KONTRIBUSI KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN

Bayu Aktami

Mahasiswa Program Magister Psikologi

Universitas Gunadarma

bayu_aktami@yahoo.com

ABSTRAK

Penelitian ini meneliti tentang kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi
terhadap komitmen karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah (i)
ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara
bersama-sama terhadap komitmen karyawan, (ii) ada kontribusi yang signifikan dari
kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, dan (iii) ada kontribusi yang signifikan
dari iklim organsasi terhadap komitmen karyawan. Metode pengumpulan data
menggunakan metode angket atau kuesioner. Subyek dalam penelitian ini adalah
karyawan di sebuah perusahaan yang berlokasi di Jabodetabek. Data yang diperoleh,
kemudian dianalisa menggunakan metode analisis regresi ganda (mulitple regression).
Hasil dari penelitian membuktikan bahwa ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan
kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, dimana kepuasan kerja dan
iklim organisasi tersebut berkorelasi positif dengan komitmen karyawan.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi, Komitmen Karyawan.

PENDAHULUAN
Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan
berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang
mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang
penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk
melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan. Dalam komitmen
terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang
terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya
manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan.
Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini dasar
sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misi
dan tujuan perusahaan.
Ada beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk
meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama, semakin
tinggi komitmen karyawan, semakin besar pula usaha yang dilakukannya dalam
melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan, maka semakin
lama pula ia ingin tetap berada dalam organisasi. Dengan kata lain, jika karyawan
mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan
organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).

1
 2

Dalam bekerja seseorang memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada
organisasi, dan sebaliknya dia juga menuntut supaya organisasi memberikan apa yang
menjadi keinginannya. Sumbangan tersebut seperti usaha, keterampilan, loyalitas,
kreativitas serta lainnya yang membuat setiap individu sebagai sumber daya bagi
organisasi. Hal tersebut membuat organisasi memberikan imbalan kepada karyawan
tersebut. Imbalan dapat berupa gaji, fasilitas, status, keamanan kerja, dan sebagainya.
Bagi karyawan, imbalan yang diberikan organisasi dapat memuaskan satu atau lebih
kebutuhannya. Jika dalam hal tersebut terjadi keadilan, maka terjadilah suatu
keseimbangan antara harapan serta kenyataan yang diperoleh. Hal ini akan membuat
karyawan terpuaskan dan akan menunjukan hubungan yang positif dengan organisasi
yang mengarah pada komitmen. Sedangkan sebaliknya, jika seorang karyawan
memandang bahwa organisasinya tidak dapat memenuhi satu atau beberapa hal yang
dibutuhkannya atau dengan kata lain terjadi ketidakcocokan antara organisasi dengan
karyawan yang membuat karyawan merasa tidak puas, maka dalam hal ini sebagaimana
dikatakan Schneider (1987) akan terjadi proses keluarnya individu (karyawan) tersebut
dari keanggotaan suatu organisasi. Jika terjadi proses pergantian tenaga kerja yang
tinggi dalam organisasi (perusahaan), maka kemungkinan kelemahan yang ada adalah
menyangkut masalah disiplin dan komitmen.
Komitmen karyawan terhadap organisasi juga bukanlah merupakan suatu hal
yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan karyawan harus secara
bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yang
dimaksud. Komitmen ikut dipengaruhi oleh iklim organisasi tempat seorang karyawan
bekerja. Jika, iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas
kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka
secara otomatis komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin luntur
(Kuntjoro, 2002).
Penelitian ini dilakukan agar diperoleh pemahaman yang lebih lengkap lagi
tentang komitmen, sehingga dengan adanya pemahaman tersebut dan semakin
dimengertinya arti penting komitmen, maka pengusaha dan juga karyawan dapat secara
bersama-sama berupaya meningkatkan komitmen dalam berorganisasi.
Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kontribusi kepuasan kerja
dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi (perusahaan) tempat
dimana karyawan itu bekerja. Dalam kaitannya nanti, akan dilihat masing-masing
kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, maupun
secara bersama-sama. Dengan demikian pertanyaan yang dapat diajukan dalam
penelitian ini, sebagaimana berikut:
1. Apakah kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama memiliki
kontribusi terhadap komitmen karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja memiliki kontribusi terhadap komitmen karyawan?
3. Apakah iklim organisasi memiliki kontribusi terhadap komitmen karyawan?

