UNIVERSITAS PROF.DR.

MOESTOPO (BERAGAMA)
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI

SKRIPSI

STRATEGI EMPLOYEE RELATIONS SEBAGAI UPAYA

MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PT. BUMI KARYA
MAKMUR DENGAN PROGRAM FAMILY GATHERING
(Studi Kasus Kesenjangan Komunikasi Antara Bawahan
Dengan Atasan)

Diajukan Oleh :
Nama : Muhammad Amraks Persiawar
NIM : 2008 - 41 - 087
Konsentrasi : Hubungan Masyarakat

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Guna Mencapai

Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi
Program Studi Ilmu Komunikasi
Jakarta
2017
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT, berkat rahmat dan

kasih sayangnya, penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan penelitian

ini. Dengan judul Strategi Employee Relations Sebagai Upaya

Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Bumi Karya Makmur dengan

program Family Gathering (Studi Kasus Kesenjangan Komunikasi

Antara Bawahan dengan Atasan).

Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu

syarat untuk mencapai gelar Sarjana Strata Satu (S1) Ilmu Komunikasi

Konsentrasi Hubungan Masyarakat di Universitas Prof.Dr.Moestopo

(Beragama).

Skripsi ini membahas mengenai Strategi Employee Relations

Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Bumi Karya Makmur

(Studi Kasus Kesenjangan Komunikasi Antara Bawahan dengan Atasan) dan

judul ini sesuai dengan Konsentrasi Humas.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh

dari sempurna. Namun, besarnya keinginan untuk menghasilkan suatu

bentuk penelitian yang baik, membuat penulis harus bersabar dan berbesar

hati dalam melewati segala hambatan selama proses penyusunan skripsi ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

para pembacanya. Kritik dan saran yang membangun penulis harapkan demi

penyempurnaan penulisan karya ilmiah yang akan datang.

Jakarta, Februari 2017

Penulis
 UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT sehingga mampu

menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Yang diajukan dalam rangka

memenuhi tugas akhir untuk menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1)

bidang Studi Ilmu Komunikasi pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas

Prof.Dr.Moestopo (Beragama).

Atas segala bimbingan dan perhatian yang diberikan selama penulis

menyusun skripsi ini, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih

kepada :

1. Kedua orang tuaku ayahanda (Dwi Hartanto) dan ibunda (Sri Astuti),

calon istriku (Dianita Apriandari) dan kakak (Muhamad Taufan) dan

adikku (Afifah Oktafuri Harsanti) serta keluarga besar dan kedua calon

mertua yang sudah memberikan doa, kasih sayang, dukungan serta

motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Prof. Dr. Rudi Harjanto, M.Sn Rektor Universitas Prof.Dr.Moestopo

(Beragama), Jakarta.

3. Dr. Prasetya Yoga Santoso, MM. Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi

Universitas Prof.Dr.Moestopo (Beragama) Jakarta, sekaligus Dosen

Pembimbing I. Terima kasih atas kesabarannya dalam bimbingan, waktu,

pengertian serta ilmu yang bermanfaat selama penulis melakukan

bimbingan.

4. Dr. Hendri Prasetyo, S.Sos, M.Si. Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi

Universitas Prof.Dr.Moestopo (Beragama), Jakarta.

5. Drs. Freddy Richardo, M.Si. Ketua Koordinator Konsentrasi Humas.

6. Dr. Sally Astuti Wardhani, M.Si. Dosen Pembimbing I. Terima kasih atas

kesabarannya dalam bimbingan, waktu, pengertian serta ilmu yang

bermanfaat selama penulis melakukan bimbingan.

7. Seluruh dosen Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Prof.Dr.Moestopo

(Beragama), Jakarta.

8. Seluruh staf Sekretariat dan Perpustakaan Fakultas Ilmu Komunikasi

Universitas Prof.Dr.Moestopo (Beragama), Jakarta

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang selalu mau

berbagi cerita, membantu dan memberikan semangat , doa serta

kepercayaan yang besar kepada penulis dalam menyelesaikan kuliah

dan skripsi ini.

Jakarta, Februari 2017

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................. i

UCAPAN TERIMA KASIH ......................................................................... ii
DAFTAR ISI .............................................................................................. iv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ vi
ABSTRAK ................................................................................................. vii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian .................................................... 1
1.2 Fokus Penelitian .................................................................. 9
1.3 Pertanyaan Penelitian .......................................................... 9
1.4 Tujuan Penelitian .................................................................. 9
1.5 Signifikansi Penelitian .......................................................... 10
1.5.1 Signifikansi Teoritis ...................................................... 10
1.5.2 Signifikansi Praktis ...................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEP DAN TEORI .............. 11

2.1 Kajian Pustaka ....................................................................... 11
2.2 Kerangka Konsep – Konsep Penelitian dan Teori ................16
2.2.1 Komunikasi Organisasi ................................................. 16
2.2.1.1 Iklim Organisasi ............................................... 19
2.2.1.2 Faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi 20
2.2.2 Employee Relations ……………………………………… .25
2.2.3 Teori Human Relations ................................................. 34
2.2.4 Manajemen Public Relations ..........................................38
2.3 Bagan Alur Pikir .....................................................................38

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .........................................................39

3.1 Paradigma Penelitian ............................................................ 39
3.2 Pendekatan Penelitian Kualitatif ........................................... 40
 3.3 Metode Penelitian ................................................................ 42
3.4 Obyek dan Subyek Penelitian ...............................................44
3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................... 45
3.6 Teknik Keabsahan Data ....................................................... 47
3.7 Teknik Analisis Data ........................................................... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 51

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ................................................... 51
4.1.1 Profil Singkat PT. Bumi Karya Makmur ....................... 51
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian .................................................... 57
4.2.1 Komunikasi Organisasi ................................................57
4.2.2 Fungsi dan Tujuan Komunikasi Organisasi ..................60
4.2.3 Penerapan Fungsi dan Tujuan Iklim Organisasi ...........65
4.2.4 Aplikasi Penerapan Aktivitas Employee Relations
dalam Proses Komunikasi Bawahan dengan
Pimpinan Sebagai Upaya Meningkatkan
Kinerja PT. Bumi Karya Makmur .................................68
4.2.5 Implementasi Kegiatan Employee Relations
Terhadap Kinerja Karyawan .........................................84
4.2.6 Faktor penghambat dan pendukung
Employee Relations .....................................................98
4.3 Pembahasan ........................................................................100

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ...............................................................109

5.1 Simpulan ................................................................................109
5.2 Saran .....................................................................................110

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Transkrip Wawancara

2. Surat Keterangan Penelitian

 UNIVERSITAS PROF.DR.MOESTOPO (BERAGAMA)
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI
PROGRAM STUDI : ILMU KOMUNIKASI

ABSTRAK

Nama : Muhammad Amraks Persiawar

NIM : 2008 – 41 – 087
Konsentrasi : Hubungan Masyarakat
Judul skripsi : Strategi Employee Relations Sebagai Upaya
Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Bumi
Karya Makmur dengan program Family
Gathering (Studi Kasus Kesenjangan
Komunikasi Antara Bawahan dengan Atasan).
Jumlah Bab : 5 Bab + 111 halaman
Bibliografi : 27 Buku + 3 website +
Pembimbing : 1. Dr. Sally Astuti Wardhani, M.Si
2. Dr. Prasetya Yoga Santoso, MM

Penelitan yang berjudul Strategi Employee Relations sebagai upaya

Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Bumi Karya Makmur (Studi Kasus
Kesenjangan Komunikasi Antara Bawahan dengan Atasan). Yang melatar
belakangi pengambilan judul tersebut adalah karena kegiatan Employee
Relations yang dilakukan PT BKM belum sepenuhnya diterapkan dengan
baik, sehingga sering terjadi miss communication antara atasan dan
bawahan. Karena seringnya miss communication yang terjadi sehingga
hubungan yang terjadi antara atasan dan bawahan tidak terjalin dengan baik.
Rumusan masalah dalam penelitian bagaimana strategi employee relations
sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Bumi Karya Makmur.
Sedangkan tujuan penelitian ini adalah 1). untuk mengetahui strategi
employee relations sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. BKM,
2) untuk mengetahui bagaimana faktor pendukung strategi employee
relations sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan dan 3) untuk
mengetahui bagaimana faktor penghambat strategi employee relations
sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah pengertian teori
Human Relations dari Elton Mayo dan Fritz Roethlisberger dan Konsep
Empat langkah PR (4 Step) Managenemt Public Relations. Paradigma yang
digunakan adalah konstruktivisme, pendekatan penelitian deksipritif, metode
penelitian kualitatif. Subyek penelitian Project Manager, Foreman, Operator.
PT. Bumi Karya Makmur, Objek penelitian PT. Bumi Karya Makmur, teknik
pengumpulan data yaitu melakukan wawancara dan kepustakaan, teknik
analisis data yaitu melalui “Reduksi Data (Data Reduction), Penyajian Data
(Data Display), Penarikan Kesimpulan (Conclusion Drawing)
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kegiatan Employee Relations
sangat diperlukan karena kegiatan komunikasi internal merupakan faktor
terpenting untuk mencapai harmonisasi hubungan antara staf dan atasan.
Kondisi hubungan seperti ini dapat menciptakan suatu kerjasama yang baik.
Faktor-faktor yang dapat mendukung jalannya program employee relations di
PT Bumi Karya Makmur, seperti suasana kekeluargaan yang selalu
diciptakan, sehingga para karyawan merasa nyaman. Sedangkan faktor
penghambat dalam pelaksanaan kegiatan employee relations di PT Bumi
Karya Makmur, yaitu kurangnya dana anggaran yang dikeluarkan atau
diberikan perusahaan untuk pelaksanaan program kegiatan tersebut.

Kata kunci : Strategi, Kinerja, Iklim Komunikasi

 UNIVERSITY OF PROF.DR.MOESTOPO (BERAGAMA)
FACULTY COMMUNICATIONS

ABSTRACT

Name : Muhammad Amraks Persiawar

NIM : 2008 – 41 – 087
Consentration : Public Relations
Tittle : Employee Relations strategy in an effort to
improve employee performance PT. Bumi Karya
Makmur with family gathering programm (case
study of the communication gap between
superios and subordinates)
Chapter / Page : 5 chapter + 111 page
Bibliografi : 27 book + 3 website
Advisor : 1. Sally Astuti Wardhani, Dr, M.Si
2. Prasetya Yoga Santoso, Dr., MM

The research titled Employee Relations Strategy as Efforts to

Improve Employee Performance PT. Bumi Karya Makmur (Case Studies
Communication Gaps Between Tops a Bottoms).
Taking the background of the title is because relations activities
employees who do PT BKM withyet fully implemented well, so often occurred
missed communication between subordinates and superiors. Because often
loses communication Happens so that the relationship between superiors
and subordinates not with good intertwined.
In Research singer Yang theory used is the sense of human
relations Theory Of Elton Mayo and Fritz Roethlisberger anda concept Four
Steps PR (4 Steps) Managenemt PR. The paradigm used is constructivism.
Primary data obtained from key informant interviews and informants WITH
Other sources, such as: Project Manager, Foreman, Operator. While the lead
with secondary data literature and source data from company profile.
The results showed that the activities Employee Relations is
indispersable for the activities of internal communication is a important factor
for harmonization of relations between superiors and subordinates. The
Strategy used in the implementation of Employee Relations throught a family
gathering. The benefits of the implementation of the program of activities to
create a family gathering friendship relationships, intimacy, between
employee and their families as well as strenghten the relationship between
the company‟s employee.

Keyword : Strategy, Performance, Communication, Climate

 SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Muhammad Amraks Persiawar

Jenis kelamin : Laki-laki
Tempat/ tanggal lahir : Jakarta, 17 Januari 1991
Alamat : Perum Golf Jati Indah, Jalan Jati Indah V no 9, RT 003/
003, Pangkalan Jati, Cinere, Depok, Jawa Barat
Telepon/ HP : 081316284210
Status : Mahasiswa Fakultas Ilmu Komunikasi UPDM (B)
NIM : 2008– 41 – 087
Program Studi : Ilmu Komunikasi
Konsentrasi : Hubungan Masyarakat

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi :

Judul : Strategi Employee Relations Sebagai Upaya

Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Bumi Karya
Makmur (Studi Kasus Kesenjangan Komunikasi Antara
Bawahan dengan Atasan)
Pembimbing I : Dr. Sally Astuti Wardhani, M.Si
Pembimbing II : Dr. Prasetya Yoga Santoso, MM

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Skripsi yang saya buat

merupakan hasil asli (orisinal) dan bukan Duplikasi dan Skripsi orang lain.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan apabila di
kemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya sanggup untuk dikenakan
sanksi akademis sesuai peraturan yang berlaku di FIKOM UPDM (B).

Jakarta, Februari 2017

Yang menyatakan

Muhammad Amraks Persiawar

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perkembangan globalisasi saat ini membuat persaingan dunia

bisnis semakin pesat, khususnya pada sektor pertambangan.

Perusahaan yang bergerak di bidang jasa penyewaan alat berat seperti

Excavator, Wheel Loader, Bull Dozer dan alat berat lainnya gulung tikar

(collapse). Hal ini disebabkan manajemen perusahaan yang kurang

cepat tanggap menyikapinya, dalam merencanakan suatu strategi untuk

dapat menjaga stabilitas perusahaan. Dengan kondisi ini menuntut setiap

perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respons

yang cepat dan fleksibel, agar dapat tetap eksis dan bersaing dengan

perusahaan lain khususnya perusahaan yang bergerak dalam bidang

yang sejenis.

Untuk dapat bertahan serta meningkatkan kinerja para karyawan,

diperlukan strategi yang tepat, salah satu cara yang dapat ditempuh

adalah dengan membentuk Sumber Daya Manusia (SDM) yang mampu

bekerja secara bersama-sama. Selain itu perusahaan perlu mewujudkan

kondisi lingkungan yang membuat karyawan merasa nyaman saat

bekerja, sehingga dapat tercipta kelompok kerja yang solid dan memiliki

semangat kerja yang tinggi. Peningkatan kinerja diiringi dengan perilaku

karyawan yang baik akan sehingga menimbulkan dampak yang positif

sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

 Manusia sebagai makhluk sosial di dalam kehidupannya harus

berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan

kelompok atau masyarakat untuk berinteraksi. Ini merupakan hakekat

bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi

sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam

kelompok atau organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang

merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok yang

terdiri dari pemimpin dan bawahan/karyawan.

Kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau

komunikasi dua arah (timbal balik), untuk itu diperlukan adanya

kerjasama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita baik cita-cita pribadi

maupun kelompok untuk mencapai tujuan suatu organisasi.Komunikasi

merupakan proses pemindahan informasi atau gagasan dari seseorang

ke orang lain dapat berlangsung secara lisan maupun tulisan dan dapat

dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Dalam berkomunikasi perlu adanya pengirim pesan, pesan yang

disampaikan dan penerima pesan. Komunikasi dalam sebuah organisasi

perusahaan khususnya dan umumnya organisasi-organisasi lain

biasanya terjadi dalam dua kontek yaitu komunikasi yang terjadi di dalam

perusahaan (internal communication) dan komunikasi yang terjadi diluar

perusahaan (external communication).

Di dalam komunikasi internal baik secara vertical, horizontal,

maupun diagonal sering terjadi kesulitan yang menyebabkan terjadinya

ketidaklancaran komunikasi atau dengn kata lain terjadi miss

communication. Kesulitan ini terjadi dikarenakan adanya

kesalahpahaman adanya sifat psikologis seperti egois kurangnya

keterbukaan antar pegawai, adanya perasaan tertekan dan sebagainya

sehingga menyebabkan komunikasi tidak efektif dan pada akhirnya

tujuan organisasi pun sulit dicapai.

Berdasarkan pra survey yang telah dilakukan oleh peneliti

sebelum melakukan penelitian di PT. Bumi Karya Makmur, peneliti

melihat bahwa kegiatan employee relations belum sepenuhnya

diterapkan dan dijalankan di PT. Bumi Karya Makmur seperti adanya

papan pengumuman, buku pegangan pegawai, komunikasi langsung

antara atasan dengan bawahan, kunjungan oleh pihak manajemen ketika

ada karyawan yang mendapat musibah, mengadakan pertemuan-

pertemuan berkala, hiburan darmawisata, olahraga, study tour dan

pelatihan, hadiah-hadiah dan penghargaan serta adanya klinik dan

tempat ibadah.

Semua kegiatan employee relations diharapkan dapat

menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Salah satu dampak positif

yang diharapkan adalah kepuasan dari para karyawan yang nantinya

akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja karyawan bagi

perusahaan dimanapun mereka bekerja sebagai timbal baliknya,

sehingga PT. Bumi Karya Makmur mampu bersaing dengan perusahaan

sejenis lainnya dan mampu menarik lebih banyak lagi Klien atau user.

Namun dalam menjalankan strategi employee relations pasti ada

faktor yang menghambat, berdasarkan pra survey yang dilakukan

peneliti faktor-faktor yang mempengaruhi sehingga adanya kesenjangan

/ hambatan komunikasi diatas, fenomena yang terjadi saat ini pada PT.

Bumi Karya Makmur (site) adanya kepentingan interest dan adanya

motivasi terpendam dari beberapa karyawan yang dimana adanya

kepentingan individu dan motivasi terpendam untuk dapat

merealisasikan kepentingan dan motivasi pribadi dengan tidak

memikirkan rekan kerja lainnya. Disamping itu ada nya overlapping

komunikasi yang terjadi antara foreman dengan direktur yang

seharusnya tahap komunikasi yang dilakukan melalui jalur komunikasi

yang tepat yaitu berkomunikasi dengan Project Manajer. Dengan ada

nya overlapping komunikasi yang terjadi, secara tidak disadari

mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini dikarenakan adanya komunikasi

sepihak yang dilakukan oleh foreman kepada direktur yang berdampak

adanya informasi yang tidak obyektif yang diterima oleh atasan dan

berakibat adanya kesenjangan komunikasi antara bawahan dengan

atasan dan antara sesama karyawan.

Kesenjangan komunikasi yang terjadi saat ini menimbulkan

dampak menurunnya kinerja karyawan, hal tersebut dikarenakan iklim

organisasi atau suasana ditempat bekerja tidak kondusif. Hal ini

merupakan salah satu pekerjaan rumah untuk manajemen untuk dapat

bertindak tepat dan cepat serta menyiapkan strategi yang tepat agar

gejolak yang terjadi saat ini tidak menjadi berkepanjangan. Untuk strategi

yang bisa diambil oleh perusahaan adalah dengan penerapan strategi

Employee Relations seperti adanya papan pengumuman, buku

pegangan pegawai, komunikasi langsung antara atasan dengan

bawahan, kunjungan oleh pihak manajemen ketika ada karyawan yang

mendapat musibah, mengadakan pertemuan-pertemuan berkala,

hiburan darmawisata, olahraga, study tour dan pelatihan, hadiah-hadiah

dan penghargaan serta adanya klinik dan tempat ibadah.

Penerapan strategi employee relations secara berkesinambungan

diharapkan adanya rasa nyaman dan rasa saling mengerti dan

memahami antara sesama karyawan didalam bekerja dan antara

bawahan dengan atasan. Sehingga tidak lagi terjadi kesenjangan

komunikasi antar sesama karyawan maupun antara bawahan dengan

atasan. Dengan begitu kelancaran komunikasi antar sesama karyawan

maupun antara bawahan dan atasan dapat terjalin dengan baik.

Kelancaran komunikasi mempengaruhi efisiensi kerja, cara yang

efektif agar proses komunikasi atasan bawahan dapat berjalan dengan

lancar dengan menggunakan system dialogis. Komunikasi dialogis yaitu

komunikasi dua arah yang bersifat timbal balik “penyampai pesan adalah

juga penerima pesan”. Komunikasi dialogis berfungsi untuk menghindari

kecenderungan pemimpin untuk menafsirkan sendiri setiap pesan atau

instruksi yang ia berikan.

Guna membentuk kerjasama yang baik antara anggota satu

dengan lainnya dalam organisasi secara senerginitas, maka para

anggota membutuhkan bentuk hubungan serta komunikasi yang efektif

diantara para anggota organisasi. Organisasi tidak mungkin berada

tanpa komunikasi, apabila tidak ada komunikasi, koordinasi kerja tidak

mungkin dilakukan. Sehingga dapat menyebabkan kejenuhan bekerja

pada diri karyawan. Komunikasi dalam organisasi merupakan interaksi

sebagai upaya pertukaran pesan antar anggota organisasi, baik

komunikasi secara verbal maupun non verbal.

Dalam fungsi Public Relations terdapat berbagai macam bentuk

hubungan yang dapat dilakukan. Diantaranya yang umum dilakukan

adalah, community relations, government relations, consumer relations,

investor relations, media relations dan employee relations. Semua

bentuk hubungan-hubungan tersebut diatur oleh public relations, dengan

tujuan untuk mencapai pengertian public (public understanding),

kepercayaan publik {public confidence), dukungan public (public

support), dan kerjasama publik (public cooperation).

Salah satu bentuk hubungan dalam Public Relations yang

mengatur hubungan antara perusahaan dan para karyawannya adalah

employee relations. Employee relations dilakukan antara lain adalah

untuk menciptakan bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang

baik antara pihak manajemen dengan para karyawannya dalam upaya

membina kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya.

Sehingga apabila suatu hubungan komunikasi sudah dapat berjalan

dengan baik maka diharapkan akan ada peningkatan kerja dalam

perusahaan. Dengan kata lain, employee relations bertujuan untuk

mencapai saling pengertian (mutual understanding), kerjasama

(relationship) serta loyalitas diantara pihak manajemen dengan para

karyawannya.

Strategi employee relations yang diterapkan dalam organisasi

akan berdampak langsung terhadap iklim komunikasi dalam organisasi

tersebut. Iklim komunikasi yang di dalamnya terdapat komunikasi yang

merupakan hasil dari persepsi karyawan terhadap kegiatan komunikasi

yang berlangsung di dalam perusahaan. Dengan demikian apabila

karyawan mempersepsikan bahwa strategi employee relations yang

diterapkan dalam organisasi tidak menciptakan iklim komunikasi dalam

kondisi yang baik di dalam organisasi, tentunya hal tersebut dapat

memberikan pengaruh negatif terhadap perilaku dan partisipasi

karyawan dalam perusahaan. Hal tersebut mempengaruhi usaha

organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan

perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh karyawan :

1. Melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

2. Mengikatkan diri mereka dengan organisasi.
3. Bersikap jujur dalam bekerja.
4. Mendukung para rekan kerja lainnya untuk melaksanakan tugas
secara kreatif.
5. Menawarkan gagasan-gagasan inovatif organisasi (Pace &
Faules, 2006:57).

Pembahasan ini tidak terlepas dari tujuan meningkatnya kinerja

organisasi yang berdampak pada kepuasan kerja. Keberhasilan suatu

organisasi salah satunya adalah penerapan strategi employee relations

yang sesuai dengan keadaan dan kebutuhan dari perusahaan itu sendiri.

