MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

Di
S
U
S
U
N
Oleh :

Maqfirah
Maulidia
Fitria Santi
Zulfa Hanida

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY
DARUSSALAM,BANDA ACEH
2019
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa, pemilik semesta beserta isinya. Atas izin dan
ridha-Nya kami dapat menyelesaikan makalah yang telah diberikan.

Shalawat beriring salam marilah kita sanjung sajikan kepangkuan Nabi Muhammad
SAW. Berkat perjuangan dan kerja keras beliaulah sehingga kita dapat merasakan indahnya
pengetahuan seperti yang kita rasakan saat ini.

Terima kasih kepada dosen pembimbing kami,.Yang telah memberikan bimbingan

kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.. Oleh karena itu, kritik dan saran
sangat kami harapkan guna untuk perbaikan penyusunan makalah kami yang akan datang.

Demikianlah yang dapat kami berikan, semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua.

Banda Aceh,
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah
kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan
maupun organisasi itu sendiri.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:

1. Apa pengertian dari Kompensasi??

2. Apa tujuan dan manfaat kompensasi??

3. Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?

4. Apa saja tantangan dalam menetapkan kompensasi?

5. Apa pengaruh kompensasi terhadap lingkungan?

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat digolongkan atas
penguasaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang
memperoleh pendapatanya berupa laba atau dividen dari modal yang
diinvestasikanya.pendapatanya ini tidak mnenentu tergantung dari laba perusahaan yang
diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang
diinvestasikanya itu.Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik
dan fikiran) kepada suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan
perjanjian.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai
dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karywan.
Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan
barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dhasilkan.contohnya di Jawa
Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.
 Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct compencation),
yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji.
Kalau gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan imabalan
langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang
ditentukan.

Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan
lain-lain.

B. Fungsi Dan Tujuan Manjemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan
kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan
pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja.

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.

c.Pengadaan efektif
 Jiak pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang Qualifed
untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.Motivasi

Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi karyawanya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang kompentatif
maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik.

g.Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

h. Pengaruh pemerintahan

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan eksternal. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin
banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan
mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang
efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis
besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang

terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-
prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin
besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja
 Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan
atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja yang dapat menjadi simbol
kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

a. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi

adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat
pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi
dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam
hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut
berlaku sebaliknya.

b. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih
tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
c. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan
pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan
pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh
pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di
dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikulnya.

2. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply) tenaga
kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja
sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar
dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup Besarnya

 kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of
living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi
yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang
diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan
bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu.
Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa
hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa

d. Kondisi Perekonomian

Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

D. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kompensasi

1. Lingkungan Internal

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada
beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan
dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja.

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk
kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.

Siapa yang membuat keputusanKita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan
kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana.
Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa
untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

2. Lingkungan Eksternal

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah

sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah,dan serikat pekerja.

a. Pasar tenagakerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat
persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika
tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak
akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

b. Kondisi ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal
adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang
mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

c. Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian

upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu
pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan
jam kerja, dan mencagah diskriminasi.

d. Serikat pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10
sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .Serikat pekerja sudah
cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

E. Tahapan Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberi
petunjuk saja. Namun, semangkin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi
juga harus diikuti dengan semangkin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk
memenuhi tujuan-tujuan tersebut,perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti
berikut:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan.

Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan
pada keadialan internal dan eksternal.

F. Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan

keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis
membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a.Tujuan starategis

b. Tingkat upah berlaku

c. Kekuatan serikat pekerja

d. Pemerataan pembeyaran

e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f. Kendala pemerintah

g. Tantangan kompensasi

h. Produktivitas dan biaya.

 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang
kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

1. Penggunaan SDM secara efisien.

2. Mendorong stabilitas ekonomi.

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu
perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang.
Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan,
mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:

a. Produktivitas

b. Kemampuan untuk membayar

c. Kesediaan untuk membayar

d. Suplai dan permintaan

e. Organisasi karyawan

f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

B. SARAN

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik
perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuanya karena menurunya aspirasi kinerja
karyawan karena tidak sesuai dengan yang semestinya.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia ,PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta: 2006.

2. Hasibuan,Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam, PT.Bumi Aksara, Jakarta:2000

(edisi revisi cetakan pertama)

3. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997.