SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

TENAGA PENDIDIK DI SEKOLAH POLISI NEGARA
(SPN) BATUA POLDA SULAWESI SELATAN

A. AISYA NABILAH

E211 13 504

UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
2018

i
 UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

ABSTRAK

A.Aisya Nabilah (E211 13 504), Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Tenaga Pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi
Selatan, xv + 84 Halaman + 11 Tabel + 3 Gambar + 35 Pustaka (2001-2015) +
7 Lampiran + Dibimbing oleh Dr. Suryadi Lambali, MA dan Dr. Hasniati,
S.Sos., M.Si.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap

kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi
Selatan.

Bentuk penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan analisa kuantitatif,

dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen dengan
variabel dependen. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner,
dengan menggunakan regresi linier sederhana.

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa dari hasil regresi terlihat
pengaruh sebesar 0,643 dan nilai pada rtabel dengan tingkat taraf signifikan 5%
untuk n=44 diperoleh nilai rtabel sebesar 0,297, yang berarti bahwa hasil
perhitungan regresi adalah lebih besar dari nilai rtabel (0,643>0,297). Sehingga
hipotesa yang dikemukakan dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu kompetensi
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi
Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan.

Kata Kunci : Kompetensi, Kinerja Tenaga Pendidik

ii
 UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

ABSTRACT

A.Aisya Nabilah (E211 13 504), The Influence of Competence on

Performance of Educators in the State Police School Batua South Sulawesi
Regional Police, XV + 84 pages + 11 Tables + 3 Images + 35 Libraries (2001-
2015) + 7 Annex + Supervised by Dr. Suryadi Lambali, MA and Dr. Hasniati,
S.Sos., M.Si.

The purpose of this study was to determine the effect on the competence on the
performance of educators in the State Police School Batua South Sulawesi
Regional Police.

Forms of this research in associative with quantitative analysis, with a view to

seeking influence between independent variables and the dependent variable.
Data collection techniques used are questionnaire, by using simple linear
regression.

The results of the research carried out showed that results of the regression seen
effect of 0,643 and the value in the table with a significant level of 5% level for
n=44 is obtained from the table is 0,297, which means that the calculation result
regression is greater than the value table (0,643>0,297). So the hypothesis
proposed in this study can be accepted, namely the competence has a positive
influence on performace of educators in the State Police School Batua South
Sulawesi Police.

Keyword : Competence, Educator Performance

iii
iv
v
vi
 KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur, penulis panjatkan atas kehadirat Allah Subhana wa ta’ala,

pencipta alam semesta atas limpahan Rahmat dan nikmat yang tidak pernah

putus kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat

pada waktunya. Shalawat dan salam penulis hanturkan kepada Nabi Muhammad

SAW, sebagai panutan dalam bertindak.

Skripsi ini merupakan sebuah karya tulis ilmiah yang diperlukan untuk

melengkapi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana S-1 pada Departemen

Ilmu Administrasi. Judul skripsi ini adalah “Pengaruh Kompetensi Terhadap

Kinerja Tenaga Pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua Polda

Sulawesi Selatan”.

Ucapan terima kasih selanjutnya dengan penuh cinta dan kasih sayang

penulis persembahkan untuk kedua orang tua, Ayahanda Andi Adil selaku

motivator pribadi dan Ibunda Mardianah yang selalu menasehati dan

mendukung penulis dalam segala hal, dengan segala syukur terima kasih yang

sebesar-besarnya telah mendidik dan merawat penulis dari kecil sampai saat ini,

hingga penulis bisa menapaki jenjang pendidikan yang lebih layak lagi. Terima

kasih atas segala bentuk pengorbanan dan doa yang tulus dari Ayahanda dan

Ibunda selama ini, semoga Ayahanda dan Ibunda senantiasa di rahmati oleh

Allah SWT. Terima kasih untuk Saudara-saudara penulis Andi Rezky

Adriansyah, Andi Adelya Dwi Andini dan Andi Fitrah Ramadhanty yang telah

memberikan dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Terima

vii
kasih pula untuk Johanna, aunty like mother atas segala pengorbanannya serta

selalu memberikan dukungan moral, doa, maupun materi.

Serta semua pihak yang telah membantu penulis, baik secara langsung

maupun tidak langsung, oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis tidak lupa

untuk menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setulus-

tulusnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, teruntuk kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Hj. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA Selaku Rektor beserta

para Wakil Rektor dan staf Universitas Hasanuddin.

2. Bapak Prof. Dr. Andi Alimuddin Unde, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin beserta para staf dan

jajarannya.

3. Ibu Dr. Hj. Hasniati, S.Sos, M.Si dan Bapak Drs. Nelman Edy, M.Si

selaku Ketua dan Sekertaris Departemen Ilmu Administrasi FISIP

Universitas Hasanuddin berserta jajarannya.

4. Bapak Dr. Badu Ahmad, M.Si selaku penasehat akademik selama

kurang lebih 4 tahun, selalu memberikan arahan dan bimbingannya

kepada peneliti.

5. Bapak Dr. Suryadi Lambali, MA selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Hj.

Hasniati, S.Sos, M.Si selaku pembimbing II yang telah memberikan

arahan dan masukan serta meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk

mengarahkan, membimbing dan menyempurnakan skripsi ini.

6. Bapak Prof. Dr. Haselman, M.Si, Dr. Nur Indrayati Nur Indar, M.Si dan

Dr. Muh. Tang Abdullah, M.Si selaku dewan penguji dalam ujian skripsi

viii
 ini. Terima kasih atas kritik, saran dan masukannya yang sangat

membangun dalam menyempurnakan skripsi ini.

7. Para Dosen Departemen Ilmu Administrasi Universitas Hasanuddin

yang telah memberikan bimbingan dan pengetahuan yang sangat

berharga selama kurang lebih 4 (empat) tahun perkuliahan.

8. Seluruh Staf FISIP UNHAS dan Seluruh Staf Departemen Ilmu

Administrasi FISIP UNHAS yang telah banyak membantu dalam

pengurusan dokumen-dokumen kelengkapan selama penulis kuliah.

9. Kepala dan Staf SPN Batua Polda Sulawesi Selatan atas kesediannya

memberikan izin untuk melakukan penelitian.

10. Teman seangkatan penulis RECORD’13 (Regeneration Colored Of

Determined), terima kasih telah menjadi keluarga selama kurang lebih 4

tahun di kampus Universitas Hasanuddin. Telah memberikan pengalaman

dan cerita tersendiri selama ini. Terima kasih sudah mengajarkan arti

kekompakan dan kebersamaan selama ini. Suatu pengalaman berharga

bisa dipertemukan dalam satu RECORD. semoga kita tetap kompak

sampai seterusnya, Amiin.

11. Segenap Keluarga Besar HUMANIS FISIP UNHAS terima kasih atas

pengalaman, pengetahuan serta kebersamaan dan kekeluargaan yang

telah diberikan penulis.

12. My unbiological sisters A. Bany Razak, A. Irga Satrawati, A. Riska

Aprilia, Fadillah Idsyam, Nur Azizah, A. Hilda Putri, Yuanita, Irma

Nurwahyu Ningsi. Terima kasih atas semangat, kasih sayang, dan selalu

ada dalam keadaan suka maupun duka.

ix
 13. Untuk kesayangan “Menantu Idaman” Dewi Utari, Titi Mustaqfira,

Fauziah Noerham, Nur Aminy, Nursafitra, Ayudini, Nurul Fatimah,

Arni, Fikalia Arsyad, Adeline Benjaminsz, Vita Ashari, Vennareska

Aprilia, Wahyuni Hardiyanti, Sri Dewi Puspitasari dan Cindy Israeni

Ansar. Terima kasih atas segala bantuan, dukungan dan kenangan-

kenangan berharganya selama ini.

14. Teman-teman KKN Gelombang 93 Universitas Hasanuddin

Kabupaten Bantaeng, Kecamatan Bantaeng, Kelurahan Onto (Bany,

Febri, Tasya, Aidha, Rilo, Kak Dhika, Kak Hendra). Terima kasih telah

menjadi keluarga selama penulis ber KKN, terima kasih saat kurang lebih

2 bulan masa KKN telah membantu penulis menjalankan salah satu

proses pengabdian masyarakat.

15. Terima kasih kepada Kak Wahyu, Kak Ani, Kak Rosminah yang

senantiasa membantu dalam penyelesaian skripsi ini, penulis

mengucapkan banyak terima kasih.

Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, mengingat

terbatasnya pengetahuan dan pengalaman penulis, oleh sebab itu, saran dan

kritik dari pembaca yang sehat dan membangun akan penulis terima dengan

senang hati.

Akhir kata, penulis berharap skripsi ini memenuhi kriteria dalam kelulusan

serta bermanfaat dan menambah pengetahuan bagi pembaca.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Makassar, 16 Januari 2018

Penulis

x
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i

ABSTRAK ...................................................................................................... ii
ABSTRACT .................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................. iv
HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................ vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
I.2 Rumusan Masalah.......................................................................... 6
I.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 7
I.4 Manfaat penelitian .......................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Konsep Kompetensi ...................................................................... 8
II.1.1 Pengertian Kompetensi .............................................................. 8
II.1.2 Karakteristik Kompetensi ............................................................ 11
II.1.3 Indikator Pengukuran Kompetensi .............................................. 12
II.2 Konsep Kinerja .............................................................................. 16
II.2.1 Pengertian Kinerja ...................................................................... 16
II.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................................. 20
II.2.3 Penilaian Kinerja Tenaga Pendidik ............................................. 24
II.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja Tenaga Pendidik ................................. 28
II.2.5 Manfaat Penilaian Kinerja ........................................................... 32
II.2.6 Manajemen Kinerja..................................................................... 33
II.3 Hubungan Antara Komptensi Terhadap Kinerja ............................. 38
II.4 Kerangka Konsep .......................................................................... 39
II.5 Hipotesis ....................................................................................... 41

BAB III METODE PENELITIAN

III.1 Pendekatan Penelitian .................................................................. 42
III.2 Jenis penelitian ............................................................................. 42
III.3 Lokasi Penelitian .......................................................................... 43
III.4 Populasi dan Sampel .................................................................... 43
III.5 Jenis Data dan Sumber Data ........................................................ 44
III.6 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 45
III.7 Definisi Operasional .................................................................... 45
III.8 Instrumen Penelitian ..................................................................... 47
III.9 Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 48
III.9.1 Uji Validitas................................................................................ 48
III.9.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 49
III.10 Metode Analisis .......................................................................... 49

xi
 III.11 Pengujian Hipotesis .................................................................... 50

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

IV.1 Gambaran Umum SPN Batua Polda Sulawesi Selatan ................ 51
IV.2 Visi dan Misi SPN Batua Polda Sulawesi Selatan ........................ 52
IV.2.1 Visi ............................................................................................ 52
IV.2.2 Misi ........................................................................................... 53
IV.3 Tugas dan Fungsi SPN Batua Polda Sulawesi Selatan ................ 54

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

V.1 Hasil Penelitian ............................................................................. 59
V.1.1 Karakteristik Responden ............................................................ 59
V.1.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................................... 59
V.1.1.2 Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................................. 60
V.1.1.3 Berdasarkan Usia ................................................................... 61
V.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian...................................................... 62
V.1.3 Distribusi Jawaban Responden .................................................. 63
V.1.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi ....................... 63
V.1.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ............................... 67
V.1.4 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja .................................... 73
V.1.4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana ......................................... 73
V1.4.2 Persamaan Regresi.................................................................. 74
V.1.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................... 75
V.1.4.4 Regresi r (Koefisien Korelasi) .................................................. 76
V.1.4.5 Besaran R2 (Koefisien Determinasi) ........................................ 76
V.1.5 Uji Hipotesis ............................................................................... 77
V.2 Pembahasan ................................................................................. 78
V.2.1 Pelaksanaan Kompetensi........................................................... 79
V.2.2 Pelaksanaan Kinerja .................................................................. 81
V.2.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja .................................... 81

BAB VI PENUTUP
VI.1 Kesimpulan .................................................................................. 83
VI.2 Saran ........................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 85

LAMPIRAN..................................................................................................... 88

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi ................. 23

Gambar 2.2 Kerangka Konsep........................................................................ 41

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ..................................................... 46

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 59
Tabel 5.2 Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............... 60
Tabel 5.3 Karakterisitik Responden Berdasarkan Usia ................................... 61
Tabel 5.4 Interval Jawaban Responden .......................................................... 62
Tabel 5.5 Jawaban responden terhadap pertanyaan dari
indikator kompetensi kepribadian .................................................... 63
Tabel 5.6 Jawaban responden terhadap pertanyaan dari
indikator kompetensi profesional ..................................................... 64
Tabel 5.7 Jawaban responden terhadap pertanyaan dari
kompetensi sosial ........................................................................... 65
Tabel 5.8 Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi ............................... 66
Tabel 5.9 Jawaban responden terhadap pertanyaan dari
indikator perencanaan .................................................................... 67
Tabel 5.10 Jawaban responden terhadap pertanyaan dari
indikator pelaksanaan ..................................................................... 68
Tabel 5.11 Jawaban responden terhadap pertanyaan dari
indikator evaluasi ............................................................................ 69
Tabel 5.12 Jawaban responden terhadap pertanyaan dari
indikator komunikasi ....................................................................... 69
Tabel 5.13 Jawaban resonden terhadap pertanyaan dari
indikator kerjasama ......................................................................... 70
Tabel 5.14 Tanggapan responden terhadap kinerja ........................................ 71
Tabel 5.15 Hasil Analisi Regresi Linear Sederhana
(Variabel Entered/Removed ............................................................ 73
Tabel 5.16 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (Anova) ......................... 73
Tabel 5.17 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (Coffecients) ................. 74
Tabel 5.18 Uji Reliabilitas Masing-masing Variabel......................................... 75
Tabel 5.19 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
(Model Summary) ........................................................................... 76

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Perkembangan organisasi di era globalisasi ini sudah semakin

pesat, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut terus-menurus

mampu mengembangkan diri secara proaktif. Sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi merupakan aset paling utama yang berperan

dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia dalam

sebuah organisasi harus didayagunakan semaksimal mungkin sehingga

menjadi unsur pembangunan bukan malah sebaliknya menjadi unsur

perusak organisasi.

Disisi lain setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk

mencapai tujuan tersebut, peran sumber daya manusia yang terlibat di

dalamnya sangat penting. Keberhasilan suatu institusi atau organisasi

ditentukan oleh dua faktor utama, yakni sumber daya manusia, pegawai

atau tenaga kerja, sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja.

Dari kedua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau pegawai

lebih penting daripada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan

selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi

kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, maka organisasi

tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan

organisasinya. Kualitas sumber daya manusia diukur dari kinerja atau

produktivitasnya.

1
 Pengelolaan sumber daya manusia memiliki peran strategis dalam

meningkatkan kinerja, produktivitas dan pencapaian tujuan organiasasi,

termasuk Sekolah Polisi Negara Batua Polda Sulawesi Selatan (SPN

Batua Polda Sulsel). Berdasarkan Peraturan Kapolri 22 tahun 2010

tanggal 28 September 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Satuan-

satuan Organisasi pada Tingkat Polda, SPN Batua Polda Sulsel sebagai

unsur pelaksanaan Lembaga Pendidikan Polri mengemban tugas

melaksanakan Program Pendidikan Pembentukan Bintara Polri serta

bidang pelatihan pengembangan, bidang administrasi personel,

keuangan, logistik, provos dan teknologi informasi/komputer, diklat pra-

jabatan CPNS Polri gol II, dan Pendidikan Perwira Sumber Alih Golongan

(SAG).

Pelaksanaan tugas dan fungsi SPN Batua Polda Sulsel tentu tidak

terlepas dari upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Menyadari pentingnya proses peningkatan kualitas sumber daya

manusia, SPN Batua Polda Sulsel terus berupaya untuk mewujudkan

melalui peningkatan kinerja tenaga pendidik yang harus dilaksanakan

secara terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas tenaga pendidik.

Kinerja tenaga pendidik sangat penting untuk diperhatikan dan

dievaluasi karena tenaga pendidik mengemban tugas profesional artinya

tugas-tugas hanya dapat dikerjakan dengan kompetensi khusus yang

diperoleh melalui program pendidikan. Kinerja tenaga pendidik yang

ditunjukkan dapat diamati dari kemampuannya di dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang tentunya sudah dapat mencerminkan

suatu pola kerja yang dapat meningkatkan mutu pendidikan kearah yang

2
lebih baik. Seseorang akan bekerja secara profesional bilamana memiliki

kemampuan kerja yang tinggi dan kesungguhan hati untuk mengerjakan

dengan sebaik-baiknya.

