sekarang ini terutama
untuk organisasi bisnis untuk bisa bersaing dalam
kancah Internasional harus mempunyai kemampuan
kapital sosial, yaitu bagaimana mampu menjalin
kerjasama dengan organisasi internasional atau
negara lain dalam rangka mengembangkan
organisasinya. Dalam mengembangkan kapital sosial
Ika R., Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya Saing Global - 55
dapat dilakukan melalui jalur pendidikan, khususnya
program pelatihan. Beberapa tahun terakhir ini makin
banyak pembicaraan tentang pentingnya peranan
inteligensi emosional (emotional intelligence) di
dalam menunjang kesuksesan hidup manusia. Upaya
untuk menumbuhkan kapital sosial banyak ditempuh
melalui paket pelatihan inteligensi emosional, paket
pelatihan Seven Habits of Highly Effective People.
Selain itu pelatihan team building melalui pendekatan
pelatihan outdoor/ outbound management training.
Pelatihan dengan pengalaman langsung (experiential
learning) di alam terbuka menjadi semakin
diperlukan. Pelatihan model ini akan memudahkan
untuk memahami betapa pentingnya kehadiran orang
lain bagi kesuksesan bersama sebagai bangsa.
Kapital ‘Lembut’ (soft capital)
Kapital lembut disebut dengan “soft capital”
adalah kapital yang diperlukan untuk menumbuhkan
kapital sosial dan kapital intelektual. Hancurnya
bangsa ini karena tidak adanya sifat amanah, sifat
jujur, beretika yang baik, bisa dipercaya dan percaya
pada orang lain (trust), mampu menahan emosi,
disiplin, pemaaf, penyabar, ikhlas, dan selalu ingin
menyenangkan orang lain. Sifat yang demikian ini
sangat diperlukan bagi upaya untuk membangun
masyarakat yang beradab dan berkinerja tinggi.
Demikian tadi usaha pengembangan kualitas
sumber daya manusia, yang dapat dilakukan melalui
tiga jalur, yaitu pertama: jalur pendidikan: baik
umum maupun kejuruan, pendidikan formal maupun
informal. Organizational Learning dapat masuk dalam
jalur pendidikan (baik formal maupun informal) karena
organisasi belajar merupakan pendidikan sepanjang
masa, yang dapat dilakukan setiap individu untuk
mengembangkan kemampuannya, menumbuhkan
keinginan belajar dan mengembangkan potensi diri.
Ketiga pendekatan yaitu kapital intelektual, kapital
sosial, dan kapital lembut dapat dimasukkan dalam
program pendidikan dan pelatihan (baik secara
formal maupun informal).
Jalur kedua adalah jalur latihan kerja, yang
merupakan suplemen untuk jalur pendidikan.
Jalur ketiga adalah pengalaman kerja, yaitu dengan
mengamati orang lain, menerapkan pengetahuan dan
ketrampilannya secara langsung dalam suatu pekerjaan
secara berulang-ulang akan dapat menimbulkan
kreatifitas dan inovasi baru dalam pekerjaannya.
Terdapat pula usaha pengembangan sumber
daya manusia dengan cara pengembangan sumber
daya manusia berbasis kompetensi. Pengembangan
sumber daya manusia berbasis kompetensi tersebut
dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai
dengan sasaran dan tujuan yang ditentukan organisasi
dengan standar yang telah ditentukan. Kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang
dan berkaitan dengan efektivitas individu dalam
melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi merupakan
sesuatu yang melekat dalam diri individu dan dapat
digunakan untuk mengetahui / memprediksi tingkat
kinerja individu. Kompetensi individu yang berupa
kemampuan dan pengetahuan dapat dikembangkan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan
sumber daya manusia berbasis kompetensi dapat
memberikan manfaat, baik bagi karyawan, organisasi,
industri, ekonomi daerah dan nasional, sebagaimana
pendapat Ryllat, et all (1999) sebagai barikut:
Manfaat bagi karyawan.
• Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, ke-
mampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai,
dari kualifikasi yang diakui dan potensi pengem-
bangan karier.
• Adanya kesempatan bagi karyawan untuk men-
dapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses
sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
• Penempatan sasaran sebagai sarana pengem-
bangan karier.
• Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya
akan dapat memberikan nilai tambah pada pemb-
elajaran dan pertumbuhan.
• Pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk
dapat berubah pada jabatan yang baru, seseorang
dapat membandingkan kompetensi mereka seka-
rang dengan kompetensi yang diperlukan pada
jabatan yang baru.
• Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan
balik berbasis standar kompetensi yang ditentu-
kan dengan jelas.
• Meningkatkan ketrampilan dan ” marketability ”
sebagai karyawan.
Manfaat bagi Organisasi
• Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi ang-
katan kerja yang dibutuhkan
• Meningkatkan efektivtas rekruitmen dengan
cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan
dalam pekerjaan yang dimiliki pelamar.
• Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesen-
jangan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan
perusahaan yang lebih khusus.
• Akses pada pendidikan dan pelatihan leih efektif
dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan
identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan
internal dan ekstenal berbasis kompetensi yang
diketahui.
• Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih
56 - Jurnal Profit, Volume 6, Nomor 1, Juni 2012.
percaya diri karena karyawan telah memiliki ket-
rampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan
dan pelatihan.
• Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan pe-
nilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih
reliabel dan konsisten.
• Mempermudah terjadinya perubahan melalui
identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk
mengelola perubahan.
Manfaat bagi Industri
• Identifikasi dan penyesuain yang lebih baik atas
ketrampilan yang dibutuhkan untuk industri
• Akses yang lebih besar terhadap pendidikan dan
pelatihan sektor Publik yang relevan terhadap in-
dustri
• Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya
dan jelas atas hasil pendidikan dan pelatihan in-
dustri melalui sertifikasi pencapaian kompetensi
individu
• Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan
industri telah terpenuhi sebagai hasil penilaian
berbasis stándar
• Ditetapkannya dasar sistem kualifikasi nasional
yang relevan untuk industri
• Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan
berkurangnya usaha pendidikan dan pelatihan
ganda
• Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan
dan penyelia pendidikan dan pelatihan atas hasil
pendidikan dan pelatihan
• Mendorong pengembangan ketrampilan yang
luas dan relevan di masa depan.
Manfaat bagi Ekonomi Daerah dan Nasional
• Meningkatnya format ketrampilan untuk bersa-
ing di pasar domestik dan internasional
• Mendorong investasi internasional baru pada
industri dimana angkatan kerja terampil sangat
diperlukan.
• Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan
dan standar pendidikan dan pelatihan yang rel-
evan dan bertanggung jawab.
• Akses individu pada industri yang diakui, dan
kompetensi yang relevan dan sesuai dengan ke-
inginan industri
• Penilaian yang konsisten secara nasional megenai
standar industri yang relevan menjadi mungkin.
meningkatnya modal dan akses individu melalui
diketahuinya kebutuhan industri yang jelas dan
melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya ter-
hadap standar yang ada.
PENUTUP
Masalah pengembangan sumber daya manusia
merupakan suatu masalah yang penting dan harus
mendapat perhatian baik bagi organisasi bisnis
maupun bagi organisasi publik untuk dapat bersaing
di era lobal. Suatu organisasi harus memiliki rencana
strategis bagaimana dalam mengembangkan sumber
daya manusia yang dimilikinya. Dapat melalui 3 jalur
utama, yaitu jalur pendidikan formal, jalur latihan
kerja dan jalur pengembangan/ pengalaman di tempat
kerja, penerapan organisasi belajar dalam organisasi,
dan pengembangan sumber daya manusia berbasis
kompetensi.
Daftar Pustaka
Antariksa, Yodhia. Pola Pengembangan SDM yang
Baik. http://www.portalhr.com/klinikhr /
strategis /4id692.html
Djamaludin Ancok. 2009. ancok.staff.ugm.ac.id/.../
sumbangan-pikiran-tentang-sdm-indonesia
Isfenti Sadalia. 2000. Tantangan dan Peluang Sumber
Daya Manusia di Era Globalisasi. Lecture
Artiles. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Sumatera Utara
Majalah Human Capital No. 07 | Tahun 2004.
Menciptakan Organisasi Belajar [Strategi
Mempertahankan Eksistensi Perusahaan] . No.
07
Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Pengembangn SDM VS
Daya Saing Global. Indosdm.
Ryllatt, Alastair, et.al. 1999.”Creating Training
Miracles”. Australia: AIM
Saptenno, Sammy. Pengembangan Sumberdaya
Manusia Indonesia. Publikasi Ekonomiku.
Sabtu, 22 Maret 2008.
Senge, P. 1990. The Fifth Discipline: The Art And
Practice Of The Learning Organization. New
York: Doubleday.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Simanjuntak, Payaman J. 1992. Kualitas Sumber Daya
Manusia dan Masyarakat. Jurnal Ilmu-ilmu
Sosial, 3 : 24-36.