UNIVERSIDAD DEL NUEVO MEXICO

“Educar por respeto al ser”

Materia

SEMINARIO DE INVESTIGACION

Proyecto investigador

APERTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

EMPRESA FAMILIAR “AIDA”

AUTOR:

GRISELDA GALVEZ ÁLVAREZ

TUTOR:

RICARDA ÁLVAREZ CHÁVEZ

Fecha: 28 de enero del 2011

1
 INTRODUCCIÓN

Este proyecto será realizado para darle amplitud al departamento de recursos

humanos ya que no cuenta con uno como tal.

Se requiere que tenga un mayor conocimiento de la función que desempeña

este departamento la persona encargada del mismo ya sea administrador o una
secretaria y/o capturista de datos.

Los empleados deberán saber a quien dirigirse en caso de cualquier duda, por
ejemplo: si su salario fue correctamente pagado acorde con la producción
realizada o que las asistencias fueron capturadas correctamente.

Es importante que los empleados tengan el conocimiento de que es lo que se

realiza en esta empresa para su buen funcionamiento de la organización.

2
 RESUMEN

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos

Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos, entre otros.

CAPITULO I DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

En este capítulo obtendremos datos como pueden ser: el nombre de la

empresa, su ubicación, a que se dedican, misión, visión en si todos los
objetivos general de la organización

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL DEL PROBLEMA

Se estudiara en este capítulo cuales son las causas o consecuencias que están
ocasionado el problema. Cuál será el nombre del tema, formular una hipótesis,
que tanto alcance o limitaciones tendrá la investigación y si será realmente
confiable.

CAPITULO III MARCO TEORICO CONCEPTUAL

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas

tales como reclutamiento, selección, contratación, capacitación, inducción de
personal, política de la organización en este capítulo se investigara a que se
dedica cada área del departamento de recursos humanos.

CAPITULO IV PROPUESTA

Cuáles son las propuestas que se realizaran para darle solución a los
problemas. Que es lo que se está proponiendo para lograr los objetivos
deseados. Si realmente estas propuestas servirán para que la organización
tenga un mejor funcionamiento.

INDICE

3
CAPITULO I DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

1.1 Nombre de la empresa7

1.2 Dirección de la empresa------------------------------------------------------7

1.3 giro--------------------------------------------------------------------------------7

1.4 Sucursales-----------------------------------------------------------------------7

1.5 Misión-----------------------------------------------------------------------------7

1.6 Visión-----------------------------------------------------------------------------8

1.7 Objetivos generales------------------------------------------------------------8

1.8 Políticas de calidad-------------------------------------------------------------8

1.9 Organigrama---------------------------------------------------------------------9

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL DEL PROBLEMA

2.1Nombre del tema ---------------------------------------------------------------10

2.2 Antecedentes del problema--------------------------------------------------10

2.3 Definición del problema-------------------------------------------------------10

2.4 Justificación---------------------------------------------------------------------11

2.5 Hipótesis-------------------------------------------------------------------------11

2.6 Limitaciones---------------------------------------------------------------------12

2.7 Objetivo general----------------------------------------------------------------12

2.8 Alcances-------------------------------------------------------------------------12

4
2.9 Tipo de investigación----------------------------------------------------------12

2.10 Técnicas---------------------------------------------------------------------------12

2.11 Validez y confiable---------------------------------------------------------------12

2.12 Objetivos específicos------------------------------------------------------------12

CAPITULO III MARCO TEORICO CONCEPTUAL

3.1 Definición de recursos humanos------------------------------------------------13-14

3.2 Objetivos de la administración de recursos humanos-----------------------15-17

3.3 Planeación de la administración de recursos humanos--------------------17-18

3.4 Políticas de la administración de recursos humanos------------------------19-21

3.5 Reclutamiento de personal-------------------------------------------------------22-23

3.6 Fuentes de abastecimiento-------------------------------------------------------24

3.7 Medios de reclutamiento-----------------------------------------------------------25

3.8 Proceso de selección---------------------------------------------------------------26-28

3.9 Contratación de personal---------------------------------------------------------29

3.10 Capacitación------------------------------------------------------------------------29-33

3.11 Integración de personal y su permanencia en la empresa----------------34-35

3.12 Política salarial---------------------------------------------------------------------35-37

3.13 Compensación--------------------------------------------------------------------37

3.14 Análisis de puesto----------------------------------------------------------------38

3. 15 Descripción del puesto------------------------------------------------------------39-42