Dalam pasal Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang

Guru dan Dosen, disebutkan bahwa tugas keprofesionalan tenaga

pendidik adalah merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses

pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengavaluasi hsil

pembelajaran. Jadi tenaga pendidik tidak hanya sebagai pengajar yang

melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang

dapat mentransfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang

memberikan pengarahan dan menuntut peserta didik dalam belajar.

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau

kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah

ditetapkan (Sulistyorini, 2001:62). Jadi, kinerja tenaga pendidik adalah

kemampuan yang ditunjukkan oleh tenaga pendidik dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila

tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Menilai

kualitas kinerja tenaga pendidik dapat ditinjau dari beberapa indikator,

meliputi: 1) kemampuan membuat perencanaan pembelajaran; 2)

melaksanakan pembelajaran sesuai prosedur; 3) melakukan evaluasi

pembelajaran; 4) kemampuan berkomunikasi dengan baik; dan 5)

kemampuan bekerjasama dengan baik (Sulistyorini, 2001:70). Oleh

karena itu, indikator pengukuran kinerja tenaga pendidik dalam penelitian

3
ini, antara lain: 1) Perencanaan; 2) Pelaksanaan; 3) Evaluasi; 4)

Komunikasi; dan 5) Kerjasama.

Salah satu unsur penunjang utama untuk mencapai tujuan

organisasi adalah kemampuan dari setiap pemimpin untuk menggunakan

orang lain atau pegawainya untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan dan

tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan prosedurnya masing-masing.

Disamping itu faktor yang perlu diperhatikan dalam menjalankan suatu

instansi adalah masalah peningkatan kompetensi pegawai melalui

program pendidikan dan pelatihan. Peningkatan kompetensi dapat

dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan seperti: Pra Jabatan,

diklat fungsional, diklat teknis dan sebagainya. Oleh karena itu dapat

dikatakan bhwa antara pendidikan dan pelatihan berhubungan dengan

kompetensi.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun

2005 Pasal 10 Ayat 1 tentang Guru dan Dosen bahwa Kompetensi guru

sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 meliputi kompetensi padagogik,

kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional

yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Kompetensi juga merupakan

kemampuan kerja seorang pegawai/ tenaga pendidik yang dapat dibentuk

melalui diklat. Kompetensi pegawai antara lain tercermin melalui

pengetahuan. Sedangkan pengetahuan di peroleh melalui pendidikan

formal. Apabila kompetensi meningkat maka kinerja juga akan meningkat.

Oleh karena itu antara kompetensi dan kinerja memiliki hubungan yang

sangat erat.

4
 Rendahnya kinerja tenaga pendidik tidak terlepas dari kompetensi

tenaga pendidik. Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan yang

merupakan kombinasi dari pengetahuan keterampilan dan sikap yang

ditunjukkan dalam melaksanakan kerja sesuai dengan standar yang

diharapkan dalam suatu pekerjaan (Ilham, 2015:155). Sehubung dengan

standar kompetensi yang perlu dimiliki oleh tenaga pendidik dalam

melaksanakan profesinya, maka pemerintah mengeluarkan

Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 tentang kualifikasi akademik dan

kompetensi Guru, disebutkan standar kompetensi tenaga pendidik

dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu: kompetensi

pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi

profesional. Oleh karena itu, indikator penilaian Kompetensi dalam

penelitian ini, antara lain : 1) Kompetensi Kepribadian; 2) Kompetensi

Profesioanal; 3) Kompetensi Sosial (Sanjaya, 2008:148).

Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan bahwa, fenomena

yang terjadi menyangkut kompetensi terhadap kinerja pada Sekolah Polisi

Negara Batua Polda Sulawesi Selatan belum memiliki kinerja yang baik

sebagaimana yang diharapkan. Dimana dalam pelaksanaan pekerjaan

tenaga pendidik masih kurang disiplin baik itu disiplin waktu maupun

dalam proses pembelajaran, misalnya dalam merencanakan

pembelajaran belum optimal dan kurangnya inovatif dalam

mengembangkan materi pembelajaran/ monoton. Selain itu masih ada

tenaga pendidik kurang mengkomunikasikan bahan pengajaran dengan

baik sehingga siswa sulit menerima dan memahami materi. Rendahnya

5
 kinerja tenaga pendidik tersebut tidak terlepas dari kompetensi tenaga

pendidik.

Keberhasilan suatu institusi atau organisasi tidak terlepas dari

peran serta kinerja seseorang dan untuk mewujudkan keberhasilan

tersebut perlu adanya penilaian kinerja.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Kompetensi

Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua

Polda Sulawesi Selatan”

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pelaksanaan kompetensi tenaga pendidik di Sekolah Polisi

Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan?

2. Bagaimana pelaksanaan kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi

Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan?

3. Berapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja di Sekolah Polisi

Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan?

6
I.3 Tujuan Penelitian

Dengan adanya rumusan masalah penelitian di atas, maka tujuan

penelitiannya adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompetensi di Sekolah Polisi Negara

(SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan.

2. Untuk mengetahui pelaksanaan kinerja di Sekolah Polisi Negara (SPN)

Batua Polda Sulawesi Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja tenaga

pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi

Selatan.

I.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :

1. Manfaat Akademik

Kegunaan akademik dalam penelitian ini adalah sebagai referensi

bagi piha-pihak yang berkepentingan dalam pencarian informasi

terutama yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi terhadap

kinerja atau menjadi acuan pada penelitian-penelitian di bidang sama

di masa yang akan datang.

2. Manfaat Praktis

Kegunaan praktis dalam penelitian ini, diharapkan dapat berguna

sebagai sumbangan pemikiran serta informasi bagi Sekolah Polisi

Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Konsep Kompetensi

II.1.1 Pengertian Kompetensi

Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang

artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara

etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi prilaku keahlian atau

keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan,

pengetahuan, dan perilaku yang baik (Sutrisno, 2009:202).

Kompetensi sebagai ability, yaitu kapasitas seseorang individu

untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjakaan. Selanjutnya

dikatakan bahwa kemampuan individu dibentuk oleh dua faktor, yaitu

faktor kemampuan intelektual dan kemampaun fisik. Kemempuan

intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan

mental sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan

untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan,

kekuatan dan keterampilan (Robbins, 2001:37).

Menurut Wibowo dalam Ilham (2015:147) kata kompetensi

memiliki banyak pengertian menurut penekanan dan sudut pandang para

penulis, namun pada dasarnya terdapat suatu kesepakatan umum

mengenai elemen-elemen kompetensi, terdiri dari : pengetahuan

(knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (personal attributess).

Karena itu, kompetensi adalah tingkat pengetahuan, keterampilan, dan

8
tingkah laku yang dimiliki seseorang individu dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya dalam organisasi.

Pendapat yang hampir sama, menurut Ilham (2015:155)

Kompetensi (competency) dapat diartikan sebagai kemampuan yang

merupakan kombinasi dari pengetahuan keterampilan dan sikap yang

ditunjukkan dalam melaksanakan kerja sesuai dengan standar yang

diharapkan dalam suatu pekerjaan.

Spencer dalam (Moeheriono, 2009:4) mengatakan “Competency is

underlying characteristic of an individual that is causally related to

criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or

situation”. Jadi kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang

berkaitan dengan kinerja berkriteria efektif dan atau unggul dalam sebuah

suatu pekerjaan dan situasi tertentu. Selanjutnya Spencer & Spencer

menjelaskan, kompetensi dikatakan underlying characteristic karena

karakteristik merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada

kepribadian seseorang dan dapat memprediksi sebagai situasi dan jenis

pekerjaan. Dikatakan causally related, karena kompetensi menyebabkan

atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dikatakan criterion-referenced,

karena kompetensi itu benar-benar memprediksi siapa-siapa saja yang

kinerjanya baik atau buruk, berdasarkan kriteria atau standar tertentu.

Sedangkan menurut Amstrong dalam Moeheriono (2009:4),

kompetensi adalah dimensi tindakan dari tugas, dimana tindakan tersebut

dipakai oleh karyawan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka

dengan memuaskan dan apa yang diberikan karyawan dalam bentuk

yang berbeda-beda dan tingkatan kinerjanya. Akan tetapi, McClelland

9
mengatakan bahwa kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar

porsenil yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam

mengerjakan suatu pekerjaan atau pada situasi tertentu.

Khusus berkaitan dengan kompetensi tenaga pendidik, Barloe

dalam Syah (2004:229) mengemukakan The ability of a teacher to

responsibility perform his or her duties appropriately. Artinya, kompetensi

guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan

kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak.

Kompetensi guru (tenaga pendidik) merupakan perpaduan antara

kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial, dan spirtual yang

secara kaffah membentuk kompetensi standar profesi guru, yang

mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik,

pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme

(Mulyasa, 2007:26).

Lebih spesifik sebagaimana dinyatakan dalam Undang-undang

No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang menyebutkan bahwa

kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku

yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dan dosen dalam

melaksanakan tugas keprofesionalan.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan, sikap dan

nilai-nilai yang diwujudkan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Selain

itu, tidak semua aspek-aspek pribadi dari seseorang pekerja itu

merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong

dirinya untuk mencapai kinerja yang baik yang merupakan kompetensi

10
 yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi

akan selalu terkait kinerja yang baik.

Berdasarkan dengan kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik,

maka kompetensi tenaga pendidik dapat diartikan sebagai spesifikasi dari

pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki tenaga pendidik serta

penerapannya dalam pekerjaan, sesuai standar kinerja yang dibutuhkan.

Standar kompetensi tenaga pendidik adalah suatu pernyataan tentang

kriteria yang dipersyaratkan, ditetapkan dan disepakati bersama dalam

bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan dan sikap bagi seorang

tenaga kependidikan sehingga layak disebut kompeten.

II.1.2 Karakterisitik Kompetensi

Menurut Rivai (2004:234) bahwa kompetensi dapat berupa motif,

sifat, konsep diri, sikap atau nilai atau keterampilan kognitif atau perilaku

karakteristik individu apa saja yang dapat diukur atau dihitung dan yang

dapat diperlihatkan untuk membedakan secara signifikan antara para

pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata. Berikut ini definisi karakteristik

di atas:

a. Motif : kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,

mengarahkan, dan menyeleksi perilaku individual.

b. Sifat : bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan

cara tertentu.

c. Konsep diri : sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang

menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai, apa yang harus

11
 dilakukan, atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan

pekerjaan mereka.

d. Content knowledge : ini berhubungan dengan fakta atau prosedur,

baik secara teknis atau interpersonal. Content knowledge diukur

oleh tes responden. Kebanyakan penemuan memperlihatkan

content knowledge itu sendiri jarang membedakan pengunjuk kerja

terbaik dengan yang rata-rata.

e. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku) : apakah

terselubung atau dapat diamati.

II.1.3 Indikator Pengukuran Kompetensi

Kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap tenaga pendidik

berdasarkan PP Nomor 74 Tahun 2008 tersebut, adalah “Kompetensi

tenaga pendidik sebagaimana meliputi kompetensi pedagogik,

kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional

yang diperoleh melalui pendidikan profesi”.

Piet Sahertian (1990) dalam (Sanjaya, 2008:148) mengatakan

bahwa untuk dapat menjadi seorang tenaga pendidik yang memiliki

kompetensi maka diharuskan memiliki kemampuan untuk

mengembangkan tiga aspek kompetensi yang ada pada dirinya, yaitu

kompetensi pribadi, kompetensi profesional dan kompetensi sosial

kemasyarakatan.

Kompetensi yang dimiliki oleh setiap tenaga pendidik akan

menunjukkan kualitasnya dalam mengajar. Kompetensi tersebut akan

12
terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam

menjalankan fungsinya sebagai tenaga pendidik.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005,

kompetensi yang harus dimiliki pendidik adalah kompetensi sebagai agen

pembelajaran, yakni kemampuan pendidik untuk berperan sebagai

fasilitator, motivator, pemacu dan pemberi inspirasi belajar bagi peserta

didik. Kompetensi ini terdiri atas : 1) Kompetensi pedagogik, 2)

kompetensi kepribadian, 3) kompetensi profesional, dan 4) kompetensi

soisal.

1. Komepetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang harus dimiliki

tenaga pendidik berkenan dengan karakteristik peserta didik dilihat

dari berbagai aspek seperti fisik, moral, sosial, kultur, emosional, dan

intelektual. Hal tersebut berimplikasi bahwa seorang tenaga pendidik

harus mampu menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip

pembelajaran yang mendidik karena peserta didik memiliki karakter,

sifat, dan interes yang berbeda. Berkenaan dengan pelaksanaan

kurikulum, seorang tenaga pendidik harus mampu mengembangkan

kurikulum di tingkat suatu pendidikan masing-masing dan disesuaikan

dengan kebutuhan lokal. Tenaga pendidik harus mampu

mengoptimalkan potensi peserta didik untuk menguaktualisasikan

kemampuannya di kelas, dan harus mampu melakukan penilaian

terhadap kegiatan pembelajaran.

Menurut penjabaran PP Nomor 74 Tahun 2008, “Kompetensi

pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik

13
 yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan

pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan

peserta didik untuk menguaktualisasikan berbagai potensi yang

dimilikinya”.

2. Kompetensi Kepribadian

Berdasarkan kodrat manusia sebagai makhluk individu dan

sebagai makhluk Tuhan, seorang tenaga pendidik wajib menguasai

pengetahuan yang akan diajarkannya kepada peserta didik secara

benar dan bertanggung jawab, ia harus memiliki pengetahuan

penunjang tentang kondisi fisiologi, psikologi, dan pedagogis dari

peserta didik yang dihadapinya. Selain itu, tenaga pendidik harus

dapat mempengaruhi ke arah proses itu sesuai dengan tata nilai yang

dianggap baik dan berlaku dalam masyarakat.

Kompetensi kepribadian menuntut seorang tenaga pendidik

untuk mampu bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial,

menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, teladan

dan menampilkan diri sebagai pribadi yang stabil, dewasa, arif dan

berwibawa, menunjukkan etos kerja serta tanggung jawab.

3. Kompetensi Sosial

Berdasarkan kodrat manusia sebagai makhluk sosial dan

makhluk etis, seorang tenaga pendidik dapat memperlakukan peserta

didiknya secara wajar dan bertujuan agar tercapai optimalisasi potensi

pada diri masing-masing peserta didik. Ia harus memahami dan

menerapkan prinsip belajar humanistik yang beranggapan bahwa

keberhasilan belajar ditentukan oleh kemampuan yang ada pada diri

14
 peserta didik tersebut. Instruktur hanya bertugas melayani mereka

sesuai kebutuhan mereka masing-masing. Kompetensi sosial yang

dimiliki seorang tenaga pendidik adalah menyangkut kemampuan

berkomunikasi dengan peserta didik dan lingkungan mereka (seperti

orang tua, dan sesama tenaga pendidik lainnya).

Tenaga pendidik di mata masyarakat dan peserta didik

merupakan panutan yang perlu dicontoh dan merupakan suri tauladan

dalam kehidupannya sehari-hari. Tenaga pendidik perlu memiliki

kemampuan sosial dengan masyarakat, dalam rangka pelakasanaan

proses pembelajaran yang efektif. Dengan kemampuan tersebut,

otomatis hubungan sekolah dengan masyarakat akan berjalan dengan

lancar, sehingga jika ada keperluan dengan orang tua peserta didik,

para tenaga pendidik tidak akan mendapat kesulitan.

4. Kompetensi Profesional

Komepetensi profesional yaitu kemampuan yang harus dimiliki

tenaga pendidik dalam perencanaan dan pelaksanaan proses

pembelajaran. Tenaga pendidik mempunyai tugas untuk

mengarahkan kegiatan belajar peserta didik untuk mencapai tujuan

pembelajaran. Untuk itu tenaga pendidik dituntut mampu

menyampaikan bahan pelajaran. Kompetensi profesional adalah

kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan

mendalam meliputi; a) konsep, struktur dan metode; b) hubungan

konsep antara mata ajar yang terkait; c) penerapan konsep-konsep

keilmuan dalam kehidupan sehari-hari.

15
 Kompetensi profesional menuntut tenaga pendidik untuk

menguasai materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang

mendukung mata elajaran yang mampu menguasai standar

kompetensi dasar mata pelajaran, mampu mengembangkan materi

secara kreatif, mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan

dengan melakukan tindakan reflektif, memanfaatkan teknologi

informasi dan komunikasi untuk mengembangkan diri, beradaptasi

ditempat tugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki

keragaman sosial budaya serta mampu berkomunikasi dengan

komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan, tulisan atau

bentuk lain.

II.2 Konsep Kinerja

II.2.1 Pengertian Kinerja

Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai

dengan tanggungjawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya.

Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai

(perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja

perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi

adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Dalam kamus

Bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai “(1) sesuatu yang

dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja.” Sehingga

16
berbagai pihak cenderung memberikan padanan kata kinerja dengan

performance dalam bahasa Inggris.

