PDF Ekma 4367 DD - PDF

Hak cipta dilindungi Undang-Undang ada pada Penerbit Universitas Terbuka
Kementerian
Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi
Jalan Cabe Raya, Pondok
P ondok Cabe, Pamulang, Tangerang Selatan - 15418
Banten - Indonesia
Telp.: (021) 7490941 (hunting); Fax.: (021) 7490147;
Laman: www.ut.ac.id
Dilarang mengutip sebagian ataupun seluruh buku ini

dalam bentuk apa pun tanpa izin dari penerbit
Edisi Kesatu
Cetakan pertama, September 2011 Cetakan kedelapan, November 2016
Cetakan kedua, April 2012 Cetakan kesembilan, Mei 2017
Cetakan ketiga, April 2014 Cetakan kesepuluh,
kesepulu h, November 2017
Cetakan keempat, Juni 2014 Cetakan kesebelas, April 2018
Cetakan kelima, September 2014 Cetakan kedua belas, Juni 2018
Cetakan keenam, Juni 2015 Cetakan ketiga belas, Februari 2019
Cetakan ketujuh, Mei 2016
Penulis : Dr. Dorothea Wahyu Ariani, S.E, M.T.

Penelaah Materi : Amiluhur
Pengembang Desain Instruksional : Amalia Kusuma Wardini
Desain oleh Tim P2M2 :

Kover & Ilustrasi : Aris Suryana
Tata Letak : Eddy Purnomo
Penyunting Bahasa : Edi Purwanto
338
ARI ARIANI,
ARIANI, Dorothea Wahyu
m Materi pokok hubungan industrial; 1 – 6; EKMA4367/
2 sks/ Dorothea Wahyu Ariani. -- Cet.13; Ed.1 --.
Tangerang Selatan: Universitas Terbuka, 2019.
334 hal; ill; 21 cm
ISBN: 978-979-011-640-5
1. industrial
I. Judul
Dicetak oleh
iii
Daftar Isi
TINJAUAN MATA KULIAH ............................................

...........................................................
............... i
MODUL 1: KARAKTERISTIK DAN KONTEKS HUBUNGAN 1.1

INDUSTRIAL
Kegiatan Belajar 1:
Penge
Pengerti
rtian
an Hubung
Hubungan
an Indust
Industria
riall ........
...........
.......
.......
......
.......
......
......
.......
......
......
......
......
......
......
......
.....
.. 1.3
Latihan ………………………………………….................
…………………………………………...............................
.............. 1.16
Rangkuman …………………………………..................................
…………………………………....................................
.. 1.18
Tes Formatif 1 ……………………………..……...................
……………………………..……..............................
........... 1.18
Kegiatan Belajar 2:
Berbagai Disiplin Ilmu yang Berpengaruh pada Konsep Hubungan
H ubungan
Industrial ...........................................................
.............................................................................................
.................................. 1.21
Latihan ………………………………………….................
…………………………………………...............................
.............. 1.41
Rangkuman …………………………………..................................
…………………………………....................................
.. 1.43
Tes Formatif 2 ……………………………..……...................
……………………………..……..............................
........... 1.44
KUNCI JAWABAN TES FORMATIF .............................................

............................................. 1.47
DAFTAR PUSTAKA ...................................................
........................................................................
..................... 1.48
MODUL 2: SERIKAT PEKERJA 2.1

Kegiatan Belajar 1:
Pengertian tentang Serikat Pekerja .....................................................
..................................................... 2.3
Latihan ………………………………………….................
…………………………………………...............................
.............. 2.18
Rangkuman …………………………………..................................
…………………………………....................................
.. 2.20
Tes Formatif 1 ……………………………..……...................
……………………………..……..............................
........... 2.20
Kegiatan Belajar 2:
Serikat Pekerja di Indonesia ................................................
...............................................................
............... 2.23
Latihan ………………………………………….................
…………………………………………...............................
.............. 2.44
iv
Rangkuman …………………………
…………………………………....................................
……….................................... 2.46
Tes Formatif 2 ……………………………..……............................
……………………………..……..............................
.. 2.47
KUNCI JAWABAN TES FORMATIF ..........................................

.............................................
... 2.50
DAFTAR PUSTAKA ...................................................
........................................................................
..................... 2.51
MODUL 3: PERJANJIAN KERJA BERSAMA DAN NEGOSIASI

PERJANJIAN 3.1
Kegiatan Belajar 1:
Mengadakan Unit Perjanjian Kerja Bersama ..................................... 3.3
Latihan …………………………
…………………………………………..........................
………………...............................
..... 3.28
…………………………………....................................
……….................................... 3.29
Tes Formatif 1 ……………………………..……............................
……………………………..……..............................
.. 3.30
Kegiatan Belajar 2:
Negosiasi Perjanjian ................................................
...........................................................................
........................... 3.33
Latihan …………………………
…………………………………………..........................
………………...............................
..... 3.43
…………………………………....................................
……….................................... 3.46
Tes Formatif 2 ……………………………..……............................
……………………………..……..............................
.. 3.47

.............................................
... 3.50
DAFTAR PUSTAKA ...................................................
........................................................................
..................... 3.51
MODUL 4: BIAYA KONTRAK PERBURUHAN 4.1

Kegiatan Belajar 1:
Pemberian Penghargaan pada Karyawan ........................................... 4.2
Latihan …………………………
…………………………………………..........................
………………...............................
..... 4.27
…………………………………....................................
……….................................... 4.29
Tes Formatif 1 ……………………………..……............................
……………………………..……..............................
.. 4.29
Kegiatan Belajar 2:
Isu Pemberian Penghargaan Karyawan ............................................. 4.32
v
Latihan ………………………………………….................
…………………………………………...............................
.............. 4.40
Tes Formatif 2 ……………………………..……...................
……………………………..……..............................
........... 4.41

............................................. 4.44
DAFTAR PUSTAKA ...................................................
........................................................................
..................... 4.45
MODUL 5: KONFLIK DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN

PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL 5.1
Kegiatan Belajar 1:
Konflik dan Perselisihan di Tempat Kerja .........................................
......................................... 5.3
Latihan ………………………………………….................
…………………………………………...............................
.............. 5.19
Rangkuman …………………………………..................................
…………………………………....................................
.. 5.22
Tes Formatif 1 ……………………………..……...................
……………………………..……..............................
........... 5.23
Kegiatan Belajar 2:
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ................................. 5.26
Latihan ………………………………………….................
…………………………………………...............................
.............. 5.37
Rangkuman …………………………………..................................
…………………………………....................................
.. 5.41
Tes Formatif 2 ……………………………..……...................
……………………………..……..............................
........... 5.42

............................................. 5.45
DAFTAR PUSTAKA ...................................................
........................................................................
..................... 5.46
MODUL 6: PRAKTIK HUBUNGAN INDUSTRIAL DI

INDONESIA 6.1
Kegiatan Belajar 1:
Tinjauan Hubungan Industrial di Indonesia ....................................... 6.3
Latihan ………………………………………….................
…………………………………………...............................
.............. 6.22
Rangkuman …………………………………..................................
…………………………………....................................
.. 6.24
Tes Formatif 1 ……………………………..……...................
……………………………..……..............................
........... 6.25
vi
Kegiatan Belajar 2:
Praktik Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia ................................... 6.28
Latihan …………………………
…………………………………………..........................
………………...............................
..... 6.56
…………………………………....................................
……….................................... 6.57
Tes Formatif 2 ……………………………..……............................
……………………………..……..............................
.. 6.58

.............................................
... 6.61
DAFTAR PUSTAKA ...................................................
........................................................................
..................... 6.62
vii
Tinjauan Mata Kuliah
M
ata kuliah EKMA 4367 Hubungan Industrial merupakan mata kuliah
lanjutan dari mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang telah Anda pelajari sebelumnya. Melalui mata kuliah ini,
Anda akan dapat memahami konsep, dasar Hubungan Industrial, struktur di
dalam Hubungan Industrial termasuk di dalamnya Serikat Pekerja, proses di
dalam praktik Hubungan Industrial khususnya mengenai perjanjian kerja
bersama, isu mengenai biaya kontrak perburuhan yang berhubungan dengan
pemberian penghargaan penyelesaian konflik serta praktik Hubungan
Industrial di dalam kerangka hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Mata
kuliah Hubungan Industrial ini dirancang untuk membekali Anda dengan
teori dan praktik ketenagakerjaan di Indonesia yang menjadi faktor kunci
dalam penyelesaian permasalahan ketenagakerjaan dalam suatu organisasi.
Setelah mempelajari mata kuliah Hubungan Industrial, Anda diharapkan
memiliki pengetahuan yang komprehensif tentang konsep dasar, struktur dan
proses Hubungan Industrial dalam kerangka hukum ketenagakerjaan di
Indonesia. Secara lebih khusus, setelah mempelajari mata kuliah ini Anda
diharapkan akan mampu menjelaskan:
1. konteks hubungan industrial secara umum dan keterkaitan hubungan
industrial dengan berbagai bidang ilmu lain;
2. serikat pekerja dan praktik serikat pekerja di Indonesia;
3. perjanjian kerja bersama dan negosiasi perjanjian. Indonesia;
4. pemberian penghargaan kepada karyawan dan isu gaji, upah dan
tunjangan;
5. konflik dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial di tempat
kerja;
6. praktik hubungan industrial, perkembangan dan praktik hukum
ketenagakerjaan di Indonesia
Berdasarkan tujuan khusus yang akan dicapai serta bobot sks mata kuliah
Hubungan Industrial, yakni 2 sks maka materi mata kuliah ini disajikan
dalam 6 modul, yang disusun sebagai berikut.
Modul 1. Karakteristik dan Konteks Hubungan Industrial
Modul 2. Serikat Pekerja
Modul 3. Perjanjian Kerja Bersama dan Negosiasi Perjanjian
viii
Modul 4. Biaya Kontrak Perburuhan

Modul 5. Konflik dan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Modul 6. Praktik Hubungan Industrial di Indonesia
Dengan mempelajari setiap modul dengan baik dan cermat sesuai

dengan petunjuk yang ada pada setiap kegiatan belajar, serta dengan
mengerjakan semua latihan atau tugas, dan tes formatif yang disediakan
dengan sungguh-sungguh, Anda akan berhasil dalam menguasai tujuan yang
telah ditetapkan.
ix
Peta Kompetensi
Hubungan Industrial/EKMA4367/2 sks
Setelah mempelajari mata kuliah ini, Anda dapat

menerapkan menjelaskan konsep dasar, struktur dan
proses hubungan industrial dalam kerangka hukum
Modul 6
Menjelaskan praktik hubungan industrial,
perkembangan dan praktik hukum
Modul 5
Menjelaskan konflik dan p enyelesaian
perselisihan hubungan industrial
di tempat kerja
Modul 2 Modul 3 Modul 4

Menjelaskan serikat pekerja Menjelaskan mengenai Menjelaskan pemberian
dan praktik serikat pekerja di perjanjian kerja bersama dan penghargaan kepada karyawan dan
Indonesia negosiasi perjanjian. isu gaji, upah dan tunjangan.
Indonesia
Modul 1
Menjelaskan konteks hubungan
industrial secara umum dan
keterkaitan hubungan industrial
dengan berbagai bidang ilmu lain
1.10 Hubungan Industrial ⚫
teknik praktis dalam memotivasi karyawan, yaitu adanya uang, penyusunan

tujuan/sasaran, partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan pengayaan
pekerjaan atau tugas.
Satu kritik terhadap pendapat Taylor adalah menolak serikat pekerja
dengan menggunakan berbagai teknik, yaitu sebagai berikut.
1) Studi waktu dan gerak.
2) Peralatan dan prosedur standar.
3) Modifikasi perilaku organisasional.
4) Pemberian bonus berupa uang.
5) Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena
kemalasan sosial (yaitu fenomena penurunan produktivitas apabila
anggota kelompok ditambah).
6) Tanggung jawab manajemen untuk mengadakan pelatihan.
7) Penggunaan jam kerja yang lebih pendek.
c. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan

Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor, Likert, dan
Herzberg yang memandang bahwa cara untuk memahami perilaku di tempat
kerja adalah menemukan kebutuhan individu (atau egoistik) karyawan, bukan
kebutuhan sosial. Oleh karena itu, pandangan ini menekankan terciptanya
kepuasan karyawan. Karakteristik pekerjaan seperti menarik, menantang, dan
kesempatan memiliki tanggung jawab dan arahan atau pengendalian diri
merupakan motivator yang sesungguhnya. Program seperti perluasan
pekerjaan dan pengayaan pekerjaan telah menggantikan kebutuhan sosial.
McGregor menyatakan bahwa bila perusahaan akan meningkatkan
kebutuhan karyawan melalui perubahan dalam struktur pengambilan
keputusan organisasional maka langkah yang tepat untuk dilakukan adalah
mencapai kesamaan sasaran individu dengan sasaran perusahaan tersebut.
Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan juga menggunakan
kepuasan kerja intrinsik dalam memotivasi, seperti hubungan informal yang
baik. Pemberian upah dan kondisi kerja yang menyenangkan merupakan
faktor ekstrinsik atau faktor yang tidak dapat memuaskan yang menyebabkan
ketidakpuasan apabila tidak ada, atau bila ada, tetap tidak dapat memuaskan
karyawan. Kepuasan kerja karyawan dicapai dari faktor intrinsik atau faktor
motivator seperti status, pengenalan, dan pekerjaan yang menarik.
Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada pendekatan
sebelumnya dalam analisis keperilakuan. Hal yang terpenting dalam analisis
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.11
tersebut adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja.

Sumber konflik ditemukan dalam organisasi dan menemukan perubahan
dengan menerapkan teknik manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari
dengan menciptakan sistem komunikasi yang efektif, kepemimpinan yang
mendukung, dan hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan
memuaskan dan mendapatkan hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan
dan tingkat upah yang tinggi merupakan faktor ekstrinsik yang tidak dapat
memberikan kepuasan. Sementara itu, pengayaan pekerjaan , penambahan
pekerjaan, dan rotasi pekerjaan merupakan metode yang penting dalam
mengurangi kebosanan dan pengulangan dalam proses produksi.
2. Pendekatan Keberagaman
Berbeda dengan pendekatan keberagaman yang memiliki satu sumber
kekuasaan yang memiliki kekuasaan legitimasi, pendekatan keberagaman
memungkinkan terjadinya perbedaan kelompok peminatan dan berbagai
bentuk loyalitas. Kerangka kerja keberagaman menyatakan bahwa karyawan
dalam organisasi yang berbeda dapat memiliki kepeminatan yang sama.
Dengan menciptakan hubungan mendatar atau ke samping dengan kelompok
di luar keanggotaan organisasi dalam bentuk perserikatan yang lebih
mengembangkan loyalitas dan komitmen terhadap pemimpin daripada
pengelolaan organisasinya. Pengelolaan yang penting adalah mengenal
sumber kepemimpinan yang sah dan berfokus pada loyalitas dalam
organisasi, serta memiliki kewenangan dalam mengambil keputusan.
Pandangan keberagaman mempunyai perspektif teoritis dalam hubungan
industrial. Ada dua asumsi yang mendasari. Pertama, kekuasaan tampak
sebagai penyebaran kelompok yang sama-sama mendominasi. Dengan
perkataan lain, persaingan kekuatan menghambat dan memeriksa kekuasaan
absolut. Kedua, kondisi yang berkaitan dengan pelindung peminatan
masyarakat dan peran melindungi kelemahan dan mengendalikan kekuasaan.
Pendekatan keberagaman cenderung memusatkan perhatian pada jenis
peraturan, regulasi, dan proses yang memungkinkan memberikan kontribusi
pada kepeminatan organisasi dan menjamin bahwa perbedaan minat secara
efektif akan mempertahankan keseimbangan sistem. Pendekatan ini
menekankan pada stabilitas sosial, sehingga hubungan industrial dipandang
sebagai peraturan yang menekankan pada aspek hubungan antara pengusaha
dan karyawan dan hubungan antara manajemen dan serikat pekerja, sehingga
konflik dalam pengendalian di pasar tenaga kerja dan proses yang terjadi
merupakan manifestasi peminatan fundamental dan bersifat terus-menerus.
3. Pandangan Radikal
Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada konflik
kepentingan antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja. Tempat kerja
merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya konflik
kepentingan yang radikal yang mendasari adanya hubungan industrial. Tidak
seperti dalam pendekatan keragaman, pendekatan radikal memandang
hubungan industrial sebagai totalitas hubungan sosial dalam produksi.
Pendekatan radikal memandang ketidakseimbangan kekuasaan dalam
masyarakat dan di tempat kerja sebagai inti hubungan industrial
D. EVOLUSI TEORI DAN METODE DALAM HUBUNGAN

INDUSTRIAL
Lebih dari dua dekade, perkembangan teori yang terjadi dalam

memahami hubungan antarkaryawan dan hubungan sosial di tempat kerja
dapat dicatat bahwa hubungan industrial lebih didasarkan pada analisis
ekonomi. Kontrak antarkaryawan dipandang sebagai hubungan pertukaran
ekonomi. Permasalahan yang sering kali muncul adalah mengubah
kemampuan kerja karyawan menjadi ketepatan dalam kualitas dan kuantitas
output . Penelitian mengenai hubungan industrial didasarkan pada teori biaya
transaksi, kontrak, atau teori keagenan prinsipal. Alasan dasar pendekatan
biaya transaksi adalah catatan bahwa transaksi ekonomi termasuk perumusan
dan implementasi kontrak antar karyawan memerlukan biaya. Biaya transaksi
menunjukkan biaya yang bersifat finansial maupun nonfinansial yang
berhubungan dengan model kontrak dan mencakup biaya koordinasi dan
motivasi karyawan, biaya memonitor perilaku karyawan, dan biaya
menegakkan dan menjalankan kontrak.
Studi awal mengenai hubungan antarkaryawan diterapkan dengan fokus
terutama pada peraturan, transaksi, dan tindakan kolektif daripada fokus pada
pertukaran antarindividu. Di tahun 1930-an, hubungan industrial merupakan
disiplin ilmu baru yang dimulai dengan memusatkan pada hubungan
antarkaryawan (Fossum, 1987). Pada awalnya, teori dan penelitian mengenai
hubungan industrial dikembangkan terutama oleh para ahli ekonomi,
psikologi, sosiologi, dan politik terutama dalam fokus dan metode. Sistem
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.15
konflik. Konflik ini dapat berupa konflik kelas dan dapat berupa konflik
kepentingan. Dalam studi tentang hubungan industrial yang menjadi sorotan
adalah bagaimana konflik kepentingan itu dapat diselesaikan. Kalau ada
konflik, berarti akan ada penggunaan kekuasaan yang dimiliki oleh suatu
organisasi.
Ruang lingkup hubungan industrial secara umum merupakan hubungan
antara pekerja dan pengusaha dengan berbagai permasalahan, seperti
ekonomi, sosial, politik, dan budaya. Ruang lingkup tersebut dibedakan
menjadi dua, yaitu pemasaran tenaga kerja dan pengelolaan tenaga kerja.
Pendekatan biaya transaksi membuat sejumlah asumsi mengenai perilaku
karyawan dan lingkungan ekonomi.
Ada dua asumsi perilaku yang penting, yaitu rasionalitas yang terbatas
dan paham oportunis. Keterbatasan rasionalitas menunjukkan adanya
keterbatasan pandangan individu sehingga individu tidak dapat memproses
informasi yang tidak terbatas dan tidak mampu mengomunikasikan informasi
tersebut kepada orang lain dengan sempurna. Selain itu, individu juga
memiliki sifat menjadi seorang yang oportunis, sehingga individu cenderung
memiliki kepentingan sendiri yang berbeda-beda. Keterbatasan rasionalitas
individu, kompleksitas, dan ketidakpastian lingkungan ekonomi
menunjukkan bahwa kontrak karyawan yang detail dan komprehensif
tersebut tidak layak. Sementara itu, perilaku oportunis muncul ketika
karyawan memiliki tingkat tawar-menawar dalam keahlian khusus. Konsep
kerangka kerja hubungan industrial mendorong pengembangan tipologi
dengan tiga level kegiatan hubungan industrial, yaitu level strategi,
kebijakan, dan tempat kerja. Hal ini dipaparkan pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1.
Tiga Level Kegiatan Hubungan Industrial
Level Pengusaha Serikat Pekerja Pemerintah
Strategi jangka Strategi Bisnis Strategi Politik Kebijakan
panjang dan Strategi Investasi Strategi Representasi Makroekonomi dan
penyusunan Strategi Sumber Daya Strategi Organisasi sosial
kebijakan Manusia
Kesepakatan Kebijakan Personalia Strategi Kesepakatan Hukum dan
bersama dan Strategi Negosiasi Bersama Administrasi
kebijakan personal Tenaga Kerja
Hubungan tempat Gaya Supervisi Administrasi Kontrak Standar Karyawan
kerja dan individu/ Partisipasi karyawan Partisipasi Karyawan Partisipasi
organisasi Desain Pekerjaan dan Desain Pekerjaan dan Karyawan
Organisasi Kerja Organisasi Kerja Hak Individual
Sumber: Deery et al., 1998.
Tabel 1.1 menunjukkan pembagian kerangka kerja yang membagi

kegiatan manajemen, karyawan, dan pemerintah menjadi tiga tingkatan.
Setiap tingkatan diperdalam dengan tiga aktor utama lain dalam sistem
hubungan industrial. Ketiga tingkat menunjukkan perbedaan dalam
keunggulan analisis. Kerangka kerja mengenal hubungan antarkegiatan pada
berbagai tingkatan sistem yang berbeda. Kerangka kerja menunjukkan
pengaruh berbagai keputusan strategik dengan berbagai faktor. Sedangkan
fokus analisisnya adalah pada hubungan formal dan informal di tempat kerja.
LATIHAN
Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,

kerjakanlah latihan berikut!
1) Jelaskan apa yang dimaksud dengan hubungan industrial?

2) Jelaskan tiga pendekatan dalam hubungan industrial, yaitu kesamaan,
keberagaman, dan radikal!
3) Jelaskan tiga aliran dalam manajemen yang muncul karena pandangan
keseragaman!
4) Jelaskan perbedaan perspektif fungsional dan perspektif konflik dalam
melihat hubungan antarpelaku dalam hubungan industrial!
5) Jelaskan tiga level kegiatan hubungan industrial, yaitu level strategi,
kebijakan, dan tempat kerja!
Petunjuk Jawaban Latihan
1) Yang dimaksud hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang

terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa,
yang meliputi pekerja, manajemen atau pengusaha atau majikan, dan
pemerintah. Secara lebih luas dapat dikatakan bahwa hubungan
industrial adalah perilaku dan interaksi antarindividu atau kelompok di
tempat kerja.
2) 3 (tiga) pendekatan hubungan industrial adalah sebagai berikut.
a. Pendekatan kesamaan, yaitu hubungan industrial yang
mengasumsikan bahwa organisasi merupakan satu kesatuan yang
terintegrasi dengan sasaran yang sama, adanya kerja sama, tidak ada
konflik mendasar antara manajemen dan pekerja, serta menekankan
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.17
pembangunan komitmen, perbaikan komunikasi, serta gaya

kepemimpinan demokratik dengan partisipasi karyawan di tempat
kerja tinggi.
b. Pendekatan keberagaman , yaitu hubungan industrial yang
menekankan pentingnya hubungan ke samping dengan kelompok
dengan membentuk serikat pekerja, lebih memerhatikan jenis
peraturan dan regulasi, menekankan perlunya stabilitas sosial.
c. Pendekatan radikal, yaitu hubungan industrial yang memandang
totalitas hubungan sosial dalam produksi, memandang
ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat merupakan inti
hubungan industrial, dan memandang bahwa tempat kerja
merupakan tempat terjadinya konflik.
3) 3 (tiga) aliran dalam manajemen dalam pendekatan keseragaman, yaitu
manajemen ilmiah, hubungan antarkaryawan, dan pandangan baru dalam
hubungan antarkaryawan. Manajemen ilmiah menekankan kemitraan
antara modal dan karyawan sehingga efisiensi organisasi dapat tercapai.
Hubungan antarkaryawan menekankan supervisi yang baik, keterbukaan
dalam komunikasi, dan hubungan yang baik antar karyawan. Pandangan
baru dalam hubungan antarkaryawan memperbaiki pendekatan
sebelumnya.
4) Perspektif fungsional melihat masyarakat sebagai organisme hidup
sehingga bagian yang satu dan lainnya saling terkait. Perspektif konflik
melihat masyarakat memiliki dua sisi, yaitu sisi konflik dan sisi kerja
sama.
5) 3 (tiga) level kegiatan hubungan industrial dapat digambarkan pada tabel
berikut.
Level Pengusaha Serikat Pekerja Pemerintah
Strategi jangka Strategi Bisnis Strategi Politik Kebijakan
panjang dan Strategi Investasi Strategi Representasi Makroekonomi dan
penyusunan Strategi Sumber Daya Strategi Organisasi sosial
kebijakan Manusia
Kesepakatan Kebijakan Personalia Strategi Kesepakatan Hukum dan
bersama dan Strategi Negosiasi Bersama Administrasi
kebijakan personal Tenaga Kerja
Hubungan tempat Gaya Supervisi Administrasi Kontrak Standar Karyawan
kerja dan individu/ Partisipasi karyawan Partisipasi Karyawan Partisipasi
organisasi Desain Pekerjaan dan Desain Pekerjaan dan Karyawan
Organisasi Kerja Organisasi Kerja Hak Individual
bagaimana pekerjaannya dibentuk. Contoh dari struktur ini adalah tim lintas
fungsi, rotasi pekerjaan, dan gugus kendali mutu.
Sementara itu, dari penelitian sebelumnya dinyatakan bahwa ada
beberapa hal yang mempengaruhi perputaran kerja atau yang dapat
memprediksi perputaran kerja. Faktor tersebut antara lain persepsi terhadap
keamanan kerja, kehadiran serikat kerja, kepuasan kerja, senioritas kerja,
variabel demografis seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, banyaknya
tanggungan, komitmen organisasional, apakah pekerjaan memenuhi harapan
individu, perhatian terhadap pekerjaan lain, intervensi pengayaan pekerjaan,
dan peninjauan pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah
biaya yang lebih rendah, produktivitas yang lebih tinggi, dan jam kerja
karyawan.
Selain itu, ada beberapa faktor lain yang juga berpengaruh bagi
produktivitas, yaitu pelatihan, penyusunan tujuan/sasaran, desain sistem
sosial dan teknik, dan perputaran kerja karyawan. Youndt et al., (1996)
menjelaskan hubungan antara manajemen sumber daya manusia, strategi
manufaktur, dan kinerja, sehingga perlu terlebih dahulu pemahaman dua
pendekatan atau teori mengenai hal tersebut, yaitu pendekatan universal dan
pendekatan kontingensi atau situasional.
1. Pendekatan Universal
Berbagai penelitian empiris telah menyatakan bahwa praktik-praktik
manajemen sumber daya manusia secara langsung berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan. Kegiatan pemilihan dan pelatihan sering kali berkorelasi
dengan produktivitas dan kinerja perusahaan. Tema pokok yang mendasari
penelitian tersebut adalah bahwa perusahaan harus menciptakan konsistensi
internal yang tinggi atau kesesuaian antar kegiatan sumber daya manusia.
Sesuai dengan pandangan sistem dan kesesuaian internal ditemukan bahwa
praktik-praktik difokuskan pada mendorong komitmen karyawan (misal
desentralisasi pengambilan keputusan, pelatihan yang komprehensif,
pemberian penghargaan, dan partisipasi karyawan) berhubungan dengan
kinerja yang lebih tinggi.
Di sisi lain, praktik sumber daya manusia yang berfokus pada
pengendalian, efisiensi, dan pengurangan keahlian dan keleluasaan
berhubungan dengan peningkatan perputaran kerja dan kinerja yang buruk.
Selain itu, investasi dalam kegiatan-kegiatan seperti pemberian insentif atau
kompensasi, teknik pemilihan staf, dan partisipasi karyawan akan
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.29
menghasilkan perputaran kerja yang lebih rendah, produktivitas lebih tinggi,

dan kinerja organisasi meningkat. Selain itu, banyak studi yang berfokus
pada peningkatan keahlian karyawan melalui kegiatan sumber daya manusia
seperti pemilihan staf, pelatihan yang komprehensif, dan pengembangan
usaha seperti rotasi pekerjaan dan penggunaan menyilang akan cenderung
mempromosikan pemberdayaan, penyelesaian masalah partisipatif, kerja tim
dengan desain pekerjaan, insentif kelompok, dan transisi dari pengupahan
harian untuk karyawan produksi.
Selanjutnya, logika yang menyatakan hubungan antara praktik-praktik
sumber daya manusia dengan kinerja perusahaan didukung oleh argumen
teoritis dari berbagai disiplin ilmu. Dari ekonomi mikro, teori modal sumber
daya manusia menyatakan bahwa orang memiliki keahlian dan kemampuan
yang menyediakan nilai ekonomis bagi perusahaan. Hal ini dikarenakan
investasi perusahaan digunakan untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
dan kemampuan karyawan. Peningkatan produktivitas yang diturunkan dari
investasi modal sumber daya manusia tergantung pada kontribusi karyawan
terhadap perusahaan. Oleh karena itu, semakin besar potensi kontribusi
karyawan bagi perusahaan maka semakin besar pula kemungkinan
perusahaan akan menginvestasikannya dalam modal sumber daya manusia,
dan investasi ini akan meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan.
Teori modal sumber daya manusia juga menyatakan bahwa praktik-praktik
sumber daya manusia dapat secara langsung berpengaruh bagi kinerja
perusahaan.
2. Pendekatan Situasional
Melalui pendekatan situasional, pengaruh praktik-praktik sumber daya
manusia pada kinerja perusahaan dikondisikan oleh sikap strategik
organisasi. Jika pendekatan perusahaan pada persaingan tergantung pada
karyawan atau membuat kemampuan karyawan maka praktik-praktik sumber
daya manusia akan lebih memungkinkan memiliki dampak pada kinerja.
Melalui perspektif perilaku, karakteristik organisasi seperti strategi
menghendaki sikap yang unik dan perilaku peran jika kinerja menjadi efektif,
dan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia merupakan alat utama yang
digunakan untuk memperoleh dan memperkuat perilaku karyawan dalam
perusahaan. Demikian pula pendapat dari teori pengendalian yang
menyatakan bahwa kinerja efektif tergantung pada kesesuaian yang tepat
praktik-praktik sumber daya manusia dengan konteks administratif yang

