Adli Kategori 5 Tenaga Kerja PDF

KATEGORI 5: TENAGA KERJA
Criteria Approach (A) Deployment (D) Learning (L) Integration (I)

5.1 Workforce Environment
a. Workforce capability and capacity
(1) Capability and Capacity Needs
1 How do you assess Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
your Workforce 1. RJPP & RKAP Penerapan proses ini
capability and 2. Struktur organisasi telah dilakukan lebih dari Evaluasi dan review Profil Organisasi :
capacity needs? 3. Tupoksi unit kerja 10 tahun dilakukan oleh Dept. HCD P.1a(3) Workforce
4. Peta Proses Bisnis melibatkan Renstra & Sistem Profile
5. Hasil review proses bisnis Penerapan proses ini Manajemen menggunakan P.1b(1) Organizational
6. Mapping Bisnis Proses Core & melibatkan fungsi : data strategi Perusahaan Structure
Non Core versi ASI 1. Perencanaan strategis setiap terjadi perubahan
Ukuran Input : 2. SIstem Manajemen strategi sesuai arahan Direksi Proses lain :
- 7.5b.6 % Realisasi RJPP 3. SDM dan Pemegang Saham 2.2a(1) Action Plans
- 7.5b.5 % Realisasi RKAP 2.2a(3) Resource
Dengan mengacu pada Evaluasi dilakukan minimal Allocation
Proses Utama :
Prosedur: setahun sekali 2.2a(4) Workforce Plans
1. Mengumpulkan informasi terkait
P/SMI/HCM/002 - 5.1a(3) Workforce
(Data RJPP, Peta Proses Bisnis)
P/SMI/HCM/003 Proses improvement Change Management
2. Mengelompokan proses dan
pengembangan struktur 5.2b(1) Workplace
menyusun model organisasi
Evidence : organisasi diantaranya Environment
3. Mendisain struktur organisasi
1. P/SMI/HCM/002 dengan mengintegrasikan
4. Menyusun Tupoksi
tentang Prosedur Job pemetaan strategi dan Kinerja Unggul:
5. Melakukan Workload Analysis &
Management benchmarking dengan - 7.5b.6 % Realisasi
Mendisain Man Power Planning
2. P/SMI/HCM/003 struktur organisasi di pasar RJPP
dengan berdasar pada Instruksi
tentang Prosedur - 7.5b.5 % Realisasi
Kerja No. IK/4005/004.
Perencanaan SDM Evidence : RKAP
6. Menyusun Job Description Ka
1. Daftar hadir RAKOR SDM - 7.3a.(1).1 Fullfilment
Unit Kerja dan Posisi dengan
Evidence : 2. Notulen Rapat Posisi
menggunakan Prosedur
Dokumen Job Profile 3. Notulensi pengolahan - 7.3a.(1).4 % Gap
P/SMI/HCM/002 tentang Job
Job Description keamanan kompetensi
Management
Talent Pool/9 Box 4. Pembahasan Proses bisnis
7. Menyusun Job Profile & Job Spec
1
8. Menyusun skenario fullfilment HC - 7.3a.(1).7 s/d
berdasarkan kriteria kapasitas dan 5. Notulensi Pengolahan aset 7.3a.(1).12 Skor rata-
kapabilitas rata kompetensi
9. Melakukan pengisian jabatan karyawan
10. Mengukur tingkat Fullfilment - 7.3a.(1).36 % Realisasi
11. Updating Job Desc & Job Profile Job Profile
secara periodik - 7.3a.(1).40 %
Ukuran Proses : Pengisian Job Desc
- 7.3a.(1).1 Fullfilment Posisi - 7.3a.(1).41 %
- 7.3a.(1).4 % Gap kompetensi Pengisian Job Profile
Output :
1. Struktur organsiasi
2. Job Desc & Job Profile
3. Jabatan yang terisi
4. Data kebutuhan jumlah &
Kompetensi yang dibutuhkan
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).7 s/d 7.3a.(1).12 Skor
rata-rata kompetensi karyawan
- 7.3a.(1).36 % Realisasi Job Profile
- 7.3a.(1).40 % Pengisian Job Desc
- 7.3a.(1).41 % Pengisian Job Profile
Evidence :
SKD 05 tahun 2018 tentang struktur
organisasi
2
2 How do you assess Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
the skills, 1. Struktur Organisasi Perusahaan
competencies, 2. Job description Penerapan assesment Evaluasi dan Review Profil Organisasi :
certifications, and 3. Job profile karyawan telah dilakukan pengisian KPI oleh Biro P.1a(3) Workforce
staffing levels you 4. Kamus kompetensi lebih dari 10 tahun. pengembangan kinerja Profile
need? 5. Skema LSP dengan melibatkan Biro P.1b(1) Organizational
Namun demikian, Rekrutmen & Structure
Ukuran Input : assesment sertifikasi baru Pengembangan Organisasi.
- 7.3a.(1).1 % Fulfilment Posisi dilakukan pada tahun Evaluasi kinerja dan Proses lain :
- 7.3a.(4).13 % Implementasi 2016 kompetensi di lakukan pada 2.2a(1) Action Plans
Penyusunan Skema LSP menu review - appraisal 2.2a(3) Resource
- 7.3a.(1).41 % Pengisian Job Profile Penerapan ini dilakukan PMS dilakukan 6 bulan Allocation
- 7.3a.(1).40 % Pengisian Job Desc oleh: sekali. 2.2a(4) Workforce Plans
Proses Utama : 1. Biro Rekrutmen & 5.1a(3) Workforce
1. Mengumpulkan informasi terkait Pengembangan Improvement dari evaluasi Change Management
RJP, target indeks produktivitas Organisasi kinerja dilakukan dalam 5.2b(1) Workplace
karyawan, Mapping Bisnis Core & 2. Biro Sertifikasi proses coaching karyawan. Environment
Non Core versi ASI dan Struktur 3. Biro Pengembangan
Organisasi yang berlaku pada saat kinerja Evidence : Kinerja Unggul:
ini. Kemudian sesuai dengan sifat 1. Daftar hadir workshop - 7.3a.(1).1 %
dari kebutuhannya, apakah Evidence : Fulfilment Posisi
membutuhkan tenaga kerja atau Dokumen Job Profile - 7.3a.(4).13 %
mereview tenaga kerja yang sudah Job Description Implementasi
ada, maka bisa diidentifikasi pihak- Penyusunan Skema LSP
pihak yang terlibat proses Analisa - 7.3a.(1).41 %
Job Description lebih lanjut. Pengisian Job Profile
2. Melakukan analisa man power - 7.3a.(1).40 %
planning untuk menentukan Pengisian Job Desc
kebutuhan level man power di - 7.3a.(1).2 Skor rata-
masing-masing unit. rata assesment internal
3. Melakukan analisa Job
Description untuk menilai
3
kapabilitas dan kapasitas karyawan - 7.3a.(1).44 % Review
dan pengawakan. Job Profile
4. Hasil dari analisa Job Description - 7.3a.(1).4 % Gap
digunakan untuk penyusunan Kompetensi
uraian jabatan sesuai dengan - 7.3a.(1).26 Jumlah
IK/4005/002, Sertifikasi Karyawan
5. Uraian jabatan ini digunakan
dalam analisa Job Profile.
6. Perusahaan melakukan analisa
Job Profile untuk menilai tingkat
keterampilan dan kompetensi yang
dibutuhkan unit kerja. Struktur
organisasi dan uraian jabatan
digunakan sebagai masukan dalam
pembuatan job profile.
7. Juga dilakukan kegiatan
Assessment Center dan Psikotest
oleh lembaga independen untuk
mengevaluasi kompetensi tenaga
kerja disesuaikan kebutuhan yaitu
ketika pengisian formasi jabatan
atau terjadi perubahan struktur
organisasi. Hasil dari assessment ini
digunakan untuk pembuatan %
Talent Readiness.
8. Analisa Job Description dan Job
Profile dilakukan setiap terdapat
perubahan organisasi dan setiap
terdapat perubahan tugas pokok
yang diusulkan dari unit kerja
maupun dari Dept. of HC policy &
Talent Mgt.
4
9. Pada saat penyusunan Job
Descripton juga dilakukan
alignment terhadap ukuran kinerja
(KPI) atas jabatan tertentu.
10. Perusahaan mengukur
kompentensi dan KPI berdasarkan
ketetapan sebelumnya secara
periodik (triwulan).
11. Sementara itu, untuk
mengetahui kapabilitas dan
kapasitas kompetensi inti dan
kepemimpinan, perusahaan
melakukan review dan update
dengan meng-assesment terhadap
karyawan
12. Mendisain skema sertifiaksi
sesuai dengan standard BNSP
13. Melakukan assesment
sertifikasi terhadap karyawan
sesuai dengan skema yang telah
ditentukan
Ukuran Proses :
- 7.3a.(1).2 Skor rata-rata
assesment internal
- 7.3a.(1).44 % Review Job Profile
Output :
1. Pemenuhan MPP
2. Data penilaian karyawan
3. Gap Kompetensi
4. Data assesment internal
5. Data assesment eksternal
6. Data sertifikasi karyawan
5
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).4 % Gap Kompetensi
- 7.3a.(1).26 Jumlah Sertifikasi
Karyawan
Evidence :
SKD 005/2018 ttg Strukt Org.
SKD Penilaian Kinerja Karyawan
Prosedur Penilaian Kinerja
Karyawan
SKD Kamus Kompetensi
(2) New Workforce Members
1 How do you recruit, Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :

hire, and onboard 1. Data RJP proses rekruitmen, Secara periodik, Dept.
new Workforce 2. Data karyawan pensiun mengontrak, Pengembangan SDM. Profl Organisasi
members? 3. Succession Planning (termasuk menempatkan dan melakukan evaluasi dan P.1a.(3) Workforce
gap analisis kebutuhan kapabilitas mempertahankan tenaga review terhadap proses Profile
& kapasitas) kerja baru dilakukan sejak rekruitmen, mengontrak, P.1b.(1) Organizational
4. Hasil review proses. lebih dari 10 tahun menempatkan dan Structure
5. Ukuran indeks Produktivitas mempertahankan tenaga P.1a.(5) Regulatory
Penerapan proses ini kerja baru dilakukan satu Environment
Ukuran Input : melibatkan fungsi : tahun sekali.
- 7.3a.(1).27 Indeks Produktivitas - Departemen Proses lain :
karyawan Pengembangan SDM Proses Improvement: 2.2a(1) Action Plans
- 7.3a.(1).45 Review Job Grade - Departemen CDL - optimalisasi lokasi2 2.2a(3) Resource
Proses Utama : Dengan mengacu pada: kegiatan rekruit Allocation
1. Menyiapkan rencana data RJP, - Prosedur - menambah channel 2.2a(4) Workforce Plans
data karyawan pensiun untuk P/SMI/HCM/003 tentang rekruit melalui perguruan 5.1a(3) Workforce
beberapa tahun ke depan dan data perencanaan SDM tinggi dan pendidikan Change Management
survey gaji. Kemudian identifikasi - Prosedur setara SLTA 5.2b(1) Workplace
metode rekrutmen & seleksi P/SMI/HCM/005 tentang - metode rekrutmen goes Environment
termasuk remunerasi yang rekrutmen to campus, mengontrak &
ditawarkan kepada tenaga kerja menempatkan :
6
baru. Evidence: - memasukan bobot Kinerja Unggul:
2. Melakukan rekrutmen secara - P/SMI/HCM/003 jabatan pada proses - 7.3a.(1).27 Indeks
terbuka setiap tahunnya, - P/SMI/HCM/005 kontrak kerja Produktivitas karyawan
diumumkan melalui berbagai - menambahkan item KPI - 7.3a.(1).45 Review Job
media, surat kabar, mailing list, dalam kontrak kerja Grade
career center di berbagai kampus - memasukan profil DISC - 7.3a.(1).28 % biaya
dan sekolah. sebagai bahan rekrutmen
3. Para pelamar akan diseleksi pertimbangan penempatan - 7.3a.(3).4 Indeks
sesuai tahapan yang telah Survey Keterikatan
ditentukan dalam Instruksi Kerja Evidence: Karyawan
No. IK/4005/005. - Kontrak kerja - 7.3a.(1).5 % Jumlah
4. Proses seleksi tersebut hasil rekrutmen sesuai
menghasilkan calon karyawan yang dengan rencana
akan menjalani masa kontrak - 7.3a.(1).1 %
(PKWT) selama 9 (sembilan) bulan, Fulfilment Posisi
yang diisi dengan program MT/ST - 7.3a.(3).5 Tingkat
yang berisi kegiatan pembekalan, Turnover Karyawan
orientasi. - 7.3a.(1).25 Jumlah
5. Di akhir masa kontrak (PKWT), Data Karyawan baru
dilakukan evaluasi oleh Biro
Recruitment & Pengembangan
Organisasi sebagai dasar
penerimaan Calon Karyawan Tetap.
6. Dilakukan penerimaan Karyawan
Tetap dan selanjutya ditempatkan
sesuai kebutuhan dalam
perencanaan rekruitmen oleh Biro
Recruitment & Pengembangan
Organisasi
7. Untuk mempertahankan
karyawan baru, diberikan benefit
yang kompetitif antara lain berupa
7
oleh Biro Kompensasi & Benefit :
a. Gaji dan tunjangan makan
b. Bonus dan insentif
c. Asuransi & Jaminan Kesehatan
d. Jenjang Karir
e. Pelatihan & Pengembangan
f. Sarana olahraga, kesenian,
kerohanian, dan lingkungan kerja
yang kondusif.
8. Juga diberikan informasi dan
wawasan tentang Perusahaan
melalui kegiatan pembekalan
sebagai bagian untuk
mempertahankan karyawan baru.
Adapun untuk rekruit tenaga kerja
tidak tetap dilakukan tahapan
sesuai IK/4005/006 antara lain sbb:
9. Dilakukan analisa kebutuhan
sesuai permintaan dari unit kerja
10. Sesuai hasil analisa, permintaan
outsource yang disetujui
diitindaklanjuti dengan
mengirimkan permintaan tenaga
kerja yang dimaksud.
11. Dilanjutkan tahapan seleksi dan
kontrak kerja.
12. Review Metodologi Rekrutmen
dan Seleksi
13. Review Metodologi Pembekalan
dan Orientasi selama masa PKWT
(Note : Confirm by CDL)
14. Tindak lanjut review metodologi
8
rekrutmen dan seleksi
15. Tindak lanjut review metodologi
pembekalan dan orientasi selama
masa PKWT
Ukuran Proses :
- 7.3a.(1).28 % biaya rekrutmen
- 7.3a.(3).4 Indeks Survey
Keterikatan Karyawan
Output :
1. Jumlah Data karyawan baru
2. Data penempatan karyawan baru
3. % Pelaksanaan Evaluasi Proses
rekrutmen
4. Turn Over Rate Karyawan
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).5 % Jumlah hasil
rekrutmen sesuai dengan rencana
- 7.3a.(1).1 % Fulfilment Posisi
- 7.3a.(3).5 Tingkat Turnover
Karyawan
- 7.3a.(1).25 Jumlah Data Karyawan
baru
Evidence :
IK/4005/005, Data RJP, HC
Planning, Data karyawan baru
9
2 How do you ensure Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
that your workforce 1. UU No 13 tahun 2003 tentang Penerapan proses ini Secara periodik, Dept.
represents the Ketenagakerjaan telah dilakukan lebih dari Pengembangan SDM • Profil Organisasi :
diverse ideas, 2. Data RJP 10 tahun dengan melibatkan unit P.1a.(3) Workforce
cultures, and 3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) kerja terkait melakukan Profile
thinking of your Penerapan proses ini evaluasi dan review P.1b.(1) Organizational
hiring and customer melibatkan fungsi : terhadap proses rekruitmen Structure
communities? Ukuran Input : 1. Departemen dan terciptanya P.1a.(5) Regulatory
- 7.5b.6 % Realisasi RJPP Pengembangan SDM keanekaragaman gagasan, Environment
budaya, serta pemikiran
Proses Utama :
Dengan mengacu pada: masyarakat/ pelanggan • Proses lain :
- Prosedur 2.2a(1) Action Plans
1. Menyiapkan dokumen regulasi
P/SMI/HCM/005 tentang Evaluasi dilakukan satu 2.2a(3) Resource
terkait tenaga kerja, data RJP, data
rekrutmen tahun sekali Allocation
karyawan pensiun sebelum
2.2a(4) Workforce Plans
melakukan rekrutmen dan seleksi
Evidence: Proses improvement: 5.1a(3) Workforce
terhadap karyawan baru.
- P/SMI/HCM/005 - perluasan daerah asal Change Management
2. Didalam melakukan rekruitmen,
rekruitmen sesuai 5.2b(1) Workplace
tidak terdapat persyaratan jenis
pengembangan Environment
kelamin, suku, agama dan budaya
Perusahaan.
tertentu.
Kinerja Unggul:
3. Informasi rekruit melalui 4 jenis
Evidence: - 7.5b.6 % Realisasi
media yakni website perusahaan,
- P/SMI/HCM/005 RJPP
media sosial, surat kabar, career
- 7.1a.77 Jumlah
center di berbagai kampus dan
saluran sosial media
sekolah
- 7.3a.(2).11 Jumlah
4. Juga dilakukan rekrutmen di
kota asal pelamar
beberapa kota besar dengan tujuan
- 7.3a.(2).10 Jumlah
selain untuk promosi perusahaan,
jenis agama pelamar
juga untuk menambah
- 7.3a.(2).8 Jumlah
keberagaman gagasan dan budaya
almamater yang
karyawan.
terekrut
5. Menempatkan karyawan tidak
10
membedakan berdasarkan SARA
dan latar belakang pelamar
Ukuran Proses :
- 7.1a.77 Jumlah saluran sosial
media
Output :
1. Keragaman latar belakang calon
karyawan
Ukuran Output :
- 7.3a.(2).11 Jumlah kota asal
pelamar
- 7.3a.(2).10 Jumlah jenis agama
pelamar
- 7.3a.(2).8 Jumlah almamater yang
terekrut
Evidence :
1. PKB
2. Flyer pengumuman rekrutmen