LANDASAN TEORI

Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan terhadap organisasi atau dalam banyak literatur berbahasa
Indonesia disebut juga dengan istilah komitmen organisasi, didefinisikan oleh Porter
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Perkara ini ditandai dengan tiga hal,
 3

yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan
untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau dengan kata lain menjadi bagian
dari organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
Pengertian komitmen terhadap organisasi ini lebih dari sekedar keanggotaan
formal dan kesetiaan yang pasif terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasi
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya
yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Karyawan yang
menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan
tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi tempatnya bekerja. Dalam komitmen terhadap organisasi tercakup unsur
loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk meningkatkan dan mengoptimalkan komitmen,
harus diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut. Komitmen
seseorang sangat berkaitan erat dengan motivasi dan juga kepuasan kerja yang
dirasakan oleh orang tersebut. Komitmen, motivasi dan kepuasan kerja tersebut dapat
diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terus-
menerus antara pribadi tersebut dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja
dalam suatu kurun waktu tertentu.
Mathieu dan Zajac (1990) mengatakan komitmen akan mulai terbentuk bila
seseorang mulai merasa termotivasi. Ini berarti seseorang sudah merasa terikat dengan
pekerjaannya dan merasakan kepuasan dari pekerjaan tersebut. Menurut Mowday, dkk
(1982) sebagai sebuah sikap, komitmen lebih bersifat global daripada kepuasan kerja,
karena komitmen diterapkan pada pekerjaan secara keseluruhan, bukan hanya pada satu
atau beberapa bidang tugas dari pekerjaan. Komitmen juga bersifat lebih stabil karena
kejadian sehari-hari dalam pekerjaan tidak mengubahnya. Kemudian, menurut Luthans
(1995) determinan komitmen karyawan adalah umur, masa jabatan dalam organisasi,
pembayaran (gaji/ upah), afeksi (kedudukan kontrol internal dan eksternal), dan
organisasi (desain kerja, dan gaya kepemimpinan pengawas). Sedangkan, faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut Allen dan Meyer (1997)
adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama
berorganisasi.
Allen dan Meyer (1997) membedakan komitmen karyawan atas tiga komponen,
yaitu affective, normative dan continuance. Mereka berpendapat bahwa setiap
komponen memiliki dasar yang berbeda. Komponen affective berkaitan dengan
emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawan
dengan komponen affective tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komponen normative merupakan
perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada
organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative tinggi, tetap menjadi anggota
organisasi karena mereka harus melakukannya. Komponen continuance berarti
komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika
ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap
bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.

Kepuasan Kerja
Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas pula dari
kepuasan kerja karyawan, yang mana dewasa ini merupakan salah satu topik yang
 4

senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru
karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara
keseluruhan.
Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang
menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti
dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan
sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dengan sesama karyawan.
Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima
komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh
mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan
menerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan
untuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu
dan mendukung pekerja atau bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah
yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu
sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung.
Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman
sekerja, jenis pekerjaan, dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor
individual yang berpengaruh adalah sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-
nilai yang dianut, sifat kepribadian, dan pengalaman pada masa lalu.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang
baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang tinggi. Hasil
penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

Iklim Organisasi
Iklim organisasi juga merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan
suatu organisasi. Seperti yang dikemukan oleh Gibson, dkk (2000) bahwa iklim
organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi
yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Seperti dikatakan oleh
Amundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim organisasi mencerminkan
kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota
organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku
negatif yang muncul pada karyawan. Konsep iklim organisasi berisikan hal-hal yang
sifatnya psikologis, seperti yang diungkapkan oleh James dan McIntyre (1996).
Penelitian-penelitian tentang iklim organisasi juga menunjukan bahwa iklim organisasi
terdiri dari faktor-faktor yang menggambarkan suasana dan lingkungan psikologis di
dalam organisasi yang diukur melalui beberapa komponen.
Kolb dan Rubin (1984) memberikan tujuh komponen iklim organisasi, yaitu:
konformitas, tanggung jawab, standar kinerja, imbalan, kejelasan organisasi, kehangatan
dan dukungan (hubungan interpersonal), serta kepemimpinan.