Employee Relations akan menciptakan iklim organisasi yang membuat

suasana kerja menjadi nyaman dalam organisasi.

Strategi employee relations yang diterapkan bertujuan untuk

menciptakan iklim komunikasi yang dapat mencapai tujuan perusahaan,

yaitu :
 1. Iklim komunikasi yang dapat berkembang dengan baik.
2. Iklim komunikasi yang dapat meningkatkan saling
keterbukaan dan hubungan baik antara pihak manajemen
dan setiap karyawan.
3. Iklim komunikasi yang berorientasi pada kepentingan
karyawan.
4. Membangkitkan minat dan semangat kerja yang
mengarahkan pada meningkatnya kinerja karyawan (Pace
& Faules, 2006:77).

Employee relations dalam organisasi cenderung mengarah pada

tingkat kepuasan individu dalam lingkungan komunikasi. Seperti yang

telah dibahas sebelumnya bahwa iklim komunikasi tertentu dapat

menciptakan suatu perilaku karyawan yang positif di dalam organisasi.

Maka setiap organisasi harus dapat melakukan kegiatan employee

relations yang dapat menciptakan kepuasan komunikasi yang kemudian

akan menjadikan kepuasan bekerja pada diri karyawan.

Dalam penelitian ini penulis memilih PT Bumi Karya Makmur

sebagai objek penelitian. Alasan-alasan penulis dalam memilih PT. Bumi

Karya Makmur, sebagai objek penelitian adalah, PT Bumi Karya Makmur

adalah perusahaan yang menerapkan strategi employee relations

sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Strategi

employee relations yang diterapkan PT. Bumi Karya Makmur diharapkan

dapat meningkatkan kinerja para karyawan, untuk menghindari

miscommunication yang terjadi antara bawahan dengan atasan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan

kajian terkait dengan strategi employee relations sebagai upaya

meningkatkan kinerja organisasi (studikasus : kesenjangan komunikasi

 antara bawahan dan pimpinan). Selain itu juga karena, hasil penelitian

mengenai kinerja organisasi merupakan sesuatu yang sangat berharga

bagi keberlangsungan organisasi untuk jangka waktu yang lama.

1.2 Fokus Penelitian

Penelitian ini memfokuskan kajian pada strategi Employee

Relations sebagai upaya meningkatkan kinerja organisasi pada PT.

Bumi Karya Makmur dengan (studi kasus : kesenjangan komunikasi

antara bawahan dengan pimpinan)

1.3 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah, "Bagaimana strategi employee relations

sebagai upaya meningkatkan kinerja organisasi pada PT. Bumi Karya

Makmur dengan (studi kasus : kesenjangan komunikasi antara bawahan

dengan pimpinan).

1.4 Tujuan Penelitian

Untuk memperjelas ruang lingkup pembahasan dalam penelitian

ini, maka peneliti membatasi pembahasan yaitu untuk mengetahui

permasalahan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui strategi Employee Relations sebagai upaya

meningkatkan kinerja organisasi pada PT. Bumi Karya Makmur

dengan program „family gathering‟.

 2. Untuk mengetahui bagaimana faktor pendukung strategi Employee

Relations sebagai upaya meningkatkan kinerja organisasi pada PT.

Bumi Karya Makmur dengan program „family gathering‟..

3. Untuk mengetahui bagaimana faktor penghambat strategi Employee

Relations sebagai upaya meningkatkan kinerja organisasi pada PT.

Bumi Karya Makmur dengan program „family gathering‟..

1.5. Signifikansi Penelitian

1.5.1 Signifikansi Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi akademis

dalam ilmu komunikasi bidang studi Public Relations tentang

komunikasi organisasi bagi jurusan Ilmu Komunikasi.

1.5.2 Signifikansi Praktis

Penelitian ini dapat memberikan gambaran dan juga bahan

masukkan bagi perusahaan-perusahaan, terutama bagi yang berminat

tentang hubungan Human Employee dan kinerja organisasi yang

didukung oleh seluruh karyawan.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEP DAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka

Penelitian sejenis pertama dilakukan oleh Indra Saputra

(Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2011) dengan judul “Strategi

Pengembangan Employee Relations Usaha Meningkatkan Motivasi

Kinerja Karyawan PT Telkom Solo”. Masalah dalam penelitian ini tentang

komunikasi antar karyawan (employee relations) dipandang sebagai

komunikasi yang tepat dalam membangun komunikasi dan hubungan

yang harmonis antara pegawai dengan manajemen. Employee relations

menjadi alat komunikasi antar karyawan dengan manajemen dalam

memenuhi aspirasi dan dalam membangun motivasi karyawan dalam

bekerja.

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui strategi PT Telkom

Solo dalam pengembangan employee relations sebagai usaha

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dalam penelitian ini

menggunakan Teori Human Relations, sedangkan metode yang

digunakan metode kualitatif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang

bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh

subjek penelitian tidak mencari atau menjelaskan hubungan dan tidak

menguji hipotesis atau membuat prediksi, sedangkan pemaparan

dengan menggunakan metode deskriptif dilakukan dengan pengumpulan

dan penyusunan data yang diperoleh melalui hasil wawancara tetapi

meliputi analisis.

Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa employee relations

yang diterapkan di PT Telkom Solo berdampak positif terhadap kinerja

dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan, hubungan antar

karyawan (employee relations) yang dilakukan oleh PT Telkom Solo

seperti menghilangkan kesenjangan antar karyawan, dengan

mengadakan outbound, training, piknik bersama atau family gathering.

Ditambah dengan penyelenggaraan proses komunikasi termasuk media

internal dan eksternal, sehingga proses komunikasi mampu mendukung

secara efektif terselenggaranya proses kegiatan Public Relations, dan

kegiatan sosial yang memberikan nilai tambah terhadap penerapan

employee relations.

Penelitian kedua oleh Erny Ermawaty (Universitas Pembangunan

Veteran Jakarta, 2011) dengan judul “Evaluasi Kegiatan Employee

Relations dalam upaya Meningkatkan Produktifitas Kerja Karyawan Inna

Garuda Yogyakarta” (Studi Deskriptif Pada Karyawan Hotel Inna Garuda

Yogyakarta dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan).

Masalah dalam penelitian Karyawan di dalam suatu perusahaan

merupakan aset yang sangat penting dalam menggerakkan dan

memajukan suatu perusahaan. Tanpa adanya karyawan sebagai sumber

daya manusia yang menjadi bagian dari unit usaha perusahaan yang

membantu menggerakkan perusahaan, sangat mustahil bagi perusahaan

untuk berkembang. Peneliti memilih Hotel Inna Garuda sebagai

perusahaan yang akan diteliti karena Hotel Inna Garuda merupakan

salah satu hotel berbintang empat yang berdiri tepat di tengah jantung

kota Yogyakarta. Sehingga, peneliti tertarik untuk mengetahui

bagaimana evaluasi pelaksanaan kegiatan Employee Relations yang

diterapkan di Hotel Inna Garuda Yogyakarta dalam meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode

penelitian kualitatif deskriptif dalam penelitian ini. Melalui metode ini,

penulis ingin mendeskripsikan kegiatan employee relations di Hotel

tersebut dan juga untuk mengevaluasi pelaksanaan kegiatan employee

relations. Hasil penelitian dianalisis berdasarkan konsep Internal

Relations dan employee relations yang dihubungkan dengan Teori

Hubungan Manusia Elton Mayo. Data yang diperoleh dalam penelitian ini

melalui teknik validitas data triangulasi sumber. Berdasarkan penelitian

yang telah dilakukan, penulis mendapatkan hasil bahwa kegiatan

employee relations yang dibangun sudah sangat baik. Hal ini dapat

dilihat dari banyaknya program-program yang telah disusun dan

dikembangkan oleh pihak internal hotel. Penilaian positif dari karyawan

mengenai kegiatan employee relations yang diterapkan di hotel Inna

Garuda Yogyakarta dapat mendukung usaha peningkatan produktivitas

kerja karyawan dan ternyata usia dan adanya rasa senioritas ternyata

bukanlah suatu hambatan dalam menghasilkan suatu produktivitas.

 Tabel 2.1.1
Penelitian sebelumnya

No Nama Indra Saputra Erny Ermawaty Muhammad

peneliti (Universitas (Universitas Amraks P.
Muhammadiyah Pembangunan (Universitas
Hal-hal Surakarta, 2011) Veteran, 2011) Prof.Dr.Moestop
yang o (Beragama),
Direveiw 2016)
1 Judul Penelitian Strategi Evaluasi Kegiatan Strategi
Pengembangan employee employee
employee relations dalam relations
relations upaya sebagai Upaya
Meningkatkan Meningkatkan Meningkatkan
Motivasi Kinerja Produktifitas Kerja Kinerja
Karyawan PT Karyawan Inna Karyawan
Telkom Solo Garuda
Yogyakarta”
(Studi Deskriptif
Pada Karyawan
Hotel Inna Garuda
Yogyakarta dalam
Upaya
Meningkatkan
Produktivitas
Kerja Karyawan
2 Masalah Bagaimana Bagaimana Bagaimana
Penelitian strategi PT evaluasi employee
Telkom Solo pelaksanaan relations
dalam kegiatan sebagai Upaya
pengembangan employee Meningkatkan
employee relations yang Kinerja
relations sebagai diterapkan di hotel Karyawan
usaha Inna Garuda
meningkatkan Yogyakarta dalam
motivasi kerja meningkatkan
karyawan produktivitas kerja
karyawan di
perusahaan
3 Metodologi Deskripsif Deskriptif Deskriptif
Penelitian Kualitatif Kualitatif Kualitatif
4 Tujuan Penelitian Untuk mengetahui Untuk mengetahui Untuk
strategi PT pelaksanaan mengetahui
Telkom Solo kegiatan bagaimana
dalam employee strategi
pengembangan relations yang employee
 employee diterapkan di hotel relations
relations sebagai Inna Garuda sebagai Upaya
usaha Yogyakarta dalam Meningkatkan
meningkatkan meningkatkan Kinerja
motivasi kerja produktivitas kerja Karyawan
karyawan karyawan di
perusahaan
5 Teori Teori Human Teori Human Teori Human
Paradigma Relations Relations Relations,
Penelitian Konstruktivisme Konstruktivisme Konstruktivisme
6 Hasil penelitian 1.Employee 1.Kegiatan -
relations yang employee
diterapkan di PT relations sudah
Telkom Solo berjalan dengan
berdampak positif baik. Hal ini dapat
terhadap kinerja dilihat dari
dalam banyaknya
meningkatnya program-program
motivasi kerja yang telah
karyawan. disusun dan
2.Hubungan antar dikembangkan
karyawan oleh pihak internal
(employee hotel.
relations) yang 2.Penilaian positif
dilakukan oleh PT dari karyawan
Telkom Solo mengenai
seperti kegiatan
menghilangkan employee
kesenjangan antar relations yang
karyawan, dengan diterapkan di hotel
mengadakan Inna Garuda
outbound, Yogyakarta dapat
training, piknik mendukung usaha
bersama atau peningkatan
family gathering. produktivitas kerja
3.Penyelenggaraa karyawan dan
n proses ternyata usia dan
komunikasi adanya rasa
termasuk media senioritas ternyata
internal dan bukanlah suatu
eksternal, hambatan dalam
sehingga proses menghasilkan
komunikasi suatu
mampu produktivitas.
mendukung
secara efektif
 terselenggaranya
proses kegiatan
Public Relations,
dan kegiatan
sosial yang
memberikan nilai
tambah terhadap
penerapan
employee
relations.
7 Perbedaan Penelitian Evaluasi Kegiatan Sedangkan
sebelumnya employee peneliti
membahas relations dalam membahas
mengenai upaya strategi
Pengembangan Meningkatkan employee
employee Produktifitas Kerja relations
relations Usaha Karyawan Inna sebagai Upaya
Meningkatkan Garuda Meningkatkan
Motivasi Kinerja Yogyakarta” Kinerja
Karyawan PT (Studi Deskriptif Karyawan
Telkom Solo Pada Karyawan
Hotel Inna Garuda
Yogyakarta dalam
Upaya
Meningkatkan
Produktivitas
Kerja Karyawan

2.2 Kerangka Konsep-Konsep Penelitian dan Teori

2.2.1 Komunikasi Organisasi

Mengutip pendapat R. Wayne Pace dan Don F. Faules (2001:31-

33). Komunikasi organisasi adalah prilaku pengorga-nisasiaan yang

terjadi atau bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu

bertransaksi dan memberi makna atas apa yang sedang terjadi. Dan

lebih jelasnya Komunikasi Organisasi adalah proses penciptaan makna

atas interaksi yang menciptakan, memelihara dan mengubah suatu

organisasi.

Aktivitas komunikasi manusia dapat membentuk saling pengertian,

menumbuhkan persahabatan, memelihara kasih-sayang, menyebarkan

pengetahuan, dan melestarikan peradaban. Tetapi komunikasi juga bisa

menyuburkan perpecahan, menghidupkan permusuhan, menanamkan

kebencian, merintangi kemajuan, dan menghambat pemikiran. Begitu

penting, begitu meluas, dan begitu akrab komunikasi dengan diri

manusia, sehingga semua manusia merasa tidak perlu lagi mempelajari

komunikasi.

Pentingnya komunikasi dalam suatu organisasi kerap menjadi

kajian bagi mereka yang "concern" terhadap kajian fenomena

komunikasi maupun mereka yang tertarik pada gejala-gejala ke-

organisasian. Dalam kenyataannya masalah komunikasi senantiasa

muncul dalam proses organisasi. Organisasi tanpa komunikasi ibarat

sebuah mobil yang didalamnya terdapat rangkaian alat-alat otomotif,

yang terpaksa tidak berfungsi karena tidak adanya aliran fungsi antara

satu bagian dengan bagian yang lain. Komunikasi merupakan sistem

aliran yang menghubungkan dan membangkitkan kinerja antar bagian

dalam organisasi sehingga menghasilkan sinergi.

Komunikasi juga mempunyai andil dalam membangun iklim

organisasi, juga berdampak pada membangun budaya organisasi

(Organisation Culture), yaitu nilai dan kepercayaan yang menjadi titik

pusat organisasi. Budaya organisasi dibangun dari kepercayaan yang

dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana organisasi

seharusnya dijalankan atau beroperasi. Budaya merupakan sistem nilai

dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para

pegawai berperilaku. Iklim dan budaya organisasi tersebut pada akhirnya

berpengaruh terhadap efisiensi dan produktivitas.

Tujuan komunikasi dalam proses organisasi tidak lain dalam rangka

membentuk saling pengertian (mutual understanding). Pendek kata, agar

terjadi penyetaraan dalam kerangka referensi (frame of references)

maupun bidang pengalaman (field of experiences). Meskipun nyaris

mustahil menyamakan ranah kognitif individu-individu dalam organisasi,

tetapi melalui kegiatan komunikasi yang terencana dan substansi isinya

terdesain, minimal terjadi proses penyebarluasan (deffusi) dimensi-

dimensi organisasi pada setiap orang. Dimensi-dimensi yang dimaksud

misalnya: misi organisasi, visi, nilai, strategi, prospek, dan sebagainya.

Jika banyak orang yang tidak memahami hakekat organisasinya, maka

organisasi menjadi sulit untuk melakukan mobilisasi, instruksi, maupun

perubahan-perubahan dalam manajemen.

Ketidakmengertian (misunderstanding) merupakan sumber

disintegrasi dan konflik, karena ketidakmengertian merupakan

rangsangan (stimulus) yang membangkitkan prasangka (prejudice).

Berbagai aksi demo (unjuk rasa) yang dilakukan karyawan atau pegawai

bukan hanya persoalan ketidakpuasan terhadap pendapatan dan reward

(ganjaran), tetapi lebih banyak bersumber dari ketidak mengertian

mereka terhadap eksistensi organisasinya.

 Dalam bahasa Melayu dikenal pepatah "tak kenal maka tak

sayang". Demikianlah tugas komunikasi, membuat mereka yang ada

dalam organisasi maupun terhadap mereka yang ada di luarnya saling

mengenal satu sama lain.

Bagi organisasi yang menyadari bahwa komunikasi sudah

merupakan bagian yang integral (integrated), maka kegiatan

perencanaan, riset, implementasi, maupun evaluasi komunikasi.

Selain itu, organisasi ini akan mengfungsikan secara optimal bagian-

bagian yang diberi otoritas menangani masalah-masalah komunikasi,

seperti "bagian kehumasan" (public relations officer), protokoler,

pengembangan dan kerjasama.

2.2.1.1 Iklim Organisasi

Iklim komunikasi organisasi yang dikemukakan Stinger dalam

(Wirawan, 2007), mendefinisikan bahwa :

“Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang

menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-
persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai
pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri
dan Litwin mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan
kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi
perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik
atau sifat organisasi”.

Menurut Luthans yang dikutip oleh Simamora (2004:12)

menyebukan bahwa iklim organisasi adalah

 “Lingkungan internal atau psikologi organisasi.Iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui
bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang
berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan
perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi
dalam memanajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Iklim
organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan
kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan
tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat
ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana”.

Griffin (2003:89) dalam A First Look at Communication Theory,

membahas komunikasi organisasi mengikuti teori management klasik,

yang menempatkan suatu bayaran pada daya produksi, presisi, dan

efisiensi. Adapun prinsip-prinsip dari teori management klasikal adalah

sebagai berikut:

1. Kesatuan komando-suatu karyawan hanya menerima pesan

dari satu atasan
2. Rantai skalar-garis otoritas dari atasan ke bawahan, yang
bergerak dari atas sampai ke bawah untuk organisasi; rantai ini,
yang diakibatkan oleh prinsip kesatuan komando, harus
digunakan sebagai suatu saluran untuk pengambilan keputusan
dan komunikasi.
3. Divisi pekerjaan-manegement perlu arahan untuk mencapai
suatu derajat tingkat spesialisasi yang dirancang untuk
mencapai sasaran organisasi dengan suatu cara efisien.
4. Tanggung jawab dan otoritas- perhatian harus dibayarkan
kepada hak untuk memberi order dan ke ketaatan seksama;
suatu ketepatan keseimbangan antara tanggung jawab dan
otoritas harus dicapai.
5. Disiplin- ketaatan, aplikasi, energi, perilaku, dan tanda rasa
hormat yang keluar seturut kebiasaan dan aturan disetujui.
6. Membawahkan kepentingan individu dari kepentingan umum-
melalui contoh peneguhan, persetujuan adil, dan pengawasan
terus-menerus. (Griffin, 2003:89)
2.2.1.2 Faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi

Moekijat (2000:98) menyebutkan determinan atau faktor-faktor

yang membentuk iklim organisasi yaitu:

1. Struktur organisasi
Formalitas dalam pembagian, pengelompokkan, dan peng-
koordinasian tugas pekerjaan akan mempengaruhi iklim di
organisasi.
2. Metode pengarahan dan pengawasan karyawan
Metode yang dipergunakan oleh manajer dan pengawas untuk
mengarahkan dan mengawasi para karyawannya merupakan
faktor utama untuk menentukan iklim organisasi yang menjadi
tanggung jawab mereka.Metode tersebut disesuaikan dengan
kemajuan jaman, situasi kelompok kerja, dan jenis pekerjaan.
Jika metode tersebut sesuai, maka akan tercipta iklim
organisasi yang positif.
3. Hakikat hubungan antar individu dan kelompok
Kelompok kerja kerja yang berkualitas dan dengan pendekatan
situasional, peranan anggota kelompok yang jelas dan
tersruktur, hubungan antar individu yang hangat, dan adanya
perubahan yang progresif dalam kelompok akan menciptakan
iklim organisasi yang menyenangkan anggotanya.

4. Pengaruh timbal balik antara atasan dan bawahan

Adanya timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan
dan bawahan akan membentuk iklim organisasi yang positif.
5. Hakikat pekerjaan
Kedudukan, makna, dan susunan pekerjaan dapat menentukan
hakikat hubungan di antara orang-orang dalam pekerjaannya
sehingga dapat menentukan iklim organisasi.
6. Luas organisasi
Luasnya organisasi dapat mempengaruhi iklim organisasi.Hal
tersebut dikarenakan dalam organisasi yang besar misalnya,
pengawasan dari atasan dan komunikasi menjadi kurang
efektif.
7. Mutu lingkungan fisik
Mutu lingkungan fisik yang mengandung kesehatan dan
keselamatan kerja yang tinggi akan menciptakan iklim
organisasi yang positif.
Faktor-faktor penentu iklim menurut Steers (2005 :126-127) yaitu:

1. Struktur organisasi.
Tingkat penstrukturan (misalnya: sentralisasi, formalisasi,
orientasi pada peraturan), besar kecilnya organisasi, dan
penempatan tugas seorang karyawan dalam organisasi pada
bagian tingkatan tertentu dapat mempengaruhi iklim organisasi.
2. Teknologi kerja
Teknologi yang dinamis mengarah kepada komunikasi yang
lebih terbuka, mendukung terciptanya kepercayaan, kreativitas,
dan penerimaan tanggung jawab pribadi dalam penyelesaian
tugas akan menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan
bagi karyawannya. Teknologi rutin yang cenderung monoton
akan menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan yang
kaku, dengan tingkat kepercayaan dan kreativitas rendah.
3. Lingkungan luar organisasi
Peristiwa atau faktor dari luar organisasi yang secara khusus
berkaitan dengan karyawan, dapat mempengaruhi iklim suatu
organisasi.Salah satu contoh pengaruh lingkungan luar yaitu
ketidakpastian dalam pasar ekonomi yang dapat berakibat
ancaman bagi keterbukaan yang terasa pada iklim organisasi.
4. Kebijakan dan praktek manajemen
Kebijakan dan praktek manajemen yang fleksibel akan
menciptakan iklim organisasi yang positif bagi karyawannya.

Berdasarkan beberapa teori di atas, faktor-faktor yang membentuk

atau menentukan iklim organisasi yaitu struktur organisasi, kebijakan dan

praktek manajemen, hubungan antar individu, hakikat pekerjaan, dan

teknologi kerja.

Mengatasi Hambatan-hambatan Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi yang efektif tergantung pada kualitas dari proses

komunikasi yang baik pada tingkat individu maupun pada tingkat

organisasi. Memperbaiki komunikasi dalam organisasi berkaitan dengan

melakukan proses yang akurat mulai dari proses penyandian,

penyampaian pesan, penguraian dan umpan balik pada tingkat

komunikasi antar pribadi, dan pada tingkat organisasi menciptakan dan

memonitor saluran komunikasi yang tepat. Beberapa cara dapat

dilakukan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi sebagai berikut:.