the fit of new 1. Data Karyawan baru Penyiapan data karyawan
workforce 2. Budaya perusahaan baru dilakukan dan Secara periodik, HC Policy & • Profil Organisasi :
members with your Ukuran Input : Pelaksanaan sosialisasi Talent Mgt melakukan P.1a.(3) Workforce
organizational - 7.4a.(1).1 Jumlah media dan survei budaya evaluasi dan review Profile
culture? sosialisasi visi dan tata nilai perusahaan dilakukan terhadap proses P.1b.(1) Organizational
- 7.3a.(1).25 Jumlah Data Karyawan sejak lebih dari 10 tahun. rekruitmen, mengontrak, Structure
baru menempatkan dan P.1a.(5) Regulatory
11
Proses : penerapan proses ini mempertahankan tenaga Environment
Proses Utama : melbatkan fungsi: kerja baru, dan diperoleh
1. Menyiapkan data karyawan baru 1. Departemen perbaikan proses antara • Proses lain :
2. Melakukan pelatihan wajib bagi Pengembangan SDM lain sbb : 2.2a(1) Action Plans
karyawan baru mengenai budaya 2. Departemen CDL merekruit : 2.2a(3) Resource
perusahaan - optimalisasi lokasi2 Allocation
3. Melakukan survei budaya Dengan Mengacu pada: kegiatan rekruit 2.2a(4) Workforce Plans
perusahaan secara periodik - Prosedur - menambah channel 5.1a(3) Workforce
setahun sekali P/SMI/HCM/005 tentang rekruit melalui perguruan Change Management
4. Melakukan evaluasi hasil survei rekrutmen tinggi dan SLTA 5.2b(1) Workplace
5. Menggunakan hasil evaluasi - P/SMI/KMN/001 - metode rekrutmen goes Environment
survei sebagai rujukan tentang knowledge to campus,
penyusuanan program kerja. management Kinerja Unggul:
Ukuran Proses : mengontrak & - 7.4a.(1).1 Jumlah
- 7.3a.(3).3 Jumlah karyawan yang Evidence : menempatkan : media sosialisasi visi
mengikuti survey Keterikatan Hasil Survei budaya - memasukan bobot dan tata nilai
Karyawan perusahaan, Data jabatan pada proses - 7.3a.(1).25 Jumlah
- 7.3a.(3).1 % Implementasi Survey karyawan baru, kontrak kerja Data Karyawan baru
Keterikatan Karyawan P/SMI/HCM/005, - menambahkan item KPI - 7.3a.(3).3 Jumlah
Output : P/SMI/KMN/001 dalam kontrak kerja karyawan yang
1. Hasil survei budaya perusahaan - memasukan profil DISC mengikuti survey
sebagai bahan Keterikatan Karyawan
Ukuran Output :
pertimbangan penempatan - 7.3a.(3).1 %
Implementasi Survey
melakukan: Keterikatan Karyawan
- pendidikan atas budaya - 7.3a.(3).4 Indeks
Karyawan
perusahaan kepada Survey Keterikatan
Evidence :
karyawan baru Karyawan
Hasil Survei budaya perusahaan,
- 7.3a.(3).5 Tingkat
Data karyawan baru
Evidence : Turnover Karyawan
1. Hasil rapat evaluasi
rekrutmen
12
2. Dokumen rekrutmen,
terkait kota dan Universitas
(3) Workforce Change Management

