CRITICAL JOURNAL REVIEW

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Sebagai Salah Satu Tugas Yang Diwajibkan Dalam

Mengikuti Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh Kelompok :

1. ANASTASYA SILALAHI
2. HARPEN SITUMORANG
3. KURNIA MANULLANG
4. NITA LIMBONG

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
TAHUN 2020
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kepada Tuhan yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat
serta karunia-Nya kepada kita, sehingga kami sebagai penulis mampu menyelesaikan Tugas
Critical Journal Review ini tepat pada waktunya.

Harapan penulis semoga tugas ini dapat memberikan informasi kepada kita semua.
Penulis menyadari bahwa Tugas Journal Review ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis harapkan demi
kesempurnaan laporan tugas ini.

Akhir kata, penulis sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta
dalam penyusunan Tugas Critical Journal Review ini dari awal sampai akhir. Semoga Tuhan
yang Maha Esa senantiasa meridhoi segala usaha kita.

Medan, Maret 2020

Kelompok

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................i
DAFTAR ISI...................................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................................2
2.1 JURNAL I..............................................................................................................................2
2.2 JURNAL II............................................................................................................................6
BAB III ANALISIS KEKURANGAN..........................................................................................10
3.1  Analisis Jurnal.....................................................................................................................10
3.2 Kelebihan dan Kekurangan..................................................................................................10
BAB IV PENUTUP.......................................................................................................................11

ii
iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Rasionalisasi Pentingnya CJR

Disaat kita membtuhkan sebuah referensi, yaitu journal sebagai sumber bacaan kita selain
buku dalam   mempelajari mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia , sebaiknya kita
terlebih dahulu mengkritisi journal tersebut agar kita mengetahui journal mana yang lebih
relevan untuk dijadikan sumber bacaan.

B. Tujuan Penulisan CJR

1. Untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam meringkas, menganalisa, dan
membandingkan serta memberi kritik pada jurnal. Manajemen Sumber Daya
Manusia.      Memperkuat pemahaman pembaca terhadap journal
3. Membandingkan isi journal pertama dan journal kedua atau lebih.
4. Mengkritisi satu topik materi kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dalam dua
journal atau lebih yang berbeda.

C. Manfaat CJR
1.   Sebagai rujukan bagaimana untuk menyempurnakan sebuah journal dan mencari
sumber bacaan yang relevan.
2.      Membuat kami sebagai penulis dan mahasiswa lebih terasah dalam mengkritisi
sebuah journal.
3.      Untuk menambah pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 JURNAL I
CRITICAL JURNAL REVIEW

Judul Effects of Job Analysis on Personnel Innovation

ISSN ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 –

801X

VOLOME DAN NOMOR Volume 4 Issue 10

JURNAL

NAMA PENULIS Anas Ghazi Alam Edien

NAMA UNIVERSITAS Higher Institute of Business Administration, Syria

ANASTASYA
NAMA REVIEW HARPEN
KURNIA
NITA LIMBONG

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji sejauh mana

ABSTRAK organisasi Suriah menggabungkan analisis pekerjaan dalam skema
Manajemen Sumber Daya Manusia, serta sejauh mana penggabungan analisis
pekerjaan mempengaruhi pemanfaatan tenaga, dan mencari tahu hambatan
dari kesenjangan besar dalam praktek HR di Suriah organisasi. Wawancara
dilakukan dengan manajer HR dari perusahaan atas Suriah. Hasil meringkas
bahwa analisis pekerjaan, praktek manajemen sumber daya manusia penting
memiliki dampak langsung pada prestasi kerja karyawan dan manajer hasil.
HR setuju bahwa menerapkan JA akan meningkatkan ROI pada karyawan.
Selanjutnya, pelatihan yang tepat untuk setiap posisi berdasarkan analisis
yang mendalam akan meningkatkan produksi karyawan dan karenanya ROI.

Mengelola sumber daya manusia di negara manapun dianggap sangat

LATAR penting karena merupakan mesin utama dari keberhasilan ekonomi dan
BELAKANG pengapian kemakmuran. Meskipun demikian, departemen sumber daya
manusia yang belum sepenuhnya diakui sebagai kesatuan yang tidak
terpisahkan di perusahaan di Suriah sampai saat ini, yang menunjukkan
bahwa - dalam kebanyakan kasus - itu belum sepenuhnya dikembangkan;

