YAYASAN AKRAB PEKANBARU

Jurnal AKRAB JUARA

Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS

KOMPETENSI: STRATEGI MENINGKATKAN KEMAMPUAN
DAYA SAING PERUSAHAAN

--------------------------------------------------------------------------------------------------
Nenah Sunarsih
Dosen Universitas Terbuka, Tangerang Selatan, Indonesia
(Naskah diterima: 13 Januari 2018, disetujui: 23 Januari 2018)

Abstract
In the Era of the ASEAN Economic Community (MEA) which has been in effect since December
31, 2015 becomes a challenge and an opportunity for Indonesia. The strategy that can be done
organization or company to create and improve competitiveness by implementing competency-
based MSDM. This paper aims to understand competency-based MSDM as one of the strategies
to make companies more competitive at ASEAN level. Competence is the core of competency-
based MSDM. Competency-based MSDM as one of the strategies to make companies more
competitive at ASEAN level can be implemented starting from planning, job design, recruitment
and selection, training and development, performance management, career development and
remuneration are all based on competence. In improving the competitiveness of the company,
competent and competent human resources are needed, in this case the strategy of the
organization or company by implementing competency-based MSDM so that the organization's
objectives can be achieved.

Keywords: competence, competency-based human resource management, competitiveness

Abstrak
Pada Era Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang sudah berlaku sejak 31 Desember 2015
menjadi tantangan dan sekaligus peluang bagi Indonesia. Adapun strategi yang dapat dilakukan
organisasi atau perusahaan untuk menciptakan dan meningkatkan daya saing dengan
melaksanakan MSDM berbasis kompetensi. Makalah ini bertujuan untuk memahami MSDM
berbasis kompetensi sebagai salah satu strategi agar perusahaan lebih kompetitif bersaing di level
ASEAN. Kompetensi merupakan inti dari MSDM berbasis kompetensi. MSDM berbasis
kompetensi sebagai salah satu strategi agar perusahaan lebih kompetitif bersaing di level
ASEAN dapat diimplementasikan mulai dari perencanaan, job design, rekrutmen dan seleksi,
pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, pembinaan karier dan remunerasi semua
didasarkan pada kompetensi. Dalam meningkatkan kemampuan daya saing perusahaan
diperlukan SDM yang berkompeten dan berdaya saing tinggi, dalam hal ini strategi yang
dilakukan organisasi atau perusahaan dengan melaksanakan MSDM berbasis kompetensi
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Kata Kunci: kompetensi, manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, daya saing
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

I. PENDAHULUAN mampu mencapai 305.6 juta jiwa”

(http://www.neraca.co.id/article/49579/optima

M
asyarakat Ekonomi ASEAN
(MEA) yang sudah berlaku sejak lisasi-sdm-usia-produktif-penentu-bangkitnya-

31 Desember 2015 menjadi pertumbuhan-ekonomi). Sementara itu

tantangan dan sekaligus peluang bagi ketakutan yang muncul dengan diber-

Indonesia. Indonesia memiliki banyak sumber lakukannya MEA yaitu SDM anggota

daya alam (SDA) yang dapat dimanfaatkan masyarakat ASEAN bebas memilih untuk

untuk meningkatkan kesejahteraan. Indonesia bekerja dimana saja, padahal SDM relatif

juga memiliki sumber daya manusia (SDM) masih rendah kompetensinya dibandingan

yang cukup besar namun kompetensinya dengan kompetensi SDM negara ASEAN

masih kurang memenuhi syarat. SDM yang lainnya sehingga akan kalah bersaing di

ada kurang memiliki keahlian dan kemampuan pasaran.

yang handal untuk mengolah dan Saat ini posisi Indonesia di antara

memanfaatkan SDA dengan sebaik-baiknya negara ASEAN lainnya berada di level

sehingga mampu “menguasai kekayaan menengah ke bawah. Berdasarkan aspek

alamnya sendiri”. Menurut Hogan et al. kemudahan melakukan bisnis, Indonesia

(2002) dan Kaplan dan Norton (2006), pada berada di peringkat tujuh dari sepuluh negara

era knowledge-based global economy, hampir ASEAN. Dari sisi daya saing, Indonesia

dari 80% nilai dalam sebuah perusahaan berada di bawah Singapura, Malaysia, dan

berasal dari intangible assets seperti human Thailand (Nugroho dalam Taqiyyah, 2015).

capital. Adapun menurut Pakar kependudukan Adapun posisi Indonesia di ASEAN dapat

Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, dilihat pada Tabel 1.