1 how do you Input : Penerapan : Mekanisme Review : Proses Utama Selaras :
prepare your 1. Job Profile unit kerja periode Penilaian kinerja Secara periodik
Workforce for sebelumnya karyawan (KPI & Departemen SDM
changing capability 2. Hasil assessment karyawan Kompetensi) dan melakukan evaluasi dan • Profil Organisasi :
and Capacity 3. Gap Analysis (kompetensi) Pelaksanaan review dan review terkait kapabilitas P.1a.(3) Workforce
needs? 4. Data mutasi dan promosi tindak lanjut job profile dan kapasitas tenaga kerja Profile
5. Learning Design serta metodelogi TNA melalui program assesment P.1a.(5) Regulatory
diterapkan sejak tahun dimana hasil evaluasinya Environment
Ukuran Input :
2010 digunakan untuk mapping
- 7.3a.(1).2 Skor rata-rata asesmen
mutasi dan penugasan di • Proses lain :
internal
Penerapan proses ini tempat baru dan 2.2a(1) Action Plans
- 7.3a.(1).4 % Gap Kompetensi
melibatkan fungsi : memberikan pelatihan dan 2.2a(3) Resource
1. Dept Pengembangan tugas belajar. Allocation
Proses Utama :
SDM 2.2a(4) Workforce Plans
1. Mengumpulkan informasi terkait
2. Departemen CDL Evidence : 4.1b Performance
RJP (yang berisi Strategi dan
- Hasil Assesment karyawan analysis and Review
Rencana Pengembangan Bisnis
Dengan mengacu pada: 4.2a Data and
Perusahaan)
- Prosedur Information
2. Menyiapkan dan memastikan
P/SMI/HCM/001 tentang 5.1a(3) Workforce
kelengkapan dan up to date
penilaian kinerja Change Management
dokumen Inisiatif strategic, Struktur
karyawan 5.2b(1) Workplace
Organisasi, Tupoksi Unit Kerja, Job
- P/SMI/KMN/001 Environment
Profile, hasil assessment, data
tentang knowledge
karyawan yang akan pensiun, data
management Kinerja Unggul:
mutasi dan promosi
- 7.3a.(1).2 Skor rata-
3. Perusahaan melakukan evaluasi
Evidence : rata asesmen internal
kapabilitas dan kapasitas tenaga
13
kerja secara berkala. Evaluasi - P/SMI/HCM/001 - 7.3a.(1).4 % Gap
kapabilitas dilakukan sesuai dengan - P/SMI/KMN/001 Kompetensi
IK mengenai assessment dan job - 7.3a.(1).36 % Realisasi
profile, sedangkan evaluasi Job Profile
kapasitas tenaga kerja dilakukan - 7.3a.(4).11 Realisasi
sesuai dengan Inisiatif Strategic. program training
4. Assessment dan evaluasi job - 7.3a.(1).19 s/d
profile dilakukan secara berkala 7.3a.(3).24 Skor Nilai
untuk bisa mengidentifikasi KPI Karyawan
perubahan kebutuhan dan gap - 7.3a.(1).7 s/d
kompetensi nya. Perusahaan juga 7.3a.(1).12 Skor rata-
menerapkanTNA dan pelatihan rata kompetensi
untuk memenuhi Gap itu. karyawan
5. Perubahan kebutuhan jumlah - 7.3a.(1).1 %
keryawan di unit kerja diketahui Fulfillment Posisi
dari data jumlah karyawan pensiun, - 7.3a.(1).13 s/d
mutasi maupun promosi, selain itu 7.3a.(1).18 Skor rata-
juga dapat diketahui dari rencana rata nilai akhir kinerja
reorganisasi.
6. Perusahaan memenuhi
kebutuhan jumlah karyawan
dengan cara melakukan rekrutmen,
promosi maupun mutasi.
7. Review & tindak lanjut
metodologi assessment
8. Review & tindak lanjut Job Profile
9. Review & tindak lanjut
metodologi TNA
Ukuran Proses :
- 7.3a.(4).11 Realisasi program
training
14
Output :
1. Hasil penilaian kompetensi
karyawan
2. Hasil evaluasi diklat
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).19 s/d 7.3a.(3).24 Skor
Nilai KPI Karyawan
- 7.3a.(1).7 s/d 7.3a.(1).12 Skor
- 7.3a.(1).1 % Fulfillment Posisi
- 7.3a.(1).13 s/d 7.3a.(1).18 Skor
rata-rata nilai akhir kinerja
Evidence :
SK Peniliaian Kinerja, IK evaluasi
Diklat
2 How do you
1 balance the Input : Penerapan: Mekanisme Review : Selaras dengan :
needs of your 1. Produktifitas karyawan Pengelolaan tenaga kerja Secara periodik, Dept.
workforce and 2. RJP & kebutuhan Perusahaan pengembangan SDM • Profil Organisasi :
your 3. inisiatif strategic untuk memastikan dengan melibatkan unit P.1a.(3) Workforce
organization kelangsungan Perusahaan kerja terkait melakukan Profile
to ensure dilakukan lebih dari 10 evaluasi dan review P.1a.(5) Regulatory
continuity, tahun. terhadap proses Environment
prevent pengelolaan tenaga kerja &
workforce Penerapan proses ini kebutuhan Perusahaan • Proses lain :
reductions, melibatkan fungsi : untuk memastikan 2.2a(2) Innovation
and minimize 1. Dept Pengembangan kelangsungan Perusahaan 2.2a(4) Workforce Plans
the impact of SDM dan mencegah 4.1b Performance
any necessary pengurangan tenaga kerja analysis and Review
reductions; Dengan mengacu pada: serta meminimalkan 4.2a Data and
- Prosedur dampak pengurangan Information
15
Ukuran Input : P/SMI/HCM/003 tetang tenaga kerja jika tidak bisa 5.1a(4) Work
- 7.3a.(1).27 Indeks Produktivitas perencanaan SDM, dihindari, dan diperoleh Accomplishment
Karyawan - Prosedur perbaikan proses antara 5.1b(2) Workforce
- 7.5b.6 % Realisasi RJPP P/SMI/HCM/005 tentang lain sbb : Benefits and Policies
rekrutmen 5.2b Organizational
- Prosedur Evaluasi dilaksanakan satu Culture
P/SMI/HCM/007 tentang tahun sekali
pengeolalan kompensasi Kinerja Unggul
- Prosedur Proses Improvement - 7.3a.(1).27 Indeks
P/SMI/HCM/012 tentang Perbaikan metode Produktivitas Karyawan
pemutusan hubungan perencanaan kebutuhan - 7.5b.6 % Realisasi
kerja. tenaga kerja dengan RJPP
menggunakan target Indeks - 7.3a.(2).18 Lama
Evidence : Produktivitas karyawan waktu pemberian
- P/SMI/HCM/003 sebagai dasar perencanaan. pesangon
- P/SMI/HCM/005 - 7.3a.(1).1 %
- P/SMI/HCM/007 Fulfillment Posisi
- P/SMI/HCM/012 - 7.3a.(3).5 Tingkat
Turnover karyawan
- 7.3a.(3).2 Jumlah
demo karyawan
- 7.3a.(3).4 Indeks
Survey Keterikatan
Karyawan
16
Proses Utama :
1. Menyiapkan dan memastikan
kelengkapan dan up to date
dokumen Indeksi Produktifitas
Karyawan, RJP
2. Perusahaan menyusun
perencanaan kebutuhan karyawan
sesuai dengan pertumbuhan
perusahaan dan target indeks
produktifitas karyawan yang telah
ditetapkan perusahaan.
3. Perencanaan penambahan
karyawan baru melalui rekrutmen
disesuaikan dengan kebutuhan
posisi vacant dan rencana
pengembangan perusahaan. Oleh
karena itu penambahan karyawan
baru yang sesuai dengan rencana
rekrutmen mampu mengurangi
risiko dalam pengurangan
karyawan beberapa tahun
mendatang.
4. Perusahaan mempunyai
kebijakan dalam pemberian
pesangon kepada karyawan yang
terkena pengurangan tenaga kerja.
5. Review Parameter Pengukuran
dan Target Indeks Produktifitas
Karyawan.
6. Review kebijakan terkait hak
karyawan yg terkena PHK.
7. Tindak Lanjut Review Parameter
17
Pengukuran dan Target Indeks
Produktifitas Karyawan.
8. Tindak Lanjut Review kebijakan
terkait hak karyawan yg terkena
PHK.
Ukuran Proses :
- 7.3a.(2).18 Lama waktu
pemberian pesangon
Output :
1. Kebijakan perusahaan terkait
pemberian pesangon
2. Inisiatif Strategic
3. Kebijakan Rekrutmen Karyawan
Ukuran Output :
karyawan
- 7.3a.(3).2 Jumlah demo karyawan
Evidence :
Inisiatif Strategic, PKB, IK
Pemenuhan Karyawan
2 prepare for Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
and manage 1. RJPP Proses Utama Selaras :
any periods of 2. Struktur Organisasi Penerapan analisa Secara periodik, Dept of • Profil Organisasi :
3. HR Planning pertumbuhan tenaga HCO melakukan evaluasi P.1a.(3) Workforce
18
workforce Ukuran Input : kerja atau kebutuhan dan review terhadap proses Profile
growth; and - 7.5b.6 % Realisasi RJPP tenaga kerja sudah pengelolaan tenaga kerja & P.1a.(5) Regulatory
- 7.4.(2).10 % kesesuaian struktur dilakukan lebih dari 10 kebutuhan Perusahaan Environment
organisasi dengan proses bisnis tahun dengan melibatkan untuk memastikan p.1b.(1) Organizational
biro rekrutmen dan kelangsungan Perusahaan Structure
Proses Utama : pengembangan organisasi dan mencegah
1. Menyiapkan dan memastikan dengan mengacu pada pengurangan tenaga kerja • Proses lain :
kelengkapan dan up to date prosedur serta meminimalkan 2.2a(2) Innovation
dokumen Indeksi Produktifitas P/SMI/HCM/005 tentang dampak pengurangan 2.2a(4) Workforce Plans
Karyawan, RJP dan HR Planning. rekrutmen. tenaga kerja jika tidak bisa 4.1b Performance
2. Perusahaan selalu dihindari, dan diperoleh analysis and Review
memperhatikan dan perbaikan proses antara 4.2a Data and
mempertimbangkan pertumbuhan Evidence : lain sbb : Information
tenaga kerja yang terlibat P/SMI/HCM/005 tentang 5.1a(4) Work
khususnya masyarakat sekitar rekrutmen. Improvement Accomplishment
Perusahaan. Dilakukan Perbaikan 5.2b Organizational
3. Perusahaan mempersiapkan diri metode perencanaan Culture
dalam mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja
pertumbuhan kapasitas, antisipasi dengan menggunakan Kinerja Unggul:
demografi dengan cara menyusun target Indeks Produktivitas - 7.5b.6 % Realisasi
HR Planning yang disesuaikan karyawan sebagai dasar RJPP
dengan RJP perusahaan dan target perencanaan. - 7.4.(2).10 %
Indeks Produktifitas Karyawan. kesesuaian struktur
4. Perusahaan melakukan Evidence organisasi dengan
pemenuhan kebutuhan tenaga 1. Laporan analisa proses bisnis
kerja di HR Planning melalui produktivitas - 7.3a.(1).3
rekrutmen, mutasi dan promosi. ketersediaaan data
5. Selain itu Perusahaan juga jabatan structural
meningkatkan kompetensi - 7.3a.(1).1 %
karyawan untuk memenuhi Fulfillment Posisi
kebutuhan kompetensi di unit - 7.3a.(3).5 Tingkat
kerja, dengan cara mengadakan Turnover karyawan
pelatihan dan sertifikasi untuk
19
karyawan. - 7.3a.(1).5 % Jumlah
6. Review pemilihan jenis informasi hasil rekrutmen sesuai
demografi (usia tenaga kerja) dengan rencana
karyawan.
7. Review parameter pengukuran
indeks produktifitas karyawan.
8. Tindak lanjut review pemilihan
jenis informasi demografi
karyawan.
9. Tindak lanjut review parameter
pengukuran indeks produktifitas
karyawan.
Ukuran Proses :
- 7.3a.(1).3 ketersediaaan data
jabatan struktural
Output :
1. Rekrutmen tenaga kerja
2. pemenuhan fulfillment
Ukuran Output :
karyawan
- 7.3a.(1).5 % Jumlah hasil
rekrutmen sesuai dengan rencana
Evidence :
SK Tim rekrutmen, Laporan analisa
SDM
20
3 prepare your Input: Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
workforce for 1. Draft disain struktur organisasi pengelolaan tenaga kerja Proses Utama Selaras :
changes in 2. Mekanisme Peer assist untuk menghadapi Review berkala terus • Profil Organisasi :
organizational 3. Kamus kompetensi perubahan organisasi dan dilakukan oleh CDL terkait P.1a.(3) Workforce
structure and 4. Strategi dan Inisiatif Perusahaan sistem kerja dilakukan pengelolaan tenaga kerja Profile
work systems, sejak lebih dari 10 tahun untuk menghadapi P.1a.(5) Regulatory
when needed? Ukuran Input: perubahan organisasi dan Environment
- 7.4a.(2).10 % kesesuaian struktur Penerapan proses ini sistem kerja. Perbaikan itu p.1b.(1) Organizational
organisasi dengan proses bisnis melibatkan fungsi : diantaranya dengan : Structure
1. Departemen
Proses Utama : Pengembangan SDM - Pennyusunan Prosedur • Proses lain :
1. Membuat perencanaan 2. Departemen CDL Peer Assist 2.2a(2) Innovation
pemenuhan kebutuhan tenaga - Broadcast berkala 2.2a(4) Workforce Plans
kerja sesuai dengan perubahan Dengan mengacu pada: prosedur - prosedur baru 4.1b Performance
struktur organisasi yang selaras Prosedur: dan reviewed oleh Biro analysis and Review
dengan RJPP P/SMI/KMN/001 tentang SMSI 4.2a Data and
2. melakukan gap analysis atas knowledge management Information
rencana kebutuhan kapabilitas Evidence : 5.1a(4) Work
tenaga kerja Evidence : P/SMI/KMN/001 Accomplishment
3. merencanakan dan P/SMI/KMN/001 5.2b Organizational
melaksanakan pembelajaran untuk Culture
menutup gap kompetensi karyawan
dengan melakukan peer assist, Kinerja Unggul:
training change management, - 7.4a.(2).10 %
career development. kesesuaian struktur
4. melakukan evaluasi hasil organisasi dengan
pembelajaran proses bisnis
5. Menindaklanjuti hasil evaluasi - 7.3a.(4).10 Realisasi
pembelajaran agar gap competency program peer-assist
terpenuhi. - 7.3a.(1).19 s/d
7.3a.(3).24 Skor Nilai
21
Ukuran Proses : KPI Karyawan
- 7.3a.(4).10 Realisasi program - 7.3a.(1).7 s/d
peer-assist 7.3a.(1).12 Skor rata-
Output : rata kompetensi
1. Struktur organisasi karyawan
2. Peer Assist - 7.3a.(1).1 %
3. Sosialisasi Perubahan Struktur Fulfillment Posisi
Organisasi dan Sistem Kerja - 7.3a.(3).5 Tingkat
4. Gap Competency Turnover karyawan
- 7.3a.(1).4 % Gap
kompetensi
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).19 s/d 7.3a.(3).24 Skor
Nilai KPI Karyawan
- 7.3a.(1).7 s/d 7.3a.(1).12 Skor
karyawan
- 7.3a.(1).4 % Gap kompetensi
Evidence :
SKD 060/2019, Prosedur P/SDM/02,
IK/4005/002, IK/4005/004,
IK/4005/003, Prosedur Pengelolaan
Dokumen
(4) Work Accomplishment
1 How do you Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
organize and 1. Struktur Organisasi Penerapan proses ini
2. Data ASI telah dilakukan lebih dari Secara periodik, Dept. HCD • Profil Organisasi :
22
manage your Ukuran Input : 10 tahun melakukan evaluasi dan P.1a.(3) Workforce
Workforce? - 7.4a.(2).10 % kesesuaian struktur review terhadap proses Profile
organisasi dengan proses bisnis Penerapan proses ini mengorganisasi dan P.1a.(5) Regulatory
melibatkan fungsi : mengelola tenaga kerja, Environment
1. Departemen HCD dan diperoleh perbaikan p.1b.(1) Organizational
proses : Structure
Dengan mengacu pada: - prosedur Job
- P/SMI/HCM/002 Management • Proses lain :
tentang Job Management - Prosedur Perencanaan 2.2a(1) Action Plans
- P/SMI/HCM/003 SDM 2.2a(3) Resource
tentang Perencanaan - Review SK Grading dan Allocation
SDM Eselonisasi 2.2a(4) Workforce Plans
5.2b Organizational
Proses Utama : Evidence: Evidence: Culture
1. Perusahaan menetapkan struktur - P/SMI/HCM/002 - P/SMI/HCM/002
organisasi (SO) yang relevan - P/SMI/HCM/003 - P/SMI/HCM/003 Kinerja Unggul:
dengan strategi perusahaan - 7.4a.(2).10 %
2. Setelah SO terdefinisi, kesesuaian struktur
perusahaan melakukan pendetilan organisasi dengan
melalui job description & job profile proses bisnis
dengan dilengkapi KPI di masing - - 7.3a.(2).4 %
masing posisi pemenuhan remunerasi
3. Pada saat penyusunan job - 7.3a.(1).36 % Realisasi
description, perusahaan Job Profile
mendefinisikan pekerjaan yang - 7.3a.(1).1 Fulfillment
menjadi tanggung jawab karyawan, Posisi
hubungan kerja karyawan yang - 7.3a.(3).4 Indeks
terdiri dari bawahan dan atasan Survey Keterikatan
serta timingsuatu pekerjaan Karyawan
tersebut dilalkukan - 7.3a.(1).37 % Realisasi
4. Setelah job desc dan job profile Job Grade
dibuat, masing-masing posisi atau
23
jabatan dibobot dengan dilakukan
evaluasi jabatan
5. Evaluasi jabatan menghasilkan
data job grade di masing - masing
posisi dan eselonisasi
6. Job Grade dan eselonisasi
dijadikan dasar untuk penentuan
karyawan secara struktural di
organisasi Perusahaan
7. Job Grade dan eselonisasi juga
dijadikan dasar dalam memberikan
kompensasi dan benefit yang sesuai
dan diterima oleh karyawan
8. Dalam pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab sebagaimana
tertuang dalam Job Description,
karyawan akan dimonitoring dan
evaluasi mengenai kinerja. Dimana
proses monitoring dan evaluasi
kinerja dilakukan secara berkala
(Quarterly)
9. Dalam kaitan proses penilaian
terhadap karyawan, perusahaan
juga melakukan proses penilaian
terhadap kompetensi karyawan
10. Hasil penilaian kinerja
karyawan, juga digunakan sebagai
dasar dalam proses penentuan
kenaikan gaji tahunan (merit
increase)
24
Ukuran Proses :
- 7.3a.(2).4 % pemenuhan
remunerasi
Output :
1. Struktur organisasi
2. Job Grade
3. Data kompensasi dan benefit
karyawan
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).1 Fulfillment Posisi
- 7.3a.(1).37 % Realisasi Job Grade
Evidence :
SKD 060/2019, Prosedur P/SDM/02,
IK/4005/002, IK/4005/004,
IK/4005/003, SKD tentang Sistem
Penggajian
2 How do you organize and manage your workforce to
1 accomplish Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
your 1. KPI Perusahaan
organizations 2. Kapasitas dan Kapabilitas tenaga pengelolaan tenaga kerja mekanisme review Profil Organisasi :
work, kerja dalam membagi penempatan karyawan P.1a.(3) Workforce
3. Struktur Organisasi dan Tupoksi pekerjaan Dilakukan biro dilakukan Secara periodik Profile
Unit Kerja rekrutmen & oleh Biro rekrutmen & P.1a.(5) Regulatory
4. Hasil CPMS dan EPMS pengembangan organisasi pengembangan organisasi Environment
5. Prosedur terkait proses bisnis Mulai tahun 2012 dengan dan diperoleh perbaikan p.1b.(1) Organizational
6. Strategic Map level departemen melibatkan Departemen proses : Structure
ISD serta biro - prosedur promosi &
pengembangan kinerja mutasi
25
Ukuran Input : dengan mengacu pada Evidence : Proses lain :
- 7.3a.(1).19 s/d 7.3a.(3).24 Skor prosedur - SK Dir 1.1b Communication
Nilai KPI Karyawan P/SMI/HCM/002 tentang No.078/Kpts/Dir/2016 2.2a(1) Action Plans
- 7.1b.(1).61 % Tindak lanjut Prosedur Job tentang promosi dan 2.2a(2) Action Plan
temuan audit internal Management mutasi Implementation
- 7.4a.(2).11 % Progress review 2.2a(3) Resource
dokumentasi SMSI Evidence : Allocation
- 7.3a.(1).1 % Fulfilment Posisi - P/SMI/HCM/002 2.2a(4) Workforce Plans
4.1b Performance
analysis and Review
4.1c Performance
Improvement
5.2b Organizational
Culture
Kinerja Unggul:
- 7.3a.(1).19 s/d
Proses Utama : 7.3a.(3).24 Skor Nilai
1. Menyiapkan dan memastikan KPI Karyawan
kelengkapan dan up to date, - 7.1b.(1).61 % Tindak
Struktur Organisasi, Tupoksi Unit lanjut temuan audit
Kerja, Prosedur serta Strategic internal
Map. - 7.4a.(2).11 % Progress
2. Perusahaan menempatkan review dokumentasi
karyawan ke unit kerja tertentu SMSI
dalam struktur organisasi sesuai - 7.3a.(1).1 % Fulfilment
dengan HR Planning Posisi
3. Masing-masing unit kerja - 7.3a.(1).19 s/d
memiliki tupoksi dan masing 7.3a.(3).24 Skor Nilai
masing karyawan diberikan Job KPI Karyawan
Description yang dituangkan dalam - 7.3a.(1).40 %
uraian jabatan. Pengisian Job Desc
4. Dalam melaksanakan pekerjaan
26
sesuai dengan uraian kerja, - 7.3a.(1).7 s/d
karyawan memiliki target-target 7.3a.(1).12 Skor rata-
pekerjaan yang dituangkan dalam rata kompetensi
KPI, dimana KPI tersebut karyawan
diturunkan dari stratgic map - 7.5b.4 Skor Kontrak
perusahaan dan strategic map Manajemen
departemen.
5. Untuk mengoptimalkan
pencapaian KPI, dilakukan proses
coaching & counseling.
6. Juga dilakukan pemenuhan
sarana dan prasarana yang
dibutuhkan.
7. mereview Job Description
8. mereview KPI Unit dan Individu
9. menindakanjuti hasil review Job
Description
10. menindaklanjuti hasil review
KPI
Ukuran Proses :
- 7.3a.(1).19 s/d 7.3a.(3).24 Skor
Nilai KPI Karyawan
7.3a.(1).40 % Pengisian Job Desc
Output :
1. Target kinerja perusahaan
2. Penilaian KPI
3. Penilaian kompetensi karyawan
27
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).7 s/d 7.3a.(1).12 Skor
- 7.5b.4 Skor Kontrak Manajemen
Evidence :
1. SK 005 tentang struktur
organisasi
2. Penilaian KPI
3. Penilaian Kompetensi
2 capitalize on Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
your 1. Job Analisis Secara periodik
organizations 2. TNA 1. Penyediaan dan Departemen Renstra Proses Utama Selaras :
core 3. Job Profile alignment kamus melakukan evaluasi dan • Profil Organisasi :
competencies, 4. Hasil review proses kompetensi yang akan review terkait P.1a.(3) Workforce
Ukuran Input : digunakan sebagai acuan mengorganisasikan guna Profile
- 7.3a.(4).11 Realisasi program dalam penyusunan Job mengkapitalisasi P.1a.(5) Regulatory
training Profile, dilakukan oleh kompetensi inti Environment
- 7.3a.(1).41 % Pengisian Job Profile Dept. HCS Dengan perusaahaan, dan diperoleh p.1b.(1) Organizational
Proses Utama : melibatkan Departemen perbaikan antara lain : Structure
1. Melakukan penyusunan dan CLD dengan mengacu - menyiapkan kompetensi • Proses lain :
alignment kompetensi inti dengan pada Prosedur baru dan alat 1.1b Communication
daftar kamus kompetensi P/SMI/HCM/002 tentang pendukungnya berbasis 2.2a(1) Action Plans
(kompetensi inti, kepemimpinan Job Management. pengembangaan bisnis 2.2a(2) Action Plan
dan teknis) 2. Proses update dan kedepan Implementation
2. Menyiapkan dan memastikan penyediaan dokumen job - review kamus kompetensi 2.2a(3) Resource
kamus kompetensi valid desc, job profile dilakukan dan kompetensi jabatan Allocation
3. Menyiapkan kelengkapan dan up oleh Dept. HCS dan dalam bentuk Job Profile di 2.2a(4) Workforce Plans
to date dokumen Job Desc, TNA seluruh user dari masing- HRIS. 4.1b Performance
dan Job Profile. Dimana, dalam masing unit kerja yang analysis and Review
proses update dan penyusunan Job berperan sebagai Evidence : 4.1c Performance
Profile, digunakan kamus narasumber. Improvement
28
kompetensi yang telah disesuaikan 3. Proses TNA dilakukan Kamus Kompetensi Jabatan 5.2b Organizational
dengan kompetensi inti perusahaan oleh Dept CDL, / Job Profile Culture
4. Perusahaan menempatkan Pembelajaran Grup 6.2b Security and
karyawan ke unit kerja sesuai dibantu oleh Learning Cybersecurity
dengan spesifikasi kebutuhan Partner dari masing-
kompetensi unit kerja dalam Job masing unit kerja Kinerja Unggul:
profile, termasuk unit kerja yang Proses dilakukan sejak - 7.3a.(4).11 Realisasi
berhubungan langsung dengan tahun 2010 dengan program training
Kompetensi Inti perusahaan. mengacu pada Prosedur - 7.3a.(1).41 %
5. Perusahaan melakukan P/SMI/HCM/006 tentang Pengisian Job Profile
pemenuhan kompetensi karyawan Pengembangan dan - 7.3a.(1).1 % Fulfilment
untuk mendukung Kompetensi Inti Sertifikasi. Posisi
perusahaan melalui TNA untuk Gap Implementasi: 0 - 7.3a.(1).36 % Realisasi
selanjutnya dilakukan training dan Job Profile
sertifikasi yang mendukung Evidence : - 7.3a.(1).40 %
kompetensi inti perusahaan. - P/SMI/HCM/006 Pengisian Job Desc
6. Placement karyawan dilakukan - 7.3a.(1).41 %
apabila terdapat perubahan Pengisian Job Profile
organisasi. - 7.3a.(1).7 s/d
7. Training dan sertifikasi dilakukan 7.3a.(1).12 Skor rata-
apabila ada gap dari hasil TNA. rata kompetensi
8. Sedangkan penilaian terhadap karyawan
KPI dan kompetensi karyawan - 7.3a.(1).2 Skor rata-
dilakukan per 3 bulanan dan rata asesmen internal
pertahunan - 7.5b.4 Skor Kontrak
9.Review Hasil TNA Manajemen
10. Review Hasil KPI
11. Tindak lanjut review hasil TNA
12. Tindak lanjut review hasil KPI
29
Ukuran Proses :
- 7.3a.(1).1 % Fulfilment Posisi
- 7.3a.(1).40 % Pengisian Job Desc
- 7.3a.(1).41 % Pengisian Job Profile
Output :
1. Hasil assessment kompetensi
2. Pelatihan yang berhubungan
dengan kompetensi inti perusahaan
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).7 s/d 7.3a.(1).12 Skor
- 7.3a.(1).2 Skor rata-rata asesmen
internal
Evidence :
IK/4005/008, IK TNA analisis, SK
penilaian Kinerja
3 reinforce a Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
customer and 1. Strategic Map customer focus
business focus, 2. Kompetensi Inti Karyawan Dilakukan oleh Secara periodik, Proses Utama Selaras :
and 3. Budaya Perusahaan (SMI) - Departemen HCS & Dept Departemen CDL dengan • Profil Organisasi :
Militant (Memberikan layanan Renstra melibatkan unit kerja P.1a.(3) Workforce
terbaik dan bernilai tambah kepada terkait melakukan evaluasi Profile
pelanggan internal dan eksternal) Evidence : dan review terhadap proses P.1a.(5) Regulatory
4. Voice of Customer (VOC) 1. Portal CPMS pengorganisasian tenaga Environment
2. Portal EPMS kerja untuk memperkuat p.1b.(1) Organizational
Ukuran Input : 3. Buku budaya fokus pada pelanggan dan Structure
- 7.3a.(1).7 s/d 7.3a.(1).12 Skor perusahaan bisnis, dan diperoleh
rata-rata kompetensi karyawan perbaikan proses antara
30
- 7.3a.(3).4 Indeks survey lain sbb : • Proses lain :
keterikatan karyawan - perbaikan, peningkatan 1.1b Communication
dan keberagaman metode 2.2a(1) Action Plans
internalisasi budaya 2.2a(2) Action Plan
Proses Utama : CHAMPS. Implementation
1. Menyiapkan dan memastikan - mamasukkan customer 2.2a(3) Resource
kelengkapan dan up to date fokus pada cPMS Allocation
dokumen Strategic Map, 2.2a(4) Workforce Plans
Kompetensi Inti Karyawan dan Improvement dalam hal 4.1b Performance
budaya korporasi. pelaksanaan training terkait analysis and Review
2. Menetapkan service orientation customer focus dan 4.1c Performance
sebagai salah satu kompetensi inti program internalisasi Improvement
karyawan yang harus dimiliki oleh budaya (SMI) diterapkan di 5.2b Organizational
setiap karyawan. seluruh AP Culture
3. Menetapkan KPI berorientasi 6.2b Security and
pada pemenuhan kebutuhan dan Evidence : Cybersecurity
harapan pelanggan. Silabus Pembelajaran
4. Menetapkan customer focus Daftar hadir training
sebagai salah satu issue strategi Evaluasi Pembelajaran Kinerja Unggul:
peruhaan. Level 1 - 7.3a.(1).7 s/d
5. Menetapkan dan 7.3a.(1).12 Skor rata-
menginternalisasikan budaya rata kompetensi
CHAMPS yang salah satunya berisi karyawan
"Meet customer expectation" - 7.3a.(3).4 Indeks
6. Memberikan pelatihan terkait survey keterikatan
Customer Focus karyawan
7. Melakukan pengukuran - 7.3a.(4).4 % Realisasi
customer engagement index yang kegiatan KM
dilakukan oleh Direktorat - 7.3a.(4).8 Jumlah lean
Pemasaran & Supply Chain and share
8. Review nilai kompetensi inti - 7.3a.(4).11 Realisasi
karyawan program training
9. Review KPI yang berorientasi
31
pada pemenuhan kepuasan - 7.5b.4 Skor Kontrak
pelanggan Manajemen
10. Tindak lanjut dari review nilai - 7.3a.(3).4 Indeks
kompetensi inti karyawan survey keterikatan
11. Tindak lanjut dari review KPI karyawan
yang berorientasi pada pemenuhan - 7.5a.(1).1 Pendapatan
kepuasan pelanggan.
Ukuran Proses :
- 7.3a.(4).4 % Realisasi kegiatan KM
- 7.3a.(4).8 Jumlah lean and share
training
Output :
1. Program kerja pelatihan fokus
pelanggan
2. Program kerja internalisasi
budaya perusahaan
3. Program reward untuk customer
& Channel
Ukuran Output :
- 7.3a.(3).4 Indeks survey
keterikatan karyawan
- 7.5a.(1).1 Pendapatan
32
Evidence :
1. SK Dir Penilaian Kinerja
2. SK Kompetensi Inti
3. SK Budaya Korporat
4 exceed Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :

performance 1. Uraian Jabatan/Tupoksi Secara periodik Dept. of
expectations? 2. KPI Karyawan Dilakukan oleh : HCD melakukan evaluasi Proses Utama Selaras :
3. Hasil penilaian kompetensi Dept. of HCD, Dept. ISD, dan riview terhadap • Profil Organisasi :
karyawan organisasi dan uraian P.1a.(3) Workforce
4. Hasil review proses bisnis. 1. Pengelolaan penilaian jabatan yang ada antara Profile
kinerja sudah dilakukan lain : P.1a.(5) Regulatory
mulai tahun 2011 - menetapkan penilaian Environment
Ukuran Input : kinerja menggunakan p.1b.(1) Organizational
- 7.3a.(1).19 s/d 7.3a.(3).24 Skor Unit kerja terkait Balance Scorecard KPI yang Structure
Nilai KPI Karyawan 1. Dept. ICT akan digunakan sebagai
33
Proses Utama : Rujukan dasar dari penentuan besar • Proses lain :
1. Menyiapkan dan memastikan 1. Prosedur Penilaian reward dalam bentuk 1.1b Communication
kelengkapan dan up to date Kinerja Insentif Kinerja dan Jasa 2.2a(1) Action Plans
dokumen Uraian Jabatan, KPI, Hasil Produksi. 2.2a(2) Action Plan
penilaian kompetensi karyawan. Evidence - mengembangkan talent Implementation
2. Review Pencapai KPI dan 1. Aplikasi ePMS manajemen 2.2a(3) Resource
Penilaian Kompetensi 2. Prosedur Allocation
3. Tindak lanjut dari review P/SMI/HCM/001 tentang 2.2a(4) Workforce Plans
pencapaian KPI dan Penilaian Penilaian Kinerja 4.1b Performance
Kompetensi yang dilakukan secara Karyawan analysis and Review
periodik (quarter untuk KPI dan 4.1c Performance
Semester untuk Kompetensi) Improvement
4. Perusahaan memberikan reward 5.2b Organizational
periodik yang dihubungkan dengan Culture
pencapaian kinerja melalui skema 6.2b Security and
merit increase, Insentif kinerja, dan Cybersecurity
Jasa Produksi
5. Proses penilaian kinerja Kinerja Unggul:
dilakukan melalui sistem ePMS - 7.3a.(1).19 s/d
Ukuran Proses : 7.3a.(3).24 Skor Nilai
- 7.3a.(2).4 % pemenuhan KPI Karyawan
remunerasi - 7.3a.(2).4 %
- 7.3a.(2).5 % realisasi insentif pemenuhan remunerasi
kinerja dan jasa produksi - 7.3a.(2).5 % realisasi
- 7.3a.(2).6 % realisasi program TIB insentif kinerja dan jasa
Output : produksi
1. Target Kinerja Perusahaan - 7.3a.(2).6 % realisasi
tercapai program TIB
2. Target Kontrak manajemen - 7.3a.(1).7 s/d
tercapai 7.3a.(1).12 Skor rata-
34
Ukuran Output : rata kompetensi
- 7.3a.(1).7 s/d 7.3a.(1).12 Skor karyawan
Evidence :
1. SK Dir Penilaian Kinerja
2. SK Kamus Kompetensi
3. SK Direksi Struktur Organisasi
b. Workforce Climate
(1) Workplace Environment
workplace health, 1. Program kegiatan K3 Proses Utama Selaras :
security, and 2. Program kegiatan KPL Dilakukan oleh Biro SMSI, Secara periodik, Biro K3, • Profil Organisasi :
accessibility for the 3. Program kegiatan penangkal Biro K3, Biro Keamanan, Biro Personalia, Biro P.1a.(3) Workforce
Workforce? emisi Seksi Pemantauan Keamanan masing-masing Profile
4. Program pengamanan pabrik Lingkungan, Seksi melakukan evaluasi dan P.1a.(5) Regulatory
5. Hasil review proses. Personalia & Hiperkes, review terhadap proses Environment
Ukuran Input : Seksi Penangkal Polusi memastikan faktor p.1b.(1) Organizational
- 7.1b.(2).1 % closing temuan dan unit kerja terkait lingkungan tempat kerja Structure
unsafe action lainnya. termasuk aksesibilitas
- 7.1b.(2).2 % closing temuan untuk meningkatkan • Proses lain
unsafe condition keselamatan, kesehatan 1.1b Communication
- 7.1b.(1).27 Nilai HKR dan keamanan tenaga 4.1b Performance
- 7.1b.(2).10 Tingkat emisi debu kerja, dan diperoleh analysis and Review
35
Proses : Evidence: perbaikan proses antara 5.2b Organizational
1. Menyiapkan dan memastikan - Prosedur dan IK terkait. lain sbb : Culture
kelengkapan dan up to date - perbaikan & peningkatan 5.2a(2) Assessment of
dokumen kegiatan K3, KPL, metode untuk engagemen
penangkal emisi dan pengamanan implementasi safety 6.2b Security and
pabrik. seluruh tenaga kerja Cybersecurity
2. Perusahaan mengelola faktor - peningkatan kesadaran 6.2c Safety and
lingkungan kerja termasuk perilaku sehat secara Emergency
aksesibilitas untuk memastikan, proaktif Preparedness
meningkatkan keselamatan, - perbaikan pengelolaan
kesehatan dan keamanan tenaga kesehataan tenaga kerja Kinerja Unggul:
kerja melalui : dengan - 7.1b.(2).1 % closing
3. Menerapkan Sistem Manajemen mempertimbangkan tingkat temuan unsafe action
Semen Indonesia (SMSI) yang kebugaran. - 7.1b.(2).2 % closing
terintegrasi didalamnya beberapa - perbaikan pengeloaan temuan unsafe
Sistem antara lain : keselamatan kerja dengan condition
a. Sistem Manajemen Lingkungan melibatkan tenaga kerja - 7.1b.(1).27 Nilai HKR
(SML) secara aktif (duta K3) - 7.1b.(2).10 Tingkat
b. Sistem Manajemen Keselamatan emisi debu
dan Kesehatan Kerja (SMK3) Evidence : - 7.3a.(2).1 % kehadiran
c. Occupational Health and Safety - Notulen review medical checkup.
Assessment Series (OHSAS - Data temuan ketidak - 7.1b.(2).7 % Tingkat
18001:2007). sesuaian kesiapan peralatan K3
4. Melaksanakan medical check up - 7.1b.(2).8 % Kegiatan
& followup 1 (satu) tahun sekali yang terjadwal dan
untuk karyawan. terealisasi dengan baik
5. Mengelola seluruh aspek simulasi Tanggap
keselamatan kerja termasuk darurat
didalamnya penyediaan Alat - 7.1b.(2).6 Tingkat
Pelindung Diri (APD). Getaran
6. menetapkan dan mengangkat - 7.1b.(2).9 Tingkat
Duta K3 sebagai pendorong Kebisingan
36
pelaksanaan K3 di perusahaan - 7.1b.(1).45 Indeks
7. Menyediakan sarana transportasi Proper
bagi karyawan yang berada di - 7.1b.(2).5 Jumlah
Pabrik maupun karyawan yang kecelakaan kerja
melakukan dinas, sesuai dengan - 7.1b.(1).47 Tingkat
peraturan perusahaan pelanggaran K3
8. Menyediakan pelayanan
kesehatan 24 jam untuk karyawan
dan keluarga.
9. Menyertakan seluruh karyawan
dalam program Jaminan Sosial BPJS
10. Melalui unit Seksi Pemantauan
Lingkungan melakukan
pemantauan dan pengukuran
tempat kerja secara periodik antara
lain; pengukuran pencahayaan,
kelembaban udara, kecepatan
udara, ambang batas debu, tingkat
kebisingan.
11.Pengukuran ini bertujuan
sebagai usaha preventive bila
dalam pemantauan dan
pengukuran tersebut didapatkan
hasil melebihi standard yang
normal (sehat), selanjutnya akan
ditentukan tindakan korektif yang
diperlukan (corrective action plan),
untuk dilaksanakan oleh unit kerja
terkait.
12. Setelah dilakukan tindakan
perbaikan, kemudian diukur
kembali sampai didapatkan hasil
37
sesuai nilai ambang batas yang
dipersyaratkan.
13. Peningkatan berkelanjutan
terhadap SMK3 dievaluasi melalui
rapat tinjauan manajemen setiap
semester dan rapat P2K3.
14. Review kegiatan K3, KPL,
penangkal emisi dan pengamanan
pabrik.
15. Tindaklanjut dari review
kegiatan K3, KPL, penangkal emisi
dan pengamanan pabrik.
Ukuran Proses :
- 7.3a.(2).1 % kehadiran medical
checkup.
- 7.1b.(2).7 % Tingkat kesiapan
peralatan K3
- 7.1b.(2).8 % Kegiatan yang
terjadwal dan terealisasi dengan
baik simulasi Tanggap darurat
Output :
1. Realisasi inspeksi kegiatan
2. Proses operasi yang baik dengan
menghasilkan emisi yang rendah
3. Kegiatan recycle material yang
terus meningkat dari tahun ketahun
4. Lingkungan yang bersih dan
nyaman
38
Ukuran Output :
- 7.1b.(2).6 Tingkat Getaran
- 7.1b.(2).9 Tingkat Kebisingan
- 7.1b.(1).45 Indeks Proper
- 7.1b.(2).5 Jumlah kecelakaan kerja
- 7.1b.(1).47 Tingkat pelanggaran
K3
Evidence:
1. Laporan bulanan K3
2. Laporan kegiatan program
program k3
3. Laporan data emisi.
4. Award Proper
5. Hasil Medical Checkup
(2) Workforce Benefits and Policies
support your 1. Data Benefit dan Fasilitas yang Proses Utama Selaras :
Workforce via diberikan perusahaan Dilakukan oleh Dept. of Secara periodik, Dept. of • Profil Organisasi :
services, benefits, 2. Data salary survey HCD berkoordinasii HCD melakukan evaluasi P.1a.(3) Workforce
and policies? 3. Data karyawan dengan Serikat Karyawan dan review terhadap proses Profile
dalam menyusun dukungan tenaga kerja P.1a.(5) Regulatory
Ukuran Input : rumusan kebijakan melalui kebijakan, Environment
- 7.3a.(2).5 % realisasi insentif pelayanan, dan pelayanan dan pemberian p.1b.(1) Organizational
kinerja dan jasa produksi pemberian manfaat bagi manfaat/benefit bagi Structure
- 7.3a.(2).19 % Implementasi salary tenaga kerja. tenaga kerja, dan diperoleh
survey Mulai tahun 2011 perbaikan proses antara • Proses lain :
39
Proses Utama : Evidence : lain sbb : 2.2a(4) Workforce Plans
1. perusahaan melakukan kajian 1. SK yang berkaitan - peningkatan 4.2a(1) Quality
atas kebijakan, pelayanan, dan dengan fasilitas karyawan kesejahteraan yang 4.2b(3) Organizational
manfaat yang diberikan dengan 2. Data hasil survey dirumuskan dalam learning
perubahan kondisi kekinian kepuasan karyawan perubahan PKB. 4.1b Performance
2. perusahaan menetapkan 3. PKB analysis and Review
kebijakan, pelayanan, dan manfaat Evidence : 5.2b Organizational
dengan mempertimbangkan 1. Notulen pembahasan Culture
berbagai hal, termasuk didalamnya PKB 5.2a(2) Assessment of
inflasi, indeks kemahalan, aspirasi engagement
tenaga kerja yang langsung maupun
melalui serikat karyawan. Kriteria Unggul:
3. Perusahaan melakukan survey - 7.3a.(2).5 % realisasi
pasar terkait dengan remunerasi insentif kinerja dan jasa
dan benefit produksi
4. Perusahaan menerapkan - 7.3a.(2).19 %
kebijakan, pelayanan, dan manfaat Implementasi salary
untuk meningkatkan motivasi survey
tenaga kerja, sesuai PKB dan SK Dir - 7.3a.(3).4 Indeks
terkait Ketenagakerjaan survey keterikatan
Ukuran Proses : karyawan
- 7.3a.(3).4 Indeks survey - 7.3a.(2).7 % realisasi
keterikatan karyawan update kebijakan
- 7.3a.(2).7 % realisasi update remunerasi
kebijakan remunerasi - 7.3a.(2).4 %
Output : pemenuhan remunerasi
1. Data Benefit yang diterima - 7.3a.(2).18 lama
karyawan waktu pemberian
2. Data Tunjangan Hari Tua pesangon
3. Data pemberian Penghargaan - 7.3a.(2).5 % realisasi
Karyawan insentif kinerja dan jasa
40
Ukuran Output : produksi
- 7.3a.(2).4 % pemenuhan - 7.3a.(2).6 % realisasi
remunerasi program TIB
- 7.3a.(2).18 lama waktu pemberian
pesangon
- 7.3a.(2).5 % realisasi insentif
kinerja dan jasa produksi
- 7.3a.(2).6 % realisasi program TIB
Evidence :
1. SK yang berkaitan dengan
fasilitas karyawan
2. Data hasil survey kepuasan
karyawan
3. PKB
2 How do you tailor Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
these to the needs 1. Data benefit dan fasilitas yang Proses Utama Selaras :
of a diverse diberikan perusahaan Dilakukan oleh Dept. HCD Secara periodik Dept HCD • Profil Organisasi :
workforce and 2. Data posisi dengan berkoordinasii melakukan evaluasi dan P.1a.(3) Workforce
different workforce 3. Data karyawan dengan Serikat Karyawan review terhadap proses Profile
groups and dalam menyusun pelaksanaan kebijakan, P.1a.(5) Regulatory
segments? rumusan kebijakan pelayanan dan pemberian Environment
pelayanan, dan manfaat sesuai Kebutuhan p.1b.(1) Organizational
pemberian manfaat bagi Tenaga Kerja yang berbeda Structure
tenaga kerja. dan kelompok serta
segmen tenaga kerja yang • Proses lain :
Evidence beragam, dan diperoleh 2.2a(4) Workforce Plans
1. SK yang berkaitan perbaikan proses antara 4.2a(1) Quality
dengan fasilitas karyawan lain sbb : 4.2b(3) Organizational
2. Data hasil engagement - peningkatan learning
survey karyawan kesejahteraan dan manfaat 4.1b Performance
3. Notulen Pembahasan sesuai kebutuhan dan analysis and Review
41
Ukuran Input : PKB keberagaman 5.2b Organizational
- 7.3a.(2).5 % realisasi insentif 4. Hasil Salary Survey kelompok/segmen tenaga Culture
kinerja dan jasa produksi kerja. 5.2a(2) Assessment of
- 7.3a.(2).6 % realisasi program TIB engagement
- 7.3a.(1).1 % Fulfilment Posisi Evidence :
- 7.3a.(1).29 % Talent Avaibility 1. Hasil Salary Survey Kinerja Unggul:
- 7.3a.(2).5 % realisasi
insentif kinerja dan jasa
produksi
- 7.3a.(2).6 % realisasi
program TIB
- 7.3a.(1).1 % Fulfilment
Posisi
Proses Utama :
- 7.3a.(2).4 %
1. perusahaan melakukan kajian
pemenuhan remunerasi
kebijakan, pelayanan, dan
- 7.3a.(3).4 Indeks
pemberian manfaat tenaga kerja
survey keterikatan
tentang kebutuhan tenaga kerja
karyawan
yang berbeda dan kelompok serta
segmen tenaga kerja yang beragam
2. perusahaan menetapkan
kebijakan, pelayanan, dan manfaat
dengan mempertimbangkan
kebutuhan tenaga kerja yang
berbeda dan kelompok serta
segmen tenaga kerja yang beragam
3. Perusahaan melakukan survey
Total remuneration di pasar
4. Perusahaan memberikan
remunerasi, benefit dan fasilitas
berdasarkan jenis tenaga kerja,
tingkat jabatan, area kerja (profile)
42
dan grade karyawan sesuai dengan
SK Dir yang telah ditetapkan
Ukuran Proses :
remunerasi
Output :
1. Hasil Engagement Survey
2. Ketersediaan data pemenuhan
benefit
3. Ketersediaan data pemenuhan
remunerasi
Ukuran Output :
Evidence :
1. SK yang berkaitan dengan
fasilitas karyawan
2. Data hasil engagement survey
karyawan
3. PKB
4. Hasil Salary Survey
5.2 Workforce Engagement
a. Assessment of Workforce engagement
(1) Drivers of engagement
1 How do you Input : Penerapan : Mekanisme Review : Proses Utama Selaras :
determine the key 1. Teori EES (Employee Engagement Membentuk tim EES Setiap tahun Perusahaan • Profil Organisasi :
drivers of Survey) SMIG berdasarkan mereview penetapan P.1a.(3) Workforce
Workforce 2. Jadwal pelaksanaan survei Instruksi Dir Nomer elemen utama survey Profile
engagement? keterikatan tenaga kerja 038/SM/INS/50045220/2 keterikatan tenaga kerja P.1a.(5) Regulatory
43
Ukuran Input : 000/05.2018 dan yang dikelola oleh Biro Biro Environment
- 7.3a.(3).1 % implementasi survey mengadakan workshop Rekruitmen & p.1b.(1) Organizational
keterikatan karyawan EES dengan GAIA Pengembangan Organisasi Structure
solutions consultant 2-4 dengan melibatkan pihak
Juli 2018 untuk independen. • Proses lain :
menetapkan bentuk 1.1b(1),
survei EES. Pelaksaan Evidence 4.1c(3),
survei EES dilaksanakan 1 1. Notulen rapat 5.1b(2), 5.2a(4), 5.2b(1)
-13 November 2018 Keterikatan tenaga kerja 2.2a(4) Workforce Plans
dengan melibatkan Dept. 2. Daftar hadir rapat 4.2a(1) Quality
HCD dan Departemen 4.2b(3) Organizational
Pengembangan Sistem & learning
Inovasi dan Departemen 4.1b Performance
44
Proses : ICT Strategis. analysis and Review
- Mengumpulkan data dan Hasil pelaksanaan survei 5.2b Organizational
informasi terkait keterikatan tenaga di sampaikan dalam Culture
kerja, bentuk Employee 5.2a(2) Assessment of
- Membentuk tim yang terdiri dari Engagement Report pada engagement
Dept. HCD dan Departemen bulan Desember 2018
Pengembangan Sistem & Inovasi Kinerja Unggul:
dan Departemen ICT Strategis Evidence : - 7.3a.(3).1 %
- Melakukan review hasil penilaian - Laporan Employee implementasi survey
keterikatan tenaga kerja tahun lalu Engagement Survey keterikatan karyawan
- Melakukan kajian dan telaah teori - Surat perihal Survei - 7.3a.(3).3 Jumlah
keterikatan tenaga kerja (best keterikatan karyawan karyawan yang
praktice) SMIG tahun 2018 Nomer mengikuti survey
- Diskusi dan penetapan elemen- 008761/SM/SUP/500325 keterikatan karyawan
elemen utama keterikatan untuk 77/2000/09.2018 tanggal - 7.3a.(3).4 Indeks
diukur ke tenaga kerja 25 September 2018. survey keterikatan
- Menentukan target tenaga kerja karyawan
yang diukur keterikatannya dengan
sampling atas keterwakilan segmen
dan kelompok tenaga kerja yang
berbeda.
- Hasil pengukuran dilakukan
evaluasi atas ketepatan dan
hasilnya.
- Berdasarkan hasil evaluasi, Top
Management menetapkan
pendorong utama yang
mempengaruhi keterikatan tenaga
kerja.
45
Ukuran Proses :
- 7.3a.(3).3 Jumlah karyawan yang
mengikuti survey keterikatan
karyawan
Output :
Pendorong utama keterikatan
tenaga kerja ;
Brand, Leadership, Performance,
The Work, The Basic, Company
Practice
Ukuran Output :
Evidence :
1. Dokumen MoM
2. Dokumen survey keterikatan
determine these 1. Elemen-elemen keterikatan Membentuk tim EES Setiap tahun Perusahaan
drivers for different karyawan SMIG berdasarkan mereview penetapan • Profil Organisasi :
workforce groups 2. Demografi tenaga kerja per Instruksi Dir Nomer elemen utama survey P.1a.(2) Mission, Vision,
and segments? perusahaan 038/SM/INS/50045220/2 keterikatan tenaga kerja Values and Culture
3. Demografi tenaga kerja milenial 000/05.2018 dan yang dikelola oleh Dept. P.1a.(3) Workforce
4. Demografi tenaga kerja per mengadakan workshop HCD dengan melibatkan Profile
eselon EES dengan GAIA pihak independen. P.1a.(5) Regulatory
solutions consultant 2-4 Environment
Juli 2018 untuk Evidence P.1b.(1) Organizational
menetapkan bentuk 1. Notulen rapat Structure
survei EES. Pelaksaan Keterikatan tenaga kerja
survei EES dilaksanakan 1 2. Daftar hadir rapat • Proses lain :
-13 November 2018 1.1b Communication
dengan melibatkan Dept. 5.1b(2) Workforce
46
Ukuran Input : HCD dan Departemen Benefits and Policies
- 7.3a.(1).34 Jumlah kelompok Pengembangan Sistem & 5.2b Organizational
tenaga kerja - Eselonsi Inovasi dan Departemen Culture
ICT Strategis.
Hasil pelaksanaan survei Kinerja Unggul:
di sampaikan dalam - 7.3a.(1).34 Jumlah
bentuk Employee kelompok tenaga kerja -
Engagement Report pada Eselonsi
bulan Desember 2018 - 7.3a.(3).4 Indeks
survey keterikatan
Evidence : karyawan
- Laporan Employee - 7.3a.(3).1 %
Proses : Engagement Survey Implementasi Survey
1. Membentuk tim Employee - Surat perihal Survei Keterikatan Karyawan
Engagement Survey Semen keterikatan karyawan - 7.3a.(3).3 Jumlah
Indonesia Group (EES SMIG) SMIG tahun 2018 Nomer karyawan yang
2. Melakukan workshop perumusan 0008761/SM/SUP/50032 mengikuti survey
elemen pendorong keterikatan 577/2000/09.2018 Keterikatan Karyawan
tenaga kerja. tanggal 25 September
3. Melakukan maping demografi 2018.
tenaga kerja yang meliputi jumlah
tenaga kerja per-perusahaan, per
tingkat eselonsi dan tenaga kerja
milenial.
4. Menetapkan elemen pendorong
utama keterikatan tenaga kerja
sesuai dengan demografi tenaga
kerja
5. Menyusun jadwal uji coba dan
realisasi pelaksanaan Employee
Engagement Survey Semen
Indonesia Group.
47
Ukuran Proses :
Output :
Penetapan elemen utama
pendorong keterikatan tenaga kerja
dan jadwal realisasi pelaksanaan
Employee Engagement Survey
Semen Indonesia Group.
Ukuran Output :
- 7.3a.(3).1 % Implementasi Survey
mengikuti survey Keterikatan
Karyawan
Evidence :
Instruksi Direksi Nomer
038/SM/INS/50045220/2000/05.20
18 tentang Pembentukan Tim EES
SMIG dan pelaksanaan EES.
(2) Assessment of engagement
1 How do you assess Input : Survei keterikatan Mekanisme Review : Selaras dengan :
Workforce 1. Elemen-elemen keterikatan karyawan dilaksanakan
engagement? karyawan setiap tahun oleh Dept. Secara periodik Dept. HCD Proses Utama Selaras :
2. Demografi tenaga kerja per HCD dengan melibatkan melakukan evaluasi dan • Profil Organisasi :
perusahaan seluruh karyawan SMIG review terhadap penilaian P.1a.(2) Mission, Vision,
3. Demografi tenaga kerja milenial (SI, SP, SG, ST) keterikatan tenaga kerja, Values and Culture
4. Demografi tenaga kerja per Survei dilaksanakan dan diperoleh perbaikan P.1a.(3) Workforce
eselon melalui email tanggal 4 proses antara lain sbb : Profile
Oktober 2018 melalui link - penggunaan web Portal P.1a.(5) Regulatory
48
Ukuran Input : htps://goo.gl/forms/YPw SDM (E-Survey Semen Environment
- 7.3a.(1).34 Jumlah kelompok 0LUVRu91JcGPW2 bentuk Indonesia dengan alamat: P.1b.(1) Organizational
tenaga kerja - Eselonsi tim Employee noreply- Structure
Engagement Survey survey@semenindonesia.co
Semen Indonesia Group m sebagai alat untuk • Proses lain :
(EES SMIG). melakukan survey 1.1b Communication
5.1b(2) Workforce
Nama survey : Survey Benefits and Policies
Keterikatan Karyawan 5.2b Organizational
Periode : 28 September - Evidence: Culture
31 Oktober 2018 Web survei keterikatan
karyawan. Kinerja Unggul:
Proses : Evidence : - 7.3a.(1).34 Jumlah
1. Membuat surat pelaksanaan - Web survei keterikatan kelompok tenaga kerja -
survei EES kepada Direktur Anak karyawan Eselonsi
Perusahaan SMIG perihal Survei - Laporan Hasil Survei - 7.3a.(3).1 %
Keterikatan Karyawan SMIG tahun Keterikatan Karyawan Implementasi Survey
2018 Nomer tahun 2018. Keterikatan Karyawan
0008761/SM/SUP/50032577/2000/ - 7.3a.(3).3 Jumlah
09.2018 tanggal 25 September karyawan yang
2018. mengikuti survey
2. Melaksanakan survey EES sesuai Keterikatan Karyawan
jadwal. - 7.3a.(3).4 Indeks
3. Survey diedarkan ke seluruh survey keterikatan
karyawan SMIG (SI, SP, SG, ST) karyawan
4. Melakukan analisa hasil atas
pelaksanaan survey EES.
5. Membuat resume atas hasil
analisa EES
6. Membuat laporan Survey
Keterikatan Karyawan.
49
Ukuran Proses :
Karyawan
Output :
Hasil pelaksanaan Employee
Engagement Survey Semen
Indonesia Group.
Ukuran Output :
Evidence :
Instruksi Direksi Nomer
038/SM/INS/50045220/2000/05.20
18 tentang Pembentukan Tim EES
SMIG dan pelaksanaan EES.
3 How do these Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
methods and 1. Data karyawan tetap
measures differ 2. Data karyawan tidak tetap Dilakukan oleh Dept. HCD Perusahaan membedakan Proses Utama Selaras :
across workforce 3. Survey kepuasan & keterikatan metode pengumpulan data • Profil Organisasi :
groups and karyawan Evidence : survey antara karyawan P.1a.(2) Mission, Vision,
segments? 4. Hasil review proses. Hasil Engagement Survey tetap dan karyawan tidak Values and Culture
Ukuran Input : tetap. Perusahaan P.1a.(3) Workforce
- 7.3a.(1).31 Kelompok tenaga kerja menggunakan portal Web Profile
- Umur untuk karyawan tetap dan P.1a.(5) Regulatory
- 7.3a.(1).32 Jumlah Kelompok menggunakan kuisioner Environment
tenaga kerja - Pendidikan cetak untuk karyawan tidak P.1b.(1) Organizational
- 7.3a.(1).33 Jumlah Kelompok tetap. Structure
tenaga kerja - Kelamin
50
- 7.3a.(1).34 Jumlah Kelompok • Proses lain :
tenaga kerja - Eselonsi 1.1b Communication
5.1b(2) Workforce
Benefits and Policies
5.2b Organizational
Culture
Proses Utama : Kinerja Unggul:

1. menyediakan data profil tenaga - 7.3a.(1).31 Kelompok
kerja, harapan masing-masing tenaga kerja - Umur
kelompok & segmen periode - 7.3a.(1).32 Jumlah
sebelumnya, dan aspirasi dari Kelompok tenaga kerja
serikat pekerja. - Pendidikan
2. Data tenaga kerja perkelompok - 7.3a.(1).33 Jumlah
dan persegmen dikelompokkan Kelompok tenaga kerja
masing-masing - Kelamin
3. Harapan direview dan - 7.3a.(1).34 Jumlah
diintegrasikan dengan aspirasi Kelompok tenaga kerja
serikat pekerja. - Eselonsi
4. Ditetapkan masing-masing - 7.3a.(3).1 %
ukuran dan metode pengukurannya Implementasi Survey
berdasarkan pada jenis tenaga Keterikatan Karyawan
kerja tetap dan tidak tetap. - 7.3a.(3).3 Jumlah
5. progress pelaksanaan karyawan yang
pengukuran dimonitor setiap hari mengikuti survey
dalam rentang 1 bulan Keterikatan Karyawan
6. melaksanakan action plan atau - 7.3a.(3).4 Indeks
perubahan metode penilaian Survey Keterikatan
keterikatan tenaga kerja Karyawan
51
Ukuran Proses :
Karyawan
Output :
1. Survey keterikatan & kepuasan
karyawan tetap
2. Survey keterikatan & kepuasan
karyawan tidak tetap
Ukuran Output :
7.3a.(3).4 Indeks Survey Keterikatan
Karyawan
Evidence :
Web Survey Keterikatan Karyawan
4 How do you also Input : Penerapan: Mekanisme Review : Selaras dengan :