Hubungan Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan

Penelitian Meyer, dkk (1993) dengan sampel para perawat yang kebanyakan
berjenis kelamin wanita, menemukan bahwa usia dan kepuasan kerja memiliki
hubungan yang positif dengan komitmen afektif dan normatif. Penelitian yang
 5

dilakukan Irving, dkk (1997) menemukan bahwa variabel yang mempengaruhi

komitmen adalah usia, kepuasan kerja, latar belakang pendidikan, status kekaryawanan,
masa kerja, keinginan untuk meninggalkan pekerjaan, rasa kepatuhan, loyalitas,
kehadiran dan pemanfaatan waktu.
Kedua penelitian di atas menunjukan bahwa dari ketiga komponen komitmen,
komitmen afektif memperlihatkan hubungan yang tinggi dengan harapan-harapan dan
hasil akhir organisasi seperti loyalitas, keanggotaan dan kepuasan kerja. Pada penelitan
tersebut Irving, dkk (1997) menemukan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif
dengan komitmen afektif dan normatif, tetapi berkorelasi negatif dengan komitmen
continuance.
Penelitian Clugston (2000) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi akan
mempengaruhi terjadinya komitmen karyawan yang efektif. Lee, dkk (2000) juga
membuktikan bahwa komitmen karyawan memiliki korelasi positif dengan kepuasan
kerja. Temaluru (2001) juga senada, bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi
memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Sementara hubungan iklim organisasi dengan komitmen, ditemukan pada
penelitian Martini dan Rostiana (2003). Dari penelitian mereka menunjukkan bahwa
iklim organisasi memperlihatkan hubungan yang signifikan dengan komitmen
karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin positif iklim organisasi dipersepsi
oleh karyawan, maka semakin kuat komitmennya terhadap organisasi.

Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang
kiranya dapat ditarik dari masalah yang telah diajukan adalah sebagai berikut:
1. Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara
bersama-sama terhadap komitmen karyawan.
2. Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen
karyawan.
3. Ada kontribusi yang signifikan dari iklim organisasi terhadap komitmen
karyawan.

METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di PT. XYZ yang berlokasi di wilayah Jabodetabek.
Perusahaan ini adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang infrastruktur, sistem,
teknologi informasi dan telekomunikasi. Populasi karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut sekitar 251 orang, dan yang diambil menjadi sampel untuk penelitian ini
sebanyak 56 orang. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik
convenience sampling. Seperti dijelaskan oleh Istijanto (2005) bahwa teknik sampling
ini berupaya menarik sampel dari karyawan yang paling mudah ditemui, biasanya
dengan mendatangi tempat dimana para karyawan biasa berkumpul. Data dalam
penelitian ini diperoleh melalui metode angket/ kuesioner yang disusun berdasarkan
komponen dari masing-masing variabel yang telah dijelaskan sebelumnya.
 6

Gambar 1. Skema Penelitian

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Reliabilitas

Secara keseluruhan uji validitas akhir pada item-item kuesioner kepuasan kerja
menghasilkan data validitas yang bergerak diantara 0,323 – 0,699 dengan reliabilitas
0,930. Item yang valid berjumlah 44 item. Uji validitas akhir pada item-item kuesioner
iklim organisasi menghasilkan data validitas yang bergerak diantara 0,316 – 0,806
dengan reliabilitas 0,933. Item yang valid berjumlah 62 item. Sedangkan uji validitas
akhir pada item kuesioner komitmen karyawan bergerak antara 0,519 – 0,801 dengan
reliabilitas 0,925. Item yang valid berjumlah 12 item.