disusun dengan strategi tertentu.
Meskipun pandangan keperilakuan dan teori pengendalian cenderung
memberikan fokus perhatian pada pengelolaan perilaku karyawan yang ada
dalam usaha memaksimumkan kinerja, perusahaan juga memberikan fokus
pada kompetensi manajemen dengan memperoleh, mengembangkan, dan
menggunakan karyawan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
tertentu. Yang lebih khusus lagi, menurut Wright et al. (1995), organisasi
menunjukkan kinerja yang lebih tinggi bila organisasi tersebut merekrut dan
memperoleh karyawan yang memiliki kompetensi yang konsisten dengan
strategi organisasi saat ini. Di sisi lain, organisasi menunjukkan kinerja yang
lebih tinggi ketika mereka mencari strategi yang sesuai dengan kompetensi
karyawan yang ada saat ini. Hal inilah yang mendukung kesesuaian antara
kompetensi sumber daya manusia dengan strategi untuk kinerja yang lebih
baik.
Selanjutnya, organisasi dapat menciptakan nilai pelanggan melalui
pengurangan biaya dan peningkatan manfaat dalam produksi. Dalam konteks
yang berhubungan dengan sistem produksi, ada upaya untuk mengadakan
efisiensi dengan mengelola karyawan yang keahliannya rendah. Penilaian
kinerja juga membutuhkan konsentrasi pada bidang seperti pengurangan
kesalahan atau standarisasi proses dengan tujuan pengurangan biaya dan
meningkatkan efisiensi. Sistem sumber daya manusia administratif (misal
seleksi, kebijakan, prosedur pelatihan, penilaian kinerja berdasarkan hasil,
pembayaran upah per jam, dan insentif individu) konsisten dengan
persyaratan strategi biaya yang berfokus pada standarisasi proses,
pengurangan biaya, dan maksimisasi efisiensi produksi. Berbeda dari strategi
biaya tradisional, strategi kualitas berfokus pada proses perbaikan secara
terus-menerus dan berkesinambungan untuk meningkatkan reliabilitas dan
kepuasan pelanggan. Secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa modal
manajemen sumber daya manusia akan mendorong sistem sumber daya
manusia yaitu dicirikan dengan pemilihan staf, pemilihan keahlian teknik dan
penyelesaian masalah, pelatihan secara komprehensif, pelatihan untuk
keahlian teknik, penilaian kinerja berdasar pengembangan dan perilaku,
insentif kelompok, pemberian upah, yang semuanya itu berfokus pada
akuisisi dan pengembangan keahlian yang konsisten dengan persyaratan
kinerja yang melandasi strategi.
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.41
lebih berhubungan dengan hubungan emosional yang diciptakan oleh saling

mengurus dan saling perhatian antar individu (MCAllister, 1995).
Dalam penelitian, kepercayaan biasanya merupakan variabel yang
memoderasi antara kepemimpinan dengan kinerja, maupun memoderasi
keadilan , baik keadilan pendistribusian maupun keadilan prosedural (Aryee
et al., 2002). Namun demikian, pemberdayaan juga memerlukan kepercayaan
agar dapat menghasilkan sikap dan perilaku karyawan seperti kepuasan kerja
dan perasaan bertanggung jawab dalam organisasi (Laschinger et al., 2001).
Kepercayaan juga mempunyai pengaruh signifikan pada faktor-fakor
kepentingan organisasi seperti kohesi kelompok, keadilan dalam keputusan
persepsian, perilaku kewargaan organisasional, kepuasan kerja, dan
keefektifan organisasi (Laschinger et al., 2001). Tanpa adanya kepercayaan,
orang tidak dapat bekerja kecuali dikendalikan atau diawasi secara keras.
Karyawan akan dapat bekerja apabila mendapatkan kepercayaan dari
pimpinan. Hubungan dalam organisasi akan meningkat dengan adanya
kepercayaan. Apabila organisasi akan mengadakan perubahan, maka faktor
kepercayaan sangat penting, misalnya dalam desain organisasi dari struktur
organisasi vertikal menjadi struktur organisasi horizontal atau flat .
Sementara itu, Kanter berpendapat bahwa kepercayaan melibatkan saling
memahami berdasarkan pada nilai-nilai bersama dan penting bagi loyalitas
dan komitmen karyawan (Laschinger et al., 2001). Selain itu, kepercayaan
juga merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan dalam aliansi
strategi. Adanya kepercayaan yang diberikan pimpinan ataupun rekan sekerja
dan kepercayaan yang diterima dari orang lain akan menghasilkan outcome
yang baik. Hasil yang dimaksud adalah kinerja maupun kepuasan kerja
(Laschinger et al., 2003).
LATIHAN

1) Jelaskan hubungan antara hubungan industrial dan manajemen sumber

daya manusia!
2) Jelaskan hubungan antara hubungan industrial dan strategi organisasi!
3) Jelaskan dua pendekatan, yaitu pendekatan universal dan situasional

dalam membahas hubungan antara praktik hubungan industrial dan
strategi!
4) Jelaskan hubungan antara hubungan industrial dan perilaku
organisasional!
1) Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan

organisasi yang lebih produktif, efisien, dan kompetitif. Manajemen
sumber daya manusia dipandang sebagai tantangan bagi keberadaan dan
operasi serikat pekerja. Karyawan yang merasa puas akan memiliki
komitmen tinggi dan mau bekerja sama dalam perserikatan. Keberadaan
serikat pekerja penting dalam menjamin keberhasilan kebijakan
manajemen sumber daya manusia. Serikat pekerja memiliki keamanan
kerja yang lebih formal dan menjamin hak individu, serta mendorong
individu menyampaikan pendapatnya. Serikat pekerja menyediakan
mekanisme tempat karyawan dapat menggunakan hak suaranya dalam
merancang dan menerapkan program.
2) Strategi organisasi/perusahaan terkait dengan pengendalian kinerja
karyawan. Peran manajemen dalam hubungan industrial yang penting
adalah mencapai tingkat usaha kerja fisik dan mental karyawan.
Manajemen menjamin bahwa karyawan secara nyata melakukan
pekerjaan yang harus dilakukan dan mencapai standar tertentu. Struktur
organisasi biasanya sesuai dengan strateginya. Fungsi struktur adalah
menyediakan mekanisme untuk menyusun dan menerapkan strategi dan
kebijakan hubungan industrial.
3) Dalam pendekatan universal, praktik manajemen sumber daya manusia
mencakup hubungan industrial atau hubungan antara berbagai pihak di
dalam dan di luar perusahaan. Sementara itu, dalam pendekatan
situasional, hubungan antarkaryawan diperlukan bagai keberhasilan
organisasi. Strategi hubungan antarkaryawan mendukung strategi bisnis
dan strategi korporasi dengan berbagai teknik yang digunakan yang
berkaitan dengan kekuatan kerja dan sasaran yang ditetapkan.
4) Kinerja karyawan yang tinggi akan menyebabkan karyawan merasa
puas. Kepuasan tersebut mendorong karyawan memiliki komitmen dan
bersedia berkomunikasi dengan baik, sehingga serikat kerja berfungsi
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.43
dengan baik pula. Hal yang sama juga terjadi bila karyawan merasakan
adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja atau pimpinan atau
bawahan, berarti memiliki modal sosial kuat dan kepercayaan tinggi
akan mendorong eksistensi serikat pekerja.
RANGKUMAN
1. Hubungan industrial terkait dengan berbagai disiplin ilmu lain,

seperti manajemen sumber daya manusia, strategi organisasi, dan
perilaku organisasional.
2. Hubungan industrial merupakan hubungan kerja yang banyak
menimbulkan konflik, karena ada berbagai kepentingan yang
bertentangan. Manajemen sumber daya manusia memiliki empat
elemen kunci, yaitu keyakinan dan asumsi yang mendasari;
berkaitan dengan strategi; tanggung jawab manajerial dalam
manajemen sumber daya manusia; dan perhatian pada tuas
organisasional yang digunakan dalam implementasi kebijakan.
Manajemen sumber daya manusia memiliki dua pendekatan, yaitu
model keras yang berfokus pada organisasi dan model lunak yang
berfokus pada karyawan. Manajemen sumber daya manusia dapat
sebagai tantangan dalam keberadaan serikat pekerja, namun
manajemen sumber daya manusia juga didukung keberadaannya
oleh serikat pekerja.
3. Strategi juga mengendalikan kinerja karyawan dan berpengaruh
dalam perilaku karyawan melalui struktur organisasi yang sesuai
dengan strategi organisasi. Pengaturan karyawan melalui strategi
organisasi menggunakan dua pendekatan, yaitu pendekatan
universal dan pendekatan situasional.
4. Hubungan industrial juga dipengaruhi oleh konsep perilaku
organisasional seperti kepuasan kerja dan kinerja, modal sosial,
komitmen organisasional, kepercayaan, keadilan, pertukaran
pemimpin dan pengikut, dan dukungan organisasi persepsian.
Karyawan yang merasa puas, kinerjanya baik, mempunyai modal
sosial atau hubungan yang baik dengan rekan kerja, pimpinan, dan
anak buahnya, komitmen organisasional yang tinggi, saling percaya
dengan orang lain, dan merasakan keadilan dalam organisasi maka
hubungan industrialnya lebih baik dan serikat pekerja dapat tumbuh
subur.
Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang

terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar.
Kemudian, gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan
Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 2.
Jumlah Jawaban yang Benar

Tingkat penguasaan =  100%
Jumlah
Jumlah Soal
Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang
Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat

meneruskan dengan Modul 2. Bagus! Jika masih di bawah 80%, Anda harus
mengulangi materi Kegiatan Belajar 2, terutama bagian yang belum dikuasai.
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.47
Kunci Jawaban Tes Formatif
Tes Formatif 1 Tes Formatif 2

1) A 1) D
2) B 2) A
3) A 3) B
4) C 4) A
5) C 5) C
6) B 6) C
7) A 7) A
8) B 8) B
9) C 9) D
10) B 10) B
Daftar Pustaka
Adler, P.S. dan Kwon, S.W. (2002). Social Capital: Prospects for A New
Concept. Academy of Management Review, 27 (1): 17-40.
Aldag, R. dan Reschke, W. (1997). Employee Value Added: Measuring

Discretionary Effort and Its Value to the Orgaization. Employee and
Value Added. Center of Organization Effectiveness, Inc.
Allen, N.J. dan Meyer, J.P. (1990). The Mesurement and Antecedents of
Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization. Journal of Occupational Psychology
Psychology, 62, 1-18.
Aryee, S.; Budhwar, P.S. dan Chen, Z.X. (2002). Trust as a Mediator of the
Relationship Between Organizational Justuice and Work Outcomes: Test
of A Social Exchange Model. Journal of Organizational Behavior , 23:
267-285.
Atkinson, S. dan Butcher, D. (2003). Trust in Managerial Relationship.

Psychology, 18 (4) : 282-304.
Journal of Managerial Psychology
Bateman, T.S. dan Strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis of the

Antecedents of Organizational Commitment. Academy of Management
Journal, 27 (1), 95-112.
Batubara, C. (2008). Hubungan Industrial. Jakarta: PPM Manajemen.
Bolino, M.C.; Turnley, W.H.; dan Bloodgood, J.M. (2002). Citizenship

Behavior and the Creation of Social Capital. Academy of Management
Review, 27 (4): 505-522.
Cardona, P.; Lawrence, B.S.; dan Bentler, P.M. (2003). The Influence of
Social and Work Exchange Relationships on Organizational Citizenship
Behavior . Barcelona: IESE Business School – University of Navarra.
Working Paper.
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.49
Clugston, M. (2000). The Mediating Effects of Multidimensional

Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave. Journal of
Organizational Behavior , 21, 477-486.
Cohen, A. (1992). Antecedents of Organizational Commitment Across

Occupational Groups: A Meta-Analysis. Journal of Organizational
Behavior , 13, 539-558.
Cohen, D. dan Prusak, L. (2001). In Good Company: How Social Capital
Makes Organizations Work . Massachusetts Harvard Business School
Press.
Cook, J dan Wall, T. (1980). New Work Attitude Measures of Trust,

Organizational Comitment,
Comitment, and Personal Need Non-Fulfillment. Journal
of Occupational Psychology, 53 : 39-52
De Leede, J.; Looise, J.K.; dan van Riemsdijk, M. (2004). Collectivism

versus Individualism in Dutch Employment Relations. Human Resource
Management Journal, 14 (1): 25-39.
Deery, S.; Plowman, D.; dan Walsh, J. (1998). Industrial Relations: A

Contemprary Analysis. New York: McGraw-Hill
McGraw-Hill Companies, Inc.
Dunham R.B.; Grube, J.A.; dan Castaneda, M.B. (1994). Organizational

Commitment: The Utility of An Integrative Definition. Journal of
Applied Psychology, 79 (3), 370-380.
Edgar, F. (2003). Employee – Centered Human Resource Management in

Practices. New Zeland Journal of Industrial
Industrial Relation, 28 (3): 230-240.
Fossum, J.A. (1987). Labor Relations: Research and Practice in Transition.

Journal of Management , 13 (2): 281-299.
Fossum, J.A. (2009). Labor Relations: Development, Structure, Process, 10th

Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Godard, J dan Delaney, J.T. (2000). Reflections on the High Performance

“Paradigms” Implications for Industrial Relations as a Field. Industrial
& Labor Relations Review, 53 (3): 482-502.
Goodman, J.P. dan Sandberg, W.R. (1987). A Contingency Approach to

Labor Relations Strategic. Academy of Management Journal, 6 (1): 145-
154.
Hackett, R.D.; Bycio, P.; dan Hausdorf, P.A. (1994). Further Assessment of
Meyer and Allen’s (1991) Three-Component
Three-Component Model of Organizational
Commitment. Journal of Applied Psychology
Psychology, 79 (1), 15-23.
Herscovitch, L. dan Meyer, J.P. (2002). Commitment to Organizational

Change: Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied
Psychology, 87 (3), 474-487.
Inkpen, A.C. dan Tsang, E.W.K. (2005). Social Capital Networks and
Knowledge Transfer. Academy of Management Review, 30 (1): 146-165.
Katz, D. dan Kahn, R.L. (1966). The Social Psychology of Organization.

New York: John
John Wiley and Sons, Inc.
Inc.
Katz, H.C.; Kochan, T.A.; dan Weber, M.R. (1985). Assessing the Effects of
Industrial Relations Systems and Effects of Industrial Relations Systems
and Efforts to Improve the Quality of Working Life on Organizational
Effectiveness. Academy of Management
Kochan, T.A. (2000). Communications: On the Paradigm Guiding Industrial

Relations Theory and Research. Industrial and Labor Relations Review,
53 (4): 704-711.
Konovsky, M.A. dan Pugh, S.D. (1994). Citizenship Behavior and Social
Exchange. Academy of Management
Kostova, T. dan Roth, K. (2003). Social Capital in Multinational Corporation

and Micro-Macro Model of Its Formation. Academy of Management
Review: 297-317.
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.51
Kreitner, R. dan Kinicki, A. (2004). Organizational Behavior , Sixth edition.

Singapore: McGraw-Hill & Irwin.
Lansbury, R.D. (2009). Work and Industrial Relations: Towards a New

Agenda. Relations Industrielle, 64 (2): 326-339.
Laschinger, H.K.; Finegan, J.; dan Shamian, J. (2001). The Impact of

Workplace Empowerment, Organizational Trust on Staff Nurses’ Work
Satisfaction and Organizational Commitment.
Commitment. Health Care Management
Review, 26 (3), 7-23. Dari CD-ROM.
Lawler dan Thyre. (1999). Briging Emotions into Social Exchange Theory.
Annual Review Social, 25: 217-244.
Leana, C.R. dan Van Buren, H.J. (1999). Organizational Social Capital and
Employment Practices. Academy of Management Review, 24(3), 538-
555.
Liao, J. dan Welsch, H. (2005). Roles of Social Capital in Venture Creation:

Key Dimensions and Research Implications. Journal of Small Business
Management , 43 (4): 345-362.
Locke, E.A. (1982). The Ideas of Frederick W. Taylor: An Evaluation.

Academy of Management Jounal
Jounal, 2 (1): 14-24.
Locke, E.A.; Shaw, K.N.; Saari, L.M.; dan Latham, G.P. (1981). Goal Setting
and Task Performance: 1969-1980. Psychological Bulletin, 90(1): 125-
152.
McAllister, D.J. (1995). Affect and Cognition - Based Trust As Foundations

and Interpersonal Cooperation in Organizations. Academy of
McFayden, M.A. dan Canella, A.A. (2004). Social Capital and Knowledge
Creation: Diminishing of Returns of the Number and Strength of
Exchange Relationships. Academy of Management Journal, 47 (5): 735-
746.
Meyer, J.P.; Allen, N.J.; dan Smith, C.A. (1993). Commitment to

Organizations and Occupations: Extension and Test of A Three-
Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4),
538-551.
Moorman, R.H.; Blakely, G.L.; dan Niehoff, B.P. (1998). Does Perceived
Organizational Support Mediate the Relationship Between Procedural
Justice and Organizational Citizenship Behavior? Academy of
Morgeson, F.P. dan Hoffman, D.A. (1999). The Structure and Function of
Collective Constructs: Implications for Multilevel Research and Theory
Development. Academy of Management Review, 24: 249-265.
Nahapiet, J. dan Ghoshal, S. (1998). Social Capital, Intellectual Capital, and

the Organizational Advantage. Academy of Management Journal, 23
(2): 242-266.
Ostroff, C. (1992). The Relationship Between Satisfaction, Attittudes, and

Performance: An Organizational Analysis. Journal of Applied
Psychology, 77: 963-974.
Pugh, S.D. dan Dietz, I. (2008). Employee Engagement at the Organizational

Level of Analysis. Industrial and Organizational Psychology, 1: 45-48.
Robbins, S. P. dan Judge, T.A. (2011). Organizational Behaviour 14th

edition. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Robert, C.; Probst, T.M.; Martocchio, J.J.; Drasgow, F.; dan Lawler, J.J.
(2000). Empowerment and Continuous Improvement in the United
States, Mexico, Poland and India: Predicting Fit on the Basis of the
Dimensions of Power Distance and Individualism. Journal of Applied
Psychology, 85 (5): 643-658.
Seibert, S.E., Kraimer, M.I., dan Liden, R.C. (2001). A Social Capital Theory
of Career Success. Academy of Management Journal, 44 (2), 219-237.
⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.53
Setoon, R.P.; Bennett, N.; dan Liden, R.C. (1996). Social Exchange in
Organization: Perceived Organizational Support, Leader-Member
Exchange, and Employee Reciprocity. Journal of Applied Psychology,
81 (3): 219-227.
Somers, M.J. dan Birnbaum, D. (1998). Work-related Commitment and Job

Performance: It’s also About the Nature of the Performance that Counts.
Journal of Organizational Behavior , 19: 621-634.
Thompson, J.A. (2005). Proactive Personality and Job Performance: A Social

Capital Perspective. Journal of Applied Psychology, 90 (5): 1011-1017.
Tsai, W. dan Ghoshal, S. (1998). Social Capital and Value Creation: the Role
of Intraform Networks. Academy of Management Journal, 41 (4): 464-
476.
Wasko, M.M. dan Faraj, S. (2005). Why Should I Share? Examining Social
Capital and Knowledge Contribution in Electonic Networks and
Practice. MIS Quarterly, 29 (1): 35-377.
Wayne, S.J., Shore, L.M, dan Liden, R.C. (1997). Perceived Organizational
Support and Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective.
Academy of Management Journal, 40 (1): 82-111.
Whitener, E.M.; Brodt, S.E.; Korsgaard, M.A.; dan Werner, J.M. (1998).
Managers as Initiators of Trust: An Exchange Relationship Framework
for Understanding Managerial Trustworthy Behavior. Academy of
Whitman, D.S; Van Rooy, D.L.; dan Viswesvaran, C. (2010). Satisfaction,

Citizenship Behavior, and Performance in Work Unit: A Meta-Analysis
of Collective Construct Relations. Personnel Psychology, 63:41-81.
Whittaker, J.; Burns, M.; dan Van Beveren, J (2003). Understanding and
Measuring the Effect of Social Capital on Knowledge Transfer Whitin
Clusters of Small-Medium Entreprise. 16 th Annual Conference of Social
Entrepreneur Association of Australia and New Zelland . Paper
Presentation.
 EKMA4367/MODUL 2 2.3
Kegiatan Belajar 1
Pengertian tentang Serikat Pekerja
A. KONSEP SERIKAT PEKERJA
Dalam perusahaan terdapat serikat pekerja atau sering disebut dengan

serikat pekerja lokal. Serikat pekerja menunjukkan hubungan karyawan
sehari-hari dengan pengusaha atau majikan, atau pemilik perusahaan. Hak
hukum serikat kerja lokal tersebut dipengaruhi oleh empat dimensi, yaitu
jenis pekerjaan atau industri tempat perusahaan bergerak; area geografis
khusus; jenis kegiatan yang diikuti (misal pengorganisasian, kesepakatan, dan
sebagainya); dan tingkat penerapan hukum dalam serikat kerja (Fossum,
2009). Hak hukum serikat kerja dalam perusahaan mempengaruhi ukuran,
konstitusi, pengaturan, dan struktur organisasi.
Pembentukan serikat pekerja merupakan upaya mengadakan perbaikan
secara bersama-sama. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
pembentukan serikat pekerja, yaitu kohesivitas kelompok, kesadaran masuk
dalam suatu kelas, dan ancaman eksternal. Karakteristik kohesivitas
kelompok adalah tingkat kesamaan dalam nilai dan perilaku anggotanya.
Umur, senioritas, dan karakteristik yang melatarbelakangi lainnya dianggap
sama. Kelompok yang kohesif biasanya memiliki pemimpin atau kelompok
pemimpin yang secara kuat merefleksikan nilai-nilai kelompok dan dipatuhi
oleh anggota kelompok. Kohesivitas juga merupakan fungsi dari ancaman
eksternal, serta merupakan solidaritas selama periode tertentu.
Kesadaran akan kelas merupakan katalisator untuk pembentukan serikat
pekerja. Karyawan dan pemilik perusahaan biasanya berasal dari kelas yang
berbeda. Pembentukan serikat pekerja dipandang sebagai cara penyamaan
kekuasaan. Sementara itu, jika ancaman eksternal meningkat maka
kohesivitas kelompok akan naik. Hal ini disebabkan adanya perasaan senasib
atau sama tersebut akan mendorong pekerja maupun pengusaha bersatu
melawan ancaman eksternal tersebut. Serikat pekerja dalam perusahaan
sering kali menyewa agen bisnis yang bertugas menjamin bahwa kontrak
tersebut diikuti dan digunakan oleh anggota dalam penyediaan kesempatan
2.4 Hubungan Industrial 
kerja. Serikat kerja lokal juga memungkinkan terjadinya permainan politik di

kota kecil.
Bagaimana karyawan dapat masuk dalam organisasi serikat pekerja?
Karyawan baru biasanya melakukan orientasi di tempat kerjanya.
Kebanyakan mereka mulai dipekerjakan di awal periode gajian. Mereka
biasanya datang ke pertemuan kelompok setelah mendapatkan informasi
mengenai perusahaan, kebijakan dan prosedur yang berlaku, manfaat
keterlibatannya dalam kelompok tersebut, dan sebagainya. Karyawan baru
tersebut juga menemui supervisornya, ditugaskan di tempat kerjanya, dan
memulai pelatihan di tempat kerjanya atau mengikuti pelatihan formal
sebelum memulai pekerjaannya. Karyawan baru akan diterima sebagai
pegawai tetap setelah mengalami masa percobaan atau masa adaptasi.
Adakalanya, sebelum diangkat sebagai pegawai tetap pun karyawan tersebut
harus diangkat sebagai pegawai kontrak.
Setelah melewati masa percobaan, karyawan tersebut segera bergabung
dengan serikat kerja yang ada. Pada umumnya pihak serikat pekerja
mendaftar anggota baru pada unit kerja mereka. Serikat pekerja menjelaskan
bagaimana serikat pekerja tersebut dapat mewadahi para karyawan dan
bagaimana perjanjian kesepakatan kolektif bermanfaat bagi mereka. Pihak
serikat pekerja juga menjelaskan kegiatan-kegiatan serikat pekerja dan
mencoba mengajak karyawan untuk terlibat di dalamnya. Serikat pekerja
harus menunjukkan dukungan pada karyawan. Sosialisasi yang baik
mengenai serikat pekerja akan berpengaruh pada sikap anggota terhadap
serikat pekerja dan komitmen karyawan terhadap program dan kegiatan
serikat pekerja.
Partisipasi para karyawan dalam serikat pekerja ditunjukkan dengan
menjadi bagian dalam kegiatan administratif, menghadiri berbagai pertemuan
dalam serikat pekerja, dan memberikan suaranya dalam pemilihan pengurus,
maupun melawan otorisasi, dan pengesahan kontrak. Partisipasi dalam serikat
pekerja juga tampak dalam kemauannya bekerja untuk serikat pekerja dan
kepemimpinan dalam serikat pekerja. Kemauan dalam serikat pekerja
ditunjukkan dengan loyalitas dan perasaan bertanggung jawab terhadap
serikat pekerja. Tanggung jawab diprediksi dengan loyalitas dan keyakinan
kerja. Selanjutnya, komitmen terhadap serikat pekerja merupakan investasi
psikologis dalam sasaran. Komitmen tersebut direfleksikan dalam perilaku
 EKMA4367/MODUL 2 2.5
dengan partisipasi, mendukung sasaran serikat pekerja, dan mendorong orang

lain bekerja sama untuk mencapai tujuan.
Keanggotaan serikat pekerja adalah sukarela, sehingga komitmen
terhadap serikat pekerja difasilitasi oleh keterlibatan awal dan sosialisasi
kegiatan serikat pekerja, seperti program orientasi anggota baru, komunikasi
dengan anggota, dan partisipasi secara terus-menerus sebagai anggota.
Kepuasan kerja merupakan prediktor komitmen terhadap serikat pekerja.
Selain komitmen organisasional dan kepuasan kerja, komitmen terhadap
serikat pekerja juga dipengaruhi oleh sikap mendukung serikat pekerja
tersebut. Sikap mendukung serikat pekerja juga dipengaruhi oleh persepsi
terhadap instrumen serikat pekerja. Komitmen terhadap serikat pekerja inilah
yang mendorong partisipasi karyawan atau pekerja dalam serikat pekerja.
Karyawan di perusahaan dahulu digolongkan dalam dua kelompok,
yaitu. karyawan operasional atau kadang-kadang disebut pekerja kasar dan
karyawan yang melakukan kegiatannya di kantor. Karyawan operasional
pada umumnya bekerja dengan mesin-mesin sehingga pakaiannya cepat
kotor. Oleh karena itu, pakaian pekerja operasional tersebut biasanya diberi
warna biru, sehingga dinamakan blue-collar workers atau pekerja kerah biru.
Karyawan yang melakukan kegiatan di kantor biasanya memakai baju kerah
putih atau white-collar workers, karena sifat pekerjaannya, pakaian putih
tersebut tidak cepat kotor. Karyawan kantor sering kali disebut employees
atau karyawan. Secara umum, karyawan atau pekerja, mencakup karyawan
kerah putih dan karyawan kerah biru di perusahaan, karyawan mandiri dan
karyawan keluarga.
Dalam pembentukan serikat kerja, hubungan kerja karyawan
merupakan pertukaran yang berlangsung secara terus-menerus antara serikat
pekerja dan pengusaha atau majikan. Pertukaran tersebut mengidentifikasi
minat atau keinginan dan menciptakan mekanisme untuk mengklarifikasi,
mengelola, mengurangi, dan menyelesaikan konflik melalui kepeminatan
khusus tersebut. Berbagai undang-undang, peraturan pemerintah, dan hukum
yang ada telah menyusun peraturan dasar dan mendefinisikan hak dan
kewajiban karyawan. Hukum dan peraturan yang digunakan tersebut
dipengaruhi oleh budaya, kinerja perekonomian, dan keyakinan mengenai
bagaimana hak individu dilindungi dan keadilan sosial ditingkatkan.
Dasar dalam mempraktekkan hubungan kerja karyawan dalam
pembentukan serikat kerja adalah adanya kontrak yang merupakan hasil
 EKMA4367/MODUL 2 2.13
kerja tanpa memberi tahu terlebih dahulu. Pemogokan kerja karyawan juga
dapat dilakukan dengan tidak meninggalkan tempat kerjanya, yaitu dengan
tetap bekerja namun memperlambat kecepatan kerjanya.
Pemagaran dilakukan oleh para wakil serikat buruh dengan memasang
plakat-plakat yang memberitahukan
memberitahukan kepada umum bahwa di perusahaan
tersebut sedang terjadi perselisihan perburuhan. Tujuan pemagaran adalah
agar warga masyarakat umum memberi dukungan kepada serikat pekerja.
Selain itu, pemagaran juga dilakukan untuk menghalangi kegiatan
operasional perusahaan. Harapannya, dengan terhentinya kegiatan
operasional, maka pengusaha akan menuruti kehendak serikat pekerja.
Pemboikotan dilakukan dengan cara menghalangi pengusaha menjual
barang atau jasa hasil produksinya dengan menganjurkan dalam majalah atau
surat kabar untuk tidak membeli barang atau jasa perusahaan tersebut.
Pemboikotan dapat bersifat primer atau sekunder. Pemboikotan primer
ditujukan pada perusahaan yang tidak mau memenuhi tuntutan serikat
pekerja dengan tidak membeli barang atau jasa yang dihasilkan oleh
perusahaan tersebut. Pemboikotan sekunder adalah pemboikotan dengan
melibatkan pihak ketiga yang tidak secara langsung membeli barang atau j asa
perusahaan tersebut.
tersebut.
3. Pengendalian dan Disiplin Internal