5
3.16 Manual de perfiles de
puesto----------------------------------------------------42

CAPITULO IV PROPUESTA

4.1 Modelo de nomina para los empleados------------------------------------------43

4.2 Catalogo de productos---------------------------------------------------------------44-48

4.3 Manual de perfiles de puesto-----------------------------------------------------

49

4.4 Como realizar una constancia de trabajo para cuando la solicite el

empleado-----------------------------------------------------------------------------------50

4.5 Formato para la asistencia del personal-----------------------------------------51-53

6
 CAPITULO I DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

1.1 NOMBRE DE LA EMPRESA

Maquila de cartón “AIDA”

1.2 DIRECCIÓN

Calle granaditas sin número Cardonal municipio de Atitalaquia, Hidalgo.

1.3 GIRO

Se dedican a la realización de armar un producto como lo es el cartón.

1.4 SUCURSALES

Manuel González No. 588, Colonia Atlampa

Tel. 55411919

México, D.F

C.P 06450

Próximamente Santa teresa

1.5 MISIÓN

Ser la empresa en el mejor terminado de maquila de cartón. Lo que no puede

realizar la maquina el personal que tenemos lo realizara de forma rápida y en
excelente calidad debido a la capacidad de armar el cartón. Logrando así cubrir
las necesidades específicas de nuestros clientes.

7
 1.6 VISIÓN

Tener más maquilas en todo el centro del país para que sea más factible y el
producto sea entregado en el tiempo y forma al cliente así este quede
satisfecho. Ya una vez teniendo las maquilas que se necesitan.

Ser la maquiladora de productos de cartón no. 1 del Centro del País, tener el
más alto estándar de calidad, mano de obra calificada, precios competitivos y
poder así satisfacer las necesidades de los clientes.

1.7 OBJETIVOS GENERALES

Nuestra infraestructura de servicio y desarrollo ofrece la mejor relación calidad-

costo-servicio de entrega

Nuestra garantía de calidad y servicio ofrece el 100% de satisfacción a todos

los clientes

1.8 POLÍTICA DE CALIDAD

1. ¿A QUÉ NOS DEDICAMOS? Ser una empresa de maquila de cartón que

nos dedicamos a la terminación de lo que la maquina no puede realizar y
nosotros la hacemos manualmente.

2. SATISFACCIÓN DEL CLIENTE: Buscamos la completa satisfacción del

cliente mediante productos que rebasen sus requisitos.

3. NORMA DE APLICACIÓN: Buscando la excelencia de nuestros productos

basados en los requisitos de la norma ISO 9001:2000 y el cumplimiento de los
objetivos de calidad.

4. MEJORA CONTINUA: Mediante la mejora continua en todos los procesos de

la organización.

8
1.9 ORGANIGRAMA

9
 CAPITULO II MARCO REFERENCIAL DEL PROBLEMA

2.1 TEMA

Apertura del departamento de Recursos Humanos en la empresa familiar

maquila de cartón “AIDA”

2.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Esta pequeña empresa familiar la cual no cuenta con un departamento de

recursos humanos. La persona encargada de llevar el registro de los
empleados como es el sueldo y la producción lo lleva a cabo solo en una libreta
de apuntes. Si esta se llegara a perder no cuenta con un respaldo de
información para comprobar que realmente los empleados han recibido el
sueldo de acuerdo con la producción que realizaron.

La encargada de esta información también es responsable de tomar nota de la

que es la asistencia de los empleados, todo lo anota o más bien queda
plasmado en una libreta de apuntes no tiene un orden o secuencia alguna.

2.3 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

Si no se cuenta con un departamento de recursos humanos para llevar un

orden o una secuencia de lo que el personal está produciendo y cuanto es lo
que se la va a pagar por semana o por quincena. Tal vez no se cuente con el
capital suficiente para contratar a un gerente de recursos humanos.

2.4 JUSTIFICACION

10
  Se realizara un catalogo para que los empleados conozcan que
productos son los que se realizan, para que empresas va dirigido
y cuando es la que van a ganar por cada millar que realicen.

 Se realizara un modelo de nomina por que la empresa no cuenta

con una.

 Como realizar una constancia en caso de que el empleado la

solicite.

 Se realizara una manta para cuando la empresa solicite personal

 No se menciona que la empresa utilizara tecnología al alcance de

ella (cómputo, programas ya hechos que se venden
comercialmente).