Uji Asumsi
Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi sebelum menggunakan analisis
regresi linear ganda (multiple regression). Uji persyaratan untuk regresi linear ganda
tersebut dikenal dengan istilah uji asumsi. Menurut Sudjana (2005) beberapa
persyaratan untuk regresi linear ganda, antara lain hubungan antar variabel haruslah
linear, data haruslah berdistribusi normal, dan tidak boleh terjadi multikolinearitas.

Tabe1.
Hasil Analisis Linearitas Garis Regresi
Keterangan Signifikansi Alpha Kondisi Kesimpulan

Y * X1 0,114 0,05 S>A Linear

Y * X2 0,856 0,05 S>A Linear

Dari proses penghitungan menggunakan SPPS juga diketahui bahwa hubungan

variabel (Y * X1 dan Y * X2) dalam penelitian ini adalah linear, sebagaimana tersaji
dalam Tabel 1.
Data pada penelitian ini dapat diketahui berdistribusi normal melalui pengujian
menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov, seperti terlihat pada Tabel 2 yang
merupakan hasil pengujian dengan bantuan SPSS.
 7

Tabel 2.
Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2
N 56 56
Mean 176,0357 274,1786
Normal Parameters(a,b)
Std. Deviation 28,31830 38,32498
Most Extreme Absolute ,107 ,117
Differences Positive ,048 ,055
Negative -,107 -,117
Kolmogorov-Smirnov Z ,801 ,872
Asymp. Sig. (2-tailed) ,543 ,432

Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa harga koefisien Asymp. Sig. (2-tailed) lebih
besar dari alpha 5%, maka disimpulkan bahwa data tersebut berasal dari populasi
berdistribusi normal.

Tabel 3.
Tabel Kolinearitas

Hasil perhitungan collinearity statistics yang menunjukkan nilai toleransi di atas

0,0001 yaitu sebesar 0,425 untuk masing-masing variabel bebas, dan VIF atau
variabilitas di bawah 5 yaitu sebesar 2,351 (lihat Tabel 3). Sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara dua variabel bebas dalam penelitian ini,
yaitu: kepuasan kerja dan iklim organisasi.
 8

Korelasi
Sebelum melakukan perhitungan analisis regresi, perlu juga diketahui korelasi
masing-masing variabel, yaitu antara kepuasan kerja, iklim organisasi dan komitmen
karyawan. Korelasi selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4.
Korelasi antar Variabel X1, X2 dan Y
X1 X2 Y
X1 Pearson Correlation 1 ,758(**) ,680(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 56 56 56
X2 Pearson Correlation ,758(**) 1 ,570(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 56 56 56
Y Pearson Correlation ,680(**) ,570(**) 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 56 56 56

Dari tabel di atas dapat diketahui korelasi setiap variabel. Korelasi antara
variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan adalah 0,680 dan signifikan (p < 0,05).
Korelasi antara variabel iklim organisasi dengan komitmen karyawan adalah 0,570 dan
signifikan (p < 0,05). Korelasi antar variabel bebas, yaitu kepuasan kerja dan iklim
organisasi adalah 0,758 dan signifikan (p < 0,05).

Uji Hipotesis

Hipotesis 1:
”Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara
bersama-sama terhadap komitmen karyawan.”

Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi
terhadap komitmen karyawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar
0,469 yang berarti 46,9 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan
kerja dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya (100 % - 46,9 % = 53,1 %) dijelaskan
oleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung 23,420 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model
regresi dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kerja. Dengan demikian, maka
hipotesis pertama pada penelitian ini ”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikan
dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen
karyawan.

Hipotesis 2:
”Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen
karyawan.”

Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja terhadap komitmen

karyawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar 0,462 yang berarti
 9

46,2 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja. Sedangkan
sisanya (100 % - 46,2 % = 53,8 %) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVA
atau F test, diperoleh F hitung 46,381 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena
probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi
komitmen kerja. Dengan demikian, maka hipotesis kedua pada penelitian ini
”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap
komitmen karyawan.