2
 berisi personil terlatih atau bahkan menggunakan teknik yang rumit untuk
digunakan maksimal potensi yang ada. Dengan kata lain, sebagian besar
perusahaan belum menyadari dampak dari praktik HR manajemen manusia
modal, pengembangan organisasi, resourcing, manajemen kinerja, dan
evaluasi pekerjaan dan lain-lain pada keberhasilan organisasi dan karenanya
keuntungan.
Karena itu, tugas untuk (melakukan, pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan) diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang efektif dan
menjadi lebih tidak stabil, dan lebih berbasis tim. Organisasi mungkin
menganggap penciptaan lapangan kerja yang saat ini tidak ada, analisis dari
yang di luar lingkup analysis, pekerjaan tradisional telah menyebabkan
panggilan untuk latihan lagi dan pendekatan strategis untuk analisis
pekerjaan, sehingga prosedur akan terus menjadi relevan di tempat kerja saat
ini.

PERNYATAAN MASALAH
LANDASAN Tujuan: 1. Meneliti sejauh mana Organizations Suriah menggabungkan
TEORI analisis pekerjaan dalam skema HRM nya. 2. Tentukan sejauh mana
penggabungan analisis pekerjaan mempengaruhi pemanfaatan tenaga. 3.
Mengidentifikasi manfaat utama diturunkan dari analisis jabatan
menggabungkan. 4. Mencari tahu hambatan dan kesenjangan besar dalam
praktek HR di organisasi Suriah.
TINJAUAN PUSTAKA
Model konseptual
upaya penelitian ini memberikan kontribusi penting mengembangkan
prosedur untuk menghasilkan data pekerjaan terkait akurat dan praktis
berguna. Beberapa peneliti menekankan pentingnya analisis jabatan sebagai
praktek HRM strategis dengan potensi kontribusi terhadap kinerja organisasi
(Bowin dan Harvey, 2001; Casico, 1998). Dengan meningkatnya pengakuan
hubungan HR-kinerja, telah menyarankan bahwa organisasi yang aktif
mengejar analisis pekerjaan sebagai Perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia (HRP) strategi cenderung untuk mendapatkan keuntungan
kompetitif (Anthony et al., 2002).
Analisis Pekerjaan Dampak dan Hasil: Seperti yang didefinisikan oleh
Armstrong (2009) "analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan,
menganalisis, dan menetapkan informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka
memberikan dasar dari deskripsi pekerjaan". Jackson & Musselman (1987)
Ditetapkan analisis jabatan sebagai: "proses penentuan, dengan observasi dan
studi, informasi terkait tentang sifat pekerjaan tertentu".
Tujuan dari Melakukan Job Analysis:
Analisis Pekerjaan menghasilkan informasi berikut tentang analisis
pekerjaan (Armstrong, 1995):
tujuan keseluruhan,kadar,akuntabilitas,Kriteria kinerja,tanggung jawab,faktor
organisasi,faktor motivasi,faktor perkembangan,Faktor lingkungan.
analisis jabatan pendapatan langsung adalah spesifikasi pekerjaan dan

3
deskripsi pekerjaan dan memiliki cukup berdampak pada beberapa aspek
sumber daya manusia seperti:
 Pada pilihan: o tugas Pekerjaan di iklan untuk posisi yang kosong o tingkat
Gaji untuk calon pekerjaan o persyaratan & wawancara pertanyaan Minimum
o Formulir penilaian / evaluasi o materi Orientasi untuk karyawan baru
 Pada evaluasi pekerjaan: o Hakim relatif senilai pekerjaan di sebuah
organisasi, o Mengatur tingkat kompensasi yang adil.
 Pada kompensasi dan manfaat: dapat digunakan untuk menentukan: tingkat
o Keterampilan dan faktor pekerjaan kompensasi o Lingkungan kerja o
Tanggung Jawab o tingkat Diperlukan pendidikan
 Pada pelatihan dan pengembangan: itu digunakan dalam pelatihan penilaian
kebutuhan untuk mengidentifikasi atau mengembangkan: o konten Pelatihan
dan penilaian tes untuk pengukur efektivitas pelatihan o Peralatan yang akan
digunakan dalam memberikan pelatihan o Metode pelatihan
 Pada produktivitas: JA juga mengidentifikasi kriteria kinerja sehingga
mempromosikan pekerja untuk kinerja terbaik. Jadi, analisis jabatan
memberikan banyak informasi tentang pekerjaan sebagai awal, hal itu
berdampak pada kegiatan organisasi pada beberapa lapisan dan akhirnya
menghasilkan output cukup penting: o Tujuan Keseluruhan - mengapa
pekerjaan ada dan, apa pegawai tetap ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi o organisasi - kepada siapa laporan pemegang pekerjaan dan yang
melapor kepada pekerjaan pemegang o Content - sifat dan lingkup pekerjaan
dalam hal tugas-tugas dan operasi yang akan dilakukan dan tugas yang akan
dilakukan.
tujuan lain dari analisis pekerjaan melakukan tercantum dalam banyak
penelitian (Amah, 2008; Ash dan Levine, 1980; McCormick, 1979) yang
adalah sebagai di bawah:
deskripsi pekerjaan: deskripsi pekerjaan menguraikan pekerjaan tugas, tugas
dan responsibilites dan berfungsi sebagai panduan untuk rekrumen dan proses
seleksi akan maju pada umumnya.