Kinerja dapat diterjemahkan menjadi performance, prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, atau

penampilan kerja (Sedarmayanti 2001:50).

Simamora (2004:423) mengemukakan bahwa prestasi kerja

(performance) merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan

tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang

dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Pengertian di atas

menyoroti prestasi kerja berdasarkan hasil yang dicapai seseorang

setelah melakukan pekerjaan.

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009:60).

Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2010:170),

mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, efisiensi dan

efektif yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2000:67).

17
 Betris dalam Ilham (2015:172,) menyatakan kinerja adalah

kumpulan aktivitas bekerja yang maju dan mendorong sikap individu

mengaktualisasikan aktivitasnya secara optimal untuk menghasilkan hasil

kerja optimal dan menjadi standar penilaian bagi pimpinan.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan (Hasibuan, 2001:94).

Kinerja adalah pelaksanaan kerja sebagai “tingkat pelaksanaan

tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau devisi dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah

ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan (Samsudin,

2005:159).

Kinerja seperti juga yang dikemukakan Asad dalam Ilham

(2015:181) merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan

suatu pekerjaan dan kinerja tersebut pada dasarnya adalah hasil kerja

seseorang karyawan selama periode tertentu memberikan pengertian

yang lain tentang kinerja yaitu merupakan perbandingan antara hasil kerja

yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu

sendiri lebih memfokuskan pada hasil kerjanya.

Dalam Pabundu (2008:121) para ahli mendefinisikan kinerja

secara berbeda-beda tetapi semuanya memiliki muara pemahaman yang

sama. Berikut ini beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli:

18
 1. Dessler mengemukakan bahwa kinerja adalah keseluruhan

pelaksanaan aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh

manusia untuk menciptakan tujuan tertentu atau mengandung

suatu maksud tertentu, terutama yang berhubungan dengan

kelangsungan hidupnya.

2. Stoner 1978, mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari

motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.

3. Bernardin dan Russel 1993, mendefinisikan kinerja sebagai

pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan

atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

4. Handoko mendefinisikan kinerja sebagai proses di mana

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan.

5. Prawiro Suntoro 1999, mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas memberikan gambaran

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat diukur melalui pengukuran

tertentu (standar) dengan mepertimbangkan kualitas, kuantitas, dan

ketepatan waktu kerja. Kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang

dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan

dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian

waktu yang telah direncanakan.

Kinerja tenaga pendidik dalam proses belajar mengajar sangat

dipengaruhi kemampuan yang dimilikinya, di samping faktor lingkungan

19
 kerjanya. Pendapat yang sama juga dikemukakan Kast & Rosenzweing

(1995) dalam Wursanto (2004:68), kinerja sama dengan prestasi dengan

mengetengahkan teori prestasi (prestasi = kesanggupan, usaha dan

kesempatan). Jadi, prestasi adalah fungsi dan kesanggupan, usaha dan

kesempatan. Dengan kata lain, ada kesanggupan dan usaha tanpa

kesempatan maka prestasi tidak dapat dicapai, ada kesanggupan dan

kesempatan namun apabila tidak ada usaha prestasi juga tidak tercapai,

sehingga untuk mencapai prestasi ketiga unsur tersebut harus ada.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja tenaga pendidik adalah kemampuan mengajar yang ditunjukkan

dalam pelaksanaan tugas-tugas tenaga pendidik sehari-hari dalam

kemampuan itu pada dasarnya merupakan pencerminan penguasaan

guru dalam melaksanakan tugas sebagai realisasi konkret dari

kompetensi yang dimilikinya.

II.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Baik buruknya kinerja seseorang dipengaruhi banyak faktor yang

berasal dari dalam diri maupun dari luar. Seseorang dapat bekerja

dengan baik apabila di dalam dirinya ada semangat kerja yang tinggi.

Akan tetapi, semangat kerja juga dapat ditimbulkan dari luar diri

seseorang yaitu dengan pemberian motivasi bekerja.

Menurut Winardi dalam Ilham (2015:182) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dikelompokkan menjadi

dua yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi:

motivasi, pendidikan, kemampuan, dan pengetahuan dimana

20
kesemuanya tersebut bisa didapat dari pelatihan. Sedangkan faktor

ekstrinsik meliputu: lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan kerja dan

gaji.

Menurut Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2010:176) faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Efektivitas dan efisien

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja di ukur oleh efektivitas dan efisensi. Dikatakan

efektif bila mencapai tujuan, dan dikatakan efisien bila hal itu

memuasakan sebagai pendorong pencapai tujuan.

2. Otoritas dan tanggung jawab

Wewnang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu

organisasi akan mendukung kinerja pegawai tersebut. Kinerja

pegawai akan dapat terwujud bila pegawai mempunyai komitmen

dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang

tinggi.

3. Disiplin

secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan

ketetapan organisasi. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat

terhadap perjanjian yang dibuat antara organisasi dan pegawai.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

21
 Menurut Mahmudi (2015:18), Kinerja merupakan suatu konstruk

multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh setip individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan

manajer dan team leader.

3. Faktor tim, meliput: kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan angota tim.

4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kinerja dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi, tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi maupun

individu diantaranya adalah: lingkungan, perilaku manajemen, desain

jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, administrasi, pengupahan dan

karakteristik dari lingkungan, individu, organisasi maupun karakteristik

dari pekerjaan tersebut. Semua karakteristik yang terdapat dalam faktor

yang mempengaruhi kinerja ini akan saling berkaitan. Dalam

22
 melaksanakan kinerja, karakteristik individu dipengaruhi oleh karakteristik

organisasi dan karakteristik pekerjaan. Keterkaitan ketiganya dapat dilihat

pada gambar berikut menurut Kopelman (1986) dalam Supardi (2013:51):

KARAKTERISTIK
ORGANISASI
1. Imbalan
2. Penetapan tujuan
3. Seleksi
4. Latihan dan KARAKTERISRIK
pengembangan
INDIVIDU
5. Kepemimpinan
6. Struktur organisasi 1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Kemampuan KINERJA
4. Motivasi
KARAKTERISTIK 5. Kepercayaan dan
PEKERJAAN nilai-nilai
6. Sikap
1. Penilaian pekerjaan
2. Umpan balik prestasi
3. Desain pekerjaan
4. Jadwal pekerjaan

Gambar 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Organiasasi

Menurut Rivai (2008:146) menyebutkan 5 (lima) faktor penting

yang menunjukkan kinerja individu, yaitu:

1) Quality & quantity of work, yang dimaksud adalah sejauh mana

seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan baik secara kualitas

23
 maupun kuantitas sesuai standar yang berlaku di organisasi

tersebut dan kapasitas yang telah ditargetkan;

2) Promtness, yakni tingkat kemampuan individu dalam mematuhi

seluruh aturan-aturan yang berlaku dalam organisasi baik jam

kerja, pakaian kerja maupun metode dan aturan main;

3) Capability, yakni sejauhmana tingkat tanggungjawab individu

dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugasnya;

4) Communication, yakni kemampuan individu dalam hal

berkomunikasi dan bekerja sama dengan pihak juga menjadi

bahan penilaian; dan

5) Initiative, yakni kemampuan seseorang dalam berkreasi dan

berinovasi untuk mengembangkan prosedur kerja serta

meningkatkan kualitas kerja, baik kuantitas maupun kualitas hasil

pekerjaan.

Artinya agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus

mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui

pekerjaannya karena tanpa mengetahui ketiga faktor tersebut, kinerja

yang baik tidak akan tercapai dengan kata lain kinerja individu dapat

ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

II.1.3 Penilaian Kinerja Tenaga Pendidik

Penilaian kinerja merupakan hasil usaha yang dilakukan pimpinan

untuk menilai hasil kerja bawahannya. Penilaian kinerja adalah suatu

sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah sesorang

pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi

24
melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja

merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel)

dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Robbins

(2002:260) mengemukakan tiga kriteria tersebut dapat tercermin pada

tugas tenaga pendidik yaitu dilihat dari hasil perencanaan pembelajaran,

melaksanakan pembelajaran, dan menilai pembelajaran. Dengan begitu

penilaian kinerja tenaga pendidik sangat penting untuk dilakukan secara

periodik karena untuk mengukur tingkat pencapaian keberhasilan tenaga

pendidik dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian kinerja tenaga

pendidik lebih terfokus jika ada indikator yang dijadikan tolak ukurnya.

Kinerja merefleksi kesuksesan suatu organisasi, maka dipandang

penting untuk mengukur karakteristik tenaga kerjanya. Kinerja guru

merupakan kulminasi dari tiga elemen yang yang saling berkaitan, yakni

keterampilan, upaya sifat keadaan dan kondisi ekternal (Sulistyorini,

2001:21)

Kinerja dapat dilihat dari beberapa kriteria. Menurut Castetter

dalam (Mulyasa, 2007:21) mengemukakan ada empat kriteria kinerja,

yaitu: 1) Karakteristik individu; 2) Proses; 3) Hasil, dan 4) Kombinasi antar

karakter individu, proses, dan hasil.

Menurut Sulistyorini (2001:23) untuk menilai kualitas kinerja dapat

ditinjau dari beberapa indikator yang meliputi:

1. Perencanaan

2. Pelaksanaan

3. Evaluasi

4. Komunikasi

25
 5. Kerjasama

Berdasarkan pendapat diatas, indikator kinerja tenaga pendidik

adalah perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi

pembelajaran, komunikasi dan kerjasama. perencanaan yakni berkaitan

dengan menyusun tujuan pembelajaran. Pelaksanaan berkaitan dengan

bahan ajar yang akan ia sampaikan dan penampilan tenaga pendidik

dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan evaluasi, komunikasi dan

kerjasama berkaitan dengan pelaksanaan tugas sebagai tenaga pendidik.

Bernardin dan Russel (1995) dalam Sutrisno (2010:179)

mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur

kinerja, yaitu:

1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil

pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau

mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah

rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

3. Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan

diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan

memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang

tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost efectiveness. Merupakan tingkat sejauh mana

penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan,

teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil

tertinggi atau pengurangan keruguan dari setiap unit

penggunaan sumber daya.

26
 5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang

pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah

tindakan yang kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai

memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara

rekan kerja dan bawahan.

Selanjutnya menurut Pramutadi (1995) dalam Amins (2005:52),

bahwa indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Efisien : merupakan perbandingan antara jumlah sumberdaya

yang diperlukan untuk melaksnakan suatu kegiatan dengan jumlah

sumberdaya yang ada.

2. Produktivitas: merupakan keterkaitan antara proses keluaran

(dalam hal ini hasil) dan menunjukkan jumlah satuan hasil yang

terjadi karena suatu proses tertentu, dihitung berdasarkan

penggunaan sumberdaya tertentu.

3. Efektivitas: merupakan keterkaitan antara hasil dan tujuan, serta

menunjukkan derajat kesesuaian antara yang dinyatakan sebagai

tujuan dengan hasil yang dicapai.

4. Akuntabilitas: adalah derajat pertanggung jawaban dalam

penyelenggaraan fungsi-fungsi perguruan tinggi (Tri Dharma).

Akuntabilitas menyangkut pertanggungjawaban penggunaan

sumberdaya berdasarkan standar dan norma yag berlaku.

27
 5. Suasana Akademik: adalah suasana yang meliputi civitas

akademik dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban untuk

mencapai tujuan kelembagaan. Secara umum, suasana akademik

dapat diartikan sebagai derajat kepuasan dan motivasi yang ada

pada civitas akademik dalam upaya mencapai tujuan pribadi

sebagai fungsi tujuan institusional.

Berdasarkan berbagai pengertian mengenai penilaian kinerja

dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem

penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung

kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya.

Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai

terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja

antara pegawai yang memiliki kesamaan tugas. Sedangkan kinerja

tenaga pendidik adalah membandingkan kinerja aktual dengan kinerja

ideal yang meliputi empat kompetensi dan tiga kemampuan. Kinerja

aktual adalah kinerja yang telah dilaksanakan oleh tenaga pendidik

berdasarkan rencana yang telah ditetapkan, sedangkan kinerja ideal

adalah kinerja yang telah direncanakan oleh tenaga pendidik yang

diharapkan dapat tercapai dengan baik.

II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja Tenaga Pendidik

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM

organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil

28
fisik tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut

berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja

atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak

untuk dinilai.

Handoko (2003:135) mengemukakan bahwa penilaian prestasi

kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi

atau menilai prestasi pegawainya. Kegiatan ini dapat mempengaruhi

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada

para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun tujuan

penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau

memperbaiki tindakan mereka yang dibawah standar.

b. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut

telah bekerja dengan baik.

c. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan

organisasi.

Sesuai dengan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian

kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja

pegawainya. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik,

tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja

sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada

di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi

sendiri. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja perlu dilakukan secara

formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi

secara obyektif. Simamora (2004:107) mengemukakan, penilaian prestasi

29
kerja merupakan alat yang berfaedah tidak untuk mengevaluasi kerja

para pegawai. Tetapi juga mengembangkan dan memotivasi kalangan

pegawai. Dalam penilaian prestasi kerja tidak hanya semata-mata menilai

hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang

menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin,

hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya

layak untuk dinilai. Unsur prestasi kerja yang dinilai oleh setiap organisasi

tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu

mencakup seperti hal-hal di atas.

Tujuan dilakukan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh

Mahmudi (2015:14) adalah:

1. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi

Penilaian kinerja sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat

ketercapaian tujuan dan juga menunjukan apakah organisasi

berjalan sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang

ditetapkan.

2. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai

Penilaian kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai

tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak, dan

memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, skill, atau

pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai

hasil kerja terbaik.

3. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya

Penerapan penilaian kinerja dalam jangka panjang bertujuan

untuk membentuk budaya berprestasi di dalam organisasi dengan

30
 menciptakan keadaan dimana setiap orang dalam organisasi

dituntut untuk berprestasi

4. Memberikan pertimbangan yang sistematika dalam pembuatan

keputusan pemberian penghargaan (reward) dan hukuman

(punishment)

Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem

penghargaan seperti kenaikan gaji/tunjangan, promosi, atau

hukuman seperti penundaan promosi atau teguran, yang memiliki

hubungan yang jelas dengan pengetahuan, keterampilan dan

kontribusi terhadap kinerja organisasi.

5. Memotivasi pegawai

Dengan adanya penilaian kinerja yang dihubungkan dengan

manajemen kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi

atau baik akan memperoleh penghargaan.

6. Menciptakan akuntabilitas publik

Penilaian kinerja menunjukkan seberapa besar kinerja dicapai,

yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus

diukur dan dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja sebagai bahan

untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan berguna bagi pihak

internal maupun eksternal organisasi.

Penilaian kinerja tenaga pendidik memiliki tujuan. Tujuan dari

penilaian kinerja terhadap tenaga pendidik menurut Werther dan Davis

(1996) dalam Priansa (2014:356) berkenaan dengan :

1. Peningkatan kinerja

31
 2. Penyesuaian kompetensi

3. Keputusan penempatan

4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan

5. Perencanaan dan pengembangan karir

6. Prosedur perekrutan

7. Kesalahan desai pekerjaan dan ketidakakuratan informasi

8. Kesempatan yang sama

9. Tantangan eksternal

10. Umpan balik

II.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Adapun manfaat atau dari penilaian kinerja adalah sebagai

berikut:

a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para

pegawai, dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam

membantu dan mengarahkan pegawai dalam memperbaiki

pelaksanaan pekerjaannya di masa depan.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

pegawai, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

c. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian pegawai secara maksimum.

d. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan

kegiatan manajemen SDM lainnya seperti:

 Menyelaraskan upah/gaji atau insentif lainnya bagi para

pegawai/karyawan terutama yang berprestasi dalam bekerja.

32
  Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi

jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai/karyawan

yang dinilai.

 Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan. Hasil penilain

pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan informasi mengenai

kondisi keterampilan/ keahlian yang kurang/ tidak dikuasai oleh

pegawai/karyawan sehingga berpengaruh pada efisiensi,

efektivitas, produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya.

Hasil tersebut dapat dipergunakan sebagai masukan dalam

melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat

organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam analisis individual.

 Memberikan informasi bagi pegawai/karyawan dalam menyusun

perencanaan karir. Sedangkan bagi organisasi non profit dapat

digunakan dalam membantu pegawai/karyawan melakukan

perbaikan dan peningkatan kekurangan/kelemahannya dalam

bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan

pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru dimasa

depan.

 Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk

mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi

non profit yang harus dicarikan cara penyelesainnya.

