BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal,
perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan
yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja
terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun
pegawai lama pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan
yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan yang di harapkan.
Dalam menganalisis pengisian posisi melalui internal recruitment tidak terlepas dari
seleksi Pegawai yang akan ditempatkan, karena beberapa kreteria harus dipenuhi oleh calon,
seperti keterampilan (skill) kemampuan (Ability) dan pengetahuan (Kwowledge) atau individu
competences. Walker (1994) menyatakan sebagai berikut : kemampuan individu juga
merupakan variabel yang penting. Pegawai pekerja keras tanpa memiliki keterampilan,
kemampuan dan pengetahuan yang memadai tidak akan mencapai banyak kemajuan dalam
pekerjaanya.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dan tujuan orientasi?
2. Bagaimana program dan langkah-langkah dalam orientasi?
3. Apa manfaat program orientasi?
4. Apa pengertian penempatan?
5. Apa saja jenis penepatan?
6. Adakah masalah yang terjadi pada saat penempatan?
1.3. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui tentang pengertian dan tujuan orientasi.
2. Mengetahui program dan langkah-langkah dari orientasi.
3. Mengetahui manfaat dari orientasi.
4. Mengetahui pengertian dari penempatan.
5. Mengetahui jenis-jenis penempatan.
6. Mengetahui masalah yang terjadi pada saat penempatan.
 BAB II

ORIENTASI DAN PENEMPATAN

Penempatan yang berakibat terhambatnya produktifitas karyawan merupakan satu

hambatan bagi tenaga kerja yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi yang
berakibat pada pekerja cenderung untuk berhenti pada bulan-bulan pertama pekerjaan
mereka. Keadaan seperti ini banyak terjadi. Melalui penempatan setidaknya dapat
mengurangi ketidaksesuaian dan berhentinya kerja baru.

Preview terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis

antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan antara harapan dan
kenyataan disebut ketidaksesuaian kognitif. Apabila ketidaksesuaian terlalu tinggi, orang-
orang akan bertindak. Bagi pekerja baru itu dapat berhenti. Berhentinya pekerja baru adalah
mahal harganya. Di samping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan
administrasi pekerja baru pada departemen SDM, pembuatan payroll (gaji) pada catatan
akuntansi, biaya pelatihan dan alat pengaman, akan hilang begitu pekerja baru itu berhenti.
Biaya ini tidak pernah muncul dalam laporan laba rugi sebagai biaya-biaya berhentinya
karyawan baru. Sebaliknya, biaya berhentinya karyawan baru dinyatakan dalam anggaran
Departemen SDM, akuntansi, pelatihan dan departemen pengamanan. Besarnya biaya yang
aktual tiap karyawan mungkin tidak dapat ditentukan secara akurat. Ketika pengangkatan
karyawan baru dan berhenti bekerja pada hari-hari pertama atau hari berikutnya, maka biaya
yang dikeluarkan adalah sekitar 50 bahkan mencapai 100 juta rupiah. Sedangkan
pengangkatan para manajer baru atau kaum profesional, jika pengusaha harus membayar
pada bagian perekrutan, kemudian mereka berhenti bekerja, maka biaya yang telah
dikeluarkannya dapat mencapai ratusan juta rupiah.