Hipotesis 3:
”Ada kontribusi yang signifikan dari iklim organisasi terhadap komitmen
karyawan.”

Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi
terhadap komitmen karyawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar
0,325 yang berarti 32,5 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan
kerja dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya (100 % - 32,5 % = 67,5 %) dijelaskan
oleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung 26,018 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model
regresi dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kerja. Dengan demikian, maka
hipotesis ketiga pada penelitian ini ”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikan dari
kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan.

Dalam penelitian ini juga dapat diketahui bahwa mean empirik dari komitmen
karyawan (42) sama dengan mean teoretik (42). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
yang menjadi subjek penelitian ini adalah individu-individu yang komitmennya
terhadap organisasi sedang-sedang saja atau rata-rata. Bahkan untuk penjelasan secara
lebih detail per komponen hasil yang sama juga didapat, seperti untuk komponen
continuance (14 = 14), komponen affective (14 = 14), dan komponen normative (14 =
14 ). Juga rata-rata skor menurut pengelompokan berdasarkan jenis kelamin dan divisi,
menunjukan hasil yang sama bahwa komitmen karyawan masih berada pada level
sedang atau rata-rata.
Untuk kepuasan kerja diperoleh mean empirik sebesar 176 dimana sedikit lebih
besar dari mean hipotetik sebesar 154. Walaupun demikian, kepuasan kerja karyawan di
perusahaan ini masih masuk kategori sedang.
Untuk iklim organisasi diperoleh mean empirik sebesar 274 dimana lebih besar
dari mean hipotetik sebesar 217. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa iklim di
perusahaan ini dirasakan kondusif oleh para karyawannya untuk mereka melakukan
akitifitas kerja sehari-sehari.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dari penelitian yang telah dilakukan, dapat
diketahui bahwa kepuasan kerja dan iklim organisasi memberikan kontribusi terhadap
komitmen karyawan sebesar 46,9%, sedangkan kontribusi kepuasan kerja terhadap
komitmen karyawan adalah sebesar 46,2% dan kontribusi iklim organisasi terhadap
komitmen karyawan adalah sebesar 32,5%.
 10

Hasil penelitian ini menunjukkan pula korelasi positif antara kepuasan kerja dan
komitmen karyawan, artinya bila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, maka akan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi.
Begitu pula antara iklim organisasi dan komitmen karyawan, juga memiliki
korelasi positif, artinya bila semakin positif iklim organisasi yang dirasakan oleh
karyawan, maka akan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hasil lain dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa, karyawan yang menjadi
subyek dalam penelitian ini memiliki komitmen terhadap perusahaan yang sedang-
sedang saja. Walaupun iklim di dalam perusahaan sudah dirasa positif oleh
karyawannya, tetapi karena kepuasan kerjanya masih sedang, maka komitmen karyawan
juga masih masuk dalam kategori sedang.

Saran
Dalam hal ini, untuk meningkatkan komitmen karyawan yang masih sedang,
maka perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena hal ini yang
terlihat masih kurang dioptimalkan. Masalah yang paling penting diperhatikan
mengenai upaya peningkatan kepuasan kerja adalah mengenai gaji/ upah. Dalam
penelitian ini faktor gaji/ upah menjadi hal yang sering dikeluhkan karyawan, terlihat
dari rata-rata skor gaji/ upah yang merupakan komponen yang memiliki rata-rata paling
rendah dibanding komponen lain. Saran yang dapat diajukan ke pihak manajemen
perusahaan, yaitu perusahaan perlu mempertimbangkan perbaikan dalam sistem
penggajiannya, mempertimbangkan untuk pemberian bonus dan insentif yang dapat
memacu karyawan dalam bekerja.
Kemudian faktor kedua yang juga penting diperhatikan oleh perusahaan adalah
faktor pekerjaan itu sendiri. Dalam penelitian ini, faktor pekerjaan memiliki rata-rata
skor terendah kedua setelah gaji. Hal ini menunjukkan secara umum karyawan merasa
pekerjaannya tidak cukup menarik. Untuk itu saran yang dapat diajukan kepada pihak
manajemen perusahaan, yaitu perlu membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan
menantang bagi karyawan dengan cara melakukan variasi tugas untuk menghilangkan
kejenuhan karyawan, melibatkan karyawan pada tugas-tugas yang sesuai dengan minat
mereka, memberikan target-target yang merangsang karyawan untuk mencapainya, jika
perlu berikan semacam hadiah, bonus atau penghargaan lainnya atas target pekerjaan
yang berhasil dipenuhi oleh karyawan.
Berikutnya, bagi sempurnanya penelitian ini disarankan pula untuk melakukan
penelitian terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi komitmen karyawan. Hal ini
mengingat kepuasan kerja dan iklim organisasi hanyalah beberapa dari sekian faktor-
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, artinya ada faktor lain yang mesti
diteliti yang juga berpengaruh terhadap tinggi rendahnya komitmen karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J. & J. P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research