Tajuddin “Indonesia akan memiliki remaja Tabel 1. Posisi Indonesia di ASEAN

usia produktif yang jumlahnya akan terus

meningkat hingga 2035, yang diperkirakan
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

Tabel 1. Posisi Indonesia di ASEAN

Peringkat di
No. Kategori
ASEAN
Daya saing global
1. 4
(Laporan daya saing global 2015-2016)
Logistik
2. 5
(Indeks kinerja logistik dan indikatornya 2014)
Pajak
3. 9
(Pedoman pajak ASEAN 2015)
Produktivitas
4. 4
(Basis data produktivitas 2014)
Kelistrikan
5. (Survei ke 23 investasi dan hubungannya dengan biaya di Asia dan 2
Oseania 2013)
Suku bunga
6. 9
(Ekonomi perdagangan 2015)
Peringkat investasi
7. 5
(Ekonomi perdagangan 2015)
Upah minimum
8. (Survei ke 23 investasi dan hubungannya dengan biaya di Asia dan 7
Oseania 2013)
Kemudahan memulai bisnis
9. 7
(Melakukan bisnis 2015)
Sumber: Kementerian Perindustrian dan Litbang Kompas

Sementara itu kualitas SDM dan kete-
nagakerjaan Indonesia di antara negara
ASEAN menempati peringkat 5. Ini masih
kalah jika dibandingkan Singapura, Brunei
Darussalam, Malaysia, dan Thailand (Suhar-
yadi dalam Rayanti, 2015).
Rendahnya kualitas dan kompetensi
SDM Indonesia dibanding negara ASEAN
berakibat pada rendahnya daya saing
perusahaan. Maka bila tidak ada pembenahan,
Indonesia akan tertinggal dan hanya akan
menjadi pasar bagi produk dan jasa dari
negara-negara ASEAN yang lain. Perusahaan
perlu melakukan upaya-upaya yang dapat
memperkokoh keberadaannya dengan men-
ciptakan keunggulan bersaing. Upaya ini

dimungkinkan jika perusahan/organisasi me-
miliki SDM yang kompeten. Peran SDM
dalam organisasi mempunyai arti yang sama
pentingnya dengan kegiatan usaha itu sendiri
(Lertputtarak, 2012).
Peran MSDM dalam suatu organisasi
bukan hanya sebagai administratif namun
bagaimana mengembangkan potensi SDM
agar lebih kreatif dan inovatif. Fungsi MSDM
menjadi semakin strategis bagi
organisasi/perusahaan. Menurut Ulrich dkk.
(2011), fungsi MSDM sudah memasuki
tantangan untuk mampu menerjemahkan
situasi dan kondisi persaingan bisnis di
lingkungan eksternal sehingga menjadi bahan
pertimbangan dalam menyusun strategi bagi
perusahaan di dalam mempertahankan ek-
sistensi dan memenangkan persaingan bisnis.
Kompetensi mampu menerjemahkan sistem
MSDM dari perspektif bisnis daripada hanya
dari perspektif MSDM semata (Walker dan
Reif, 1999).Pada Era MEA diperlukan SDM
yang berkompeten dan berdaya saing tinggi.
Adapun strategi yang dapat dilakukan
organisasi atau perusahaan untuk menciptakan
dan meningkatkan daya saing
melaksanakan Manajemen Sumber
Manusia berbasis kompetensi sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai. Pengelolaan SDM
YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)
merupakan keseluruhan dari sistem proses,
metode, prosedur, dan program organisasi
bisnis untuk mengembangkan SDM sehingga
mampu berkontribusi terhadap kinerja orga-
nisasi (Bhatnagar dan Sharma (2005); Noe,
2008). Pengelolaan SDM berbasis kompetensi
menjadi penting karena untuk mencapai tujuan
organisasi diperlukan SDM yang tepat dan
berkompetensi dibidangnya.
suatu MSDM berbasis kompetensi me-
rupakan pendekatan baru dalam menata
kinerja sumber daya manusia. Manajemen
SDM berbasis kompetensi terkait dengan
serangkaian keputusan untuk mengelola
hubungan ketenagakerjaan mulai dari calon
karyawan, karyawan sampai dengan pen-
siunan. Subjek yang menjadi fokus pem-
bahasan pada makalah ini adalah bagaimana
strategi MSDM berbasis kompetensi agar
perusahaan lebih kompetitif bersaing di level
ASEAN. Makalah ini bertujuan untuk me-
mahami MSDM berbasis kompetensi sebagai
salah satu strategi agar perusahaan lebih
kompetitif bersaing di level ASEAN.
II. KAJIAN TEORI
dengan 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Daya (MSDM)
Sumber Daya Manusia merupakan asset
organisasi/perusahaan yang paling berharga di
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