II.1.6 Manajemen Kinerja

Secara mendasar, manajemen kinerja merupakan rangkaian

kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/ peninjauan

kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian

33
penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah

dijalankan secara berkelanjutan. Dalam Performance Management

Handbook Departemen Energi USA, manajemen berbasis kinerja

didefinisikan sebagai berikut:

“Performance-based management is a systematic approach to

performance improvement through an on going process of establishing
strategic performance objectives; measuring performance; collecting,
analyzing, reviewing, and reporting performance data; and using that
data to drive performance improvement.” (Manajemen berbasis kinerja
merupakan suatu pendekatan sistematik untuk memperbaiki kinerja
melalui proses berkelanjutan dalam penetapan sasaran-sasaran
kinerja strategik; mengukur kinerja; mengumpulkan; menganalisis;
menelaah; dan melaporkan data kinerja; serta menggunakan data
tersebut untuk memacu perbaikan kinerja).

Manajemen kinerja adalah proses yang sistematik, artinya untuk

memperbaiki kinerja diperlukan langkah-langkah atau tahap-tahap yang

terencana dengan baik. Proses yang perbaikan kinerja bukan merupakan

kerja jangka pendek, melainkan merupakan proses evolutif yang

berjangka panjang. Manajemen berbasis kinerja tersebut pada akhirnya

akan berdampak pada perbaikan budaya kinerja.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja adalah suatu

proses strategis dan terpadu yang menunjung keberhasilan organisasi

melalui pengembangan performasi SDM.

Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebgai kontributor

individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama

antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakan daripada

instruksi. Kesepakan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan

kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja

bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja

34
melalui pengembangan keterampilan, kemempuan dan potensi-potensi

yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan

motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja

dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat

menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai

sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun

kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai

sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat

dijadikan landasan bagi promosi pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat

dijadikan umpan balik untuk mengembangkan karier dan pengembangan

pribadi SDM.

Manajemen kinerja membutuhkan proses sistematis. Untuk itu,

perlu dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai

kinerja optimal. Sistem merupakan serangkaian prosedur, langkah atau

tahap yang tertata dengan baik. Demikian juga sistem manajemen kinerja

sektor publik juga mengandung prosedur, langkah dan tahapan yang

membentuk suatu siklus kinerja.

Tahap-tahap manajemen kinerja menurut Mahmudi (2015:16)

meliputi :

1. Tahap perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan

proses manajemen kinerja. Pada tahap awal organisasi harus

menetpakan kriteria kinerja, target kinerja, dan indikator kinerja

sengai bentuk kontrak kinerja atau komitmen kinerja. Dalam tahap

perencanaan kinerja antara appraiser dengan appraisee harus

35
 membuat kontrak kinerja untuk menetapkan kriteria kinerja untuk

menilai kinerja appraisee.

2. Tahap pelaksanaan kinerja

Dalam tahap implementasi manajer bertanggung-jawab untuk

melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian, pengendalian,

pendelegasian, pengarahan kepada bawahannya. Pengarahan

dan pemberian umpan balik (feeedback) atas kinerja staf

merupakan kunci keberhasilan pencapaian tujuan kinerja.

3. Tahap penilaian kinerja

Kinerja appraise dinilai untuk menentukan kesuksesan atau

kegagalan. Penilaian kinerja tersebut digunakan untuk mengetahui

sejauh mana tujuan organisasi telah dicapai. Idealnya, pengukuran

kinerja tidak hanya dilakukan oleh manajer, namum bawahannya

hendaknya juga diberi peluang untuk menilai kinerjanya, sehingga

mereka bisa melakukan konfirmasi dengan penilaian kinerja yang

dilakukan oleh manajernya.

4. Tahap review kinerja

Dalam tahap riview kinerja, aktifitas utama adalah melakukan

diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. Hal-hal yang

menjadi bagian pokok adalah tentang apa yang telah dikerjakan,

bagaimana hasilnya, bagaimana mencapai hasil itu, berapa tingkat

efektivitasnya, bagaimana kemajuannya, dan sebagainya.

5. Tahap pembaharuan dan pengontrakan ulang

Tahap pembaharuan dan kontrak ulang merupakan tahap untuk

revisi tahap pertama, yaitu menetapkan kembali akuntabilitas

36
 kinerja yang harus dipenuhi oleh appraise, merevisi tujuan, target

kinerja dan kriteria kinerja.

Adapun fungsi manajemen kinerja dalah mencoba memberikan

suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan yang terjadi

di suatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal dan

eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa

pengaruh yang negative bagi aktifitas organisasi pada saat ini dan yang

akan datang.

Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi

agar berfungsi dan perberannya manajemen kinerja dengan baik, yaitu :

1. Pihak manajemen organisasi harus mengedepankan konsep

komunikasi yang bersifat multi komunikasi. Multi komunikasi

artinya pihak manajemen organisasi tidak menutup diri dengan

berbagai informasi yang masuk dan mengkomunikasi berbagai

informasi tersebut namun tetap mengedepankan konsep filter

information.

2. Perolehan berbagai informasi yang diterima dari proses filter

informasi dijadikan sebagai bahan kajian pada forum berbagai

pertemuan dalam pengembangan manajemen kinerja terhadap

pencapaian hasil kerja dan sebagainya.

3. Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan sistem standar

prosedur yang bersertifikasi dan diakui oleh lembaga yang

berkompeten dalam bidangnya.

4. Pihak manajemen organisasi menyediakan anggaran khusus

untuk pengembangan manajemen kinerja yang diharapkan.

37
 5. Pembuatan time schedule kerja yang realistis dan layak.

Pembuatan time schedule kerja bertujuan agar tercapainya

pekerjaan sesuai yang ditargetkan, manfaat dari time schedule

kerja ini yaitu : pihak organisasi dapat menjadikan time schedule

kerja sebagai salah satu acuan dalam melihat prestasi kerja

pegawai, para pegawai dapat bekerja secara lebih fokus dan bisa

mengantisipasi sebagai permasalahan yang akan timbul bahkan

mereka bisa melaksanakan serta menyelesaikan pekerjaan lebih

cepat dari waktu yang ditentukan.

Konsep the right man and the right place atau menempatkan

sesorang sesuai dengan tempatnya adalah salah satu kunci utama dalam

menerapkan manajemen kinerja yang jauh dari konflik. Karena salah satu

faktor yang munculnya konflikn adalah menempatkan seorang pegawai

pada posisi yang tidak sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliki,

sehingga membuat pegawai tersebut bekerja dengan motivasi yang

rendah, dan ini lebih jauh mampu mempengaruhi pada menurunnya

kualitas kinerja yang akan diperoleh. Bakat dan keahlian merupakan dua

sisi mata uang yang saling berkaitan, dalam artian bisa dikaji secara

terpisah namun harus dilihat sebagai sutu kesatuan yang utuh.

II.3 Hubungan Antara Kompetensi Terhadap Kinerja

Wirawan (2012:9) mengungkapkan bahwa kinerja mempunyai

hubungan kasual dengan kompetensi (competency atau ability). Kinerja

merupakan fungsi dari kompetensi, sikap, dan tindakan. Penentuan

tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi

38
 yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan

kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi

evaluasi prestasi kerja. Menurut Sutrisno (2011:209) kompetensi yang

terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan

peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan.

Perilaku ini biasanya ditunjukkan secara konsisten oleh para pekerja yang

melaksanakan aktivitas kerja. Perilaku tanpa maksud dan tujuan tidak

bisa didefinisikan sebagai kompetensi.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui

tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata.

Penentuan kompetensi yang dibutuhkan, tentunya akan dapat dijadikan

dasar bagi evaluasi prestasi kerja.

II.4 Kerangka Konsep

Sekolah Negara Batua Polda Sulawesi Selatan mengemban visi

mewujudkan personil Polri yang profesional, bermoral dan modern

sebagai pelindung, pengayom dan pelayanan masyarakat yang

terpercaya dalam memlihara keamanan dan ketertiban dan menegakkan

hukum. Untuk mewujudkan visi tersebut, tentu tidak terlepas dari upaya

peningkatan kinerja tenaga pendidik melalui kebijakan yang terkait

dengan kompetensi. Hal ini dimaksudkan agar tenaga pendidik polri dapat

menjalankan tugasnya dengan baik, dengan memberdayakan kompetensi

tenaga pendidik secara maksimal.

Untuk menjelaskan suatu pekerjaan tertentu yang memiliki nilai

keprofesionalan, penilaian kompetensi dasar tenaga pendidik merupakan

39
instrumen acuan untuk membentuk tenaga pendidik yang memiliki

pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Piet Sahertian (1990) dalam

(Sanjaya, 2008:148)) mengatakan bahwa untuk dapat menjadi seorang

tenaga pendidik yang memiliki kompetensi maka diharuskan memiliki

kemampuan untuk mengembangkan tiga aspek kompetensi yang ada

pada dirinya, yaitu kompetensi pribadi, kompetensi profesional dan

kompetensi sosial kemasyarakatan.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat diukur melalui pengukuran

tertentu dengan mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan

waktu. Kinerja tenaga pendidik yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

proses hasil kerja tenaga pendidik dalam melaksanakan tugas pendidikan

dan pengajaran sesuai dengan ukuran yang berlaku bagi pekerjaannya.

Penulis menggunakan indikator Sulistyorini dengan indikator yaitu : 1)

Perencanaan pembelajaran, 2) Pelaksanan pembelajaran, 3) Evaluasi

pembelajaran, 4) Komunikasi, dan 5) Kerjasama.

40
 Adapun kerangka konsep dari penelitian ini dapat dilihat pada

gambar sebagai berikut :

Kompetensi Tenaga Pendidik Kinerja Tenaga Pendidik

1. Kompetensi kepribadian 1. Perencanaan

2. Kompetensi profesional 2. Pelaksanaan

3. Kompetensi sosial 3. Evaluasi

4. Komunikasi
Piet Sahertian (1990) dalam
Sanjaya (2008:148) 5. Kerjasama

Sulistyorini (2001:70)

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

II.5 Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat

sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui

data yang terkumpul. Bertolak dari kerangka berpikir di atas, maka dapat

ditarik rumusan atau dugaan sementara bahwa “ada pengaruh

kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik di SPN Batua Polda

Sulawesi Selatan.

41
 BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan dan kegiatan tertentu. Proses metode penelitian dimulai dari

menemukan permasalahan, kemudian peneliti menjabarkan dalam suatu

kerangka tertentu, serta mengumpulkan data bagi pengujian empiris untuk

mendapatkan penjelasan dalam penarikan kesimpulan atau gejala sosial yang

diteliti. Dengan adanya metode penelitian maka suatu penelitian dapat dilakukan

secara sistematis dan teratur.

III.1 Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif.

Pada Metode Penelitian kuantitatif menggunakan pendekatan

pengukuran atau numerik terhadap masalah yang hendak diteliti dan juga

pada pengumpulan data dan analisis data. Metode yang digunakan pada

umumnya metode survey yang mendalam dan dapat mengkaji isu-isu

yang luas, sehingga melibatkan banyak faktor.

III.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti berdasarkan tujuan

penelitian adalah penelitian deskriptif, yaitu penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

tanpa membuat perbandingan. Penelitian deskriptif dibuat secara

sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi

42
 tertentu. Berdasarkan teknik pengumpulan data, peneliti menggunakan

penelitian survei yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen

penelitian. Kuesioner merupakan lembaran yang berisi beberapa

pertanyaan dengan struktur yang baku. Dalam pelaksanaan survei,

kondisi penelitian tidak dimanipulasi oleh peneliti.

III.3 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksankan di Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua

Polda Sulawesi Selatan dengan topik yang diteliti mengenai pengaruh

kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negara

(SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan.

III.4 Populasi dan Sampel

III.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek,

subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang di

tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2013:90).

Populasi penelitian ini adalah Siswa dan Tenaga Pendidik di

Sekolah Polisi Negara (spn) Batua Polda Sulawesi Selatan. Siswa

berjumlah 44 orang dan tenaga pendidik berjumlah 44, jadi jumlah

keseluruhan 88 orang.

III.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013:91). Teknik pengambilan yang

43
 digunakan pada penelitian ini adalah probability sampling, yaitu suatu

teknik pengambilan sampel yang memberi peluang atau kesempatan

yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel dengan metode pangambilan sampel yaitu Sampling Jenuh yaitu

teknik penentuan sampel yang digunakan apabila semua anggota

populasi dijadikan sebagai sampel.

III.5 Jenis Data dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1) Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari Sekolah Polisi Negara

(SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan dalam bentuk angka-angka

yang masih perlu dianalisis kembali, seperti : jumlah tenaga pendidik

serta data lainnya yang menjunjung pembahasan ini.

2) Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari Sekolah Polisi Negara

(SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan dalam bentuk informasi baik

secara lisan maupun tulisan, yang berperan sebagai data pendukung

dalam pembahasan ini.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1) Data Primer: Yaitu data yang diperoleh dengan cara meneliti

langsung kepada siswa dan tenaga pendidik Sekolah Polisi Negara

(SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan. Data ini diperoleh melalui

observasi, wawancara dan kuesioner.

44
 2) Data sekunder: Yaitu data yang diperoleh berupa dokumen serta

bahan-bahan bacaan tertulis dari luar organisasi yang mempunyai

hubungan yang erat dengan masalah yang dibahas.

III.6 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data serta keterangan yang diperlukan dalam

penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengumpulan data melalui :

1) Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara mengumpulkan jawaban dari para responden melalui

pertanyaan atau pernyataan secara terstruktur yang diajukan dalam

bentuk pilihan.

2) Studi Pustaka yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara

mengumpulkan data melalui beberapa literatur, artikel, karya ilmiah,

dan bahan analisis yang berkaitan dengan penelitian ini.

III.7 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan suatu elemen penelitian yang

memeberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel dengan kata

lain semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana cara mengukur variabel.

Variabel Independen dalam penelitian ini adalalah kompetensi (X),

sedangkan variabel dependennya adalah kinerja (Y). Pengukuran

variabel-variabel penelitian perlu dilakukan untuk mengetahui pengaruh

kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negara

(SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan. Keterangan lebih lengkap

45
 mengenai variabel tersebut dan pengukurannya, dapat dilihat dalam tabel

berikut ini.

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Dimensi Indikator

X1.1 = Memiliki karakter berpendidikan
X1.2 = Disiplin saat mengajar
X1.3 = Bersikap bijaksana dalam
mengambil keputusan
X1 = Kompetensi
Kepribadian X1.4 = Berakhlak mulia
X1.5 = Menjadi teladan baik
X1.6 = Memiliki tanggung jawab yang
tinggi dan rasa percaya diri
menjadi tenaga pendidik
X2.1 = Meenguasai materi pembelajaran
yang diampu
X2.2 = Mengelola kegiatan pengajaran
X2.3 = Memahami karakter siswa
X2.4 = Mengembangkan materi
Kompetensi (X) X2 = Kompetensi pembelajaran yang diampu secara
Profesional kreatif
X2.5 = Menguasai standar kompetensi
dan kompetensi dasar materi
pembelajaran
X2.6 = Menggunakan metode
pembelajaran sesuai kompetensi
(tujuan) pembelajaran
X3.1 = Mampu berkomunikasi secara
lisan dan tulisan
X3.2 = Bergaul secara efektif dengan
siswa, sesama pendidik dan
X3 = Kompetensi
pegawai lainnya
Sosial
X3.3 = Bergaul dengan orang tua/wali
siswa
X3.4 = Bergaul secara adil kepada siswa
dan masyarakat lainnya
Y1.1 = Perencanaan pembelajaran yang
baik
Y1.2 = Ruang, alat, dan media
Y1 = Perencanaan pembelajaran yang disiapakan
Kinerja (Y) dalam proses kegiatan belajar
mengajar
Y1.3 = Rumusan pembelajaran yang baik
Y2.1 = Pelaksanaan pembelaran yang
Y2 = Pelaksanaan
baik

46
 Y2.2 = Penguasaan materi pembelajaran
Y2.3 = Penyampaian materi pembelajaran
Y3.1 = Mengevaluasi pembelajaran
sehingga meberikan hasil
maksimal bagi siswa
Y3 = Evaluasi Y3.2 = Evaluasi pembelajaran yang baik
Y3.3 = Memberikan penilaian disesuaikan
dengan pelaksanaan
pembelajaran
Y4.1 = Mampu berkomunikasi dengan
baik dalam menyampaikan materi
pembelajaran
Y4 = Komunikasi Y4.2 = Mampu berkomunikasi dengan
sesama rekan kerja
Y4.3 = Mampu berkomunikasi dengan
siswa dan masyarakat
Y5.1 = Membina kerjasama dengan rekan
kerja lainnya
Y5.2 = Saling menghargai, mendukung
dan mengingatkan untuk mencapai
Y5 = Kerjasama
tujuan kerja
Y5.3 = Pekerjaan diselesaikan dengan
tanggung jawab yang dilakukan
secara bersama-sama

III.8 Instrumen Penelitian

Skala pengukuran digunakan untuk mengklasifikasikan variabel

yang akan diukur supaya tidak terjadi kesalahan dalam menentukan

analisis data dan langkah penelitian selanjutnya. Setelah ditetapkan item-

item dari variabel yang diteliti, maka langkah selanjutnya mengadakan

pengukuran atas variabel-variabel tersebut.