Anggaran dasar serikat pekerja memberi kekuasaan kepada pengurus
serikat pekerja untuk bertindak terhadap anggotanya yang menentang
pimpinan atau menolak menaati persyaratan dalam perjanjian atau
kesepakatan kerja bersama. Mereka yang menentang tersebut dikenai denda
atau pemecatan dari keanggotaan serikat pekerja. Antara pengusaha dan
serikat pekerja juga
juga terdapat persetujuan atau perjanjian kolektif. Dalam
perjanjian tersebut terdapat beberapa klausul, yaitu upah dan gaji, jam kerja,
jaminan sosial karyawan, pengakuan terhadap serikat pekerja, hak-hak
pimpinan perusahaan, disiplin yang jelas
j elas dan tegas, keluhan, serta kesehatan
dan keselamatan kerja.
D. STRUKTUR SERIKAT PEKERJA
Serikat pekerja merupakan asosiasi para karyawan untuk jangka waktu

yang panjang dan berlangsung secara terus menerus. Tujuan dibentuknya
serikat pekerja adalah untuk mengembangkan kerja sama dan tanggung

jawab antarkaryawan maupun antara karyawan dan pengusaha. Tujuan
serikat pekerja dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu tujuan yang bersifat
internal maupun eksternal. Tujuan internal serikat pekerja adalah
mengembangkan kerja sama dan tanggung jawab antaranggota serikat
pekerja. Adapun tujuan eksternal serikat pekerja adalah mengembangkan
mengembangkan
kerja sama dan tanggung
tanggung jawab terhadap pengusaha
pengusaha dan lingkungannya
Serikat pekerja akan mempengaruhi
mempengaruhi kebijakan perusahaan dan kebijakan
pemerintah. Dengan adanya serikat pekerja, maka kebijakan-kebijakan yang
diambil perusahaan harus mempertimbangkan tenaga kerja ( bottom-up).
bottom-up).
Dalam kegiatan sehari-hari, manajer tidak dapat menghindari pengaruh
serikat pekerja. Serikat pekerja ini mempengaruhi sistem dan proses
manajemen yang ada di perusahaan. Manajer perlu memahami serikat
pekerja, alasan mengapa seseorang bergabung dalam serikat pekerja, praktek
serikat kerja, dan kebijakan yang ada dalam serikat tersebut.
Serikat pekerja merupakan hal yang sangat penting dalam kehidupan
manajer. Manajer harus mengelola suatu iklim di mana serikat pekerja
mempunyai pengaruh, kekuatan, dan otoritas. Di samping itu, manajer harus
memperkirakan reaksi serikat pekerja terhadap suatu kebijakan manajemen.
Sebagai contoh, dalam hal kebijakan, seleksi, promosi, transfer, keselamatan
dan kesejahteraan karyawan, pemecatan, pensiun, dan kompensasi ditentukan
secara bersama-sama antara pihak perusahaan/manajemen dengan serikat
pekerja. Kebijakan pemerintah dalam hal ketenagakerjaan juga
mempertimbangkan masukan dari serikat pekerja. Misalnya dalam
menentukan upah minimum propinsi (UMP). Besarnya UMP ditentukan
secara bersama-sama antara pihak serikat pekerja, perusahaan/pengusaha,
dan pemerintah.
Mengapa seorang pekerja atau karyawan membentuk, bergabung, dan
mendukung serikat pekerja? Monopoli dan kekuasaan bersuara merupakan
dua hal yang menarik untuk karyawan. Namun demikian, isi pekerjaan,
pengalaman, umur yang muda, keyakinan politis demokrasi sosial,
pendidikan yang lebih rendah, dan pendapatan personal yang lebih rendah
juga berhubungan dengan keinginan membentuk perserikatan (Fossum,
2009). Minat karyawan bergabung dalam serikat pekerja juga berhubungan
dengan faktor demografi, ekonomi, dan sikap terhadap prospek karier dan
 EKMA4367/MODUL 2 2.15
persepsi ketidakpuasan yang tinggi terhadap stres kerja berhubungan

b erhubungan dengan
kepeminatan.
Ada dua kondisi yang dapat memprediksi keinginan mereka bergabung
dalam serikat kerja. Pertama,
Pertama, karyawan
karyawan merasa
merasa tidak
tidak puas dan yakin
yakin bahwa
bahwa
mereka secara individu tidak dapat mempengaruhi perubahan kondisi
tersebut. Kedua
tersebut. Kedua,, mayoritas karyawan yakin
yakin bahwa kesepakatan kolektif akan
akan
memperbaiki kondisi yang lebih baik daripada perubahan pekerjaan.
Ketidakpuasan secara konsisten berkaitan dengan minat membentuk serikat
pekerja dan berhubungan dengan keinginan keluar dari tempat kerja. Model
pembentukan serikat kerja menunjukkan
menunjukkan adanya perbedaan antara harapan
dan motif pencapaian. Serikat pekerja dan para pemimpinnya pasti memiliki
penjelasan terhadap perilaku mereka, termasuk dalam membentuk,
bergabung, dan mendukung serikat pekerja. Secara psikologis, pekerja
percaya bahwa dalam satu kelompok, mereka merasa lebih kuat dari pada
bila mereka masing-masing berdiri sendiri. Dalam kelompok tersebut,
mereka mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk berhubungan dengan
pihak perusahaan dalam membahas isu-isu sosial maupun ekonomi. Mereka
dapat menjelaskan organisasinya sebagai alat untuk mengembangkan
demokrasi dalam hubungan kerja dan melindungi individu pekerja dari
perlakuan semena-mena
semena-mena pihak pengusaha.
Setiap organisasi serikat pekerja biasanya mempunyai filosofi yang
berbeda-beda, namun secara umum filosofi organisasi serikat pekerja akan
mencakup kebebasan individu, demokrasi, dan sistem perusahaan. Mereka
memperkenalkan
memperkenalkan hubungan
hubungan kerja yang ideal yang
yang sesuai dengan filosofi
mereka, baik kepada anggota organisasi serikat pekerja itu sendiri maupun ke
pihak eksternal. Serikat pekerja merupakan salah satu sarana dan pelaksana
utama hubungan industrial, sehingga serikat pekerja mempunyai peranan dan
fungsi penting berikut ini.
1. Menampung aspirasi dan keluhan
keluhan pekerja, baik anggota maupun bukan
anggota serikat pekerja yang bersangkutan;
2. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada kepada manajemen
manajemen atau
pengusaha baik secara langsung atau
atau melalui Lembaga Bipartit;
Bipartit;
3. Mewakili pekerja di Lembaga Bipartit;
4. Mewakili pekerja di Tim Perunding untuk merumuskan Perjanjian Kerja
Bersama;
5. Mewakili pekerja di lembaga-lembaga

lembaga-lembaga kerja sama ketenagakerjaan
sesuai dengan tingkatannya seperti Lembaga Tripartit, Dewan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Dewan Pelatihan Kerja, dan lain-lain;
6. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara langsung
kepada pengusaha maupun melalui lembaga-lembaga ketenagakerjaan;
7. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial;
8. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota;
9. Aktif mengupayakan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial
yang aman, harmonis, dinamis dan berkeadilan; dan
10. Menyampaikan saran
saran kepada manajemen
manajemen baik untuk penyelesaian keluh
keluh
kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan sistem kerja dan
peningkatan produktivitas
produktivitas perusahaan.
E. PERAN SERIKAT PEKERJA
Pengusaha memiliki konsesi atau kelonggaran dengan serikat pekerja

berdasarkan keharusan yang digunakan untuk meningkatkan kualitas
kehidupan kerja atau partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan.
Selain itu, kelonggaran tersebut juga mencakup rencana pemberian
penghargaan berupa pemberian bagian pendapatan dan pemberian bagian
keuntungan. Kelonggaran manajemen mencakup pengurangan atau
pembekuan gaji atau manfaat manajer, keterbukaan laporan keuangan, dan
tumbuhnya partisipasi serikat pekerja dalam mengambil keputusan
manajemen. Rencana kooperatif antara kedua pihak mencakup program
kualitas kehidupan kerja, gugus kualitas, pemberian bagian pendapatan dan
pemberian bagian keuntungan (Plovnick & Chaison, 1985). Terdapat
hubungan positif antara kualitas hubungan karyawan dan manajemen, serta
bukti diperlukannya
diperlukannya program konsensus dan kooperatif manajemen.
manajemen.
Program konsesi atau kelonggaran dan kerja sama berhubungan dengan
perbaikan pada kualitas persepsian dari hubungan manajemen dan karyawan.
Walaupun kausalitas sulit dicapai atau diwujudkan, namun hal tersebut
tampak bahwa program konsesi dan kerja sama manajemen dapat
meningkatkan persepsi kualitas hubungan tersebut. Kesepakatan kerja
bersama tampak lebih kondusif daripada orang lain dalam membahas konsesi
serikat pekerja pada upah, penghargaan, penjadwalan, dan seterusnya.
Manajemen konsesi akan dapat mempengaruhi pengurangan karyawan,
 EKMA4367/MODUL 2 2.17
penetapan upah, program kerja sama seperti kualitas kehidupan kerja, gugus
kualitas, pembagian keuntungan, dan lain-lain.
Serikat pekerja atau serikat buruh dilindungi dengan Undang-undang
No. 20 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh. Dalam
rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat, pekerja atau buruh membentuk
dan mengembangkan serikat pekerja atau serikat buruh yang bebas, terbuka,
mandiri, demokratis dan bertanggung jawab. Serikat pekerja atau serikat
buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan,
memperjuangkan, melindungi dan membela
kepentingan dan kesejahteraan karyawan atau pekerja beserta keluarganya
serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan
berkeadilan. Pengertian istilah diatur dalam Pasal 1 yaitu serikat pekerja
pekerja atau
serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk karyawan
atau buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokrasi dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan karyawan
atau buruh serta meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pekerja dan
keluarganya. Serikat pekerja
pekerja atau serikat
serikat buruh di perusahaan adalah serikat
pekerja atau buruh yang didirikan oleh para karyawan atau buruh di satu
perusahaan atau di beberapa perusahaan. Serikat pekerja atau serikat buruh
di luar perusahaan adalah serikat pekerja atau serikat buruh yang didirikan
oleh para karyawan
karyawan atau
atau buruh yang tidak bekerja di perusahaan.
perusahaan. Federasi
serikat pekerja atau serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja atau
serikat buruh. Konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh adalah gabungan
federasi. Serikat pekerja atau serikat
serikat buruh adalah
adalah setiap orang yang
yang bekerja
dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. la in.
Tujuan serikat pekerja atau serikat buruh federasi dan konfederasi serikat
pekerja atau serikat buruh
b uruh adalah memberikan perlindungan, pembelaan hak
dan kepentingan serta meningkatkan kesejahteraan yang layak untuk
karyawan atau
atau pekerja dan keluarganya.
keluarganya. Fungsi serikat
serikat pekerja atau serikat
buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh adalah
sebagai berikut.
1. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan
penyelesaian perselisihan
perselisihan industrial.
2. Sebagai wakil
wakil karyawan
karyawan atau
atau pekerja dalam lembaga kerja sama di
bidang ketenagakerjaan
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatan.
3. Sebagai sarana menciptakan

menciptakan hubungan industrial
industrial yang harmonis,
harmonis,
dinamis dan berkeadilan sesuai perundang-undangan yang berlaku.
4. Sebagai sarana
sarana penyalur
penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggotanya.
5. Sebagai perencana,
perencana, pelaksana, dan penanggung
penanggung jawab pemogokan
pemogokan
karyawan atau pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Praktek hubungan industrial merupakan sumber stres. Serikat pekerja

dapat menimbulkan ambiguitas peran dan konflik peran bagi individu yang
menjadi anggota serikat pekerja dibanding yang tidak (Bluen & Jubiler-Lurie,
1990). Kesepakatan kerja bersama juga merupakan inti kegiatan hubungan
industrial yang memfokuskan pada konflik dan perubahan dalam hubungan
karyawan dan manajemen. Kesepakatan kerja bersama juga merupakan
sumber stres karena meningkatkan potensi konflik karyawan dan manajemen.
Oleh karena itu, negosiasi juga merupakan sumber stres karena mengandung
ketidakpastian.
Selain itu, berdasarkan literatur hubungan industrial, kepuasan kerja
karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja lebih rendah daripada
karyawan yang tidak tergabung dalam serikat pekerja, tetapi tingkat
perputaran kerja karyawan yang tidak tergabung dalam serikat pekerja lebih
tinggi daripada yang tidak tergabung dalam serikat pekerja (Gordon &
Denisi, 1993). Karyawan yang melakukan kesepakatan kerja bersama tingkat
ketidakpuasannya
ketidakpuasannya tinggi.
LATIHAN

1) Jelaskan apa yang
yang dimaksud
dimaksud dengan serikat pekerja atau serikat buruh?
2) Jelaskan teori-teori yang mendasari serikat pekerja!
3) Jelaskan fungsi serikat kerja atau serikat buruh!
4) Jelaskan tanggung jawab dan wewenang serikat pekerja!
5) Jelaskan fungsi serikat pekerja, federasi,
federasi, dan konfederasi serikat pekerja!
 EKMA4367/MODUL 2 2.19
1) Serikat pekerja menunjukkan hubungan karyawan sehari-hari dengan

pengusaha atau manajer atau pemilik perusahaan.
2) Teori yang mendasari serikat pekerja adalah:
a. Teori Kemakmuran Umum
Menurut teori ini, perjuangan serikat pekerja adalah untuk
meningkatkan upah dapat mendorong dan memperkuat pertumbuhan
ekonomi.
b. Teori Pemasaran Tenaga Kerja
Menurut teori ini, kondisi di tempat para pekerja itu bekerja
ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh pekerja di pasar dan tenaga
kerja.
c. Teori Produktivitas
Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan.
Semakin tinggi produktivitas, maka upah akan semakin tinggi pula.
d. Teori Perundingan/Tawar-menawar
Menurut Teori Perundingan atau tawar-menawar, pasar tenaga kerja
ditentukan oleh kekuatan ekonomi yang berlawanan dari karyawan
dan pengusaha.
e. Teori Oposisi Loyal terhadap Manajemen
Menurut teori ini, serikat pekerja harus menolak tanggung jawab
atas manajemen dan tidak mau menjadi manajer.
3) Fungsi serikat pekerja atau serikat buruh adalah melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban untuk kelangsungan
produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, dan ikut memajukan
perusahaan, serta menyejahterakan pekerja dan keluarganya.
4) Tanggung jawab dan wewenang serikat pekerja dibagi menjadi
keamanan perserikatan, sarana serikat pekerja menghadapi pengusaha,
dan pengendalian internal.
5) Fungsi serikat pekerja atau serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja atau serikat buruh adalah sebagai berikut.
a. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan
penyelesaian perselisihan industrial.
b. Sebagai wakil karyawan atau pekerja dalam lembaga kerja sama di
bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatan.
c. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan sesuai perundang-undangan yang berlaku.
d. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggotanya.
Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan

karyawan atau pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
RANGKUMAN
Serikat pekerja menunjukkan hubungan antara karyawan, pengusaha

atau manajemen atau pemilik perusahaan sehari-hari. Hubungan
antaranggota serikat kerja dilakukan secara terus-menerus, Serikat
pekerja didasari oleh lima teori yang menjelaskan peran serikat pekerja,
yaitu Teori Kemakmuran Umum, Teori Pemasaran Tenaga Kerja, Teori
Produktivitas, Teori perundingan atau Tawar-menawar, dan Teori
Oposisi Loyal terhadap Manajemen. Tanggung jawab serikat pekerja
juga dibagi menjadi tiga, yaitu keamanan perserikatan, sarana serikat
pekerja menghadapi pengusaha, dan pengendalian internal dan disiplin.
Biasanya karyawan mau bergabung dalam serikat pekerja karena mereka
merasa tidak puas dan merasa yakin bahwa mereka akan membawa
perubahan kondisi organisasi. Tujuan serikat pekerja adalah memberikan
perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan serta meningkatkan
kesejahteraan yang layak untuk karyawan dan keluarganya.
TES FORMATIF 1
Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!
1) Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pembentukan serikat kerja,

kecuali ....
A. kohesivitas kelompok
B. ancaman eksternal
C. tanggung jawab karyawan
D. kesadaran masuk dalam suatu kelas
 EKMA4367/MODUL 2 2.21
2) Berikut ini pernyataan mengenai serikat pekerja, kecuali ....

A. keanggotaannya sukarela
B. kepuasan merupakan prediktor komitmen terhadap serikat pekerja
C. hubungan kerja antarkaryawan berlangsung terus-menerus
D. seorang karyawan boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat
pekerja
3) Serikat pekerja diharapkan dapat meningkatkan upah dan mendorong

pertumbuhan ekonomi, adalah inti dari ....
A. teori kemakmuran umum
B. teori pemasaran tenaga kerja
C. teori produktivitas
D. teori Perundingan/tawar-menawar
4) Pemogokan dilakukan untuk ....

A. meningkatkan kepuasan kerja
B. memaksa kenaikan upah dan mendukung anggota serikat pekerja
lain
C. meminta dukungan warga
D. menghalangi pengusaha
5) Berikut ini merupakan peran dan fungsi serikat pekerja, kecuali ....

A. menampung aspirasi pekerja
B. mewakili lembaga kerja sama bipartit dan tripartit
C. mewakili pengusaha dalam negosiasi
D. memperjuangkan hak dan kepentingan anggota
6) Undang-Undang yang mengatur tentang serikat pekerja adalah ....

A. UU No. 13 Tahun 2003
B. UU No. 21 Tahun 2000
C. UU No. 21 tahun 2003
D. UU No. 13 Tahun 2000
7) Berikut merupakan pengelompokan serikat pekerja, kecuali ....

A. keamanan perserikatan
B. sarana menghadapi pengusaha
C. pengendalian dan disiplin internal
D. pencegahan pemogokan
 EKMA4367/MODUL 2 2.27
Berbagai penelitian yang banyak dilakukan dalam serikat pekerja tidak hanya
digunakan untuk memahami pengaruh perubahan institusional pada serikat
pekerja.
Eaton (1990) mengidentifikasi dua faktor tentang partisipasi karyawan
yang relevan dengan partnership, yaitu (1) kemampuan serikat pekerja
mengendalikan proses partisipasi yang mencakup perluasan unionisasi
(anggota serikat pekerja) dan struktur tawar-menawar; serta (2) keinginan
serikat pekerja mengendalikan proses yang mencakup kebijakan serikat
pekerja, ancaman yang dipersepsikan, dan tersedianya alternatif.
Serikat pekerja membantu dalam melakukan kesepakatan kerja bersama
atau tawar-menawar. Karyawan harus didorong untuk terlibat dalam
kelompok, di mana serikat pekerja berperan di dalamnya. Serikat pekerja
harus mempertahankan integritas organisasional dan menjadi bagian dari
semua proses dan kesepakatan yang dilakukan. Selain itu, adanya kebutuhan
yang bertentangan dengan manajemen mengharuskan serikat pekerja
mempunyai hak veto dalam perubahan organisasi (Wells, 1993). Serikat
pekerja harus disusun dengan jelas dan sasaran bagi karyawan harus dapat
dipertanggung jawabkan. Serikat pekerja juga harus dikoordinir di dalam
perusahaan, sektoral, dan level internasional.
Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk oleh, dari, dan untuk
pekerja dengan tujuan untuk membela pekerja dan memperjuangkan
kepentingan dan kesejahteraan para pekerja. Serikat pekerja harus bebas dari
pengaruh pengusaha dan pengaruh lain termasuk pemerintah. Membela nasib
pekerja dalam arti organisasi pekerja senantiasa mengikuti dan mengawasi
nasib pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Apalagi kalau pekerja
diperlakukan secara tidak wajar, maka serikat pekerja perlu secara aktif
membelanya. Di samping itu, serikat pekerja berkewajiban membela pekerja
manakala pekerja menghadapi perselisihan.
Dalam pembelaan ini seharusnya serikat pekerja harus dapat bersikap
dan melihat persoalan secara jernih. Hal ini perlu benar-benar dipahami agar
serikat pekerja tidak terlalu kaku membela pekerja yang sudah jelas
melakukan kesalahan. Dalam arti memperjuangkan kepentingan dan
peningkatan kesejahteraan pekerja secara umum, maka serikat pekerja harus
mampu melakukan perundingan untuk merumuskan perjanjian kerja bersama
(PKB). Fungsi pokok serikat pekerja adalah melakukan perundingan
sebagaimana tertuang dalam UU No. 18 Tahun 1956 yang merupakan
ratifikasi Konvensi ILO No. 98 Tahun 1949 tentang Kebebasan Berserikat

dan Perundingan Bersama.
Hubungan industrial pada era reformasi dimulai tahun 1998 dengan
terjadinya perubahan yang sangat mendasar dalam bidang hubungan
industrial pada umumnya dan keserikatpekerjaan pada khususnya. Serikat
pekerja tumbuh dengan pesat khususnya di tingkat nasional yang merupakan
hasil dari dikembalikannya semangat demokrasi, kebebasan berserikat, serta
pelaksanaan hak asasi manusia. Pada era reformasi ini terdapat tiga peraturan
perundang-undangan yang sangat berpengaruh. Dua di antaranya adalah
Keputusan Presiden No. 83 Tahun 1998 mengenai ratifikasi konvensi ILO
No. 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi
dan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja. Keppres dan Undang-
undang tersebut memberikan kebebasan seluas-luasnya bagi pekerja untuk
berorganisasi membentuk serikat pekerja. Dengan demikian, di era reformasi
kebebasan berserikat benar-benar dijamin. Pada saat ini ada sekitar 202
serikat pekerja tingkat nasional dan federasi. Sedangkan di tingkat
perusahaan tidak terjadi perkembangan yang cukup berarti di dalam
kaitannya dengan pembuatan perjanjian kerja bersama (PKB), lembaga kerja
sama bipartit, dan sebagainya. Dengan perkembangan kebebasan berserikat
diharapkan akan diikuti dengan praktek hubungan industrial secara utuh.
Hubungan industrial di era reformasi ini juga mengalami perkembangan
yang sangat berarti dengan diundangkannya UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Dengan UU ini berbagai aspek ketenagakerjaan termasuk
hubungan industrial memperoleh pengaturan dan arahan baru. Perkembangan
politik yang terjadi pada tahun-tahun terakhir memberikan pengaruh kepada
dunia ketenagakerjaan. Perkembangan politik tersebut berawal dari adanya
krisis moneter dan ekonomi, yang secara langsung berdampak pada dunia
usaha. Secara umum, ketenagakerjaan senantiasa dipengaruhi oleh kondisi
politik dan ekonomi negara yang bersangkutan. Krisis moneter dan ekonomi
yang berpengaruh pada dunia usaha membawa dampak yang sangat besar
terhadap kesempatan kerja. Sejumlah besar perusahaan pada sektor-sektor
tertentu mengalami kemunduran. Hal ini berakibat langsung bagi
kesempatan kerja, bukan hanya terciptanya kesempatan kerja baru, tetapi
kesempatan kerja yang mestinya ada menjadi hilang.
Permasalahan dalam bidang ketenagakerjaan sampai saat ini tetap
berkisar soal kesempatan kerja atau pengangguran, tingkat pendidikan,
 EKMA4367/MODUL 2 2.29
keterampilan, dan produktivitas tenaga kerja yang rendah, serta situasi

hubungan industrial yang tidak kondusif untuk menciptakan hubungan kerja
yang aman dan dinamis. Dalam era reformasi sekitar 5 tahun terakhir, dunia
ketenagakerjaan semakin mengalami problem yang serius. Bukan hanya
masalah pengangguran, tetapi juga hubungan industrial, di mana salah satu
sisinya adalah kebebasan berserikat.
Pada saat ini, di era reformasi kebebasan berserikat secara luas dijamin
sepenuhnya. Peraturan perundang-undangan yang ada memberi kesempatan
untuk tumbuh dan berkembangnya kebebasan berserikat, yang praktis tanpa
batas. Undang-Undang Dasar 1945 menjamin kebebasan berserikat.
Deklarasi PBB tentang Hak Asasi Manusia ( Universal Declaration of Human
Right ) tahun 1948 secara khusus menyebutkan tentang hak berserikat ini.
Demikian pula ILO, mengeluarkan dua konvensi mengenai kebebasan
berserikat.
Di sisi lain, menurunnya kemampuan perusahaan mengakibatkan
menciutnya kesempatan kerja yang juga menimbulkan masalah dalam bidang
hubungan industrial seperti adanya pemutusan hubungan kerja.
Perkembangan politik yang lebih memberikan tempat kepada pelaksanaan
hak asasi manusia, termasuk kebebasan berserikat dan demokratisasi
membawa pengaruh langsung bagi kebijakan ketenagakerjaan.
Perkembangan sosial kemasyarakatan akibat krisis ekonomi khususnya
berkaitan dengan meningkatnya angka pengangguran berpengaruh pada
ketenagakerjaan, di mana implikasi lanjutannya adalah pengaruhnya terhadap
keamanan seperti meningkatnya kriminalitas.
Keinginan pemerintah untuk melaksanakan hak asasi manusia sebagai
amanat MPR dalam bidang ketenagakerjaan terlihat secara nyata dengan
diratifikasinya 8 konvensi ILO tentang hak-hak dasar karyawan. Kedelapan
konvensi tersebut diakui oleh masyarakat internasional sebagai salah satu
bentuk pelaksanaan hak-hak asasi manusia. Dua dari delapan konvensi ILO
tersebut menyangkut kebebasan berserikat bagi karyawan. Sebagai
pelaksanaan lebih nyata dari ratifikasi Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948
tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Terhadap Hak Berorganisasi,
maka diterbitkan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja. Sebagai
konsekuensi hal tersebut maka wajarlah apabila kemudian tumbuh berbagai
serikat pekerja, sehingga mencerminkan perubahan yang sangat mendasar
Pada Undang-undang RI No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

mengenai hubungan industrial diatur dalam Pasal 102 sampai dengan Pasal
107 dan Pasal 116 sampai dengan Pasal 132. Dalam melaksanakan hubungan
industrial, pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan,
memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan
penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan. Dalam melaksanakan hubungan industrial tersebut,
karyawan dan serikat pekerja buruhnya mempunyai fungsi menjalankan
pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi
kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan
perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi
pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan
usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja/
karyawan secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan. Hubungan industrial
dilaksanakan melalui sarana:
1. serikat pekerja/serikat buruh;
2. organisasi pengusaha;
3. lembaga kerja sama bipartit;
4. lembaga kerja sama tripartit;
5. peraturan perusahaan;
6. perjanjian kerja bersama;
7. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; dan
8. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Setiap karyawan berhak membentuk dan menjadi anggota serikat

pekerja. Kebebasan untuk membentuk, masuk, atau tidak masuk menjadi
anggota serikat pekerja merupakan salah satu hak dasar karyawan. Dalam
melaksanakan fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,
menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara
demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut
memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya, serikat pekerja berhak menghimpun dan mengelola keuangan
serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok.
 EKMA4367/MODUL 2 2.35
Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok diatur dalam anggaran dasar
dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja yang bersangkutan.
Sementara itu, setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota
organisasi pengusaha. Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Setiap
perusahaan yang mempekerjakan lima puluh orang karyawan atau lebih
wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. Pada perusahaan dengan
jumlah karyawan kurang dari lima puluh orang, komunikasi dan konsultasi
masih dapat dilakukan secara individual dengan baik dan efektif. Pada
perusahaan dengan jumlah karyawan lima puluh orang atau lebih,
komunikasi dan konsultasi perlu dilakukan melalui sistem perwakilan.
Lembaga kerja sama tripartit bertugas memberikan pertimbangan, saran,
dan pendapat kepada pemerintah dan pihak-pihak yang terkait dalam
menyusun kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan. Lembaga
kerja sama tripartit terdiri dari lembaga kerja sama tripartit nasional, propinsi,
kabupaten atau kota, dan keanggotaannya terdiri dari unsur pemerintah,
organisasi pengusaha, dan serikat pekerja dengan tata susunan organisasi
yang diatur dengan peraturan pemerintah.
Sementara itu, perusahaan yang memiliki sekurang-kurangnya sepuluh
orang karyawan wajib membuat peraturan perusahaan yang disusun dan
menjadi tanggung jawab pengusaha. Peraturan perusahaan tersebut disusun
dengan mempertimbangkan saran dan usulan dari wakil karyawan yang
dipilih secara demokratis atau pengurus serikat pekerja bila sudah ada.
Namun, kewajiban membuat peraturan tersebut tidak berlaku bagi
perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama. Peraturan
perusahaan minimal memuat:
1. hak dan kewajiban pengusaha;
2. hak dan kewajiban karyawan;
3. syarat kerja;
4. tata tertib perusahaan; dan
5. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.
Peraturan perusahaan disahkan oleh menteri atau pejabat yang telah

ditunjuk dan masa berlakunya dua tahun. Apabila selama masa berlakunya
tersebut serikat pekerja menginginkan ada pembuatan perjanjian kerja
bersama, maka pengusaha wajib melayani. Apabila dalam perundingan
pembuatan perjanjian kerja bersama tersebut tidak tercapai kesepakatan,

maka peraturan perusahaan tetap harus diberlakukan hingga masa berlakunya
habis. Perubahan peraturan perusahaan yang telah habis masa berlakunya
hanya dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan wakil
karyawan. Ketentuan tentang tata cara pembuatan dan pengesahan peraturan
perusahaan diatur dengan Keputusan Menteri. Dalam mewujudkan
pelaksanaan hak dan kewajiban karyawan dan pengusaha, pemerintah wajib
melakukan pengawasan dan penegakan peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan. Pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenaga-
kerjaan dalam mewujudkan hubungan industrial merupakan tanggung jawab
karyawan, pengusaha, dan pemerintah.
Pengusaha dapat dianggap menghalang-halangi pembentukan atau
menjadi serikat pekerja bila menekan pengurus atau anggotanya misalnya
dengan cara:
a. Melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara,
menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
b. Tidak membayar atau mengurangi upah kerja
c. Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;
d. Melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja.
Dengan perkataan lain, tindakan seperti itu harus dihindari oleh

pengusaha. Sebaliknya, pengusaha harus memberi kesempatan kepada
pengurus dan atau anggota serikat pekerja untuk menjalankan kegiatan
serikat pekerja, termasuk dalam waktu kerja disepakati oleh kedua belah
pihak dan atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama. Kesepakatan
tersebut mencakup:
a. Jenis kegiatan yang diberikan kesempatan,
b. Tata cara pemberian kesempatan
c. Pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat
upah.
Di samping menerima iuran anggota dan hasil usaha yang sah, serikat
pekerja dapat menerima bantuan pihak lain yang tidak mengikat termasuk
dari luar negeri. Bantuan yang berasal dari luar negeri, harus diberitahukan
secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
 EKMA4367/MODUL 2 2.49

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kuran
kurangg

meneruskan dengan modul selanjutnya. Bagus! Jika masih di bawah 80%,
Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 2, terutama bagian yang
belum dikuasai.