2.5 OBJETIVO GENERAL

 El objetivo de esta investigación es determinar o definir por qué

no se lleva un orden de la información acerca de los empleados y
la producción que realizan.

 Definir el impacto económico social derivado de la no utilización

de la tecnología tanto para el control como para la operación de
la misma.

2.6 HIPOTESIS

Comprobar si realmente se puede capacitar a una persona para llevar a cabo

estas tareas o responsabilidades que tiene el departamento de recursos
humanos. Lo que se le enseñara a la persona responsable será lo mas básico
que se debe llevar en el departamento de recursos humanos.

11
 2.7 LIMITACIONES

Esta investigación será realizada en el todas la áreas o departamentos de la

empresa. Para darle un mayor seguimiento al problema.

2.8 ALCANCES

Probar cual de los factores es realmente el causante de la de llevar un mal

control de los datos tanto de los empleados como la producción.

2.9 TIPO DE INVESTIGACIÓN

Cuantitativa 10% y cualitativa 90%

2.10 TÉCNICAS

Investigación de campo

2.11 VALIDEZ Y CONFIABLE

Sera de buena fuente por que se estará en contacto con la responsable de

llevar los datos de los empleados y las anotaciones que se hacen ha cerca de
la producción.

2.12 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar porque no hay una automatización de la información que

maneja esta empresa familiar.

 Identificar cuáles son las principales causas que origina por no tener un
departamento de recursos humanos.

12
 CAPITULO III MARCO TEORICO CONCEPTUAL

3.1 DEFINICION DE RUCURSOS HUMANOS

El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes en la

empresa porque es donde se decide quienes son las personas que son
indicadas para laborar en la empresa.

Para Sosa Sálico Mariano (pág. 42 2006) “En la administración de empresas,

se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es
llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear
y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización”.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (R H) con

estas tareas es alinear las políticas de R H con la estrategia de la organización,
lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos

Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con
sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo,
el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. Otra opinión de
recursos humanos puede ser:

13
 DIFINICION DE RECURSOS HUMANOS

Define Bohlander George, Sherman, Arthur, & Snell (pág. 35 2001) “En la
administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero
lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto
(los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organización”.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con

estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos

Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización
es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se
deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el
liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

La función de recursos humanos está compuesta por áreas tales como

reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal
para un mejor funcionamiento de la empresa y conocer los objetivos del mismo
departamento.

14
 3.2 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los

objetivos de la organización entera.

Comenta Sosa Sálico Mariano (pág.44 2006). “La ARH consiste en la

planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directos o
indirectamente con el trabajo”.

Analiza Sosa Sálico Mariano (pag.44 2006). “Toda organización tiene como uno
de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos
los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese
producto o servicio realizan la actividad básica de la organización”.

Los objetivos de la ARH son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,

desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos
individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Podemos encontrar otra definición de objetivos de la administración como

puede ser la siguiente:

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS.

15
Define Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (pag.37 2001).
Administración de recursos humanos. Cengage Learning Editores. Los
objetivos de la administración de recursos humanos pueden dividirse en 4
objetivos primordiales:

OBJETIVOS SOCIALES

La administración de recursos humanos debe repercutir en la sociedad de

manera que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones debe
cuidarse prácticas discriminatorias que falten a su compromiso ético con la
sociedad.

OBJETIVOS CORPORATIVOS

El departamento de recursos humanos es también responsable de los logros de

las metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de instrumento
para facilitar el logro de las mismas.

OBJETIVOS FUNCIONALES

La administración de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la

organización, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede
desequilibrar la empresa.

OBJETIVOS PERSONALES

La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer las

necesidades individuales de los integrantes de una organización, de modo que
cada individuo se sienta realizado en la realización de sus labores.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas

cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a
parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En

16
ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino
que forman parte de la “cultura de la organización. Se requiere de una
planeación para el departamento de recursos humanos.

3.3 PLANEACION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

Alguno de los factores para la planeación es el organigrama de la empresa, la

mano de obra por área funciona.

Alles, Martha. (pag.31 2005). “Aunque la planeación de Recursos Humanos no

siempre es llevada a cabo por el órgano de recursos humanos, el problema de
anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organización es extremadamente
importante. Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos
humanos que poseen muchas variaciones entre sí".