Menurut Sugiyono (2015) skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Penulis menggunakan metode skala likert (Likert’s

Summated Ratings) untuk mengukur jawaban responden pada penelitian

ini yang mana mengunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.

47
 Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner

pengaruh kompetensi terhadap kinerja diukur dengan menggunakan

skala Likert, dengan tingkatan sebagai berikut:

SS (Sangat Setuju) = Skor 5

S (Setuju) = Skor4

R (Ragu-ragu) = Skor 3

TS (Tidak Setuju) = Skor 2

STS (Sangat Tidak Setuju) = Skor 1

III.9 Uji Instrumen Penleitian

Komitmen pengukuran dan pengujian suatu kuesioner atau

hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam

pengujian tersebut. Data penelitian tidak akan berguna jika instrumen

yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki

tingkat keandalan (reability) dan tingkat kebenaran/keabsahan (validity)

yang tinggi. Pengujian pengukuran tersebut masing-masing menunjukkan

konsistensi dan akurat data yang dikumpulkan. Pengujian validitas dan

reabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan program SPSS

(Statistical Product and Service Solution)

III.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid/tidaknya

suatu kuesioner. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan suatu

instrumen dianggap valid atau layak digunakan dalam pengujian hipotesis

apabila Corected Item Total Correlation lebih besar dari 0,297.

48
III.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana

suatu alat pengukur dapar dipercaya/diandalkan. Reliabilitas

menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala

yang sama, dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran teknik

cronbach alpha pada SPSS. Dimana dikatakan reliabel jika cronbach

alpha > 0,297.

III.10 Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis bivariat,

alat analisis bivariat yang dipakai dalam penelitian ini adalah Analsis

Regresi Linear Sederhana yaitu suatu teknik untuk mengukur pengaruh

kompetensi terhadap kinerja yang didalamnya menunjukkan nilai R

Square (Koefisien Determinasi) untuk mengukur besarnya persentase

pengaruh variabel X terhadap Y serta pengukuran nilai koefisien korelasi.

Rumus Analisis Regresi Sederhana yang dikutip dari buku

Sunyoto (2015:100) yaitu:

Y = α + bX

Keterangan:

Y = Kinerja

α = Nilai constan/reciprocel

X = Kompetensi

b = Koefisien regresi

49
III.11 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan uji koefisien regresi sederhana

(Uji T). Uji T ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen

(X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y).

Signifikan berarti pengaruh yang terjadi dapat berlaku untuk populasi

(dapat digeneralisasikan). Dengan penentuan Hipotesis sebagai berikut:

Ho : tidak ada pengaruh secara signifikan kompetensi terhadap

kinerja

Ha : ada pengaruh secara signifikan kompetensi terhadap

kinerja

Serta penentuan tingkat signifikansi 5% atau 0,05 dengan kriteria

pengujian:

Ho diterima jika -ttabel < thitung < ttabel

Ho ditolak jika -thitung < -ttabel atau thitung > ttabel

50
 BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

IV.1 Gambaran Umum SPN Batua Polda Sulawesi Selatan

Berdasarkan Peraturan Kapolri 22 tahun 2010 tanggal 26

September 2010 tentang Organisasi Tata Kerja Satuan-satuan Organisasi

pada Tingkat Polda, SPN Batua Polda Sulsel sebagai unsur pelaksanaan

Lembaga Pendidikan Polri mengemban tugas melaksanakan Program

Pendidikan Pembentukan Bintara Polri serta bidang pelatihan

pengembangan, bidang administrasi personel, keuangan, logistik, provos

dan teknologi informasi/ komputer, diklat pra-jabatan, CPNS Polri gol II,

dan pendidikan Perwira Sumber Ahli Golongan (SAG).

Sekolah Polisi Negara (SPN) merupakan unsur pendukung yang

berada di bawah Kapolda. SPN bertugas menyelenggarakan pendidikan

pembentukan serta pendidikan dan pelatihan lainnya sesuai Renja atau

kebijakan Kapolda dan/atau Kapolri. Dalam melaksanakan tugas, SPN

menyelenggarakan fungsi:

a) Perencanaan dan pengadministrasian umum, penatausahaan uruan

dalam, pengurusan personel dan sarpras, serta pelayanan keuangan

di lingkungan SPN;

b) Pelayanan umum antara lain pelayanan markas, manase, kesehatan

dan pemeliharaan sarana prasarana dalam lingkungan SPN;

c) Penyiapan dan pelaksanaan pendidikan serta pengajar, yang meliputi

perencanaan pengadministrasian, pelaksanaan, dan pengendalian

pendidikan dan pelatihan;

51
 d) Pembinaan kepribadian dan pengasuhan siswa dalam rangka

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;

e) Pelaksanaan pengajaran dan pelatihan, serta penyiapan rencana

pengajaran dan pelatihan bentuk Tugas Instruksional Umum (TIU)

dan Tugas Instruksional Khusus (TIK) operasional pendidikan; dan

f) Pengumpulan dan pengolahan data, serta penyajian informasi dan

dokumentasi program kegiatan SPN.

SPN dipimpin oleh Kepala SPN (Ka SPN) yang bertanggung

jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di

bawah kendali Wakapolda. Dalam hal pembinaan program pendidikan

dan latihan, SPN berada di bawah koordinasi Kepala Lembaga

Pendidikan Polisi (Kalemdikpol) selaku pembina teknis pendidikan.

IV.2 Visi dan Misi SPN Batua Polda Sulawesi Selatan

VISI

“Mewujudkan dan Menyiapkan Personel Polri dalam Jajaran Polda Sulsel

yang memiliki Jati diri, Integritas Moral, Bertaqwa Kepada Tuhan Yang

Maha Esa, serta Menguasai Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Kepolisian

secara Profesional dan Proporsional sesuai Dinamika Sosial Masyarakat

Sulsel dengan di dukung Jasmani dan Samapta”

52
MISI

1. Menyelenggarakan pendidikan pembentukan Brigadir Polri dalam

mendukung kekuatan operasional Polri

2. Melaksanakan pelatihan Brigadir Polri dalam jajaran Polda Sulsel

dalam rangka mendukung kesiapan operasionalisasi fungsi teknis

Kepolisian

3. Menyelenggarakan pendidikan kejuruan dasar Brigadir fungsi teknis

Kepolisian dalam jajaran Polda Sulsel guna mendukung kesiapan

operasionalisasi di lapangan

4. Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan Polri dan non Polri

lainnya sesuai kebijakan Kapolda Sulsel

5. Melaksanakan kajian-kajian dan pengembangan-pengembangan

mengenai penataan kelembagaan dan 10 (sepuluh) kompenen

pendidikan guna mewujudkan organisasi yang berbasis kinerja yang

mampu menjadi pusat pendidikan dan pelatihan Polri.

53
IV.3 Tugas dan Fungsi SPN Batua Polda Sulawesi Selatan

1. UNIT PROVOS

a) Unit Provos bertugas menyelenggarakan pembinaan displin,

pemeliharaan ketertiban, dan penegakan hukum terhadap

pelanggaran yang dilakukan oleh personel atau peserta didik.

b) Dalam pelaksanaan tugas, Unit Provos menyelenggarakan

fungsi:

 Pemeliharaan ketertiban dan pembinaan disiplin personel

atau peserta didik SPN; dan

 Penegakan hukum disiplin dan pemeriksaan terhadap

perkara pelanggaran disiplin yang diduga dilakukan oleh

personel atau peserta didik SPN.

c) Unit Provos dipimpin oleh Kepala Unit Provos (Kanitprovos) yang

bertanggung jawab kepada Ka SPN, dan dalam pelaksanaan

tugas sehari-hari di bawah kendali Waka SPN.

2. SUBBAG YANMA (Pelayanan Markas)

a) Subbagyanma bertugas menyelenggarakan pelayanan umum

meliputi pelayanan markas, manage, kesehatan, dan

pemeliharaan sarana prasarana dalam lingkungan SPN.

b) Dalam melaksanakan tugas, Subbaagyanma menyelenggarakan

fungsi:

 Pelayanan umum, markas, dan sarana prasarana di

lingkungan SPN; dan

54
  Pelayanan manage dan kesehatan bagi peserta pendidikan

dan pelatihan di SPN.

3. SUBBAG RENMIN (Perencanaan Administrasi)

a) Subbagrenmin bertugas menyusun perencanaan program kerja

dan anggaran, manajemen Sarpras, personel, dan kinerja, serta

mengelola keuangan dan pelayanan ketatatusahaan dan urusan

dalam di lingkungan SPN.

b) Dalam melaksanakan tugas, Subbagrenmin menyelenggarakan

fungsi:

 Penyusunan perencanaan jangka sedang dan jangka

pendek, antara lain Renstra, Rancangan Renja, Renja,

kebutuhan sarana prasarana, personel, dan anggaran;

 Pemeliharaan perawatan dan administrasi personel;

 Pengelolaan Sarpras dan menyususn laporan SIMAK-BMN;

 Pelayanan fungsi keuangan yang meliputi pembiayaan,

pengendalian, pembukuan, akuntansi, dan penyusunan

laporan SAI serta pertanggungjawaban keuangan;

 Pengelolaan dan pelayanan ketatausahaan dan urusan

dalam; dan

 Penyusunan LRA dan pembuatan laporan akuntabilitas

kinerja Satker dam bentuk LAKIP meliputi analisis target

pencapaian kinerja, program, dan anggaran.

c) Dalam melaksanakan tugas, Subbagrenmin dibantu oleh:

 Urren, yang bertugas membuat Renstra, Rancangan Renja,

Renja, RKAKL, DIPA, Penetapan Kinerja, KAK atau TOR,

55
 RAB, dan menyusun LAKIP Satker, serta pemantauan dan

evaluasi pelaksanaan program bidang pendidikan dan

pelatihan di lingkungan Polda;

 Urmin, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan

administrasi umum personel dan materiil logistik;

 Urkeu, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan

pelayanan keuangan; dan

 Urtu, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan

ketatausahaan dan urusan dalam.

4. BAG JARLAT (Pembelajaran & Pelatihan)

a) Bagjarlat bertugas menyiapkan dan menyelenggarakan

pendidikan dan pengajaran yang meliputi perencanaan,

pelaksanaan, dan pengendalian pendidikan dan pelatihan.

b) Dalam melaksankan tugas, Bagjarlat menyelenggarakan fungsi:

 Penyiapan rencana pendidikan dan pelatihan;

 Pelaksanaan penyelenggaraan pengajaran dan pelatihan;

 Pelaksanaan pengendalian, evaluasi, dan validasi hasil

pendidikan dan pelatihan; dan

 Pengumpulan dan pengolahan data serta penyajian

informasi dan dokumentasi program kegiatan SPN.

c) Dalam melaksanakan tugas, Bagjarlat dibantu oleh:

 Subbagian Perencanaan Pendidikan dan Pelatihan

(Subabagrendiklat), yang bertugas menyiapkan rencana

pendidikan dan pelatihan;

56
  Subbagian Pelaksanaan Pengajaran dan Pelatihan

(Subbaglakjarlat), yang bertugas melaksanakan

penyelenggaraan pengajaran dan pelatihan; dan

 Subbagian Evaluasi dan Validasi (Subbagevadasi), yang

bertugas melaksanakan pengendalian, evaluasi, dan validasi

hasil pendidikan dan pelatihan, serta pengumpulan dan

pengolahan data serta penyajian informasi dan dokumentasi

program kegiatan SPN.

5. KORSIS (Korps Siswa)

a) Korsis bertugas menyelenggarakan pembinaan kepribadian dan

pengasuhan siswa dalam rangka pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan.

b) Dalam melaksankan tugas, Korsis menyelenggarakan fungsi;

 Penyiapan dan menyelenggarakan administrasi umum

peserta didik; dan

 Penilaian kepribadian dan pengasuhan peserta didik.

c) Dalam melaksanakan tugas, Korsis dibantu oleh:

 Sub Bagian dan atau Urusan Administrasi Siswa

(Subbag/Urminsis), yang bertugas menyiapkan dan

menyelenggarakan administrasi umum peserta didik; dan

 Sub Bagian dan atau Urusan Perwira Penuntun

(Subbag/Urpatun), yang bertugas menyelenggarakan

penilaian kepribadian dan pengasuhan peserta didik.

57
6. GADIK (Tenaga Pendidik)

a) Gadik dikoordinasikan oleh Koordinator Gadik (Koorgadik) yang

bertugas melaksanakan pengajaran dan pelatihan, serta

penyiapan rencana pengajaran dan pelatihan dalam bentuk TIU

dan TIK operasional pendidikan.

b) Dalam melaksanakan tugas, Gadik menyelenggarkan fungsi:

 Pengajaran dan pelatihan termasuk menyiapkan rencana

pengajaran dan pelatihan dalam bentuk TIU dan TIK

operasional pendidikan; dan

 Pembinaan terhadap tenaga pendidik dan isntruktur.

c) Dalam melaksanakan tugas, Gadik dibantu oleh:

 Sub Bagian dan atau Urusan Instruktur

(Subbag/Urinstruktur), yang bertugas melaksnakan

pengajaran dan pelatihan termasuk menyiapkan rencana

pengajaran dan pelatihan dalam bentuk TIU dan TIK

operasional pendidikan; dan

 Sub Bagian dan atau Urusan Pembinaan Tenaga Pendidik

(Subbag/Urbingadik), yang bertugas melaksanakan

pembinaan terhadap tenaga pendidik dan instruktur.

58
 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

V.1 Hasil Penelitian

V.1.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan, jenis

kelamin, usia, tingkat pendidikan. Sebanyak 88 kuesioner yang diberikan

kepada responden semuanya dikembalikan. Dengan demikian tingkat

pengembalian kuesioner responden yang diperoleh adalah 100%.

Adapun gambaran mengenai responden penelitian ini adalah

sebagai berikut :

V.1.1.1 karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 88 responden

yang merupakan siswa dan tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negara

Batua Polda Sulawesi Selatan Kota Makassar, diperoleh karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin yang disajikan pada Tabel berikut :

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

(n)
1 Laki-laki 80 90.90
2 Perempuan 8 9.10
Jumlah 88 100
Sumber: Hasil Olahan Data Primer Tahun, 2017 (Lampiran 2)

Berdasarkan tabel menunjukkan bahwa karakteristik responden

pada Sekolah Polisi Negara Batua Polda Sulawesi Selatan menurut jenis

kelamin yang memiliki jumlah paling banyak adalah laki-laki sebanyak 80

59
 orang (90.90%), sedangkan perempuan lebih sedikit sebanyak 8 orang

(9.10%). Hal ini berarti responden pada Sekolah Polisi Negara Batua

Polda Sulawesi Selatan pada umumnya lebih banyak laki-laki dibanding

dengan perempuan.

V.1.1.2 Karakterstik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan yang telah ditamati

oleh responden sesuai dengan latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu

yang ditekuninya dan diakui oleh pemerintah. Tingkat pendidikan formal

tersebut akan membentuk cara berpikir dan bertindak terutama dalam

melaksanakan tugasnya.

Adapun karakteristik responden menurut tingkat pendidikan

responden pada Sekolah Polisi Negara Batua Polda Sulawesi Selatan,

dapat dilihat pada Tabel berikut :

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Terakhir Frekuensi (n) Persentase (%)

1 SLTA 58 65.90
2 Diploma 2 2.28
3 S1 22 25
4 S2 6 6.82
Jumlah 88 100
Sumber: Hasil Olahan Data Primer Tahun, 2017 (Lampiran 2)

Berdasarkan tabel menunjukkan bahwa karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh data yang variatif. Data yang

terjaring menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendidikan

SLTA berjumlah 58 orang (65.90%), responden dengan tingkat

60
 pendidikan S1 berjumlah 22 orang (25%), dan responden dengan tingkat

pendidikan S2 berjumlah 6 orang (6.82%), sedangkan responden dengan

tingkat pendidikan diploma berjumlah 2 orang (2.28%). Hal ini berarti

tingkat pendidikan responden cukup memadai.

V.1.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia sangat menentukan tingkat kinerja pada sebuah organisasi.

Dengan tingkat usia yang masih produktif akan berpengaruh terhadap

penyelesaian tugas dan tanggungjawab karyawan yang tentunya

memberikan dampak terhadap kinerja organisasi. Adapun tingkat umur

responden yang terkecil 17 tahun dan terbesar 57 tahun.