1) C 1) D
2) D 2) D
3) A 3) C
4) B 4) A
5) C 5) B
6) B 6) B
7) D 7) D
8) D 8) A
9) A 9) C
10) D 10) D
 EKMA4367/MODUL 2 2.51
Daftar Pustaka
Abdussalam, H.R. (2009). Hukum Ketenagakerjaan (Hukum Perburuhan).
Perburuhan) .
Jakarta: Restu Agung.
Arthur, J.B. dan Dworkin, J.B. (1991). Current Topics in Industrial Labor
Relations Research and Practice. Journal of Management , 17(3
17(3):
):51
515-
5-
551.
Batubara, C. (2008). Hubungan
(2008). Hubungan Industrial
Industrial . Jakarta:
Jakarta: PPM Manajem
Manajemen.
en.
Bluen, S.D. dan Jubiler-Lurie, V.G. (1990). Some Consequenes of Labor-

Management Negotiations: Laboratory Fields Study. Journal of
Organizational Behavior , 11: 105-11
105-118.
8.
th
Fossum, J.A. (2009). Labor Relations: Development, Structure, Process , 10
edition. New York: McGraw-Hill/ Irwin.
Goodman, J.P. dan Sandberg, W.R. (1987). A Contingency Approach to

Labor Relations Strategic. Academy of Management Journal , 6 (1): 145-
154.
Gordon, M.E. dan Denisi, A.S (1993). Reexamination of the Relationship

Between Union Membership and Job Satisfaction. Industrial & Labor
Relations Review,
Review, 48 (2).
(2).
Gultom, S.S. (2008). Aspek Hukum Hubungan Industrial . Jakart

Jakarta:
a: Inti
Inti Prima
Prima
Promosindo.
Haryani. S. (2002). Hubungan Industrial di Indonesia.

Indonesia . Yogy
Yogyak
akar
arta
ta:: AMP
AMP
YKPN.
Heaney, C.A; Israel, B.A.; Schurman, S.I; Baker, E.A.; House, J.S.; dan
Hugentobler, M. (1993). Industrial Relations, Worksite Stres Reduction
and Employee Well-Being: A Participatory Action Research

Investigation. Journal
Investigation. Journal of Organizational Behavior
Behavior , 14: 495-510
495-510..
Kozina, L.M. (2008). Social Labor Relations in Small and Medium Size
Business. Sociological Research,
Research , 47 (6):
(6): 76-90.
76-90.
Plovnick, M.S. dan Chaison, G.N. (1985). Relationship Between Concession

Bargaining and Labor-Management Cooperation. Academy of
Management Journal , 28 (3):
(3): 695-7
695-704.
04.
Simanjuntak, P.J. (2009). Manajemen Hubungan Industrial . Jaka

Jakart
rta:
a: Jala
Jala
Permata Aksara.
Trampusch, C. (2007). Industrial Relations as A Source of Social Policy: A

Typology of the Institutional Conditions for Industrial Agreements on
Social Benefits. Social Policy & Administration,
Administration , 41 (3):
(3): 251-27
251-270.
0.
Undang-undang No. 20 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat

Buruh.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh.
Wells, D. (1993). Are Strong Unions Compatible with The New Model of
HRM? Relations
HRM? Relations Industrielles/Industrial
Industrielles/Industrial Relations,
Relations , 48 (1):
(1): 56-85
56-85..
Modul 3
Perjanjian Kerja Bersama dan

Negosiasi
Negosia si Perjanjian
Dr. Dorothea Wahyu Ariani, S.E., M.T.
PENDAHULUAN
H ubungan kerja merupakan hubungan yang terjalin antara penerima kerja
atau karyawan dan pemberi kerja atau manajemen berdasarkan
perjanjian kerja atau kesepakatan kerja, baik untuk waktu tertentu maupun
waktu tidak tertentu yang mengandung unsur pekerjaan, upah, dan hubungan
di bawah perintah. Hubungan kerja merupakan hubungan hukum atau
perikatan antara pengusaha
pengusaha dengan karyawan, karena
karena adanya perjanjian kerja.
kerja.
Perjanjian kerja bersama merupakan pedoman hubungan karyawan dengan
pengusaha yang baik, karena disusun bersama-sama antara karyawan dengan
pengusaha, sehingga hak dan kewajiban masing-masing pihak dapat
diperhatikan secara proporsional. Perjanjian kerja bersama perlu dilakukan
untuk merumuskan peran masing-masing, yaitu pengusaha atau manajemen
dan karyawan.
Perjanjian kerja masing-masing negara berbeda-beda. Pelaksanaan
perjanjian kerja di Indonesia diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 yang
mengatur berbagai ketentuan. Dalam perjanjian kerja bersama terdapat
lembaga-lembaga yang terlibat, seperti lembaga kerja sama bipartit dan
tripartit, maupun lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Beberapa pemangku kepentingan dalam perjanjian kerja bersama antara lain
pemerintah, pengusaha, serikat pekerja dan kerja sama, serta konsumen dan
masyarakat. Hak dan kewajiban, serikat pekerja atau serikat buruh, federasi
dan konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh yang telah mempunyai
nomor bukti pencatatan antara lain berhak membuat perjanjian kerja bersama
dengan pengusaha.
Modul 3 yang merupakan kelanjutan dari Modul 2 ini membahas
mengenai perjanjian kerja bersama dan negosiasi perjanjian. Secara lebih
terinci, Kegiatan Belajar 1 memaparkan tentang bagaimana mengadakan unit
perjanjian kerja, sedangkan Kegiatan Belajar 2 membahas negosiasi dalam
hubungan industrial. Kedua materi tersebut akan menghantarkan Anda untuk

mempelajari materi-materi berikutnya mengenai berbagai praktek hubungan
ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut masalah pengupahan dan
penyelesaian perselisihan dalam
dalam hubungan industrial.
Secara umum, setelah mempelajari modul ini, Anda diharapkan dapat
menjelaskan mengenai perjanjian kerja bersama dan negosiasi perjanjian.
Secara khusus, setelah mempelajari modul ini, Anda diharapkan mampu
menjelaskan:
1. Pengertian Perjanjian Kerja Bersama
2. Teori yang Mendasari Perjanjian Kerja Bersama
3. Pembentukan Perjanjian Kerja Bersama
4. Perjanjian Kerja Bersama di Indonesia
5. Badan/Lembaga
Badan/Lembaga Hubungan Industrial Nasional
6. Negosiasi di Tempat Kerja
7. Jenis dan Tipe Negosiasi
8. Peran Pihak Ketiga dalam Negosiasi
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.3
Kegiatan Belajar 1
Mengadakan Unit Perjanjian

Kerja Bersama
A. PENGERTIAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA
Perjanjian kerja bersama (PKB) pada dasarnya merupakan salah satu

bentuk pengaturan hak dan kewajiban serta tata tertib kerja bagi pekerja
secara keseluruhan atau sesuai dengan cakupan yang termuat dalam PKB
dengan manajemen atau pengusaha. Hak dan kewajiban yang diatur dalam
PKB disebut dengan syarat kerja dan merupakan aspek yang belum diatur
dalam peraturan perundang-undangan. PKB disusun melalui perundingan
antara pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja dan wakil manajemen. PKB
merupakan hasil suatu proses di mana manajemen dan unsur serikat pekerja
berusaha menentukan syarat kerja secara bersama yang tidak lain adalah
untuk mencegah timbulnya perselisihan atau konflik yang kesemuanya
digunakan untuk memelihara dan meningkatkan hubungan baik di antara
keduanya. Dalam proses perundingan ini, kedua belah pihak merupakan
pihak-pihak yang bebas untuk merumuskan kesepakatan, dan yang lebih
penting dalam proses ini juga untuk memahami persepsi pihak lain dalam
mencari rumusan yang menguntungkan kedua belah pihak. Perundingan yang
berhasil manakala kedua belah pihak merasa menang atau berhasil dalam
memperoleh sesuatu. Dengan demikian, perundingan ini paling tidak dapat
meningkatkan saling percaya di antara kedua belah pihak. Menurut Suwarto
(2009), rumusan pengaturan hak dan kewajiban melalui perundingan PKB
mengandung banyak kelebihan, antara lain:
1. Perundingan pembuatan PKB dapat berlangsung atas dasar kemauan
kedua belah pihak untuk saling bertemu, berkomunikasi, dan saling
memberi masukan. Hal ini merupakan unsur penting dalam membina
hubungan selanjutnya.
2. Dalam proses perundingan terjadi interaksi aktif, saling tukar informasi,
dan saling mengajukan pendapat. Di sini terjadi proses saling memahami
posisi pihak lain, dan akan menjurus penyamaan persepsi antara kedua
belah pihak.
3. Hasil perundingan merupakan komitmen kedua belah pihak, dan

seharusnya tidak ada yang merasa ditekan. Dengan demikian,
pelaksanaan hasil perundingan tersebut juga dapat berjalan lancar. Oleh
karena itu, selama kurun waktu berlakunya PKB dapat dihindari
perselisihan yang besar atau serius.
Perjanjian kerja bersama merupakan cara pengaturan bersama oleh

pengusaha atau pihak manajemen dan karyawan organisasi (Prasad, 2009).
Tanggapan terhadap persatuan karyawan dan pengusaha tersebut tergantung
pada formulasi perjanjian kerja bersama tersebut. Perjanjian kerja bersama
menyediakan kesempatan untuk merumuskan peran masing-masing dengan
ada persetujuan antara kedua belah pihak tersebut. Perjanjian kerja bersama
juga merupakan proses pada saat kondisi karyawan ditentukan secara
bersama-sama oleh pengusaha dan karyawan. Tujuan utama perjanjian kerja
bersama adalah menentukan kondisi tenaga kerja melalui negosiasi dan
proses take and give. Perjanjian kerja bersama harus berubah dan dinamis.
Setiap negara berbeda dalam mengadakan perjanjian kerja bersama.
Hubungan antara karyawan dan pengusaha merupakan faktor
pendukung dalam perjanjian kerja bersama. Perjanjian kerja bersama
membahas tidak hanya hubungan pengusaha dan karyawan, tetapi merupakan
kondisi yang digunakan untuk memainkan peran dalam pengaturan berbagai
aspek dalam perjanjian kerja bersama, yang meliputi pemilihan agen
perjanjian, penentuan perjanjian bersama, kewajiban pengusaha dan serikat
pekerja, dan dampak hambatannya pada kegiatan industrial. Ciri perjanjian
kerja bersama adalah berubah dan dinamis dalam hal perubahan teknologi,
ekonomi, lingkungan politik, struktur organisasi serikat pekerja, kepemilikan
individual, peran pemerintah, dan sebagainya.
Secara tradisional, proses kesepakatan atau tawar-menawar dimulai
dengan permintaan untuk bertukar oleh tim manajemen dan serikat pekerja
(Cutcher-Gersenfeld et al., 1996). Perjanjian kerja bersama secara tradisional
dikarakteristikkan secara relatif kecil, yaitu sepertiga dari negosiasi dalam
perusahaan atau dalam kelompok kecil dengan keseimbangan antara proses
kerja sama dan pertarungan. Dalam struktur institusi tradisional, negosiasi
dengan kerja sama yang tinggi akan meningkatkan penggunaan kekuatan
kerja bersama, perjanjian kerja yang terus-menerus, sehingga kekuatan kerja
lebih terdidik.
Menurut Barbash (1976), yang diatur dalam perjanjian kerja bersama

mengenai karyawan adalah (1) harga karyawan (upah dan metode penentuan
upah); (2) penggunaan tenaga kerja (klasifikasi, masa kerja, usaha, dan jam
kerja); (3) hak kerja karyawan (hak yang diperoleh karyawan di tempat kerja
sesuai dengan perjanjian kerja bersama); (4) hukum institusional serikat
pekerja dan manajemen; dan (5) administrasi dan pelaksanaan perjanjian.
Perjanjian kerja bersama juga dapat meliputi perjanjian individu dan
perjanjian kolektif (Flanders, 1976). Perjanjian individual merupakan
perjanjian antara karyawan dan majikan atau pengusaha, sedangkan
perjanjian kolektif merupakan perjanjian yang dapat menggantikan perjanjian
individual terutama dalam proses pengambilan keputusan beserta
karakteristiknya.
Perjanjian kerja bersama juga dapat dilakukan karena terjadi
ketidaksamaan antara pimpinan atau manajer dan karyawan, terutama adalah
hal akses terhadap sumber daya material dan finansial, pendidikan,
pengetahuan institusional, dan keahlian yang diperlukan. Perbedaan tersebut
menunjukkan interaksi antara struktur ekonomi, status sosial, dan sistem
pendidikan. Manajemen dapat dipecah pengelolaannya dengan cara
spesialisasi atau pemisahan horizontal dan pemisahan vertikal (Harre, 1999).
Pemisahan horizontal berarti memisahkan menurut fungsinya, operasi,
sumber daya manusia, keuangan, dan pemasaran, sedangkan pemisahan
secara vertikal meliputi alokasi tanggung jawab, rantai komando,
pengendalian aliran informasi, dan operasi hari ke hari.
Berbagai perubahan dalam hubungan industrial terkait dengan
pergeseran hubungan antar manusia secara khusus. Pertama, perlunya
pendekatan yang lebih holistik untuk mempelajari pekerjaan dan hubungan
dengan institusi lain dalam masyarakat, khususnya hubungan antara
pekerjaan dan keluarga. Kedua, kontrak sosial diperlukan karena merupakan
karier jangka panjang, sehingga meningkatkan loyalitas dan kinerja. Strategi
manajemen disusun untuk memfokuskan pada kompetensi inti dan
melakukan outsourcing untuk fungsi dan kegiatan lain. Ketiga, serikat
pekerja di masa mendatang membutuhkan fungsi yang lebih luas. Berbagai
perubahan dalam hubungan industrial melibatkan modal insani, keahlian, dan
pengetahuan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan atau
organisasi. Pemerintah juga turut berperan dalam hubungan industrial
tersebut.
B. TEORI YANG MENDASARI PERJANJIAN KERJA BERSAMA
Teori Kesepakatan atau Perjanjian atau Tawar-menawar cenderung

berkonsentrasi pada organisasi. Perjanjian selalu diformalkan dengan
prosedur yang jelas (eksplisit). Literatur mengenai kesepakatan bersama
antara karyawan dan manajemen telah membangun pandangan teoritis dalam
riset pendidikan. Walton dan McKersie membuat perbedaan antara perjanjian
distributif dan perjanjian integratif (O’Donoghue & Clarke, 1999). Perjanjian
distributif adalah perjanjian dalam pembagian kerja dan pendapatan atau
hasil, sedangkan perjanjian integratif adalah perjanjian dalam mengadakan
perbaikan untuk meningkatkan kinerja. Walaupun demikian, kedua jenis
perjanjian tersebut sulit dibedakan. Menurut Fossum (1987), perjanjian kerja
bersama muncul sekitar tahun 1980-an dengan munculnya berbagai konsep
seperti pengorganisasian, negosiasi, kebuntuan dalam pengambilan
keputusan, dan mengelola kontrak, serta berbagai penelitian dengan berbagai
unit analisis seperti masyarakat serikat industri dan nasional, serta serikat
perusahaan lokal atau individual. Teori Perilaku menyediakan kerangka kerja
analitikal yang digunakan untuk mengorganisasi adanya perbedaan antara
perjanjian distributif dan perjanjian integratif. Dari teori tersebut nampak
bahwa perjanjian distributif lebih menekankan pada aspek perjanjian dalam
memberikan penghargaan, sedangkan perjanjian integratif lebih menekankan
pada perjanjian pengupahan yang terkait dengan peningkatan kinerja
karyawan.
Perjanjian kerja bersama juga merupakan inti hubungan industrial yang
berfokus pada konflik dan perubahan dalam pengaturan hubungan antara
manajemen dan karyawan. Kegiatan yang terkait dengan perjanjian kerja
bersama juga merupakan sumber stres seperti taktik negosiasi distributif yang
meningkatkan konflik antara karyawan dan manajemen (Bluen & Jubiler-
Lurie, 1990). Hubungan industrial adalah hubungan antarkaryawan yang ada
dalam sistem produksi dan mempunyai dampak pada efisiensi dan
produktivitas yang terdiri dari sejumlah hubungan dalam organisasi. Dalam
pengertian sempit, hubungan industrial menunjukkan hubungan serikat
pekerja dan manajemen atau hubungan kolektif antara manajemen dan
karyawan. Dalam pengertian luas, hubungan industrial mencakup agen
institusional seperti pemerintah. Hubungan industrial yang baik akan dapat
membantu restrukturisasi organisasi dan proses untuk perbaikan

produktivitas dan persaingan.
Menurut Bacharach dan Lawler, kesepakatan merupakan kegiatan take
and give yang terjadi ketika dua atau lebih pihak yang independen
mengalami konflik kepentingan (O’Donoghue & Clarke, 1999). Mereka juga
mengidentifikasi tacit bargaining atau perjanjian yang bersifat implisit dan
explicit bargaining atau perjanjian yang bersifat eksplisit. Perjanjian yang
implisit merupakan kesepakatan yang sulit diucapkan. Perjanjian yang
bersifat eksplisit merupakan wujud dari perjanjian yang disadari dan
dikonseptualisasikan untuk menemukan solusi terhadap konflik yang dapat
diterima semua pihak. Konsep perjanjian eksplisit dikarakteristikkan dengan
keterbukaan komunikasi dan dalam hubungan tersebut terdapat suatu
kesepakatan. Sementara perjanjian yang bersifat implisit terjadi ketika
komunikasi terhalang oleh pihak-pihak, dan hubungan perjanjian tersebut
tidak diketahui tujuannya. Perjanjian yang bersifat implisit biasanya terjadi
terlebih dahulu, kemudian diikuti oleh perjanjian yang bersifat eksplisit.
Esensi perjanjian adalah tindakan atau kegiatan praktis dan
penggambaran manifestasi informasi. Shaw menyatakan bahwa perjanjian
perusahaan menawarkan kesempatan untuk mencapai fleksibilitas,
peningkatan kualitas, mendorong kualitas kerja, konsesi antara manajemen
dan karyawan, dan budaya kerja sama di tempat kerja, dengan melebarkan
lingkup partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan
(O’Donoghue & Clarke, 1999). Perjanjian perusahaan bukan merupakan
suatu norma, tetapi merupakan upaya mencapai perjanjian perusahaan secara
matang dan mendapatkan manfaat. Hasil perjanjian kerja bersama adalah
kesepakatan atau perjanjian kolektif dan perjanjian harus terkait dengan
hukum (Nomden et al., 2003).
Isu penting dalam hubungan antarkaryawan untuk melakukan pelayanan
adalah apakah perjanjian kerja bersama tersentralisasi ataukah
terdesentralisasi (Nomden et al., 2003). Perjanjian yang terdesentralisasi akan
membuat perjanjian tersebut lebih fleksibel, terfragmentasi, dan dapat
meningkatkan efisiensi dan keefektifan dalam pelayanan. Desentralisasi
dilakukan untuk area yang lebih luas. Kemitraan antara karyawan dan
pengusaha atau manajer sering kali didengungkan, namun jarang tercapai dan
merupakan objek untuk diteliti secara intensif bila akan diterapkan (Clarke &
Haiven, 1999). Kemitraan ini melibatkan kombinasi perubahan dalam
organisasi kerja dan dalam hubungan perjanjian antara manajemen dan

serikat pekerja yang mewakili karyawan.
Perubahan yang terjadi di tempat kerja melibatkan implementasi kinerja
yang tinggi dalam sistem kerja, meliputi kebersamaan dalam kekuasaan dan
tanggung jawab antara serikat pekerja dan manajemen di tempat kerja.
Perubahan dalam hubungan pertukaran melibatkan fokus pada sasaran
bersama dan penyelesaian masalah dalam perjanjian formal dan informal
(atau kesepakatan berdasarkan peminatan) meskipun hal ini dapat
berdampingan dengan karyawan independen dan agenda manajemen.
Perjanjian kerja bersama lebih fleksibel daripada perjanjian tradisional
atau episodic bargaining of long . Perjanjian secara mendetail merupakan
kombinasi perjanjian informal selama kontrak, sehingga mampu berinovasi.
Dalam teori, perjanjian yang terus-menerus dan berkesinambungan
memperluas tempat kerja. Manajemen ingin bernegosiasi untuk mendapatkan
kerja sama karyawan. Perjanjian terus-menerus menciptakan kolaborasi
antara kepemimpinan serikat pekerja dan manajemen yang menghasilkan
hilangnya pandangan terhadap keinginan dan hak anggota.
Sementara itu, pertemanan di tempat kerja merupakan hubungan
interaksi informal dan personal di tempat kerja (Mao et al., 2009). Hubungan
pertemanan tersebut bersifat positif dan mempunyai fungsi positif seperti
mendukung penyebaran informasi dan meningkatkan sikap kerja yang
penting termasuk kepuasan kerja, kinerja atau prestasi kerja, keterlibatan
kerja, komitmen organisasional, dan pengurangan keinginan keluar dari
organisasi tersebut. Tanpa ada hubungan pertemanan, kesempatan kerja turun
yang berpengaruh pada perkembangan atau kemajuan kerja. Pertemanan di
tempat kerja juga mengandung hal negatif, misalnya gosip. Menurut Mao et
al. (2009), ada dua faktor utama yang mempengaruhi pertemanan di tempat
kerja, yaitu faktor personal dan faktor kontekstual. Faktor personal meliputi
gender, kepribadian, dan kesamaan. Sementara itu, faktor kontekstual
meliputi faktor tempat kerja seperti kesamaan pekerjaan, budaya organisasi,
kohesivitas, perkiraan tempat kerja, posisi dalam organisasi, dan pembagian
kerja dan faktor eksternal seperti kegiatan sosial atau kegiatan yang santai.
Struktur organisasi birokratis yang ditandai dengan hierarki, prosedur atau
peraturan formal yang kaku, dan impersonality berhubungan negatif dengan
pertemanan di tempat kerja.
C. PEMBENTUKAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA
Proses perjanjian kerja bersama karyawan dan manajemen dipandang

sebagai suatu kegiatan politik paling tidak pada tiga cara. Meskipun
demikian, tidak ada upaya yang akan dilakukan untuk memformalkan konten
politik dari suatu teori. Menurut Perry dan Angel (1986), ketiga cara tersebut
adalah sebagai berikut.
1. Politik tradisional yang berfokus pada pengaruh alokasi sumber daya
langka seperti siapa yang mendapatkan, apa yang diperoleh, serta kapan
dan di mana memperolehnya. Perjanjian kerja bersama seperti kekuatan
personal lainnya yang memiliki implikasi pada alokasi sumber daya
yang langka.
2. Meskipun dibatasi pada teori organisasi dan perilaku organisasional,
terdapat paralel yang dekat antara teori politik dan teori organisasi.
Perjanjian kerja bersama merupakan fenomena dalam organisasi yang
berkonotasi politik.
3. Fenomena tentang bargaining dipandang sebagai manifestasi politik
dalam organisasi. Politik dan organisasi merupakan pengelolaan
pengaruh untuk mendapatkan sangsi.
Harre (1999) menyatakan, ada dua teknik dalam perjanjian kerja

bersama, yaitu (1) karyawan mencoba mengurangi kelemahannya di pasar
tenaga kerja dan dalam hubungan sosial dengan pemimpin atau pengusaha;
dan (2) tindakan politis karena ada dua pihak yang saling berhubungan, baik
secara terencana maupun secara spontan.
Perjanjian kerja bersama tentu didahului oleh pembentukan serikat
pekerja atau secara khusus melalui tahap pertemuan para karyawan.
Pertemuan dilanjutkan dengan keputusan untuk menyusun serikat pekerja,
merekrut anggota dan mengumpulkan para anggota, pembagian kerja, dan
negosiasi kontrak formal dengan pengusaha. Satu hal yang menarik dalam
proses tersebut adalah bukan keterlibatan ekonomi yang menekankan pada
pengusaha, melainkan adanya kesenjangan sosial yang berasal dari hierarki
divisi karyawan. Dengan membentuk serikat pekerja, karyawan dapat
menciptakan kendaraan atau cara untuk pengumpulan memori dan sumber
informasi yang dapat menggambarkan negosiasi dengan pengusaha di masa
mendatang. Serikat pekerja pasti menyadari kelemahan posisinya dalam
hierarki sosial dan bagaimana hal tersebut dapat mempengaruhi bargaining

power nya di pasar kerja.
Hal kedua yang menarik adalah perjanjian kerja bersama yang didahului
oleh proses pembentukan serikat pekerja. Karyawan perlu tahu bahwa
mereka harus menghilangkan ketidakseimbangan sosial dan politik sebelum
berhasil menghilangkan ketidakseimbangan ekonomi. Hasil perjanjian kerja
bersama adalah perjanjian bersama (Harre, 1999). Penggunaan istilah
perjanjian lebih baik daripada kontrak. Setelah ada perjanjian tersebut,
barulah dilakukan kontrak. Kontrak berisi sesuatu yang disepakati oleh
karyawan dan pengusaha. Kontrak dibuat secara individu, sehingga diakhiri
secara individu pula, baik dengan berlebihan atau redundansi, pembubaran,
atau pengunduran diri (Harre, 1999).
Perjanjian kerja bersama menunjukkan minat jangka panjang dari
karyawan untuk membuat pasar tenaga kerja lebih adil daripada berdasarkan
pada kontrak individual. Serikat pekerja dan perjanjian kerja bersama dapat
memperbaiki posisi tawar-menawarnya di tempat kerja. Menurut Glassman
(1986), pembentukan organisasi karyawan dilakukan bersamaan dan
penyusunan hubungan perjanjian kerja bersama dengan manajemen dapat
dipandang sebagai proses yang dilakukan secara berurutan yang berisi tiga
tahap, yaitu:
1. Pengenalan dan penentuan unit perjanjian yang tepat.
2. Penggambaran lingkup kesepakatan negosiasi dan pemahaman partisipan
dalam menyelesaikannya.
3. Administrasi kontrak.
Struktur pembuatan perjanjian kerja bersama sering kali menyeluruh

bagi berbagai unit yang meliputi sejumlah orang yang beroperasi dalam
industri yang sama. Perjanjian kerja bersama dapat terjadi antara serikat
pekerja dan satu orang pengusaha atau majikan atau antara serikat pekerja
dan semua pimpinan perusahaan. Dalam perjanjian ini negosiator berbicara
pada semua majikan atau pimpinan perusahaan.
Menurut Fossum (2009), isu-isu perjanjian meliputi tiga kategori, yaitu
bersifat perintah, mengizinkan, dan larangan. Isu perjanjian atau kesepakatan
yang bersifat perintah berkaitan dengan upah, jam kerja, dan kondisi
pekerjaan lainnya. Isu perjanjian atau kesepakatan yang bersifat memberi izin
tidak memperoleh tanggapan karena tidak berhubungan langsung dengan
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.11
biaya manajemen dan tenaga kerja. Isu perjanjian atau kesepakatan yang
bersifat pemberian larangan secara hukum tidak sah, seperti permintaan
bahwa karyawan menggunakan hanya barang-barang yang diproduksi
bersama. Perbedaan lain antara mandatory issues dan permissive issues
adalah tidak adanya bagian yang bisa menemui jalan buntu atau menolak
menyetujui kontrak melebihi permissive issues. Gambar 1 berikut
menjelaskan perbedaan antara mandatory dan permissive issues.
Ciri Keputusan
Kerjasama Internal: Domain Manajemen: Isu-isu Pekerjaan:

Masalah yang berkaitan Masalah yang Masalah yang
dengan hubungan antara berhubungan dengan berhubungan dengan
karyawan dan serikat fungsi entrepreneurial Hubungan antara Pekerja
kerja dan Pengusaha
Pengaruh Pengaruh Tidak Pengaruh Pengaruh Tidak

Signifikan pada Langsung/ Tidak Pasti Signifikan pada Signifikan pada
Karyawan pada Karyawan (P) Karyawan (M) Karyawan (M)
Keputusan Terhadap Keputusan terutama pada

Biaya Tenaga Kerja (M) Faktor-faktor lain di luar Biaya
Tenaga Kerja (P)
Sumber: Fossum, 2009.
Gambar 3.1.
Penentuan Status Mandatory dan Permissive Bargaining
D. PERJANJIAN KERJA BERSAMA DI INDONESIA
Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003, perjanjian kerja bersama adalah

perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau
beberapa serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha, atau

perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak. Ada beberapa ketentuan yang harus dipenuhi, yaitu:
1. Perjanjian kerja bersama disusun oleh serikat kerja dan dilaksanakan
secara musyawarah.
2. Perjanjian kerja tersebut harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin
dan menggunakan bahasa Indonesia.
3. Apabila dalam perjanjian kerja bersama tidak dapat dicapai kata sepakat
maka penyelesaiannya dilakukan dengan prosedur penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.
4. Apabila dalam perusahaan hanya terdapat satu serikat buruh yang
beranggotakan lebih dari 50% karyawan di perusahaan tersebut, maka
serikat pekerja tersebut berhak mewakili pekerja dalam pembuatan
perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha.
Namun demikian, bila anggotanya kurang dari 50% pekerja di
perusahaan tersebut maka serikat pekerja tersebut tetap dapat mewakili
perjanjian kerja asalkan mendapat dukungan dari 50% karyawan
perusahaan tersebut.
5. Apabila dalam perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja, maka
yang berhak mewakili karyawan dalam melakukan perundingan dengan
pengusaha adalah serikat pekerja yang beranggotakan lebih dari 50%
karyawan perusahaan tersebut. Serikat kerja yang anggotanya kurang
dari 50% dari jumlah karyawan perusahaan tersebut dapat mengadakan
koalisi untuk berhak mewakili dalam kesepakatan kerja bersama dengan
pengusaha. Apabila hal tersebut tidak terpenuhi, maka dibuat tim
perundingan yang anggotanya ditentukan secara proporsional dengan
jumlah keanggotaan dalam serikat pekerja.
6. Perjanjian kerja bersama berlaku selama dua tahun dan dapat
diperpanjang paling lama satu tahun.
Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUHPa), Pasal 1601a,

menyebutkan bahwa perjanjian atau kesepakatan kerja adalah perjanjian
dengan mana pihak yang ke satu yaitu karyawan mengikatkan diri untuk di
bawah pimpinan pihak yang lain yaitu pengusaha atau majikan selama jangka
waktu tertentu untuk melakukan pekerjaan dengan menerima upah. Kalau
dicermati, materi rumusan perjanjian kerja tersebut hanya satu pihak saja
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.13
yang mengikatkan diri yaitu karyawan, sedang pengusaha tidak terikat

dengan perjanjian kerja tersebut. Sesuai ketentuan perjanjian kerja yang
berlaku secara universal, kedua belah pihak harus saling mengikatkan diri
tanpa membedakan kedudukan, status, ras, suku, agama maupun golongan
dan bangsa. Buruh juga punya hak sipil dan politik seperti hak atas hidup,
dan hak ekonomi seperti hak atas pekerjaan dan penghidupan. Tidak hanya
pengusaha yang mempunyai hak hidup dan hak ekonomi, dan tidak hanya
pengusaha yang mendapatkan perlindungan hukum.
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya pada
Pasal 50 sampai dengan Pasal 66 mengatur ketentuan perjanjian kerja.
Perjanjian kerja merupakan hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian
kerja antara pengusaha dan karyawan atau pekerja. Pada prinsipnya
perjanjian kerja dibuat secara tertulis, namun melihat kondisi masyarakat
yang beragam dimungkinkan perjanjian kerja secara lisan. Perjanjian kerja
yang dilakukan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, seperti perjanjian kerja waktu tertentu,
antar kerja antardaerah, antarnegara, dan perjanjian kerja laut.
Perjanjian kerja dibuat atas dasar kesepakatan kedua belah pihak dan
kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum. Yang dimaksud
dengan kemampuan atau kecakapan adalah para pihak yang mampu atau
cakap menurut hukum untuk membuat perjanjian. Bagi tenaga kerja anak
yang menandatangani perjanjian adalah orang tua atau walinya, adanya
pekerjaan yang diperjanjikan, adanya pekerjaan yang diperjanjikan yang
tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Apabila perjanjian kerja yang dibuat oleh
para pihak tersebut bertentangan, maka perjanjian tersebut dapat dibatalkan
demi hukum.
Selain itu, segala hal dan atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan
pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab
pengusaha. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya
memuat:
1. Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha;
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/karyawan;
3. Jabatan atau jenis pekerjaan;
4. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.43
Selain itu, arbitrase kepentingan merupakan suatu konteks di mana

arbitrase hanya merupakan suatu konteks atau hanya merupakan satu pilihan
di antara berbagai prosedur penyelesaian keluhan. Beberapa kriteria
keefektifan penyelesaian keluhan dapat diterapkan, seperti pandangan para
pihak yang berkonflik, frekuensi penggunaan prosedur penyelesaian keluhan
dan dampaknya bagi kesepakatan kolektif, kemampuan mengurangi konflik
dan mencegah pemogokan, serta keberhasilan dalam penyelesaian keluhan
atau masalah.
Kesepakatan atau perjanjian bersama dan arbitrase keluhan dikenal
sebagai komponen utama dalam sistem pelayanan yang dikendalikan oleh
serikat pekerja dan majikan. Perjanjian bersama menyusun sistem dan norma
untuk mengatur hubungan di tempat kerja. Arbitrase keluhan menyusun
bentuk keputusan hakim pribadi untuk menjamin aplikasi norma-norma
tersebut dari keinginan semua pihak. Paradigma klasik mengenai arbitrase
keluhan memperlakukan perjanjian bersama sebagai bentuk pengaturan
pribadi yang mengatur karyawan dalam kesepakatan anggota unit. Serikat
pekerja dan manajer memiliki akses dalam arbitrase yang dapat memperbesar
perjanjian bersama.
LATIHAN

1) Jelaskan apa yang dimaksud dengan negosiasi!

2) Jelaskan hubungan antara hubungan industrial dan negosiasi!
3) Jelaskan empat tipe negosiasi!
4) Jelaskan teori-teori yang mendasari negosiasi!
5) Jelaskan peran pihak ketiga dalam negosiasi!
1) Negosiasi adalah proses yang terdiri dari minimal dua pihak dengan
kebutuhan dan pandangan yang berbeda yang mencoba mencapai
kesepakatan untuk mendapatkan keinginan bersama. Negosiasi di tempat
kerja dipandang sebagai kelompok penyelesai masalah atau sebagai
proses kesepakatan, meskipun di dalamnya terdapat dimensi persaingan.

Negosiasi merupakan interaksi yang dilakukan dengan sengaja dari dua
atau lebih unit-unit sosial yang mencoba mendefinisikan adanya saling
ketergantungan atau interdependensi.
2) Pertama, hubungan industrial didefinisikan sebagai cara yang statis dan
restriktif yang hanya menekankan hubungan kolektif formal antara
manajemen dan karyawan yang berhubungan dengan distribusional
termasuk penghargaan ekonomi yang berhubungan dengan proses kerja
dan pengaturan kerja. Melalui pendekatan tersebut, inti hubungan
industrial adalah adanya konflik, sehingga hubungan industrial juga
mencakup penyelesaian konflik. Pengaturan karyawan dilakukan dengan
cara:
a. Kesepakatan kerja bersama atau pengaturan bersama serikat pekerja
dan manajer, dipandang secara prinsip sebagai mekanisme untuk
menyelesaikan konflik dan pembuatan peraturan.
b. Keputusan unilateral oleh pengusaha atau serikat pekerja.
c. Keputusan individual (dalam ketiadaan hambatan pasar tenaga
kerja).
d. Konsultasi bersama (adanya kesepakatan kerja bersama, aturan
bersama dan aturan manajerial.
Kedua, definisi hubungan industrial yang lebih luas merupakan bidang
studi interdisipliner dan praktek yang menekankan semua aspek
hubungan karyawan.
3) Ada empat tipe negosiasi, yaitu kooperasi, konflik, campuran kooperasi
mempengaruhi konflik, dan campuran konflik mempengaruhi kooperasi.
Pendekatan kooperasi dalam penyelesaian masalah disebut dengan soft
bargaining untuk berbagi hasil. Pendekatan konfliktual dalam
penyelesaian masalah yang disebut hard bargaining untuk berbagi hasil.
Pendekatan ketiga, yaitu pendekatan campuran, atau pendekatan
kooperatif yang mempengaruhi konflik. Pendekatan tersebut merupakan
pendekatan kooperatif dalam penyelesaian masalah dan hard bargaining
untuk berbagi hasil. Pendekatan keempat adalah pendekatan campuran,
yaitu konflik yang mempengaruhi kooperatif. Pendekatan tersebut
merupakan pendekatan konfliktual untuk penyelesaian masalah dan
merupakan soft bargaining untuk berbagi hasil.
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.45
4) Ada beberapa teori yang mendasari pemahaman tentang negosiasi, yaitu

teori monopoli bilateral (bilateral monopoly theory ), yang digunakan
oleh para ahli ekonomi dan mendasari konsep kesepakatan distributif dan
teori permainan. Negosiasi merupakan cara terpenting mengenai
bagaimana transaksi dilakukan dalam organisasi yang kompleks.
Sementara itu, negosiasi merupakan satu ciri hubungan industrial.
Manajemen dan serikat pekerja menggunakan proses negosiasi untuk
dapat menangani isu. Ada dua strategi kesepakatan Walton dan
McKersie yaitu kesepakatan distributif dan kesepakatan integratif. Dua
strategi yang bersifat berurutan dan bukan merupakan alternatif berbeda.
Ada dua jenis negosiasi, yaitu distributif dan integratif. Namun
demikian, dalam perkembangannya, negosiasi dapat dibagi menjadi
empat jenis, yaitu negosiasi distributif, integratif, sikap, dan negosiasi di
dalam organisasi. Teori keperilakuan Watson dan McKersie menyatakan
adanya empat sistem dalam kesepakatan bersama, kesepakatan
distributif, kesepakatan integratif, penstrukturan sikap, dan kesepakatan
intraorganisasional.
5) Pihak lain dapat berkedudukan sebagai mediator, arbitrator, konsiliator,
dan konsultan. Menurut pemahamannya, pihak ketiga biasanya tidak
memiliki posisi keterlibatan kuat dalam penyelesaian perselisihan,
namun mencoba membantu pihak-pihak yang konflik. Mediator
merupakan pihak ketiga yang membantu memfasilitasi solusi atas
negosiasi yang dilakukan dengan menggunakan berbagai alasan dan
persuasi, memberikan saran terhadap berbagai alternatif. Mediator
berusaha bertemu dengan pihak yang sedang berkonflik, baik secara
bersama-sama maupun secara terpisah untuk menemukan pemahaman
mendasar yang memuaskan semua pihak.
Mediator tidak akan menentukan siapa yang benar dan siapa yang salah,
tetapi menemukan tahapan untuk mencari solusi. Mediator tidak
memiliki kekuasaan dan tidak menentukan kesepakatan. Keberhasilan
mediasi merupakan kunci keberhasilan negosiasi.
Arbitrator merupakan pihak ketiga yang mempunyai otoritas
menentukan kesepakatan. Arbitrase dapat bertindak secara sukarela,
karena diminta, ataupun kewajiban. Kewenangan arbitrator bervariasi
sesuai dengan peran yang disusun oleh negosiator. Ada empat jenis
arbitrase, yaitu arbitrase mengikat, arbitrase sukarela, arbitrase
konvensional, dan arbitrase penawaran akhir. Arbitrase mengikat

merupakan bentuk arbitrase. Kedua pihak setuju untuk menerima apapun
yang diusulkan oleh arbitrator. Arbitrase sukarela merupakan arbitrase
oleh kedua pihak yang bebas menerima atau menolak kesepakatan yang
direkomendasi oleh arbitrator kepada pihak yang konflik. Arbitrase
konvensional merupakan bentuk arbitrase yang menawarkan seperangkat
kesepakatan. Sedangkan arbitrase penawaran akhir merupakan bentuk
arbitrase oleh arbitrator yang memilih di antara beberapa tawaran
kesepakatan yang dibuat oleh pihak yang berkonflik.
Konsiliator merupakan pihak ketiga yang menyediakan hubungan
komunikasi informal antara negosiator dan lawannya. Konsiliasi
digunakan dalam perselisihan keluarga, karyawan, dan masyarakat.
Konsultan merupakan pihak ketiga yang ahli dan tidak memihak yang
membantu memfasilitasi penyelesaian masalah melalui komunikasi dan
analisis, yang didukung pengetahuan mengenai manajemen konflik.
RANGKUMAN
Negosiasi adalah proses yang terdiri dari minimal dua pihak

dengan kebutuhan dan pandangan yang berbeda yang mencoba
mencapai kesepakatan untuk mendapatkan keinginan bersama.
Negosiasi didasarkan pada beberapa teori, seperti teori monopoli
bilateral, teori permainan, dan teori keperilakuan. Ada empat
pendekatan dalam negosiasi, yaitu unconditionally constructive , win-
win or no dea, third party mediator , dan principled approach to
negotiations. Selain itu, terdapat empat tipe negosiasi yang dapat
digunakan, yaitu kooperasi, konflik, campuran kooperasi
mempengaruhi konflik, dan campuran konflik mempengaruhi
kooperasi. Kemudian, ada empat sistem dalam kesepakatan bersama
melalui negosiasi yaitu negosiasi distributif, integratif, penstrukturan
sikap, dan negosiasi intraorganisasional. Negosiasi juga membutuhkan
pihak ketiga yang memiliki peran berbeda-beda sesuai dengan
tujuannya. Pihak ketiga tersebut dapat berfungsi sebagai mediator,
arbitrator, konsiliator, dan konsultan.
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.47
TES FORMATIF 2
1) Berikut ini merupakan pendekatan dalam negosiasi, kecuali ....

A. mediasi oleh pihak ketiga
B. menang-menang
C. saling mendapatkan hasil
D. perbaikan yang tidak kondisional
2) Inti hubungan industrial adalah ....

A. damai
B. konflik
C. kerja sama
D. bersaing
3) Pengaturan karyawan dilakukan dengan cara ....

A. keputusan individual karyawan tanpa syarat
B. keputusan unilateral oleh pengusaha atau serikat pekerja
C. kesepakatan bersama untuk menyelesaikan konflik
D. jawaban B dan C benar
4) Berikut ini adalah fokus hubungan industrial, kecuali pertukaran ....

A. hasil
B. sosial
C. politik
D. ekonomi
5) Pendekatan kooperatif dalam penyelesaian masalah disebut ....

A. kesepakatan lunak
B. kesepakatan keras
C. kesepakatan yang menimbulkan konflik
D. monopoli dua pihak
6) Tujuan negosiasi adalah mendapatkan bagian sebanyak mungkin dan

motivasinya menang kalah adalah ciri ....
A. negosiasi integratif
B. negosiasi distributif
C. penyelesaian masalah
D. menimbulkan konflik secara murni
7) Penstrukturan sederhana berhasil apabila ....

A. kedua pihak bekerja sama
B. semua pihak konstruktif dan sportif
C. pihak lain mau memberikan pujian
D. A, B, C benar
8) Pihak ketiga yang tidak memiliki kekuasaan, tidak menentukan

kesepakatan, dan tidak menentukan siapa yang menang dan siapa yang
kalah adalah ....
A. konsultan
B. arbitrator
C. konsiliator
D. mediator
9) Pihak ketiga yang menyediakan komunikasi informal antara negosiator

dan lawannya adalah ....
A. konsultan
B. arbitrator
C. konsiliator
D. mediator
10) Berikut ini adalah jenis arbitrase, kecuali arbitrase ....

A. mengikat
B. konvensional
C. atas dasar permintaan
D. sukarela


Jumlah Soal

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.49

meneruskan dengan modul selanjutnya. Bagus! Jika masih di bawah 80%,
belum dikuasai.

1) B 1) C
2) D 2) B
3) A 3) B
4) C 4) A
5) C 5) A
6) C 6) B
7) B 7) D
8) A 8) D
9) D 9) C
10) A 10) C
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.51
Daftar Pustaka
Abdussalam, H.R. (2009). Hukum Ketenagakerjaan (Hukum Perburuhan).

Bacon, N. dan Blyton, P. (2007). Conflict for Mutual Gains? Journal of

Management Studies, 44 (5): 814-834.
Barbash, J. (1976). Collective Bargaining and the Theory of Conflict. British

Journal of Industrial Relations : 82-90.
Beaumont, P.B. dan Harris, R.I. (1996). Good Industrial Relations, Joint
Problem Solving and Human Resource Management. Relations
Industrielle, 51 (2): 391-4030.
Bluen, S.D. dan Jubiler-Lurie, V.G. (1990). Some Consequenes of Labor-

Management Negotiations: Laboratory Fields Study. Journal of
Organizational Behavior ,11 : 105-118.
Clarke, L. dan Haiven, L. (1999). Workplace Change and Continuous

Bargaining. Relations Industrielle, 54 (1): 168-193.
Cutcher-Gersenfeld, J; McHug, P.; Power, D. (1996). Collective Bargaining

in Small Firm: Preliminary Evidence of Fundamental Change. Industrial
and Labor Relations Review , 49 (2): 195-212.
Eaton, A.E. dan Kriesky, J. (1998). Decentralization of Bargaing Structure:

for Cases from the U.S. Paper Industry. Relations Industrielle, 53 (3):
486-516.
Fells, R. (1998). Overcoming Dilemmas in Walton and McKersie’s Mixed

Bargaining Strategy. Industrial Relations, 53 (2): 300-322.
Fells, R. (2000). Labour-Management Negotiation: Some Insight Into

Strategy and Language. Relations Industrielle, 5(4): 583-608.
Flanders, A. (1976). Collective Bargaining: A Theoretical Analysis. British

Journal of Industrial Relations : 1-26.
Fossum, J.A. (1987). Labor Relations: Research and Practice in Transition.

Journal of Management , 13 (2) : 281-299.
Fossum, J.A. (2009). Labor Relations: Development, Structure, Process , 10th

edition. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Glassman, A.M. (1986). Research on Collective Bargaining in The Public

Sector: New Directions. Academy of Management Journal , 15 (3): 375-
378.
Gordon, M.E. dan Denisi, A.S (1993). Reexamination of The relationship

Between Union Membership and Job Satisfaction. Industrial & Labor
Relations Review, 48 (2).
Greenberg, J. dan Barron, R.A. (2008). Behavior In Organizations, 9th

edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Gultom, S.S. (2008). Aspek Hukum Hubungan Industrial . Jakarta: Inti Prima
Promosindo.
Harre, L. (1999). Why Colective Bargaining? The Alliance View. New

Zelland Journal of Industrial Relations, 24 (2): 181-196.
Haryani. S. (2002). Hubungan Industrial di Indonesia. Yogyakarta: AMP

YKPN.
Hebdon, R.P. dan Mazerolle, M. (2003). Regulating Conflict in Public Sector

Labor Relations: the Ontario Experience. Industrial and Labor Relations
Review, 58 (4): 667-705.
Hendricks, W.E. dan Kahn, L.M. (1982). The Determinants of Bargaining

Structure in US Manufacturing Industries. Industrial and Labor Relations
Review, 35 (2): 181-195.
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.53
Ichinowski, C.; Kochan, T.A.; Levine, D.; Olson, C.; dan Straus, G. (1996).
What Works at Work: Overview & Assessment. Industrial Relations, 25
(3): 356-374.
Ichniowski, C. (1986). The Effects of the Grievance Acting on Productivity.

Industrial and Labor Relations Review, 40 (1): 75-89.
Karassavidou, E. dan Markovits, Y. (1996). The Evolution of Dispute

Resolution, Negotiation, and Mediation in Greece. Relations Industrielle,
51 (2): 357-389.
Kelleher, T. (2003). Personal Relations and Conflict: A Theoretical Review

and Case Study of 2010 University of Hawaii Faculty Strike. Journal of
Communication Management , 8 (2): 184-196.
Kochan, T.A. (2000). Communications: On the Paradigm Guiding Industrial

Relations Theory and Research. Industrial and Labor Relations Review ,
53 (4): 704-711.
Kozina, L.M. (2008). Social Labor Relations in Small and Medium Size
Business. Sociological Research , 47 (6): 76-90.
Lee, J.C. (2005) Guidelines for Effective Negotiations with Korean

Managers: A Conceptual Analysis. International Journal of
Management , 22 (1): 11-16.
Mao, H.; Chen, C.; dan Hsieh, T. (2009). The Relationship Between
Bureaucracy and Workplace Friendship. Social Behavior and
Personality, 37 (2): 255-266.
McKersie, R. dan Walton, R. (1992). A Retrospective Bargaining on the

Behavioral. Theory of Labor Negotiations. Journal of Organizational
Behavior , 113: 277-285.
McKersie, R.B.; Sharpe, T.; Kochan, T.A.; Eaton, A.E.; Strauss, G.; dan
Morgenstern, M. (2008). Bargaining Theory Meets Interest-Based
Negotiations: A Case Study. Industrial Relations, 47 (1): 66-96.
Neale, M.A. dan Bazerman, M.H. (1985). The Effects of Framing and
Overconfidence on Bargaining, Behavior, and Outcome.
Nomden, K.; Farnham, D.; dan Onhee-Abbruciati, M.L. (2003). Collective

Bargaining in Public Services: Some European Comparrisons.
International Journal of Public Sector Management , 16 (6):412-423.
O’Donoghue, T.A. dan Clarke, S. (1999). School Enterprise Bargaining and

the Need for Qualitative Research: Some Reflection from Australia. The
International Journal of Educational Management , 13 (1): 45-56.
Peetz, D. (2005). Co-operative Value, Institutions, and Free Riding in

Australia: Can It Learn from Canada?. Relations Industrielle, 60 (4):
709-736.
Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2005.
Perry, J.L. dan Angel, H.L. (1986). The Politics of Organizational Boundary
Roles in Collective Bargaining. Academy of Management Review , 4 (4):
487-498.
Prasad, V.V.D. (2009). Collective Bargaining: Its Relationship to

Stakeholders. The Indian Journal of Industrial Relations , 43 (2): 195-
202.
Robbins, S. P. dan Judge, T.A. (2011). Organizational Behaviour 14th

edition). New Jersey : Prentice-Hall International, Inc.
Simanjuntak, P.J. (2009). Manajemen Hubungan Industrial. Jakarta: Jala

Permata Aksara.
⚫ EKMA4367/MODUL 3 3.55
Smith, D.F. dan Turkington, D.J. (1996). Testing of Behavioral Theory of

Bargaining: An International Comparative Study. British Journal of
Industrial Relations.
Suwarto (2009). Hubungan Industrial dalam Praktek . Jakarta: Asosiasi

Hubungan Industrial Indonesia.
Trampusch, C. (2007). Industrial Relations as A Source of Social Policy: A

Typology of the Institutional Conditions for Industrial Agreements on
Social Benefits. Social Policy & Administration , 41 (3): 251-270.
Undang-undang No. 20 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat

Buruh.
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial.

Buruh.
Watson, R.K.; Hairnes, H.M.; Bretherton, D. (1996). Effects of Interpersonal

Communication ProcessVariables on Outcomes in An International
Conflict Negotiation. The Journal of Social Psychology , 136(4): 483-
291.
Zubek, J.M.; Pruitt, D.G.; dan Peites, R.S. (1992). Disputant and Mediator
Behaviors Affecting Short-Term Success in Mediation. The Journal of
Conflict Resolution, 36 (3): 546-572.
Modul 4
Biaya Kontrak Perburuhan
Dr. Dorothea Wahyu Ariani, S.E., M.T.
PENDAHULUAN
emberian penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu upaya

memotivasi karyawan. Ada berbagai dasar pemberian penghargaan bagi
karyawan, misalnya berdasarkan prestasi kerja atau kinerja, masa kerja, jam
kerja, dan masih banyak lagi. Penghargaan yang diberikan juga meliputi
pemberian upah atau gaji yang meliputi upah minimum, gaji pokok, upah
berdasarkan produktivitas karyawan, dan masih banyak lagi. Selain itu,
pengusaha atau manajer memberikan perlindungan berupa keselamatan,
kesehatan, dan kesejahteraan karyawan, serta memberikan jaminan sosial
bagi karyawan.
Modul 4 ini merupakan kelanjutan dari Modul 3 yang membahas
mengenai pemberian penghargaan kepada karyawan dan isu mengenai gaji
dan upah serta tunjangan. Secara khusus, setelah mempelajari modul ini,
Anda diharapkan mampu menjelaskan:
1. Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan.
2. Pemberian Penghargaan dan Pemberdayaan Karyawan.
3. Upah atau Gaji.
4. Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan Kerja.
5. Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
6. Isu-isu Gaji, Upah, dan Berbagai Jaminan Bagi Karyawan.
Kegiatan Belajar 1
Pemberian Penghargaan pada Karyawan
A. KUALITAS KEHIDUPAN KERJA KARYAWAN
Kualitas kehidupan kerja membahas masalah frustrasi, kebosanan,

marah, dan seterusnya yang berpengaruh pada biaya individu dan organisasi.
Pembahasan kualitas kehidupan kerja karyawan berkaitan dengan pemberian
penghargaan. Penghargaan yang diberikan kepada karyawan harus
menggunakan dasar pertimbangan yang dapat dijelaskan kepada karyawan
secara terbuka. Pengetahuan tentang pemberian penghargaan berhubungan
positif dengan kinerja karyawan, sedangkan pengetahuan tentang pemberian
penghargaan di masa lalu berhubungan positif dengan harapan di masa
mendatang (Fossum, 1979). Menurut Walton (1986), ada delapan kriteria
kualitas kehidupan kerja, yaitu:
1. Kecukupan dan Keadilan Kompensasi
Keadilan berarti kesesuaian dengan evaluasi pekerjaan dan tanggung
jawab pekerjaan.
2. Keamanan dan Kesehatan Kondisi kerja
Hal ini meliputi aturan kepegawaian, standar kerja, kondisi fisik tempat
kerja yang aman dan terhindar dari kecelakaan, dan batasan umur
minimal bekerja.
3. Kesempatan Menggunakan dan Mengembangkan Kemampuan
Karyawan
Merupakan tingkat otonomi karyawan, kemungkinan mengembangkan
keahlian dan pengetahuan karyawan
4. Kesempatan masa mendatang untuk melanjutkan pertumbuhan dan
keamanan merupakan kesempatan promosi, tahapan jenjang karier
karyawan, dan kesempatan pengembangan pengetahuan.
5. Integrasi sosial dalam organisasi kerja
Integrasi sosial dalam organisasi kerja ini, meliputi:
a. Kebebasan dari prasangka, yaitu penerimaan karyawan sesuai
dengan yang terkait dengan pekerjaan seperti sifat atau kepribadian,
keahlian, pengetahuan atau kemampuan, dan menghindari perlakuan
yang berbeda berdasarkan ras, gender, negara atau asal, agama, gaya
hidup, dan penampilan fisik.
b. Egalitarianisme, yaitu tidak adanya pembagian atau pengelom-

pokkan dalam organisasi dalam hal status dan struktur hierarki.
c. Mobilitas, yaitu keberadaan mobilitas seperti persentase karyawan
pada berbagai tingkatan yang berpotensi meningkatkan kualitasnya.
d. Dukungan kelompok utama, yaitu keanggotaan dalam kelompok
kerja secara langsung (tatap muka) dengan saling membantu,
memberikan dukungan sosial, dan emosional dalam keunikan setiap
individu.
e. Komunitas, yaitu merasa menjadi anggota komunitas suatu
organisasi.
f. Keterbukaan interpersonal, yaitu cara anggota organisasi di tempat
kerjanya saling terbuka dalam ide dan perasaan.
6. Undang-undang di tempat kerja (dalam organisasi kerja)
Terkait dengan aspek-aspek konstitusionalisme, terdapat empat kualitas
kehidupan kerja.
a. Privacy, yaitu hak mendapat personal privacy seperti perilaku di
luar tempat kerja atau tindakan terhadap anggota keluarganya.
b. Kebebasan berbicara, yaitu kebebasan mengungkapkan pandangan
dalam organisasi tanpa takut ada yang balas dendam.
c. Keadilan, yaitu keadilan pemberian upah, keamanan kerja, dan
penghargaan.
d. Proses yang sesuai hak, yaitu adanya kesamaan dalam semua aspek
dalam pekerjaannya.
7. Lingkup Kerja dan Kehidupan Total
Adanya keseimbangan antara kehidupan dalam keluarga dan kehidupan
di tempat kerja walaupun kecil namun selalu menjadi perdebatan.
8. Relevansi Sosial Kehidupan Kerja
Ada manfaat atau pengaruh antara kegiatan sosial dengan kehidupan
kerja, seperti tanggung jawab terhadap proses, pemasaran, limbah,
praktek-praktek manajemen sumber daya manusia, hubungan dengan
pihak lain, persepsi politik, dan seterusnya.
Selain bertujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja

karyawan, pemberian penghargaan kepada karyawan juga ditujukan untuk
menciptakan rasa keterikatan karyawan pada pekerjaan dan perusahaan atau
organisasi (Bhattacharya & Mukherjee, 2009). Keterikatan karyawan
merupakan tingkat komitmen dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi
dan nilai-nilainya. Keterikatan karyawan dan tingkat kontribusi karyawan

tergantung pada perasaan karyawan bahwa mereka diberi penghargaan secara
adil sesuai dengan tingkat keahlian, pengetahuan, dan kontribusi karyawan
terhadap organisasi. Karena pemberian penghargaan merefleksikan budaya
organisasional maka ada keterkaitan antara strategi pemberian penghargaan
bagi karyawan dan strategi bisnis organisasi tersebut. Karyawan sering kali
berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain selain untuk mengejar
kompensasi yang lebih baik juga untuk dapat tumbuh dan berkembang, untuk
mendapatkan lingkungan kerja yang ramah, untuk dapat berpartisipasi dalam
mengambil keputusan dan berpartisipasi dalam tim kerja.
Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
Bab X, pengusaha wajib memberikan perlindungan kepada karyawannya,
terutama yang menyandang cacat. Anak-anak di bawah umur 14 tahun juga
tidak boleh dipekerjakan dalam perusahaan tersebut. Apabila anak yang
berumur 14 tahun atau lebih mau dipekerjakan untuk mengembangkan
bakatnya maka anak tersebut harus:
a. mendapatkan bimbingan langsung dari orang tua atau walinya;
b. bekerja paling lama tiga jam per hari;
c. kondisi dan lingkungan kerjanya tidak mengganggu perkembangan fisik,
mental, sosial, dan waktu sekolah;
d. mendapat perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja;
e. dipisahkan dari karyawan dewasa.
Selain anak-anak, kaum perempuan, dan perempuan yang sedang hamil

juga mendapat perlindungan di tempat kerjanya.
B. PEMBERIAN PENGHARGAAN DAN PEMBERDAYAAN