Ketika karyawan yang sudah berpengalaman berhenti, kerugian yang di derita

perusahaan mungkin tak terhingga, yaitu biaya pelatihan, penguasaan pengetahuan, dan
keahlian karyawan tersebut. Secara umum, departemen SDM dapat mengurangi biaya
berhentinya karyawan, yaitu dengan memberdayakan program orientasi untuk memenuhi
keinginan keryawan. Jika hal itu terjadi, baik keryawan maupun perusahaan akan
diuntungkan.
2.1. PENGENALAN
Ketika pertama kali mendapatkan pekerjaan baru, kebanyakan dalam pikiran setiap
orang akan muncul berbagai pertanyaan: apakah saya dapat mengerjakan pekerjaan itu?
Apakah bos akan menyukai saya? Hal ini mungkin wajar, tetapi hal tersebut dapat membuat
cemas si karyawan baru tersebut dan juga dapat meninmbulkan rasa malas pada diri
karyawan untuk belajar. Para psikologi mengatakan bahwa keasan pertama adalah kuat dan
abadi. Karena itu, untuk membuat karyawan agar menjadi puas (tidak cemas) dan produktif,
manajer dan pengembangan SDM harus membuat kesan pertama itu indah dan
menyenangkan.
Pada saat proses seleksi karyawan baru telah dilaksanakan, para manager dan
pengembang SDM membantu para karyawan baru untuk memperoleh kesan yang
menyenangkan. Bantuan ini juga diberikan bagi karyawan lama yang dimutasi ke pekerjaan
baru. Pada hari pertama seorang pengusaha telah mempunyai suatu investasi pada para
pekerjanya. Ada suatu pekerjaan, atau paling tidak potensial pekerjaan, yang harus dikerjakan
oleh si karyawan. Untuk dapat membantu karyawan baru untuk memenuhi hal tersebut,
program orientasi memperkenalkan kepada para karyawan tersebut, antara lain: peran dan
tugas karyawan baru, organisasi perusahaan, kebijakan-kebijakan dan teman-teman karyawan
lainnya.
Ketika departemen pengembangan SDM mengemukakan gagasan untuk
meningkatkan pengembangan program orientasi perusahaan, hal ini dimulai dengan
penentuan siapa yang bertanggung jawab terhadap orientasi karyawan. Jawabannya adalah
siapa saja yang memperoleh manfaat atau kerugian atas program orientasi itu, yaitu karyawan
baru dan para manajer.
Hasil survei dengan menggunakan kuisioner terhadap 200 manajer dari berbagai lini
pada lima bank pemerintah dan dua bank swasta di Indonesia untuk mengetahui pentingnya
program orientasi, dan bagaimana orientasi itu seharusnya diarahkan. Yaitu departemen
pelatihan dan pengembangan melibatkan para pelanggan untuk mengetahui pentingnya
customer service dengan menjelaskan betapa besar dan kompleksnya masalah tersebut.
Materi dari pengenalan itu disarankan agar nama programnya adalah Quality From The Star.
Hal tersebut lebih difokuskan pada “kualitas dan pelanggan” berkaitan denga
“akuntabilitas/pertanggung jawaban atas hasil dari tim kerja”. Penekana juga dilakukan pada
visi dan misi perusahaan dan pentingnya kontribusi individu terhadap keberhasilan bisnis
perusahaan.
 Hasil program itu dirumuskan dalam suatu modul, termasuk didalamnya adalah modul
inti yang mencakup informasi umum perusahaan. Modul-modul lain berisi informasi khusus
dari lini-lini bisnis yang ada. Modul-modul ini juga mencakup saran-saran dari seribu
karyawan lebih yang telah disurvei mengenai apa materi yang cocok untuk mempercepat
integrasi (penyatuan) karyawan baru terhadap organisasi. Modul inti dirancang secara multi
guna, yaitu untuk informasi publik, para karyawan dan calon karyawan.
Tidak hanya para manajer yang dilibatkan dalam perancangan program tersebut,
mereka juga menerima daftar cecklist di para karyawan. Survei dialkukan pada para
karyawan dan manajer setelah orientasi sampai evaluasi lebih lanjut dari program Qualiti
from the Star. Survei memilih modul-modul mana yang masih aktual untuk digunakan,
tingkat efektivitasnya dan perubahan-perubahan apa saja yang diperlukan.

1.1.1. Tujuan Pengenalan

Pengenalan memiliki beberapa tujuan yaitu:
 Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas.
 Menciptakan kesadaran akan lingkungan bisnis perusahaan dan pengaruhnya terhadap
perusahaan lain.
 Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan pada fokus pelayanan
dan pelanggan.
 Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru.
 Membantu menjelaskan pengembanga kontribusi dari anggota tim.
 Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja.
 Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang dibagi
antara karyawan dengan manajemen.