Sostiene que las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la

búsqueda estimada del producto. La relación entre el número de personas y el
volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en
la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de
recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El
aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos
dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del
producto en el mercado.

Está enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en:

Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa,

cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra

17
Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico

Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional

Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional,
correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico
correspondiente.

También puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias,

como la política de promociones o la disminución del reclutamiento. Este
modelo es muy útil para el análisis del planteamiento de carreras cuando la
organización adopta una política vigorosa en ese sentido.

El total de planeación de Recursos humanos debe incluir:

Objetivos de la organización

Planeación de la Organización

Auditoría de Recursos humanos

Previsión de Recursos Humanos

Programas de acción.

Estos componentes forman fases secuenciales e interrelacionadas de tal forma

que se vuelve difícil averiguar cuando termina una fase y cuándo comienza la
otra.

Todos los componentes de la planeación de Recursos Humanos están

relacionados de acuerdo a los objetivos ya establecidos como son algunas
reglas o políticas.

3.4 POLITICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

18
Cómo conseguir los recursos necesarios para la organización, como
determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de
tareas, condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el
desempeño de las tareas.

PEÑA BATZAN, Manuel (pag.45 1990) “Las políticas de recursos humanos

buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones
de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener
la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados;
sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los
subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la
aclaración o solución”.

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

a) Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las
cuales deben conformarse todas las demás políticas.

b) Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de

alto nivel de la empresa.

c) Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores

del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los
ejecutivos de alta dirección.

d) Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal

de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

2. En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de

entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

19
A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien
diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:

Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos

Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la

organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de
relaciones humanas de buena calidad.

Adecuación de salarios y de beneficios

Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la

organización

Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las

oportunidades dentro de la organización.

Obtención de una efectiva participación de los empleados.

POLÍTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Aportado por: Paola Valeria Zeledón - pvaleria@surnet.cl

Contador Público y Auditor egresada de la Universidad de la Frontera y

actualmente, Docente en el área de capacitación

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura

organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones

20
y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de
funciones específicas.

Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las
interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que
obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores
para que estos les solucionen cada caso.

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a

su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe
involucrar lo que la organización pretende. Y así poder elegir al personal mas
adecuado.

3.5 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

En la mayoría de las organizaciones se necesita mucho tiempo de anticipación

para reclutar, seleccionar y desarrollar a los empleados para muchos de los
puestos en una organización es esencial que se prevean las vacantes con la
mayor anticipación posible.

Expone SANCHEZ BARRIGA, F (pag.50 y 51 3ª ed. Unidad 3. 1993). “El

personal de una organización constituye su recurso más importante y el que
sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más
efectivos”.

21
Sin embargo, para realizar un reclutamiento efectivo debe disponerse de
información precisa y continúa respecto a la cantidad y calificaciones de los
individuos necesarios para desempeñar los diversos puestos de una
organización. Por lo tanto los requerimientos y el reclutamiento de personal
están afectados por la cantidad y tipo de trabajo que se ejecute y por los varios
cambios tecnológicos organizacionales y de otra índole que puedan afectar al
desempleo del trabajo.

La dotación efectiva del personal comprende el desarrollo y mantenimiento de

fuentes de recursos humanos adecuados de los que podrán ser reclutados y
seleccionados para empleo los solicitantes calificados. Para que estos sean
reclutados debe hacérseles saber las oportunidades que existen en la
organización; también se les deberá animar para que formulen su solicitud y
sean tomados en cuenta en las vacantes actuales o en las que se presenten en
el futuro.

En forma similar cuando van a eliminarse puestos; este hecho debe hacerse
saber con la debida anticipación para permitir a los empleados afectados ser
retenidos y reasignados, si es posible a otros puestos, con el fin de que pueda
mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. La anticipación de los
cambios en las necesidades del potencial humano para puestos específicos,
forma parte de la planeación de recursos humanos.

La posibilidad de contratar nuevo personal está limitada por los presupuestos

de nómina que especifican las posiciones que deben ocuparse y el salario que
debe pagarse a cada puesto, al evaluar sus necesidades de fuerza de trabajo,
suele existir la tendencia de los gerentes y supervisores a creer que sus
departamentos están faltos de personal, con el resultado de que en ocasiones
buscan más de lo que su departamento requiere.