Keterangan Pekerjaan: spesifikasi pekerjaan berkaitan dengan aspek

pribadi dari pekerjaan dan pendidikan atau kualifikasi latar belakang,
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan dan karakteristik lain yang
terkait dengan kinerja pekerjaan yang efektif (Amos et al, 2004.).
Evaluasi Kerja: Evaluasi pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk
menentukan nilai relatif pekerjaan.
Desain / Struktur Pekerjaan: Pekerjaan lebih dari kumpulan tugas yang
tercatat dalam analisis pekerjaan dan diringkas dalam deskripsi pekerjaan.
Atribut Sumber Daya Manusia, pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan (KSA): atribut sumber daya manusia diperlukan untuk kinerja
yang lebih baik adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (KSA)
Pelatihan dan Pengembangan: Pelatihan disampaikan kepada karyawan
untuk meningkatkan keterampilan mereka untuk pekerjaan saat ini bahwa
pembangunan adalah untuk mempersiapkan karyawan untuk pekerjaan di
masa depan.

4
 Suksesi Pekerjaan Perencanaan: Tindakan yang paling penting seorang
karyawan dapat mengambil untuk memajukan karir nya baik, prestasi kerja
etis.
Implikasi untuk Analisis Pekerjaan: Analisis pekerjaan menyediakan
informasi rinci mengenai tugas dan kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaan
tertentu.
Pemanfaatan personil dan Kinerja: Menurut Amah (2008) konsep
pemanfaatan tenaga muncul relatif jelas. Ini terkait dengan mengawasi
kinerja kerja karyawan.
Analisis pekerjaan dan Personalia Pemanfaatan dan kinerja: Organisasi
yang teratur melakukan analisis pekerjaan memiliki pengetahuan yang jauh
lebih baik dari kekuatan dan keterbatasan karyawan mereka, dan dapat
mengambil tindakan korektif tepat waktu untuk meningkatkan setiap
kekurangan dalam keterampilan mereka dan perilaku kerja (Clifford, 1994).
Praktek analisis pekerjaan tetap atau proaktif dapat membantu perusahaan
dalam menciptakan infrastruktur yang tepat dengan mendefinisikan tugas-
tugas yang akan dilakukan serta jadwal untuk melakukan mereka.
analisis jabatan, praktek manajemen sumber daya manusia penting
KESIMPULAN memiliki dampak langsung pada kinerja kerja karyawan dan hasil nya.
Kurangnya studi formal HR baik di lembaga swasta atau perguruan tinggi
resmi sampai baru-baru. Kurangnya profesional dalam domain ini tercermin
buruk langsung ke kinerja unit HR mereka secara keseluruhan. Kurangnya
kompensasi rendah untuk karyawan yang terampil yang mendorong mereka
untuk bekerja untuk perusahaan asing. Kurangnya keterampilan SDM adalah
dusta di balik ketidakmampuan melakukan JA, dan praktik HR lainnya
berdasarkan JA, seperti JD, dan JE benar. Kebanyakan manajer HR setuju
bahwa menerapkan JA akan meningkatkan ROI pada karyawan. Selanjutnya,
pelatihan yang tepat untuk setiap posisi berdasarkan analisis yang mendalam
akan meningkatkan produktivitas karyawan dan karenanya ROI.

rekomendasi Untuk meningkatkan kinerja organisasi, analisis jabatan harus diikat ke

dalam strategi bisnis organisasi sehingga tujuan untuk mengintegrasikan
skema analisis jabatan dalam organisasi dapat dicapai. Pentingnya analisis
pekerjaan untuk pencapaian tujuan organisasi organisasi tidak bisa terlalu
ditekankan. Oleh karena itu, organisasi harus melembagakan langkah yang
tepat yang dapat membantu mereka memiliki sistem analisis pekerjaan yang
efektif dan merangkul semua dalam layanan mereka untuk memungkinkan
untuk pemanfaatan maksimal keuntungan yang timbul dari pemanfaatan
tenaga