Tujuan pengenalan diatas menggambarkan bahwa pendekatan proaktif dalam

menciptakan program pengenalan efektif. Program the Qualiti from the Star menggambarkan
beberapa dimensi pentingdalam program pengenalan. Pertama pengenalan harus melibatkan
manajer dari karyawan baru tersebut. Tidak hanya untuk memulai hubungan saja, tetapi juga
memungkinkan karyawan mendapatkan detail khusus tentang pekerjaan mereka. Kedua,
pentingnya meminta pendapat pada karyawaan lama tentang isi program. Ketiga, dari sisi
pandangan sistem, survei tidak lanjut memberikan unpan balik bagi departemen yang dapat
memperbaiki program. Keempat, membuat modul yang dapat dipakai karyawan lama yang
dimutasi.
 1.1.2. Program pengenalan
Seorang supervisor sering menugaskan karyawan baru untuk pergi ke suatu bengkel
kerja, dan para karyawan lama akan memberi tahukan kepada mereka apa yang harus
dilakukan. Setelah menjalani program pengenalan dan mereka diperkenalkan pada rekan
kerjanya, para karyawan baru itu duduk diapit oleh dua karyawan lainnya, sambil
mempelajari bagaimana merakit komponen-komponen elektronik.
Sebagaimana dilakukan para kelompok karyawan yang lain kelompok karyawan yang
berpengalaman juga memberikan sedikit pelajaran pada karyawan baru untuk diikutinya.
Pelajaran tersebut adalah heazing, diamana seorang manajer atau karyawan dari depatemen
SDM tidak mungkin untuk memeberhentikannya.
Departemen SDM bereaksi dengan melakukan rekrutmen karyawan baru secara besar-
besaran untuk menutupi tingginya para pekerja yang berhenti. Setelah pelaksanaan
investigasi internal terhadap penyebab berhentinya parakaryawan, Depatemen SDM
mengubah semua program pengenalannya. Para karyawan baru diberikan perluasan program
pengenalan dan diberikan penjelasan tentang latar belakang perusahaan dan kebijakan
pengembangan SDM. Kepada karyawan baru diberikan beberapa formulir untuk diisi tentang
apa yang ia ketahui tentang perusahaan, sehingga lebih mengenal segala sesuatu tentang
perusahaan sebab, kegiatan pengenalan adalah untuk menciptakan sikap yang lebih positif
dikalangan para pekerja baru juga dikatakan bahwa mereka memiliki peluang yang tinggi
untuk sukses dan juga diberikan peringatan tentang hazing. Menjelang makan siang para
pekerja baru, para pekerja ditunjukan tempat kafetaria, tempat diamana mereka dapat makan
siang dengan supervisornya.
Setelah makan siang supervisor akan membawa kembali para pekerja baru tersebut ke
ruang departemen SDM dan memperkenalkannya pada para pekerja perakitan lainnya.
Meskipun hazing telah berlaku untuk sementara, para pekerja baru masih harus mempelajari
banyak hal tentang perusahaan dan seolah-olah akan muncul pengakuan yang lebih atas
hazing tersebut.
Selain dengan cara diatas, pendekatan baru atas kegiatan pengenalan yang mampu
membawa pada perubahan yang signifikan pada perusahaan seperti Bank, yaitu masa
pengenalan dilaksanakan bersamaan dengan program pendidikan dan pelatihan yang
terencana yang dirancang untuk jangka waktu antara 6-12 bulan. Hasil positif yang diperoleh
adalah para pekerja baru yang berhenti sudah jauh berkurang; makin besar para pekerja yang
bertahan pada tugas kerjanya. Faktor-faktor lain, seperti kegiatan supervisi, penetuan
kebijakan, dan pembayaran gaji, tampaknya memberi pengaruh yang lebih besar terhadap
berhentinya para karyawan baru.
Program pengenalan memiliki dampak lain yang menarik, yaitu para penerima
program baru tersebut telah mempelajari pekerjaannya lebih cepat, sehingga lebih banyak
pekerja yang mahir menguasai pekerjaannya pada tingkat produktivitas yang ditetapkan. Hal
ini lebih cepat daripada yang telah dilakukan para pekerja yang mengikuti program
pengenalan singkat. Hasil tersebut adalah diluar dugaan, karena para pekerja dengan program
baru itu beristirahat sampai 4 jam, sedangkan pekerja dengan program pengenalan singkat
satu jam saja. Mereka mungkin merasa lebih senang dan termotivasi untuk tetap bertahan
pada perusahaan tersebut, dan hal ini lah yang mungkin dapat menjelaskan mengapa mereka
lebih cepat mahir menguasai pekerjaan mereka daripada program pengenalan yang sangat
singkat dan tidak mendalam. Penguasaan kemahiran bekerja secara cepat ikut mengurangi
berhentinya karyawan baru karena riset menunjukan bahwa semakin baik kinerja karyawan
akan mendorong karyawan itu tetap bertahan untuk bekerja pada perusahaan tersebut.
Selain itu upaya departemen SDM untuk menyatukan para pekerja baru dengan
perusahaan antara lain juga dapat dilakukan dengan program sosialisasi. Program sosialisasi
adalah serangkaian proses yang dilakukan oleh seorang pekerja mulai dari mengerti dan
menerima suatu nilai, norma/ peraturan dan budaya kerja yang telah ada pada perusahaan.
Proses sosialisasi membantu perusahaan dalam melahirkan karyawan baru yang produktif,
sementara itu para karyawan baru itu juga dapat memenuhi kebutuhan mereka.
Hasil penelitian juga menunjukan bahwa program pengenalan di lingkungan bank
yang dilaksanakan dan dipaketkan dengan program pendidikan dan pelatihan telah sukses
karena Bank dapat mempercepat program sosialisasitentang segala sesuatu yang menyangkut
bank tersebut kepada karyawan baru. Sosialisasi sebagai upaya antara budaya organisasi
dengan kepribadian para pekerja. Melalui metode formal, seperti program pengenalan dan
metode informal, seperti hazing, nilai-nilai perusahaan akan dapat ditransfer pada para
pekerja baru.
Dengan demikian, jelaslah bahwa program pengenalan adalah suatu cara sosialisasi
yang efektif karena program-program tesebut dapat diamanfaatkan oleh para karyawan baru.
Karena karyawan baru pasti berhasrat untuk diterima, mereka berusaha untuk menyesuaikan
diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku diperusahaan. Selain itu, melalui pelatihan
dapat meningkatkan proses sosialisasi dengan memberikan pelajaran khusus bagi para
karyawan baru untuk dapat berperilaku sesuai ketentuan.
 Niali-nilai, kepercayaan dan tradisi dalam perusahaan lambat laun dapat diserap, para
karyawan memulai pengenalan, pelatihan, dan kelompok kerja. Bahkan para karyawan baru
tersebut akan lebih terlibat dalam perusahaan apabila kepuasan kerja, produktivitas, dan
stabilitas pekerja telah tercapai.

1.1.3. Isi Program Pengenalan dan Tanggung Jawab Pelaksanaan

Secara resmi program pengenalan berada di bawah tanggung jawab departemen SDM
dan para penyelia. Program pengenalan ini dilaksanakan pada karyawan baru karena
permasalahan dala orientasi dapat di golongkan dalam dua kategori besar yaitu: (1) topik
yang menarik perhatian para pegawai baru, dan (2) permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan khusus.