use other indicators 1. Absensi karyawan Survei keterikatan Secara periodik, Dept. HCD
to assess and 2. Partisipasi karyawan dalam event karyawan dilaksanakan melakukan evaluasi dan Proses Utama Selaras :
improve workforce perusahaan setiap tahun oleh Dept. review terhadap • Profil Organisasi :
engagement? 3. Penempatan lokasi kerja HCD dengan melibatkan penggunaan indikator lain P.1a.(3) Workforce
Ukuran Input : seluruh karyawan SMIG untuk Profile
- 7.3a.(2).13 % Kehadiran karyawan (SI, SP, SG, ST) menilai/meningkatkan P.1a.(5) Regulatory
- 7.3a.(2).12 Jumlah Promosi Survei dilaksanakan keterikatan tenaga kerja, & Environment
Karyawan melalui email tanggal 4 diperoleh perbaikan proses P.1b.(1) Organizational
52
Proses Utama : Oktober 2018 melalui link antara lain sbb : Structure
1. Mengumpulkan data, informasi, htps://goo.gl/forms/YPw - penetapan dan
dan literature terkait keterikatan 0LUVRu91JcGPW2 bentuk pengembangan indikator2 • Proses lain :
tenaga kerja. tim Employee tambahan penunjang 1.1b Communication
2. Perusahaan mempertimbangkan Engagement Survey lainnya. 2.2a(5) Performance
dan menggunakan indikator2 Semen Indonesia Group Measures
berikut untuk menilai dan (EES SMIG). 4.1a(1) performance
memperbaiki keterikatan sbb: Evidence Measures
a. Absensi karyawan Notulen review. 4.1b Performance
merepresentasikan kedisiplinan Nama survey : Survey analysis and Review
tenaga kerja; Keterikatan Karyawan 4.1c Performance
b. Partisipasi karyawan dalam event Periode : 28 September - Improvement
perusahaan merepresentasikan 31 Oktober 2018 5.1a(3) Workforce
kepedulian tenaga kerja; Change Management
c.Penempatan lokasi kerja Evidence : 5.1b(2) Workforce
merepresentasikan situasi - Web survei keterikatan Benefits and Policies
ketidaknyamanan karyawan. karyawan 5.2b Organizational
3. Dinilai tingkat korelasinya - Laporan Hasil Survei Culture
dengan keterikatan tenaga kerja. Keterikatan Karyawan
4. Direviu untuk dievaluasi atas tahun 2018. Kinerja Unggul:
dampak yang ditimbulkan sehingga - 7.3a.(2).13 %
dapat dicari solusi yang tepat agar Kehadiran karyawan
kinerja dan keterikatan tenaga - 7.3a.(2).12 Jumlah
kerja dapat meningkat Promosi Karyawan
Ukuran Proses : - 7.3a.(2).2 %
- 7.3a.(2).2 % ketidakhadiran ketidakhadiran
karyawan karyawan
Output : - 7.3a.(2).3 %
- Indikator kedisiplinan terkait pelanggaran karyawan
waktu - 7.3a.(2).9 Jumlah izin
- Indikator partisipasi karyawan pulang cepat
53
- Indikator kedisiplinan terkait
lokasi
Ukuran Output :
- 7.3a.(2).3 % pelanggaran
karyawan
- 7.3a.(2).9 Jumlah izin pulang cepat
Evidence:
Web Survey EES
b. Organizational Culture
1 How do you foster Input: Penerapan: Mekanisme review: Proses Utama Selaras :
an organizational 1. Budaya Perusahaan Penerapan proses ini Secara periodik, • Profil Organisasi :
culture that is 2. Hasil EPMS dan CPMS dilakukan sejak lebih dari Departemen SDM P.1a.(3) Workforce
characterized by 3. Hasil Survey Kerekatan Tenaga 5 tahun. Dilakukan oleh melakukan evaluasi dan Profile
open Kerja Departemen Central review terhadap proses P.1a.(5) Regulatory
communication, 4. Value positif dari masing-masing Dinamic Learning (CDL) membangun budaya Environment
high performance, company dengan melibatkan Perusahaan yang terbukan P.1b.(1) Organizational
and an engaged Ukuran Input: Seluruh unit kerja terkait dalam berkomunikasi, Structure
Workforce? - 7.3a.(3).4 Indeks Survey dan anak perusahaan berkinerja tinggi dan
Keterikatan Karyawan dengan mengacu pada memiliki keterikatan tinggi , • Proses lain :
- 7.4a.(1).1 Jumlah Media prosedur dan diperoleh perbaikan 1.1a Vision & Values
Sosialisasi Visi & Tata Nilai P/SMI/KMN/001 tentang proses antara lain sbb : 1.1b Communication
Knowledge Management. - pengembangan berbagai 4.1b Performance
metode internalisasi analysis and Review
Evidence: budaya Perusahaan. 4.1c(1) Future
-P/SMI/KMN/001 tentang performance
Knowledge Management Evidence: 4.2b(3) Organizational
- Notulen Rapat Budaya learning
Perusahaan
54
Proses: Kinerja Unggul :
1. Membentuk tim budaya - 7.3a.(3).4 Indeks
perusahaan dengan keterlibatan Survey Keterikatan
dari semua elemen Group Karyawan
2. menggali nilai-nilai positif dari - 7.4a.(1).1 Jumlah
masing-masing budaya Media Sosialisasi Visi &
3. menginjeksi value positif dari Tata Nilai
hasil kajian teori konsultan SDM - 7.4a.(4).6 Pelaksanaan
4. menambahkan nilai positif dari Rapat BOD
manajemen puncak - 7.3a.(4).8 Jumlah
5. melakukan mixing nilai positif Learn & Share
6. melakukan rating atas nilai-nilai - 7.1b.(1).23 Jumlah
positif dan memilih nilai positif Inovasi
yang memiliki penilaian tertinggi. - 7.1b.(1).21 Jumlah
7. Perusahaan mendorong budaya potensi benefit inovasi
yang memiliki ciri-ciri: - 7.3a.(3).1 %
a. komunikasi terbuka melalui Implementasi Survey
misalnya: kesempatan Keterikatan Karyawan
menyampaikan pendapat bagi - 7.3a.(1).13 sampai
semua tenaga kerja pada rapat- dengan 7.3a.91).18
rapat perusahaan; Skor rata-rata nilai akhir
b. berkinerja tinggi melalui kinerja karyawan
misalnya: beriklim inovatif, - 7.3a.(1).19 sampai
sumbang saran, komunikasi umpan dengan 7.3a.(1) 24 Skor
balik kinerja, insentif kinerja, jasa Nilai KPI
produksi, pegawai berprestasi - 7.5b.4 Skor Kontrak
c. keterikatan tinggi melalui Manajemen
misalnya: menetapkan kebijakan - 7.1.b.(1).50 Volume
insentif kehadiran, lembur, pegawai produksi semen
teladan, TIB dan penggunaan waktu - 7.1b.(1).44 Volume
bekerja karyawan melampaui jam penjualan Total (ribu
waktu bekerja karena ton)
55
tanggungjawab menyelesaikan - 7.5a.(1).1 Pendapatan
kebutuhan perusahaan. - 7.5a.(1).3 Laba/Rugi
8. Disosialisikan melalui : website, Operasi
training, pembentukan para - 7.5a.(1).4 Laba Bersih
champion, lomba vocalgroup lagu
"CHAMPS", coaching-counselling,
arahan Direksi, dan rapat internal
Perusahaan.
dilakukan monitoring dan evaluasi
progress penyusunan budaya
perusahaan
9. melaksanakan action plan dari
hasil evaluasi, atau melakukan
contigency plan jika pelaksanaan
project tidak sesuai rencana.
Ukuran Proses:
- 7.4a.(4).6 Pelaksanaan Rapat BOD
- 7.3a.(4).8 Jumlah Learn & Share
- 7.1b.(1).23 Jumlah Inovasi
- 7.1b.(1).21 Jumlah potensi benefit
inovasi
56
Output:
1. Budaya komunikasi terbuka
2. Budaya kinerja tinggi
3. Kerekatan tenaga kerja
4. Perilaku kunci budaya
perusahaan
5. Kompetensi inti perilaku (soft
competency)
6. Kompetensi leadership
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).13 sampai dengan
7.3a.91).18 Skor rata-rata nilai akhir
kinerja karyawan
- 7.3a.(1).19 sampai dengan 7.3a.(1)
24 Skor Nilai KPI
- 7.1.b.(1).50 Volume produksi
semen
- 7.1b.(1).44 Volume penjualan
Total (ribu ton)
- 7.5a.(1).3 Laba/Rugi Operasi
- 7.5a.(1).4 Laba Bersih
Evidence:
1. SK Budaya Perusahaan
2. SK kompetensi Inti
3. Lagu CHAMPS
57
2 How do you Input : Penerapan: Mekanisme review: Proses Utama Selaras :
reinforce your 1. Value positif dari masing-masing Penerapan proses ini Secara periodik, • Profil Organisasi :
organizational company dilakukan sejak lebih dari Departemen SDM P.1a.(3) Workforce
culture? 5 tahun. Dilakukan oleh melakukan evaluasi dan Profile
Ukuran Input : Departemen Central review terhadap proses P.1a.(5) Regulatory
- 7.4a.(1).1 Jumlah Media Sosialisasi Dinamic Learning (CDL) membangun budaya Environment
Visi & Tata Nilai dengan melibatkan Perusahaan yang terbukan P.1b.(1) Organizational
Seluruh unit kerja terkait dalam berkomunikasi, Structure
dan anak perusahaan berkinerja tinggi dan
dengan mengacu pada memiliki keterikatan tinggi , • Proses lain :
prosedur dan diperoleh perbaikan 1.1a Vision & Values
P/SMI/KMN/001 tentang proses antara lain sbb : 1.1b Communication
Proses : metode internalisasi analysis and Review
1. Membentuk tim budaya Evidence: budaya Perusahaan. 4.1c(1) Future
perusahaan dengan keterlibatan -P/SMI/KMN/001 tentang performance
dari semua elemen Group Knowledge Management Evidence: 4.2b(3) Organizational
2. menggali nilai-nilai positif dari - Notulen Rapat Budaya learning
masing-masing budaya Perusahaan
3. menginjeksi value positif dari
hasil kajian teori konsultan SDM Kinerja Unggul :
4. menambahkan nilai positif dari - 7.4a.(1).1 Jumlah
manajemen puncak Media Sosialisasi Visi &
5. melakukan mixing nilai positif Tata Nilai
6. melakukan rating atas nilai-nilai - 7.3a.(4).11 Realisasi
positif dan memilih nilai positif program training
yang memiliki penilaian tertinggi. - 7.1a.72 Jumlah
7. Perusahaan mendorong budaya Posting Melalui
yang memiliki ciri-ciri: Website SMGR
a. komunikasi terbuka melalui - 7.3a.(3).1 %
misalnya: kesempatan Implementasi Survey
menyampaikan pendapat bagi Keterikatan Karyawan
58
semua tenaga kerja pada rapat- - 7.3a.(1).13 sampai
rapat perusahaan; dengan 7.3a.91).18
b. berkinerja tinggi melalui Skor rata-rata nilai akhir
misalnya: beriklim inovatif, kinerja karyawan
sumbang saran, komunikasi umpan
balik kinerja
c. keterikatan tinggi melalui
misalnya: penggunaan waktu
bekerja karyawan melampaui jam
waktu bekerja karena
tanggungjawab menyelesaikan
kebutuhan perusahaan.
8. Disosialisikan melalui : website,
training, pembentukan para
Perusahaan.
perusahaan
Ukuran Proses :
training
- 7.1a.72 Jumlah Posting Melalui
Website SMGR
59
Output :
1. Budaya perusahaan
perusahaan
competency)
Ukuran Output :
kinerja karyawan
Evidence :
3. Lagu CHAMPS
3 How do you ensure Input : Penerapan: Mekanisme review: Proses Utama Selaras :
that your 1. Value positif dari masing-masing Penerapan proses ini Secara periodik, • Profil Organisasi :
organizational company dilakukan sejak lebih dari Departemen SDM P.1a.(3) Workforce
culture supports Ukuran Input : 5 tahun. Dilakukan oleh melakukan evaluasi dan Profile
your vision and - 7.4a.(1).1 Jumlah Media Sosialisasi Departemen Central review terhadap proses P.1a.(5) Regulatory
values, and benefits Visi & Tata Nilai Dinamic Learning (CDL) membangun budaya Environment
from the diverse dengan melibatkan Perusahaan yang terbukan P.1b.(1) Organizational
ideas, cultures, and Proses : Seluruh unit kerja terkait dalam berkomunikasi, Structure
thinking of your 1. Membentuk tim budaya dan anak perusahaan berkinerja tinggi dan
workforce? perusahaan dengan keterlibatan dengan mengacu pada memiliki keterikatan tinggi , • Proses lain :
dari semua elemen Group prosedur dan diperoleh perbaikan 1.1a Vision & Values
2. menggali nilai-nilai positif dari P/SMI/KMN/001 tentang proses antara lain sbb : 1.1b Communication
masing-masing budaya Knowledge Management. - pengembangan berbagai 4.1b Performance
3. menginjeksi value positif dari metode internalisasi analysis and Review
hasil kajian teori konsultan SDM
60
4. menambahkan nilai positif dari Evidence: budaya Perusahaan. 4.1c(1) Future
manajemen puncak -P/SMI/KMN/001 tentang performance
5. melakukan mixing nilai positif Knowledge Management Evidence: 4.2b(3) Organizational
6. melakukan rating atas nilai-nilai - Notulen Rapat Budaya learning
positif dan memilih nilai positif Perusahaan
yang memiliki penilaian tertinggi. Kinerja Unggul :
7. Perusahaan mendorong budaya - 7.4a.(1).1 Jumlah
yang memiliki ciri-ciri: Media Sosialisasi Visi &
a. komunikasi terbuka melalui Tata nilai
misalnya: kesempatan - 7.3a.(4).11 Realisasi
menyampaikan pendapat bagi program training
semua tenaga kerja pada rapat- - 7.1a.72 Jumlah
rapat perusahaan; Posting Melalui
b. berkinerja tinggi melalui Website SMGR
misalnya: beriklim inovatif, - 7.3a.(3).1 %
sumbang saran, komunikasi umpan Implementasi Survey
balik kinerja Keterikatan Karyawan
c. keterikatan tinggi melalui - 7.3a.(1).13 sampai
misalnya: penggunaan waktu dengan 7.3a.91).18
bekerja karyawan melampaui jam Skor rata-rata nilai akhir
waktu bekerja karena kinerja karyawan
tanggungjawab menyelesaikan
kebutuhan perusahaan.
8. Disosialisikan melalui : website,
training, pembentukan para
Perusahaan.
perusahaan
61
Ukuran Proses :
training
Website SMGR
Output :
perusahaan
competency)
Ukuran Output :
kinerja karyawan
Evidence :
3. Lagu CHAMPS
62
4 How do you Input : Penerapan: Mekanisme review: Proses Utama Selaras :
empower your 1. Value positif dari masing-masing Penerapan proses ini Secara periodik, • Profil Organisasi :
workforce? company dilakukan sejak lebih dari Departemen SDM P.1a.(3) Workforce
Ukuran Input : 5 tahun. Dilakukan oleh melakukan evaluasi dan Profile
- 7.4a.(1).1 Jumlah Media Departemen Central review terhadap proses P.1a.(5) Regulatory
Sosialisasi Visi & Tata Nilai Dinamic Learning (CDL) membangun budaya Environment
dengan melibatkan Perusahaan yang terbukan P.1b.(1) Organizational
Proses :
Seluruh unit kerja terkait dalam berkomunikasi, Structure
1. Membentuk tim budaya
dan anak perusahaan berkinerja tinggi dan
perusahaan dengan keterlibatan
dengan mengacu pada memiliki keterikatan tinggi , • Proses lain :
dari semua elemen Group
prosedur dan diperoleh perbaikan 1.1a Vision & Values
2. menggali nilai-nilai positif dari
P/SMI/KMN/001 tentang proses antara lain sbb : 1.1b Communication
masing-masing budaya
3. menginjeksi value positif dari
metode internalisasi analysis and Review
hasil kajian teori konsultan SDM
Evidence: budaya Perusahaan. 4.1c(1) Future
4. menambahkan nilai positif dari
-P/SMI/KMN/001 tentang performance
manajemen puncak
Knowledge Management Evidence: 4.2b(3) Organizational
5. melakukan mixing nilai positif
- Notulen Rapat Budaya learning
6. melakukan rating atas nilai-nilai
Perusahaan
positif dan memilih nilai positif
Kinerja Unggul :
yang memiliki penilaian tertinggi.
- 7.4a.(1).1 Jumlah
7. Perusahaan mendorong budaya
Media Sosialisasi Visi &
yang memiliki ciri-ciri:
Tata nilai
a. komunikasi terbuka melalui
- 7.3a.(4).11 Realisasi
misalnya: kesempatan
program training
menyampaikan pendapat bagi
- 7.1a.72 Jumlah
semua tenaga kerja pada rapat-
Posting Melalui
rapat perusahaan;
Website SMGR
b. berkinerja tinggi melalui
- 7.3a.(1).13 sampai
misalnya: beriklim inovatif,
dengan 7.3a.91).18
sumbang saran, komunikasi umpan
Skor rata-rata nilai akhir
balik kinerja
kinerja karyawan
c. keterikatan tinggi melalui
63
misalnya: penggunaan waktu - 7.4a.(3).5 Jumlah
bekerja karyawan melampaui jam laporan pelanggaran
waktu bekerja karena - 7.4a.(4).14 Jumlah
tanggungjawab menyelesaikan pelanggaran kode etik
kebutuhan perusahaan. - 7.3a.(3).1 %
8. Disosialisikan melalui : website, Implementasi Survey
training, pembentukan para Keterikatan Karyawan
champion, lomba vocalgroup lagu - 7.3a.(1).13 sampai
"CHAMPS", coaching-counselling, dengan 7.3a.91).18
arahan Direksi, dan rapat internal Skor rata-rata nilai akhir
Perusahaan. kinerja karyawan
perusahaan
Ukuran Proses :
training
Website SMGR
Output :
perusahaan
competency)
64
Ukuran Output :
kinerja karyawan
- 7.4a.(3).5 Jumlah laporan
pelanggaran
- 7.4a.(4).14 Jumlah pelanggaran
kode etik
kinerja karyawan
Evidence :
Hasil VMS
Buku Budaya Perusahaan
c. Performance Management and Development
(1) Performance Management and Development
1 How does your Input : Pengukuran kinerja Secara periodik, Proses Utama Selaras :
Workforce 1. penilaian KPI karyawan dilakukan secara periodik departemen SDM • Profil Organisasi :
performance 2. penilaian kompetensi karyawan (bulanan, triwulan, melakukan evaluasi dan P.1a.(3) Workforce
management 3. Survey keterikatan semesater dan tahunan) review terhadap sistem Profile
system support dan mekanisme manajemen kinerja untuk P.1a.(5) Regulatory
Ukuran Input :
high performance? pemberian remunerasi mendukung pekerjaan yg Environment
dikelola oleh Dept HCD berkinerja tinggi dan P.1b.(1) Organizational
7.3a.(1).24 Skor nilai KPI karyawan
dengan mengacu menimbulkan keterikatan Structure
65
Proses : prosedur tenaga kerja, dan diperoleh • Proses lain :
1. Membentuk tim "Sistem P/SMI/HCM/001 perbaikan proses antara 1.1a Vision & Values
Management Kinerja" yang TENTANG Penilaian lain sbb : 1.1b Communication
melibatkan semua Group Kinerja Karyawan, - Penggunaan KPI berbasis 4.1b Performance
2. Perusahaan menerapkan Sistem P/SMI/HCM/007 tentang BSC analysis and Review
Manajemen Kinerja terdiri dari 2 Pengelolaan Kompensasi, - Menetapkan Kepuasan & 4.1c(1) Future
bagian, yaitu KPI dan Kompetensi, P/SMI/HCM/008 tentang Keterikatan Karyawan performance
yang berbasis target kerja dan Pengelolaan Benefit dan sebagai salah satu KPI 4.2b(3) Organizational
dikaitkan dengan kompensasi dan SK nomor learning
benefit. 42/KPTS/DIR/2018 Evidence :
3. Oleh karena itu, maka KPI tentang Sistem P/SMI/HCM/001 Kinerja Unggul:
diturunkan secara berjenjang ke Penggajian Karyawan P/SMI/HCM/007 - 7.3a.(1).19 sampai
sasaran unit kerja sampai ke P/SMI/HCM/008 dengan
sasaran individu. Evidence : - 7.3a.(1).24 Skor nilai
4. Melakukan evaluasi efektifitas P/SMI/HCM/001 KPI karyawan
pelaksanaan dan kualitas dari P/SMI/HCM/007 - 7.3a.(1).4 % Gap
pengukuran kinerja. P/SMI/HCM/008 kompetensi
5. melakukan alignment atas - 7.3a.(2).6 % Realisasi
kinerja dengan tingkat remunerasi program TIB
tenaga kerja . - 7.3a.(2).4 %
Ukuran Proses : pemenuhan remunerasi
- 7.3a.(2).6 % Realisasi program TIB - 7.3a.(2).12 Jumlah
- 7.3a.(2).4 % pemenuhan Promosi Karyawan
remunerasi - 7.3a.(2).5 % Realisasi
Output : insentif kinerja & jasa
1. Kinerja Perusahaan tercapai produksi
sesuai target - 7.5b.4 Skor Kontrak
2. Turnover karyawan Manajemen
3. kedisiplinan karyawan
66
Ukuran Output :
- 7.3a.(2).12 Jumlah Promosi
Karyawan
- 7.3a.(2).5 % Realisasi insentif
kinerja & jasa produksi
Evidence :
-Dokumen Keterikatan Karyawan
2 How does it Input : Penerapan: Mekanisme review: Proses Utama Selaras :