and Application. Sage Publications, California.

As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Liberty,

Yogyakarta.
 11

Clugston, M. 2000. “The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on

Job Satisfaction and Intent to Leave”. Journal of Organizational Behavior.
Vol. 21. p. 477-486.

Gibson, J. L., J. M. Ivancevich & J. H. Donnelly. 2000. Organizations: Behavior,

Structure and Processes. McGraw-Hill Companies, Inc., New York.

Irving, G. P., Coleman, D. F. & Cooper, C. L. 1997. “Further Assesments of a

Three-Component Model of Occupational Commitment: Generalizability
and Differences Across Occupations”. Journal of Applied Psychology. Vol. 82.
No. 3. p. 444-452. Academic Press, Inc., California.

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

James, L. R., & McIntyre, M. D. 1996. “Perceptions of Organizational Climate”.

In: Murphy, K. (Ed.). Individual Differences and Behavior in
Organizations.

Judge, T. A. 1993. “Does Affective Disposition Moderate The Relationship

Between Job Satisfaction and Voluntary Turnover?”. Journal of Applied
Psychology. Vol. 85. No. 5. p. 751-765.

Kolb, D. A. & I. M. Rubin. 1984. Organizational Psychological an Experiental

Approach to OB. Prentice Hall, Inc., New Jersey.

Kuntjoro, Z. S. 2002. “Komitmen Organisasi”. www.e-psikologi.com.

Lee, S., Carswell, J. P., & Allen, N. J. 2000. Foundations of Behavioral Research.
Fourth Edition. Hartcourt Brace College Publishers, Florida.

Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill,

Inc.,New York.

Martini, Y. & Rostiana. 2003. “Komitmen Organisasi ditinjau dari Iklim

Organisasi dan Motivasi Berprestasi”. Phronesis. Vol. 5. No. 9. p. 21-31.

Mathieu, J. E. & D. M. Zajac. 1990. “A review and Meta Analysis of The

Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment”.
Psychological Bulletin. Vol. 108. p. 171-194.

Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A. 1993. ”Commitment Organizations and

Occcupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”.
Journal of Applied Psychology. Vol. 78. p. 538-551.

Mowday, R. T., L. W. Porter, and R. Steers. 1982. Organizational Linkages: The

Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press,
San Diego, California.
 12

Robbins, S. P. 2003. Organizational Behavior. Tenth Edition. Prentice Hall, Inc.,

New Jersey.

Schneider, B. 1987. “The People Make The Place”. Personnel Psychology. 40.

Temaluru, J. 2001. Kualitas SDM dari Perspektif IPO: Hubungan antara

Komitmen terhadap Organisasi dan Faktor-Faktor Demografis dengan
Kepuasan Kerja Karyawan. Pengembangan Bagian PIO Fakultas
Psikologi UI, Jakarta.

Wexley, K. N. & G. A. Yukl. 1977. Organizational Behavior and Personel

Psychology. Richard D. Irwin, Inc., Home Woods, Illinois.