Adapun karakteristik responden menurut tingkat umur pada

Sekolah Polisi Negara Batua Polda Sulawesi Selatan, dapat dilihat pada

Tabel berikut :

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia (Tahun) Frekuensi (n) Persentase (%)

1 17 – 30 45 51.14
2 31 – 45 7 7.96
3 46 – 57 36 40.90
Jumlah 88 100
Sumber: Hasil Olahan Data Primer Tahun, 2017 (Lampiran 2)

Berdasarkan tabel menunjukkan bahwa karakteristik responden

berdasarkan usia diperoleh data yang variatif. Data yang terjaring

menunjukkan bahwa tingkat usia yang menempati proporsi terbesar

adalah tingkat usia 17-30 tahun sebanyak 45 orang (51.14%), kemudian

diikuti tingkat usia 45-57 tahun sebanyak 36 orang (40.90%),sedangkan

61
 dengan proporsi terkecil adalah tingkat usia 31-45 tahun sebanyak 7

orang (7.96%). Hal ini berarti responden pada umumnya memiliki tingkat

umur produktif yang diharapkan dapat menyelesaikan tugas yang menjadi

tanggung jawabnya dengan baik.

V.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Diskriptif variabel penelitian untuk menginterprestasikan frekuensi

dalam lima kategori dengan menggunakan skala likert. Masing-masing

skala mempunyai gradasi penilaian dari sangat negatif dan positif yang

dituangkan dalam pilihan jawaban kuesioner. Dalam memberikan makna

penilaian secara empiris varaiabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari

pembobotan yang dikemukakan Sugiyono (2014) atau nilai skor jawaban

responden yang diperoleh diklasifikasikan kedalam rentang skala kategori

nilai yang disajikan pada tabel berikut:

Tabel 5.4 Interval Jawaban Responden

Nilai rata-rata skor Makna Nilai Penentuan

No
jawaban kategori/interprestasi skor interval
𝑏𝑘𝑚𝑎𝑘𝑠 −𝑏𝑘
I=
𝑘
1 1.00 – 1.80 Sangat Rendah/Tidak Baik 1
5−1
2 1.81 – 2.61 Rendah/Kurang Baik 2 I=
5
3 2.62 – 3.40 Cukup Tinggi/Cukup Baik 3 Keterangan:
4 3.41 – 4.21 Tinggi/Baik 4 I = Interval
5 4.22 – 5.00 Sangat Tinggi/Sangat Baik 5 Bk = batas kelas
k = jumlah kelas

62
 V.1.3 Distribusi Jawaban Responden

Distribusi jawaban responden ini akan memperlihatkan frekuensi

atas jawaban responden berdasarkan pernyataan yang terdapat pada

kuesioner yang telah disebarkan. Berikut ini adalah ulasannya.

V.1.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi

Kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang

yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta

menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh

seseorang pada waktu periode tertentu (Moeheriono, 4:2010). Berikut ini

adalah hasil jawaban responden terhadap kompetensi.

Tabel 5.5

Jawaban responden terhadap pertanyaan dari indikator kompetensi

kepribadian.

SS S R TS STS
Item Mean
F % F % F % F % F %

X1.1 38 86,4 5 11,4 0 0 0 0 1 2,3 4,80

X1.2 31 70,5 9 20,5 3 6,8 0 0 1 2,3 4,36

Kompetensi
Kepribadian X1.3 32 72,7 10 22,7 2 4,5 0 0 0 0 4,69
X1
X1.4 27 61,4 13 29,5 4 9,1 0 0 0 0 4,52

X1.5 29 65,9 12 27,3 3 6,8 0 0 0 0 4,60

X1.6 31 70,5 13 29,5 0 0 0 0 0 0 4,70

Rata-rata Indikitaor 4,61

Sumber: Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 4)

63
 Tabel 5.5 di atas menjelaskan bahwa dari 44 responden atau

sebagian besar yang menyatakan sangat setuju terhadap Kompetensi

kepribadian. Sedangkan 1 (2,3%) responden yang menyatakan sangat

tidak setuju dengan alasan masih ada tenaga pendidik yang masih kurang

dalam kompetensi kepribadian. Indikator kompetensi kepribadian

memperoleh rata-rata sebesar 4,61%, artinya variabel kompetensi

kepribadian dapat dipengaruhi oleh: memiliki karakter berpendidikan;

disiplin saat mengajar; bersikap bijaksana dalam mengambil keputusan;

berakhlak mulia; menjadi teladan baik; dan memiliki tanggung jawab yang

tinggi dan rasa percaya diri menjadi tenaga pendidik.

Tabel 5.6
Jawaban responden terhadap pertanyaan dari indikator kompetensi
profesional
SS S R TS STS
Item Mean
F % F % F % F % F %

X2.1 29 65,9 12 27,3 2 4,5 1 2,3 0 0 4,57

X2.2 28 63,6 10 22,7 6 13,6 0 0 0 0 4,50

Kompetensi
Profesional X2.3 26 59,1 12 27,3 4 9,1 0 0 2 4,5 4,37
X2
X2.4 27 61,4 14 31,8 3 6,8 0 0 0 0 4,54

X2.5 25 56,8 15 34,1 3 6,8 0 0 1 2,3 4,43

X2.6 29 65,9 10 22,7 3 6,8 2 4,5 0 0 4,50

Rata-rata Indikitaor 4,49

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 4)

Tabel 5.6 di atas menjelaskan bahwa dari 44 responden atau

sebagian besar yang menyatakan sangat setuju terhadap Kompetensi

kepribadian. Sedangkan ada beberapa responden yang menyatakan

sangat tidak setuju dengan alasan masih ada tenaga pendidik yang masih

kurang dalam kompetensi profesional. Indikator kompetensi profesional

64
 memperoleh rata-rata sebesar 4,49%, artinya kompetensi profesional

dapat dipengaruhi oleh: menguasai materi pembelajaran yang diampu;

mengelolah kegiatan pengajaran, memahami karakter siswa;

mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif;

menguasai standar kompetensi materi pembelajaran, dan menggunakan

metode pembelajaran sesuai tujuan pembelajaran.

Tabel 5.7
Jawaban responden terhadap pertanyaan dari indikator kompetensi sosial
SS S R TS STS
Item Mean
F % F % F % F % F %

X3.1 29 65,9 13 29,5 1 2,3 1 2,3 0 0 4,60

Kompetensi
X3.2 23 52,3 15 34,1 5 11,4 0 0 1 2,3 4,34
Sosial X3
X3.3 15 34,1 18 40,9 8 18,2 1 2,3 2 4,5 3,98

X3.4 26 59,1 14 31,8 4 9,1 0 0 0 0 4,50

Rata-rata Indikator 4,35

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 4)

Tabel 5.6 di atas menjelaskan bahwa dari 44 responden atau

sebagian besar yang menyatakan sangat setuju terhadap Kompetensi

kepribadian. Sedangkan ada beberapa responden yang menyatakan

sangat tidak setuju dengan alasan masih ada tenaga pendidik yang masih

kurang dalam kompetensi sosial. Indikator kompetensi sosial memperoleh

rata-rata sebesar 4,35%, artinya kompetensi sosial dapat dipengaruhi

oleh: berkomunikasi secara efektif; berkomunikasi dengan komunitas

profesi; dan bersikap objektif.

65
 Tabel 5.8
Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi
Variabel
Indikator Item Mean Ket
Penelitian
X1.1 4,80 Sangat Baik
X1.2 4,36 Sangat Baik
Kompetensi
X1.3 4,69 Sangat Baik
Kepribadian
X1.4 4,52 Sangat Baik
X1.1
X1.5 4,60 Sangat Baik
X1.6 4,70 Sangat Baik
Rata-rata Indikator 4,61 Sangat Baik
X2.1 4,57 Sangat Baik
X2.2 4,50 Sangat Baik
Kompetensi X2.3 4,37 Sangat Baik
Kompetensi (X) Profesional X1.2 X2.4 4,54 Sangat Baik
X2.5 4,43 Sangat Baik
X2.6 4,50 Sangat Baik
Rata-rata Indikator 4,49 Sangat Baik
X3.1 4,60 Sangat Baik
Kompetensi X3.2 4,34 Sangat Baik
Sosial X1.3 X3.3 3,98 Baik
X3.4 4,50 Sangat Baik
Rata-rata Indikator 4,37 Sangat Baik
Rata-rata Total Indikator 4,49 Sangat Baik
Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017

Berdasarkan hasil jawaban reponden atas variabe kompetensi

dapat diketahui bahwa kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik di SPN

Batua Polda Sulsel diukur dengan menggunakan hasil assessmen

terhadap 44 responden. Terdapat 16 variabel yang menjadi instrumen

penelitian guna mengetahui tingkat kompetensi tenaga pendidik di SPN

Batua Polda Sulsel. Adapun hasil tanggapan responden yang diperoleh

bahwa indikator yang dominan dalam membentuk kompetensi pada

Sekolah Polisi Negara Batua Polda Sulawesi Selatan adalah indikator

kompetensi kepribadian dengan nilai rata-rata 4.61%, kemudian diikuti

indikator kompetensi profesional dengan nilai rata-rata 4.49%. Sedangkan

66
 indikator kompetensi sosial dengan nilai rata-rata 4.35%, memberikan

proporsi terkecil dalam membentuk kompetensi, sehingga indikator

tersebut perlu ditingkatkan guna mendukung kompetensi dalam

menjunjung peningkatan kinerja tenaga pendidik pada Sekolah Polisi

Negara Batua Polda Sulawesi Selatan. Adapun rata-rata total indikator

senilai 4,49%. Dengan merujuk pada kriteria penilaian berdasarkan

interval yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hasil tersebut masuk

dalam kategori sangat baik (4.22 – 5.00 = Sangat baik). Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik di

Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan sudah sangat

baik.

V.1.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja

Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian

produktivitas karena kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai

dengan kriteria yang ditetapkan (Hasibuan, 2001:94). Mengenai kinerja

tersebut maka berikut ini hasil tanggapan responden terhadap kinerja.

Tabel 5.9
Jawaban responden terhadap pertanyaan dari indikator perencanaan
SS S R TS STS
Indikator Item Mean
F % F % F % F % F %

Y1.1 12 27,3 26 59,1 6 13,6 0 0 0 0 4,13

Y1.2 27 61,4 17 38,6 0 0 0 0 0 0 4,61

Perencanaan
Y1.3 27 61,4 16 36,4 1 2,3 0 0 0 0 4,60

Rata-rata Indikator 4,44

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 4

67
 Tabel 5.9 di atas menjelaskan bahwa dari 44 responden atau

sebagian besar yang menyatakan sangat setuju terhadap pelaksanaan

perencanaan pembelajaran yang baik sehingga dapat dipahami oleh

siswa. Sedangkan tidak ada satupun responden yang menyatakan sangat

tidak setuju. indikator perencanaan memperoleh rata-rata sebesar

4,44%, artinya variabel kinerja dari indikator perencanaan dapat

dipengaruhi oleh: perencanaan pembelajaran yang baik, ruang, alat dan

media pemeblajaran yang disiapkan dalam proses kegiatan belajar

menagajar mampu mengawali pelaksanaan pembelajaran dan rumusan

pembelajaran yang baik.

Tabel 5.10
Jawaban responden terhadap pertanyaan dari indikator perencanaan
SS S R TS STS
Indikator Item Mean
F % F % F % F % F %

Y2.1 14 31,8 25 56,9 5 11,4 0 0 0 0 4,20

Y2.2 21 47,7 20 45,5 3 6,8 0 0 0 0 4,40

Pelaksanaan
Y2.3 26 59,1 17 38,6 1 2,3 0 0 0 0 4,57

Rata-rata Indikator 4,39

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 4)

Tabel 5.10 di atas menjelaskan bahwa dari 44 responden atau

sebagian besar yang menyatakan sangat setuju terhadap pelaksanaan

pembelajaran pembelajaran. Sedangkan tidak ada satupun respondan

yang menyatakan sangat tidak setuju. Indikator pelaksanaan

pembelajaran memperoleh rata-rata sebesar 4,39%, artinya variabel

kinerja dari indikator pelaksanaan dapat dipengaruhi oleh: perencanaan

pembelajaran yang baik, penguasaan meteri pembelajaran dan

penyampaian materi pembelajaran.

68
 Tabel 5.11
Jawaban responden terhadap pertanyaan dari indikator evaluasi
SS S R TS STS
Indikator Item Mean
F % F % F % F % F %

Y3.1 29 65,9 14 31,8 1 2,3 0 0 0 0 4,63

Y3.2 32 72,7 12 27,3 0 0 0 0 0 0 4,72

Evaluasi
Y3.3 34 77,3 10 22,7 0 0 0 0 0 0 4,77

Rata-rata Indikator 4,71

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 4)

Tabel 5.11 di atas menjelaskan bahwa dari 44 responden atau

sebagaian besar yang menyatakan sangat setuju terhadap evaluasi

pembelajaran. Sedangkan tidak ada satupun responden yang

menyatakan sangat tidak setuju. Indikator evaluasi pemeblajaran

memperoleh rata-rata sebesar 4,71%, artinya variabel kinerja dari

indikator evaluasi dapat dipengaruhi oleh: mengevaluasi pembelajaran

sehingga memberikan hasil maksimal bagi siswa, mengevaluasi

pembelajaran menggunakan penilaian yang relevan dengan tujuan yang

telah ditetapkan, dan memberikan penilain disesuaikan dengan rencana

pembelajaran.

Tabel 5.12
Jawaban responden terhadap pertanyaan dari indikator komunikasi
SS S R TS STS
Indikator Item Mean
F % F % F % F % F %

Y4.1 15 34,1 27 61,4 2 4,5 0 0 0 0 4,29

Y4.2 16 36,4 28 63,6 0 0 0 0 0 0 4,37

Komunikasi
Y4.3 12 27,3 29 65,9 3 6,8 0 0 0 0 4,20

Rata-rata Indikator 2,92

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 4)

69
 Tabel 5.12 di atas menjelaskan bahwa dari 44 responden atau

sebagaian besar yang menyatakan setuju terhadap indikator komunikasi.

Sedangkan tidak ada satupun responden yang menyatakan sangat tidak

setuju. Indikator komunikasi memperoleh rata-rata sebesar 2,92%, artinya

variabel kinerja dari indikator komunikasi dapat dipengaruhi oleh:

berkomunikasi dengan baik dalam menyampaikan materi pembelajaran,

mampu berkomunikasi dengan sesama rekan kerja dan mampu

berkomunikasi dengan siswa dan masyarakat.

Tabel 5.13
Jawaban responden terhadap pertanyaan dari indikator kerjasama
SS S R TS STS
Indikator Item Mean
F % F % F % F % F %

Y1.1 22 50,0 22 50,0 0 0 0 0 0 0 4,50

Y1.2 24 54,5 20 45,5 0 0 0 0 0 0 4,54

Kerjasama
Y1.3 24 54,5 18 40,9 2 4,5 0 0 0 0 4,50

Rata-rata Indikator 3,08

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 4)

Tabel 5.1 di atas menjelaskan bahwa dari 44 responden atau

sebagaian besar yang menyatakan sangat setuju terhadap indikator

kerjasama. Sedangkan tidak ada satupun responden yang menyatakan

sangat tidak setuju. Indikator kerjasama memperoleh rata-rata sebesar

3,08%, artinya variabel kinerja dari indikator kerjasama dapat dipengaruhi

oleh: membina kerjasam dengan rekan kerja; saling menghargai,

mendukung dan mengingatkan untuk mencapai tujuan kerja; dan

pekerjaaan diselesaikan dengan tanggung jawab yang dilakukan secara

bersama-sama.