KARYAWAN
Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang memiliki lingkungan

kerja positif. Karyawan dapat dikenal, mendapatkan penghargaan yang baik,
dapat berkomunikasi dengan baik, dan saling berbagi informasi. Peningkatan
produktivitas berarti juga meningkatnya kinerja dan penghargaan atas kinerja
tersebut juga meningkat. Pengelolaan penghargaan sebagai berikut.
1. Pengelolaan penghargaan yang diterima karyawan sehingga mereka
dapat melihat hubungan langsung antara penghargaan dan usaha. Hal ini
disebut pengelolaan kinerja melalui pemberian penghargaan.
2. Berkaitan dengan identifikasi strategi, kebijakan, dan sistem yang

memungkinkan organisasi mencapai sasaran dengan melihat kebutuhan
karyawan dan meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
Penghargaan dapat berpengaruh memperkuat perilaku atau tidak

memperkuat perilaku (Bhattacharya & Mukherjee, 2009). Penguatan dapat
didefinisikan dengan segala sesuatu yang meningkatkan kekuatan respons
dan cenderung menyebabkan pengulangan perilaku yang didahului dengan
penguatan tersebut. Penghargaan juga merupakan segala sesuatu yang
memperkuat atau mempertahankan perilaku karyawan dalam perusahaan dan
dapat bersifat ekstrinsik atau intrinsik (Goodale et al., 1997). Penghargaan
meliputi penghargaan eksternal atau penghargaan ekstrinsik dan penghargaan
internal atau penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik atau eksternal
seperti penghargaan yang berupa keuangan, keamanan kerja, pujian,
hubungan yang baik dengan supervisor dan dengan rekan kerja ini diturunkan
dari tindakan orang lain dan dikendalikan oleh manajer (Gkorezis &
Petridou, 2008). Penghargaan intrinsik yang meliputi informasi, kepercayaan,
variasi keahlian, pengenalan, kepuasan, pencapaian, dan sebagainya
merupakan penghargaan yang kurang tampak namun berpengaruh dalam
perilaku.
Penghargaan merupakan katalisator perbaikan kinerja dan produktivitas
yang lebih baik, sehingga keterlibatan karyawan lebih besar. Karis dan Katrin
(2007) menyatakan bahwa insentif merupakan inti penguatan terhadap
perilaku yang mengasumsikan bahwa ketergantungan pada penghargaan
berhubungan dengan insentif untuk kerja sama antaranggota kelompok.
Pemberian upah finansial dapat dilakukan baik untuk kelompok maupun
individu. Pemberian penghargaan juga mendukung dukungan organisasi
menurut persepsi karyawan. Beberapa hal yang dapat mendukung dukungan
organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan antara lain keadilan, dukungan
supervisor, penghargaan dari organisasi, dan kondisi kerja yang baik.
Dukungan organisasi persepsian tersebut berhubungan dengan kepuasan
kerja, komitmen organisasional, mood positif karyawan, komitmen afektif,
dan perilaku menarik diri.
Pemberian penghargaan dapat dilakukan secara individu maupun
kelompok. Pemberian penghargaan kelompok atau tim berpengaruh pada
motivasi untuk bekerja sama dan motivasi bersama yang diberikan
berdasarkan kinerja tim. Sikap penghargaan tim merupakan evaluasi umum
individu untuk penerimaan penghargaan berdasarkan kinerja tim (Shaw et al.,

2001). Penghargaan terhadap sikap yang tinggi berarti terdapat evaluasi
positif dalam penerimaan penghargaan tim, sedangkan penghargaan tim yang
rendah berarti terdapat evaluasi positif dalam penerimaan penghargaan
individual dalam situasi tim. Kepercayaan didasarkan pada prinsip kesamaan
dan keadilan. Penghargaan yang tinggi terhadap individu mengevaluasi
secara positif distribusi penghargaan dalam tim secara adil atau sama, dan
mengevaluasi pemberian penghargaan berdasarkan keadilan.
Sistem pendistribusian penghargaan individu secara adil menekankan
pada perbedaan individual dalam kinerja individu di dalam tim.
Konsekuensinya, penghargaan antaranggota tim akan berbeda-beda.
Sementara itu, sistem pemberian penghargaan berdasar tim secara sama
menjelaskan elemen-elemen umum dan kesamaan di antara anggota,
sehingga penghargaan antaranggota sama. Menurut Mamman (1997), ada
berbagai faktor yang mempengaruhi sistem pembayaran upah, yaitu sistem
pembayaran upah berdasarkan umur, posisi atau jabatan, dan pendidikan.
Pemberian upah juga dapat didasarkan pada budaya dan dapat dihubungkan
dengan upah fleksibel dengan cara menghubungkan sistem pembayaran
dengan kepuasan terhadap pembayaran.
Sementara itu, pemberdayaan secara signifikan juga dapat membantu
organisasi dan karyawan, serta merupakan praktek manajemen yang dapat
diterapkan pada setiap organisasi atau sektor. Ada dua macam pendekatan
dalam pemberdayaan, yaitu pendekatan struktural dan pendekatan
psikologikal (Gkoreziz & Petridou, 2008). Pendekatan struktural merupakan
pendekatan pada praktek-praktek manajemen yang bertujuan untuk mengakui
atau memberi kekuasaan dan keputusan dengan membuat kewenangan pada
karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi. Bowen dan Lower (1995)
mendefinisikan pemberdayaan sebagai pengakuan empat karakteristik, yaitu:
1. Informasi tentang kinerja organisasional;
2. Penghargaan yang didasarkan pada kinerja organisasional;
3. Pengetahuan yang mampu memahami dan memberikan kontribusi pada
kinerja organisasional;
4. Kekuasaan untuk membuat keputusan yang mempengaruhi prosedur
kerja dan arah organisasional;
5. Pemberdayaan dihasilkan dari desentralisasi, kurangnya level hierarki,
dan dari partisipasi karyawan.
Sementara itu, menurut pendekatan psikologis, pemberdayaan

merupakan kondisi psikologis dan kemungkinan psikologis. Menurut
pendekatan tersebut, pemberdayaan adalah proses mendorong perasaan
mampu melakukan pekerjaan karena sering melakukannya ( self-efficacy) di
antara anggota organisasi melalui identifikasi kondisi melalui organisasi
formal dan teknik informal. Thomas dan Velthouse (1990) menyatakan
bahwa kekuasaan adalah energi. Pemberdayaan merupakan pemberian energi
dan berhubungan dengan perubahan dalam variabel kognitif atau penilaian
pekerjaan/tugas yang menentukan motivasi karyawan. Spreitzer (1995)
menggunakan model yang didasarkan pada pendekatan bahwa pemberdayaan
merupakan motivasi tugas intrinsik yang dimanifestasikan pada empat
kognisi, yaitu pengartian, kompetensi, penentuan diri, dan dampak.
Pengartian berarti nilai pekerjaan atau tujuan pekerjaan yang berhubungan
dengan standar individual dan memperhatikan faktor intrinsik. Kompetensi
atau self-efficacy merupakan keyakinan individu terhadap kemampuannya
melaksanakan pekerjaan atau kegiatan dengan keahliannya. Sementara itu,
penentuan diri merupakan perasaan individu yang mempunyai pengenalan
dan pengaturan tindakan. Penentuan diri tersebut melibatkan otonomi dalam
pengenalan dan kelanjutan perilaku dan proses. Adapun dampak merupakan
tingkat kemampuan individu untuk mempengaruhi strategi, administratif,
atau hasil operasional. Pendekatan psikologikal menguji apa gunanya
karyawan diberdayakan karena pemberdayaan merupakan variabel kontinu.
Sistem pemberian penghargaan yang paling disukai baik oleh karyawan
secara individu maupun dalam serikat pekerja adalah upah berdasarkan
kinerja. Upah dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu kesempatan, pekerjaan,
dan posisi dalam hierarki organisasional. Dasar pemberian upah adalah teori
keadilan dan teori perbandingan sosial (Mamman, 1997). Berdasarkan teori
keadilan, input individu (kinerja, keahlian) dibandingkan dengan upah yang
diterima orang lain. Karena organisasi merupakan institusi sosial, maka
penghargaan dan sistem yang menentukannya dievaluasi berdasarkan
perbandingan sosial (Katz & Kahn, 1978).
Karyawan memilih menggunakan berbagai faktor untuk menentukan
upah, misalnya umur, kesempatan/posisi, dan capaian pendidikan. Hal ini
sering disebut sebagai sistem pemberian penghargaan yang bersifat
kastemisasi, sehingga memerlukan sistem pemberian penghargaan fleksibel
untuk mengakomodasi perbedaan sikap karyawan yang berkontribusi pada
kepuasan pengupahan. Sistem upah perlu dimonitor. Manajemen
⚫ EKMA4367/MODUL 4 4.39
minimum selain kebijakan nasional yang diberlakukan di negara tersebut.

Upah minimum menggunakan standar kebutuhan fisik minimum sebagai
tolok ukurnya. Pada tahun 1995 tolok ukur yang digunakan bukan lagi
kebutuhan fisik minimum melainkan kebutuhan hidup minimum. Saat ini,
upah minimum tersebut menggunakan standar kebutuhan hidup minimum.
Upah minimum digunakan sebagai jaring pengaman agar tingkat upah
khususnya untuk karyawan pada level terendah tidak merosot.
Dalam kondisi penawaran tenaga kerja lebih besar daripada permintaan
tenaga kerja, kekuatan tawar-menawar tenaga kerja menjadi sangat lemah
sehingga upah tenaga kerja menjadi rendah. Apabila upah minimum tidak
diatur, perusahaan akan membuka kesempatan kerja sangat luas walaupun
sebenarnya setiap perusahaan mempunyai batas maksimal jumlah
kesempatan kerja. Upah pada umumnya ditentukan oleh perusahaan
berdasarkan perundingan yang dilakukan melalui mekanisme perjanjian kerja
bersama antara pengusaha dengan karyawan atau serikat pekerja. Namun
demikian, hingga saat ini serikat pekerja belum mampu melakukan perjanjian
kerja bersama dengan pengusaha dalam menentukan pengupahan. Oleh
karena itu, pengaturan pengupahan internal perusahaan dipandang masih
belum efektif, sehingga kebijakan penetapan upah minimum dilakukan oleh
pemerintah pusat dengan mekanisme dari bawah. UU No. 13 Tahun 2003
menyatakan bahwa upah minimum ditetapkan oleh gubernur setempat.
Permasalahan utama mengenai penetapan upah minimum adalah
kesalahan dalam penafsiran arti upah minimum. Upah minimum adalah upah
terendah bagi karyawan tingkat terendah dalam masa kerja kurang dari satu
tahun. Karyawan yang berada pada tingkat yang lebih tinggi dengan masa
kerja lebih lama tentu akan mempunyai upah yang lebih besar daripada upah
minimum. Permasalahan kedua dalam penetapan upah minimum adalah
penetapan standar kebutuhan fisik minimum, kebutuhan hidup minimum, dan
kebutuhan hidup layak didasarkan pada pekerja yang masih lajang. Hal inilah
yang menyebabkan karyawan tidak setuju dengan standar tersebut terutama
karyawan yang telah berkeluarga.
Sesuai dengan UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah
dan Peraturan Pemerintah No 25 Tahun 2000, pemerintah pusat berwenang
menetapkan pedoman penentuan kebutuhan fisik minimum. Pemerintah
daerah melakukan berbagai kajian khususnya mengenai tingkat harga di
daerah tersebut sebagai dasar menetapkan upah minimum berdasarkan
kebutuhan fisik minimum. Di masa mendatang, acuan penetapan upah

minimum adalah kebutuhan hidup layak.
Hak dan kewajiban para pelaku proses produksi di perusahaan
merupakan inti hubungan industrial tersebut. Kewajiban mencakup
kewajiban semua pihak yang terlibat dalam hubungan industrial tersebut,
baik pengusaha, karyawan dan/atau serikat pekerja, maupun perusahaan dan
pemerintah, serta masyarakat luas. Sementara itu, yang merupakan hak para
pihak yang terlibat dalam hubungan industrial ini adalah semua yang harus
diterima, baik diterima oleh karyawan dan/atau serikat pekerja dan
pengusaha, atau pihak lain seperti masyarakat dan pemerintah. Salah satu hak
karyawan yang sangat sensitif adalah masalah pengupahan.
Pengaturan hak dan kewajiban karyawan dapat ditemukan dalam
peraturan perundang-undangan dan pengaturan intern individu perusahaan
dalam bentuk perjanjian kerja bersama. Salah satu materi dalam perjanjian
kerja bersama adalah pengupahan dan berbagai pemberian jaminan bagi
karyawan, seperti perawatan dan pengobatan, keselamatan dan kesehatan
kerja, kesejahteraan, peningkatan keterampilan, tata tertib kerja, penyelesaian
keluhan, dan pemutusan hubungan kerja.
LATIHAN

1) Apakah perbedaan gaji dan upah?

2) Apakah permasalahan yang mungkin timbul berkaitan dengan
pengupahan dan pemberian penghargaan lainnya?
1) Gaji adalah pembayaran yang dibayar secara tetap dan berkala setiap
bulan atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan menurut
jenjang jabatan dan faktor lainnya. Upah adalah pembayaran yang
dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk
atas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan. Untuk lebih jelasnya
dapat Anda pada bagian awal Kegiatan Belajar 2.
⚫ EKMA4367/MODUL 4 4.41
2) Permasalahan dalam pengupahan yang mungkin muncul adalah adanya

perbedaan kepentingan antara pengusaha dan karyawan. Bagi pengusaha,
upah dapat dipandang sebagai biaya yang harus dibayarkan kepada
pekerja dan diperhitungkan sebagai beban. Bagi karyawan upah selalu
diharapkan kenaikannya secara berkala meskipun terkadang
produktivitas kerja tidak meningkat. Permasalahan lain yang terkait
dengan pemberian penghargaan kepada karyawan adalah masalah
jaminan sosial. Untuk lebih jelasnya baca kembali Kegiatan Belajar 2.
TES FORMATIF 2
1) Masih banyak karyawan yang diberi upah atau gaji di bawah upah
minimum merupakan bentuk pelanggaran ....
A. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tahun 1999
B. UU No. 13 Tahun 2003
C. Peraturan Menteri BUMN Tahun 2000
D. tidak ada jawaban yang benar
2) Upah Minimum yang berlaku di Provinsi DKI Jakarta Tahun 2010

adalah ….
A. Rp1,069,865 per bulan
B. Rp1,118,009 per bulan
C. Rp1,250,000 per bulan
D. Rp1,500,000 per bulan
3) Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa ....

A. outsourcing boleh digunakan untuk tenaga produksi utama
B. outsourcing boleh digunakan hanya untuk tenaga penunjang seperti
keamanan, cleaning service, driver , dan katering
C. outsourcing boleh digunakan untuk melaksanakan kegiatan atau
proses produksi yang utama
D. tidak ada pernyataan yang benar
4) Upaya yang dapat ditempuh oleh pengusaha untuk mencegah terjadinya

pemogokan antara lain ....
A. mengusahakan adanya keterbukaan dan kesediaan menerima
kehadiran serikat pekerja
B. bersikap tanggap terhadap masalah pengupahan dan kesejahteraan
dalam arti umum
C. memperhatikan dan memperlakukan pekerja secara manusiawi

D. Semua pernyataan benar
5) Apabila dalam keadaan terpaksa pengusaha harus menempuh jalan PHK,

perlu diambil langkah secara bertahap, yaitu ....
A. mengurangi giliran kerja
B. membatasi atau menghapus kerja lembur
C. melaksanakan percepatan pensiun
D. semua pernyataan benar
6) Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah antara lain ....

A. pendidikan dan keterampilan
B. kondisi pasar
C. biaya hidup
D. semua pernyataan benar
7) Yang dimaksud dengan Upah Minimum adalah ....

A. upah terendah bagi karyawan tingkat terendah dalam masa kerja
kurang dari satu tahun
B. upah terendah bagi karyawan tingkat terendah dalam masa kerja
kurang dari dua tahun
C. upah terendah bagi karyawan penunjang dalam masa kerja tertentu
D. upah terendah bagi karyawan operasional terendah dalam masa kerja
tidak ditentukan
8) Pemerintah pusat berwenang menetapkan pedoman penentuan kebutuhan

fisik minimum sesuai dengan...
A. UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah
B. Peraturan Pemerintah No 25 Tahun 2000
C. UU No 13 Tahun 2003
D. jawaban A dan B yang benar
9) Perselisihan PHK disebabkan oleh ....

A. karyawan melakukan tindakan pelanggaran
B. pelaksanaan upah minimum tidak sesuai
C. pemberlakuan outsourcing di perusahaan tersebut
D. semua jawaban benar
⚫ EKMA4367/MODUL 4 4.43
10) Salah satu materi dalam perjanjian kerja bersama adalah ....
A. pengupahan dan berbagai pemberian jaminan bagi karyawan
B. peraturan perusahaan yang menyangkut tata tertib kerja
C. pemutusan hubungan kerja
D. semua jawaban benar


Jumlah Soal

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang

meneruskan dengan modul berikutnya. Bagus! Jika masih di bawah 80%,
belum dikuasai.

1) D 1) A
2) C 2) B
3) D 3) B
4) A 4) D
5) B 5) D
6) D 6) D
7) A 7) A
8) C 8) D
9) C 9) A
10) D 10) D
⚫ EKMA4367/MODUL 4 4.45
Daftar Pustaka
Abdussalam, H.R. (2009). Hukum Ketenagakerjaan (Hukum Perburuhan) .

Allen, T.D.; Barnard, S.; Rush, M.C.; dan Russell, J.E.A. (2000). Ratings of
Organizational Citizenship Behavior: Does the Source Make A
Difference? Human Resource Management Review, 10(1):97-114.
Azfar, O. dan Danninger, S. (2001). Profit Sharing, Employment Stabling,

and Wage Growth. Industrial and Labor Relations Review , 54(3):619-
630.
Baird, L.S. (1977). Self and Supervisor Ratings of Performance: As Related

to Self-esteem and Satisfaction with Supervision. Academy of
Management Journal, 20(2):291-300.
Bandura, A. (2001). Social Cognitive Theory: An Agentic Perspective. Ann.

Rev. Psychol., 52:1-26.
Banks, C.G. dan Roberson, L. (1985). Performance Appraisers as Test

Developers. Academy of Management Review , 10(1):128-142.
Batubara, C. (2008). Hubungan Industrial. Jakarta: PPM Manajemen.
Borman, W.C. dan Motowidlo, S.J. (1997). Task Performance and

Contextual Performance: the Meaning for Personnel Selection Research.
Human Performance, 10(2):99-109.
Caderblom, D. (1982). The Performance Appraisal Interview: A Review,

Implications, and Suggestions. Academy of Management Journal , 7(2):
219-227.
Campion, M.A.; Cheraskin, L.; dan Stevens, M.J. (1994). Career-Related

Antecedents and Outcomes of Job Rotation. Academy of Management
Journal, 37(5):1518-1542
Decotiis, T dan Petit, A. (1978). The Performance Appraisal Process: A

Model and Some Testable Propositions. Academy of Management
Review, 3(3):635-646.
Furnham, A. dan Stringfield, P. (1994). Congruence of Self and Subordinate

Ratings of Managerial Practices as a Correlate of Supervisor Evaluation.
Journal of Occupational and Organizational Psychology , 67: 57-67.
Greenberg, J. dan Baron, R.A. (2003). Behavior in Organizations:

Understanding and Managing the Human Side of Work , 8 th edition. New
Jersey: Prentice Hall.
Promosindo.
Harris, M.M. dan Schaubroeck, J. (1988). A Meta-Analysis of Self-

Supervisor, Self-Peer, and Peer-Supervisor Ratings. Personnel
Psychology, 41:43-62.

YKPN.
Ilgen, D.R dan Favero, J.L. (1985). Limits in Generalization from

Psychological Research to Performance Appraisal Processes. Academy
of Management Review , 10(2):311-321.
Jones, G.R. (2007). Organizational Theory, Design, and Change , 5 th edition.

Singapore: Pearson Prentice Hall.
Judge, T.A. dan Ferris, G.R. (1993). Social Context of Performance

Evaluation Decisions. Academy of Management Journal , 36(1):80-105.
Katz, D. dan Kahn, R.L. (1978). The Social Psychology of Organization .

New York: John Wiley and Sons, Inc.
Keeley, M. (1978). A Contingency Framework for Performance Evaluation.

Academy of Management Review, 3:428-438.
⚫ EKMA4367/MODUL 4 4.47
Khalid, S.A. dan Ali, H. (2005). Self and Superior Ratings of Organizational
Citizenship Behavior: Are There Differences in the Source of Ratings?
Problems and Perspectives in Management , 4:147-153.
Korsgaard, M.A.; Meglino, B.M.; dan Lester, S.W. (2004). The Effect of
Other Orientation on Self-Supervisor Rating Agreement. Journal of
Organizational Behavior , 25:873-891.
Lam, S.S.K.; Hui, C.; dan Law, K.S. (1999). Organizational Citizenship
Behavior: Comparing Perspectives of Supervisors and Subordinates
Across Four International Samples. Journal Of Applied Psychology , 84
(4):594-601.
LePine, J.A.; Erez, A.; dan Johnson, D.E. (2002). The Nature and
Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior: A Critical
Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology ,87(1):52-65.
LePine, J.A. dan Van Dyne, L. (2001). Voice and Cooperative Behavior as
Contrasting Forms of Contextual Performance: Evidence of Differential
Relationships With Big Five Personality Characteristics and Cognitive
Ability. Journal of Applied Psychology , 86(2):326-336.
Milliman, J.F.; Nason, S.; Lowe, K.; Kim, N; dan Huo, P. (1995). An
Empirical Study of Performance Appraisal Practices In Japan, Korea,
Taiwan, and The U.S. Academy of Management Journal .
Morrison, E.W. (1994). Role Definition and Organizational Citizenship

Behavior: The Importance of the Employee Perspective . Academy of
Morrison, R.F. dan Brantner, T.M. (1992). What Enhances or Inhibits

Learning a New Job? A Basic Career Issues. Journal of Applied
Psychology, 77:926-940.
Motowidlo, S.J.; Borman, W.C.; dan Schmit, M.J. (1997). A Theory of

Individual Differences in Task and Contextual Performance. Human
Performance, 10(2):71-83.
Motowidlo, S.J. dan Van Scooter, J.R. (1994). Evidence that Task
Performance Should be Distinguished from Contextual Performance.
Journal of Applied Psychology, 79(4):475-480.
Nathan, B.R.; Mohrman Jr., A.M.; dan Milliman, J. (1991). Interpersonal

Relations as A Context for the Effects of Appraisal Interviews on
Performance and Satisfaction: A Longitudinal Study. Academy of
Management Journal, 34(2: 352-369.
Niehoff, B.P. dan Moorman, R.H. (1993). Justice as a Mediator of the

Relationship Between Methods of Monitoring and Organizational
Citizenship Behavior. Academy of Management Journal , 36(3):527-556.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. (2007). Fundamentals of Human

Resource Management . New York: McGraw-Hill.
Organ, D.W. (1997). Organizational Citizenship Behavior: It’s Construct

Clean-Up Time. Human Performance, 10(2):85-97.
Parent, D. (1999). Methods of Pay and Earnings: A Longitudinal Analysis.

Industrial and Labor Relations Review, 53(1):71-86.
Pergamit, M.R. dan Veum, J.R. (1999). What is Promotion? Industrial and
Labor Relations Review, 52(4):581-601.
Rama, M. (2001). The Consequences of Doubling the Minimum Wage: the

Case of Indonesia. Industrial and Labor Relations Review , 54(4):864-
881.
Rousseau, D.L. dan Garcia-Retamero, R. (2007). Identity, Power, and Threat

Perception: A Cross-national Experimental Study. Journal of Conflict
Resolution, 51(5):744-771.
Schnake, M. (1991). Organizational Citizenship: A Review, Proposal, Model,

and Research Agenda. Human Relations, 44:735-759.
⚫ EKMA4367/MODUL 4 4.49
Simanjuntak, P.J. (2009). Manajemen Hubungan Industrial. Jakarta: Jala

Permata Aksara.
Snell, S.A. dan Youndt, M.A. (1995). Human Resource Management and
Firm Performance: Testing a Contingency Model of Executive Controls.
Journal of Management, 21(4): 711-737.
Suliman, A.M.T. (2003). Self and Supervisor Ratings to Performance:

Evidence from and Individualistic Culture. Employee Relation, 25(4):
371-388.
Taylor, M.S.; Masterson, S.S.; Renard, M.K.; dan Tracy, K.B. (1998).
Manager’s Reactions To Procedurally Just Performance Management
Systems. Academy of Management Journal , 41(5):568-579.
Tziner, A.; Latham, G.P.; Price, B.S,; dan Haccoun, R. (1996). Development
and Validation of A Questionnaire for Measuring Perceived Political
Considerations in Performance Appraisal. Journal of Organizational
Behavior , 17:179-190.
Van der Heidjen, B.I.J.M. dan Nijhof, A.H.J. (2004). The Value of
Subjectivity: Problems and Prospects for 360-degree Appraisal Systems.
International Journal of Human Resource Management , 15 (3) May:
493-511.
Van Dyne, L. dan LePine, J.A. (1998). Helping and Voice Extra-Role
Behaviors: Evidence of Construct and Predictive Validity. Academy of
Welborne, T.M.; Johnson, D.E.; dan Erez, A. (1998). The Role-Based

Performance Scale: Validity Analysis of A Theory-Based Measure.
Academy of Management Journal , 41(5):540-555.
Williams, L.J. dan Anderson, S.E. (1991). Job Satisfaction and

Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship
and In-Role Behaviors. Journal of Management , 17(3):601-617.
2. Penyelesaian melalui Mediasi

Mediasi hubungan industrial merupakan penyelesaian perselisihan hak,
kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat
pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih mediator yang netral. Dalam perundingan bipartit tidak
mencapai kesepakatan, maka salah satu atau kedua belah pihak
memberitahukan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan (mediator) setempat dan mediator tersebut
menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian
melalui arbitrase atau konsiliasi. Mediator adalah pegawai instansi
pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang
memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditunjuk oleh menteri untuk
bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran
tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan
hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan
perselisihan antar serikat kerja dalam satu perusahaan.
Ada tiga strategi dasar mediasi yang dapat diterapkan oleh mediator,
yaitu strategi kontekstual, strategi substantif, dan strategi reflektif. Strategi
kontekstual merupakan intervensi yang diarahkan untuk memfasilitasi proses
penyelesaian konflik dengan mengubah keadaan di mana mediasi terjadi.
Para pihak yang berkonflik boleh mencari solusi yang dapat diterima
menggunakan inisiatifnya sendiri. Dalam strategi kontekstual, peran mediator
sedikit, sehingga mediator tidak secara langsung menggunakan
pendekatannya dalam perselisihan atau konflik, tetapi mencoba memfasilitasi
proses, sehingga para pihak yang konflik menemukan sendiri solusi yang
dapat diterima. Strategi substantif merupakan intervensi yang berkaitan
secara langsung dengan isu perselisihan atau konflik dengan mencoba
menggerakkan negosiasi ke arah penyelesaian. Sementara itu, strategi
refleksif merupakan intervensi yang dirancang untuk mengorientasi atau
mengarahkan mediator pada perselisihan, dapat masuk dan menerima
perselisihan, membangun kepercayaan pada mediator dan proses mediasi,
dan menciptakan dasar atau landasan untuk mengembangkan kegiatan
mereka.
Keberhasilan mediasi meliputi keberhasilan jangka pendek dan
keberhasilan jangka panjang (Zubek et al., 1992). Keberhasilan jangka
pendek memperhatikan hasil yang segera dapat diobservasi pada waktu
mediasi seperti kesepakatan, kualitas kesepakatan, dan perasaan puas setelah
⚫ EKMA4367/MODUL 5 5.31
kesepakatan dicapai. Keberhasilan jangka panjang dilihat dari apakah para

pihak mematuhi kesepakatan melalui mediasi tersebut dan apakah terdapat
perbaikan hubungan dan tidak timbul masalah setelah mediasi dilakukan.
Mediator bertugas melakukan mediasi kepada para pihak yang berselisih
untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja/ serikat
buruh hanya dalam satu perusahaan. Mediator mempunyai kewajiban:
a. memanggil para pihak yang sedang berselisih untuk dapat didengar
keterangan yang diperlukan;
b. mengatur dan memimpin mediasi;
c. membantu membuat perjanjian bersama, apabila tercapai kesepakatan;
d. membuat anjuran secara tertulis, apabila tidak tercapai kesepakatan
penyelesaian;
e. membuat risalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial;
f. membuat laporan hasil penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Mediator mempunyai kewenangan:

a. menganjurkan kepada para pihak yang berselisih untuk berunding
terlebih dahulu dengan itikad baik sebelum dilakukan mediasi;
b. meminta keterangan, dokumen, dan surat-surat yang berkaitan dengan
perselisihan;
c. mendatangkan saksi atau saksi ahli dalam mediasi apabila diperlukan;
d. membuka buku dan meminta surat-surat yang diperlukan dari para pihak
dan instansi atau lembaga terkait;
e. menerima atau menolak wakil para pihak yang berselisih apabila
ternyata tidak memiliki surat kuasa.
3. Penyelesaian melalui Konsiliasi