1. Meningkatkan umpan balik. Kesalah pahaman dapat dikurangi

jika proses umpan balik dilakukan dengan baik. Mekanisme
umpan balik dalam organisasi sama pentingnya dengan
komunikasi antar pribadi.
2. Empati. Empati pada dasarnya merupakan komunikasi yang
dilakukan berorientasi pada penerima. Komunikator harus
menempatkan dirinya sebagai penerima, sehingga proses
penyandian, penggunaan bahasa dan saluran disesuaikan
dengan kondisi penerima.
3. Pengulangan. Cara yang efektif untuk meningkatkan
efektivitas komunikasi adalah mengulangi pesan.
Pengulangan membatu pendengar atau penerima untuk
menginterpretasikan pesan yang tidak jelas atau terlalu sulit
untuk dipahami ketika pertama kali mendengar.
4. Menggunakan bahasa yang sederhana. Bahasa yang
kompleks, istilah-istilah teknis dan jargon menyebabkan
komunikasi sulit dipahami oleh pendengar atau penerima.
Tidak benar bahwa gagasan yang bagus dan ilmiah harus
disampaikan dalam bahasa yang ilmiah dan teknis.
5. Penentuan waktu yang efektif. Suatu permasalahan dalam
komunikasi antar pribadi dimana komunikator mulai
menyampaikan pesannya pada saat penerima belum siap
untuk mendengarkannya. Cara yang efektif adalah mengelola
waktu untuk komunikasi sehingga pesan yang disampaikan
tersusun dengan baik, ringkas dan mudah dipahami.
6. Mendengarkan secara efektif. Salah satu cara meningkatkan
komunikasi yang efektif dapat dilakukan dengan
mendengarkan secara efektif. Komunikasi adalah masalah
memahami dan dipahami.
7. Mengatur arus informasi. Untuk mengatasi hambatan
komunikasi karena beban informasi yang berlebihan adalah
dengan mengatur arus informasi. Komunikasi diatur mutunya,
jumlahnya dan cara penyampaiannya. Informasi yang
disampaikan harus sistematis, ringkas dan memiliki bobot
tingkat kepentingan yang cukup.(Ron Lutlow, 2002:11-11)
 Di dalam dunia kerja antara Project Manajer dan karyawan

dihubungkan dengan komunikasi untuk melaksanakan tugas masing-

masing agar dapat terselesaikan dengan baik. Komunikasi yang baik

akan memberikan dampak positif bagi Project Manajer maupun

karyawan. Dalam pelaksanaan tugas mereka cenderung berkomunikasi

secara lisan dibandingkan dengan komunikasi secara tertulis, karena

dengan komunikasi secara lisan akan mempermudah terjadinya umpan

balik sehingga ketidakjelasan informasi dapat langsung teratasi dengan

menanyakan secara langsung.

Menurut Oemi Abdurachman (2011:34) dalam bukunya “Public

Relations” menjelaskan :

“Komunikasi yang dilaksanakan oleh pimpinan terhadap bawahan

(downward communication) tidak banyak mengalami kesulitan,
tetapi sebaliknya komunikasi yang berjalan ke atas (upward
communication) besar kemungkinan akan mengalami hambatan,
demikian pula dalam setiap anggotan merasa tugasnya lebih
penting atau merasa profesinya lebih tinggi”

Hambatan komunikasi dalam suatu organisasi antara atasan dan

bawahan bisa terjadi setiap saat hal ini di karenakan pimpinan suka

melempar kesalahan kepada bawahan walaupun kesalahan itu tidak

sepenuhnya disebabkan oleh karyawannya. Pimpinan tidak mau

mendengarkan masukan ataupun ide dari bawahannya karena dia

merasa benar dengan alasan yang tidak jelas, mudah marah kepada

bawahan, terkadang pimpinan merasa memberikan feed back tapi belum

spesifik, sehingga bawahan bingung. Kejadian seperti itu yang harus

dihilangkan, Project Manajer dan bawahan harus terasah berkomunikasi

dan memberikan umpan balik secara spesifik sehingga tidak terjadinya

gap komunikasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sehingga terjadinya

kesenjangan / hambatan dalam komunikasi :

1. Gangguan, ada dua jenis gangguan terhadap jalannya

komunikasi yang menurut sifatnya dapat diklasifikasikan
sebagai gangguan mekanik dan gangguan sematik.
2. Gangguan Mekanik adalah gangguan yang disebabkan saluran
komunikasi atau kegaduhan yang bersifat fisik. Misalnya bunyi
kendaraan yang lewat ketika pemimpin sedang berbicara
dalam suatu pertemuan
3. Gangguan Sematik adalah bersangkutan dengan pesan
komunikasi yang pengertiannya menjadi rusak. Gangguan
sematik tersaring ke dalam pesan melalui penggunaan bahasa.
Lebih banyak kekacauan mengenai pengertian suatu istilah
atau konsep yang disampaikan komunikator yang diartikan lain
oleh komunikan sehingga menimbulkan salah pengertian.
4. Kepentingan Interest atau kepentingan akan membuat
seseorang selektif dalam menanggapi atau menghayati suatu
pesan. Orang hanya akan memperhatikan prasangka yang ada
hubungannya dengan kepentingannya, karena kepentingan
bukan hanya mempengaruhi perhatian tetapi juga menentukan
daya tanggap, perasaan, pikiran dan tingkah laku kita akan
merupakan sikap reaktif terhadap segala perangsang yang
tidak bersesuaian atau bertentangan dengan suatu
kepentingan.
5. Motivasi Terpendam.
Motivasi akan mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu
yang sesuai benar dengan keinginan, kebutuhan dan
kekurangannya. Semakin sesuai komunikasi dengan motivasi
seseorang maka semakin besar kemungkinan komunikasi itu
dapat diterima dengan baik oleh pihak yang bersangkutan
begitu juga sebaliknya.
6. Prasangka
Prasangka atau prejudice merupakan salah satu hambatan
bagi suatu kegiatan komunikasi. Orang yang mempunyai
prasangka bersikap curiga dan menentang komunikator yang
hendak melancarkan komunikasi sehingga sulit bagi
komunikator untuk mempengaruhi komunikan. Prasangka
tersebut mengakibatkan komunikan menjadi tidak rasional
dalam berfikir dan berpandangan negatif terhadap komunikasi
yang sedang terjadi (Effendy:2001:19)
2.2.2 Employee Relations

Employee relations (hubungan dengan kepegawaian) atau

disebut publik internal atau juga hubungan masyarakat internal adalah

sekelompok orang-orang yang sedang bekerja di suatu perusahaan yang

jelas baik secara fungsional, organisasi maupun teknis dan jenis

pekerjaan (tugas) yang dihadapinya.

Efektifitas hubungan internal tersebut akan memerlukan suatu

kombinasi antara lain:

a. Sistem manajemen yang sifatnya terbuka (Open Management).

b. Kesadaran pihak manajemen terhadap nilai dan pentingnya
memelihara komunikasi timbal balik dengan para
karyawannya.
c. Kemampuan manajer humas yang memiliki keterampilan
manajerial serta berpengalaman atau mendapatkan dukungan
kualitas sumber manusianya, pengetahuan, media dan teknis
komunikasi yang dipergunakan”. (Colin & Thomas, 2006:34)

Manajemen humas dalam mengelola employee

relations merupakan salah satu sarana manajemen yang bersifat teknis

dan praktis, yaitu berupaya melakukan hubungan komunikasi yang

efektif melalui suri tauladan yang dimulai dari atasan dan termasuk

adanya komitmen bersama untuk melaksanakan budaya perusahaan

baik di tingkat manajemen korporat maupun tingkat pelaksanaan.

Selanjutnya, kegiatan employee relations dalam suatu

perusahaan atau organisasi dapat dilaksanakan dalam bentuk:

a. Program Pendidikan dan Pelatihan : Program pendidikan dan

pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan yakni dalam
upaya meningkatkan kinerja dan keterampilan (skill) karyawan
 dan kualitas maupun kualitas maupun kuantitas pemberian
jasa pelayanan dan sebagainya.
b. Program Motivasi Kerja Berprestasi : Program ini diharapkan
dapat mempertemukan antara motivasi dan prestasi serta
disiplin karyawan dengan harapan-harapan itu keinginan dari
pihak perusahaan dalam mencapai produktivitas yang tinggi.
c. Program Penghargaan: Dimaksudkan adalah upaya
perusahaan untuk memberikan suatu penghargaan kepada
para karyawan, baik yang berprestasi kerja maupun cukup
lama masa pengabdiannya. Dalam hal ini, penghargaan akan
menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan.
d. Program Acara Khusus : Merupakan program khusus yang
sengaja dirancang di luar bidang pekerjaan sehari-
hari,misalnya dengan berpiknik bersama yang dihadiri oleh
pimpinan dan semua karyawannya dengan maksud untuk
menumbuhkan rasa keakraban diantara sesama karyawan
dan pimpinan.
e. Program Media Komunikasi Internal : Membentuk program
media komunikasi internal melalui bulletin, news release, dan
majalah perusahaan yang berisikan pesan,informasi dan
berita yang berkaitan dengan kegiatan antar karyawan atau
perusahaan dengan pimpinan.( Ruslan, 2005:272)

Melalui kegiatan employee relations diharapkan akan

menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan akan merasa dihargai

dan diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan, sehingga dapat

menciptakan rasa memiliki, motivasi, kreativitas yang tinggi dan ingin

mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin. Disamping itu akan

mengurangi timbulnya dampak negatif terhadap manajemen suatu

perusahaan seperti akan timbulnya rasa kejenuhan, kebosanan, bagi

para pekerjanya yang nantinya akan berakibat pada rendahnya loyalitas

dan produktivitas karyawan kepada perusahaan.

Kinerja dan Penilaian Kerja

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas

perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau

prestasi yang di pengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam

memanfaatkan sumber–sumber daya yang dimiliki. (Helfert dalam

Sagala, 2009).

Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan

untk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu
organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah
standar sperti biaya – biaya masa lalu atau yang diproyeksikan,
dengan dasar efisiensi, pertanggunggjawaban atau akun-tabilitas
manajemen. (Jauvani Sagala, 2009:604)

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Malayu

Hasibuan, (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu” menurut Ambar Teguh

Sulistiyani (2003:223).

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahaan

(Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira, 2001:78), “menyatakan bahwa kinerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan”. Kinerja Sumber daya manusia merupakan istilah yang

berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

 Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas

yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu

maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau

hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber

Daya Manusia (SDM) per satuan periode waktu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. (Mangkunegara, 2000:67).

Tujuan utama dari penilaian Kinerja adalah untuk memotivasi

individual karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam

memenuhi standar perilaku yang telah di terapkan sebelumnya, sehingga

membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.

(Mulyadi & Jhony Setyawan dalam Sagala, 2009:604).

Adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh

dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan

prestasi yang disumbangkan dari tiap divisi yang ada di perusahaan.

Semua ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan pada

masing – masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

Penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien

melalui permotivsian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan
dengan pengembangan karyawannya seperti promosi,
pemberhentian, dan mutasi.
3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi
program karyawan.
 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai
bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
(Sagala, 2009:351)

Kinerja dianggap sebagian ahli Teori Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah hal penting dari wujud riil yang diberikan karyawan untuk

perusahaan. Maka dengan itu biasanya hasil kinerja selalu di kaitkan

denga pengharapan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara, 2000:67):

a. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan yaitu kemampuan

yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi
dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki
karyawan. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh
tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.
b. Ketrampilan (skill) Kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Seperti
ketrampilan konseptual (Conseptual Skill), ketrampilan manusia
(Human Skill), dan Ketrampilan Teknik (Technical Skill).
c. Kemampuan (ability) Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup
loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
d. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap
(attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja
dilingkungan perusahaannya. Mereka yang bersikap positif
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang tinggi sebaiknya jika mereka bersifat negatif terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan

kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Kinerja (performance)

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

 1. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang, demografi.
2. Faktor psikologis, terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, motivasi.
3. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan
penghargaan struktur dan job design. (Mangkunegara,
2010:14)

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

Kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu,

upaya kerja (work effort) dan dukungan perusahaan. Dengan kata lain

kinerja karyawan merupakan hasil dari:

1. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk

mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu
dan faktor psikologis.
2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk
mencapai sesuatu.
3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk
berbuat sesuatu. Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal
dan faktor eksternal. (Mangkunegara, 2005:67).

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau

manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau

segala sesuatu jadi serba salah.Terlalu sering manajer tidak mengetahui

betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi

menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang

mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya

kinerja yang merosot.

Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri

terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat
dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal

yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat

kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja

tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan

yang diperoleh.Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja

karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan

penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam

periode waktu tertentu.

Berdasarkan keterangan di atas dapat diartikan bahwa kinerja

adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan.

Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau

rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang

berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan

dengan karakteristik kinerja individu.

Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust)

timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya artinya para

anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap

anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu

lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut

perhatian yang seksama dari pihak manajemen.

Employee relations (Hubungan dengan kepegawaian) atau

disebut publik internal atau juga hubungan masyarakat internal adalah

sekelompok orang–orang yang sedang bekerja di suatu perusahaan

yang jelas baik secara fungsional, organisasi maupun teknis dan jenis

pekerjaan (tugas) yang dihadapinya. (Ruslan,2002:279).

 Hubungan dengan karyawan (Employee relations) seorang Public

Relations harus mampu berkomunikasi dengan segala lapisan karyawan

baik secara formal maupun informal untuk mengetahui kritik dan saran

mereka sehingga bisa dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan

kebijakan dalam organisasi/perusahaan. Seorang Public Relations harus

mampu menjembatani komunikasi antara pimpinan dan karyawan.

Program employee relations diharapkan akan menimbulkan hasil

yang positif yaitu karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh

pimpinan perusahaan. Sehingga dapat menciptakan rasa memiliki

(sense of belonging), motivasi, kreativitas dan ingin mencapai prestasi

kerja semaksimal mungkin.

Hubungan kuat karyawan dengan perusahaan sama dengan

organisasi yang solid. Jurang yang luas antara gaji pejabat senior dan

pekerja umum adalah alasan dari organisasi lain harus peka terhadap

komunikasi karyawan. Langkah ke arah gloabalisasi, termasuk

merupakan penggabungan organisasi secara geografis, dan alasan lain

adalah untuk fokus meningkatkan kinerja karyawan secara internal.

Penulis menunjukkan bahwa perusahaan yang berkomunikasi

secara efektif dengan pekerja mereka maka lebih baik daripada yang

tidak berurusan dengan publik karyawan. Kegiatan Public Relations

untuk memelihara hubungan, khususnya antara manajemen dengan

para karyawannya. Hubungan ini dalam rangka kepegawaian secara

formal. Employee relations adalah salah satu internal public yang

dijadikan salah satu sasaran dari kegiatan Public Relations di dalam

usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka merupakan suatu

potensi yang sangat berarti dalam organisasi, potensi mana yang dapat

dikembangkan lebih baik dari sebelumnya.

Seorang Public Relations Officer dalam hal ini HRD manajer pada

PT. Bumi Karya Makmur haruslah berkomunikasi secara langsung

dengan karyawan, ia harus senantiasa mengadakan kontak pribadi

(personal contact), misalnya dengan bercakap-cakap dengan mereka

sehingga dapat mengetahui kesulitan, keinginan, harapan, dan

perasaanya.

Onong Uchjana Effendi (2008:26) menyatakan bahwa kegiatan

untuk menciptakan hubungan baik dengan para pegawai dapat dilakukan

melalui :

1. Upah yang cukup

2. Perlakuan yang adil
3. Ketenangan kerja
4. Perasaan diakui
5. Penghargaan atas hasil kerja
6. Penyaluran perasaan
Menurut Kustadi Suhandang (2008:15) membina hubungan baik

dengan para karyawan dapat dilakukan melalui kegiatan :

1. Pemberian pengumuman-pengumuman
2. Buku Pegangan Pegawai
3. Personal Calls
4. Pertemuan Berkala
5. Kotak Suara (kotak Saran)
6. Hiburan dan Darmawisata
7. Olah Raga
 8. Study Tour
9. Training
10. Hadiah-hadiah dan Penghargaan
11. Klinik dan Rumah Obat
12. Tempat-tempat Ibadah
13. Tempat-tempat Pendidikan.

2.2.3 Teori Human Relations

Teori Hubungan Manusia Elton Mayo dibantu Fritz Roethlisberger

melakukan studi yang dikenal dengan studi Howthorne (the Howthorme

Studies), atau sering disebut Efek Howthorne (The Howthorne Effect)

yang menyatakan dua kesimpulan dari hasil penelitian tersebut, yaitu:

1). Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap

dan perilaku mereka.
2). Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para
pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu
sama lainnya (dalam Pace & Faules, 2006: 60).

Employee relations (hubungan dengan kepegawaian) atau disebut

Publik Internal atau juga hubungan masyarakat internal adalah

sekelompok orang-orang yang sedang bekerja di suatu perusahaan yang

jelas baik secara fungsional, organisasi maupun teknis dan jenis

pekerjaan (tugas) yang dihadapinya. (Ruslan, 2002:279)

Efektifitas hubungan internal tersebut akan memerlukan suatu

kombinasi antara lain:

1. Sistem manajemen yang sifatnya terbuka (Open Management).

2. Kesadaran pihak manajemen terhadap nilai dan pentingnya
memelihara komunikasi timbal balik dengan para karyawannya.
3. Kemampuan manajer humas yang memiliki keterampilan
manajerial serta berpengalaman atau mendapatkan dukungan
kualitas sumber manusianya, pengetahuan, media dan teknis
komunikasi yang dipergunakan (Ruslan, 2006:271-272).
 Manajemen humas dalam mengelola employee relations

merupakan salah satu sarana manajemen yang bersifat teknis dan

praktis, yaitu berupaya melakukan hubungan komunikasi yang efektif

melalui suri tauladan yang dimulai dari atasan dan termasuk adanya

komitmen bersama untuk melaksanakan budaya perusahaan baik di

tingkat manajemen korporat maupun tingkat pelaksanaan.

Selanjutnya, kegiatan employee relations dalam suatu perusahaan

atau organisasi dapat dilaksanakan dalam bentuk:

a. Program Pendidikan dan Pelatihan Program Pendidikan dan

Pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan yakni dalam
upaya meningkatkan kinerja dan keterampilan (skill) karyawan
dan kualitas maupun kualitas maupun kuantitas pemberian
jasa pelayanan dan sebagainya.
b. Program Motivasi Kerja Berprestasi Program ini diharapkan
dapat mempertemukan antara motivasi dan prestasi serta
disiplin karyawan dengan harapan-harapan itu keinginan dari
pihak perusahaan dalam mencapai produktivitas yang tinggi.
c. Program Penghargaan Dimaksudkan adalah upaya
perusahaan untuk memberikan suatu penghargaan kepada
para karyawan, baik yang berprestasi kerja maupun cukup
lama masa pengabdiannya. Dalam hal ini, penghargaan akan
menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan.
d. Program Acara Khusus Merupakan program khusus yang
sengaja dirancang di luar bidang pekerjaan sehari-hari,
misalnya dengan berpiknik bersama yang dihadiri oleh
pimpinan dan semua karyawannya dengan maksud untuk
menumbuhkan rasa keakraban diantara sesame karyawan
dan pimpinan.
e. Program Media Komunikasi Internal Membentuk program
media komunikasi internal melalui bulletin, news release, dan
majalah perusahaan yang berisikan pesan, informasi dan
berita yang 13 berkaitan dengan kegiatan antar karyawan atau
perusahaan dengan pimpinan (Ruslan, 2002:283-284).

Kegiatan employee relations diharapkan akan menimbulkan hasil

yang positif, yaitu karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan oleh
 pihak pimpinan perusahaan, sehingga dapat menciptakan rasa

memiliki, motivasi, kreativitas yang tinggi dan ingin mencapai prestasi

kerja semaksimal mungkin. Disamping itu akan mengurangi timbulnya

dampak negatif terhadap manajemen suatu perusahaan seperti akan

timbulnya rasa kejenuhan, kebosanan, bagi para pekerjanya yang

nantinya akan berakibat pada rendahnya loyalitas dan produktivitas

karyawan kepada perusahaan.

2.2.4 Manajemen Public Relations

Scott M. Cutlip dan Allen H. Center dalam bukunya Effective

Public Relations menyatakan bahwa proses perencanaan program kerja

melalui “Proses Empat Tahapan atau Langkah- Langkah Pokok” yang

menjadi landasan acuan untuk pelaksanaan program kerja kehumasan

adalah sebagai berikut :

1. Mendefinisikan Problem Public Relations

Langkah pertama ini mencakup penyelidikan dan memantau
pengetahuan, opini, sikap dan perilaku pihak-pihak yang
terkait dengan, dan dipengaruhi oleh tindakan dan kebijakan
organisasi. Fungsi ini meyediakan dasar untuk semua langkah
dalam proses pemecahan problem dengan menentukan “Apa
yang sedang terjadi saat ini?”
2. Perencanaan dan Pemrograman
Pada tahap ini, informasi yang telah didapat pada langkah
pertama digunakan untuk membuat keputusan tentang progrm
publik, strategi tujuan, tindakan dan komunikasi, taktik dan
sasaran. Langkah ini akan mempertimbangkan temuan dari
langkah dalam membuat kebijakan dan program organisasi.
Langkah kedua ini akan menjawab pertanyaan
“Berdasarkan apa yang kita tahu tentang situasi, dan apa
yang harus kita lakukan atau apa yang harus kita ubah, dan
apa yang harus kita katakan?”
 3. Mengambil Tindakan dan Berkomunikasi
Pada tahap ini, mengimplementasikan program aksi dan
komunikasi yang di desain untuk mencapai tujuan spesifik
untuk masing-masing publik dalam rangka mencapai tujuan
program. Pertanyaan dalam langkah ini ialah “Siapa yang
harus melakukan dan menyampaikannya, dan kapan, dimana,
dan bagaimana caranya?”
4. Mengevaluasi Program
Langkah terakhir dalam proses ini adalah melakukan penilaian
atas persiapan, implementasi dan hasil program. Penyesuaian
akan dilakukan sembari program diimplementasikan, dan
didasarkan pada evaluasi atas umpan balik tentang
bagaimana program tersebut berhasil atau tidak. Program
akan dilanjutkan atau dihentikan setelah menjawab
pertanyaan “Bagaimana keadaan kita sekarang atau seberapa
baik langkah yang telah kita lakukan?”

Tiap tahapan dari keempat tahapan diatas merupakan tahapan

yang berkesinambungan. Artinya setiap tahapan mempunyai

hubungan yang erat dan tidak dapat dipisahkan. Keempat tahapan

tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

 Gambar 2.1
Empat Langkah Public Relations

4. Evaluasi Program 1. Menemukan Fakta

Bagaimana kita telah Apa yang terjadi sekarang?

melakukannya? Analisis Situasi
Evaluasi

Implementasi Strategi
Bagaimana & kapan kita Apa yang harus
kita
Bertindak dan mengatakan lakukan dan
katakana
hal tersebut? dan mengapa?