70
 Tabel 5.14
Tanggapan Responden Terhadap Kinerja
Variabel
Indikator Item Mean Ket
Penelitian
Y1.1 4,13 Baik
Perencanaan
Y1.2 4,61 Sangat Baik
Y1
Y1.3 4,60 Sangat Baik
Rata-rata Indikator 4,44 Sangat Baik
Y2.1 4,20 Baik
Pelaksanaan
Y2.2 4,40 Sangat Baik
Y2
Y2.3 4,57 Sangat Baik
Rata-rata Indikator 4,39 Sangat Baik
Y3.1 4,63 Sangat Baik
Evaluasi Y3 Y3.2 4,72 Sangat Baik
Y3.3 4,77 Sangat Baik
Kinerja (Y)
Rata-rata Indkator 4,71 Sangat Baik
Y4.1 4,29 Sangat Baik
Komunikasi
Y4.2 4,37 Sangat Baik
Y4
Y4.3 4,20 Sangat Baik
Rata-rata Indikator 2,92 Baik
Y5.1 4,50 Sangat Baik
Kerjasama Y5.2 4,54 Sangat Baik
Y5.3 4,50 Sangat Baik
Rata-rata Indikator 3,08 Baik

Rata-rata Total Indikator 3,91 Baik

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kinerja dapat

diketahui bahwa kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN)

Batua Polda Sulawesi Selatan diukur dengan menggunakan hasi

assessment terhadap 44 responden. Terdapat 15 variabel yang menjadi

instrumen penelitian guna mengetahui kinerja tenaga pendidik di Sekolah

Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan. Adapun hasil

tanggapan responden yang diperoleh bahwa indikator yang dominan

71
dalam membentuk variabel kinerja tenaga pendidik pada Sekolah Polisi

Negara Batua Polda Sulawesi Selatan adalah indikator evaluasi dengan

nilai rata-rata 4.71, kemudian diikuti indikator perencanaan pembelajaran

dengan nilai rata-rata 4.44, kemudian indikator pelaksanaan

pembelajaran dengan nilai rata-rata 4.39, dan indikator kerjasama dengan

nilai rata-rata 3.08. Sedangkan Indikator komunikasi dengan nilai rata-rata

2.92 memberikan proporsi terkecil dalam membentuk variabel kinerja

tenaga pendidik, sehingga indikator tersebut perlu ditingkatkan agar

kinerja tenaga pendidik pada Sekolah Polisi Negara Batua Polda

Sulawesi Selatan dapat ditingkatkan dimasa akan datang. Adapun rata-

rata total indikator senilai 3,91. Dengan merujuk pada kriteria penilaian

berdasarkan interval yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hasil

tersebut masuk dalam kategori sangat baik (3.41 – 4.21). Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa kinerja yang tenaga pendidik di Sekolah

Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan sudah baik.

72
V.1.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Tenaga Pendidik di Sekolah
Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan

V.1.4.1 Anlisis Regresi Sederhana

Tabel 5.15 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

(Variabels Entered/Removed)
Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Kompetensia . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017

(Lampiran 7)

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa Variabel Kompetensi merupakan

variabel Independen dan Kinerja sebagai variabel dependen.

Tabel 5.16 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (Anova)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 463.829 1 463.829 75.811 .000a

Residual 256.966 42 6.118

Total 720.795 43

a. Predictors: (Constant), Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 7)
Tabel di atas menjelaskan apakah terdapat pengaruh yang

nyata/signifikan (Sig) variabel Kompetensi (X) terhadap Variabel Kinerja

(Y). Dari output di atas diperoleh nilai Sig = 0,000 yang berarti < kriteria

73
 signifikan (0,05) dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan

data penelitian adalah signifikan. Maka model regresi linear dapat dipakai.

V.1.4.2 Persamaan Regresi

Tabel 5.17 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana (Cofficients)

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 32.137 4.029 7.976 .000

Kompetensi .484 .056 .802 8.707 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017
(Lampiran 7)
Pada kolom B tabel di atas nilai Constant (a) adalah 32,137, dan

nilai Kompetensi (b) adalah 0,484. Sehingga persamaan regresinya dapat

ditulis:

Y = a = bx

Y = 32,137 + 0,484X

Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan

perubahan rata-rata variabel Y untuk Setiap perubahan variabel X

sebesar satu satuan. Perubahan ini merupakan pertambahan bila b

bertanda positif dan penutunan bila b bertanda negativ. Sehingga dari

persamaan tersebut dapat dijelaskan:

74
  Konstanta sebesar 32,137 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai

Kompetensi maka nilai Kinerja sebesar 32,137

 Koefisien regresi X sebesar 0,484 menyatakan bahwa setiap

penambahan 1 nilai Kompetensi, maka nilai Kinerja bertambah

sebesar 0,484.

V.1.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing

pernyataan dengan jumlah skor masing-masing variabel. Validitas

didefinisikan sebagai sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa

yang ingin diukur untuk mendapatkan data valid. Oleh karena itu, penulis

menguji tingkat validitas kuesioner yang disebarkan kepada para

responden. Hasil uji validitas digunakan dengan bantuan Program SPSS

yang menunjukkan rhitung setiap item dari variabel kompetensi dan kinerja

lebih besar dari rtabel (0,297) atau rhitung>rtabel jadi dapat dikatakan valid.

Uji Reliabilitas adalah tingkat keterandalan atau konsistensi suatu

alat ukur menghasilkan yang sama bila dilakukan secara berulang-ulang.

Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai

Cronbach Alpha > rtabel. Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas dengan

menggunakan SPSS:

Tabel 5.18 Uji Reliabilitas masing-masing variabel

Variabel Jumlah Butir Koefisien Keterangan

Pernyataan Reliabilitas
X = Kompetensi 16 0.861 Reliabel
Y = Kinerja 15 0.791 Reliabel
Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017 (Lampiran 6)

75
 Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha

> 0,297. Maka dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan yang

masing-masing variabel adalah reliabel.

V.1.4.4 Regresi r (Koefisien Korelasi)

Tabel 5.19 Hasil Analsis Regresi Linier Sederhana (Model Summary)

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .802a .643 .635 2.47351

a. Predictors: (Constant), Kompetensi

Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2017

(Lampiran 7)

Tabel di atas menjelaskan besarnya nilai R (nilai koefisien

korelasi) yaitu sebesar 0,802. Nilai ini dapat diinterprestasikan bahwa

terdapar pengaruh antara antara kedua variabel.

V1.4.5 Besaran R2 (Koefisien Determinasi)

Pada tabel 5.11 Model Summary di atas juga diperoleh nilai R2

(Koefisien Detrminasi) yang menunjukkan besarnya presentase pengaruh

variabel kompetensi terhadap kinerja. Dari output tersebut diperoleh R2

sebesar 0,643 yang mengandung pengertian bahwa pengaruh

kompetensi terhadap kinerja adalah sebesar 64,3%, sedangkan

selebihnya 35,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan

dalam penelitian ini.

76
V.1.5 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk melihat bagaimana

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian

hipotesis menggunakan uji koefisien regresi sederhana (Uji T). Uji T ini

digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X)

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Signifikan

berarti pengaruh yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (dapat

digeneralisasikan).

Dari hasil analisis regresi linear sederhana (Coefficients) di atas

dapat diketahui nilai thitung = 8,707. Langkah-langkah pengujian sebagai

berikut:

1. Menetukan Hipotesis

H0 : tidak ada pengaruh secara signifikan kompetensi

terhadap kinerja

Ha : ada pengaruh secara signifikan kompetensi terhadap

kinerja

2. Menetukan tingkat signifikansi menggunakan a = 5% (Signifikansi

5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam

penelitian)

3. Menetukan thitung. Berdasarkan tabel coffecients di atas diperoleh

thitung sebesar 8,707.

4. Menentukan ttabel. Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5%

(uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df)n-2 = 42. Dengan

pengujian 2 sisi (signifikansi 0,025) hasil diperoleh untuk ttabel

sebesar 2,018.

77
 5. Kriteria pengujian

H0 diterima jika –ttabel < thitung < ttabel

H0 ditolak jika –thitung < -ttabel atau thitung > ttabel

6. Membandingkan thitung dengan ttabel. Nilai thitung > ttabel (8,707 >

2,018) maka Ho ditolak

7. Kesimpulannya adalah karena nilai thitumg > ttabel (8,707>2,018)

makan H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh secara signifikan

Kompetensi Terhadap kinerja. Dengan demikian dalam kasus ini

dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN)

Batua Polda Sulawesi Selatan.

V.2 Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi

terhadap kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negar (spn) Batua

Polda Sulawesi Selatan. Pengujian yang dimaksud adalah berdasarkan

kaidah-kaidah penelitian kuantitatif sebagaimana metode yang digunakan

penulis yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan analisis regresi sederhana.

Seluruh pengujian yang dilakukan tersebut bertujuan untuk menjawab

hipotesis yang dirumuskan oleh penulis, yaitu berapa besar pengaruh

kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negara

(SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan.

Hasil analisis seperti sebelumnya menunjukkan bahwa variabel

kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

78
 Berdasarkan hasil analisis ini berarti bahwa kompetensi mempunyai

hubungan yang searah terhadap kinerja.

V.2.1 Pelaksanaan Kompetensi

Sebagai seorang pengajar sekaligus pendidik, tenaga pendidik

tidak hanya bertugas mentaransformasikan ilmu kepada siswa. Tenaga

pendidik juga berkewajiban untuk memberikan nilai-nilai moral kepada

peserta didiknya tersebut. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya, tenaga pendidik harus memiliki kemampuan tentang

bagaimana cara mengajar yang baik. Tenaga pendidik yang akan

mengajar diharuskan memiliki kompetensi.

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner yang

di lakukan, maka dapat diketahui bahwa tanggapan responden untuk

variabel kompetensidengan rata-rata 4,49%. Nilai tanggapan ini berada

ketegori (4,22-5,00 Sangat baik). Hal ini tentu membuktikan tenaga

pendidik di SPN Batua Polda Sulsel sudah mempunyai kompetensi yang

baik. Hasil penelitian penulis menunjukkan bahwa tenaga pendidik di

Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan sudah

memiliki kompetensi yang baik dengan mempertimbangkan beberapa

indikator di dalamnya.

Indikator-indikator yang dominan dalam membentuk ko mpetensi

pada Sekolah Polisi Negara Batua Polda Sulawesi Selatan adalah

indikator kompetensi kepribadian dengan nilai rata-rata 4.61 berarti

inidikator ini mempunyai kontribusi yang cukup besar dibandingkan

indikator lainnya, kemudian diikuti indikator kompetensi profesional

79
dengan nilai rata-rata 4.49. Sedangkan indikator kompetensi sosial

dengan nilai rata-rata 4.35 memeberikan proporsi terkecil atau

mempunyai kontribusi terhadap kompetensi sangat kecil dalam

membentuk kompetensi. Indikator kompetensi kepribadian memberikan

pengaruh cukup besar terhadap kompetensi sehingga perlu

dipertahankan, sedangkan indikator kompetensi sosial kurang

berkontribusi terhadap variabel kompetensi sehingga perlu ditingkatkan

jangan sampai diabaikan agar kinerja tenaga pendidik dapat meningkat

pula. Meskipun demikian, ketiga indikator dari kompetensi tersebut, baik

uji validitas maupun uji reliabilitas menunjukkan r-hitung > r-tabel yang

berarti setiap butir pernyataan dari variabel kompetensi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah konsisten dan handal sehingga tidak

menimbulkan kesalahan di dalam pengukuran.

Standar kompetensi tenaga pendidik bertujuan sebagai jaminan

dikuasainya tingkat kompetensi minimal tenaga pendidik sehingga yang

bersangkutan dapat melakukan tugasnya secara profesional, dapat dibina

secara efektif dan efisien serta dapat melayani pihak yang

berkepentingan terhadap proses pembelajaran dengan sebaik-baiknya

sesuasi bidang tugasnya. Selanjutnya kompetensi yang dimiliki oleh

setiap tenaga pendidik akan menunjukkan kualitasnya dalam mengajar.

Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan

pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai

tenaga pendidik. kompetensi yang diperlukan seseorang tersebut dapat

diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman.

80
V.2.2 Pelaksanaan Kinerja

Berdasarkan data distribusi frekuensi kinerja, maka diperoleh hasil

kinerja tenaga pendidik di SPN Batua Polda Sulsel 3,91%. Tingginya

kinerja tenaga pendidik di SPN Batua Polda Sulsel ditunjukkan dari

indikato-indikator yaitu, perencaaan pembelajaran, pelaksanaan

pembelajaran, evaluasi, komunikasi dan kerjasama. secara keseluruhan

kinerja tenaga pendidik dalam kategori tinggi, hal tersebut dapat dilihat

dari hasil penelitian. Indikator perencanaan pembelajaran dengan nilai

rata-rata 4,44, pelaksanaan pembelajaran dengan nilai rata-rata 4,39,

indikator evaluasi dengan nilai rata-rata 4,71, sedangkan indikator

komunikasi dengan nilai rata-rata 2,92 dan indikator kerjasama dengan

nilai 3.08. tangapan responden terhadap variabel kinerja secara

keseluruhan dengan nilai total 4,49. Nilai ini jika dibandingkan dengan

standar yang telah ditetapkan maka jawaban tersebut termasuk pada

kategoti sangat baik. Hasil ini menunjukkan secara umum kinerja pegawai

tergolong dalam kategori sangat baik.

V.2.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik di SPN

Batua Polda Sulsel

Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui bahwa kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik yang

ditunjukkan dengan hasil uji t diperoleh harga thitung sebesar 8,707 lebih

besar dari nilai ttabel sebesar 1,680 pada taraf signifikan 5%, dengan

koefisien determinan 0,643 sehingga dapat disimpulkan kinerja tenaga

pendidik dipengaruhi oleh kompetensi sebesar 6,43%. Hal ini

81
mengindikasikan ada hubungan yang searah antara kompetensi dengan

kinerja tenaga pendidik, artinya semakin meningkat kompetensi, maka

kinerja tenaga pendidik juga cenderung meningkat.

Berdasarkan anlisa tersebut diatas, maka dapat disimpulkan atau

dikatakan bahwa variabel kompetensi merupakan faktor penting dalam

peningkatan kinerja tenaga pendidik pada Sekolah Polisi Negara Batua

Polda Sulawesi Selatan. Oleh karena itu, kompetensi perlu dipertahankan

terutama pada indikator yang membentuknya agar kinerja tenaga

pendidik dapat ditingkatkan di masa akan datang.

82
 BAB VI

PENUTUP

VI.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian penulis yang diuji dengan

menggunakan perhitungan ilmiah secara kuantitatif mengenai pengaruh

kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik di Sekolah Polisi Negara

(SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan, maka dapat disimpulkan beberapa

hal berikut ini :

1. Pelaksanaan kompetensi Tenaga Pendidik di Sekolah Polisi

Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan dikategorikan sangat

baik. Hal ini berdasarkan kompetensi kepribadian, kompetensi

profesional dan kompetensi sosial yang dimiliki tenaga pendidik di

Sekolah Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan.

2. Tingkat kinerja Tenaga Pendidik di Sekolah Polisi Negara (SPN)

Batua Polda Sulawesi Selatan juga dikategorikan baik. Hal ini

berdasarkan perencanaan, pelaksanaan, evaluasi, komunikasi,

dan kerjasama tenaga pendidik dalam melaksanakan tugasnya.

3. Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja tenaga pendidik, karena nilai thitung > ttabel (8,707>2,018)

maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hasil ini didapatkan melalui

pengisian kuesioner yang kemudian datanya diolah menggunakan

SPSS. Hasil perhitungan yang menunjukkan bahwa adanya

pengaruh tinggi antara variabel kompetensi terhadap kinerja

tenaga pendidik. Pengaruh kedua variabel yang diteliti ini

83
 menunjukkan nilai sebesar 0.643 atau sebesar 64.3%. Angka

tersebut mempunyai arti bahwa 64.3% variabel kinerja tenaga

pendidik yang terjadi dapat dijelaskan dengan variabel

kompetensi. Artinya semakin meningkat kompetensi, maka kinerja

tenaga pendidik akan semakin meningkat pula.

VI.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, ada beberapa saran yang dapat

diberikan yakni sebagai berikut.

1. Bagi tenaga pendidik di SPN Batua Polda Sulawesi Selatan selalu

meningkatkan kemampuan dan pemahamannya tentang

kompetensi sosial serta senantiasa menjaga kompetensi

kepribadian dan kompetensi profesional, agar kinerja tenaga

pendidik di SPN Batua Polda Sulawesi Selatan yang sudah tinggi

semakin meningkat dan selalu lebih baik lagi.

2. Secara keseluruhan kinerja tenaga pendidik di SPN Batua Polda

Sulawesi Selatan sudah tergolong tinggi, namun pada indikator

tentang komunikasi perlu ditingkatkan lagi. Sebaiknya tenaga

pendidik lebih membangun komunikasi secara efektif agar lebih

mudah mengetahui program pembelajaran dan kemajuan siswa.

3. Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambahkan faktor-faktor lain

seperti motivasi, kompensasi, dan lain-lain yang dapat mewakili

keterpaduan faktor-faktor mempengaruhi kinerja tenaga pendidik.

84
 DAFTAR PUSTAKA

Buku

Amins, Ahmad. 2005. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah. Yogyakarta: Laks

Bang pressindo.

As’ad, Muh. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar

Maju.

Handoko, Hani T. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE, UGM.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Ilham. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar: Pusaka Alamaida.

Mahmudi. 2015. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UUP STIM

YKPN.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Rosdakarya.

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Mulyasa, E. 2007. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi, Penerjemah Benyamin Molan,

Edisi Bahasa Indonesia, Edisi Lengkap, Pearson Education, Inc, Upper
Saddle River, New Jersey.