Konsiliasi adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat
sebagai konsiliator dan ditunjuk oleh menteri yang bertugas melakukan
konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang
berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antarserikat kerja dalam satu
perusahaan. Konsiliasi hubungan industrial merupakan penyelesaian
perselisihan hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan
antarserikat pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang
ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
Konsiliator adalah satu atau beberapa orang yang dianggap ahli di

bidang hubungan industrial dan hukum ketenagakerjaan, diberi kewenangan
mengkonsiliasi pihak yang berselisih karena perselisihan kepentingan,
perselisihan hak dan perselisihan antarserikat pekerja. Bila konsiliator atau
mediator tidak berhasil mengajak pihak yang berselisih mencapai
kesepakatan maka salah satu pihak mengajukan gugatan ke Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat. Keputusan
penyelesaian perselisihan hubungan industrial atas perselisihan kepentingan
dan perselisihan antarserikat pekerja bersifat final dan wajib diterima dan
dilaksanakan oleh pihak yang berselisih.
Konsiliator bertugas melakukan konsiliasi kepada para pihak yang
berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat
buruh dalam satu perusahaan. Konsiliator memiliki kewenangan:
a. meminta keterangan kepada para pihak;
b. menolak mewakili para pihak apabila ternyata tidak memiliki surat
kuasa;
c. menolak melakukan konsiliasi terhadap para pihak yang belum
melakukan perundingan secara bipartit;
d. meminta surat/dokumen yang berkaitan dengan perselisihan;
e. memanggil saksi atau saksi ahli;
f. membuka buku dan meminta surat-surat yang diperlukan dari para pihak
dan instansi/lembaga terkait.
Selain itu, konsiliator mempunyai kewajiban:

a. memanggil para pihak yang sedang berselisih untuk dapat didengar
keterangan yang diperlukan;
b. mengatur dan memimpin konsiliasi;
c. membantu membuat perjanjian bersama, apabila tercapai kesepakatan;
d. membuat anjuran secara tertulis, apabila tidak tercapai kesepakatan
penyelesaian;
e. membuat risalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial;
f. membuat dan memelihara buku khusus dan berkas perselisihan yang
ditangani;
g. membuat laporan hasil penyelesaian perselisihan hubungan industrial
kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Direktur
Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial.
⚫ EKMA4367/MODUL 5 5.33
4. Penyelesaian melalui Arbitrase

Arbitrase adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang
berselisih dari daftar arbitrer yang ditetapkan oleh menteri untuk memberikan
putusan mengenai perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat kerja dalam satu perusahaan
yang diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya
mengikat para pihak dan bersifat final. Menurut Bigoness dan DuBose
(1985), baik karyawan maupun manajemen mempunyai dorongan
mengadakan arbitrase sebagai langkah akhir dalam prosedur penanganan
keluhan. Arbitrase hubungan industrial merupakan penyelesaian perselisihan
kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan di
luar pengadilan hubungan industrial melalui kesepakatan tertulis dari para
pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada
arbitrer yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.
Arbitrer hubungan industrial atau yang disebut dengan arbitrer adalah
seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar
arbitrer yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai
perselisihan kepentingan dan perselisihan antarserikat pekerja dalam satu
perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang
putusannya mengikat para pihak dan bersifat formal.
Menurut Chelius dan Dworkin (1980), arbitrator memilih fleksibilitas
dengan arbitrase konvensional. Hal ini menimbulkan dua masalah, yaitu:
a. Hanya pihak yang langsung berhubungan dengan konflik yang mampu
mencapai kemapanan dengan secara akurat merefleksikan nilai-nilai
mereka. Nilai-nilai tersebut disembunyikan sebagai taktik bargaining.
Banyak pihak yang mengadakan kesepakatan tidak ingin mengaitkan
interpretasi dari keinginannya ketika mencapai kemapanan.
b. Penggunaan arbitrase kepentingan konvensional mencegah pihak-pihak
dari keterikatan dalam kesepakatan yang sungguh-sungguh.
Arbitrase diberi kewenangan memutus perselisihan kepentingan dan

perselisihan antarpekerja, dan putusan tersebut bersifat final dan wajib
diterima dan dilaksanakan oleh pihak-pihak yang berselisih. Menurut
Dickinson (2004), ada tiga bentuk arbitrase, yaitu arbitrase konvensional,
arbitrase perintah akhir, dan prosedur inovatif yang menggunakan kombinasi
arbitrase konvensional dan arbitrase perintah akhir. Dalam arbitrase
konvensional, arbitrator bebas menentukan cara penyelesaian perselisihan.
Sementara itu, dalam arbitrase perintah akhir, arbitrator dibatasi untuk

memilih satu dari berbagai penyelesaian akhir yang ditawarkan.
5. Pengadilan Hubungan Industrial

Pengadilan hubungan industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk
di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan
memberikan putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Untuk
pertama kali dibentuk Pengadilan Hubungan Industrial pada setiap
Pengadilan Negeri di setiap Ibukota Provinsi yang daerah hukumnya meliputi
provinsi yang bersangkutan.
Selanjutnya, dalam Undang-undang No. 2 Tahun 2004 tersebut prosedur
penyelesaian setiap perselisihan hubungan industrial harus terlebih dahulu
dilakukan melalui perundingan bipartit dan jika perundingan tidak mencapai
hasil maka ditempuh prosedur sebagai berikut.
a. Penyelesaian Perselisihan Hak.
Dalam hal perundingan tidak tercapai kesepakatan maka penyele-
saiannya dilakukan oleh Pengadilan Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial (PPHI) dan putusannya bersifat final.
b. Penyelesaian Perselisihan Kepentingan dan Perselisihan Pemutusan
Hubungan Kerja.
1) Dalam hal perundingan tidak tercapai kesepakatan penyelesaian
maka pihak-pihak dapat memilih penyelesaian dengan mediasi,
konsiliasi, atau arbitrase.
2) Jika pihak-pihak memilih mediasi atau konsiliasi dan tidak tercapai
penyelesaian maka penyelesaian selanjutnya dilakukan dengan
mengajukan gugatan ke Pengadilan Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (PPHI). Jika salah satu pihak tidak puas,
selanjutnya putusan Pengadilan PPHI ini selanjutnya dapat
dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung.
3) Dalam hal pihak-pihak sepakat memilih penyelesaian melalui
arbitrase akan tetapi putusan arbitrase ditolak (tidak diterima) oleh
salah satu atau pihak-pihak yang berselisih maka penyelesaian
selanjutnya dapat dilakukan dengan mengajukan upaya hukum.
Peninjauan Kembali (PK) ke Mahkamah Agung.
4) Dalam hal pihak-pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan
perselisihan melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase, maka atas
kesepakatan kedua belah pihak atau atas kemauan salah satu pihak
⚫ EKMA4367/MODUL 5 5.35
penyelesaiannya dilakukan oleh Pengadilan PPHI. Perundingan

paling lama 30 (tiga puluh) hari harus diselesaikan sejak tanggal
dimulainya perundingan.
Penyelesaian yang dilakukan melalui mediasi atau konsiliasi harus sudah

selesai dilakukan dalam waktu selambat-lambatnya 40 (empat puluh) hari
kerja terhitung sejak mediator atau konsiliator menerima permintaan
penyelesaian perselisihan. Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial, arbitrer wajib menyelesaikannya selambat-lambatnya dalam waktu
30 (tiga puluh) hari sejak penandatanganan penunjukan arbitrer.
Perpanjangan waktu penyelesaian dapat dimungkinkan atas kesepakatan para
pihak dengan jangka waktu perpanjangan 1 (satu) kali perpanjangan yaitu
selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari.
Penyelesaian perselisihan di tingkat Pengadilan PPHI selambat-
lambatnya 50 (lima puluh) hari terhitung sejak sidang pertama dilakukan.
Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung baik dalam proses kasasi maupun
Peninjauan Kembali (PK) harus selesai selambat-lambatnya 30 (tiga puluh)
hari kerja terhitung sejak tanggal permohonan kasasi atau peninjauan
kembali. Dengan ditetapkannya batas waktu penyelesaian perselisihan
hubungan industrial diharapkan bahwa setiap perselisihan telah memperoleh
kepastian hukum dalam waktu maksimal 8 (delapan) bulan. Dengan
dihapuskannya Undang-undang Tahun 1957 tentang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan dan digantikan dengan Undang-undang No. 4
Tahun 2004, diharapkan penyelesaiannya tidak berlarut-larut, cepat, tepat dan
murah.
Sebagai upaya untuk mencegah terjadinya perselisihan hubungan
industrial dan mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, serasi, dan
selaras maka ada beberapa sarana yang dapat digunakan, yaitu:
a. Lembaga kerja sama bipartit

Lembaga kerja sama bipartit merupakan forum komunikasi dan
konsultasi di satu perusahaan yang anggotanya terdiri atas pengusaha dan
serikat kerja. Penyelesaian secara bipartit adalah penyelesaian yang paling
baik. Karena dapat diselesaikan di tingkat perusahaan secara musyawarah
untuk mencapai mufakat. Serikat pekerja dan karyawan saling berkonsultasi
dengan membentuk lembaga kerja sama bipartit dan tripartit dengan peran
sebagai pemberi nasihat , sebagai konsultan, atau berfungsi menyusun standar

(Mako et al., 2006)
b. Perjanjian kerja
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pengusaha dan
pekerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, termasuk
syarat-syarat kerja, pengupahan, dan cara pembayarannya. Perjanjian kerja
merupakan sarana yang paling baik karena memuat kesepakatan para pihak
pada saat memulai hubungan kerja. Dengan adanya perjanjian kerja, timbul
hak dan kewajiban dari masing-masing pihak (pekerja dan pengusaha) yang
harus dipatuhi dan dilaksanakan. Perjanjian kerja waktu tertentu dapat
diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1
(satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
c. Perjanjian kerja bersama

Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang dibuat oleh serikat kerja
atau beberapa serikat kerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha
yang memuat syarat-syarat kerja. Penyusunan perjanjian kerja bersama
tersebut dilaksanakan secara musyawarah dan memuat antara lain hak dan
kewajiban pengusaha dan pekerja karena perjanjian kerja maka isinya telah
mendekati keinginan mereka. Masa berlakunya perjanjian kerja bersama
paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 (satu) tahun
lagi, setelah itu dibuat perjanjian kerja sama yang baru.
d. Peraturan perusahaan
Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh
pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
Untuk pengusaha yang mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10
(sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku
setelah disahkan oleh menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan
perusahaan juga merupakan sarana yang sangat penting untuk mencegah
terjadinya perselisihan industrial karena memuat hak dan kewajiban para
pihak serta syarat kerja yang harus dipenuhi dan dilaksanakan oleh kedua
belah pihak.
⚫ EKMA4367/MODUL 5 5.37
e. Serikat pekerja/serikat buruh

Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk oleh pekerja di
perusahaan yang bersifat mandiri, demokrasi, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela, melindungi hak dan kepentingan pekerja, serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Menurut Undang-
undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja, memberikan kebebasan
kepada pekerja-pekerja untuk membentuk serikat pekerja di perusahaan.
Serikat kerja merupakan penghubung antara pekerja dengan pengusaha yaitu
dengan menampung semua aspirasi pekerja untuk disampaikan kepada
pengusaha, dan sebaliknya, menyampaikan kebijakan pengusaha kepada
pekerja. Dalam perselisihan hubungan industrial serikat kerja buruh juga
dapat membela dan mendampingi pekerja, sekaligus diharapkan perselisihan
dapat dikurangi.
LATIHAN

1) Jelaskan pengertian perselisihan hubungan industrial!

2) Jelaskan empat cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial!
3) Jelaskan lima bentuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial!
4) Jelaskan prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial!
5) Jelaskan sarana yang dapat digunakan untuk mencegah terjadinya
perselisihan hubungan industrial yang harmonis, serasi, dan selaras!
1) Berdasarkan Undang-undang No. 2 Tahun 2004, perselisihan hubungan

industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan
antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja atau serikat
pekerja karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan,
pemutusan hubungan kerja (PHK), dan perselisihan antarserikat pekerja
dalam satu perusahaan.
2) Berdasarkan Undang-undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial meliputi penyelesaian: perselisihan
hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja,

dan perselisihan antarserikat pekerja.
3) Terdapat lima bentuk penyelesaian, yaitu melalui bipartit, mediasi,
konsiliasi, arbitrase, dan pengadilan.
a. Penyelesaian melalui Bipartit.
Penyelesaian melalui perundingan bipartit merupakan perundingan
antara karyawan dan serikat pekerja dengan pengusaha untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Lembaga kerja
sama bipartit merupakan forum komunikasi dan konsultasi
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu
perusahaan.
b. Penyelesaian melalui Mediasi.
Mediasi hubungan industrial merupakan penyelesaian perselisihan
hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar
serikat pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang
ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.
c. Penyelesaian melalui Konsiliasi.
Konsiliasi adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat
sebagai konsiliator dan ditunjuk oleh menteri yang bertugas
melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis kepada
para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau
perselisihan antar serikat kerja dalam satu perusahaan. Konsiliasi
hubungan industrial merupakan penyelesaian perselisihan hak,
kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar
serikat pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang
ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
d. Penyelesaian melalui Arbitrase.
Arbitrase adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak
yang berselisih dari daftar arbitrer yang ditetapkan oleh menteri
untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar
serikat kerja dalam satu perusahaan yang diserahkan
penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para
pihak dan bersifat final.
⚫ EKMA4367/MODUL 5 5.39
e. Pengadilan Hubungan Industrial.

Pengadilan hubungan industrial adalah pengadilan khusus yang
dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang
memeriksa, mengadili, dan memberikan putusan terhadap
perselisihan hubungan industrial. Untuk pertama kali dibentuk
Pengadilan Hubungan Industrial pada setiap Pengadilan Negeri di
setiap Ibukota Provinsi yang daerah hukumnya meliputi provinsi
yang bersangkutan.
4) Dalam Undang-undang No. 2 Tahun 2004 tersebut prosedur
penyelesaian setiap perselisihan hubungan industrial harus terlebih
dahulu dilakukan melalui perundingan bipartit dan jika perundingan
tidak mencapai hasil maka ditempuh prosedur sebagai berikut.
a. Penyelesaian Perselisihan Hak.
Dalam hal perundingan tidak tercapai kesepakatan maka penyele-
saiannya dilakukan oleh Pengadilan Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (PPHI) dan putusannya bersifat final.
b. Penyelesaian Perselisihan Kepentingan dan Perselisihan Pemutusan
Hubungan Kerja.
1. Dalam hal perundingan tidak tercapai kesepakatan penyelesaian
maka pihak-pihak dapat memilih penyelesaian dengan mediasi,
konsiliasi, atau arbitrase.
2. Jika pihak-pihak memilih mediasi atau konsiliasi dan tidak
tercapai penyelesaian maka penyelesaian selanjutnya dilakukan
dengan mengajukan gugatan ke Pengadilan Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Jika salah satu pihak
tidak puas, selanjutnya putusan Pengadilan PPHI ini selanjutnya
dapat dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung.
3. Dalam hal pihak-pihak sepakat memilih penyelesaian melalui
arbitrase akan tetapi putusan arbitrase ditolak (tidak diterima)
oleh salah satu atau pihak-pihak yang berselisih maka
penyelesaian selanjutnya dapat dilakukan dengan mengajukan
upaya hukum. Peninjauan Kembali (PK) ke Mahkamah Agung.
4. Dalam hal pihak-pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan
perselisihan melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase maka
atas kesepakatan kedua belah pihak atau atas kemauan salah
satu pihak penyelesaiannya dilakukan oleh Pengadilan PPHI.
Perundingan paling lama 30 (tiga puluh) hari harus

diselesaikan sejak tanggal dimulainya perundingan.
5) Sebagai upaya untuk mencegah terjadinya perselisihan hubungan
industrial dan mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, serasi,
dan selaras maka ada beberapa sarana yang dapat digunakan, yaitu:
1. Lembaga Kerja Sama Bipartit
Lembaga kerja sama bipartit merupakan forum komunikasi dan
konsultasi di satu perusahaan yang anggotanya terdiri atas
pengusaha dan serikat kerja. Penyelesaian secara bipartit adalah
penyelesaian yang paling baik. Karena dapat diselesaikan di tingkat
perusahaan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
2. Perjanjian Kerja.
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pengusaha dan
pekerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja,
termasuk syarat-syarat kerja, pengupahan, dan cara pembayarannya.
Perjanjian kerja merupakan sarana yang paling baik karena memuat
kesepakatan para pihak pada saat memulai hubungan kerja. Dengan
adanya perjanjian kerja, timbul hak dan kewajiban dari masing-
masing pihak (pekerja dan pengusaha) yang harus dipatuhi dan
dilaksanakan. Perjanjian kerja waktu tertentu dapat diadakan untuk
paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu)
kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
3. Perjanjian Kerja Bersama.
Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang dibuat oleh serikat
kerja atau beberapa serikat kerja yang tercatat pada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha
atau beberapa pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja.
Penyusunan perjanjian kerja bersama tersebut dilaksanakan secara
musyawarah dan memuat antara lain hak dan kewajiban pengusaha
dan pekerja karena perjanjian kerja maka isinya telah mendekati
keinginan mereka. Masa berlakunya perjanjian kerja bersama
paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1
(satu) tahun lagi, setelah itu dibuat perjanjian kerja sama yang baru.
4. Peraturan Perusahaan.
Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis
oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib
perusahaan. Untuk pengusaha yang mempekerjakan pekerja
6. Peraturan pemerintah yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang

memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan dan merupakan
tanggung jawab pengusaha. Dalam peraturan perusahaan terdapat hak
dan kewajiban pengusaha dan pekerja, syarat kerja, tata tertib
perusahaan, dan jangka
jangka waktu berlakunya
berlakunya peraturan perusahaan.
7. Serikat pekerja/serikat buruh, yang
yang memperjuangkan,
memperjuangkan, membela,
membela, dan
melindungi hak dan kepentingan karyawan/pekerja/buruh, serta
meningkatkan kesejahteraan karyawan/pekerja/ buruh dan keluarganya.
8. Organisasi pengusaha, merupakan
merupakan organisasi para pengusaha
pengusaha yang
berusaha memberikan layanan
la yanan dalam bidang sosial dan ekonomi
ekono mi dengan
menciptakan kesatuan dalam melaksanakan kebijakan perburuhan dan
mengusahakan peningkatan produktivitas kerja.
9. Sosialisasi hubungan industrial Pancasila melalui pendidikan, pelatihan,
dan penyuluhan baik kepada karyawan, pengusaha, serikat pekerja, dan
pemerintah.
Ada beberapa permasalahan khusus yang harus dipecahkan dalam

melaksanakan Hubungan Industrial Pancasila, yaitu masalah pengupahan dan
pemogokan. Upah merupakan biaya yang harus dibayar pengusaha kepada
karyawan. Pengusaha selalu ingin menekan jumlah upah, sedangkan
karyawan menginginkan upahnya selalu meningkat dari waktu ke waktu.
Masalah pemogokan juga merupakan permasalahan yang mengganggu
hubungan antara pengusaha dan karyawan, karena merugikan semua pihak.
Pemogokan bukan merupakan cara terbaik dalam menyelesaikan masalah,
sehingga masalah pemogokan harus segera diselesaikan secara tuntas dengan
mengembangkan kelembagaan bipartit, tripartit, kesepakatan atau perjanjian
kerja bersama, dan penyelesaian perselisihan lain yang sesuai dengan
ketentuan dan peraturan perundangan yang berlaku. Pasal 103 UU No. 13
Bab XI Bagian Kesatu dinyatakan bahwa hubungan industrial dilakukan
melalui sarana:
a. serikat pekerja/serikat buruh;
b. organisasi pengusaha;
pengusaha;
c. lembaga kerja sama bipartit;
d. lembaga kerja sama tripartit;
e. peraturan perusahaan;
f. perjanjian kerja bersama;
 EKMA4367/MODUL 6 6.17
g. peraturan perundang-undangan
perundang-undangan ketenagakerjaan; dan
h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan

untuk pekerja atau karyawan baik di dalam perusahaan maupun di luar
perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela, serta melindungi
melindungi hak
dan kepentingan karyawan, serta meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarganya. Organisasi pengusaha merupakan sekumpulan pengusaha yang
berjuang secara bersama-sama untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan,
pengusaha, dan perusahaan. Sementara itu, lembaga kerja sama bipartit
merupakan forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya
terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja yang sudah tercatat di instansi yang
bertanggung jawab
jawab di bidang ketenagakerjaan atau
atau unsur karyawan. Lembaga
Lembaga
kerja sama tripartit merupakan forum komunikasi, konsultasi, dan
musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari
unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja, dan pemerintah.
Peraturan perusahaan merupakan peraturan secara tertulis yang dibuat
oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil
perundingan antara serikat
serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja yang tercatat
tercatat
pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang
memuat syarat-syarat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
pihak. Peraturan
perundang-undangan
perundang-undangan tentang tenaga kerja merupakan peraturan perundang-
undangan yang mengatur mengenai segala hal yang terkait dengan
permasalahan ketenagakerjaan. Sementara itu, lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial merupakan lembaga yang menangani
permasalahan perselisihan hubungan industrial yang meliputi masalah
perbedaan pendapat yang mengakibatkan
mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau
gabungan pengusaha dan karyawan atau serikat pekerja karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan
pemutusan hubungan kerja, serta perselisihan antarserikat pekerja hanya
dalam satu perusahaan. Kedelapan sarana tersebut secara terinci telah dibahas
d ibahas
pada modul-modul
modul-modul sebelumnya dan pada pembahasan sebelumnya dalam
modul ini.
D. UPAYA, SARANA, DAN MASALAH DALAM PELAKSANAAN

HIP
Agar Hubungan Industrial Pancasila (HIP) dapat dilaksanakan dengan

baik, maka perlu upaya yang dilakukan oleh pengusaha, pekerja, maupun
pemerintah. Untuk itu maka HIP perlu dibudayakan, yang keberhasilannya
keberhasilannya
diukur dengan menggunakan indikator-indikator yang terjadi pada
masyarakat industri. Untuk melaksanakan HIP, ada tiga hal yang perlu
dipahami secara mendalam, yaitu:
1. Perangkat lunak yang berupa falsafah HIP yang yang menuntut
menuntut adanya sikap
mental dan sikap sosial dari para pelaku proses produksi.
2. Perangkat keras yang berupa sarana pelaksanaan HIP. Sarana ini relatif
mudah dilaksanakan, mudah dirasakan, dan mudah pula mengukur dan
mengevaluasi keberhasilannya.
3. Penanganan masalah khusus, yaitu yaitu adanya perhatian khusus terhadap
berbagai masalah di dalam praktek hubungan industrial, di mana apabila
masalah tersebut tidak ditangani secara baik akan dapat berakibat
timbulnya permasalahan yang lebih besar.
Baik perangkat lunak, perangkat keras, maupun penanganan masalah

khusus perlu berjalan secara simultan agar HIP dapat terlaksana dengan baik.
Sementara itu, sarana utama dalam pelaksanaan HIP adalah:
1. Lembaga kerjakerja sama Bipartit merupakan
merupakan suatu lembaga di tingkat
tingkat
perusahaan yang terdiri dari wakil pekerja dan pengusaha. Fungsi LKS
Bipartit adalah sebagai forum konsultasi dan komunikasi, khususnya
untuk: (a) mengetahui secara pasti apa yang berkembang di kalangan
pekerja; (b) melakukan antisipasi dan mencegah timbulnya masalah;
(c) mencari jalan meningkatkan produktivitas kerja; (d) meningkatkan
partisipasi pekerja dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
perusahaan.
2. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan
merupakan salah satu rumusan syarat
kerja yang dibuat melalui proses perundingan, sehingga ada unsur
partisipasi pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja. PKB memiliki
kelebihan antara lain: (a) penerapan demokrasi di perusahaan; (b)
peningkatan tanggung jawab atau komitmen pekerja terhadap
perusahaan; (c) merupakan praktek pengembangan musyawarah untuk
mencapai mufakat.
 EKMA4367/MODUL 6 6.19
3. Pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang pada dasarnya

mengatur perlindungan hak dan kewajiban yang sifatnya makro minimal,
yang artinya bersifat umum dan merupakan norma minimal yang wajib
dilaksanakan oleh setiap perusahaan.
4. Penyelesaian Perselisihan
Perselisihan Hubungan Industrial,
Industrial, dilakukan dengan
mencegah perselisihan bila di tingkat perusahaan terdapat mekanisme
penampungan keluh kesah atau kanalisasi aspirasi pekerja. Apabila
perselisihan hubungan industrial terjadi, maka penyelesaiannya melalui
mekanisme peraturan perundang-undangan yang berlaku.
5. Pendidikan dan Penyuluhan
Penyuluhan Hubungan Industrial,merupakan
Industrial,merupakan upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman agar HIP diterapkan
dengan baik khususnya oleh pengusaha, pekerja, dan organisasinya.
6. Serikat Pekerja, yaitu organisasi pekerja yang dibentuk secara
demokratis oleh, dari, dan untuk pekerja dengan fungsi utama sebagai
penyalur aspirasi, melindungi kepentingan, dan meningkatkan
kesejahteraan anggota. Di samping itu, serikat pekerja juga merupakan
media komunikasi dengan pengusaha dan pemerintah.
7. Organisasi Pengusaha, merupakan organisasi yang dibentuk oleh para
pengusaha yang bertujuan untuk berpartisipasi dalam mengembangkan
hubungan industrial pada umumnya dan sebagai aspirasi pengusaha di
dalam bidang hubungan industrial.
8. Kelembagaan Lain yang dibentuk untuk meningkatkan rasa
kebersamaan, mengembangkan komunikasi informal, serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja. Kegiatan kelembagaan ini misalnya
melakukan kegiatan bersama seperti rekreasi, kesenian, olah raga, dan
sebagainya, dan pengembangan koperasi pekerja/karyawan.
Selanjutnya, ada beberapa permasalahan yang rawan di dalam Hubungan