bandingkan asset lainnya karena asset lain perencanaan, pengorganisasian, pelak-sanaan

tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya dan pengawasan terhadap pengadaan,
campur tangan dari SDM, sehingga pengembangan, pemberian balas jasa,
pemeliharaan SDM menjadi faktor penting pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
agar aktivitas perusahaan bisa berjalan efisien tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
dan efektif serta organisasi dapat mencapai organisasi.
tujuannya. Pada dasarnya MSDM terkait dengan
Menurut Noe (2008), Long dan Ismail pengelolaan individu yang diatur menurut
(2008), dan Kamidin (2010), SDM berperan fungsinya seperti perencanaan, pengorga-
penting dalam rangka meningkatkan daya nisasian, pengarahan, pengendalian, per-
saing dan kinerja bisnis secara keseluruhan. ekrutan dan pengembangan SDM agar efektif
Sebab, SDM merupakan sentral dalam upaya dan efisien sehingga individu dapat
mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan
tujuan organisasi. organisasi.
Dessler (2000) mengemukakan Dapat disimpulkan bahwa MSDM
peningkatan peran strategis dari MSDM yaitu: merupakan suatu ilmu dan seni untuk
“Strategic human resource management is the mengembangkan kompetensi manusia dan
linking of human resource management with organisasinya dalam melakukan proses
strategic role and objectives in order to perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
improve business performance and develop dan pengendalian aktivitas karyawan mulai
organizational cultures and faster innovation dari rekrutmen sampai dengan pensiun agar
and flexibility”. Manajemen perlu mengaitkan perusahaan lebih kompetitif baik di level
pelaksanaan MSDM dengan strategi nasional maupun regional. Agar perusahaan
organisasi untuk meningkatkan kinerja dan lebih kompetitif maka diperlukan kompetensi
mengembangkan budaya organisasi yang karyawan yang sesuai dengan pekerjaan.
dapat mendukung penerapan inovasi dan 2.2 Kompetensi
fleksibilitas. Menurut Moeheriono (2009) kompetensi
Menurut Mangkunegara (2007), Mana- terletak pada bagian dalam setiap manusia dan
jemen sumber daya manusia merupakan suatu selamanya ada pada kepribadian seseorang

Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)
yang dapat memprediksikan tingkah laku dan
performansi secara luas pada semua situasi
dan tugas pekerjaan.
Spencer and Spencer (1993) men-
definisikan kompetensi sebagai underlying
characteristics of an individual which is
causally related to criterion-referenced
effective and or superior performance in a job
or situation. Karakteristik yang mendasari
seseorang dan berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya
Adapun Donald (dalam Kamidin,
2010) memperkenalkan teori tentang kom-
petensi berdasarkan teori jendela (Window
Theory), bahwa setiap kompetensi yang
dimiliki individu diamati dari empat sisi yang
berbentuk jendela, yaitu: pendidikan (edu-
cation), keterampilan (skill), pengalaman kerja
(experience), dan penguasaan teknologi
(mastery of technology).
Secara sederhana kompetensi meru-
pakan perpaduan antara keterampilan, atribut
perseorangan, dan pengetahuan yang ter-
cermin dalam perilaku kinerja seseorang.
Kompetensi merupakan inti dari MSDM
berbasis kompetensi.
Woordruffe (1991) and Woodruffe
(1990), membedakan competence dan com-
petency. Competence diartikan sebagai konsep
YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu
menunjukkan wilayah kerja dimana orang
dapat menjadi kompeten atau unggul
sedangkan Competency merupakan konsep
dasar yang berhubungan dengan orang, yaitu
menunjukkan dimensi perilaku yang me-
landasi prestasi unggul.
Sementara itu Spencer and Spencer
(1993), membagi kompetensi menjadi 2 (dua)
kategori yaitu threshold competencies dan
differentiating competencies. Threshold com-
petencies yaitu karakteristik utama yang harus
dimiliki oleh seseorang agar dapat melak-
sanakan pekerjaannya. Namun Threshold
competencies tidak untuk membedakan
seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.
Differentiating competencies yaitu faktor-
faktor yang membedakan individu yang
berkinerja tinggi dan rendah. Threshold
competencies dapat tergambar dari penge-
tahuan dan kemampuan yang dimiliki dalam
melaksanakan tugasnya. Namun pengetahuan
dan kemampuan saja tidak cukup untuk bisa
mencapai kinerja yang tinggi apabila tidak
didasari oleh differentiating competencies.
Differentiating competencies dapat men-
dorong karyawan untuk bekerja dengan lebih
baik dan mencapai target yang lebih tinggi.
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

Kompetensi seseorang ditunjukkan diperoleh diintegrasikan sedemikian rupa

dengan hasil kerja atau karya, pengetahuan, sehingga tersusun suatu kesimpulan berupa
keterampilan, perilaku, karakter, sikap, rekomendasi sebagai hasil program as-
motivasi dan bakatnya (Siswanto, 2003). sessment center.
Adapun karyawan yang tidak berhasil Adapun kompetensi SDM yang
melaksanakan tugas pekerjaannya, bukan umumnya dimiliki oleh perusahaan-
berarti tidak memiliki kompetensi, tetapi perusahaan di Indonesia yaitu kurangnya
mungkin karena memiliki kompetensi yang keterampilan manajemen dan lemahnya
tidak sesuai dengan pekerjaannya. Maka keterampilan teknis yang berakibat pada
karyawan tersebut perlu mengikuti pelatihan rendahnya efisiensi dan produktivitas kar-
sehingga semua karyawan memiliki standar yawan serta kemampuan daya saing
kerja dan kemampuan yang sepadan. perusahaan secara menyeluruh.
Menurut Spencer & Spencer, metode Kompetensi karyawan yang diin-
pengukuran meliputi behavioral event tegrasikan dalam praktek manajemen sumber
interviews (BEI), tests, assessment centers, daya manusia memberikan peluang yang lebih
biodata dan ratings. Namun dari beberapa baik untuk perusahaan dalam meng-
metode pengukuran, assessment center implementasikan kebijakan dan instrumen
merupakan metode yang terjamin dari segi manajemen sumber daya manusia. Sementara
objektivitas, validitas dan reliabilitasnya. itu untuk menempatkan posisi seorang
Assessment center menjadi salah satu karyawan pada tempat atau jabatan yang
alternatif dalam penilaian dan pengembangan sesuai dengan kualitas dan kemampuan
SDM. karyawan maka diperlukan Manajemen
Menurut Prihadi (2004), Karakteristik Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi.
utama assessment center adalah menggunakan 2.2 Manajemen Sumber Daya
kombinasi beberapa jenis teknik dan metoda Manusia berbasis kompetensi
assessment, dilakukan berdasarkan suatu Menurut Siswanto (2000) Manajemen
acuan tertentu yang bersifat multi kriteria, Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi
keterlibatan sejumlah assessor dalam sebuah (MSDM-BK) merupakan suatu proses
proses assessment, informasi dan data yang perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

Pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari sistem MSDM yang lain, yaitu
rekruitmen sampai dengan pensiun dimana (http://www.hrcentro.com):
proses pengambilan keputusan-keputusannya 1. Perencanaan
didasarkan pada informasi kebutuhan Perencanaan SDM tidak hanya fokus pada
kompetensi jabatan dan kompetensi individu aspek kuantitas tetapi pada aspek
untuk mancapai tujuan perusahaan kompetensi yang harus dimiliki.
(http://www.asb.co.id). Kompetensi menjadi dasar MSDM mulai
Manajemen sumber daya manusia dari analisis jabatan/kebutuhan pegawai.
berbasis kompetensi terkait erat dengan Pada tahap analisis jabatan ditentukan
serangkaian keputusan untuk mengelola kualifikasi persyaratan masing-masing
hubungan ketenagakerjaaan secara optimal jabatan. Sementara itu, perencanaan
mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, suksesi mengidentifikasi kandidat yang
pemeliharaan (kompensasi dan kesajahteraan), dapat memberikan nilai tambah pada suatu
dan pengembangan (karier, pendidikan dan pekerjaan organisasi.
pelatihan) serta terminasi untuk mencapai 2. Job design
tujuan organisasi/perusahaan. Secara se- Desain pekerjaan atau Job design
derhana MSDM-BK didasarkan pada mengidentifikasi pekerjaan, hubungan
pemikiran bahwa untuk mewujudkan visi, tugas dan pekerjaan, standar dan we-
misi dan tujuan organisasi/perusahaan perlu wenang pekerjaan, dan syarat kerja yang
diidentifikasi dan ditentukan terlebih dahulu berdasarkan kompetensi diuraikan dengan
kompetensi yang diperlukan organisasi dan jelas. Job design menentukan bagaimana
harus dimiliki karyawan untuk mencapai visi, suatu pekerjaan di disain berdasarkan
misi dan tujuan tersebut. kompetensi sehingga dapat meningkatkan
Perbedaan antara MSDM-BK dengan MSDM kapabilitas organisasi.
konvensional terletak pada informasi yang 3. Rekrutmen dan Seleksi
digunakan sebagai dasar pengambilan Dalam rekrutmen karyawan diperlukan
keputusan aktivitas MSDM-nya. Konsep adanya persyaratan kompetensi yang jelas
kompetensi yang terintegrasi dan terfokus pada setiap jabatan yang direkrut sehingga
pada kinerja organisasi dapat mempengaruhi diperoleh SDM yang handal. Keunggulan
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

rekrutmen berbasis kompetensi yaitu Dengan sistem kompetensi, organisasi

tingkat akurasi yang tinggi dalam menilai
tepat atau tidaknya seseorang ditempatkan
pada pekerjaan yang berbeda sesuai
dengan potensi yang dimiliki. Indikator
dalam mementukan proses rekrutmen dan
seleksi adalah kompetensi. Proses seleksi
berbasis kompetensi diharapkan meng-
hasilkan kandidat yang memiliki
kompetensi sesuai dengan spesifikasi
pekerjaan/jabatan.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan karyawan 6. Manajemen Kinerja
berdasarkan pada kompetensi sehingga
membantu organisasi lebih fokus pada
pengembangan kompetensi yang dibu-
tuhkan organisasi dalam meningkatkan
kinerja. Disamping itu, implementasi dari
pelatihan dan pengembangan karyawan
berbasis kompetensi membantu organisasi
dalam menetapkan program pelatihan dan
pengembangan yang lebih terarah.
Pelatihan untuk karyawan difokuskan pada
kinerja aktual khususnya kinerja orga-
nisasi. Setelah mengikuti pelatihan, 7. Remunerasi
karyawan tidak saja sekedar tahu tapi
dapat melakukan sesuatu yang harus
dikerjakan.
5. Pembinaan Karier
lebih mudah mengidentifikasi dan
mengembangkan karyawan yang memiliki
kompetensi tinggi. Pengambilan keputusan
dan pelaksanaan promosi atau mutasi
karyawan lebih tepat dan mempunyai
dasar yang kuat. Kejelasan dalam
pembinaan karier dapat meningkatkan
motivasi karyawan dalam meningkatkan
kinerja. Adapun pengembangan karier
perlu didasarkan pada kompetensi
karyawan.
Dalam mempertahankan SDM untuk tetap
di organisasi dapat dilakukan dengan
melaksanakan manajemen kinerja berbasis
kompetensi. Manajemen kinerja berbasis
kompetensi dapat lebih mengintegrasikan
kebutuhan untuk menghargai karyawan
yang berkemampuan di atas rata-rata,
karyawan yang banyak berkontribusi, dan
karyawan sebagai “knowledge workers”
dan dapat menjamin arah tercapainya
tujuan organisasi.
Memperjelas sistem penghargaan dan
remunerasi dengan memberikan imbalan
bagi kompetensi yang ditunjukkan
karyawan. Karyawan dibayar berdasarkan
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