Menampilkan topik yang biasa ada dalam program pengenalan, menyangkut masalah
perusahaan dan keuntungannya bagi karyawan, adalah masalah umum bagi pegawai baru
yang biasanya di jelaskan oleh departemen SDM. Permasalahan perusahaan dan keuntungan
tersebut biasanya telah dituangkan dalam sebuah buku panduan karyawan yang
menggambarkan kebijakan perusahaan, aturan, regulasi, keuntungan, dan data-data lain.
Program orientasi yang canggih seperti pada BANK dengan memasukkan bentuk VCD
tentang sejarah perusahaan serta ucapan selamat datang dari para eksekutif kunci. Tetapi
tetap saja informasi penting tentang perusahaan dijelaskan oleh departemen SDM.

Sebagai tambahan dari presentasi departemen SDM, orientasi dilanjutkan dengan

penyelia si karyawan baru yang memberikan penjelasan tentang pekerjaannya. Pada tahap ini
karyawan baru di perkenalkan dengan rekan-rekan sekerjanya. Kadang-kadang juga perlu di
kenalkan dengan departemen-departemen lain yang terkait, seperti inspektur, penyelia lain,
akuntan, dan karyawan departemen lain yang terkait dalam jaringan kerja. Sama pentingnya
adalah masalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaannya dan biasanya dijelaskan oleh
penyelia yang bersangkutan. Pengenalan pada level ini mencakup penjelasan tentang tugas,
peralatan keselamatan, lokasi kerja, hubungan dengan pekerjaan lain, dan masalah-masalah
lain yang ada pada perusahaan. Hasil penelitian pada Bank-Bank Pemerintah di Jakarta, 60%
memerlukan waktu 6-12 bulan untuk karyawan baru yang belum mempunyai pengalaman
kerja dan 1-2 jam untuk karyawan baru pada level middle eksekutif untuk dapat mengenali
tugas-tugas pekerjaannya.
 Hasil penelitian pada Bank-bank Pemerintah di Jakarta, topik-topik atau masalah-
masalah yang diberikan dalam program pengenalan di setiap perusahaan terutama pada
karyawan baru yang belum berpengalaman bekerja di Bank pada umumnya meliputi :

a. Masalah Perusahaan
 Sejarah perusahaan
 Visi, Misi, objective perusahaan
 Struktur organisasi
 Perusahaan-perusahaan pesaing
 Posisi perusahaan saat ini
 Produk dan jasa yang dihasilkan perusahaan
 Nama dan jabatan eksekutif kunci (Komisaris, Direksi, EPV, Kepala Divisi)
 Jabatan dan Departemen SDM
 Fasilitas yang ada pada perusahaan dan letaknya
 Masa percobaan (disertai penjelasan tentang hak dan kewajiban)
 Fasilitas pelayanan yang disediakan
 Penjelasan ringkas mekanisme kerja
 Peraturan dan kebijakan perusahaan
 Peraturan disiplin
 Buku pedoman karyawan
 Prosedur dan fasilitas keamanan

b. Keuntungan Karyawan
 Waktu pembayaran kompensasi kerja
 Perhitungan/rincian kompensasi
 Liburan dan cuti
 Hak beristirahat
 Peluang mendapatkan pendidikan dan pelatihan
 Konseling
 Fasilitas asuransi untuk jaminan kesehatan
 Program pensiunan
 Service perusahaan bagi karyawan
 Program rehabilitasi

c. Perkenalan
 Kepada penyelia
 Kepada pelatih
 Kepada rekan sekerja
 Kepada pembimbing karyawan

d. Tugas-tugas Karyawan
 Lokasi kerja
 Uraian tugas dan tanggung jawab
  Peralatan keselamatan kerja
 Tujuan pekerjaan
 Hubungan dengan unit kerja lain
 Hubungan dengan karyawan lain

1.1.4. Kesempatan dan Sulit

Bagian terlemah pada hampir seluruh program orientasi adalah pada level penyelia.
Walaupun departemen SDM telah menyusun program yang efektif dan dilakukan oleh
penyelia yang terlatih, tetap saja ada penyelia yang merasa tidak tampak penting yang dapat
dijelaskan kepada pendatang baru. Untuk mengatasi hal ini, departemen SDM dapat
menyusun daftar tentang hal-hal yang harus dijelaskan kepada karyawan baru dengan
berfokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.
Tambahan yang berguna bagi pengenalan ini dapat berupa penugasan kepada seorang
rekan sekerja yang berpengalaman untuk menunjukan tentang pekerjaan, perkenalan dengan
lingkungan kerja dan menjawab pertanyaan si karyawan baru. Sistem ini disebut sistem rekan
sekerja atau buddy system. Interaksi sosial ini diharapkan dapat mempercepat proses
sosialisasi si karyawan baru meskipun sistem ini hanya bersifat tambahan.
Bila menjadi pengganti, penyelia akan kehilangan kesempatan untuk menjalin
hubungan baik dengan karyawan baru sebelum mereka terpengaruh oleh opini lingkungan
kerja.
Departemen SDM dan para penyelia bertanggung jawab untuk menjamin karyawan
baru tersebut tidak :
 Kebingungan karena terlalu banyak informasi yang harus diserap
 Terlalu banyak formulir yang harus dijelaskan
 Diberikan tugas-tugas yang dapat mengurangi minat kerja dan loyalitas
 Diberikan tugas yang sejak awal telah diduga pasti akan gagal dilaksanakan
 Didorong melakukan pekerjaan yang didasarkan pada pemahaman yang salah
 Dipaksa mengisi kesenjangan informasi antara orientasi yang terlalu luas dari
departemen SDM dan dirasa sempit oleh penyelia