consider workforce 1. Hasil penilaian KPI Kebijakan mengenai Secara periodik, • Profil Organisasi :
compensation, 2. Hasil penilaian kompetensi remunerasi dan insetif Departemen SDM Grup P.1a.(3) Workforce
reward, 3. Hasil review proses. dilakukan sejak lebih dari melakukan evaluasi dan Profile
recognition, and 5 tahun. review terhadap efektivitas P.1a.(5) Regulatory
Ukuran Input :
incentive practices? sistem manajemen kinerja Environment
Penerapan proses ini mempertimbangkan P.1b.(1) Organizational
7.3a.(1).24 Skor nilai KPI karyawan
melibatkan fungsi : pemberian kompensasi, Structure
1. Dept. HCD penghargaan, pengakuan
2. Biro Compensation & dan insentif, dan diperoleh • Proses lain :
Benefit perbaikan proses antara 1.1a Vision & Values
lain sbb : 1.1b Communication
Dengan mengacu pada: - penerapan pemberian 2.2a(5) Performance
IK/SMI/HCM/50045215/0 insentif yang dikatikan Measures
25 tentang Proses dengan kinerja. 4.1a(1) performance
Pembayaran Insentif Measures
Kinerja, THR & Jasa Evidence : 4.1b Performance
Produksi. IK/SMI/HCM/50045215/02 analysis and Review
5 4.1c Future
Performance
67
Proses : Evidence : 5.1a(3) Workforce
1. Mengumpulkan data dan 1. Change Management
informasi terkait kinerja tenaga IK/SMI/HCM/50045215/0 5.1b(2) Workforce
kerja 25 Benefits and Policies
Rapat Koordinasi Departemen SDM 5.2b Organizational
dan Departemen Pengembangan Culture
SDM
2. Untuk mencapai efektivitas Kinerja Unggul:
pencapaian sasaran Perusahaan, - 7.3a.(1).19 sampai
sistem manajemen kinerja dengan 7.3a.(1).24 Skor
mempertimbangkan hal-hal spt : nilai KPI karyawan
kompensasi, penghargaan, - 7.3a.(1).4 % Gap
pengakuan dan insentif. kompetensi
3. Kebijakan pemberian kompensasi - 7.3a.(2).6 % Realisasi
berupa bonus dan insentif mengacu program TIB
pada sistem penilaian kinerja - 7.3a.(2).4 %
karyawan. pemenuhan remunerasi
4. Perusahaan memberikan - 7.3a.(2).12 Jumlah
kompensasi berupa bonus dan Promosi Karyawan
insentif sesuai dengan keputusan - 7.3a.(2).5 % Realisasi
perusahaan yang dituangkan insentif kinerja & jasa
dengan SK Penilaian Kinerja produksi
Karyawan.
5. dilakukan review atas progress
implementasi compensation base
performance tiap 3 bulan sekali.
hasil review, atau contigency plan
jika tidak sesuai dengan rencana
Ukuran Proses :
- 7.3a.(2).6 % Realisasi program TIB
68
remunerasi
Output :
1. Kinerja Perusahaan tercapai
sesuai target
2. Hasil survey keterikatan
karyawan
Ukuran Output :
Karyawan
- 7.3a.(2).5 % Realisasi insentif
kinerja & jasa produksi
Evidence :
- Data KPI Korporat
- Data TIB
reinforce intelligent 1. KPI Korporat, Unit Kerja, Individu Pengelolaan manajemen Secara periodik, Dept. ERM, • Profil Organisasi :
risk taking, a kinerja menguatkan Dept. Peng. Sistem & P.1a.(3) Workforce
customer and pengambilan risiko focus Inovasi & Departemen HCD Profile
business focus, and customer & business dan melakukan evaluasi dan P.1a.(5) Regulatory
achievement of pencapaian action plan review terhadap efektivitas Environment
your action plans? sudah dilakukan sejak sistem manajemen kinerja P.1b.(1) Organizational
lebih dari 5 tahun dan manajemen risiko yang Structure
memperkuat keberanian
Penerapan proses ini mengaambil risiko cerdas • Proses lain :
melibatkan fungsi : untuk perbaikan proses 1.1a Vision & Values
1. Departemen HCD antara lain sbb : 1.1b Communication
2. Departemen - mensyaratkan korelasi 2.2a(5) Performance
Innovation & System pencapaian kinerja dengan Measures
Development risiko dalam semua 4.1a(1) performance
3. Enterprise Risk kegiatan perusahaan. Measures
69
Ukuran Input : Management Officer 4.1b Performance
- 7.5b.4 Skor Kontrak Manajemen Evaluasi dilakukan satu analysis and Review
- 7.3a.(1).19 sampai dengan Dengan mengacu pada: tahun sekali 4.1c Future
7.3a.(1).24 Skor nilai KPI karyawan - Prosedur Performance
P/SMI/HCM/001 tentang Proses Improvement: 5.1a(3) Workforce
Penilaian Kinerja Aligment risk register Change Managemen
Karyawan dengan KPI 5.1b(2) Workforce
- P/SMI/GRC/004 tentang Benefits and Policies
Manajemen Risiko Evidence: 5.2b Organizational
- Risk register 2018 Culture
Evidence : - Kontrak Manajemen
1. Kontrak Manajemen Kinerja Unggul:
2. Risk Register 2018 - 7.5b.4 Skor Kontrak
Manajemen
- 7.3a.(1).19 sampai
dengan 7.3a.(1).24 Skor
Proses : nilai KPI karyawan
1. Koordinasi Dept ERM, melalui : - 7.4a.(2).6 Skor Risk
a. Identifikasi Risiko dengan Maturity Level
mendasarkan pada KPI yang - 7.2a.(1).1 sampai
dilakukan self assesment oleh Risk dengan 7.2a.(1).5
Officers Indeks kepuasan
b. mengevaluasi risiko-risiko yang pelanggan
masuk dan mitigasi risiko dan
dialign oleh Dep. ERM
2. Hasil evaluasi risiko diinvetarisir
dan kemudian dilakukan langkah-
langkah mitigasi risiko yang dapat
diimplementasikan
3. melaksanakan action
plan/mitigasi dari hasil review, atau
70
contigency plan jika tidak sesuai
dengan rencana
Ukuran Proses :
- 7.4a.(2).6 Skor Risk Maturity Level
Output :
1. Action plan
2. Tabel Risiko
3. Rencana mitigasi
Ukuran Output :
7.2a.(1).5 Indeks kepuasan
pelanggan
Evidence :
1. daftar Risiko
2. HRIS CPMS, EPMS
3. Enterprise Risk manajemen
(2) Performance Development
1 How does your Input : Penerapan: Secara periodik, Dept. HCD Proses Utama Selaras :
learning and 1. Hasil penilaian KPI Penerapan proses melakukan evaluasi dan • Profil Organisasi :
development 2. Hasil penilaian kompetensi penilaian kinerja review terhadap sistem P.1a.(3) Workforce
system support the 3. Survey keterikatan karyawan telah dilakukan manajemen kinerja untuk Profile
personal 4. Hasil review proses. lebih dari 5 tahun mendukung pekerjaan yg P.1a.(5) Regulatory
development of berkinerja tinggi dan Environment
Workforce Ukuran Input : Penerapan proses ini menimbulkan keterikatan P.1b.(1) Organizational
members and your - 7.3a.(1).19 sampai dengan melibatkan fungsi : tenaga kerja, dan diperoleh Structure
organization’s 7.3a.(1). Skor Nilai KPI Karyawan 1. Departemen HCD perbaikan proses antara
needs? - 7.3a.(3).3 Jumlah karyawan yang 2. Departemen lain sbb : • Proses lain :
mengikuti survey Keterikatan Innovation & System - Penggunaan KPI berbasis 1.1a Vision & Values
Karyawan
71
Proses : Development BSC 1.1b Communication
1. Membentuk tim "Sistem 3. Departemen CDL - Menetapkan Keterikatan 2.2a(5) Performance
Manajemen Kinerja" yang Karyawan sebagai salah Measures
melibatkan semua Group Dengan mengacu pada: satu KPI 4.1a(1) performance
2. Perusahaan menerapkan Sistem - Prosedur Measures
Manajemen Kinerja terdiri dari 2 P/SMI/HCM/001 tentang 4.1b Performance
bagian, yaitu KPI dan Kompetensi, Penilaian Kinerja analysis and Review
yang berbasis target kerja dan Karyawan 4.1c Future
dikaitkan dengan kompensasi dan Performance
benefit. Evidence: 5.1a(3) Workforce
3. Oleh karena itu, maka KPI - P/SMI/HCM/001 Change Managemen
diturunkan secara berjenjang ke - Dokumen KPI 5.1b(2) Workforce
sasaran unit kerja sampai ke Benefits and Policies
sasaran individu. 5.2b Organizational
4. Melakukan evaluasi efektifitas Culture
pelaksanaan dan kualitas dari
pengukuran kinerja. Kinerja Unggul:
- 7.3a.(1).19 sampai
dengan 7.3a.(1). Skor
Ukuran Proses :
Nilai KPI Karyawan
- 7.3a.(3).3 Jumlah
7.3a.(1).12 Skor rata-rata
karyawan yang
kompetensi karyawan
mengikuti survey
- 7.3a.(1).7 sampai
Output :
dengan 7.3a.(1).12 Skor
1. Nilai Kinerja Karyawan
rata-rata kompetensi
2. Turnover karyawan
karyawan
3. kedisiplinan karyawan
- 7.3a.(3).1 %
Ukuran Output : Implementasi Survey
- 7.5b.4 Skor Kontrak Manajemen Keterikatan Karyawan
- 7.5a.(1).2 EBITDA - 7.5b.4 Skor Kontrak
72
Evidence : Manajemen
Data-data mengenai kedisiplinan - 7.5a.(1).2 EBITDA
karyawan
consider the 1. Data planning inhouse training Penerapan proses ini Secara periodik, Biro Pusat Profil Organisasi :
learning and 2. Data TNA telah dilakukan lebih dari Pembelajaran melakukan P.1a.(3) Workforce
development 3. Budaya Perusahaan 10 tahun evaluasi dan review Profile
desires of 4. Pakta Integritas terhadap sistem P.1a.(5) Regulatory
workforce 5. Peraturan pokok Penerapan proses ini pembelajaran dan Environment
members, support kepegawaian/PKB melibatkan fungsi : pengembangan yang P.1b.(1) Organizational
organizational 6. WBS 1. Departemen CDL meliputi faktor perbaikan Structure
performance Ukuran Input : 2. Departemen GRC kinerja Perusahaan dan
improvement and - 7.4a.(4).12 % Pengembalian inovasi, dan diperoleh Proses lain :
intelligent risk Penandatanganan Surat Kepatuhan Dengan mengacu pada: perbaikan proses 1.1a Vision & Values
taking, and support BOD-BOC - Prosedur improvement antara lain 2.1a(2) Innovation
ethics and ethical - 7.4a.(4).13 % Pengembalian P/SMI/HCM/006 tentang sbb : 2.2a(2) Action Plan
business practices? Penandatanganan Surat Kepatuhan Pengembangan & - perencanaan pelatihan Implementation
karwayan Sertifikasi. Continuous Learning (5R, 4.1b Performance
- 7.3a.(4).11 Realisasi program Evidence : GKM, SS, Creative Thinking) analysis and Review
training - P/SMI/HCM/006 dilaksanakan sebanyak 4 4.1c.(1) Future
Proses : kali dalam kurun periode 1 Performance
1. menyiapkan data & informasi tahun dengan sasaran 4.2a(1) Quality
terkait pengetahuan, budaya, dan peserta pelatihan yaitu 5.1a(3) Workforce
tindakan etis serta kemampuan Eselon 3, 4 dan 5. Change Managemen
continus learning setiap tenaga 5.1b(2) Workforce
kerja maupun pimpinan Evidence: Benefits and Policies
2. Program pengembangan dan - Daftar hadir pelatihan 5.2b Organizational
pembelajaran mempertimbangkan continous learning (5R, Culture
pada : GKM, SS, Creative Thinking)
a. perbaikan kinerja dan inovasi Kinerja Unggul:
misalnya: memberi training GKM, - 7.4a.(4).12 %
TPM, SS. Pengembalian
73
b. Etika dan praktek bisnis yang Penandatanganan Surat
beretika, misalnya: pelatihan etika Kepatuhan BOD-BOC
bisnis. - 7.4a.(4).13 %
3. Perusahaan melaksanakan Pengembalian
evaluasi pelatihan Continuous Penandatanganan Surat
Learning dengan medistribusikan Kepatuhan karwayan
formulir reaksi kepada peserta - 7.3a.(4).11 Realisasi
pelatihan dan evaluasi efektivitas program training
kepada kepala unit kerja. Hasil - 7.3a.(4).4 % realisasi
evaluasi akan digunakan untuk kegiatan KM
mengukur keberhasilan - 7.3a.(4).5 Jumlah jam
penyelenggaraan diklat dan menilai belajar karyawan
kelemahan pelaksanaan pelatihan - 7.3a.(4).9 Jumlah
serta menilai peningkatan peserta pelatihan
kompetensi bawahan. leadership program
4. dilakukan pengukuran secara - 7.3a.(4).8 Jumlah
terintegrasi antara KPI inovasi, Learn & Share
pembelajaran, knowledge sharing - 7.4a.(4).11 % ketaatan
dan gap kompetensi continus pelaporan LHKPN
learning - 7.4a.(4).14 Jumlah
5. dilakukan improvement atas pelanggaran kode etik
metode pembelajaran dan
pengembangan tenaga kerja dan
pimpinan terkait continous
learning.
Ukuran Proses :
- 7.3a.(4).4 % realisasi kegiatan KM
- 7.3a.(4).5 Jumlah jam belajar
karyawan
- 7.3a.(4).9 Jumlah peserta
pelatihan leadership program
74
Output :
1. Jumlah proposal inovasi Semen
Indonesia Award on Innovation
(SIAI)
2. Jumlah peserta lomba GKM
3. Evaluasi efektivitas pelatihan
Ukuran Output :
- 7.4a.(4).11 % ketaatan pelaporan
LHKPN
- 7.4a.(4).14 Jumlah pelanggaran
kode etik
Evidence :
1. Buku budaya perusahaan
2. SK Kompetensi Inti
3. Data planning inhouse training
4. TNA
5. Prosedur P/SMI/GRC/001;
tentang Manajemen Kepatuhan
(GCG)
(3) learning and Development effectiveness
evaluate the - Saran dan pendapat kualitas Evaluasi efektivitas dan Secara periodik minimal 1 • Profil Organisasi :
effectiveness and penyelenggaraan pembelajaran efisiensi sistem kali setahun, Biro Pusat P.1a.(3) Workforce
efficiency of your - Tingkat pemahaman peserta pembelajaran dilakukan Pembelajaran Grup Profile
Learning and terhadap materi pembelajaran sejak tahun 2010 oleh melakukan evaluasi dan P.1a.(5) Regulatory
development - Tingkat perubahan sikap dan Biro Pusat Pembelajaran review terhadap evaluasi Environment
system? produktifitas kerja Grup dengan melibatkan efektivitas dan efisiensi P.1b.(1) Organizational
unit kerja terkait selaku sistem pembelajaran dan Structure
Ukuran Input : responden, mengacu pengembangan, dan Selaras dengan Proses
- 7.3a.(4).5 Jumlah jam belajar pada Instruksi Kerja diperoleh perbaikan proses lain:
karyawan Pelaksanaan improvement antara lain : 1.1c.(1) Creating an
Pembelajaran; kode - Metode pelaksanaan Environment for
75
- 7.3a.(4).6 Jumlah kegiatan training dokumen evaluasi pembelajaran dari Success
internal ( LaT ) IK/SMI/HCM/50032582/0 hardcopy (manual) menjadi 4.2c.(3)(3)
07 digital Organizational learning
- Program Leader as 5.2b.(2) performance
Evidence : Teacher (LaT) Development
Proses :
IK/SMI/HCM/50032582/0 - Penyesuaian materi dan
1. mengumpulkan data dan
07 instruktur pembelajaran Kinerja Unggul:
informasi pelatihan, menyiapkan
Data rekapitulasi evaluasi dengan kebutuhan peserta - 7.3a.(4).5 Jumlah jam
form feedback efektifitas pelatihan
level 1, 2 dan 3 belajar karyawan
baik untuk peserta maupun