3. Mengambil tindakan & Kom 2. Merencanakan & Memprogram

Sumber : Scott M. Cutlip dan Allen H. Center (2008 : 75)

2.3 Bagan Alur Pikir

Kesenjangan Komunikasi antara

Iklim komunikasi kurang kondusif
bawahan dengan atasan
mengakibatkan salah satunya
menimbukan iklim komunikasi
penurunan etos kerja karyawan
yang kurang kondusif

Teori Human Relations

Konsep Empat Langkah PR

 Meningkatkan kerja
karyawan
 Harmonisasi antara Pimpinan
dan karyawan
 Kenyamanan dalam bekerja
 Penghargaan terhadap
karyawan
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi penelitian adalah ilmu untuk melakukan suatu

pengkajian dalam mempelajari peraturan-peraturan yang terdapat dalam

penelitian. Sedang yang dimaksud dengan metode penelitian adalah cara

bagaimana suatu penelitian dilaksanakan. Metode dan rancangan penelitian

menentukan validnya penelitian. Dalam bab ini akan diuraikan paradigma

penelitian, metode penelitian yang digunakan oleh peneliti, meliputi studi

kasus, subjek penelitian, teknik pengumpulan dan analisis data.

3.1 Paradigma Penelitian

Dalam penulisan ini, paradigma yang digunakan penulis adalah

paradigma Contructivisme (Konstruktivisme). Paradigma ini hampir

merupakan antithesis terhadap paham yang menempatkan pentingnya

pengamatan dan objektivitas dalam menemukan suatu realitas atau ilmu

pengetahuan. Secara ontology aliran ini menyatakan bahwa realitas itu

ada dalam beragam bentuk konstruksi mental yang didasarkan pada

pihak yang melakukannya. Karena itu, realitas yang diamati oleh

seseorang tidak bisa dilakukan dikalangan positivist atau post-positivist.

Atas dasar filosofis ini, aliran ini menyatakan bahwa hubungan

epistimologis antara pengamat dan objek merupakan satu kesatuan,

subjektif dan merupakan hasil perpaduan antara keduanya.

 Tujuan penggunaan paradigma kontruktivisme adalah memahami

dan membentuk ulang konstruksi-konstruksi yang saat ini dipegang,

termasuk oleh periset itu sendiri. (Salim, 2006;75). Paradigma

kontruktivisme menyebut tingkat kepercayaan (trustwhorthiness) dan

keaslian (Authenticity) sebagai criteria kebenaran. Kedua aspek tersebut

mengacu pada berbagai konsep yang mengandung lima unsure berikut :

Credibility (kepercayaan yang berasal dari dalam), Transferabilitas (garis

kebenaran yang bisa dikembangkan/disandarkan kepada unsur

kebenaran lain). Konformbilitas (penegasan terhadap objektivitas),

keaslian-ontologis (kemampuan untuk memperluas konstruksi konsepsi

yang ada), Educative-authencity (kebenaran pendidikan, kemampuan

pemimpin dan mengandakan perbaikan), Catalytic-authenticity

(kemampuan dalam merangsang dan bertindak), tactical-authencity

(kemampuan untuk memberdayakan masyarakat). (Salim, 2006 : 103)

3.2 Pendekatan Penelitian Kualitatif

Dalam penelitian ini, pendekatan penelitian yang digunakan

adalah deskriptif analitis. Penelitian ini bertujuan membuat deskripsi,

gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai

fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Dalam buku Moh.Nazir metode penelitian Whitney mengemukakan,

”Metode deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat.

(Nazir, 2005: 54)

 Menurut Jalaludin Rachmat (2007:24), “Penelitian deskriptif hanya

memaparkan saja situasi atau peristiwa, penelitian ini tidak mencari atau

menghubungkan, serta tidak menguji hipotesa ataupun membuat

prediksi.”

Sifat penelitian deskriptif adalah kumpulan data berupa kata-kata

maupun gambar dan bukan angka-angka, dengan demikian, hasil

laporan penelitian akan berisi kutipan-kutipan data untuk memberikan

gambaran penyajian laporan tersebut. Data yang ada dapat berasal dari

hasil wawancara, catatan lapangan, foto maupun gambar. Dalam

pelaksanaannya akan melakukan penelitian secara objektif terhadap

kenyataan subjektif dari subjek penelitian. Penelitian kualitatif akan

berakar pada latar alamiah sebagai keutuhan dan mengandalkan

manusia sebagai alat penelitian.

Penulis menarik kesimpulan bahwa pendekatan kualitatif

berdasarkan pendapat diatas adalah prosedur penelitian yang

menghasilkan data deskriptif baik lisan maupun tertulis dari yang diamati.

Berdasarkan penjelasan di atas dalam kaitannya dengan masalah pokok

penelitian yang ada, maka penulis memutuskan untuk menggunakan

metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif, yaitu untuk meng-

ungkapkan Strategi Employee Relations Sebagai Upaya Meningkatkan

Kinerja Karyawan PT. Bumi Karya Makmur

Keistimewaan bidang ilmu komunikasi adalah dapat memilih jenis

penelitian kualitatif dan kuantitatif, jenis penelitian yang digunakan oleh

 peneliti adalah deskriptif kualitatif. Sifat penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan tujuan memahami

fenomena sosial dengan gambaran dan pemahaman secara mendalam.

3.3 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah Grounder Theory,

menurut Glaser & Straus(1967: 249) dalam bukunya The Discovery of

Grounded TheoryStrategies for Qualitative Research menyatakan :

“We believe that the discovery of theory fromdata-which we call

grounded theory-is a major task confronting sociology today, for, as
weshall try to show, such theory fits empirical situations, and is
understanable to sociologistsand layman alike”

Kami meyakini bahwa penemuan teori dari data yang kami

sebut grounded theory adalah tugas utama yang dihadapi ilmu sosiologi

saat ini, untuk itu kami berusaha menunjukkan teori tersebut sesuai

dengan situasi empiris dan dapat dimengerti oleh para sosiolog dan

orang awam sekalipun. Ini merupakan pertama kali istilah grounded

theory (GT) diperkenalkan.

Tujuan umum dari penelitian grounded theory yang kini namanya

grounded research adalah mengkonstruksi teori untuk memahami suatu

fenomena. Menurut Haig (1995) sebuah grounded research dikatakan

baik jika: (1) secara induktif diperoleh dari data empirik; (2) dielaborasi

secara teoritis; dan (3) diputuskan cukup memadai dengan domain dari

sejumlah kriteria evaluasi.

 Definisi grounded research mengalami perkembangan. Grounded
researchis a systematic qualitative researchmethodology in the
social sciences emphasizing generation of theory from data in the
processof conducting research (wikipedia.org). Grounded
research adalah sebuah metodologi penelitian kualitatif yang
sistematis dalam ilmu-ilmu sosial yang menekankan penemuan
teori dari data dalam proses berlangsungnya penelitian. Grounded
Research is a research method that prescribes systematic
guidelines for data collection and analysis with the purpose of
inductively building aframework explaining the collected data
(Charmaz, 2000).

Grounded Research adalah metode penelitian yang menjelaskan

petunjuk-petunjuk sistematis untuk pengumpulan dan analisis data

dengan tujuan membangun kerangka yang dapat menjelaskan data yang

terkumpul.

Grounded research berhubungan dengan proses pengumpulan

data yang kemudian sering dikatakan melakukan induksi secara alami

(Morse, 2001), dimana peneliti ke lapangan tidak membawa ide-ide

sebagai pertimbangan sebelumnya untuk membuktikan atau tidak. Isu-

isu penting dari partisipan muncul dari kisah atau cerita yang mereka

katakan tentang sesuatu yang menjadi interest bersama-sama peneliti.

Peneliti menganalisis data dengan analisis komparatif (constant

comparison), mengawali data dengan data secara refleksif, diteruskan

dengan pembandingan interpretasi mereka yang diterjemahkan kedalam

kode-kode dan kategori. Dengan analisis constant comparison, peneliti di

lapangan membuat teori berdasarkan pengalaman partisipan. Beberapa

permutasi dari grounded research berkembang bersamaan waktu

 (MacDonald, 2001; MacDonald& Schreiber, 2001; Wuest& Merritt-Gray,

2001).

Jadi Grounded research sebuah teori yang mana peneliti

langsung datang kelapangan dengan melihat permasalahan yang ada

kemudian dianalisis dan dikaitkan dengan teori yang menjadi landasan

untuk memperoleh solusi dari permasalahan tersebut.

3.4 Obyek dan Subyek Penelitian

Objek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah adalah PT.

Bumi Karya Makmur. Sedangkan yang menjadi subjek penelitian Project

Manager, Foremen dan Operator. Penelitian dilakukan untuk mengetahui

Strategi dengan menggunakan Teori Human Relations oleh Elton Mayo,

dimana salah satu strategi Public Relations dalam mempertahankan citra

yang menghasilkan reputasi dalam perusahaan atau organisasi baik

berhubungan langsung ataupun tidak dengan publiknya.

Teknik pemilihan informan yang digunakan adalah purposive

sampling. Dalam teknik ini, informan sengaja dipilih dengan

pertimbangan bahwa informan tersebut mampu membantu peneliti untuk

mendapatkan data-data secara jelas dan lengkap dalam menjawab

permasalahan serta sesuai dengan tujuan penelitian. Ini artinya bahwa

para informan dapat membantu menjawab permasalahan yang

menyangkut dengan penelitian oleh karena itu mereka tidak disebut

responden tetapi sebagai informan. Sedangkan subyek penelitian :

 Tabel 3.1
Nama Informan PT. Bumi Karya Makmur

No Nama Informan Usia Jabatan

1 Trisyadi 37 Project Manager
2 Agus 35 Foreman
3 Didik 24 Operator
Sumber : Diolah Sendiri

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan melakukan wawancara adalah bentuk komunikasi antara

dua orang melibatkan seseorang yang lain, memperoleh informasi dari

seseorang lainnya dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan,

berdasarkan tujuan tertentu (Mulyana (2003 : 180).

Dalam penelitian kualitatif dikenal 3 jenis wawancara:

1. Wawancara percakapan informal.

Wawancara cendurung bersifat terbuka dan tidak berstruktur
sehingga wawancara mirip dengan percakapan.
2. Wawancara dengan menggunakan pedoman wawancara.
Wawancara dengan pedoman wawancara pada umumnya
dimaksudkan untuk kepentingan wawancara yang lebih
mendalam dengan lebih memfokuskan persoalan – persoalan
yang menjadi pokok dari minat penelitian.
3. Wawancara dengan menggunakan open-ended standard
Wawancara. jenis ini bersifat mendetail. Pertanyaan –
pertanyaan yang diberikan lebih berstruktur dibandingkan
kedua jenis wawancara yang lain. (Pawito, 2007 : 32).

Melalui wawancara, peneliti dapat mengetahui lebih dalam tentang

topik yang diteliti. Wawancara bertujuan agar penulis langsung bisa

mendapatkan jawaban langsung dari narasumber. Adapun jenis data

yang akan digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data

sekunder. :

1. Data Primer.

Menurut Umar (2003 : 56), data primer merupakan data yang

diperoleh langsung di lapangan oleh peneliti sebagai obyek penulisan.

Metode wawancara mendalam atau in-depth interview dipergunakan

untuk memperoleh data dengan metode wawancara dengan

narasumber yang akan diwawancarai.

Wawancara akan dilakukan peneliti adalah wawancara oman

wawancara. Wawancara dengan penggunaan pedoman (interview

guide) dimaksudkan untuk wawancara yang lebih mendalam dengan

memfokuskan pada persoalan – pesoalan yang akan diteliti.

Pedoman wawancara biasanya tidak berisi pertanyaan –

pertanyaan yang mendetail, tetapi sekedar garis besar tentang data

atau informasi apa yang ingin didapatkan dari narasumber yang nanti

dapat disumbangkan dengan memperhatikan perkembangan konteks

dan situasi wawancara.

2. Data Sekunder.

Menurut Sugiyono (2005:62), data sekunder adalah data yang

tidak langsung memberikan data kepada peneliti, misalnya penelitian

harus melalui orang lain atau mencari melalui dokumen. Data ini

diperoleh dengan menggunakan studi literatur yang dilakukan

terhadap banyak buku dan diperoleh berdasarkan catatan – catatan

 yang berhubungan dengan penelitian, selain itu peneliti

mempergunakan data yang diperoleh dari internet.

Table 3.1

Narasumber Devisi Humas PT.Bumi Karya Makmur

No N a m a Jabatan Keterangan

1. Triyadi Project Manger

2. Agus Foremen

3. Didik Operator

Sumber : Diolah Sendiri

3.6 Teknik Keabsahan Data

Dijelaskan oleh Deni Andriana, bahwa peneliti menggunakan

triangulasi sebagai teknik untuk mengecek keabsahan data. Dimana

dalam pengertiannya triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan

data yang memanfaatkan sesuatu yang lain dalam membandingkan hasil

wawancara terhadap objek penelitian (Moloeng, 2004:330)

Triangulasi dapat dilakukan dengan menggunakan teknik yang

berbeda (Nasution, 2003:115) yaitu wawancara, observasi dan dokumen.

Triangulasi ini selain digunakan untuk mengecek kebenaran data juga

dilakukan untuk memperkaya data. Menurut Nasution, selain itu

triangulasi juga dapat berguna untuk menyelidiki validitas tafsiran peneliti

terhadap data, karena itu triangulasi bersifat reflektif.

Denzin (dalam Moloeng, 2004), membedakan empat macam

triangulasi diantaranya dengan memanfaatkan penggunaan sumber,

 metode, penyidik dan teori. Pada penelitian ini, dari keempat macam

triangulasi tersebut, peneliti hanya menggunakan teknik pemeriksaan

dengan memanfaatkan sumber.

Triangulasi dengan sumber artinya membandingkan dan

mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh

melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian kualitatif

(Patton,1987:331). Adapun untuk mencapai kepercayaan itu, maka

ditempuh langkah sebagai berikut :

1. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil

wawancara
2. Membandingkan apa yang dikatakan orang di depan umum
dengan apa yang dikatakan secara pribadi.
3. Membandingkan apa yang dikatakan orang-orang tentang
situasi penelitian dengan apa yang dikatakannya sepanjang
waktu.
4. Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan
berbagai pendapat dan pandangan masyarakat dari berbagai
kelas.
5. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen
yang berkaitan.

3.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan langkah yang paling strategis

dalam penelitian, karena tujuan dari penelitian untuk mendapatkan data.

Tanpa mengetahui teknik analisis data, peneliti tidak akan mendapatkan

data yang memenuhi standar data yang ditetapkan.

Menurut Sugiyono dalam bukunya Metode Penelitian Kualitatif

menyatakan bahwa :

“Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum

memasuki lapangan. Dalam hal ini Nasution (2007) menyatakan
 analisis data telah dimulai sejak merumuskan dan menjelaskan
masalah, sebelum terjun ke lapangan dan berlangsung terus-
menerus sampai penulisan hasil penelitian, analisis data menjadi
pegangan bagi penelitian selanjutnya” (Sugiyono, 2005:275)

Adapun analisis data yang prosesnya mengorganisasikan dan

mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasar

sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja

seperti yang disarankan oleh data.(Moleong, 2005:280)

Dalam penelitian ini, peneliti berpatokan pada pendapat Matthew

B. Milles, dimana analisis data dibagi menjadi tiga alur kegiatan yang

terjadi pada saat yang bersamaan, yaitu :

a) “Reduksi Data (Data Reduction)

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang
pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema
dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan
memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah
peneliti untuk melakukan peengumpulan data selanjutnya, dan
mencari bila diperlukan.
b) Penyajian Data (Data Display)
Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan
dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori,
flowchart dan sejenisnya. Miles & Huberman (1984)
menyatakan “the most frequent from the display data for
qualitative research data in the past has been narrativetext”.
(yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam
penelitian kualitatif adalah text naratif). Dengan
menyampaikan data, maka akan mempermudah untuk
memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya
berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut. Selanjutnya
disarankan, dalam melakukan display data, selain dengan
teks yang naratif, juga dapat digunakan grafik, matriks.
network (jejaring kerja), dan chart.
c) Penarikan Kesimpulan (Conclusion Drawing)
Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat
sementara, dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti
kuat yang mendukung pada tahapan pengumpulan data
 berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan
pada tahap awal didukung oleh bukti-bukti yang valid dan
konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan
data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan
kesimpula yang kredibel. Dengan demikian, kesimpulan dalam
penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumusan
masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga
tidak, karena seperti yang telah dikemukakan bahwa masalah
dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih
bersifat sementara dan akan berkembang setelah peneliti
berada di lapangan.” (Sugiyono, 2005:275)

Analisis data dalam penelitian kualitatif, dilakukan pada saat

pengumpulan data berlangsung, dan setelah selesai pengumpulan data
dalam periode tertentu. Pada saat wawancara, peneliti sudah melakukan
analisis terhadap jawaban yang diwawancarai. Setelah dianalisis terasa
belum memuaskan, maka peneliti makan melanjutkan pertanyaan lagi
sampai tahap tertentu.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek penelitian

4.1.1. Profil Singkat PT. Bumi Karya Makmur

PT. Bumi Karya Makmur berdiri sejak 2010 berlokasi di

Samarinda, Kalimantan Timur merupakan sebuah perusahaan di

Indonesia yang bergerak di bidang jasa penyediaan dan penyewaan

alat berat di bidang pertambangan dan konstruksi. Perusahaan ini juga

menyediakan sumber daya manusia untuk mengoperasikan alat berat,

dan mekanik alat berat dan maintenance alat berat itu sendiri.
 Perusahaan ini berkantor pusat di Kawasan Rukan Bona Indah,

Jakarta Selatan. Susunan struktur orgasnisasi PT. Bumi Karya Makmur

terdiri dari Komisaris, Direksi, Direktur Utama, HRD Manager, Manager

Keuangan, Manager Eksplorasi Tambang, Project Manager (site),

Foreman (site), Foreman Mekanik (site), Mekanik (site), operator

alatberat (site), dan helper mekanik (site).

4.1.2. Profil Humas PT. Bumi Karya Makmur

Humas merupakan bidang atau fungsi tertentu yang diperlukan

oleh perusahaan PT. Bumi Karya Makmur. Untuk itu kehadiran Humas

di PT. Bumi Karya Makmur merupakan bagian integral dari suatu

perusahaan PT. Bumi Karya Makmur. Pentingnya Humas sebagai

sumber informasi yang terpercaya pada era globalisasi yang dapat

menunjang keberhasilan perusahaan PT. Bumi Karya Makmur, maka

dari itu dibentuklah Humas.

Humas adalah keseluruhan aktivitas yang dilakukan secara

terencana dan berkesinambungan untuk menciptakan dan memelihara

keharmonisan hubungan dengan anggota internal perusahaan atau

dengan klien (pelanggan) sebegai publik eksternal perusahaan.

Humas juga membantu memberikan kesempatan untuk masing-

masing pengurus dalam menunjukkan aktivitas dan loyalitas yang tinggi

untuk membantu permasalahan yang muncul dalam pelaksanaan

sistem kerja di PT. Bumi Karya Makmur. Humas berperan aktif untuk

membantu pola interaksi di dalam internal perusahaan, yang terjadi di

 antara manajemen dengan pimpinan dan karyawan dengan karyawan

lainnya serta hubungan kerja diluar perusahaan. Hal ini dilakukan untuk

menjaga reputasi PT. Bumi Karya Makmur.

4.1.2.1. Tugas Pokok dan Fungsi Humas PT. Bumi Karya Makmur

Tugas pokok Humas PT. Bumi Karya Makmur adalah

melaksanakan urusan komunikasi, informatika, dan kehumasan. Fungsi

Humas PT. Bumi Karya Makmur :

1. Penyusunan, dan pelaksanaan rencana kerja dan anggaran

dinas komunikasi, informatika, dan kehumasan.
2. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan urusan komunikasi,
informatika, dan kehumasan.
3. Pelaksanaan kehumasan.
4. Pengelolaan, pembinaan, dan pengembangan teknologi
informasi.
5. Pengelolaan, pembinaan, dan pengembangan komunikasi.
6. Pembinaan pos dan telekomunikasi.
7. Pembinaan, dan pengembangan tenaga fungsional pranata
kehumasan dan pranata komputer.
8. Pengembangan jejaring kerja kehumasan.
9. Publikasi, pelayanan informasi dan pendokumentasian
kegiatan kebijakan pemerintah daerah.
10. Fasilitasi dan pengoordinasian akses publik terhadap
pemerintah daerah.
11. Pengumpulan, pengolahan, penyajian, dan klarifikasi sikap
masyarakat terhadap pelaksanaan kebijakan pemerintah
daerah.
12. Pengelolaan media cetak dan elektronik.
13. Pelayanan, pembinaan, dan pengendalian perizinan dan/atau
rekomendasi usaha pos, telekomunikasi dan informatika.
14. Pemungutan, penatausahaan, penyetoran, pelaporan, dan
pertanggungjawaban penerimaan retribusi di bidang
komunikasi dan informatika.
15. Pengawasan dan pengendalian kegiatan penyelenggaraan
usaha pos, telekomunikasi dan informatika.
 16. Pemberian dukungan teknis kepada masyarakat dan
perangkat daerah.
17. Pengelolaan kepegawaian, keuangan, barang, dan
ketatausahaan dinas komunikasi, informatika, dan
kehumasan, dan
18. Pelaporan, dan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas dan
fungsi.
(Sumber: PT. Bumi Karya Makmur Annual Report 2010)

4.1.2.2. Program Kerja Humas PT. Bumi Karya Makmur

Dalam membina hubungan baik dengan banyak pihak,

maka Humas PT. Bumi Karya Makmur melakukan kegiatan

Internal dan Eksternal.

1) Internal :
a) Mengadakan meeting untuk evaluasi kerja
b) Setiap pengurus baru akan dikenalkan dalam meeting
internal
c) Setiap hari raya besar PT. Bumi Karya Makmur secara
rutin melakukan kegiatan-kegiatan yang menyangkut hari
raya besar sebagai silahturahmi antar pengurus, sebagai
sikap toleransi antar umat beragama.
d) Membuat laporan tahunan

2) Eksternal :
a) Pada hari-hari besar selalu mengirimkan kartu ucapan dan
bingkisan sebagai tanda kekerabatan kepada relasi
pengurus di daerah maupun mitra kerja
b) Hubungan secara rutin dilakukan untuk memperlancar
hubungan bisnis antara kedua belah pihak
c) Media Relations : Hubungan antara PT. Bumi Karya
Makmur dengan pemimpin surat kabar, wakil surat kabar
serta majalah terkait.
d) Press Release : Mendukung PT. Bumi Karya Makmur
dalam menjelaskan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan.
e) Membentuk opini public yang positif tentang kinerja
PT. Bumi Karya Makmur . (Sumber: PT. Bumi Karya
Makmur Annual Report 2010)
 Kepala Humas

Bagian Internal Bagian Eksternal

Tugas dan Fungsi

a) Kepala Humas :

(1) Tugas utama :

Kepala Humas mempunyai Tugas Pokok membantu

Pimpinan dalam melaksanakan penyiapan perumusan
kebijakan Pemerintah di serluruh Indonesia pada bidang
hubungan masyarakat dan fasilitasi pelaksanaan koordinasi
dan evaluasi penyelenggaraan pemberitaan, informasi,
komunikasi.