1.1.5. Manfaat Program Pengenalan

Walaupun hasil penelitian terhadap program pengenalan masih terbatas, tetap terdapat
beberapa manfaat. Manfaat yang dirasakan ke banyakan berkisar tentang berkurangnya
kecemasan karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan dapat belajar lebih
baik. Pengaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan dari penyelia dapat di atasi karena
karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi yang baik mempunyai harapan kerja yang
lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa karyawan yang mengikuti masa pengenalan dengan
baik membutuhkan perhatian lebih kecil dari penyelia dan rekan sekerja, kinerjanya lebih
baik, dan lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti.

1.1.6. Tindak Lanjut Pengenalan

Program pengenalan yang sukses diteruskan dengan tindak lanjut yang dibutuhkan
karyawan baru karena mereka sering tidak dapat mengingat apa-apa yang diinformasikan
dalam masa pengenalan. Departemen SDM menanggulanginya dengan rapat tidak resmi atau
daftar checklist sederhana untuk meminta karyawan memberikan kritik tentang kelemahan
program orientasi. Kelemahan-kelemahan tersebut mungkin berupa topik tentang karyawan-
karyawan mana yang memerlukan lebih banyak orientasi. Daftar checklist juga memberikan
umpan balik untuk membantu departemen SDM mengidentifikasi bagian-bagian dari
program pengenalan yang dinilai cukup baik. Meskipun daftar checklist dapat berjalan
dengan efektif, pertemuan langsung (face-to-face) antara karyawan dengan supervisornya
merupakan langkah terpenting dari tindak lanjut program orientasi.

Para supervisor meyakini bahwa mereka sering melakukan langkah untuk tindak
lanjut, tetapi banyak karyawan baru yang dapat menerima langkah supervisor itu sebagai
suatu tindakan yang benar. Suatu permasalahan antara lain berupa body language (gaya
komunikasi) dari supervisor. Sebagai contoh seorang supervisor bisa saja bertanya, “anda
baik-baik saja, bukan? Tanya saja kalau ada yang belum di mengerti”. Kalau pertanyaan ini
dilakukan dengan berjalan begitu saja tanpa berhenti, maka pesan yang diterima karyawan
adalah bahwa si supervisor tidak benar-benar memperhatikan. Walaupun terdapat ketidak
mengertian, si karyawan baru tetap mengatakan baik-baik saja.

Kadang-kadang si supervisor tidak dapat menjawab pertanyaan dan

mereferensikannya ke pihak yang lebih mengerti. Walaupun pihak ini lebih paham dan lebih
berwenang, karyawan merasa bahwa si supervisor tidak peduli terhadapnya. Atau lebih buruk
lagi bila si supervisor hanya menjanjikan jawaban tanpa pernah menepatinya.

1.1.7. Implikasi Internasional

Ketika ada karyawan yang ditugaskan ke luar negeri, pengenalan menjadi lebih
penting dan rumit. Penggunaan program pengenalan secara tradisional, pengenalan
supervisor, sistem rekan, dan tindak lanjut tetap dilakukan. Apa yang menjadikan pengenalan
luar negeri menjadi berbeda? Adat istiadat/budaya, bahasa, dan perbedaan hukum bisnis
harus dimasukkan dalam program pengenalan bagi perpindahan antarnegara. Orientasi
internasional juga harus mencakup tindak lanjut tambahan. Sebelum karyawan tersebut tiba
di negara tujuan, bantuan mungkin dibutuhkan, seperti mengetahui kebiasaan lokal, rumah
tinggal, tempat belanja, dan sekolah. Departemen SDM mungkin dipanggil untuk mencarikan
pekerjaan bagi pasangan si karyawan (bila karyawan itu membawa istri atau suami). Kalau
tidak mungkin saja tekanan dari keluarga dapat mendorong permintaan untuk kembali ke
negara asal. Semua ini berlaku bagi karyawan yang akan di tugaskan ataupun akan kembali
ke negara asal. Faktor tindak lanjut yang baik dan supervisor dapat menjadi amat penting
bagi keberhasilan penempatan internasional.

1.2. PENEMPATAN

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera
mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Slah
satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.
Penempatan karyawan berani mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal
ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki
jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Penempatan staffing terdiri dari dua cara: (1) karyawan baru dari luar perusahaan dan
(2) penugasan ditempat baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau penempatan
internal. Sering terjadi penempatan internal tanpa ada orientasi, karena karyawan lama
dianggap telah mengetahui segala sesuatu tentang perusahaan. Namun, sayangnya anggapan
ini hanya setengah benar. Karyawan berpengalaman memang sudah mengetahui perusahaan
dengan baik, tetapi dia tidak mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan
lingkungan kerjanya yang baru. Apakah mereka diterima? Apakah mereka mampu?