Laporan evaluasi Evidence : - 7.3a.(4).6 Jumlah
atasannya
efektivitas dan efisiensi - Aplikasi HRIS, menu kegiatan training
2. Pengukuran tingkat keberhasilan
pembelajaran evaluasi efektivitas dan internal ( LaT )
pendidikan dan pelatihan tenaga
efisiensi pembelajaran - 7.3a(4).17 %
kerja dilakukan melalui evaluasi
- Korin Permintaan Tenaga Pengembalian evaluasi
yang terdiri dari evaluasi reaksi dan
Pengajar (LaT) efektivitas pelatihan
evaluasi efektivitas.
- 7.3a(4).14 Skor rata-
3. Evaluasi reaksi pelatihan (level
rata evaluasi level 1;
1)meliputi evaluasi
penyelenggaraan dan
penyelenggaraan, instruktur
instruktur
4. Evaluasi pemahaman peserta
- 7.3a(4).15 Skor rata-
terhadap materi (level 2).
5. Sedangkan evaluasi efektivitas
pre - post test peserta
(level 3) meliputi evaluasi sikap
- 7.3a(4).16 Skor rata-
(behaviour) dan hasil (result)
dilakukan oleh atasan langsung, 3
peningkatan
(tiga) bulan setelah mengikuti
kompetensi
pelatihan. Evaluasi pelatihan
dilaksanakan sesuai Instruksi Kerja
No. IK/5004/005.
6. Pendistribusian form evaluasi
pelatihan di dalam & di luar
perusahaan (formulir reaksi)
setelah pelaksanaan pelatihan oleh
76
Seksi Penyelenggaraan Diklat.
7. Pendistribusian form evaluasi
efektivitas pelatihan setiap 3 bulan
setelah pelaksanaan pelatihan oleh
Staff Perencanaan Diklat.
8. monitoring atas progress
kelengkapan form feedback/
evaluasi efektifitas pembelajaran
dan pengembangan.
9. Rekapitulasi hasil evaluasi level 1
sampai 3.
Ukuran Proses :
- 7.3a(4).17 % Pengembalian
evaluasi efektivitas pelatihan
Output :
- Evaluasi level 1; penyelenggaraan
dan instruktur
- Evaluasi level 2; pre - post test
peserta
- Evaluasi level 3; peningkatan
kompetensi
Ukuran Output :
- 7.3a(4).14 Skor rata-rata evaluasi
level 1; penyelenggaraan dan
instruktur
level 2; pre - post test peserta
level 3; peningkatan kompetensi
77
Evidence :
- Lembar evaluasi level 2 (hard
copy)
- Form evaluasi level 1 dan 3;
Aplikasi HRIS; menu evaluasi
pembelajaran
- Data rekapitulasi evaluasi level 1,
2 dan 3
- Laporan evaluasi training
1 How do you
1 correlate Input : Penerapan : Mekanisme review : Selaras dengan :
learning and - TNA - Penyusunan training Review dilakukan secara • Profil Organisasi :
development - Pengajuan Pembelajaran dari unit plan dan Perencanaan berkala atas P.1a.(3) Workforce
outcomes with kerja dan manajemen instruktur, peserta dan - Training plan Profile
findings from jadwal pembelajaran - Ketidakhadiran peserta P.1a.(5) Regulatory
Ukuran Input :
your dikelola oleh Departemen - Hasil evaluasi Environment
- 7.3a.(4).5 Jumlah jam belajar
assessment of Center of Dynamic pembelajaran P.1b.(1) Organizational
karyawan
workforce Learning sejak tahun Structure
engagement 2014 Evaluasi dilaksanakan
Proses :
and with key minimal satu tahun sekali Selaras dengan Proses
1. Mengevaluasi capaian KPI
business Penerapan proses ini lain:
individu yang di cascade dari KPI
results, and melibatkan fungsi : Proses improvement : 1.1c.(1) Creating an
korporat
1. Departemen CDL - Form dan metode level 2 Environment for
2. Evaluasi capaian KPI individu
2. Learning Partner dan 3 yang semula manual Success
dipengaruhi dari faktor eksternal
diubah melalui sistem HRIS 4.2c.(3)(3)
atau internal
Dengan mengacu pada: Evidence : Organizational learning
3. Pengaruh dari faktor eksternal
- P/SMI/HCM/006 - Evaluasi training di Portal 5.2b.(2) performance
dapat terukur dari pengukuran
tentang pengembangan HRIS Development
engagement dilakukan dengan EES
dan sertifikasi
(Employee Engagement Survey)
Kinerja Unggul:
4. Pengaruh dari faktor internal
Evidence: - 7.3a.(4).5 Jumlah jam
dapat terukur dari Gap
- P/SMI/HCM/006 belajar karyawan
competency yang diperoleh dari
78
hasil assesment eksternal akan di - 7.3a.(4).11 Realisasi
informasikan oleh Biro program training
Pengembangan Organisasi kepada - 7.3a(4).17 %
departemen CDL Pengembalian evaluasi
5. Perusahaan memberikan efektivitas pelatihan
kesempatan kepada karyawan - 7.3a.(4).12 %
(dalam hal ini atasan) untuk Undertrained Employee
mengidentifikasi kebutuhan - 7.5a.(1).1 Pendapatan
training & development bawahan - 7.5a.(1).2 EBITDA
6. Proses TNA tersebut diselaraskan - 7.3a.(3).4 Indeks
dengan perubahan bisnis, business Survey Keterikatan
issue, dan competency issue di unit Karyawan
kerja ybs
7. Perusahaan kemudian
menentukan program
pembelajaran & development yang
diperlukan untuk merespon
kebutuhan yang ada
8. Setelah program training &
development didefinisikan,
merencanakan instruktur
(LAT/vendor) yang akan digunakan
serta menjadwalkan pembelajaran.
9. Menyelenggarakan training &
development sesuai dengan jadwal
pembelajaran.
10. Melakukan evaluasi efektifitas
dan efisiensi pembelajaran
(evaluasi level 1 - 3)
79
Ukuran Proses :
training
Output :
- Tingkat kepuasan peserta
pembelajaran
- Peningkatan kompetensi dan
perilaku peserta pembelajaran
Ukuran Output :
- 7.3a.(4).12 % Undertrained
Employee
- 7.5a.(1).2 EBITDA
Evidence :
- TNA konsolidasi
- Evaluasi tender, create event di
sistem, SPK
- Undangan dan daftar hadir
peserta dan instruktur.
- Evaluasi efektifitas & efisiensi
pembelajaran
80
2 use these Input : Dikelola oleh CDL dan Review dilakukan secara Proses Utama Selaras :
correlations to 1. Kepuasan peserta training & Biro Pusat Pembelajaran berkala dengan upaya sbb : • Profil Organisasi :
identify development sejak tahun 2014, P.1a.(3) Workforce
opportunities 2. Dampak perilaku training & mengacu pada prosedur - Penyusunan Prosedur Profile
for development P/SMI/KMN/001 Pembelajaran Karyawan P.1a.(5) Regulatory
improvement mengenai Knowledge - IK Penyusunan TNA Environment
both in management - IK Evaluasi Pembelajaran P.1b.(1) Organizational
workforce Structure
engagement Ukuran Input :
and in - 7.3a(4).17 % Pengembalian • Proses lain :
Learning and evaluasi efektivitas pelatihan 1.1a Vision and Values
development 1.2a(2) Performance
offerings? Evaluation
4.1c Future
performance
81
Proses : Kinerja Unggul:
1. Perusahaan melakukan survey - 7.3a(4).17 %
keterikatan tenaga kerja Pengembalian evaluasi
2. Perusahaan menetapkan KPI efektivitas pelatihan
Internal Customer Satisfaction - 7.3a.(3).1 %
Index (ICSI) untuk mengukur Implementasi Survey
kepuasan karyawna internal Keterikatan Karyawan
terhadap proses pelayanan training - 7.3a.(1).19 sampai
& development dengan 7.3a.(1). Skor
3. Hasil survey dikaji secara internal Nilai KPI Karyawan
oleh tim SDM - 7.3a.(4).9 Jumlah
4. Tim SDM melakukan review atas peserta pelatihan
bidang2 yang masih bisa dilakukan leadership program
perbaikan atas temuan survey - 7.3a.(2).12 Jumlah
tersebut Promosi Karyawan
5. Tim SDM menyusun inisiatif - 7.3a.(4).10 Realisasi
strategi untuk memperbaiki program peer-assist
temuan survey - 7.3a.(4).11 Realisasi
6. Improvement dalam penawaran program training
pembelajaran dan pengembangan - 7.3a.(4).12 %
dilakukan melalui program tugas Undertrained Employee
belajar dalam negri sesuai dengan
bidang profesi
Ukuran Proses :
7.3a.(1). Skor Nilai KPI Karyawan
82
Output :
- Employee Engagement
- pelaksanaan program tugas
belajar dalam negri
- tindak lanjut evaluasi
pembelajaran dan keterikatan
karyawan.
Ukuran Output :
Karyawan
peer-assist
training
- 7.3a.(4).12 % Undertrained
Employee
Evidence :
evaluasi pembelajaran
83
(4) Career Development
manage career 1. Struktur Organisasi Proses Utama Selaras :
development for 2. Jenjang Jabatan Dilaksanakan oleh Dept of Secara periodik Dept. HCD • Profil Organisasi :
your Workforce 3. Profil Tenaga Kerja HCD melakukan simulasi P.1a.(3) Workforce
and your future 4. Job profil penempatan SDM ketika Profile
leaders? 5. Job grade Evidence : terjadi perubahan P.1a.(5) Regulatory
6. Job family - Dokumen hasil penilaian organisasi Environment
Karyawan P.1b.(1) Organizational
Structure
Ukuran Input : Evidence :
- 7.3a.(1).3 Ketersediaan data - Notulen review • Proses lain :
jabatan struktural 1.1a Vision and Values
- 7.3a.(1).36 % Realisasi Job Profile 1.2a(1) Governance
- 7.3a.(1).37 % Realisasi Job Grade System
- 7.3a.(1).43 % Pemetaan Job 2.2a(4) Workforce Plans
Family & Job Clan 5.2b Organizational
Culture
84
Proses Utama :
1. Menyiapkan data dan informasi Kinerja Unggul:
tentang perkembangan karier - 7.3a.(1).3
tenaga kerja, mengagendakan rapat Ketersediaan data
analisis jabatan dan fulfilment jabatan struktural
struktur - 7.3a.(1).36 % Realisasi
2. Perusahaan memiliki jabatan Job Profile
yang bersifat struktural dan - 7.3a.(1).37 % Realisasi
fungsional. Karyawan memiliki Job Grade
kesempatan berkarir di jabatan - 7.3a.(1).43 %
struktural dan fungsional Pemetaan Job Family &
berdasarkan kompetensi. Job Clan
Perusahaan menetapkan tingkatan - 7.3a.(1).29 % Talent
jabatan berdasarkan eselon, yaitu Avaibility
dari eselon 1-5. - 7.3a.(1).30 %
3. medesain jalur karir dengan Karyawan talent dalam
mempertimbangkan job family, job nine boxes
grading dan posisi, - 7.3a.(4).9 Jumlah
4. melakukan review atas efektifitas peserta pelatihan
kemajuan karir dengan analisis leadership program
kolerasi terhadap peningkatan - 7.3a.(1).6 Jumlah
produktifity dan keterikatan tenaga promosi level pimpinan
kerja.
5. Perbaikan atas metode dan
system pengelolaan kemajuan karir
sebagai tidak lanjut hasil review
Ukuran Proses :
- 7.3a.(1).29 % Talent Avaibility
- 7.3a.(1).30 % Karyawan talent
dalam nine boxes
85
Output :
1. Jalur Karir
2. Leadership program
Ukuran Output :
- 7.3a.(1).6 Jumlah promosi level
pimpinan
Evidence :
SK Struktur Organisasi, SK
eselonisasi, Dokumen hasil
penilaian Karyawan
2 How do you carry Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :
out succession 1. Kompetensi Karyawan
planning for 2. Jenjang Karir dalam Talent Dilaksanakan oleh Dept of Secara periodik, Dept of Proses Utama Selaras :
management, Manajemen HCD HCD berkoordinasi terkait • Profil Organisasi :
leadership, and 3. jabatan struktural dan fungsional implementasi P.1a.(3) Workforce
other key Profile
positions? Ukuran Input : P.1a.(5) Regulatory
- 7.3a.(1).3 Ketersediaan data Environment
jabatan struktural P.1b.(1) Organizational
Structure
- 7.3a.(1).29 % Talent Avaibility
- 7.3a.(1).30 % Karyawan talent
dalam nine boxes • Proses lain :
- 7.3a.(1).4 % Gap kompetensi 1.1a Vision and Values
1.2a(1) Governance
System
86
Proses Utama : 2.2a(4) Workforce Plans
1. Menyiapkan data dan informasi 5.2b Organizational
tentang perkembangan karier Culture
tenaga kerja, mengagendakan rapat
analisis jabatan dan fulfilment Kinerja Unggul:
struktur - 7.3a.(1).3
2. Perusahaan memiliki jabatan Ketersediaan data
yang bersifat struktural dan jabatan struktural
fungsional. Karyawan memiliki - 7.3a.(1).29 % Talent
kesempatan berkarir di jabatan Avaibility
struktural dan fungsional - 7.3a.(1).30 %
berdasarkan kompetensi. Karyawan talent dalam
Perusahaan menetapkan tingkatan nine boxes
jabatan berdasarkan eselon, yaitu - 7.3a.(1).4 % Gap
dari eselon 1-5. kompetensi
3. Melaksanakan program - 7.3a(4).17 %
pengembangan melalui: Pengembalian evaluasi
a. supervisory and management efektivitas pelatihan
trainee untuk low-management - 7.3a.(2).12 Jumlah
b. talent management untuk all Promosi Karyawan
karyawan - 7.3a.(4).3 %
c. kegiatan pendelegasian, seperti: Pelaksanaan Peer Assist
- Menunjuk bawahan langsung/ staf - 7.3a.(4).8 Jumlah
sebagai pejabat sementara ketika Learn & Share
pejabat definitif berhalangan. - 7.3a.(4).11 Realisasi
- Melibatkan staf pimpinan dalam program training
menyiapkan rencana kerja atau - 7.3a.(4).6 Jumlah
rencana tahunan (RKAP). kegiatan training
- Memberikan beban tugas lebih internal ( LaT )
kepada staf pimpinan dari tugas
yang tercantum di job description.
- Melibatkan staf pimpinan dalam
87
gugus tugas seperti proyek, tim task
force, tim lain dan panitia acara
Perusahaan.
- Melakukan rotasi dan mutasi
jabatan.
4. melakukan review atas efektifitas
kaderisasi dan suksesi dengan
analisis kolerasi terhadap
peningkatan kinerja
5. Perbaikan atas metode dan
system kaderisasi, serta proses
coaching untuk penyiapan tenaga
manajerial dan pimpinan
Ukuran Proses :
Karyawan
- 7.3a.(4).3 % Pelaksanaan Peer
Assist
Output :
1. Succession Planning manajemen
Ukuran Output :
training
- 7.3a.(4).6 Jumlah kegiatan training
internal ( LaT )
Evidence :
Succession Planning Eximius
88

Adli Kategori 5 Tenaga Kerja PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Adli Kategori 5 Tenaga Kerja PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KATEGORI 5: TENAGA KERJA

Criteria Approach (A) Deployment (D) Learning (L) Integration (I)

1 How do you recruit, Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :

3 How do you ensure Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :

(3) Workforce Change Management

4 exceed Input : Penerapan : Mekanisme Review : Selaras dengan :

Proses Utama : Kinerja Unggul:

4 How do you also Input : Penerapan: Mekanisme Review : Selaras dengan :

2 How does it Input : Penerapan: Mekanisme review: Proses Utama Selaras :

Anda mungkin juga menyukai