Sin embargo, el uso de los procedimientos de control de costos que indique la

eficiencia con la cual está siendo administrado un departamento, puede ayudar
a disminuir esta práctica. Si los gerentes están bajo presión para mejorar la

22
eficiencia, tendrán mayor incentivo para reducir los costos al no contar con
personal innecesario empleado en sus departamentos.

El personal de una organización comprende el proceso de analizar las

necesidades presente y futuras del potencial humano y de obtener personal
calificado para cubrir estas necesidades. Como se da el reclutamiento externo
en una empresa.

El reclutamiento presenta un rendimiento para cualquier estrategia aplicada

atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las
inversiones en estrategias de reclutamiento es por ello que se requiere de
personal calificado. Algunas fuentes son:

23
 3.6 FUENTES DE ABSTECIMIENTO

Las fuentes de abastecimiento es el lugar estratico donde se puede encontrar

aquellas vacantes como pueden ser:

Desarrolla WERTHER, William B, Jr. y DAVIS, Keith Mcgraw- Hill, (pag.67 3ª

ed. 1990 “Sindicato; suele constituir la principal fuente de abastecimiento
donde existe, en virtud de la cláusula de admisión exclusiva, salvo para el
personal de confianza que la empresa libremente contrata.

Escuelas, Universidades, Tecnológicos, Escuelas Comerciales, etc. Suelen

ser la fuente de abastecimiento para personal calificado, como secretarias,
mecánicos, contadores, etc.

Familiares recomendados de los trabajadores actuales; de ordinario pueden

y suelen recomendar a personas que conocen y hay la presunción de que, si
los recomendados son buenos trabajadores si pueden ascender rápidamente a
un puesto mejor.

Oficinas de colocación (gratuitas y de paga): la experiencia parece demostrar

que dan mejor resultado las primeras, las segundas están teóricamente al
menos prohibidas por la constitución

Otras empresas; pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por

políticas de edad, parentesco con los actuales de trabajadores, etc.; o bien
personal que tienen que reajustar por reducción de trabajo.

La puerta de la calle; con esta expresión suele denotarse a los candidatos que
espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa”.

3.7 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El medio de reclutamiento es la forma de anunciar que se requiere o solicita

una vacante como pueden ser las siguientes:
24

WERTHER, William B, Jr. y DAVIS, Keith “Requisición al sindicato; hay que

procurar la reglamentación adecuada de la cláusula de admisión exclusiva, esta
 3.9

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Un contrato, es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en

común entre dos o más personas con capacidad (partes del contrato), que se
obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una
determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de
manera recíproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si
el contrato es unilateral.

WERTHER, William B, Jr. y DAVIS, Keith (pag.68 2 ed. 1989) “Por contratación
entendemos "el proceso legal para registrar el compromiso de dos partes", esto
es, la elaboración de un contrato donde se asiente el adquirir los servicios del
candidato en aceptar el trabajo”.

No obstante, algunos contratos exigen, para su perfección, efectuar una

determinada entrega (contratos reales), o exigen ser formalizados en
documento especial (contratos formales), de modo que, en tales casos
especiales, con la sola voluntad, no basta.

El contrato en general, tiene una connotación patrimonial, incluso parcialmente

en aquellos celebrados en el marco del derecho de familia, y es parte de
la categoría más amplia de los negocios jurídicos. La función del contrato, en
esencia origina efectos jurídicos. Después de la contratación se les dará la
capacitación adecuada para que desempeñen buen sus funciones.

3.10 CAPACITACION

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad.

Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que

25
 mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena
capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su
imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores
maneras para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar
notablemente su desempeño.

PERETTI, J.M. (pag.62 1987). “La necesidad de capacitación (sinónimo de

entrenamiento) surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los
productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga
siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas”.

La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e

incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un
incremento en la rentabilidad.
Aunque están aumentando los presupuestos para capacitación en muchas
compañías, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una
capacitación adecuada y efectiva.
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las
privadas es la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una
amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de
un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que
cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.
Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: las organizaciones en
general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a
su tarea diaria.

26
No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y
productividad.
La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito
es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la
mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le
presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes
maneras:
Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del
mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una
mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. Eleva su productividad: esto se
logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,
haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda
desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar
como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la
productividad del individuo.
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto,
podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un
nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo
supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

El entrenamiento para CHIAVENATO, Idalverto (pag.44-46 1999). “Es un proceso

educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la
tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o
sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos”.

27
Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos.