Mendapatkan pekerjaan baru dalam satu departemen memerlukan sedikit orientasi.

Perpindahan antar departemen memerlukan orientasi yang lebih lengkap. Perpindahan
internal hanya memerlukan orientasi tentang pekerjaan barunya, sedangkan orientasi tingkat
pertama dapat diabaikan.
 Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada
pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya
supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di
masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang
kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.

Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer,
dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apa pun
penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya. Berikut
ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.

1.2.1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level.
Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya
di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.
Pertama, yaitu ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang
kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya
mencermikan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang
menyimpang. Hal ini terjadi kalau karyawan terbaik adalah anggota dari suatu grup tertentu
yang dilindungi dan pembuat keputusan adalah seseorang yang prejudice. Pembuat keputusan
tidak seharusnya mengikuti prasangka/perasaan pribadinya untuk mempengaruhi kegiatan
promosi. Kalau kegiataan promosi didasarkan pada kepentingan pribadi, SDM perusahaan
akan didominasi oleh orang-orang yang tidak berkompeten dan pada akhirnya kinerja
perusahaan akan menurun.
Permasalahan yang kedua adalah Peter principle atau prinsip Peter, yang menyatakan
bahwa secara hirearki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya.
Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang
pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lain. Misalnya jika
seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada perusahaan Exxon’s Research
and Engineering secara konsisten membuat penghematan biaya yang cukup besar dari
kegiatan perubahan desain dan penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan kinerja
dari seorang teknisi. Kemudian teknisi tersebut dipromosikan menjadi seorang supervisor.
Keahlian yang diperlukan untuk menjadi supervisor yang handal sangat berdeda dengan
keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi yang handal. Akibat dari sistem promosi
seperti itu, maka Exxon akan memperoleh dua kerugia, yaitu mempunyai supervisor yang
tidak handal dan akan kehilangan teknisi yang handal.
Ada juga model promosi Sistem Senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya
pekerjaan senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja
yang mempunyai masa kerja paling lama diperusahaan tersebut. Kelebihan pendekatan ini
adalah prinsipnya objektif. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan
catatan senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah
untuk menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang (promosi istimewa) dan
memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka akan
dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi sistem senioritas biasanya di batasi pada
pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja. Pada umumnya organisasi serikat pekerja sering
menggunakan/mengusulkan sistem senioritas ini untuk mencegah diskriminasi yang
dilakukan oleh perusahaan. Kebanyakan pakar SDM sangat memperhatikan prinsip
kompetensi dari orang yang akan dipromosikan, hal ini karna sistem senioritas dari para
pekerja itu tidak selalu mencerminkan kemampuan kerja yang sama.

1.2.2. Transfer dan Demosi

Transfer dan Demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang
ada pada perusahaan. Transfer terjadi kalau seseorang karyawan dipindahkan dari sattu
bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
Prinsip fleksibilitas adalah sering digunakan sebagai kunci sukses perusahaan. Para
pembuat keputusan harus mengalokasikan SDM untuk menghadapi tantangan internal dan
eksternal. Sistem yang umum disunakan disini adalah transfer karyawan. Dengan
memindahkan seorang karyawan ke bidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan
demosi, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada.
Transfer bahkan mungkin lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena pengalaman kerja
mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda
mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk
dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan
individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang
lama. Bahkan hanya jika itu hanya hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling
tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
 Transfer, berupa kepindahan bersifat geografis (pindah kota/pulau) dapat
meningkatkan pengaruh/dual career families atau keluarga dimana suami dan istri adalah
meminta berhenti bekerja. Baik melalui promosi, demosi atau mutasi/transfer, keputusan
penempatan karyawan yang berupa pemindahan ke kota lain, yang terlibat adalah tidak hanya
karyawan tersebut, melainkan juga melibatkan suami atau istri dari karyawan tersebut.
Departemen SDM melaksanakan peralihan/mutasi/transfer ini dapat dilakukan dengan
beberapa cara. Para profesional di bidang SDM sering bergabung dengan jaringan profesional
lainnya melalui organisasi ”Manajemen Sumber Daya Manusia dan Masyarakat” setempat.
Hubungan kerja sama ini dapat digunakan untuk mencari lapangan kerja bagi suami atau istri
karyawan yang dipindahkan ke suatu kota. Beberapa departemen SDM menyarankan agar
memanfaatkan dan bahkan membayar organisasi profesional tersebut untuk membantu suami
atau istri karyawan yang dimutasikan. Dalam beberapa kasus ekstrim, terutama dalam
transfer yang bersifat internasional/lintasnegara, perusahaan mungkin akan menyarankan
untuk memberikan gaji yang lebih tinggi agar dapat menutup kerugian/kekurangan
penghasilannya.
Demosi jarang meminumbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya
hal tersebut terdai karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak
baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen/tidak hadir.
Satu permasalahan akan timbul akibat Demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan
motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang
lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan pengaruh
negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga akan makin tidak
produktif dan makin jelek loyalitasnya.
Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong/memacu
karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja,
perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level
tanggung jawab yang lebih rendah. Jika alasan demosi terhadap karyawan adalah dibawah
kendali karyawan, seperti alasan kesehatan yang buruk, penggajiannya mungkin tidak
berubah, meskipun di masa mendatang mungkin tidak seperti itu.
Apabila para karyawan adalah anggota suatu kesatuan, mereka mungkin akan
“dibenturkan” atau diturunkan level kerja yang lebih rendah. Hal ini terjadi apabila seorang
pekerja dengan senioritas dikatakan bahwa bidang tugasnya yang ada sekarang ditiadakan.
Karyawan itu dapat menjadi non-job atau diturunkan ke level yang lebih rendah sesuai
dengan kualifikasinya.
 1.2.3. Job-Posting Programs
Job-Posting Programs memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan
lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut
mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan
melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik.
Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui
pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat
mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan
yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan
internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan
dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya
hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi supervisor. Namun,
pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan
afirmasi dan persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka
dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan. Karenanya pentingnya bagi departemen
SDM untuk membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.
Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak pencalon
diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan pribadi. Bahkan
mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin bila seseorang yang frustasi sehingga mencari
pekerjaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seorang penata huruf pada surat kabar akan
demosi untuk posisi wartawan karna dalam jangka panjang profesi wartawan lebih
menjanjikan.
`pencalonan diri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. Banyak perusahaan yang
memperkejakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk kemudian para alumni
pelatihan diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan.