keahlian, pengetahuan dan kompetensi 2. Kompetensi tingkat manajer, diperlukan

yang dimiliki masing-masing individu aspek-aspek kompetensi sebagai berikut:
apapun pekerjaananya. Karyawan yang a. Flexibility. Kemampuan mengubah
memiliki kompetensi tinggi harus struktur managerial
diberikan penghargaan yaitu peng- b. Change implementation. Kemampuan
gajian/kompensasi yang lebih tinggi pula. mengimplementasikan perubahan
Program assessment pada karyawan c. Interpersonal understanding. Kemam-
merupakan tahap awal dalam proses puan untuk memahami nilai dari
implementasi remunerasi berbasis berbagai tipe individu
kompetensi. d. Empowering. Kemampuan untuk mela-
Menurut Joko (2005) dalam kukan pemberdayaan terhadap SDM
pengelolaan SDM berbasis kompetensi, 3. Kompetensi tingkat karyawan, meliputi
perusahaan perlu menyiapkan kompetensi aspek kualitas kompetensi seperti
SDM yang dibutuhkan di masa depan antara fleksibilitas, komitmen, motivasi, serta
lain: kemampuan untuk belajar, berprestasi, dan
1. Kompetensi tingkat eksekutif, meliputi: bekerja.
a. Strategic thinking. Kompetensi untuk Tahapan yang perlu dilakukan orga-
memahami kecenderungan perubahan nisasi/perusahaan dalam melaksanakan
lingkungan yang cepat, melihat peluang MSDM Berbasis Kompetensi antara lain yaitu
pasar, ancaman, kekuatan, dan (http://www.hrm-indonesia.com):
kelemahan organisasi 1. Review visi, misi dan value organisasi
b. Change leadership. Kompetensi untuk 2. Telaah strategi bersaing organisasi
mengkomunikasikan visi, misi, dan 3. Identifikasi posisi
strategi perubahan dapat ditrans- 4. Analisis pekerjaan dan kegiatan
formasikan kepada SDM 5. Identifikasi secara detail sebagai
c. Relationship management. Kemampuan kebutuhan awal
untuk meningkatkan hubungan dan 6. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan
memperluas jaringan dengan pihak lain untuk suatu posisi
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)