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la

necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser
de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organización.
CÓMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN A LAS ORGANIZACIONES:
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
CÓMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN AL PERSONAL:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

28
  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES:

Al introducir un programa de capacitación, principalmente se deben evaluar las
necesidades de los empleados y de la organización.
Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a
necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer término las
necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y
largo plazo. Sin una investigación previa de las necesidades, nunca se podrá pensar
en la programación de ningún curso.
Por lo tanto la capacitación tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades
presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever
situaciones que se deban resolver con anticipación.
Las necesidades de capacitación son aquellos temas, conocimientos o habilidades
que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del
trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborador con la
organización.
.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su

imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y
calidad del producto. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para
establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su
desempeño. Hay que integrar a los trabajadores para que conozcan la organización.

29
3.11

INTEGRACION DE PERSONAL Y SU PERMANENCIA EN LA

EMPRESA

La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los

nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo.

CARREL, Michael R.; ELBERT, Norbert F. y HATFIELD, Robert D (pag.76 5ª

ed. 1995).Contenido de un programa de inducción Los puntos que debe
contener un Programa de inducción son los siguientes:

 Bienvenida Firma de contrato, hablar de la empresa:

 Cómo empezó. Quiénes la integran. Cuáles son los objetivos y metas de
la empresa. Qué tipo de empresa es.
 Políticas generales de la empresa:
 Horario. Día, lugar y hora de pago. Qué se debe hacer cuando no se
asiste al trabajo. Vacaciones y días feriados. Normas de seguridad.
Áreas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo.
Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones:

 Con el supervisor o jefe directo. Con los compañeros de trabajo. Con los
subordinados, en su caso.

30
  Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:
 Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado. Cómo esperas que
el empleado desempeñe su trabajo. Otros puestos con los que tiene
relación.

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene

como beneficios: Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa. Evitar
errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos para la
empresa. Clarificar expectativas del trabajador y políticas salariales.

3.12 POLITICA SALARIAL

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y

valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado,
de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

Beer, M. (pag.67 1990). “La retribución percibida varía con arreglo a la

dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad,
responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas
generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y
obtener retribuciones específicas”.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

31
Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general
en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y
los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.

Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos

en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en
cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para

cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y
condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para
cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades
para obtener la retribución total.

Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos

evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del
puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades
monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el
sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones y salarios.

POLÍTICA SALARIAL
CHERRINGTON, David J. (pag.86 4ª ed. 1995). “La política salarial es el
conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a
distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y
eficacia de cada uno”.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto

de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas,

32
pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones
específicas.

Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados

mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al
esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto y
esto lleva a una compensación.

3.13 COMPENSACION

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus

empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa,
haciéndola más exitosa.

Fernández Ríos, Manuel. (pag.80 1995). “Esta compensación no solo se

refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como
incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su
vez, aumenta la producción”. Algunos tipos de compensaciones son:

 Bonos
 Por cientos de ganancias por las ventas
 Descuentos en productos
 Beneficios no monetarios. Entre otros, que dependen del tipo de
compañía y sus políticas.

Los empleados deben sentirse motivados de una o de otra manera ya sea

monetariamente o un reconocimiento por el esfuerzo realizado en su trabajo.
Para llegar a esto deben conocer el área o departamento con un análisis de
puesto.

33
 3.14 ANALISIS DE PUESTO

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es

necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades
necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos.

LUCAS ORTUETA, (pag.65 1987). “Para esto es necesario diseñar el empleo,

esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que
tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseñado el
puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se
espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la
persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le
solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este
proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a
la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la
compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie
porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta
de conocimiento o habilidades”.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la

descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste
en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de
trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de
trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de
trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a
pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada
una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar.

34
Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles
ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía. Es necesario
describir un puesto, para conocer su contenido.

3.15 DESCRIPCION DEL PUESTO

La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan

los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las
dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción del puesto
es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo
conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización

NOE, Raymond A. (pag.70 1994) “la descripción de puestos es un documento

que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades
del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona
con el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación
del puesto”.

La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la
empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y
los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario
de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.

En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera

impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la
organización respecto de las características humanas que se requieren para
ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia,
iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos debe
plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea

35
erróneo y requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar
enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante.