(2) Fungsi :

a. Membantu Pimpinan dalam melaksanakan

tugasnya di bidang pemberitaan, informasi dan
komunikasi
b. Menyusun rencana program Kerja dan Anggaran
Sub Bagian
c. Mengumpulkan dan menganalisa informasi untuk
bahan kebijakan pimpinan dan melakukan
perekaman, penyajian data dan pameran
d. Mencari dan mengumpulkan informasi dari
masyarakat sehubungan dengan kebijakan.
e. Menginformasikan segala kegiatan yang akan dan
telah dilaksanakan Pemerintah ataupun Daerah
baik berupa berita maupun toto-foto
f. Mempersiapkan bahan-bahan penyusunan
rencana pembuatan folder, blooket dan brosur
 g. Mempersiapkan bahan-bahan dalam rangka
penyelenggaraan keterangan pers atau konfrensi
pers
h. Memersiapkan bahan-bahan dalam rangka
rencana penyelenggaraan pertemuan dengan
wartawan Jurnalistik
i. Mempersiapkan bahan-bahan dan kegiatan dalam
rangka kegiatan membina hubungan dengan
wartawan
j. Mempersiapkan dan mengolah bahan dalam
rangka siaran Pers dan mempersiapkan bahan
dalam rangka kegiatan jumpa pers
k. Mengumpulkan, menyaring dan menganalisa
informasi dari masyarakat umum,perusahaan non
pemerintah maupun pers.
l. Mengambil langkah langkah kebijaksaan dalam
pemecahan masalah yang terdapat di kalangan
masyarakat khususnya di kalangan pers.
m. Mengumpulkan penerbitan mass media dan
mempelajari materi penerbitan penerbitan
n. Meneliti dan mengklasifikasikan berita yang
dihimpun dalam bentuk klipping pers.
o. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh
pimpinan
b) Bagian Internal :
(1) Tugas utama :

Membuat program yang diperuntukan bagi

perusahaan PT. Bumi Karya Makmur yang berkaitan
dengan pembuatan company profile, baik dari segi
penampilan, bahasa, gambar, tulisan yang
diperhitungkan secara tepat agar dapat mencitrakan
sebuah perusahaan PT. Bumi Karya Makmur yang
berkaitan.

(2) Fungsi :

a. Menyelanggarakan event yang berkaitan dengan

event sebuah perusahaan PT. Bumi Karya
Makmur .
b. Mengenal dan selalu berhubungan dengan para
pengurus sehingga menciptakan iklim komunikasi
yang baik didalam perusahaan PT. Bumi Karya
Makmur .
c) Bagian Eksternal
(1) Tugas Utama :
 Melakukan kegiatan yang berhubungan dengan
kepedulian terhadap masyarakat, seperti halnya
memberikan informasi yang aktual mengenai
perkembangan dunia Pengangkatan Kepala SKK
Migas kepada seluruh masyarakat.

(2) Fungsi :

(a) Menjalin hubungan dengan masyarakat dalam

menciptakan citra positif dari perusahaan PT.
Bumi Karya Makmur tersebut
(b) Memberikan bantuan sosial kepada masyarakat,
seperti donor darah. (Sumber: PT. Bumi Karya
Makmur Annual Report 2010)

4.2. Deskripsi Data Hasil Wawancara

Sesuai obyek penelitian yang memfokuskan pada strategi

employee relations sebagai upaya meningkatkan kinerja organisasi pada

PT.Bumi Karya Makmur, maka akan dijabarkan proses komunikasi

internal terkait dengan aktivitas komunikasi antara bawahan dengan

pimpinan sebagai faktor pendukung kinerja karyawan berdasarkan hasil

wawancara bersama key informan dan para informan-nya.

4.2.1 Komunikasi Organisasi

Employee relations yang dilakukan pada lingkungan kerja

PT.Bumi Karya Makmur bertujuan untuk menciptakan bentuk

hubungan atau komunikasi dua arah yang baik antara pihak

manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina

kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya.

Oleh karenanya, untuk membentuk kerjasama yang baik

antara organisasi dan para anggota, maka dibutuhkan bentuk

hubungan serta komunikasi yang baik antara para anggota

organisasi. Organisasi tidak mungkin berada tanpa komunikasi.

Apabila tidak ada komunikasi, koordinasi kerja tidak mungkin

dilakukan.

Komunikasi dalam organisasi merupakan bentuk interaksi

pertukaran pesan antar anggota organisasi, baik komunikasi secara

verbal maupun non verbal. Aktivitas employee relations yang

berlangsung dalam organisasi akan berdampak langsung terhadap

alur komunikasi dalam organisasi tersebut.

Sehingga hal tersebut mempengaruhi usaha organisasi

dalam mencapai tujuan-tujuannya. Iklim komunikasi tertentu

memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu.

Keputusan-keputusan yang diambil oleh karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan

diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam berkerja,

untuk mendukung para rekan sekerja lainnya untuk melaksanakan

tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan

inovatif organisasi, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi

Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh

Trisyadi, selaku Project Manager PT. Bumi Karya Makmur, masalah

komunikasi ini adalah inherent (sangat penting) terhadap

kebutuhan manusia.

”Rasanya tidak mungkin seseorang hidup sempurna tanpa

berkomunikasi dengan orang lain. Demikian pula halnya
 pada sebuah organisasi bisnis, komunikasi merupakan
sumber kehidupannya.” (Hasil wawancara pada tanggal 15
November 2016)

Selanjutnya, Agus selaku Foremen PT. Bumi Karya

Makmur, mengemukakan bahwa komunikasi merupakan ‟darah

sebagai sumber kehidupan‟ bagi setiap organisasi dan merupakan

kunci sukses dalam karir bisnis dan kehidupan pribadi seseorang.

Dikatakannya bahwa:

”Komunikasi ini sangat penting, sehingga bila tidak ada

komunikasi maka organisasi itu tidak akan berfungsi.
Adapun bentuk organisasi itu, sosial, bisnis, profit atau non
profit selalu ada komunikasi antara individu didalamnya dan
antar organisasi saling menukar informasi, ide, rencana,
usul, koordinasi untuk membuat keputusan.” (Hasil
wawancara pada tanggal 22 November 2016)

Lingkungan PT. Bumi Karya Makmur merupakan kumpulan

orang yang mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai, melalui

kegiatan seperti tertera dalam fungsi-fungsi manajemen. Kelompok

orang-orang ini memerlukan komunikasi, baik diantara sesama

mereka secara horisontal maupun dengan pihak atasan- bawahan

secara vertikal.

Semakin komplek organisasi maka semakin komplek pula

jalur-jalur komunikasi yang terdapat didalamnya. Jalur komunikasi

internal yaitu komunikasi di dalam organisasi PT. Bumi Karya

Makmur, sangat penting untuk kelancaran jalannya roda organisasi.

 Komunikasi internal dapat memotivasi para pegawai di dalam

organisasi agar bekerja lebih efisien. Karena setiap karyawan

memerlukan informasi yang tepat dan menerima kejelasan tugas

serta pengarahan dari manajemen.

Didik selaku Operator PT. Bumi Karya Makmur,

menjelaskan bahwa implementasi proses komunikasi dalam

organisasi, sangatlah berperan dalam pencapaian tujuan yang

diinginkan, menurutnya:

“Tanpa adanya komunikasi yang baik diantara anggota–

anggotanya, maka sebuah organisasi tidak akan berjalan,
sehingga tujuan dari organisasi tersebut tidak dapat
tercapai.” (Hasil wawancara pada tanggal 25 November
2016)

Hal ini sesuai dengan penjelasan Pace dan Faules

(2001:31-33). “Komunikasi organisasi adalah perilaku pengorga-

nisasiaan yang terjadi atau bagaimana mereka yang terlibat dalam

proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang sedang

terjadi. Dan lebih jelasnya Komunikasi Organisasi adalah proses

penciptaan makna atas interaksi yang menciptakan, memelihara

dan mengubah suatu organisasi.” Jadi komunikasi organisasi

merupakan pengiriman dan penerimaan didalam suatu organisasi

yang bersifat formal dan informal, dan menyebarkan informasi ke

organisasian dapat berjalan dengan efektif.

4.2.2 Fungsi dan Tujuan Komunikasi Organisasi

Kegiatan employee relations bertujuan untuk mencipatakan

iklim komunikasi yang dapat membantu mencapai tujuan

perusahaan, yaitu iklim komunikasi yang dapat berkembang

dengan baik, iklim komunikasi yang dapat meningkatkan saling

keterbukaan dan hubungan baik antara pihak manajemen dan

setiap karyawan, iklim komunikasi yang berorientasi pada

kepentingan karyawan, dan dapat membangkitkan minat

dan semangat kerja yang mengarahkan pada produktivitas kerja

karyawan.

Oleh karenanya, diperlukan pemahaman atas fungsi dan

tujuan komunikasi organisasi. Hal ini terkait dengan pola

komunikasi organisasi yang berhubungan dengan jaringan

komunikasi. Jaringan komunikasi dapat membantu menentukan

iklim dan moral organisasi, yang pada gilirannya akan berpengaruh

pada aliran informasi. Tantangan dalam komunikasi organisasi di

lingkungan PT. Bumi Karya Makmur adalah bagaimana

menyampaikan informasi keseluruh bagian organisasi dan

bagaimana menerima informasi dari seluruh bagian organisasi.

Untuk menjalankan dan mencapai tujuan tersebut maka dalam

organisasi terdapat empat arah formal jaringan komunikasi dan

satu arah informal dalam organisasi.

Menurut Trisyadi, tampaknya keahlian komunikasi ini

merupakan hal yang fundamental dalam pengembangan karir

seseorang atau suatu organisasi.

”Kesuksesan paling atas atau disebut dengan “Ability to

Communicate“ (kemampuan berkomunikasi) sangat penting
sehingga sangat berperan dalam karir seseorang atau
 terhadap organisasi.” (Hasil wawancara pada tanggal 15
November 2016)

Selanjutnya, Agus juga mengemukakan bahwa:

”Tanpa komunikasi sukarlah dibayangkan bagaimana

kehidupan ini berjalan, tanpa kinerja sukar pula
dilaksanakan kehidupan kita ini dan tanpa kepemimpinan
arah hidup ini tidak menentu.” (Hasil wawancara pada
tanggal 22 November 2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa:

”Fungsi komunikasi akan menduduki suatu tempat yang

utama karena suasana keluasan dan cakupan organisasi
secara keseluruhannya ditentukan oleh teknik komunikasi.”
(Hasil wawancara pada tanggal 25 November 2016)

Berdasarkan uraian dan pendapat di atas jelaslah bahwa

fungsi komunikasi organisai penting peranannya dalam suatu

organisasi perusahaan khususnya di lingkungan PT. Bumi Karya

Makmur. Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan

penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain.

Suatu komunikasi yang tepat tidak bakal terjadi kalau tidak

penyampaian berita tadi menyampaikan secara patut dan penerima

berita menerimanya tidak dalam bentuk distorsi”. Distorsi ini dapat

terjadi karena seseorang mempersepsi lain dari apa yang

dimaksudkan oleh pengirim informasi.

Fungsi komunikasi organisasi ini sangat erat hubungannya

dengan persepsi. Seseorang tidak akan dapat menangkap makna

atau pengetahuan jika tidak dapat mempersepsi dengan baik

makna atau pengetahuan yang dikomunikasikan. Persepsi pada

hakekatnya adalah proses pengalaman dan pengetahuan yang

dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang

lingkungannya baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan,

perasaan dan sebagainya. Antara penglihatan dengan persepsi

dapat timbul salah paham, karena apa yang dilihat, ditafsirkan

secara lisan.

Hal ini seperti yang digambarkan Trisyadi, bahwa:

”Suatu perusahaan hanya akan merealisasi tujuannya jika

setiap petugas atau karyawan bekerja secara effisen dan
ada kerjasama antara petugas yang satu dengan yang
lain.” (Hasil wawancara pada tanggal 15 November 2016)

Selanjutnya, Agus juga mengemukakan bahwa:

”Salah satu faktor yang memungkinkan terjadinya interaksi

antar anggota internal perusahaan ialah adanya hubungan
yang baik antara pimpinan dengan bawahan.” (Hasil
wawancara pada tanggal 22 November 2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa:

”Penting sekali menjaga pola interaksi dapat dilakukan

pada saat pertemuan-pertemuan, berbicara melalui telepon,
mengirim surat, berbicara langsung, pemberian laporan,
pemberian petunjuk, dan pemberian perintah.” (Hasil
wawancara pada tanggal 25 November 2016)

Hal ini menjelaskan bahwa untuk dapat merealisasi tujuan

perusahaan maka ada bermacam cara untuk mengadakan

hubungan komunikasi antara seorang dengan lainnya. Demikian

juga dalam lingkungan PT. Bumi Karya Makmur untuk mengadakan

hubungan antara seorang pimpinan dengan bawahan. Cara itu

adalah dengan pertemuan-pertemuan, berbicara melalui telepon,

mengirim surat, berbicara langsung, pemberian laporan, pemberian

petunjuk, dan pemberian perintah. Kedua cara terakhir adalah cara

pimpinan untuk mengadakan hubungan dengan bawahan dalam

rangka melaksanakan tugas-tugasnya dalam merealisasi tujuan

perusahaan. Agar terdapat suatu hubungan komunikasi yang baik

antara atasan dengan bawahan maka dalam kedua cara

berkomunikasi itu pimpinan haruslah tetap memelihara sikap baik

sehingga tujuan komunikasi dapat tercapai.

Trisyadi mengemukakan bahwa:

“Selaku pimpinan sudah pasti keberadaan pola interaktif

dengan seluruh karyawan dapat terjaga, dengan selalu
menyapa dan mendekatkan diri, agar upaya-upaya untuk
mengarahkan dan memberikan instruksi kerja dapat
diterima dan dijalani oleh para karyawan. (Hasil wawancara
pada tanggal 15 November 2016)

Selanjutnya, Agus juga mengemukakan bahwa:

”Seluruh bentuk instruksi kerja dan perintah yang diberikan

bisa dijadikan saran mengontrol dan mengendalian aktivitas
kerja para karyawan untuk bekerja kepada proses
pencapaian hasil-hasil kerja yang optimal.” (Hasil
wawancara pada tanggal 22 November 2016)

Didik menjelaskan bahwa:

”Para karyawan yang membutuhkan informasi-informasi

yang aktual terutama dari pimpinan untuk dapat menunjang
aktivitas kerja yang sesuai dengan gambaran hasil yang
 diinginkan oleh manajemen.” (Hasil wawancara pada
tanggal 25 November 2016)

Berdasarkan uraian pendapat di atas maka dapat

dijelaskan bahwa fungsi komunikasi dalam organisasi perusahaan

PT. Bumi Karya Makmur, adalah untuk menjalankan fungsi

informatif yang berhubungan dengan pekerjaan, tujuan yang harus

dicapai, aturan yang berlaku, standar kerja, dan lain-lain. Serta

berfungsi sebagai pengendali yang diwujudkan dalam bentuk

perintah dan laporan untuk mengatur setiap aktivitas pekerjaan.

Selain itu, juga berfungsi persuasif dengan mengupayakan agar

para karyawan yang diajak berkomunikasi menerima ide, jalan

pikiran, dan penugasan dari pimpinan.

Hal ini sesuai dengan definisi Herimanto dan Indrojiyono

(2005:25), yang mengatakan bahwa fungsi komunikasi dalam

organisasi adalah sebagai berikut :

1. Informatif
Dalam kegiatannya, baik karyawan maupun manager
membutuhkan banyak sekali informasi agar dapat
menyelesaikan tugas-tugasnya secara efesiensi.
Informasi yang di butuhkan mengenai hal–hal yang
berhubungan dengan pekerjaan, tujuan yang harus
dicapai, aturan yang berlaku, standar kerja, dan lain-lain.
2. Pengendali
Komunikasi juga berfungsi sebagai pengendali dan
pengatur perusahaan. Komunikasi yang berfungsi
sebagai pengendali ini bentuknya berupa perintah dan
laporan.
3. Persuasif
Fungsi persuasif pada umumnya tercermin dalam
interaksi antar karyawan. Dimana seseorang berupaya
agar orang yang diajak berkomunikasi menerima ide,
jalan pikiran, dan penugasan dari pimpinan.
 Berkenaan dengan beberapa uarain di atas maka jelaslah

bahwa tujuan komunikasi dalam proses organisasi tidak lain dalam

rangka membentuk saling pengertian (mutual understanding).

Pendek kata, agar terjadi penyetaraan dalam kerangka referensi

(frame of references) maupun bidang pengalaman (field of

experiences). Meskipun nyaris mustahil menyamakan ranah kognitif

individu-individu dalam organisasi, tetapi melalui kegiatan

komunikasi yang terencana dan substansi isinya terdesain, minimal

terjadi proses penyebarluasan (deffusi) dimensi-dimensi organisasi

pada setiap orang. Dimensi-dimensi yang dimaksud misalnya: misi

organisasi, visi, nilai, strategi, prospek, dan sebagainya. Jika

banyak orang yang tidak memahami hakekat organisasinya, maka

organisasi menjadi sulit untuk melakukan mobilisasi, instruksi,

maupun perubahan-perubahan dalam manajemen.

4.2.3. Penerapan Fungsi dan Tujuan Iklim Organisasi Perusahaan

Di banyak negara berkembang seperti Indonesia, masih

banyak perusahaan yang belum memberikan perhatian khusus

dalam proses menciptakan iklim organisasi perusahaan yang baik

dan efektif. Manajemen masih memiliki pola pikir bahwa karyawan

digaji hanya untuk melakukan perkerjaan yang diberikan oleh

perusahaan dan tidaklah penting untuk mengkomunikasikan

banyak hal kepada karyawan.

 Trisyadi menyatakan bahwa, sejalan dengan perkem-

bangannya, terutama di era demokrasi dan transparasi, iklim

organisasi yang efektif tidak lagi dapat dipandang sebelah mata.

“Tidak dapat dipungkiri bahwa apabila manajemen sukses

dalam menerapkan komunikasi yang baik dan efektif di
perusahaan, baik itu komunikasi dengan atasan, bawahan
maupun rekan sekerja, sangatlah besar kemungkinan
efektifitas pegawai akan meningkat yang tentunya akan
memberikan dampak positif terhadap kelangsungan
perusahaan.” (Hasil wawancara pada tanggal 15 November
2016)

Agus juga mengemukakan bahwa manajemen berbicara

tentang komunikasi atau memfasilitasi terjadinya komunikasi.

“Komunikasi antar departemen atau antar seksi nampak

begitu mudah dan rutin, tetapi apakah antara berbagai
pihak tersebut terbentuk komunikasi yang terbuka,
pertukaran informasi yang dinamis, dan berfungsi sebagai
bentuk ikatan yang erat antar fungsi-fungsi dalam
organisasi.” (Hasil wawancara pada tanggal 22 November
2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa walaupun terlihat

sebagai suatu yang sudah selayaknya terjadi, dalam prakteknya,

fungís komunikasi sering berjalan tidak semulus yang dibayangkan.

“Di dalam perusahaan bahkan sudah terbentuk tembok-

tembok yang membatasi antara satu departemen dengan
departemen lain atau antara satu seksi dengan seksi lain,
oleh berbagai alasan. Oleh karenanya komunikasi internal
distimulasi dengan cara-cara pemasangan pamflet,
pertemuan pagi, email, buletin, dan lain sebagainya.
Namun demikian aktivitas-aktivitas tersebut hanya
merupakan sarana untuk terjadinya proses komunikasi.”
(Hasil wawancara pada tanggal 25 November 2016)
 Keberhasilan komunikasi internal dalam suatu bentuk iklim

organisasi perusahaan PT. Bumi Karya Makmur, terletak pada hasil

akhirnya yang membuat semua karyawan dapat menjelaskan peran

dan tanggung jawabnya terkait dengan isi kebijakan perushaan,

program kerja yang melibatkan antar departemen berjalan dengan

baik karena antara manajemen perusahaan dan pelaksana

program bekerja sama dengan baik. Selain itu, komunikasi internal

distimulasi dengan cara-cara sebagai berikut: pemasangan pamflet,

pertemuan pagi, email, buletin, dan lain sebagainya. Namun

demikian aktivitas-aktivitas tersebut hanya merupakan sarana untuk

terjadinya proses komunikasi, fungsi komunikasi sering berjalan

tidak semulus yang dibayangkan. Di dalam perusahaan bahkan

sudah terbentuk tembok-tembok yang membatasi antara satu

departemen dengan departemen lain atau antara satu seksi dengan

seksi lain, oleh berbagai alasan. Oleh karenanya komunikasi antar

departemen atau antar seksi harus terbentuk komunikasi yang

terbuka, pertukaran informasi yang dinamis, dan berfungsi sebagai

bentuk ikatan yang erat antar fungsi-fungsi dalam organisasi.

Hal ini sesuai dengan pendapat Menurut Luthans yang

dikutip oleh Simamora (2004:12) disebutkan bahwa iklim organisasi

adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi.Iklim organisasi

mempengaruhi praktik dan kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa

 setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.

Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi,

atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan

tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam

memanajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Iklim organisasi

yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan

dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan

dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan

cara yang positif dan bijaksana.

4.2.4. Aplikasi Penerapan Aktivitas Employee Relations Dalam

Proses Komunikasi Bawahan dengan Pimpinan Sebagai

Upaya Meningkatkan Kinerja PT.Bumi Karya Makmur

Pola interaksi dan tujuan komunikasi pada organisasi

perusahaan, terkait dengan proses komunikasi. Hal ini terkait

dengan proses komunikasi internal yang disesuaikan dengan tujuan

kepada siapa pesan itu disampaikan, dibedakan pula atas dua

macam yaitu komunikasi vertikal dan komunikasi horisontal.

Komunikasi vertikal berarti proses penyampaian suatu pesan dari

pihak pimpinan kepada pihak pegawai atau sebaliknya. Dengan

demikian komunikasi vertikal dibedakan pula atas komunikasi ke

bawah dan komunikasi ke atas. Komunikasi ke bawah itu

diwujudkan oleh pimpinan dengan jalan pemberian perintah atau

dengan jalan pemberian petunjuk.

Menurut Trisyadi, komunikasi ke bawah dalam sebuah

organisasi perusahaan berarti bahwa informasi mengalir dari

jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas

lebih rendah. Hal ini sesuai dengan pernyataan bahwa:

“Ada beberapa informasi aktif dikomunikasikan dari kami

kepada bawahan, diantaranya informasi mengenai instruksi
pekerjaan, informasi ide dan konsep melakukan pekerjaan,
informasi mengenai kebijakan perusahaan, serta
kemungkinan besar juga menyampaikan informasi
mengenai penilaian aktivitas kerja para karyawan.” (Hasil
wawancara pada tanggal 15 November 2016)

Agus juga mengemukakan bahwa komunikasi untuk aliran

komunikasi dari atasan kepada bawahan sangat diperlukan.