5
2.2 JURNAL II

Judul
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN
KINERJA KARYAWAN PADA PT. HASJRAT ABADI MANADO

Nama Jurnal
Pengembangan Sumber Daya
Edisi Terbit SEPTEMBER 2016

Halaman,
Vol.1 No.3 September 2016, Hal. 1080-1088
Vol & No

ISSN
ISSN : 2303-1174

Penulis
Ludfia Dipang
Jurnal

Reviewer

Kota Terbit MANADO

Download

Tujuan
Tujuan Penelitian
Penelitian
1. Untuk mengetahui strategi-strategi yang dilakukan dalam mengembangkan
sumber daya manusia dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hasjrat
Abadi Manado.

2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado

6
Subjek Untuk memenuhi kebutuhan akan karyawan yang terampil, berkompeten dan
Penelitian berwawasan luas dalam bidangnya, PT. Hasjrat Abadi Manado, melaksanakan
program pengembangan sumber daya manusia

Objek PT. Hasjrat Abadi adalah salah satu perusahaan dagang yang menjual mobil
Penelitian khususnya merek Toyota di Kota Manado

Hipotesis Pengembangan sumber daya manusia diduga berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado.

Metode
METODE PENELITIAN
Penelitian

Jenis Data

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data
sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun
dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli (tidak
melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek (orang) secara
individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau
kegiatan, dan hasil pengujian.

Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Hasjrat Abadi Manado yang beralamat di Jl.
Sudirman No. 119 A Manado lantai 2. Penelitian ini dilakukan selama 2 bulan, yaitu
dimulai pada bulan Februari 2013 dan barakhir pada bulan April 2013

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian di PT Hasjrat Abadi Manado sebanyak 69 orang. Sampel

adalah bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berhubung
populasi di PT Hasjrat Abadi Manado hanya 69 orang, maka diputuskan semua
populasi dijadikan sampel, berdasarkan metode pengambilan sampel jenuh.

7
 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan sebagai berikut :

1. Wawancara

Metode wawancara dilakukan dengan pihak-pihak yang terkait yang berkompeten

dibidangnya

2. Kuesioner

Yaitu cara memperoleh data dengan menyebarkan angket kepada

koresponden.

3. Studi Kepustakaan

Studi pustaka bertujuan untuk memperoleh landasan teori dan definisi-definisi yang
digunakan dalam analisis kasus. Teori-teori tersebut diperoleh dari literatur-
literatur, majalah ilmiah maupun tulisan-tulisan lainnya yang banyak
berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

Hasil
Pemberian Jaminan Seperti Jam Sostek Diikut Sertakan Kepada Seluruh
Penelitian Karyawan
Pemberian jaminan seperti jam sostek biasanya dilakukan oleh seluruh
perusahaan yang menjalakan suatu usaha, tidak hanya oleh PT. Hasjrat Abadi saja,
namun adakalanya beberapa perusahaan memberikan jam sostek hanya kepada
karyawan tetap mereka, hal ini berbeda dengan yang dilakukan oleh PT. Hasjrat
Abadi Manado. Pemberian jaminan seperti jam sostek diberikan kepada seluruh
karyawan baik yang masih mengikuti pelatihan, karyawan kontrak, hingga karyawan
tetap. Perusahaan tidak membeda-bedakan dalam pemberian jaminan bagi setiap
karyawan karena perusahaan menyadari bahwa pemberian jaminan seperti ini sangat
penting dan juga sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan. Perusahaan berharap
dengan pemberian jaminan kepada seluruh keryawannya akan meningkatkan kinerja
mereka dalam melakukan pekerjaan.

Pemberian Insentif Per Triwulan

PT. Hasjrat Abadi Manado memberlakukan program berupa pemberian
insentif yang dilakukan setiap 3 bulan sekali. Pemberian insentif per triwulan ini
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan karena dengan adanya pemberian

8
insentif yang diberikan perusahaan akan menambah penghasilan mereka. Walaupun
mungkin pemberian insensif per triwulan ini tidak akan berpengaruh banyak
terhadap kinerja karyawan namun ini merupakan salah satu upaya yang terus
dilakukan oleh PT. Hasjrat Abadi Manado.