2.2.4 Beberapa Masalah dalam Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas,
tuntutan hokum, dan prevensi PHK.

a) Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya
kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan
 promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Demosi
juga harus dicatat dan mengikuti aturan displiner. Ketika penempatan ditetapkan,
karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan
mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
b) Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut
hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus
memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak di
atas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa
seorang pekerja dapat dipecat dengan alas an apapun termasuk tanpa alas an. Selama
ini pula, pemerintah dan hokum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya
mempelajari dengan cermat buku pedoman kerja, janji manajemen dan sumber-
sumber lain untuk mencari kontrak kerja. Namun demikian pemberhentian dilarang
oleh:
- keadaan yang dikendalikan oleh hokum persamaan kesempatan, seperti ras,
agama, kebangsaan, jenis kelamin, kehamilan dan usia;
- kegiatan serikat pekerja;
- penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja;
- hak untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam nyawa;
- hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hokum seperti kerja sama
dalam penentuan harga.
Larangan lain dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hokum local.
Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan sewenang-wenang dan tidak adil.juga
tidak boleh bertentangan dengan kebijakan publik.

Penempatan yang merugikan (seperti transfer, demosi dan sperasi) dilarang

bagi karyawan yang menerapkan hak-hak sesuai UU Standar Buruh yang adil, yang
menentukan bayaran minimum, dan UU Hubungan Buruh Nasionalyang memberikan
hak kepada buruh untuk membentuk serikat pekerja dan menawar secara kolektif.
Hokum perburuhan, hakim, dan pemerintah sering melindungi “peniup peluit”,
pekerja yang melaporkan pelanggaran perusahaan terhadap aturan keselamatan dan
kesehatan kerja, insider trade, dan pelanggaran lain. Singkatnya, hakim lebih suka
 memberi hukuman kepada perusahaan yang mengancam karyawan yang mencari
tuntutan hukum atau kebijakan publik.

Jika penempatan menguntungkan pekerja, promosi misalnya, keputusan sdan

pemutusan kerja yang sifatnya tidak sukarela harus dilakukan sesuai dengan hukum,
prosedur, dan alas an bisnis yang adil. UU Ketenagakerjaan mengaharuskan
perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi mantan
karyawan. Biaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apapun.
Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapat menimbulkan akibat hukum yang mahal.

c) Pencegahan Separasi (PHK)

Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegaha separasi. Ketika
departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka
uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.
Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang
tersisa.
Meskipun jumlah minimum dari attrisi menjamin suatu arus karyawan baru
kedalam suatu perusahaan dan kesempatan promosi untuk hal itu sudah ada, tiap-tiap
karyawan yang diberhentikan mengalami kerugian investasi. Melalui pendekatan
proaktif, pengurangan karyawan melalui pengunduran diri secara sukarela, kematian,
layoff dan terminasi dapat dikurangi.
1) Pengunduran Diri Secara Sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat
dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang,
supervise yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap
karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topic-topik
terasebut melalui pelatihan bagi supervisor, perenacanaan karir dan aktivitas
lainnya. Departemen SDM dapat berperan sebagai pemberi saran bagi manajer lini
yang ingin mendapatkan cara yang lebih baik untuk merancang ulang tugas-tugas
yang mereka awasi. Preview tugas-tugas yang realistis dan program-prograam
orientasi adalah dua cara lain bagi departemen SDM untuk mengurangi
pengunduran diri karyawan. Hasil penelitian terhadap perusahaan swasta milik
kelompok keluarga mengenai mengapa para karyawan yang baik berhenti bekerja.
Diperoleh kesimpulan sebagai berikut: lima puluh tujuh persen dari karyawan
yang berkualitas berhenti kerja karena adanya alasan tidak adanya kesempatan
untuk promosi. Alasan lain mengapa karyawan beprestasi berhenti kerja antara
 lain: 15% karena rendahnya penghargaan, 10% karena ketidakpuasan dengan
manajemen/pimpinan, 20% karena tidak cukupnya gaji/ kompensasi dan 5%
lainnya karena kebosanan dengan pekerjaan yang ada.
Pembebasan kerja dala bentuk lain dari pemberhentian kerja. Banyak
perusahaan yang menawarkan system kerja part-time kepada karyawa yang
sedang dibebastugaskan kerja untuk membantu perusahaan dengan mengubah
status dari karyawan aktif menjadi pembebastugasan kerja, sambil menahan
mereka agar tetap mempunyai akses dengan kemampuan yang mereka miliki.
Pemanfaatan karayawan yang dibebastugaskan untuk bekerja sebagai honorer
daripada mengangkat honorer baru, membantu para penyedia atau konsultan
tenaga kerja. Misalnya, karyawan yang dibebastugaskan diperbolehkan bekerja
sampai 30 jam per minggu sambil menikmati imbalan sebagai karyawan yang
dibebastugaskan.
2) Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu alasan
bagi pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja,
penjagaan kesehatan scara preventif dan rancangan program kenyamanan kerja
untuk menjaga kesehatan karyawan. Beberapa alasan dapat digunakannya
kombinasi antara ruang olahraga, arena jogging, lapangan tenis, dan fasilitas
atletik lainnya adalah untuk mendorong karyawan agar menjaga kesehatan
fisiknya sehingga mereka mempunyai umur yang panjang dan dapat bekerja lebih
lama.
3) Layoff. Layoff diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan
SDM yang cermat. Dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun
mendatang, pengusaha yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang
buruk sekalipun. Kemudian, karena keahlian mereka yang dipelukan bagi bisnis
berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer keryawan membantu perusahaan
untuk menyesuaikan tantangan ekonomi, yang dihadapinya sambil menyediakan
keamanan kerja bagi karyawan.
Layoff juga dpat dikurangi melalui pendekatan lain. Salah satu metode yang
digunakan adalah part-time layoff yang memperbolehkan pengusaha untuk me-
layoff karyawannya selama beberapa hari saja di setiap minggunya (hal ini dapat
dilakukan terutama untuk pekerjaan di sector produksi, armada angkutan,
operator mesin, atau mengurangi bekerja secara shift). Dalam kasus seperti ini,
pengusaha dapat memberlakukan pemerataan layoff bagi seluruh karyawannya.
 Pendekatan ini meratakan kesempatan kerja bagi seluruh karyawan sambil
mensyaratkan pengusaha untuk mempertahankan karyawannya tanpa melakukan
layoff.
Job Sharing mensyaratkan dua pekerja atau lebih untuk mengerjakan
pekerjaan yang sama secara berpasangan karena masing-masing mereka bekerja
secara part-time/shift pada armada angkutan. Meskipun umumnya karyawan yang
menginginkan bekerja secara full-time tidak dapat menerima bekerja secara part-
time, job sharing mungkin lebih baik daripada layoff, terutama jika hal tersebut
dalam jangka waktu yang pendek atau jika kedua karyawan tersebut ingin bekerja
secara part-time. Hal itu juga mungkin lebih baik bagi mereka yang tidak full-
time.
4) Terminasi. Hasil penelitian tentang mengapa seseorang diberhentikan kerja:
Alasan-alasannya: tidak kompeten (35%), tidak cocok dengan rekan kerjanya
(10%), tidak jujur atau dusta (20%), sikap-sikap yang negative (15%), tidak ada
motivasi (10%), gagal atau menolak perintah (5%) dan tidak disiplin (5%).
“Presepsi pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup besar karena
alasan ketidakcocokkan keahlian professional dan kepribadian calon karyawan
dengan persyaratan aktual yang ditentukan dalam pekerjaan tersebut”. Untuk itu
perlu diperbaharui system dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan
dengan perkembangan perusahaan. Sebaliknya, 85% dari karyawan yang disurvei
di Bank Pemerintah, mempercayai akan menjamin keamanan kerja bagi karyawan
yang berprestasi.

Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah cara lain untuk mengurangi terminasi
karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan
karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses. Pelatihan dan
pengembangan SDM adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan. Bab 8 akan
membahas perbedaan antara pelatihan dan pengembangan serta pendekatan review yang
berbeda.
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Orientasi adalah pengenalan terhadap suatu situasi atau lingkungan yang
bertujuan antara lain: pengenalan organisasi atau perusahaan, penyampaian
kebijakan dan praktik-praktik yang penting, penyampaian informasi tentang benefit,
pengenalan rekan-rekan kerja, pengenalan fasilitas kerja, pengenalan tugas-tugas
atau pekerjaan.
manfaat pengaruh program orientasi terhadap perilaku karyawan,antara lain
mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Program
orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk melihat apakah program berhasil
dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa yang akan datang.
Penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan
posisi atau jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan SDM antara lain: pertumbuhan
perusahaan, latar belakang pendidikan, kesehatan fisik dan mental, pengalaman
kerja, sikap, dan usia.
DAFTAR PUSTAKA