“Hal ini untuk mempermudah karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan. Informasi dasar yang
dikomunikasikan kepada karyawan (bawahan) mengenai
tugas mereka (karyawan) dapat mengembangkan dan
meningkatkan tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan yang mereka laksanakan.” (Hasil wawancara
pada tanggal 22 November 2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa:

“Bawahan dan atasan sama-sama perlu dihargai

pendapatnya dan juga membutuhkan informasi mengenai
pekerjaan. Komunikasi terhadap bawahan harus dapat
dilaksanakan secara aktif dan berkesinambungan artinya
apabila atasan memberi perintah atau memberikan
pekerjaan kepada bawahan seorang atasan harus
mengkomunikasikan hal tersebut secara jelas dan bersedia
 menyediakan waktunya, tenaganya agar tujuan informasi
yang diberikan kepada bawahan dapat dilaksanakan secara
baik dan tepat waktu. (Hasil wawancara pada tanggal 25
November 2016)

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dijelaskan bahwa

proses arah komunikasi ke bawah dalam lingkungan PT. Bumi

Karya Makmur menunjukan informasi yang mengalir dari pimpinan

kepada bawahan. Hal ini terkait dengan proses memberikan

informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan, informasi

mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, informasi

mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi dan informasi

mengenai kinerja pegawai serta informasi untuk mengembangkan

rasa memiliki tugas (sense of missions). Masing-masing komunikasi

ke bawah bertujuan :

1. Untuk menjamin hubungan yang baik antara pimpinan dan

bawahan

2. Untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan bawahan itu agar

tertuju kepada realisasi tujuan perusahaan.

Hal ini seperti yang digambarkan Trisyadi, bahwa:

“Pimpinan bertugas secara aktif dalam kegiatan

penerangan dan penyampaian instruksi, perintah atau
pemberitahuan lainnya itu hendaknya oleh pimpinan harus
digunakan sistem komunikasi yang cocok.” (Hasil
wawancara pada tanggal 15 November 2016)

Agus juga mengemukakan bahwa:

“Pola interaksi dari pimpinan kepada para karyawan secara

mendasar hanya didasari oleh keinginan untuk bagaimana
para karyawan lansung melaksanakan instruksi kerja
 sesuai keinginannya.” (Hasil wawancara pada tanggal 22
November 2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa:

“Pimpinan selalu mengharapkan hasil kerja karyawan

dihasilkan secara optimal namun jarang memperhatikan
bagaimana proses pengarahan instruksi kerja diberikan
secara jelas dan efektif atau tidak.” (Hasil wawancara pada
tanggal 25 November 2016)

Proses tersebut memang diyakini oleh Trisyadi, dapat

terjadi. Hal ini tekait dengan pernyataannya bahwa:

“Karena banyak hal yang harus diperhatikan oleh pimpinan

terkait keadaan komunikasi atau para karyawan yang
menerima instruksi kerja, seperti bahasa inggris yang
menimbulkan masalah rintangan pemahaman, tingkat
pendidikan juga mempengaruhi daya tangkapnya, juga
tingkatan jabatan yang membuat terbentuk GAP
(pembatas) yang tanpa didasari mampu membuat
karyawan „canggung‟ untuk bertanya. Bahkan jarak
komunikasi yang menggunakan media interaktif juga dapat
mempengaruhi efek hasil kerja.” (Hasil wawancara pada
tanggal 15 November 2016)

Jelas sekali bahwa dalam kegiatan penerangan,

propaganda, penyampaian instruksi, perintah atau pemberitahuan

lainnya itu hendaknya oleh pimpinan harus digunakan sistem

komunikasi yang cocok. Untuk mengetahui lebih lanjut perlu kiranya

diterangkan terlebih dahulu tentang proses komunikasi. Proses itu

meliputi unsur sebagai berikut :

1. Komunikator, yaitu orang yang menyampaikan pesan

2. Pesan, yaitu isi perintah, instruksi atau pemberitahuan
lain, artinya perihal, ide, pikiran, informasi, opini, dan
sebagainya.
 3. Saluran atau Channel / Media, yaitu alat yang
dipergunakan oleh komunikator untuk menyampaikan
pesan.
4. Komunikan, yaitu orang yang menerima pesan
5. Efek, yaitu pengaruh akibat hasil komunikasi yang
dilakukan komunikator terhadap komunikan.

Bagi seorang pimpinan maka yang terpenting adalah unsur

yang kelima (efek). Unsur inilah yang harus selalu mendapat

perhatian pimpinan. Pimpinan harus senantiasa bertanya apakah

komunikasi yang ia lakukan ada efeknya dan bila ada sejauh mana

efek itu, kalau tidak ada apa sebabnya. Sukses tidaknya

komunikasi, dalam garis besarnya juga kepemimpinan tergantung

dari efek kegiatan komunikasi yang dilakukan. Sudah barang tentu

hal ini tergantung dari apa dan bagaimana yang ia komunikasikan.

Semuanya ini harus diadakan pengecekan-pengecekan. Adapun

komunikasi yang cocok tergantung dari :

1) Bila ditinjau dari sudut bahasa yang menimbulkan

masalah rintangan pemahaman.
2) Dari dasar pendidikan yang menimbulkan rintangan
tingkat kecerdasan
3) Dari sudut perbedaan latar belakang kehidupan sosial
yang dapat menimbulkan rintangan perbedaan
golongan
4) Dari sudut perbedaan kedudukan pimpinan atau
bawahan yang menimbulkan saluran terintangi
5) Dari jarak yang memisahkan komunikator dan
komunikan yang menimbulkan rintangan jarak

Kemudian pola interaksi dan tujuan komunikasi, terkait

dengan proses komunikasi upward communication (komunikasi dari

bawah ke atas) adalah informasi yang berlangsung dari seseorang

yang memiliki kedudukan lebih rendah (bawahan) kepada

seseorang yang memiliki kedudukan lebih tinggi (atasan).

Agus juga mengemukakan bahwa:

”Setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik untuk

meminta informasi dari atau memberi informasi kepada
seseorang, yang otoritasnya lebih tinggi daripada dia.”
(Hasil wawancara pada tanggal 22 November 2016)

Menurut Didik, bahwa sifat terbuka sangat perlu untuk

ditunjukan oleh pimpinan terkait dengan keberadaan dan

kesejahteraan karyawan.

“Segala bentuk kebijakan yang menyangkut kepentingan

karyawan, boleh untuk dikomfirmasikan secara lansung
kepada pimpinan tanpa ada unsur birokrasi yang rumit dan
penuh dengan rahasia.” (Hasil wawancara pada tanggal 25
November 2016)

Selain itu, Trisyadi, menjelaskan bahwa manajemen

organisasi perusahaan sudah sangat terbuka, dimana karyawan

pada level bawah, dapat menanyakan langsung kepada atasan

apabila ada pekerjaan yang kurang dipahami.

“Setiap karyawan boleh meminta keterangan melalui

telepon atau datang langsung keruangan atasan, namun
demikian bawahan juga harus tetap memperhatikan
suasana dan waktu yang tepat.” (Hasil wawancara pada
tanggal 15 November 2016)

Dalam hal aliran komunikasi ke atas, karyawan (atasan) di

lingkungan PT. Bumi Karya Makmur mempunyai sifat terbuka, tidak

ada yang dirahasiakan apalagi hal yang menyangkut mengenai

kesejahteraan karyawan. Karyawan pada level bawah, dapat

menanyakan langsung kepada atasan apabila ada pekerjaan yang

kurang dipahami. Karyawan boleh meminta keterangan melalui

telepon atau datang langsung keruangan atasan, namun demikian

bawahan juga harus tetap memperhatikan suasana dan waktu yang

tepat agar tidak terjadi kesalahan dalam berkomunikasi serta dapat

menyelesaikan tugasnya secara profesional. Komunikasi ke atas

diwujudkan dengan pemberian laporan-laporan oleh bawahan

kepada atasan. Arus informasi yang terjadi dari bawahan kepada

atasan mempunyai beberapa fungsi, yaitu :

1. Penyampaian informasi mengenai pekerjaan ataupun tugas yang

sudah dilaksanakan.

2. Penyampaian informasi mengenai persoalan-persoalan

pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikannya.

3. Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dijelaskan bahwa

proses arah komunikasi ke atas dalam lingkungan PT. Bumi Karya

Makmur berarti bahwa informasi mengalir dari bawaha kepada

jenjang pimpinan yang ada. Setiap bawahan mempunyai alasan

baik atau meminta informasi kepada pimpinan. Bahkan juga

berfungsi untuk memberikan informasi kepada pimpinan. Oleh

karenanya proses komunikasi ke atas dapat dilakukan dengan

tujuan untuk memberitahukan apa yang di lakukan bawahan,

menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan

bawahan yang mungkin memerlukan beberapa macam bantuan,

memberikan saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit-unit

mereka atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan dan

mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan bawahan

tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan organisasi.

Selanjutnya komunikasi internal juga bergantung pada

proses employee relations yang mengambil tempat satu level

dalam organisasi. Karena terkadang, semakin cepat dan semakin

efektif sebuah pesan terkirim secara horizontal daripada upward

maupun downward.

Trisyadi menyatakan bahwa dirinya merasa puas

berinteraksi dengan rekan kerja untuk mendapatkan informasi yang

dibutuhkan dan merasa bahwa:

”Pola interaksi dengan rekan kerja penting untuk selalu

dibina. Karena proses komunikasi yang dilakukan dengan
rekan setingkatannya sering menghalangi adanya
persaingan, sehingga timbul saling mempercayai seluruh
informasi yang diberikan oleh rekan kerja. Seluruh saluran
komunikasi yang ada telah berjalan secara efektif. Rekan
kerja selalu terbuka untuk berkomunikasi secara informal.
Serta dirinya dan seluruh rekan kerja selalu diikutsertaan
dalam pengambilan keputusan manajemen perusahaan.”
(Hasil wawancara pada tanggal 15 November 2016)

Agus juga mengemukakan bahwa:

 ”Proses employee relations terjadi antar rekan kerja
memberikan kepuasan tersndiri dalam bekerja. Anggota tim
dan departemen harus berkomunikasi untuk memperluas
hubungan kerja mereka. Karena jalur otoritas tidak
berseberangan, maka employee relations ini lebih cepat
daripada komunikasi ke atas atau ke bawah secara
hirarkis.” (Hasil wawancara pada tanggal 22 November
2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa:

”Aktivitas employee relations yang efektif dapat membantu

orang-orang untuk mengkoordinasikan proyek
menyelesaikan masalah, memberikan pemeriksaan
informasi, memecahkan konflik-konflik dan membuka jalan
bagi terciptanya hubungan-hubungan bisnis, yang biasanya
proses komunikasi ini sering terjadi dalam rapat komisi,
interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon
dan kegiatan sosial.” (Hasil wawancara pada tanggal 25
November 2016)

Trisyadi juga menjelaskan hambatan dalam proses

employee relations bahwa:

”Seringkali aktivitas employee relations terhalang karena

kecemburuan, hambatan spesialisasi teknis, atau lokasi
yang terpisah dan terlalu banyak arus informasi yang
diterima pegawai untuk memproses data secara tepat.
Sebagi contoh, orang-orang pada suatu unit mungkin
merasa bahwa mereka bersaing dengan staf marketing
untuk semua jenis bonus, informasi, posisi baru, dan
sebagainya dan mungkin berupaya membatasi jumlah
informasi yang dibagikan.” (Hasil wawancara pada tanggal
15 November 2016)

Agus juga mengemukakan bahwa:

“Proses employee relations ini sering dilakukannya secara

informal kepada sesama rekan kerja untuk
 mengkoordinasikan penugasan kerja, berbagi informasi
mengenai rencana dan kegiatan, bekerja sama
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dan untuk
memperoleh pemahaman bersama.” (Hasil wawancara
pada tanggal 22 November 2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa:

“Aktivitas employee relations yang dilakukan pada proses

komunikasi seperti ini adalah mendamaikan, berunding,
dan menengahi perbedaan, karena individu-individu
karyawan sering mengembangkan pilihan dan prioritas
yang berbeda yang akhirnya menimbulkan
ketidaksepakatan. Melalui aktivitas employee relations
prioritas dapat disesuaikan dan konflik dapat diselesaikan.
Serta untuk menumbuhkan dukungan antar karyawan yang
bertujuan untuk memperkuat ikatan dan hubungan antar
persona. Para pegawai sering makan siang bersama dan
bertemu pada waktu istirahat untuk memperkuat hubungan
antar persona, dan menghasilkan dukungan emosional
serta psikologis. (Hasil wawancara pada tanggal 25
November 2016)

Berdasarkan uraian beberapa hal di atas maka dapat

dijelaskan bahwa Aktivitas employee relations terdiri dari

penyampaian informasi diantara rekan-rekan sejawat dalam unit

kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang

ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan

mempunyai atasan yang sama.

Ada enam alasan munculnya aktivitas employee relations,

sebagai berikut :

1. Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja, karena

para karyawan memiliki kegiatan mengatur dan
menyampaikan penugasan kerja.
 2. Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan,
karena biasanya gagasan dari beberapa orang
menjanjikan hasil yang lebih baik daripada gagasan
satu orang.
3. Untuk memecahkan masalah, karena bekerja sama
melaksanakan tugas-tugas organisasi mampu
meminimalkan kesulitan menjadi lebih sedikit.
4. Untuk memperoleh pemahaman bersama, karena para
karyawan harus bekerja sama untuk menghasilkan
pemahaman bersama mengenai perubahan yang
dibuat.
5. Untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi
perbedaan, karena para karyawan sering
mengembangkan pilihan dan prioritas yang akhirnya
menimbulkan ketidaksepakatan. Melalui komunikasi
horizontal prioritas dapat disesuaikan dan konflik dapat
diselesaikan.
6. Untuk menumbuhkan dukungan antar personal, karena
aktivitas employee relations bertujuan untuk
memperkuat ikatan dan hubungan antar persona. Para
pegawai sering makan siang bersama dan bertemu
pada waktu istirahat untuk memperkuat hubungan antar
persona, dan menghasilkan dukungan emosional serta
psikologis. (Soehartono, 2011:52)

Aktivitas employee relations paling sering terjadi dalam

rapat divisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di

telepon, dan kegiatan sosial. Hambatan-hambatan pada aktivitas

employee relations banyak persamaannya dengan hambatan yang

mempengaruhi komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah.

Ketiadaan kepercayaan di antara rekan-rekan kerja, perhatian yang

tinggi pada mobilitas ke atas, dan persaingan dalam sumber daya

dapat mengganggu komunikasi pegawai yang sama tingkatnya

dalam organisasi dengan sesamanya.

Adapun kegiatan yang dilakukan PT Bumi Karya Makmur

dalam menjaga hubungan baik dengan para karyawannya yaitu :

 1. Pelatihan dan Program Training

Guna meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya, setiap

bulannya para pegawai PT Bumi Karya Makmur pun diberikan

pendidikan serta pelatihan tambahan. Hal ini bisa diberikan

dalam bentuk pelatihan personality, technical selling, study tour

atau peninjauan ke tempat-tempat atau perusahaan lain

(familiarisasi) yang lebih tinggi mutu operasionalnya atau lebih

modern perlengkapan dan peralatannya serta lain-lain. Di

bidang teori, pendidikan bisa diberikan dalam bentuk kursus-

kursus, pelatihan, up grading, atau tugas belajar dalam salah

satu sekolah atau perguruan tinggi.

Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Didik, bahwa:

”Manajemen selalu mengadakan program pelatihan setiap

bulannya yang diberikan kepada seluruh karyawan dengan
keikutsertaan karyawan minimal satu setengah kali
pertemuan dalam setahun. Kegiatan tersebut perlu
dilakukan agar menambah wawasan dan pengetahuan para
karyawan” (Hasil wawancara pada tanggal 25 November
2016 ).

Dengan adanya berbagai pelatihan yang dilakukan oleh

para karyawan tersebut, diharapkan mutu yang dihasilkan oleh

karyawan pun semakin baik, sehingga akan berdampak pula pada

kemajuan perusahaan.

2. Gathering

Pertemuan lain yang bersifat rileks juga perlu pula

diselenggarakan untuk memupuk rasa akrab dan setia kawan,

serta relasi kekeluargaan diantara para pegawai. Oleh karena itu,

 PT Bumi Karya Makmur disetiap bulannya mengadakan kegiatan

outing berupa outbond training. Tujuannya untuk menciptakan

team building yang kuat melalui permainan-permainan yang

menyenangkan. Selain outbond diadakan pula piknik bersama ke

tempattempat wisata yang menyenangkan. Semua kegiatan

tersebut berfungsi untuk lebih mendekatkan hubungan antar

sesama karyawan baik atasan maupun bawahan.

Agus juga mengemukakan bahwa:

“Tujuan dari diadakannya outbond training bagi karyawan adalah

untuk menyegarkan kembali rasa kebersamaan, seperjuangan,
sepenanggungan, searah dan setujuan dalam bekerja, berkarya
dan berusaha. Kemudian menghilangkan kepenatan, kejenuhan
dalam bekerja dan konflik antar personal dengan cara membangun
semangat, kreatifitas, keberanian, kegembiraan dan kebebasan
berekspresi yang semua itu dapat dilakukan melalui permainan
yang diadakan dioutbond training”(Hasil wawancara pada tanggal
22 November 2016)

Melalui berbagai permainan-permainan yang dilakukan tadi,

kemudian dapat dilihat sapa saja yang mempunyai jiwa

kepemimpinan, bertanggung jawab, disiplin dan kreatif. Sehingga

bisa mengetahui bakat serta kemampuan dan juga menilai prestasi

karyawan.

3. Hadiah-hadiah dan penghargaan

Terhadap para pegawai yang menunjukkan prestasi baik dalam

kerja sehari-hari maupun dalam kegiatan lainnya yang

menguntungkan perusahaan maka PT Bumi Karya Makmur

 memberikan hadiah atau penghargaan melalui pemilihan

employee of the month dan year.

Trisyadi, yang mengatakan bahwa:

“Karyawan yang mendapatkan employee of the month dan year

akan mendapatkan sertifikat serta sejumlah uang bahkan paket
liburan. Ada juga penghargaan kesetiaan 15 tahun dan 25 tahun
masa jabatan kepada pegawai yang sudah mengabdi lama di PT
Bumi Karya Makmur.” (Hasil wawancara pada tanggal 15
November 2016)

Hal tersebut tentulah bertujuan untuk merangsang para pegawai

agar berusaha menjadi yang terbaik. Jika memungkinkan hadiah

dapat diberikan secara istimewa dalam bentuk kenaikan pangkat.

Semua hal tersebut tentulah berguna untuk memotivasi para

karyawan agar dapat menjadi yang terbaik serta selalu berprestasi

dan tentunya agar produktivitas para karyawan semakin meningkat

lagi.

4. Pertemuan atau Tatap Muka

Didik menjelaskan bahwa:

“Manajemen perusahaan juga secara berkala mengadakan

pertemuan (tatap muka) setiap akhir bulan yang biasa disebut
dengan acara sarasehan. Masing-masing anggota perusahaan
dapat mengeluarkan pendapat dan isi hatinya dalam pertemuan
tersebut.” (Hasil wawancara pada tanggal 25 November 2016 ).

Kegiatan tatap muka tersebut merupakan kegiatan berkumpulnya

manajemen dan karyawan PT Bumi Karya Makmur guna

membahas tentang kebijakan manajemen, prestasi yang diraih,

 dan juga evaluasi. Tidak hanya komunikasi dari manajemen

kepada karyawan saja, namun komunikasi dapat berjalan dua arah

karena karyawan juga dapat mengemukakan pendapatnya. Segala

kebijaksanaan beserta penjelasannya disampaikan oleh atasan di

dalam forum tersebut. Demikian pula masing-masing pegawai

lainnya diberi kesempatan untuk memberikan tanggapan

tanggapan dan pendapatnya. Dalam tatap muka tersebut juga

diadakan perayaan ulang tahun karyawan serta penyerahan

penghargaan employee of the year. Apabila ada pada hari-hari

besar, seperti ultah PT Bumi Karya Makmur biasanya diadakan

acara dan pembagian doorprice serta penghargaan kepada

karyawan yang sudah lama mengabdi di PT Bumi Karya Makmur.

5. Olahraga

Kekompakan dalam suatu tim kerja perlu dikembangkan antara

lain dengan penyaluran bakat masing-masing pegawai ke dalam

suatu tim kerja yang bersifat rekreasi, seperti olahraga. Disamping

membawa efek keakraban, tim tim olah raga dapat juga membawa

nama perusahaan ke tengah-tengah masyarakat. Secara tidak

langsung merupakan alat promosi ataupun iklan dalam mencari

dan memperluas public bagi perusahaannya. Melalui

pertandingan-pertandingan persahabatan dapat diharapkan

bertambahnya public ekstern dari perusahaan.

Trisyadi, yang mengatakan bahwa:

 Karyawan PT Bumi Karya Makmur memiliki beberapa kelompok
olahraga, antara lain tenis lapangan, bulu tangkis, serta olahraga
sepeda. Dalam hal pertandingan, PT Bumi Karya Makmur mampu
berprestasi di bidang bulu tangkis.memenangkan lomba bulu
tangkis yang diadakan oleh Inna Samudra Beach dalam rangka
perayaan ulang tahun perusahaan tersebut. Selain itu PT Bumi
Karya Makmur juga mengadakan senam setiap hari jumat dipagi
hari. Ini juga berfungsi mendekatkan seluruh karyawan yang
bekerja di PT Bumi Karya Makmur mulai dari GM sampai dengan
karyawan biasa. Sehingga terciptanya komunikasi secara vertikal
dan horizontal yang baik. (Hasil wawancara pada tanggal 15
November 2016)

6. Papan pengumuman

Melalui papan pengumuman setiap karyawan dapat mengetahui

program kerja, kebijaksanaan pimpinan dalam perusahaan, serta

hasil-hasil yang telah dicapai perusahaan. Peristiwa-peristiwa yang

diutarakan terbatas pada peristiwa-peristiwa yang bersifat

insidental saja, peristiwa penting di dalam perusahaan yang harus

diketahui, pemberitahuan duka cita, atau hal-hal lain yang

dianggap perlu.

Agus juga mengemukakan bahwa:

“Manajemen perusahaan menggunakan papan pengumuman

untuk memberitahukan kebijaksanaan-kebijaksanaan baru,
prestasi yang dicapai, pemberitahuan duka cita, kliping-kliping,
serta kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan karyawan.
Papan pengumuman diletakkan di dinding area keluar masuk
karyawan sehingga setiap karyawan yang berangkat atau pulang
dapat menegetahui peristiwa-peristiwa yang terjadi di PT Bumi
 Karya Makmur.” ”(Hasil wawancara pada tanggal 22 November
2016)

Dalam melaksanakan strategi guna meningkatkan produktivitas

kerja karyawan, pihak internal relations PT Bumi Karya Makmur

mencoba membangun suatu kegiatan employee relations yang

terbagi dalam tiga cakupan kegiatan mulai dari perencanaan

kegiatan, implementasi strategi dan evaluasi dari strategi dan

kegiatan yang telah dilakukan.

