RINGKASAN MANAJEMEN SDM

CHAPTER 1

Manajemen proses

 Planning (Merencanakan kebutuhan SDM dari internal)

 Organizing (Mengamati secara internal yg belum dimiliki dan SDM apa yg sudah dimiliki)
 Staffing (Mencari kebutuhan yg belum dimiliki dari eksternal)
 Leading (Seorang manajer mengarahkan karyawan untuk memenuhi tujuan perusahaan)
 Controling (Mengawasi karyawan2 apakah sudah melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
tujuan perusahaan)

Mengapa M. SDM penting bagi semua manajer

 Untuk menghindari kesalahan personil

 Untuk meningkatkan keuntungan dan performa

Ada 2 aspek dari M. SDM

 Line : sebagai seorang manajer yg memiliki wewenang untuk memerintah staffnya

 Staff : memiliki hak memberikan saran kepada sesama pekerja

Trend yg membentuk atau mempengaruhi M. SDM

1. Demografi
2. Bagaimana orang2 bekerja
3. Hr sebagai profit center yaitu dgn menempatkan karyawan di tempat yg tepat akan
meningkatkan performa kinerja dengan begitu otomatis meningkatkan profit
4. Globalisasi dgn mempekerjakan orang dari luar negri biasanya untuk perusahaan yg sudah
going global
5. Ekonomi
6. Teknologi

Manajer SDM yg baru

1. Hr lebih terdistribusi dari masing2 bagian

2. Hr yg sekarang going digital (Social media)
CHAPTER 3

Pengertian proses manajemen stratejik adalah proses mengidentifikasi dan melaksanakan rencana
strategi perusahaan dgn menyamakan kemampuan perusahaan dgn tuntutan lingkungan.

Proses manajemen strategi

1. Bertanya
2. Melihat situasi (audit internal dan eksternal)
3. Membuat opsi strategi
4. Meriview pilihan strategi yg visible (yg mungkin dilakukan)
5. Membuat pilihan (memilih yg paling mungkin dilakukan)
6. Menjadikan pilihan yg dipilih sebagai goals
7. Implementasi (menerapkan) strategi
8. Evaluasi kinerja apakah sudah sesuai dgn strategi

Strategi HR membuat dan melaksanakan tugas HR yg menghasilkan pekerja yg kompeten dan

berperilaku sesuai kebutuhan perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Tool yg digunakan M. SDM stratejik

1. Strategy map contohnya mind mapping

2. Hr scorecard
3. Digital dash board (tampilan visual dari hr metrics)

Hr matrix analystic & benchmarking

 Benchmarking membandingkan hasil dari perusahaan dgn standar yg sudah ditetapkan

 Hr matrics data kuantitatif dari aktivitas M. SDM seperti jam pelatihan setiap karyawan,
employee turnover dan fungsi2 SDM lainnya yg dibutuhkan

CHAPTER 4

Proses manajemen bakat

1. Menentukan posisi apa yg akan diisi

2. Membangun kumpulan calon pekerjaan
3. Mendapatkan formulir aplikasi
4. Gunakan alat seleksi
5. Memutuskan siapa yg harus mengajukan penawaran
6. Mengorientasikan melatih dan mengembangkan karyawan
7. Menilai karyawan
8. Memberikan kompensasi kepada karyawan untuk mempertahankan motivasi
Informasi yg seharusnya ada dalam analisa jabatan

1. Job descriptions
2. Job spesifications (skill apa yg dibutuhkan untuk jabatan tersebut, latar belakang pendidikan
yg dibutuhkan)
3. Job summary
4. Relationship
5. Responsibilities and duties (tanggung jawab dalam pekerjaan)
6. Standar kinerja dan kondisi lingkungan kerja

Tahapan melakukan analisa jabatan

1. Menentukan bagaimana Anda akan menggunakan informasi

2. Informasi latar belakang
3. Posisi perwakilan
4. Mengumpulkan dan menganalisa data
5. Memeriksa
6. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

Metode yg bisa mengumpulkan info analisa jabatan

1. Wawancara
2. Kuantitatif (analisis posisi kuesioner)
3. Hal tambahan yg perlu diingat

CHAPTER 5

Instrumen untuk melakukan forcasting terhadap kebutuhan pegawai

1. Trend analysis (melihat kebutuhan pegawai sesuai trend)

2. Ratio analysis (melihat kebutuhan pegawai berdasarkan ratio)
3. Scatter plot (melihat kebutuhan pegawai berdasarkan dari data historis)
4. Managerial judgment (menentukan kebutuhan pegawai berdasarkan dgn insting mereka)

Sumber atau kandidat dari dalam atau luar dari mana saja

1. Internal (Mutasi atau promosi) dinaikkan jabatannya

2. Eksternal (Recruitment atau outsourching temporary, freelance, part time)

CHAPTER 6

Jenis2 tes seleksi

1. Test kemampuan kognitif

2. Test kemampuan fisik dan motorik
3. Mengukur kepribadian dan ketertarikan
4. Inventarisasi minat dan bakat
5. Test pencapaian
Sampel pekerjaan dan simulasi

1. Menggunakan sample pekerjaan untuk seleksi karyawan

2. Uji penilaian situasional
3. Pusat penilaian manajemen
4. Pengujian situasional dan uji situasional berbasis video
5. Preview pekerjaan yg realistis
6. Memilih metode seleksi

Mengapa harus melihat background untuk memastikan informasi dan latar belakang calon kandidat
dan untuk menemukan informasi yg membahayakan perusahaan

CHAPTER 7

Bagaimana mengadakan interview

1. Satu lawan satu Q&A

2. Secara berurutan (beberapa orang menginterview calon kandidat secara berurutan secara 1
lawan 1)
3. Panel (interview yg dilakukan oleh team interview yg secara bersamaan betanya kepada
calon kandidat)
4. Massa (interview yg dilakukan oleh team interview yg secara bersamaan bertanya kepada
beberapa calon kandidat)
5. By phone (interview yg dilakukan melalui media telefon)
6. Computer based
7. Web based

Kesalahan dalam melakukan interview yg harus dihindari

1. Biasanya interview yg tidak terstruktur itu akan mempengaruhi reabilitas interview

2. Tidak mengerti apa yg akan ditanyakan kepada calon kandidat
3. Kesan pertama
4. Adanya tekanan untuk merekrut karyawan
5. Perilaku nonverbal

CHAPTER 8

5 tahap untuk mengembangkan proses pelatihan

1. Menganalisa kebutuhan pelatihan

2. Mendesain program pelatihan secara umum
3. Mengembangkan arah dan tujuan
4. Menerapkan pelatihan
5. Mengevaluasi apakah sudah sesuai apa yg diharapkan
Bagaimana membuat pelajaran berarti

1. Menyediakan pandangan yg secara keseluruhan

2. Menggunakan contoh yg familiar
3. Mengatur informasi yg ada
4. Menggunakan istilah yg familiar
5. Menggunakan bantuan visual
6. Melihat kebutuhan yg dibutuhkan karyawan

Bagaimana mengevaluasi keefektifitasan pelatihan

1. Mendesain bagaimana mengevaluasi yg benar

2. Membuat eksperimen test uji coba
3. Efek pelatihannya (dari peserta training, pembelajaran apa yg mereka dapat)

Jenis metode pelatihan

1. Pelatihan dalam bekerja

2. Rotasi pekerjan
3. Magang
4. Pembelajaran secara informal
5. Kelas
6. Pembelajaran yg terprogram

정신 Vivianti Sorensia