Penilaian
Penilaian karyawan biasanya dilakukan setiap 6 bulan. Proses penilaian
karyawan ini buat oleh manajer dalam rangka evaluasi kerja bagi seluruh karyawan,
kemudian bagian HRD akan membuat form penilaian kinerja karyawan yang berisi
kriteria apa saja yang akan dinilai sehubungan dengan kinerja karyawan. Setelah itu
akan dilakukan penilaian atas karyawan dengan mengisi form penilaian kinerja
karyawan, setelah form tersebut diisi, akan dihitung jumlah total penilaian terhadap
karyawan. Setelah seluruh proses penilaian dilakukan maka akan diketahui hasil dari
penilaian kinerja karyawan melalui laporan evaluasi kerja yang dibuat oleh bagian
HRD. Selain berdasarkan laporan evaluasi kerja ini, manager juga menilai
berdasarkan cara kerja yang diamati oleh manajemen.

Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan program yang dirasa paling mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hasjat Abadi Manado. Dengan adanya
program jenjang karir maka setiap karyawan akan berusaha dan berlomba-lomba
memberikan kinerja terbaiknya agar dapat dipromosikan untuk menempati
kedudukan yang lebih tinggi. Sama seperti tahap penilaian, program jenjang karir ini
dilakukan setiap 6 bulan sekali. Jika dalam tahap penilaian ada karyawan yang
mengalami peningkatan kinerja maka akan dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi.

Reward Untuk Karyawan Berprestasi

Reward atau penghargaan biasanya diberikan kepada karyawan bagian
marketing. Karyawan yang mendapatkan reward merupakan karyawan yang
melakukan penjualan produk melampaui target yang diharapkan. Reward yang
diberikan biasanya berupa tambahan gaji ataupun berupa barang, namun tidak
menutup kemungkinan bagi karyawan dari bagian lain juga mendapatkan reward jika
kinerja mereka meningkat. Bagi karyawan selain bagian marketing, reward yang
diberikan biasanya berupa sembako atau berupa barang lainnya.

9
 kesempulan Kesimpulan penelitian ini adalah:

1. PT. Hasjrat Abadi Manado telah melakukan berbagai usaha dalam peningkatan
kinerja karyawannya berupa penilaian awal saat perekrutan, pemberian bonus-
bonus bagi karyawan berprestasi serta penilaian akhir untuk kenaikkan jenjang
karir bagi setiap karyawan yang memiliki peningkatan dalam kinerjanya.

2. Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap

peningkatan kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado.

Saran
Saran

PT. Hasjrat Abadi diharapkan tetap mempertahankan metode perekrutan

hingga penilaian akhir karyawan yang telah dilakukan selama ini, karena dari
perekrutan awal karyawan yang terorganisir dengan baik maka akan mendapatkan
karyawan yang juga kompeten dalam bekerja. Demikian halnya dengan penilaian
kerja untuk jenjang karir maupun pemberian bonus-bonus serta fasilitas yang
diberikan terus dipertahankan.

BAB III
ANALISIS KEKURANGAN
3.1  Analisis Jurnal

Menurut penulis, jika dilihat dari relevansi antara topik jurnal dengan karya – karya dan
bidang keahlian penulis sudah cukup relevan.Jika dilihat dari segi cakupan kajian teorinya, sudah
cukup lengkap karena adanya argumentansi serta fakta – fakta yang dijabarkan atau dikaji sebaik
mungkin. Begitu juga dalam metode penelitian pada jurnal, sudah relevan dan cukup lengkap
memaparkan metode yang dilakukan oleh penulis jurnal tersebut. Pada bagian pembahasan,
kerangka bagian sudah sesuai dan sistematis. Bahasa yang digunakan dalam pembahasan

10
cenderung matematis dan sesuai data yang terlampir. Dalam kesimpulan juga menggunakan
bahasa yang jelas, padat, dan tidak bertele-tele sehingga membuat pembaca mudah mengerti.

3.2 Kelebihan dan Kekurangan

Kelebihan

 Judul yang singkat, jelas dan padat.

 Bahasa yang baku sehingga mudah dipahami oleh pembaca.
 Data dari hasil penelitian yang dilampirkan dalam jurnal sudah lengkap.
 Urutan jurnal sudah sistematis / berurutan.

Kekurangan

 Sebaiknya penulis adalah seorang yang memang ahli dalam bidang manajemen,
karena termasuk mampu dalam mengukur keabsahan suatu jurnal.

BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan

11
 Kesimpulan yang bisa saya ambil setelah menganalisis dan mengkritik jurnal ini adalah,
bahwa manajemen Sumer daya Manusia sangat penting dan praktek manajemen sumber daya
manusia penting memiliki dampak langsung pada kinerja kerja karyawan dan hasil nya dalam
dunia. Mengelola sumber daya manusia di negara manapun dianggap sangat penting karena
merupakan mesin utama dari keberhasilan ekonomi dan pengapian kemakmuran.

12
13
14
15