Sadllin, Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Sanjaya, Wina. 2008. Pembelajaran dalam Implementasi Kurikulum Berbasis

Kompetensi. Jakarta: Prenada Media Group.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

85
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE,
YKPN.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Sulistyorini. 2001. Hubungan Antara Keterampilan Manajemen Kepala Sekolah

dan Iklim Organisasi dengan Kinerja Guru. Jurnal Ilmu Pendidikan No. 28
(1)

Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta: Rajawali Pers.

Supardi. 2014. Aplikasi Statistik Dalam Penelitian: Konsep Statistik Yang Lebih
Komprehensif. Jakarta: Prima Ufuk Semesta.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Syah, Muhibbin. 2004. Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Bandung:

PT Remaja Rosdakrya.

Wijaya, Cece & Tabrani Rusyan. 2002. Kemampuan Guru dalam Proses Belajar
Mengajar. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Wursanto. 2004. Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Kenasiar.

Skripsi dan Tesis

Arif, Irma Ariyanti. 2013. Analisis Kompetensi Guru di SMK Negeri 1 Watampone.
Skripsi. Universitas Hasanuddin.

Nuralim, Muhammad. 2013. Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja
& Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar. Skripsi. Universitas
Hasanuddin.

Mahmud. 2016. Pengaruh Kompetensi, Komitmen Individual dan Motivasi

Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik di SPN Batua Polda Sulawesi Selatan.
Tesis. STIE Amkop.

86
Dokumen

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.

Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Kompetensi Tenaga

Pendidik.

Perkap 22 Tahun 2010 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Satuan-satuan

Organisasi pada Tingkat Polda.

Website

https://docs.google.com/file/d/0BxJ7CcCJL3RFOWZRSHNuazJOcU0/edit
diakses 16 Maret 2017

http://kompetensi.info/kompetensi-guru/apa-itu-kompetensi.html
diakses pada tanggal 16 Maret 2017

https://thebestofeducation.wordpress.com/kajian-teori/kompetensi-tenaga-
pendidik/ . diakses pada tanggal 16 maret 2017

87
LAMPIRAN

88
 RIWAYAT HIDUP

IDENTITAS PRIBADI

Nama : A. Aisya Nabilah

Tempat/Tanggal lahir : Watampone, 27 Juli 1995

Alamat : JL. Urip Sumoharjo Aspol SPN Batua Blok C No.37

Nama Orang Tua

Ayah : Andi Adil

Ibu : Mardianah. P

PENDIDIKAN

 TK Pancamarga

 SD Negeri 6 Watampone

 SMP Negeri 2 Watampone

 SMA Negeri 2 Watampone

 Departemen Ilmu Administrasi FISIP Universitas Hasanuddin

89
KUESIONER PENELITIAN
PROGRAM SARJANA
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2018

Kuesioner : Tenaga Pendidik

I. UMUM

Responden yang terhormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir Strata Satu (S1), yang mana

salah satu persyaratannya adalah penulisan skripsi, maka untuk keperluan

tersebut saya sangat membutuhkan data-data analisis sebagaimana “Daftar

Pernyataan” terlampir.

Adapun judul skripsi yang saya ajukan dalam penelitian ini adalah

“Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik di Sekolah

Polisi Negara (SPN) Batua Polda Sulawesi Selatan”

Dengan segala kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu

untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner ini. Saya berharap

Bapak/Ibu menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa yang dirasakan,

lakukan dengan alami, bukan apa yang seharusnya atau ideal.

Sesuai dengan kode etik penelitian, data dan informasi yang Bapak/Ibu

berikan akan dijamin kerahasiaannya, dan hanya ditujukan untuk kepentingan

ilmiah. Kesediaan Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini adalah bantuan yang tak

ternilai bagi saya. Akhir kata, atas segala perhatian dan bantuannya saya

ucapkan terima kasih.

II. IDENTITAS RESPONDEN

Umur : .............. Tahun

Jenis Kelamin : Laki- laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : ............................................

90
KUESIONER PENELITIAN
PROGRAM SARJANA
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2018

III. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Saya selaku peneliti menginginkan pendapat Bapak/Ibu mengenai

Kinerja Tenaga Pendidik di SPN Batua. Pernyataan-pernyataan pada bagian

ini hanya dijawab dengan :

Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Berikan tanda () pada jawaban yang paling sesuai menurut pendapat

Bapak/Ibu.

1. Instrumen Penelitian Variabel Kinerja Tenaga pendidik

Jawaban
No. Pernyataan
Perencanaan Pembelajaran STS TS R S SS
1
Tenaga Pendidik mempunyai perencanaan
pembelajaran yang baik sehingga dapat
dipahami oleh siswa
Ruang, alat dan media pembelajaran yang
disiapkan Tenaga pendidik dalam proses
2
kegiatan belajar mengajar mampu mengawali
pelaksanaan pembelajaran
Tujuan pembelajaran yang Tenaga Pendidik
rumuskan mampu menjelaskan tujuan
3 pembelajaran yang berpusat pada tingkah laku
siswa

91
KUESIONER PENELITIAN
PROGRAM SARJANA
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2018

Jawaban
Pernyataan
No.
Pelaksanaan Pembelajaran STS TS R S SS
Tenaga Pendidik mempunyai pelaksanaan
1 pembelajaran yang baik sehingga dapat
dipahami oleh siswa
Tenaga Pendidik mampu menguasai materi
pembelajaran (memiliki wawasan yang luas
2
dalam menyampaikan bahan pelajaran) dalam
melaksanakan pembelajaran
Tenaga Pendidik dalam menyampaikan materi
3
pembelajaran dilakukan secara sistematis
Evaluasi Pembelajaran
Tenaga Pendidik mampu mengevaluasi
1 pembelajaran dengan baik sehingga memberikan
hasil maksimal bagi siswa
Tenaga Pendidik dalam mengevaluasi
2 pembelajaran menggunakan penilaian yang
relevan dengan tujuan yang telah ditetapkan
Tenaga Pendidik dalam memberikan penilaian
3
disesuaikan dengan rencana pembelajaran
Komunikasi
Tenaga Pendidik mampu berkomunikasi dengan
1 baik sehingga siswa lebih mudah memahami
materi pembelajaran
Tenaga Pendidik berkomunikasi dengan sesama
2 rekan kerja dalam berbagai kesempatan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan
Tenaga Pendidik berkomunikasi dengan siswa
dan masyarakat secara santun, empatik dan
3
efektif tentang program pembelajaran dan
kemajuan siswa
Kerjasama
Tenaga Pendidik mampu membina kerjasama
1
dengan rekan kerja lainnya
Tenaga Pendidik dan rekan kerja selalu saling
2 menghargai, mendukung dan mengingatkan
untuk mencapai tujuan kerja
Pekerjaan diselesaikan dengan tanggung jawab
3
yang dilakukan secara bersama-sama

92
KUESIONER PENELITIAN
PROGRAM SARJANA
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2018

Kuesioner : Siswa

I. IDENTITAS RESPONDEN

Umur : .............. Tahun

Pendidikan Terakhir : ............................................

II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Saya selaku peneliti menginginkan pendapat Saudara mengenai

Kompetensi Tenaga Pendidik di SPN Batua. Pernyataan-pernyataan pada

bagian ini hanya dijawab dengan :

Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Berikan tanda () pada jawaban yang paling sesuai menurut pendapat

Bapak/Ibu.

93
KUESIONER PENELITIAN
PROGRAM SARJANA
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2018

1. Instrument Variable Kompetensi Kepribadian

Jawban
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Tenaga pendidik berpenampilan sopan saat
mengajar
2 Tenaga pendidik disiplin saat mengajar
3 Tenaga pendidik bersikap bijaksana dalam
mengambil keputusan
4 Tenaga pendidik bersikap sopan dalam bertutur
kata
5 Tenaga pendidik memberi contoh untuk taat
beragama dan berbudi pekerti baik
6 Tenaga pendidik memiliki tanggung jawab dan
semangat kuat dalam mengajar

2. Instrument Variable Komepetensi Profesional

Jawaban
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Tenaga pendidik memahami materi pelajaran
2 Tenaga pendidik menyelenggarakan proses
belajar yang runtut dan mendidik
3 Tenaga pendidik menggunakan model
pembelajaran yang sesuai dengan tingkat
pemahaman siswa
4 Tenaga pendidik menjelaskan materi
pembelajaran dengan menghubungkan materi
yang sesuai/relevan
5 Tenaga pendidik menjelaskan standar
kompetensi dan kompetensi dasar yang akan
dicapai memulai proses pembelajaran
6 Tenaga pendidik memahami dan melaksanakan
pembelajaran sesuai dengan kompetensi dasar
(tujuan)

94
KUESIONER PENELITIAN
PROGRAM SARJANA
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2018

3. Instrumen Variable Kompetensi Sosial

Jawaban
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Tenaga pendidik mampu berkomunikasi dengan
baik dan wajar di kelas
2 Tenaga pendidik mampu bergaul dengan siswa,
sesama tenaga pendidik dan pegawai lainnya
3 Tenaga pendidik mampu bergaul dengan orang
tua/wali siswa
4 Tenaga pendidik mampu bersikap adil terhadap
siswa

Keterangan :
STS (Sangat Tidak Setuju)
TS (Tidak Setuju)
R (Ragu-ragu)
S (Setuju)
SS (Sangat Setuju)

95
Lampiran 3. Karakteristik Responden

Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 80 90.9 90.9 90.9
Perempuan 8 9.1 9.1 100.0
Total 88 100.0 100.0

Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 17-30 45 51.1 51.1 51.1
31-45 7 8.0 8.0 59.1
46-57 36 40.9 40.9 100.0
Total 88 100.0 100.0

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA 58 65.9 65.9 65.9
Diploma 2 2.3 2.3 68.2
S1 22 25.0 25.0 93.2
S2 6 6.8 6.8 100.0
Total 88 100.0 100.0

96
97
98
Lampiran 5. Distribusi Frekuensi Variabel

Frequency Table
Variabel Kompetensi
X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat tidak setuju 1 1.1 2.3 2.3
Setuju 5 5.7 11.4 13.6
Sangat setuju 38 43.2 86.4 100.0
Total 44 50.0 100.0

X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat tidak setuju 1 1.1 2.3 2.3
Ragu-ragu 3 3.4 6.8 9.1
Setuju 9 10.2 20.5 29.5
Sangat Setuju 31 35.2 70.5 100.0
Total 44 50.0 100.0

X1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 2 2.3 4.5 4.5
Setuju 10 11.4 22.7 27.3
Sangat setuju 32 36.4 72.7 100.0
Total 44 50.0 100.0

X1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 4 4.5 9.1 9.1
Setuju 13 14.8 29.5 38.6
Sangat setuju 27 30.7 61.4 100.0
Total 44 50.0 100.0

99
 X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 3 3.4 6.8 6.8
Setuju 12 13.6 27.3 34.1
Sangat setuju 29 33.0 65.9 100.0
Total 44 50.0 100.0

X1.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 13 14.8 29.5 29.5
Sangat setuju 31 35.2 70.5 100.0
Total 44 50.0 100.0

X2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak setuju 1 1.1 2.3 2.3
Ragu-ragu 2 2.3 4.5 6.8
Setuju 12 13.6 27.3 34.1
Sangat setuju 29 33.0 65.9 100.0
Total 44 50.0 100.0

X2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 6 6.8 13.6 13.6
Setuju 10 11.4 22.7 36.4
Sangat Setuju 28 31.8 63.6 100.0
Total 44 50.0 100.0

X2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat tidak setuju 2 2.3 4.5 4.5
Ragu-ragu 4 4.5 9.1 13.6
Setuju 12 13.6 27.3 40.9
Sangat setuju 26 29.5 59.1 100.0
Total 44 50.0 100.0

100
 X2.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 3 3.4 6.8 6.8
Setuju 14 15.9 31.8 38.6
Sangat setuju 27 30.7 61.4 100.0
Total 44 50.0 100.0

X2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat tidak setuju 1 1.1 2.3 2.3
Ragu-ragu 3 3.4 6.8 9.1
Setuju 15 17.0 34.1 43.2
Sangat setuju 25 28.4 56.8 100.0
Total 44 50.0 100.0

X2.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak setuju 2 2.3 4.5 4.5
Ragu-ragu 3 3.4 6.8 11.4
Setuju 10 11.4 22.7 34.1
Sangat setuju 29 33.0 65.9 100.0
Total 44 50.0 100.0

X3.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak setuju 1 1.1 2.3 2.3
Ragu-ragu 1 1.1 2.3 4.5
Setuju 13 14.8 29.5 34.1
Sangat setuju 29 33.0 65.9 100.0
Total 44 50.0 100.0

101
 X3.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat tidak setuju 1 1.1 2.3 2.3
Ragu-ragu 5 5.7 11.4 13.6
Setuju 15 17.0 34.1 47.7
Sangat setuju 23 26.1 52.3 100.0
Total 44 50.0 100.0

X3.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat tidak setuju 2 2.3 4.5 4.5
Tidak setuju 1 1.1 2.3 6.8
Ragu-ragu 8 9.1 18.2 25.0
Setuju 18 20.5 40.9 65.9
Sangat setuju 15 17.0 34.1 100.0
Total 44 50.0 100.0

X3.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 4 4.5 9.1 9.1
Setuju 14 15.9 31.8 40.9
Sangat setuju 26 29.5 59.1 100.0
Total 44 50.0 100.0

Variabel Kinerja

Y1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 6 6.8 13.6 13.6
Setuju 26 29.5 59.1 72.7
Sangat setuju 12 13.6 27.3 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 17 19.3 38.6 38.6
Sangat setuju 27 30.7 61.4 100.0
Total 44 50.0 100.0

102
 Y1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 1 1.1 2.3 2.3
Setuju 16 18.2 36.4 38.6
Sangat setuju 27 30.7 61.4 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 5 5.7 11.4 11.4
Setuju 25 28.4 56.8 68.2
Sangat setuju 14 15.9 31.8 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 3 3.4 6.8 6.8
Setuju 20 22.7 45.5 52.3
Sangat setuju 21 23.9 47.7 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 1 1.1 2.3 2.3
Setuju 17 19.3 38.6 40.9
Sangat setuju 26 29.5 59.1 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y3.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 1 1.1 2.3 2.3
Setuju 14 15.9 31.8 34.1
Sangat setuju 29 33.0 65.9 100.0
Total 44 50.0 100.0

103
 Y3.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 12 13.6 27.3 27.3
Sangat setuju 32 36.4 72.7 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y3.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 10 11.4 22.7 22.7
Sangat setuju 34 38.6 77.3 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y4.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 2 2.3 4.5 4.5
Setuju 27 30.7 61.4 65.9
Sangat setuju 15 17.0 34.1 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y4.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 28 31.8 63.6 63.6
Sangat setuju 16 18.2 36.4 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y4.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 3 3.4 6.8 6.8
Setuju 29 33.0 65.9 72.7
Sangat setuju 12 13.6 27.3 100.0
Total 44 50.0 100.0

104
 Y5.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 22 25.0 50.0 50.0
Sangat setuju 22 25.0 50.0 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y5.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Setuju 20 22.7 45.5 45.5
Sangat setuju 24 27.3 54.5 100.0
Total 44 50.0 100.0

Y5.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-ragu 2 2.3 4.5 4.5
Setuju 18 20.5 40.9 45.5
Sangat setuju 24 27.3 54.5 100.0
Total 44 50.0 100.0

105
Lampiran 6. Hasil Uji Validitas

a. Variabel Kompetensi

No Rxy r-Tabel Keterangan

r hitung >r tabel
1 .388 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
2 .421 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
3 .699 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
4 .711 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
5 .596 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
6 .574 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
7 .732 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
8 .647 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
9 .485 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
10 .703 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
11 .547 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
12 .522 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
13 .485 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
14 .757 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
15 .553 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
16 .552 0.297
(VALID)

106
b. Variabel Kinerja

No Rxy r-Tabel Keterangan

r hitung >r tabel
1 .589 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
2 .382 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
3 .495 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
4 .615 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
5 .582 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
6 .628 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
7 .428 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
8 .439 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
9 .398 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
10 .597 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
11 .559 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
12 .641 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
13 .455 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
14 .365 0.297
(VALID)
r hitung >r tabel
15 .351 0.297
(VALID)

107
Lampiran 7. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Kompetensi (X)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 44 100.0
Excludeda 0 .0
Total 44 100.0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.861 16

Variabel Kinerja (Y)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 44 100.0
Excludeda 0 .0
Total 44 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.791 15

108
Lampiran 8. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana

Variables Entered/Removedb

Variables
Model Variables Entered Removed Method

1 Kompetensia . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .802a .643 .635 2.47351

a. Predictors: (Constant), Kompetensi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 463.829 1 463.829 75.811 .000a

Residual 256.966 42 6.118

Total 720.795 43

a. Predictors: (Constant), Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 32.137 4.029 7.976 .000

Kompetensi .484 .056 .802 8.707 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

109
110