DESCRIPCION DE PUESTOS

COLABORACION: YARELI BOJORQUEZ LOPEZ, instituto tecnológico de los

mochis La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás
cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que
consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de
los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto
corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con
los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa

En lo fundamental, tareas o atribuciones son los elementos que conforman un

papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. Todas las fases que se
ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo o puesto es la
reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que
pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama. En resumen, la descripción de puestos esta orientada hacia el
contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.

36
Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área
definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física
o técnica.

Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede

desarrollar una persona en una organización.

Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una

nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la
organización. También puede definirse como "una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distinto de los otros".

Ocupación: Clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes

organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está
relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita
para el desempeño de determinados puestos de trabajo.

Por las características del tema objeto de estudio se hace necesario

adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a
partir del análisis e interpretación de las definiciones encontradas en la
literatura consultada.

Similar resulta la definición ofrecida por DUCCESCHI (pag.30 1993): "proceso

de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de
un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y
mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve".

Datos generales del puesto

37
Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del
organigrama organizacional. Esto es, debe tener:

a) nombre del puesto

b) área a la que pertenece

c) localidad en donde se ubica el puesto

d) el número de plazas existentes

e) edad y sexo requeridos

f) líneas de reporte directo y funcional

h) posibles substitutos

i) la misión o razón de ser del puesto.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para

toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones técnicas, los equilibrios de la organización y los empleados debe
contar con un manual de puesto especificándoles cuales serán sus
responsabilidades.

MANUAL DE PUESTO

FERRARO, Eduardo, (pag.66 1995). “Definir para cada puesto los deberes y
responsabilidades, estableciendo los requisitos mínimos para ocupar cada uno
de éstos, tales como experiencia, escolaridad, entre otros criterios que se
detallan en cada apartado correspondiente”.

CAPITULO IV PROPUESTA

38
 4.1 ESTRATEGIA MODELO DE NOM INA PARA LOS
EMPLEADOS

1.- INTRODUCCION: Se realizara una nomina para los empleados de maquila

de cartón “AIDA” queden conformes con el salario dependiendo a la producción
que hayan realizado.

2.- EVIDENCIA O DESARROLLO

39
Clave. Núm. Trabajador: No. I.M.S.S.: R.F.C.:
Hoja:
Semana Núm.: de que comprende del de al de
Promedio de Hora:

Puesto: Depto.: Turno:

Concepto Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado

Producción

Horas

Total

Recibí de Maquila de cartón "AIDA" S.A de C.V. la cantidad de $

___________________ por concepto de mi raya en la semana
terminada el ________________de acuerdo con la distribución
citada. Hasta la fecha mi salario me ha sido pagado de acuerdo
con lo contratado no se me adeuda cantidad alguna.

Neto Recibido:___________ Fecha de pago:___________

3.- CONCLUSIÓN: Se realizó esta estrategia para que los empleados y los
dueños de la empresa queden conformes con el salario acorde a la producción
realizada.

4.2 ESTRATEGIA CATALOGO DE PRODUCTOS

1.- INTRODUCCION: Se realizara un catalogo para mostrar a los empleados

cuales son los producto que se trabajan en maquila de cortón “AIDA” y tengan
el conocimiento para quienes trabajamos.

40
2.- EVIDENCIA O DESARROLLO

PRODUCTO BON O BON

Producto bon o bon precio

1 millar $ 40 pesos
500 piezas $ 20 pesos

PRODUCTO BIMBO

41
Producto raztachoc precio
1 millar $ 30 pesos
500 piezas $ 15 pesos

PRODUCTO PASTELERIA “SAN ALTONIO”

42
Producto pastelería precio
1 millar $ 50 pesos
500 piezas $ 25 pesos

PRODUCTO MARINELA

Producto Marínela precio

1 millar $ 40 pesos
500 piezas $ 20 pesos

43
 PRODUCTO CERILLOS

Producto Cerillos precio

1 millar $ 30 pesos
500 piezas $ 15 pesos

44
3.- CONCLUCION: Este catalogo estará realizado para que el empleado tenga
el conocimiento de cuanto es lo que se le va a pagar por las piezas que realice.

4.3 ESTRATEGIA COMO REALIZAR UNA CONSTANCIA DE

TRABAJO PARA CUANDO LA SOLICITE EL EMPLEADO

1.- INTRODUCCION: En caso de que un empleado solicite una constancia se

le realizara en tiempo y forma.