7. Memprioritaskan kompetensi dengan 16. Memilih kandidat terbaik (the best

menggunakan: candidate).
- Sistem rangking Tujuan akhir dari MSDM berbasis
- Sistem pembobotan kompetensi yaitu memberikan hasil (output)
8. Membuat standar kinerja minimum untuk yang sesuai dengan tujuan dan sasaran
suatu kompetensi organisasi/perusahaan dengan standar kinerja
9. Mengidentifikasi kandidat yang potensial yang telah ditetapkan.
10. Membandingkan tiap-tiap kandidat dengan Adapun pengembangan SDM yang
menggunakan standar kinerja minimum berbasis kompetensi di PT. Perkebunan
11. Melakukan gap analysis pada tiap-tiap Nusantara X (PTPN X), dapat membantu
kandidat (analisis untuk dapat mengetahui perusahaan untuk memiliki sumber daya
perbedaan antara kandidat yang satu manusia yang kompeten dan handal dalam
dengan yang lain) dengan menggunakan bekerja. Melalui berbagai kegiatan pengem-
standar kinerja minimum bangan dan pelatihan, kompetensi SDM akan
12. Melakukan training untuk rencana lebih optimal dan berujung pada
pengembangan pada tiap-tiap kandidat meningkatnya kinerja PTPN X melalui
untuk meng up-grade para kandidat, penjabaran serta operasionalisasi visi dan
dalam rangka proses pengembangan misinya
standar kinerja minimum dan pengem- (http://www.pgmeritjan.com/index.php/lkti/49
bangan karier -pengembangan-sumber-daya-
13. Mendesain sistem monitoring kinerja manusia%20berbasis-kompetensi-sebagai-
secara individual maupun secara global upaya-meningkatkan-kinerja-perusahaan).
pada kandidat Implementasi dari manajemen sumber
14. Mengimplementasikan training dan daya manusia berbasis kompetensi yaitu
rencana pengembangan pada tiap-tiap perusahaan dapat bersaing atau mempunyai
kandidat daya saing baik secara nasional maupun
15. Mengimplementasikan sistem monitoring regional. Daya saing bukan hanya sebagai
pengukuran kinerja kebutuhan, melainkan suatu keharusan.
Karena, tanpa daya saing mustahil suatu

Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)
perusahaan dapat bertahan, apalagi meme-
nangkan persaingan.
2.4 Daya Saing
Daya saing (competitiveness) yang
diawali dengan konsep keunggulan komparatif
(comparative advantage) kini menjadi konsep
yang menarik, namun daya saing mempunyai
interpretasi/tafsiran beragam seperti yang
dikemukakan Michael Porter. “There is no
accepted definition of competitiveness.
Whichever definition of competitiveness is
adopted, an even more serious problem has
been there is no generally accepted theory to
explainit....“ (Porter, 1990). “Competitiveness
remains a concept that is not well understood,
despite widespread acceptance of its
importance . . . . “(Porter, 2003, 2002).
Konsep daya saing dapat ditinjau pada
tingkat perusahaan, industri atau sehimpunan
/sekelompok industri dan Negara atau daerah
(sebagai suatu entitas ekonomi).
Menurut Grant (1991) daya saing
merupakan hasil atas pemahaman secara
menyeluruh dari aspek eksternal dan internal
yang memberikan pengaruh kuat terhadap
perusahaan. Secara sederhana daya saing
merupakan kemampuan perusahaan untuk
bersaing.
YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
V. KESIMPULAN
MSDM berbasis kompetensi sebagai
salah satu strategi agar perusahaan lebih
kompetitif bersaing di level ASEAN dapat
diimplementasikan mulai dari perencanaan,
job design, rekrutmen dan seleksi, pelatihan
dan pengembangan, manajemen kinerja,
pembinaan karier dan remunerasi, semua
didasarkan pada kompetensi.
DAFTAR PUSTAKA
Bhatnagar, J dan A Sharma (2005). The Indian
perspective of strategic HR roles and
organizational learning capability. Int. J.
Hum. Res. Manage. Vol. 16, No. 9, pp.
1711 – 1739.
Dessler, G. (2000). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Penerbit PT.
Prenhallindo.
Grant, R.M. (1991). The resource-based
theory of competitive advantage:
implications for strategy formulation.
Californian Management Review. 33
(3), pp. 114 -135.
Hogan, J, D Lehmann, M Merino, R
Srivastave, J Thomas, dan P Verhoef
(2002). Linking customer assets to
financial performance. Journal of
Service Research, Vol. 5, No. 1, pp. 26-
38.
Joko, NH (2005). Urgensi pengembangan
SDM berbasis kompetensi. Jurnal
Administrasi Bisnis. Vol. 1, No. 2, pp.
51-58.
 YAYASAN AKRAB PEKANBARU
Jurnal AKRAB JUARA
Volume 3 Nomor 1 Edisi Februari 2018 (17-28)