Industrial Pancasila yang perlu menjadi perhatian. Pertumbuhan
industrialisasi membawa konsekuensi semakin besar jumlah dan proporsi
angkatan kerja yang terlibat di dalam hubungan kerja. Apalagi dengan
tumbuhnya kawasan industri maka berkumpullah sejumlah besar tenaga kerja
dalam suatu lokasi. Dengan demikian, masalah hubungan industrial menjadi
semakin rawan yang disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut.
1. Kondisi angkatan kerja pada umumnya:

a. Tingkat pendidikan yang relatif rendah, sehingga mudah
dipengaruhi tanpa adanya alasan yang rasional;
b. Bagi mereka yang berpendidikan relatif tinggi, misalnya SLTA
merasa tidak memiliki masa depan yang baik, terbukti setelah
bekerja dalam waktu yang cukup lama kondisinya tidak mengalami
kemajuan yang berarti, bahkan jenis pekerjaan yang dilakukan
sering tidak memerlukan tingkat pendidikan tersebut;
c. Adanya semangat kebersamaan atau solidaritas pekerja yang tinggi
karena merasa mempunyai nasib yang sama;
d. Adanya perasaan kesenjangan sosial-ekonomi yang cukup tinggi tinggi
antara tingkat pimpinan dan pekerja pada umumnya di perusahaan;
e. Peningkatan kebutuhan pekerja sebagai akibat akibat kemajuan
kemajuan dan
tuntutan konsumsi masyarakat pada umumnya;
umumnya;
f. Semakin tingginya kesadaran pekerja dalam menuntut hak mereka,
bahkan tuntutan juga terjadi terhadap berbagai fasilitas
kesejahteraan yang sebenarnya belum menjadi hak mereka;
g. Pengaruh internasional yang mengangkat masalah hak asasi manusia
yang menjadi bagian dari kebebasan berserikat serta semangat
demokrasi.
2. Dari kalangan pengusaha:
a. Berbagai hak normatif
normatif pekerja tidak diberikan oleh pengusaha,
pengusaha,
sehingga memicu timbulnya ketidakpuasan;
b. Masih banyak pengusaha yang tidak memahami secara benar
peraturan perundang-undangan, sehingga tidak diterapkan secara
baik;
c. Program kesejahteraan pekerja oleh sementara pengusaha dianggap
sebagai beban biaya;
d. Memperlakukan
Memperlakukan pekerja sebagai alat produksi semata, dan kurang
menghargai bahwa mereka sebagai manusia dengan segala harkat
dan martabatnya.
3. Dari kalangan pejabat pemerintah:
a. Sering tidak dapat melakukan tugas secara obyektif, bahkan dalam
menyelesaikan masalah sering memihak;
memihak;
b. Kurangnya pemahaman secara mendalam terhadap berbagai
peraturan perundang-undangan, terutama pemahaman terhadap latar
 EKMA4367/MODUL 6 6.21
belakang filosofi diterbitkannya peraturan perundang-undangan

perundang-undangan
yang bersangkutan;
c. Kurangnya kemampuan menjelaskan berbagai prinsip hubungan
industrial pada umumnya dan peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan pada khususnya;
d. Lemahnya dan tidak konsistennya penegakan hukum.
HIP merupakan suatu sistem yang berlandaskan pada nilai-nilai sosial

budaya bangsa. Oleh karena itu, sejak dirumuskannya pada tahun 1974,
semua yang terlibat di dalam hubungan industrial mengharapkan agar dengan
diterapkannya sistem hubungan industrial ini benar-benar dapat memenuhi
harapan semua pihak, dan tercapai ketenangan kerja dan perusahaan, serta
meningkatnya kesejahteraan, khususnya kesejahteraan pekerja dari waktu ke
waktu.
Para ahli hubungan industrial internasional mengakui bahwa praktek
hubungan industrial yang paling sesuai dilaksanakan di suatu negara, apabila
sistem hubungan industrial tersebut berlandaskan pada nilai-nilai sosial
budaya bangsa yang bersangkutan. Namun demikian, komponen-komponen
komponen-komponen
hubungan industrial pada dasarnya bersifat universal, tetapi dalam
pelaksanaannya bervariasi
bervariasi dari satu negara
negara dengan negara lain.
lain.
HIP sebagai suatu sistem seharusnya tepat dilaksanakan di Indonesia,
karena sistem ini berlandaskan pada Pancasila sebagai falsafah bangsa. HIP
pada dasarnya dikembangkan dari semangat kekeluargaan, gotong-royong,
dan kebersamaan, dan musyawarah untuk mencapai mufakat di antara para
pelaku di dalam proses produksi. Apabila hal tersebut benar-benar dapat
dilaksanakan maka sebenarnya timbulnya konflik atas dasar perbedaan
kepentingan dapat dihindari.
HIP dapat dilaksanakan dengan baik apabila semua pihak yang
berkepentingan memahami serta menerapkan falsafah yang melandasinya
dalam kehidupan sehari-hari. Falsafah tersebut merupakan dasar dari sikap
mental dan sikap sosial bagi para pelaku proses produksi. Secara garis besar,
falsafah HIP berlandaskan pada dua asas kerja pokok, yaitu semangat
kekeluargaan dan gotong-royong serta sementara musyawarah untuk
mencapai mufakat.
Apabila semua pihak terkait memahami secara mendalam akan
mempraktekkannya, maka semua persoalan hubungan industrial akan dapat
diselesaikan dengan baik dan memuaskan. Asas tersebut kemudian

dijabarkan menjadi tiga kemitraan, yaitu mitra dalam produksi mitra dalam
tanggung jawab dalam menikmati hasil.
LATIHAN

1) Jelaskan apa yang dimaksud dengan hubungan industrial berdasarkan

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan!
2) Jelaskan beberapa kepentingan pengusaha dan kepentingan karyawan
dalam hubungan industrial!
3) Jelaskan hal-hal yang menjadi penekanan dalam Hubungan Industrial
Pancasila!
4) Jelaskan tujuan Hubungan Industrial Pancasila!
5) Jelaskan asas kerja Hubungan Industrial Pancasila!
1) Yang dimaksud hubungan industrial menurut UU No. 13 Tahun 2003

adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk di antara para pelaku
dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, karyawan, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan UUD 1945.
2) Kepentingan pengusaha dalam hubungan industrial meliputi:
a. menjaga atau mengamankan semua asetnya;
b. mengembangkan modal atau aset untuk memberi nilai tambah;
c. meningkatkan penghasilan pengusaha;
d. meningkatkan kesejahteraan karyawan; dan
e. aktualisasi diri sebagai pengusaha yang sukses.
 EKMA4367/MODUL 6 6.23
Karyawan juga mempunyai beberapa kepentingan, yaitu:

a. mendapatkan kesempatan kerja;
b. mendapatkan penghasilan;
c. mempunyai sarana melatih diri, memperkaya pengalaman, dan
meningkatkan keterampilan;
d. mempunyai tempat untuk mengembangkan karakter; dan
e. dapat mengaktualisasikan keberhasilannya dalam berkarier.
3) Ada beberapa hal yang selalu ditekankan dalam hubungan industrial
Pancasila, yaitu:
a. Mendasarkan pada seluruh nilai Pancasila secara utuh dan tidak
dapat dipisah-pisahkan.
b. Bekerja bukan hanya mencari nafkah, melainkan sebagai cara
pengabdian manusia pada Tuhan.
c. Pekerja atau karyawan bukan merupakan faktor produksi, melainkan
sebagai suatu pribadi yang memiliki harkat, martabat, dan
kodratnya.
d. Tidak membedakan golongan, keyakinan, politik, aliran, paham,
suku, dan gender di antara karyawan dan pengusaha karena
Hubungan Industrial Pancasila berorientasi pada kepentingan
nasional.
e. Meyakini bahwa perbedaan yang ada dan perselisihan yang timbul
adalah untuk mencapai keharmonisan dan dapat diselesaikan dengan
musyawarah dan mufakat dengan ikhlas tanpa memaksakan pihak
lain.
f. Hasil yang dicapai dalam perusahaan dimanfaatkan secara adil,
seimbang, dan merata untuk kepentingan semua pihak, yaitu pekerja
dan pengusaha.
4) Tujuan Hubungan Industrial Pancasila adalah mengemban cita-cita
Proklamasi Kemerdekaan RI dalam pembangunan nasional yaitu:
a. Menyukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita
bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
b. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial.
c. Menciptakan ketenangan, ketenteraman, dan ketertiban kerja, serta
ketenangan usaha.
d. Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan derajatnya sesuai
martabat manusia.
5) Hubungan Industrial Pancasila juga mendasarkan pada asas kerja, yaitu:
a. Karyawan dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi,
yang berarti keduanya harus bekerja sama saling membantu dalam
kelancaran usaha perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan dan
produktivitas.
b. Karyawan dan pengusaha merupakan mitra dalam menikmati hasil
perusahaan, yang berarti hasil perusahaan harus dinikmati secara
bersama dengan bagian yang layak dan serasi.
c. Karyawan dan pengusaha merupakan mitra dalam tanggung jawab
kepada Tuhan Yang Maha Esa, kepada bangsa dan negara, kepada
masyarakat sekelilingnya, kepada pekerja dan keluarganya, dan
kepada perusahaan tempat mereka bekerja.
RANGKUMAN
Hubungan industrial yang dilaksanakan di Indonesia adalah

Hubungan Industrial Pancasila, yang merupakan sistem hubungan di
antara para pelaku dalam proses produksi yang meliputi pengusaha atau
manajemen, karyawan, dan pemerintah yang didasari oleh nilai-nilai
Pancasila dan UUD 1945. Hubungan Industrial Pancasila dilaksanakan
untuk mencapai tujuan mengembangkan cita-cita proklamasi
kemerdekaan RI dalam pembangunan nasional dan menggunakan
beberapa asas kerja serta memperhatikan berbagai kepentingan
pengusaha dan karyawan. Untuk mencapai tujuannya, Hubungan
Industrial Pancasila menggunakan beberapa sarana penunjang, yaitu
lembaga kerja sama bipartit dan tripartit, perjanjian kerja bersama,
penyelesaian perselisihan hubungan industrial, serikat pekerja, organisasi
pengusaha, dan berbagai peraturan pemerintah dan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
 EKMA4367/MODUL 6 6.29
asas kekeluargaan; (2) cabang-cabang produksi yang penting bagi negara dan
yang menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai negara; (3) bumi, air, dan
kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh negara dan
digunakan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat.
UUDS 1950 dalam pasal 10 menyatakan bahwa tiada seorang pun boleh
diperbudak, diperulur, dan diperhamba. Pada saat kemerdekaan Indonesia,
tidak mungkin segera diciptakan hukum perburuhan yang sesuai dengan alam
kemerdekaan. Pada tahun 1948, pemerintah RI baru memberlakukan
Undang-Undang No. 12 Tahun 1948 yang dikenal dengan Undang-Undang
tentang Kerja, yang mengatur tentang:
1. Pekerjaan anak dan orang muda;
2. Pekerjaan wanita;
3. Waktu kerja dan waktu istirahat;
4. Tempat kerja dan perumahan buruh;
5. Tanggung jawab majikan.
Undang-Undang lain yang lahir di awal masa kemerdekaan adalah

Undang-Undang No. 33 Tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja dan Undang-
Undang No. 23 Tahun 1948 tentang Pengawasan Perburuhan. Pada era 1950
hingga 1960, ada banyak disahkan dan diberlakukan undang-undang
khususnya yang menyangkut pekerja.
Setiap perkembangan situasi baru dapat memberikan dampak terhadap
berbagai segi kehidupan yang berpengaruh terhadap penetapan kebijakan.
Dampak tersebut dapat besar atau kecil, ataupun lamanya dampak yang
dirasakan tergantung dari kondisi masyarakat yang bersangkutan. Perubahan
kebijakan ketenagakerjaan pada beberapa tahun terakhir juga dipengaruhi
oleh situasi yang berkembang, apalagi sifat ketenagakerjaan yang multi-
dimensional. Oleh karena itu, perubahan kebijakan juga menimbulkan akibat,
baik makro maupun mikro bagi kehidupan perusahaan.
Pada dasarnya perubahan kebijakan ketenagakerjaan bertujuan untuk
mencapai kehidupan yang lebih baik, dalam arti peningkatan kesejahteraan
karyawan dan masyarakat, serta kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena
itu, perubahan kebijakan mengacu baik pada standar internasional berupa
berbagai konvensi ILO maupun arahan UUD 1945. Dengan kata lain,
perubahan yang menggunakan dua acuan tersebut telah berada dalam jalur
yang benar, walaupun untuk mencapai tujuan yang diharapkan memang

memerlukan proses serta jalan yang panjang.
Kebijakan ketenagakerjaan tidak lepas dari perkembangan situasi di
masyarakat. Di era reformasi pada dasarnya perjuangan masyarakat menuntut
perbaikan pelaksanaan hak asasi manusia dan demokratisasi. Kedua hal
tersebut bukan hanya merupakan tuntutan masyarakat Indonesia, tetapi telah
menjadi komitmen masyarakat internasional. Dalam bidang politik
ketenagakerjaan, kedua hal tersebut sangat menonjol. Untuk dapat
menampung kedua aspirasi tersebut, maka kebijakan ketenagakerjaan adalah
dengan memberikan hak kebebasan berserikat. Kebebasan ini pada dasarnya
mengandung dua unsur, yaitu HAM dan demokratisasi. Dalam hak asasi
manusia dijabarkan bahwa kebebasan berserikat diakui sebagai pelaksanaan
hak asasi manusia, bahkan tertuang di dalam deklarasi PBB tahun 1948
tentang Hak Asasi Manusia. Selain itu, kebebasan berserikat juga merupakan
pelaksanaan demokratisasi karena merupakan prinsip bahwa pembentukan
organisasi karyawan maupun pengusaha harus dilakukan secara demokratis.
Untuk itulah, Indonesia telah meratifikasi konvensi ILO tentang kebebasan
berserikat yang sejalan dengan TAP MPR No. IV Tahun 1999 dalam Bab IV
mengenai Arah Kebijakan Hukum. Dengan kata lain, pelaksanaan hak asasi
manusia telah merupakan kebijakan nasional.
Kondisi sosial kemasyarakatan, khususnya kondisi sosial karyawan juga
merupakan pertimbangan di dalam penetapan kebijakan ketenagakerjaan.
Dengan krisis ekonomi yang berpengaruh terhadap inflasi dan harga
kebutuhan serta kemampuan karyawan untuk memenuhi kebutuhannya, maka
upah karyawan khususnya upah minimum nilai riilnya semakin turun. Oleh
karena itu karyawan menuntut kenaikan upah minimum yang angkanya
sering di luar kewajaran. Untuk itulah, pemerintah menetapkan kebijakan
pengupahan dengan nilai nominal yang lebih tinggi. Di samping itu, dengan
berlakunya UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah maka
penetapan besarnya upah minimum menjadi kewenangan pemerintah
propinsi.
Masalah ketenagakerjaan yang terkait dengan keamanan adalah
pengangguran. Meningkatnya angka pengangguran akan meningkatkan
angka kriminalitas. Oleh karena itu, kebijakan ketenagakerjaan yang
berkaitan dengan hal ini adalah meningkatkan kesempatan kerja. Peningkatan
kesempatan kerja terkait dengan kondisi ekonomi secara keseluruhan, bukan
 EKMA4367/MODUL 6 6.31
hanya masalah sektor ketenagakerjaan. Tanpa adanya kondisi ekonomi yang

kondusif dengan pertumbuhan yang memadai, tidak mungkin tercipta
kesempatan kerja yang memadai. Pengalaman menunjukkan bahwa setiap
1% pertumbuhan ekonomi akan menciptakan kesempatan kerja baru.
Selanjutnya, ide dasar kebijakan otonomi daerah adalah agar pelayanan
pemerintah dapat mendekati masyarakat yang dilayani. Di lain pihak, dengan
otonomi daerah, maka kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah daerah
sesuai dengan kondisi masing-masing. Dengan adanya UU No. 22 Tahun
1999 tentang Pemerintahan Daerah, dan PP No. 25 Tahun 2000 tentang
Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi Sebagai Daerah Otonom,
maka kewenangan pemerintah pusat menjadi sangat terbatas. Pemerintah
pusat hanya berwenang di dalam bidang politik luar negeri, pertahanan dan
keamanan, peradilan, moneter dan fiskal, agama, dan kewenangan lain.
Sedangkan bidang ketenagakerjaan menjadi kewenangan daerah. PP No 25
Tahun 2000 sebagai pelaksanaan UU No. 22 Tahun 1999 khusus mengenai
tenaga kerja menyebutkan bahwa pemerintah propinsi berwenang
menetapkan dan mengawasi pelaksanaan upah minimum. Dengan kata lain
bahwa kewenangan lainnya ada pada pemerintah otonom kabupaten dan kota.
B. PERKEMBANGAN TEORI GERAKAN BURUH DALAM

HUBUNGAN PERBURUHAN
Organisasi perburuhan muncul dan tumbuh tidak dapat dipisahkan

dengan proses industrialisasi. Organisasi perburuhan berusaha
memperjuangkan kondisi kerja, kebijakan dan praktek pengelolaan
perusahaan, dan kebijakan pemerintah yang menyangkut kondisi dan
persyaratan kerja dan hubungan kerja. Organisasi perburuhan ini juga
dibentuk pengusaha untuk mengimbangi pengaruh serikat pekerja. Pada
umumnya, para pekerja/buruh mengadakan berbagai gerakan untuk
memperbaiki kondisi kerja mereka. Gerakan buruh tersebut dapat bersifat
sementara dan dapat bersifat permanen. Gerakan tersebut juga dapat
berkembang menjadi serikat pekerja atau serikat buruh. Beberapa teori yang
berhubungan dengan gerakan buruh, yaitu teori revolusi, teori demokrasi
industri, teori kesatuan bisnis, teori sosio-psikologis, dan teori perubahan.
1. Teori Revolusi
Revolusi merupakan perubahan yang terjadi secara serentak, bukan
perlahan-lahan. Teori revolusi muncul dari pergerakan buruh sosialis dan
komunis untuk mencapai tujuan dalam proses industrialisasi. Oleh karena itu,
teori revolusi muncul dari negara sosialis dan komunis. Dalam sistem
sosialis, masyarakat dikelompokkan ke dalam kelas-kelas sosial tertentu,
sehingga dikenal adanya kelas pekerja, kelas majikan, kelas pegawai
pemerintah, dan lain-lain. Gerakan buruh/pekerja ini ditujukan untuk
menghilangkan kelas-kelas dalam masyarakat, sehingga tercipta masyarakat/
dunia tanpa kelas dan kemakmuran ekonomi untuk semua orang.
2. Teori Demokrasi Industri

Teori demokrasi industri menggunakan unsur demokrasi dalam
hubungan kerja industri. Perkembangan serikat buruh dalam hubungan kerja
industri sejajar dengan pertumbuhan demokrasi dalam pemerintahan.
Gerakan buruh merupakan alat atau sarana yang digunakan buruh untuk
menghadapi pengusaha atau majikan yang memiliki kedudukan politis dan
ekonomis yang lebih baik. Teori ini bersifat melindungi para pekerja dari
kesewenangan pengusaha.
3. Teori Kesatuan Bisnis

Teori kesatuan bisnis lebih mengutamakan aspek ekonomis daripada
aspek politis. Karyawan bersedia bergabung menjadi anggota serikat buruh
agar dapat menjadi wakil dalam perundingan dan tawar-menawar mengenai
persyaratan kerja, kondisi kerja, kontrak kerja, dan hubungan kerja.
Karyawan ingin agar dengan dibentuknya serikat buruh tersebut upah dan
jaminan ekonomisnya meningkat, jam kerja menurun, kesehatan karyawan
terlindungi, dan kesewenang-wenangan pengusaha dapat dicegah.
4. Teori Sosio-Psikologis
Teori sosio-psikologis menganggap bahwa serikat buruh akan membuat
karyawan mampu memenuhi berbagai kebutuhan dan keinginannya.
Kebutuhan atau keinginan karyawan tersebut meliputi kebebasan, kekuatan,
rasa aman dan terjamin, dan rasa memiliki. Walaupun didasari oleh teori
sosial dan teori psikologi, teori sosio-psikologis juga berhubungan dengan
b. Peraturan perusahaan itu dibagi-bagikan kepada setiap pekerja secara

cuma-cuma, agar mereka dapat mengetahui dengan pasti seluruh
persyaratan yang ada.
c. Peraturan tersebut hendaknya diserahkan pula ke Kementerian Tenaga
Kerja untuk dinilai dan diteliti kadar pemenuhan syaratnya sebagai suatu
peraturan yang layak untuk diberlakukan dan sebagai suatu pendaftaran,
sehingga departemen tenaga kerja dapat secara seksama mengikuti,
mengawasi, dan mengarahkan pekerja dan pengusaha yang bersangkutan
agar hubungan kerja antarmereka dapat berjalan lebih baik.
d. Untuk lebih menjamin bahwa peraturan perusahaan tersebut senantiasa
mengikuti perkembangan zaman, maka dianjurkan bahwa pengajuannya
ke departemen tenaga kerja untuk dinilai dan diteliti itu dilakukan setiap
dua tahun.
3. Kesepakatan Kerja Bersama

Kesepakatan Kerja Bersama Diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal
116 sampai dengan Pasal 135. Kesepakatan kerja bersama merupakan
perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat pekerja yang telah didaftarkan
pada Kementerian Tenaga Kerja dan pengusaha, yang pada umumnya atau
semata-mata memuat syarat-syarat kerja yang harus diperhatikan di dalam
perjanjian kerja. Kesepakatan Kerja Bersama hanya dapat dirundingkan dan
sebagian besar pekerja di perusahaan didukung yang bersangkutan. Manfaat
dari KKB:
a. Terciptanya ketenangan dan ketenteraman kerja dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja.
b. Adanya kepastian kerja, upah, dan promosi di tahun-tahun berikutnya
dan terdapat keselamatan kerja dan jaminan sosial.
c. Adanya kepastian usaha karena ada kepastian ongkos, sehingga
pengusaha dapat merencanakan suatu perluasan produksi.
G. PENERAPAN HUKUM PERBURUHAN
Pada masa lalu boleh dikatakan bahwa rata-rata pengusaha memasang

jarak dan perbedaan derajat yang tajam dengan para karyawannya. Saat ini,
meskipun penilaian perbedaan derajat antara pekerja dan pengusaha masih
tetap ada, namun perlakuan majikan terhadap buruh atau karyawannya sudah
 EKMA4367/MODUL 6 6.49
jauh lebih baik dibandingkan dengan masa lalu. Oleh karena itu, yang
dimaksud dengan zaman kemajuan dalam sejarah perburuhan ialah zaman
atau masa telah majunya tata dan dasar pandangan umum mengenai
kedudukan pekerja dan pengusaha.
Pada masa sekarang ini pemerintah langsung mengatur dan mengawasi
penyelenggaraan perburuhan di bawah pimpinan pengusaha melalui
Kementerian Tenaga Kerja. Hal ini dimaksudkan untuk menjamin
diperhatikannya hak-hak pekerja atau karyawan. Pada masa sekarang ini
pun, istilah buruh telah diganti dengan istilah karyawan atau pegawai. Hal ini
bertujuan agar kesan terlampau jauhnya perbedaan derajat antara karyawan
dengan pengusaha sedapat mungkin dihilangkan. Hak-hak karyawan atau
pegawai pada masa kini lebih mendapat perhatian dan secara formal yuridis
telah ditentukan sebagai kewajiban yang harus dipenuhi oleh pengusaha
melalui berbagai peraturan perundang-undangan perburuhan, adalah:
1. Hak karyawan untuk memperoleh imbalan kerja yang layak atau selaras
dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya.
2. Hak karyawan untuk dapat hidup layak dan wajar sebagai manusia
sedapat mungkin berkecukupan dalam memenuhi kebutuhan primer
hidupnya sebagai ukuran minimal (beserta keluarga yang menjadi
tanggungannya) dalam arti bahwa karyawan tersebut setidaknya mampu
untuk memenuhi:
a) keperluan sandang pangan;
b) keperluan perumahan atau tempat tinggal yang layak, beserta
seperangkat perkakas dan isinya yang baik;
c) keperluan lainnya yang masih tergolong primer, tergantung pada
kedudukan dan tugas yang bersangkutan dalam kehidupan masing-
masing.
3. Hak karyawan untuk dapat beristirahat dengan layak, selaras dengan
berat atau ringannya pekerjaan, serta jarak tempat tugasnya dari alamat
asal (dalam hal ini termasuk cuti).
4. Hak karyawan untuk memperoleh bantuan pembiayaan pengobatan
untuk dirinya dan/atau keluarganya sampai pada batas yang layak.
5. Hak karyawan untuk memperoleh upah lembur serta restriksi atau
pembatasan lembur yang sekiranya dapat melewati batas sehingga dapat
berakibat buruk bagi karyawan sendiri.
6. Hak karyawan untuk memperoleh jaminan kepastian kerja sehingga

karyawan tidak dapat diberhentikan dengan semena-mena oleh pihak
majikan.
7. Hak karyawan untuk memperoleh jawaban yang pasti mengenai alasan
pemberhentian di saat karyawan diberhentikan.
8. Hak karyawan untuk memperoleh jaminan tunjangan kehidupan,
sementara ia masih menganggur di saat ia diberhentikan di luar
kehendaknya dan di luar kesalahannya. Dalam hal ini, karyawan
memperoleh jaminan tunjangan kehidupan berupa uang pesangon yang
bila beralasan layak ditambah dengan penghargaan berupa uang jasa.
9. Hak karyawan untuk memperoleh dana bantuan tunjangan kehidupan
dan/atau pengobatan dan perawatan apabila karyawan atau di luar
kesalahannya, selama ia belum mampu bekerja kembali.
10. Berbagai hak lain yang patut digunakan oleh karyawan bersangkutan.
Namun demikian, dengan kemajuan zaman yang terjadi, masih banyak

pengusaha yang memperlakukan pekerja atau karyawannya dengan semena-
mena. Oleh karena itu, pencanangan Hubungan Industrial Pancasila kian
dirasa penting. Hubungan industrial tersebut merupakan pengejawantahan
semua sila dalam Pancasila, sehingga bentuk dan wujud hubungan
perburuhan di Indonesia semakin tertata dengan baik.
Selanjutnya, hukum ketenagakerjaan dapat digolongkan dalam tiga
kelompok, yaitu hukum atau ketentuan pra-kerja, ketentuan selama bekerja,
dan ketentuan purna kerja.
1. Ketentuan Pra-Kerja
Ketentuan pra-kerja mencakup peraturan mengenai penyediaan tenaga
kerja dan pelatihan tenaga kerja. Penyediaan, penyebaran dan penggunaan
tenaga kerja dimaksudkan untuk:
a. Menyediakan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang memadai;
b. Menyebarkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga memberi dorongan
ke arah penyebaran tenaga kerja yang efisien dan efektif;
c. Mendayagunakan tenaga kerja secara penuh dan produktif untuk
mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya dengan menggunakan
prinsip “tenaga kerja yang tepat pada pekerjaan yang tepat”.

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang

mengikuti Ujian Akhir Semester (UAS). Selamat! Jika masih di bawah 80%,
belum dikuasai.
 EKMA4367/MODUL 6 6.61

1) A 1) B
2) A 2) D
3) B 3) A
4) B 4) C
5) C 5) D
6) D 6) B
7) C 7) A
8) D 8) A
9) A 9) D
10) C 10) C
Daftar Pustaka
Abdussalam, H.R. (2009). Hukum Ketenagakerjaan ( Hukum Perburuhan).

Batubara, C. (2008). Hubungan Industrial . Jakarta: PPM Manajemen.
Promosindo.

YKPN
Simanjuntak, P.J. (2009). Manajemen Hubungan Industrial . Jakarta: Jala

Permata Aksara.
Suwarto (2009). Hubungan Industrial dalam Praktek . Jakarta: Asosiasi

Hubungan Industrial Indonesia.

Buruh.

Bahasa

PDF Ekma 4367 DD - PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PDF Ekma 4367 DD - PDF

Judul Asli:

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hak cipta dilindungi Undang-Undang ada pada Penerbit Universitas Terbuka

Dilarang mengutip sebagian ataupun seluruh buku ini

Penulis : Dr. Dorothea Wahyu Ariani, S.E, M.T.

Desain oleh Tim P2M2 :

TINJAUAN MATA KULIAH ............................................

MODUL 1: KARAKTERISTIK DAN KONTEKS HUBUNGAN 1.1

KUNCI JAWABAN TES FORMATIF .............................................

MODUL 2: SERIKAT PEKERJA 2.1

KUNCI JAWABAN TES FORMATIF ..........................................

MODUL 3: PERJANJIAN KERJA BERSAMA DAN NEGOSIASI

KUNCI JAWABAN TES FORMATIF ..........................................

MODUL 4: BIAYA KONTRAK PERBURUHAN 4.1

KUNCI JAWABAN TES FORMATIF .............................................

MODUL 5: KONFLIK DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN

KUNCI JAWABAN TES FORMATIF .............................................

MODUL 6: PRAKTIK HUBUNGAN INDUSTRIAL DI

KUNCI JAWABAN TES FORMATIF ..........................................

Tinjauan Mata Kuliah

Modul 4. Biaya Kontrak Perburuhan

Dengan mempelajari setiap modul dengan baik dan cermat sesuai

Setelah mempelajari mata kuliah ini, Anda dapat

Modul 2 Modul 3 Modul 4

teknik praktis dalam memotivasi karyawan, yaitu adanya uang, penyusunan

c. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan

tersebut adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja.

D. EVOLUSI TEORI DAN METODE DALAM HUBUNGAN

Lebih dari dua dekade, perkembangan teori yang terjadi dalam

Tabel 1.1 menunjukkan pembagian kerangka kerja yang membagi

Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,

1) Jelaskan apa yang dimaksud dengan hubungan industrial?

Petunjuk Jawaban Latihan

1) Yang dimaksud hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang

pembangunan komitmen, perbaikan komunikasi, serta gaya

menghasilkan perputaran kerja yang lebih rendah, produktivitas lebih tinggi,

praktik-praktik sumber daya manusia dengan konteks administratif yang

lebih berhubungan dengan hubungan emosional yang diciptakan oleh saling

Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,

1) Jelaskan hubungan antara hubungan industrial dan manajemen sumber

3) Jelaskan dua pendekatan, yaitu pendekatan universal dan situasional

Petunjuk Jawaban Latihan

1) Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan

1. Hubungan industrial terkait dengan berbagai disiplin ilmu lain,

Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang

Jumlah Jawaban yang Benar

Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali

Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat

Kunci Jawaban Tes Formatif

Tes Formatif 1 Tes Formatif 2

Aldag, R. dan Reschke, W. (1997). Employee Value Added: Measuring

Atkinson, S. dan Butcher, D. (2003). Trust in Managerial Relationship.

Bateman, T.S. dan Strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis of the

Batubara, C. (2008). Hubungan Industrial. Jakarta: PPM Manajemen.

Bolino, M.C.; Turnley, W.H.; dan Bloodgood, J.M. (2002). Citizenship

Clugston, M. (2000). The Mediating Effects of Multidimensional

Cohen, A. (1992). Antecedents of Organizational Commitment Across

Cook, J dan Wall, T. (1980). New Work Attitude Measures of Trust,

De Leede, J.; Looise, J.K.; dan van Riemsdijk, M. (2004). Collectivism

Deery, S.; Plowman, D.; dan Walsh, J. (1998). Industrial Relations: A

Dunham R.B.; Grube, J.A.; dan Castaneda, M.B. (1994). Organizational

Edgar, F. (2003). Employee – Centered Human Resource Management in

Fossum, J.A. (1987). Labor Relations: Research and Practice in Transition.