Kesimpulannya, aktivitas employee relations sangat

diperlukan. Hal ini karena keputusan dalam menyelesaikan

pekerjaan sebaiknya dilaksanakan atas dasar persetujuan

bersama. Gagasan yang diberikan oleh para karyawan terhadap

PT. Bumi Karya Makmur lebih baik daripada hanya satu orang saja.

Para karyawan harus mau bekerjasama untuk memecahkan

masalah dalam menyelesaikan tugas. Selain dalam hal pekerjaan,

aktivitas employee relations biasanya juga dilaksanakan pada

waktu istirahat makan siang, di sana para karyawan dapat

mengkomunikasikan masalah pekerjaannya secara santai dan

mungkin mendapatkan solusi dalam memecahkan permasalahan

pada tugas mereka.

4.2.5. Implementasi Kegiatan Employee Relations Terhadap Kinerja

Karyawan

Setiap organisasi perusahaan harus mampu menyusun sebuah

kerangka yang tepat bagaimana sebaiknya kinerja itu diberlakukan pada

setiap individu yang terlibat di dalamnya. Secara skematik, kinerja

karyawan menjadi hal yang paling penting, lalu menjadi tugas

manajemen perusahaan mengkonseptualisasi dan sekaligus

mengimplementasi kinerja itu untuk seluruh jajaran karyawan, melalui

pendekatan employee relations di antara pegawai dan terhadap sumber

daya manusia (SDM) yang bertugas di berbagai lini.

Trisyadi, menyoroti istilah kinerja dari sumber yang memberikan

dorongan, maka dapat ditemukan bahwa sumber dorongan itu bisa

datang dari dalam atau dari sesuatu yang menggerakkan keinginan dari

luar.

“Sumber penggerak kinerja yang berasal dari dalam cenderung

terkait dengan nilai kebutuhan individu berupa upah atau gaji
yang cukup, perlakuan adil, jaminan keselamatan serta untuk
keluarganya, kebutuhan untuk diakui atau dihargai,
penghargaan, dan tempat atau sarana untuk menyalurkan
pendapat.” (Hasil wawancara pada tanggal 15 November
2016)

Agus juga mengemukakan bahwa:

“Setiap orang dapat termotivasi karena kepercayaan, nilai,

minat, rasa takut, dan sebagainya. Diantaranya adalah faktor
internal seperti kebutuhan, minat, dan kepercayaan. Faktor
lainnya adalah faktor eksternal, misalnya bahaya, lingkungan,
atau tekanan dari orang yang dikasihi. Tak ada proses yang
mudah dalam kinerja, kita harus selalu terbuka dalam
memandang orang lain.” (Hasil wawancara pada tanggal 22
November 2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa:

“Secara umum diketahui bahwa ada dua situasi yang

mempengaruhi para karyawan saat bekerja. Situasi pertama
yaitu, pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja seperti :
 prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan dan
tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain
ketidakpuasan yang bersumber dari : kebijakan, supervisi,
uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia dan kondisi
kerja.” (Hasil wawancara pada tanggal 25 November 2016)

Trisyadi menambahkan bahwa:

“Kinerja setiap karyawan pada dasarnya di pengaruhi oleh

pemenuhan nilai kebutuhan setiap individu karyawan itu
sendiri, terutama terkait dengan unsur penghargaan dan
aktualisasi diri. Secara pisiologis para karyawan mendapatkan
kepuasan dan kenyamanan bekerja dan interaksi yang terjalin
dengan baik oleh semua pihak.” (Hasil wawancara pada
tanggal 15 November 2016)

Agus juga mengemukakan bahwa:

“Kinerja merupakan hal terpenting bagi aktvitas kerja sehari-hari.

Tujuannya memang untuk memenuhi kebutuhan setiap individu
karyawan. Salah satu kebutuhan akan rasa aman yang
dibutuhkan dalam menunjang aktivitas kerja adalah terpenuhi
perasaan aman terhadap penghasil tetap yang didapatkannya
secara kontinyu dan pasti.” (Hasil wawancara pada tanggal 22
November 2016)

Selain itu, Didik menjelaskan bahwa:

“Lingkungan pekerjaan yang mampu menunjang aktivitas kerja

sangat mempengaruhi kinerja para karyawan. Aktivitas
bersosialisasi dengan rekan kerja secara formal dan informal
dapat memenuhi kebutuhan sosial dalam menunjang aktivitas
kerja.” (Hasil wawancara pada tanggal 25 November 2016)

Berdasarkan beberapa uraian di atas maka dapat dijelaskan

bahwa sebagai sebuah perspektif kinerja dapat dihubungkan secara kuat

dengan dinamika komunikasi internal pada sebuah organisasi. Mustahil

membicarakan tentang adanya kinerja tanpa terlebih dahulu

memperhatikan nilai-nilai keefektifan hubungan dan pola interaksi dalam

organisai perusahaan. Disatu sisi proses komunikasi dalam organisasi

bisa dikembangkan secara sistematis dan efektif oleh pihak yang paling

otoritatif dalam menyusun dan melaksanakan kinerja itu. Disisi lain,

kinerja merupakan kebutuhan yang selalu hidup dalam diri para

karyawan, pegawai dan pada jajaran SDM organisasi.

Sumber kinerja adalah bahwa setiap orang saling berbeda dalam

lingkungan tekanan sosial yang sama dan menerima bujukan itu memiliki

perbedaan tertentu untuk meresponnya oleh karena terdapat tingkat

perbedaan pada kecenderungan kinerja dalam menanggapi suatu situasi

atau permasalahan tertentu yang dihadapinya. Kinerja tersebut dibagi

dua jenis, yaitu kinerja personal dan kinerja kelompok. Kinerja personal

berkaitan dengan pemeliharaan atau mempertahankan diri seperti lapar,

sex, dan rasa aman. Sedangkan kinerja kelompok adalah yang

mempengaruhi perilaku manusia sebagai anggota masyarakat yaitu

berkaitan dengan keangggotaan dalam sebuah organisasi perusahaan

tertentu.

Hal ini terkait dengan pendapat bahwa Kinerja dianggap sebagian

ahli Teori Manajemen Sumber Daya Manusia adalah hal penting dari

wujud riil yang diberikan karyawan untuk perusahaan. Maka dengan itu

biasanya hasil kinerja selalu di kaitkan denga pengharapan.

 Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara, 2000:67):

a. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan yaitu kemampuan

yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas
yang dimiliki karyawan. Pengetahuan seseorang dapat
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi
yang diterima.
b. Ketrampilan (skill) Kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Seperti
ketrampilan konseptual (Conseptual Skill), ketrampilan
manusia (Human Skill), dan Ketrampilan Teknik (Technical
Skill).
c. Kemampuan (ability) Kemampuan yang terbentuk dari
sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang
mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung
jawab.
d. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap
(attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja
dilingkungan perusahaannya. Mereka yang bersikap positif
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang tinggi sebaiknya jika mereka bersifat negatif terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah.
Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan

kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Kinerja (performance)

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

1. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, demografi.
2. Faktor psikologis, terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, motivasi.
 3. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan
penghargaan struktur dan job design. (Mangkunegara,
2010:14)

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

Kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu,

upaya kerja (work effort) dan dukungan perusahaan. Dengan kata lain

kinerja karyawan merupakan hasil dari:

1. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk

mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu
dan faktor psikologis.
2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk
mencapai sesuatu.
3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk
berbuat sesuatu. Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal
dan faktor eksternal (Mangkunegara, 2005:67).

Job performance (kinerja) karyawan yang efektif dan efisien

secara langsung akan berpengaruh terhadap operasional institusi dan

juga akan berdampak positif bagi pencapaian tujuan institusi. Pada

akhirnya tujuan institusi akan dapat dicapai.

Employee relations yang positif dan terbangun dengan baik

sangat dipengaruhi oleh kemampuan dari manajemen perusahaan

dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif. Salah satu faktor

untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif adalah dengan

menciptakan komunikasi yang baik di lingkungan kerja. Komunikasi di

lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap karyawan di tingkat

bawah.
 Beberapa aktivitas yang dilakukan oleh Humas dalam

pelaksanaan strategi employee relations sebagai upaya meningkatkan

kinerja organisasi pada PT.Bumi Karya Makmur, dijalankan dengan 4

(empat) langkah efektif, yaitu Fact Finding, Planning,

Communications dan Evaluation.

2) Fact Finding

Langkah pertama sangat penting artinya bagi suksesnya

program Humas PT.Bumi Karya Makmur dalam mengkampanyekan

pelaksanaan strategi employee relations sebagai upaya meningkatkan

kinerja organisasi adalah menemukan fakta (Fact Finding) mengenai

hal-hal yang berkaitan dengan kesenjangan komunikasi antara

bawahan dengan pimpinan. Setelah informasi dikumpulkan, maka

Humas PT. Bumi Karya Makmur akan dapat gambaran yang jelas

apakah permasalahan yang sedang terjadi.

Humas PT. Bumi Karya Makmur perlu berusaha mengatasi

permasalahan tersebut dengan merencanakan beberapa strategi

Humas untuk memastikan hubungan yang baik diantara publik dan

instansi PT. Bumi Karya Makmur . Dalam usaha perencanaan ini

mestilah ditentukan apakah objektif atau tujuan yang ingin

disampaikan, karena tanpa objektif yang nyata maka tujuan yang

perencanaan tidak akan tercapai. Humas PT. Bumi Karya Makmur

juga perlu memikirkan alternatif-alternatif yang bisa memberikan

dampak yang maksimal.

 Trisyadi, menjelaskan bahwa fakta yang terjadi di lingkungan

dan kebutuhan kelangsungan perusahaan ini:

“Mayoritas karyawan yang bekerja PT. Bumi Karya Makmur

sebagian berada pada klarifikasi usia yang hampir di atas
produktif atau relatif tua, yaitu 40-an ke atas. Hal ini membuat
faktor usia menjadi salah satu penghambat. Walaupun tidak
semua yang berusia tua kinerjanya tidak bagus dan yang muda
bagus, tetapi lebih kepada rasa senioritas yang tinggi. Semakin
karyawan tersebut berumur, rasa senioritasnya akan semakin
tinggi pula, sehingga hal tersebut dapat menghambat karyawan
yang usianya lebih muda untuk dapat mengeksplorasi potensi
yang mereka miliki dan banyaknya para trainee yang ada di PT.
Bumi Karya Makmur tersebut. Hal ini jelas menghambat
meningkatnya produktivitas kerja karyawan. (Hasil wawancara
pada tanggal 15 November 2016))

Selanjutnya adalah membuat perencanaan maka perlu adanya

keputusan atau perlu perencanaan itu dilaksanakan secara

menyeluruh tanpa ada perubahan atau perlu diubah beberapa bagian

ataupun menolak sepenuhnya dan merencanakan satu strategi baru.

Agar berhasil, komitmen semua pihak terkait sangat penting.

Hal ini sejalan dengan penjelasan Agus yang mengemukakan

bahwa: yang menjelaskan:

Tugas kami secara praktis dan taktis adalah berupaya untuk

memberikan pesan-pesan dan informasi kepada seluruh
karyawan, melakukan komunikasi timbal balik dan berusaha
untuk mempengaruhi opini dan usaha untuk menyamakan opini
karyawan dengan tujuan serta mengarahkan pada tujuan PT.
Bumi Karya Makmur. (Hasil wawancara pada tanggal 22
November 2016)

Humas PT. Bumi Karya Makmur yang menjalankan fungsi

Humas mulai melakukan proses pengambilan keputusan (decision

 making process) dan berkomunikasi. Dalam usaha mengambil

tindakan, Humas yang menjalankan fungsi Humas PT. Bumi Karya

Makmur harus mengetahui setiap kategori publiknya. Strategi

tindakan terhadap sesuatu publik perlu mempunyai strategi informasi

dan medianya yang tersendiri. Tentang saluran, jenis informasi dan

kemungkinan terjadinya halangan atau kendala komunikasi ketika

proses penyebaran informasi perlulah ditinjau dari teori-teori

komunikasi, agar dapat ditentukan apakah metode yang sesuai untuk

digunakan.

3) Planning

Humas PT. Bumi Karya Makmur melakukan suatu perencanaan

(Planning) media untuk suatu aktivitas strategi employee relations

sebagai upaya meningkatkan kinerja organisasi pada PT.Bumi Karya

Makmur.

Trisyadi, juga menjelaskan bahwa Humas dari PT. Bumi Karya

Makmur dalam melakukan perencanaan secara bertahap,

diantaranya :

1) Melakukan Briefing Media

2) Membuat Usulan program informasi, yang diantaranya
mencakup:
Strategi komunikasi dengan mengalokasikan budget yang
efisien. Kami telah mengalokasikan budget publikasi dan
sosialiasi dengan dana yang ada dari internal instansi PT.
Bumi Karya Makmur sebanyak 80% dan 20% dari bantuan
eksternal instansi PT. Bumi Karya Makmur.
3) Pemilihan Media
 Kami tidak memilih secara spesifik terhadap penggunaan
media sebagai sarana informasi kepada karyawan, apalagi
hampir dari semua media yang tumbuh saat ini selalu dapat
mempresentasikan kepada kebutuhan informasi karyawan.
Penggunaan media dilakukan sepintar mungkin untuk bisa
dimanfaatkan sebaik mungkin untuk keuntungan
perkembangan aktivitas kerja. Media-media internal
merupakan sarana informasi yang pada dasarnya dilakukan
langsung di lingkungan kerja untuk membantu kegiatan
employee relations.
4) Penggunaan Media
Penggunaan media juga ditentukan dari bentuk informasi yang
ingin disampaikan dan karakteristik dari target audience-nya.
(Hasil wawancara pada tanggal 22 November 2016).

Dalam tahap perencanaan ada beberapa hal yang harus

dilakukan yaitu melakukan Humas secara bertahap, diantaranya

dengan membuat membuat usulan program promosi. Kegiatan ini

dilakukan melalui strategi komunikasi dengan mengalokasikan budget

yang efisien. Bentuk informasi manajeme dilakukan secara efektif

dengan menggunakan strategi komunikasi dengan beragam.

Penggunaan media dilakukan sepintar mungkin untuk bisa

dimanfaatkan sebaik mungkin untuk memenuhi kebutuhan informasi

karyawan tersebut.

4) Communications

Tahap berikutnya adalah tahap komunikasi (Communications)

atau pelaksanaan kegiatan. Agar dalam pelaksanaannya diperoleh

hasil yang diharapkan maka prinsip-prinsip dalam komunikasi perlu

diperhatikan. Agar proses komunikasi dapat berjalan dengan baik,

maka beberapa hal perlu diperhatikan yaitu kredibilitas, keterkaitan,

isi, kejelasan, keberlanjutan dan konsistensi, saluran/media dan

kemampuan khalayak. Faktor-faktor tersebut perlu diperhitungkan

secara sungguh-sungguh agar kegiatan yang dilakukan dapat berhasil

sesuai dengan harapan.

Sesuai dengan beberapa bentuk perencanaan yang telah

diuraikan di atas maka terlihat bahwa peran Humas PT. Bumi Karya

Makmur dalam mengkomunikasi program-program pelayanan

informasi, menggunakan beberapa media yang dianggap tepat untuk

menjangkau target audince-nya.

Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Didik, bahwa:

Kami melakukan kegiatan communications melalui konsep

publisitas sebagai alat informasi untuk dapat menarik perhatian
karyawan. Hal ini sejalan dengan peran kami sebagai fasilitator
komunikasi adalah sebagai pialang informasi yang berfungsi
sebagai penghubung, penerjemah, dan mediator antara PT.
Bumi Karya Makmur dengan karyawan. Kami berupaya
mengelola komunikasi dua arah, memfasilitasi perubahan
dengan menyingkirkan rintangan dalam hubungan, dan
membuat saluran komunikasi tetap terbuka. Kami berinteraksi,
menetapkan agenda diskusi, meringkas dan memancing reaksi,
dan membantu partisipan mengoreksi kondisi yang menggangu
hubungan komunikasi instansi PT. Bumi Karya Makmur
dengan pubik internal. (Hasil wawancara pada tanggal 25
November 2016 )

Kegiatan communications berupaya untuk menginformasikan

segala jenis perkembangan dan pelayanan informasi perkembangan

perusahaan. Tahap Communications adalah pelaksanaan secara aktif

rencana yang telah disusun berdasarkan data faktual yang dikerjakan

 pada tahap sebelumnya dan ini membutuhkan kegiatan komunikasi,

baik secara lisan, tertulis, visual maupun lambang-lambang tertentu.

Pelaksanaan tahap communicating (komunikasi), menyangkut publik

internal, yang harus dihubungi dengan berbagai tujuan. Hal ini sesuai

dengan peran Humas PT. Bumi Karya Makmur sebagai fasilitator

komunikasi yang menjadi sumber pialang informasi untuk berperan

sebagai mediator antara PT. Bumi Karya Makmur .

Humas PT. Bumi Karya Makmur berupaya mengelola

komunikasi dua arah, memfasilitasi perubahan dengan menyingkirkan

rintangan dalam hubungan, dan membuat saluran komunikasi tetap

terbuka. Tujuannya adalah menyediakan informasi yang diperlukan

manajemen maupun karyawan, sehingga manajemen instansi PT.

Bumi Karya Makmur dapat membuat keputusan yang saling

menguntungkan.

Humas PT. Bumi Karya Makmur bertindak sebagai sumber

informasi dan kontak resmi dengan karyawannya yang berinteraksi,

menetapkan agenda diskusi, meringkas, memancing reaksi dan

mengoreksi kondisi yang menggangu hubungan komunikasi PT. Bumi

Karya Makmur dengan karyawan.

5) Evaluasi

Selanjutnya, untuk menentukan sejauh mana dampak sesuatu

objektif strategi Humas pelaksanaan program-program pelayanan

informasi, perlu dibentuk satu ukuran yang sesuai. Evaluasi itu bisa

dibuat berdasarkan tujuan akhir yaitu adakah pendapat karyawan

yang telah berubah seperti yang diharapkan oleh PT. Bumi Karya

Makmur.

Humas PT. Bumi Karya Makmur haruslah membuat penilaian

atau evaluasi pada beberapa tahap, yaitu tahap pelaksanaan agar

dapat diganti strategi yang kurang rapi atau tidak tercapai dan tahap

akhir untuk meninjau dampak secara keseluruhannya.

Pelaksanaan kegiatan Humas PT. Bumi Karya Makmur harus

dievaluasi agar permasalahan atau hambatan yang ada dapat diatasi

dan dipecahkan. Dalam tahap keempat ini praktisi Humas PT. Bumi

Karya Makmur harus mempunyai keterampilan dalam menelaah

hasil-hasil yang diperoleh.

Trisyadi menjelaskan, bahwa:

Program telah direncanakan dengan baik. Karena program ini

mendasar pada prinsip dalam perencanaan media dan pemilihan
medianya. Kami berupaya melakukan perencanaan secara tepat
yang disesuaikan denga strategi media dan penetapan target
pelaku perusahaan pengelola Migas nya. Selain itu, target audiens
100% sudah dapat dicapai, karena menurut strategi target
audiens, sudah jelas tergambar dahulu target program yang
didukung oleh kinerja semua pihak internal untuk menjangkau
semua karyawan yang membutuhkan informasi. (Hasil wawancara
pada tanggal 15 November 2016)

Oleh karenannya, setelah rencana tersebut dikomunikasikan

keseluruh pihak terkait maka rencana tersebut pastinya akan

dioperasikan secara optimal. Penilaian evaluasi program merupakan

tahap akhir dalam proses Humas. Penilaian evaluasi program yang

dilakukan Humas PT. Bumi Karya Makmur berfungsi untuk mengkaji

pelaksanaan suatu rencana.

Evaluasi merupakan keharusan manakala suatu program atau

kegiatan sudah diselesaikan. Melalui program atau kegiatan itulah

bisa diketahui bagaimana efektifitas suatu program atau kegiatan

dalam mencapai tujuan organisasi. Bisa pula dilakukan penilaian

aspek-aspek program atau kegiatan yang memerlukan

penyempurnaan atau perbaikan. Untuk itu setiap program atau

kegiatan yang telah dilaksanakan haruslah membutuhkan evaluasi

sebagai penilaian hasil akhir. PT Bumi Karya Makmur selalu

mengadakan evaluasi pada setiap program atau kegiatan yang telah

mereka lakukan. Karena dengan melakukan suatu evaluasilah

program atau kegiatan tersebut dapat dinilai keberhasilannya.

PT Bumi Karya Makmur menilai suatu evaluasi sangatlah

penting dilakukan bagi kegiatan internal perusahaan seperti employee

relations. Hal ini dikuatkan oleh pernyataan Trisyadi, yang

mengatakan bahwa:

“Evaluasi sangat perlu dilakukan pada setiap program yang

dilaksanakan agar dapat mengetahui apa yang menjadi
kelemahan, kekuatan, peluang dan ancaman bagi organisasi.
Maka dari itu kami selalu bersandar kepada analisis SWOT”
(Hasil wawancara pada tanggal 15 November 2016)

Analisis SWOT adalah mengkaji kekuatan, kelemahan, peluang

dan ancaman organisasi. Kekuatan dan kelemahan organisasi berada

pada lingkungan internal, sedangkan peluang dan ancaman berasal

 dari lingkungan eksternal organisasi. Hasil analisis SWOT ini bisa

memetakan posisi organisasi di antara organisasi serupa atau dalam

lingkungan organisasi secara keseluruhan. Dengan adanya evaluasi

dan berpegang pada analisis tersebut, PT Bumi Karya Makmur

berharap dalam menjalankan program employee relations dapat lebih

bisa menilai bagaimana seharusnya mengambil sikap yang benar

guna mencari masukan pada perencanaan program selanjutnya

sehingga dapat diketahui apa yang menjadi kekurangan dan yang

harus diperbaiki pada program selanjutnya. Dengan begitu apa yang

menjadi visi dan misi serta tujuan perusahaan dapat tercapai, salah

satunya produktivitas kerja karyawan meningkat sehingga sesuatu

yang dihasilkan juga ikut meningkat.

4.2.6. Faktor penghambat dan pendukung Employee Relations

PT Bumi Karya Makmur dalam meningkatkan produktivitas

kerja Didalam melakukan suatu program atau kegiatan pastilah tidak

terlepas dari berhasil atau tidaknya suatu program yang dijalankan.

Setiap proram yang dijalankan selalu saja terdapat beberapa faktor

yang dapat menjadi penghambat dan pendukung program tersebut.