2.- EVIDENCIA DE DESARROLLO

C O N S T A N C I A

A QUIEN CORRESPONDA:

Maquila de cartón “AIDA” por medio de la presente se hace constar que el

trabajador “X” trabaja actualmente como un excelente trabajador desde hace
tres años con un horario de lunes a sábado de 7:00 am a 3:00 pm con un
sueldo de $1200 pesos semanales.

A petición del interesado(a) se extiende la presente a los días hábiles del mes
de enero del dos mil once.

A t e n t a m e n t e:

Departamento de recursos humanos

45
 4.4 ESTRATEGIA MANUAL DE PERFILES DE PUESTO
1.- INTRODUCCION: Este manual de perfiles para el departamento de
recursos humanos se realizara para mostrar a los candidatos que ya fueron
seleccionados cuales son los perfiles que se requieren para trabajar en maquila
de cortón “AIDA”

2.- EVIDENCIA O DESARROLLO

PUESTO Capturista de datos

JEFE
Secretario Administrativo
INMEDIATO
MISIÓN DE Registrar y procesar información mediante la operación de
PUESTO computadoras y otros equipos informáticos.
ACTIVIDADES a) Manejar y convertir los datos de su forma original a
un formato accesible para la computadora.
b) Operan equipo informático para el procesamiento,
transmisión, almacenamiento y registro de datos
numéricos y de otro tipo
c) Reciben documentos fuente --registros
administrativos, nóminas, encuestas-- y los ordenan
y clasifican para su captura.
d) Capturan, en la forma y orden previstos, los datos
contenidos en los documentos fuente.
e) Identifican, nombran o archivan las cintas, discos y
"diskettes" en los cuales han capturado la
información.
f) Detectan las fallas y descomposturas de los
equipos e informan a los responsables del
mantenimiento, para su reparación.
g) Llevar un control de los documentos que le son
entregados

46
 h) Elaboran informes de los trabajos que realizan
Grado Académico de Educación básica (con validez
ESCOLARIADAD
oficial)
Mayor de 18 años, presentación de la documentación
REQUISITOS
oficial que requiera la institución
Bases de datos, alto sentido de responsabilidad y
DESTREZAS honorabilidad, aptitudes para el desempeño del puesto y
capacidad para establecer adecuadas relaciones humanas
3.- CONCLUSIÓN: Se realizó esta estrategia para que las personas que
fueron seleccionadas, capacitadas y contratadas tengan el conocimiento de que
es lo que van a desempeñar en el puesto de trabajo.

4.5 ESTRATEGIA FORMATO PARA LA ASISTENCIA DEL

OPERSONAL
1.- INTRODUCCION: Este manual de perfiles para el departamento de
recursos humanos se realizara para mostrar a los candidatos que ya fueron
seleccionados cuales son los perfiles que se requieren para trabajar en maquila
de cortón “AIDA”.

47
2.- EVIDENCIA O DESARROLLO

SEMANA del 1ro al 15

Maquila de cortón “AIDA”

No. 45 Sánchez Fuentes Miguel

Primer turno

HORA DE ENTRADA HORA DE SALIDA TIEMPO EXTA

10

11

12

13

14

15

FIRMA DEL TRABAJADOR -------------------------------------------------

48
3.- CONCLUSIÓN: Se realizara esta estrategia para que el encargado del
departamento de recursos humanos tenga un mejor control de las asistencias
de los empleados correspondiente a la fecha determinada.

CONCLUSIÓN

49
Se conoció la organización de forma general pero incluyendo funciones muy
importantes como: El saber a qué se dedica la empresa maquila de cartón
“AIDA” conocer sus deberes y obligaciones.

Conocer cuáles fueron las causas por la cuales estaba afectando a dicha
organización y así darle solución al problema.

Dar a conocer para que sirve el departamento de recursos humanos y cuáles

son sus funciones, áreas en las cuales participa este departamento.

Tomando en cuenta varias funciones como puede ser: Desde como cubrir una
vacante, que se necesita para reclutar al personal, que medios y formas se van
a utilizar para que se cubra esa vacante. Como se da el proceso de selección,
la contratación y la capacitación.

Para darle solución al problema se realizaron algunas propuesta para que el

departamento de recursos humanos ya no tuviera problema con las causas que
lo estaban provocando.

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Apuntes enviados por: Mariano Sosa Sálico msosasal@gigared.com

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