Begitu pula dengan program yang dijalankan pihak internal relations

dalam menjalankan kegiatan employee relations guna meningkatkan

produktivitas kerja para karyawannya.

 Ada beberapa faktor-faktor yang menjadi penghambat dalam

pelaksanaan program atau kegiatan employee relations di PT Bumi

Karya Makmur menurut Trisyadi menjelaskan, bahwa:

”...ketika kami menjalankan beberapa program internal, faktor

penghambat yang sering menjadi kendala dalam melaksanakan
program atau kegiatan tersebut adalah masalah anggaran,
kemauan karyawan serta kesibukan operasional yang tinggi,
mengingat kami sebagai perusahaan yang memberikan
pelayanan jasa 24 jam”... (Hasil wawancara pada tanggal 15
November 2016)

Anggaran menjadi penghambat karena menurut bapak Trisyadi,

dengan kurangnya dana anggaran yang dikeluarkan atau diberikan

perusahaan untuk pelaksanaan program kegiatan tersebut, maka

program yang dijalankan sering kali kurang maksimal sehingga untuk

mengatasi hal tersebut maka anggaran perlu dianggarkan dengan

biaya yang lebih efektif. Kemudian kemauan karyawan yang kurang

sering kali membuat program yang telah direncanakan kurang berjalan

maksimal. Untuk itu pihak internal relations PT Bumi Karya Makmur

selalu memberikan penyuluhan serta pengertian terhadap para

karyawan bahwa kegiatan yang diadakan sangatlah penting untuk

kemajuan para karyawan itu sendiri.

Agus mengemukakan bahwa:

“Kesibukan operasional yang tinggi pada departement yang

khusus langsung memberikan pelayanan kepada pelanggan.
Mereka tidak akan mungkin meninggalkan tugas mereka, maka
dari itu untuk mengatasi hal tersebut pihak internal relations perlu
mengatur ulang jadwal tiap-tiap departemen dan para karyawan
 yang terlibat sehingga seluruh karyawan dapat mengikuti setiap
kegiatan dan program yang diberikan.Dengan begitu semua
program yang diberikan dapat berjalan dengan lancar dan bisa
langsung berpengaruh terhadap tingkat produktivitas yang
dihasilkan karyawan. (Hasil wawancara pada tanggal 22
November 2016)

Selain faktor penghambat terdapat juga faktor-faktor yang

dapat mendukung jalannya program employee relations di PT Bumi

Karya Makmur, seperti suasana kekeluargaan yang selalu diciptakan

disana sehingga para karyawan merasa betah bekerja disana.

Keakraban yang dijalin para karyawan terlihat dari saling

mengenalnya karyawan yang satu dan yang lain, baik yang muda dan

yang tua, antara atasan dan bawahan sehingga dalam menjalankan

program tidak begitu sulit. Hal ini dapat dilihat pula dari lamanya masa

kerja mereka di PT Bumi Karya Makmur yang rata-rata sudah

bertahun-tahun. Dengan keakraban, fasilitas dan pengetahuan yang

diberikan pihak perusahaan serta disiplin yang tinggi maka semua itu

dapat menjadi pendukung jalannya produktivitas kerja para karyawan

yang bekerja di PT Bumi Karya Makmur.

4.3. Pembahasan

Karyawan didalam perusahaan merupakan aset yang sangat

penting dan dalam dunia public relations dikenal dengan hubungan

masyarakat internal (employee relations) yaitu publik yang terdiri dari

para pekerja (karyawan) menjadi bagian utama dari unit usaha

perusahaan itu sendiri. Untuk itu adanya kegiatan employee relations

disebuah perusahaan sangatlah penting untuk dilakukan.

Aktivitas ini merupakan aplikasi peran Humas PT. Bumi Karya

Makmur sebagai fasilitator komunikasi berfungsi sebagai penghubung

antara instansi dan publik. Humas PT. Bumi Karya Makmur beroperasi

untuk menciptakan pola komunikasi dua arah untuk membangun

identitas PT. Bumi Karya Makmur yang positif. Hal ini menjelaskan

bahwa semua kegiatan dan sasaran Humas yang menjalankan fungsi

Humas PT. Bumi Karya Makmur mempunyai tujuan yang baik dan

bermanfaat. Manfaat ini tidak hanya bagi PT. Bumi Karya Makmur itu

sendiri, tetapi juga semua pihak yang terkait.

Perencanaan kegiatan dari strategi pihak Internal Relations PT

Bumi Karya Makmur Suatu strategi yang akan dilaksanakan tentu

membutuhkan suatu perencanaan yang matang sebelum kegiatan

tersebut dilakukan. Untuk itu pihak internal relations bersama-sama

menyusun perencanaan guna melihat dan menimbang apa yang

sebaiknya dilakukan dan apa fungsi yang akan didapat melalui kegiatan

tersebut. Ada banyak kegiatan yang telah dilakukan oleh pihak internal

relations PT Bumi Karya Makmur dalam membangun employee relations

yang baik seperti yang disebutkan di atas. Namun tetap saja hal tersebut

dirasa kurang dan masih harus ditingkatkan lagi. Maka dari itu, pihak

internal relations menyusun suatu sikap dasar. Sikap dasar ini dirasa

perlu dilakukan karena untuk menambah program baru didalam

membangun employee relations yang lebih baik dan selain itu suatu

perusahaan haruslah memiliki sikap dasar yang baik, yang akan menjadi

ciri khas suatu perusahaan terlebih perusahaan jasa seperti perusahaan

dan sesuai dengan sebutannya unique cordiality atau keramah tamahan

yang unik, maka dari itu PT Bumi Karya Makmur menyusun sikap dasar.

Selain itu fungsi dari adanya sikap dasar adalah untuk lebih

mengakrabkan diri antar sesama karyawan dan para tamu yang datang

ke PT Bumi Karya Makmur.

Implementasi strategi yang dilakukan pihak Internal Relations PT

Bumi Karya Makmur Berdasarkan perencanaan strategi yang telah

dipersiapkan dan disetujui, implementasi program aksi dan komunikasi

yang dirancang untuk sasaran spesifik bagi masing-masing publik

sasaran dilakukan untuk mencapai tujuan program. Dalam

mengimplementasikan strategi yang telah direncanakan sebelumnya

agar dapat terlaksana dengan baik, pihak PT Bumi Karya Makmur

melakukan sosialisasi-sosialisasi pada setiap kegiatan atau program

yang dilaksanakan. Seperti yang dijelaskan oleh bapak Trisyadi

mengenai bagaimana cara pihak internal relations PT Bumi Karya

Makmur dalam mensosialisasikan program-program serta strategi yang

digunakan, beliau mengatakan bahwa :

”Kami mensosialisasikan setiap program-program yang ada

dengan mengadakan operasional meeting setiap minggu, papan
pengumuman dan IOC (Inter Office Communication) kemudian
strategi yang kami gunakan disini adalah dengan menegakkan
house roll, disiplin, menerapkan sikap dasar yang baik kepada
 seluruh karyawan, meningkatkan koordinasi internal, seperti
breafing harian antar departemen, rapat departemen head, acara
tatap muka, merayakan ulang tahun perusahaan dan karyawan
serta peringatan hari besar” (Hasil wawancara pada tanggal 15
November 2016)

Kegiatan operasional meeting yang diadakan ditujukan kepada

seluruh departemen head dan diadakan setiap minggu untuk membahas

masalah-masalah yang muncul serta penyelesaiannya dan apa saja

yang telah dilaksanakan dan yang akan dilakukan selanjutnya.

Selain itu juga adanya acara sarasehan yang diadakan setiap

bulannya merupakan acara tatap muka yang dimanfaatkan untuk

kumpul-kumpul seluruh karyawan dan dalam acara tersebut biasanya

diadakan perayaan ulang tahun karyawan serta penyerahan

penghargaan employee of the month kepada karyawan yang berprestasi.

Bentuk lain dari cara mengimplementasikan program-program tersebut

adalah dengan adanya papan pengumuman yang telah disebutkan

diatas. Melalui papan pengumuman tersebut setiap karyawan dapat

mengetahui program kerja, kebijaksanaan-kebijakan baru dari pimpinan

dalam perusahaan, serta hasil-hasil prestasi yang telah dicapai

perusahaan melalui kliping-kliping yang ditempelkan dipapan

pengumuman. Peristiwa-peristiwa yang diutarakan dipapan

pengumuman terbatas pada peristiwa-peristiwa yang bersifat insidental

saja, peristiwa penting di dalam perusahaan yang harus diketahui,

seperti pemberitahuan duka cita dan karyawan yang berulang tahun

setiap bulannya atau hal-hal lain yang dianggap perlu, serta kegiatan-

kegiatan yang berhubungan dengan karyawan.

Papan pengumuman diletakkan di dinding area keluar masuk

karyawan sehingga setiap karyawan yang berangkat atau pulang dapat

melihat dan mengetahui peristiwa-peristiwa yang terjadi. Selain itu,

dengan menggunakan Inter Office Communication (IOC) sebagai salah

satu sarana komunikasi antar departemen, pihak PT Bumi Karya

Makmur dapat memberikan informasi yang efektif kepada tiap-tiap

depatemen. IOC berisi pemberitahuan atau kebijakan dari manajemen ke

masing-masing departemen, maupun berisi informasi atau

pemberitahuan yang ditujukan kepada antar departemen tentang

pelaksanaan suatu kegiatan. Apabila ada kegiatan internal yang akan

dilaksanakan maka melalui IOC lah pemberitahuan dilakukan kepada

seluruh departemen terkait yang keseluruhannya berjumlah 15

departemen dan dari setiap departemen akan memberikan informasi

kepada masing-masing karyawan yang bekerja di setiap departemen

yang ada di PT Bumi Karya Makmur.

Oleh karenanya, hubungan dengan karyawan harus senantiasa

terbina dengan baik, sehingga karyawan siap memberikan kinerja terbaik

mereka pada perusahaan. Dengan terciptanya komunikasi yang efektif di

lingkungan internal perusahaan atau lembaga, maka akan berdampak

pada terciptanya hubungan internal (internal relations) yang baik dalam

sebuah organisasi. Selain tercipta employee relations yang baik sebagai

dasar nilai-nilai kesamaan dan kesejajaran dalam sebuah lembaga,

komunikasi internal yang efektif juga akan sangat berguna jika suatu saat

lembaga berada dalam situasi krisis. Karena ketika perusahaan atau

lembaga berada dalam situasi krisis, yang sangat dibutuhkan adalah

kesolidan dan kebersamaan dari para karyawan untuk bahu-membahu

menyelesaikan krisis yang terjadi. Jika employee relations yang

terbangun diantara karyawan positif, maka kesolidan dan kebersamaan

itu akan dapat tercapai. Dan sebaliknya jika employee relations yang

terbangun antara karyawan itu negatif, maka tidak akan ada kesolidan

dan kebersamaan untuk sama-sama memikul beban krisis yang dialami

perusahaan.

Employee relations akan tercipta jika terjadi internal

communications yang terjadi secara dua arah. Tidak hanya karyawan

yang memperhatikan manajemen tapi juga manajemen juga harus

memperhatikan karyawan. Dengan begitu akan terjalin employee

relations yang positif, dimana keadaan ini akan sangat berguna bagi

lembaga dalam mencapai tujuannya dan juga dalam penyelesaian krisis

yang terjadi.

Dari hasil penelitian penulis melihat kegiatan Employee Relations

dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT Bumi Karya Makmur,

faktor-faktor penghambat komunikasi dan faktor pendukung yang ada di

dalam strategi tersebut. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya,

karyawan di dalam suatu perusahaan merupakan aset yang sangat

penting dalam menggerakkan dan memajukan suatu perusahaan. Tanpa

adanya karyawan sebagai sumber daya manusia yang menjadi bagian

dari unit usaha perusahaan yang membantu menggerakkan perusahaan,

sangat mustahil bagi perusahaan untuk berkembang. Maka dari itu

menjalin hubungan yang baik dengan karyawan melalui kegiatan

employee relations yang masuk dalam kegiatan internal relations dirasa

menjadi bagian yang sangat penting apalagi baik atau tidaknya suatu

hubungan yang dijalin antar karyawan bisa mempengaruhi produktivitas

kerja yang dihasilkan nantinya.

Oleh sebab itu, memberikan kesempatan kepada karyawannya

untuk ikut berpartisispasi dalam memberikan saran, masukan dalam

pembuatan keputusan bersama pada saat pertemuan karyawan yang

sering dilakukan setiap bulannya menjadi sangat penting. Selain itu,

memberikan perhatian lebih kepada karyawan dengan menyediakan

fasilitas-fasilitas pendukung yang dibutuhkan karyawan, dan saling

percaya antara satu dengan yang lainnya tanpa memandang usia dan

lama kerjanya, dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Hal ini pulalah yang terlihat di PT Bumi Karya Makmur, seluruh

karyawan mendapatkan porsi perhatian yang setara, sehingga suasana

komunikasi yang terjadi menjadi situasi yang menyenangkan dan bersifat

kekeluargaan. Penilain positif dari karyawan mengenai kegiatan

employee relations yang diterapkan di PT Bumi Karya Makmur dapat

mendukung usaha peningkatan produktivitas kerja karyawan dan

ternyata usia ternyata bukanlah suatu hambatan dalam menghasilkan

suatu produktivitas. Hal-hal yang mendukung peningkatan produktivitas

adalah adanya rasa kekeluargaan yang tinggi dan ditambah lagi

seringnya PT Bumi Karya Makmur mengadakan pertemuan antar

karyawan sehingga terciptalah team building yang kuat, kesetiaan pada

pekerjaan dan perusahaan serta adanya rasa semangat dalam diri para

karyawan karena adanya rasa saling percaya satu dan yang lain baik

muda maupun yang tua.

Evaluasi kegiatan Employee Relations PT Bumi Karya Makmur,

peneliti melihat bahwa kegiatan employee relations yang telah dilakukan

oleh PT Bumi Karya Makmur bisa dikatakan sudah sangat bagus. Hal ini

dapat dilihat dari banyaknya program-program yang telah disusun dan

dikembangkan oleh pihak internal perusahaan.

Manajemen PT Bumi Karya Makmur selalu membuat dan

merencanakan program baru atau program, kelanjutan dari program

sebelumnya seperti sikap dasar itu. PT Bumi Karya Makmur juga selalu

berusaha memberikan dan menambah berbagai fasilitasfasilitas yang

dapat mendukung kelancaran jalannya kegiatan yang ada di hptel PT

Bumi Karya Makmur. Adanya klinik untuk kesehatan, selalu ada acara

berkumpulnya para karyawan dan perayaan hari besar serta ultah setiap

bulannya yang biasa disebut dengan acara sarasehan, gathering,

senam, mading dengan berbagai info mengenai keadaan perusahaan,

outbond training, pelatihan-pelatihan dan lain-lainnya, semua kegiatan

tersebut ditujukan untuk mempererat hubungan antar karyawan sehingga

para karyawan merasa betah bekerja di PT Bumi Karya Makmur dan

semakin termotivasi dalam hal bekerja. Walaupun terkadang tidak semua

program yang dijalankan dapat berjalan dengan lancar seperti terbentur

oleh kesibukan operasional atau padatnya aktifitas yang ada di PT Bumi

Karya Makmur, tetapi hal tersebut tidak akan membuat pihak internal

perusahaan putus asa. Mereka masih tetap terus mencari berbagai

program-program yang sekiranya dapat mendukung jalannya kegiatan

employee relations sehingga semua program dapat dirasakan

manfaatnya bagi karyawan yang nantinya juga dapat berguna untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Seperti yang dikatakan oleh

praktisi SDM, Bapak DR. Meilan Sugiarto, M.si yang mengatakan bahwa:

“.. employee relations sangat penting bagi perusahaan karena

ketika didalam pekerjaan atau perusahaan yang difokuskan
kedalam kerja team maka kegiatan tersebut akan sangat
berpengaruh pada tingkat produktivitas. Employee relations
merupakan kegiatan yang esensial atau sangat penting dalam
menopang lajunya produktivitas suatu perusahaan sehingga akan
menghasilkan produktivitas baik dalam bentuk penyelesaian kerja,
pelayanan terhadap customer dan lain-lain ”.

Berkenaan dengan hal tersbut maka jelaslah bahwa Employee

relations adalah pertukaran gagasan diantara para administrator dan

para karyawan mereka dalam suatu perusahaan atau jawatan tersebut,

lengkap dengan strukturnya yang khas (organisasi), dan pertukaran

gagasan secara horizontal dan vertical di dalam suatu perusahaan atau

jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (pelaksanaan dan

manajemen). Oleh karenanya, kegiatan komunikasi internal merupakan

faktor terpenting untuk mencapai harmonisasi hubungan antar staf

dengan staf, atasan dengan atasan maupun antara staf dengan atasan.

Kondisi hubungan seperti ini dapat menciptakan suatu kerjasama yang

baik di antara masing-masing anggota unit kerja divisi di PT. Bumi Karya

Makmur. Tingkat keharmonisan di seluruh lingkungan kerja PT. Bumi

Karya Makmur, menjadi tolak ukur bagi anggota dalam meningkatkan

kinerjanya untuk mendapatkan hasil yang baik bagi setiap aktivitas

kerjanya.
 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian di lapangan dan hasil pengembangan

teori yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, maka kesimpulan

yang dapat diambil dari hasil analisa pada beberapa hasil wawancara

dan pengamatan secara langsung di lingkungan PT. Bumi Karya Makmur

terhadap penerapan peran komunikasi internal dalam meningkatkan

kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut :

1. Kegiatan Employee Relations sangat diperlukan. Hal ini terkait dengan

strategi Employee Relations adalah pertukaran gagasan diantara para

administrator dan para karyawan mereka dalam suatu perusahaan

atau jawatan tersebut, lengkap dengan strukturnya yang khas

(organisasi), dan pertukaran gagasan secara employee relations di

dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan

berlangsung (pelaksanaan dan manajemen). Oleh karenanya, kegiatan

komunikasi internal merupakan faktor terpenting untuk mencapai

harmonisasi hubungan antar staf dengan staf, atasan dengan atasan

maupun antara staf dengan atasan. Kondisi hubungan seperti ini dapat

menciptakan suatu kerjasama yang baik di antara masing-masing

anggota unit kerja divisi di PT. Bumi Karya Makmur. Tingkat

keharmonisan di seluruh lingkungan kerja PT. Bumi Karya Makmur,

 menjadi tolak ukur bagi anggota dalam meningkatkan kinerjanya untuk

mendapatkan hasil yang baik bagi setiap aktivitas kerjanya.

2. Faktor-faktor yang dapat mendukung jalannya program employee

relations di PT Bumi Karya Makmur, seperti suasana kekeluargaan

yang selalu diciptakan disana sehingga para karyawan merasa betah

bekerja disana. Keakraban yang dijalin para karyawan terlihat dari

saling mengenalnya karyawan yang satu dan yang lain, baik yang

muda dan yang tua, antara atasan dan bawahan sehingga dalam

menjalankan program tidak begitu sulit. Hal ini dapat dilihat pula dari

lamanya masa kerja mereka di PT Bumi Karya Makmur yang rata-rata

sudah bertahun-tahun. Dengan keakraban, fasilitas dan pengetahuan

yang diberikan pihak perusahaan serta disiplin yang tinggi maka

semua itu dapat menjadi pendukung jalannya produktivitas kerja para

karyawan yang bekerja di PT Bumi Karya Makmur.

3. Ada beberapa faktor-faktor yang menjadi penghambat dalam

pelaksanaan program atau kegiatan employee relations di PT Bumi

Karya Makmur, yaitu kurangnya dana anggaran yang dikeluarkan atau

diberikan perusahaan untuk pelaksanaan program kegiatan tersebut,

maka program yang dijalankan sering kali kurang maksimal sehingga

untuk mengatasi hal tersebut maka anggaran perlu dianggarkan

dengan biaya yang lebih efektif. Kemudian kemauan karyawan yang

kurang sering kali membuat program yang telah direncanakan kurang

berjalan maksimal.
5.2 Saran

1. Saran Akademis

1. Pengembangan pengetahuan informasi suatu program terencana

pada sebuah perusahaan khususnya PT. Bumi Karya Makmur,

hendaknya lebih mensinergikan dalam proses komunikasi

interperonal yang dilakukan oleh para staff dengan para

manajemen,

2. Manajemen PT. Bumi Karya Makmur diharapkan dapat

metransformasikan seluruh informasi mengenai program kerjanya

dengan menggunakan lebih banyak lagi media komunikasinya,

seperti media interaktif (internet) dan cetak. Sehingga informasinya

lebih dapat diterima oleh para karyawan.

3. Agar proses informasi terhadap para karyawan berlangsung efektif,

manajemen dan staff karyawan PT. Bumi Karya Makmur

sebenarnya harus terampil berkomunikasi secara dinamis dengan

memperhatikan nilai kebutuhan-kebutuhan pola interaksinya.

4. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi penelitian

sejenis, terutama penelitian yang sifat datanya adalah kualitatif.

Biasanya jenis penelitian ini lebih spesifik dalam mengulas berbagai

faktor yang berhubungan obyek penelitian mengenai penerapan

strategi Employee Relations dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Sedangkan untuk dapat mejelaskan dampak yang dihasilkan dari

penerapan peran komunikasi internal dalam meningkatkan kinerja

karyawan terhadap pembentukan faktor lainnya maka peneliti

menyarankan untuk diadakan penelitian secara kuantitatif, agar

 dapat mengukur efek yang dihasilkan dari proses strategi Employee

Relations untuk meciptakan efek lainnya, seperti kinerja karyawan

dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

2. Saran Praktis

1. Perlu adanya penelitian lanjutan untuk lebih menggali bagaimana

manajemen sebuah perusahaan dapat berperan sebagai

komunikator yang aktif untuk menjaga interaksi penerapan peran

komunikasi internal dalam meningkatkan kinerja karyawan dan

untuk dapat melihat faktor-faktor apa saja yang dapat menunjang

efektifitas proses penerapan komunikasi internal dan hambatan apa

saja yang dialaminya.

2. Bagi mahasiswa-mahasiswa yang akan melakukan penelitian untuk

penyusunan skripsi dan memiliki inti penelitian yang sama dengan

skripsi ini dapat membantu dan menjadi acuan bagi kalian semua

dan semoga dapat bermanfaat atas kelangsungan penelitian ilmiah

sejenis
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Muhammad Amraks Persiawar

Tempat./ Tgl lahir : Jakarta, 17 Januari 1991
Jenis kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Perum Golf Jati Indah, Jalan Jati Indah V no 9, RT
003/ 003, Pangkalan Jati, Cinere, Depok, Jawa
Barat
Telp. : 081316284210

PENDIDIKAN
2008 – sekarang : Mahasiswi Universitas Prof.Dr.Moestopo (B)
Fakultas Ilmu Komunikasi, Konsentrasi HUMAS
2005– 2008 : SMA Negeri 66, Jakarta
2002 – 2005 : SMP Negeri 96, Jakarta
1996 – 2002 : SD Negeri 03 Pagi, Jakarta