BAB II PEMBAHASAN

A. Mengapa Perubahan Organisasi Dibutuhkan

Perubahan Organisasi (organizational change) adalah diadopsinya
sebuah ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Para manajer harus selalu
mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi didalam sebuah lingkungan
yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi di waktu
mendatang. Perubahan-perubahan tersebut seperti perkembangan teknoligi,
perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap karyawan,
semakin pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan sebagainya.
Perubahan dapat disebabkan oleh beberapa faktor yakni faktor dari
dalam(internal) dan faktor dari luar (eksternal) sebuah organisasi.

Kekuatan-kekuatan Kekuatan-kekuatan
perubahan eksternal perubahan internal

Pendidikan
Kegiatan
Kebudayaan Sosial
karyawan

Strategi
kebijaksanaan
Tujuan

Organisasi

Politik Ekonomi
Teknologi
Teknologi
a. Kekuatan-kekuatan External
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam
berbagai variable eksternal, seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar
dan nilai-nilai. Beberapa tipe khusus kekuatan eksternal penyebab perubahan
yakni kenaikan biaya dan kelangkaan sumber daya alam, keamanan
karyawan dan perturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat
pendidikan yang lebih tinggi dalam pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang
tinggi.

b. Kekuatan-kekuatan Internal
Kekuatan-kekuatan perubahan internal ini merupakan hasil dari berbagai
faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru,
serta sikap dan perilaku para karyawan. Misalnya seorang manajer ingin
mengganti tujuan dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba
jangka pendek akan mempengaruhi berbagai tujuan banyak departemen dan
bahkan mungkin memerlukan reorganisasi.

Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan adalah

sering saling berhubungan. Terutama merupakan hasil perubahan dalam nilai
dan sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan
berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari
dalam.

c. Cara-cara Penanganan perubahan

Dua cara penanganan perubahan organisasi yang dapat digunakan
manajer yakni :

Perubahan proaktif Perubahan reaktif

(dilakukan sebelum Masalah (dilakukan setelah
masalah terjadi) masalah terjadi)
 Pertama adalah proses perubahan reaktif, di mana manajemen bereaksi
atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi
sedikit demi sedikit untuk menangani masalah-masalah tertentu yang timbul.
Kedua, manajemen mengembangkan suatu program perubahan yang
direncanakan (planned change), yang sering disebut sebagai proses proaktif,
melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang
berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Pendekatan pertama
yang lebih sederhana dan lebih murah pemecahan dibanding pendekatan
kedua - diperlukan marajer dalam masalah sederhana (atau keci) dan
penyesuaian hari ke hari yang integral dengan jabatannya.
Pendekatan kedua, program perubahan yang direncanakan menyangkut
kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Thomas dan
Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan
dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau
suatu perubahan dalam filsafat, Iklim gaya pengoperasian secara sengaja.
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organisasi, atau sebagian besar satuan
organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan
perubahan.

B.Model proses perubahan

Banyak model dapat digunakan untuk proses, yang paling logic dan
terkenal adalah penekanan peranan pengantar perubahan. Pengantar perubahan
(change agent) adalah individu. Proses pengelolaan perubahan harus mencakup
dua gagasan dasar bila perubahan adalah mengarah pada efektivitas organisasi.
Pertama, ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi. Kedua, retribusi ini
dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap perubahan
Tahap I:
 Tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak
mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Ini
biasanya disebabkan oleh berbagai masalah yang berarti, seperti
penurunan penjualan atau laba secara tajam, penurunan produktivitas,
dan/atau tingginya perputaran tenaga kerja.

Tahap 2:

Intervensi dan reorientansi. Konsultan atau pengantar perubahan

dari luar sering digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai
proses dengan membuat para anggota organisasi untuk memusatkan per
hatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan,
tetapi orang-orang staf internal juga sering mempunyai kemampuan
pengelolaan proses bila mereka dipandang "ahli" dan "dipercayai"

Tahap 3:

Diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan

dianalisis oleh pengantar perubahan dan manajemen. Masalab- masalah
yang paling penting dikenali dan diperhatikan.

Tahap 4:

Penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar

perubahan hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba untuk
menghindari "metoda-metoda lama yang sama". Penyelesaian-
penyelesaian melalui pengembangan secara kreatif alternatif-alternatif
baru diketemukan dan masuk akal Bila para bawahan didorong untuk
berpartisipasi dalam proses ini, mereka mungkin akan lebih terikat pada
serangkaian kegiatan yang akhirnya dipilih.

Tahap 5 :

Percobaan dan pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian

yang dikembangkan pada tahap 4 biasanya diuji dalam program-
 percobaan berskala kecil dan hasil-hasilnya dianalisis. Barangkali satu-
satuan atau bagian tertentu dari suatu satuan, mencoba suatu gagasan
sebelum dicoba dalam organisasi sebagai keseluruhan.

Tahap 6:

Penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji

dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela.
Pelaksanaan kegiatan yang telah diterima harus menjadi sumber
penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

C.Tipe Perubahan Perencanaan

Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan
strategi manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan
tersebut adalah:
(1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses
organisasi;
(2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah
dicapai organisasi;
(3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan
pelayanannya.
Pendekatan perubahan organisasi
Perubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan
pengaturan kembali berbagai system internal seperti hubungan-hubungan
tanggung jawab wewenang, system komunikasi, aliran kerja, ukuran dan
komposisi kelompok kerja, atau hirarki manajerial
Pengubahan teknologi organisasi berarti mengubah atau
memodifikais factor-faktor seperti peralatan, proses teknik, teknik-teknik
riset, atau system produksi yang mencakup layout, metoda dan prosedur.
Perubahan orang-orang organisasi mencakup
1. Kebijaksanaan dan prosedur penarikan dan seleksi
2. Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan
3. System balas jasa
4. Keterampilan-keterampilan kepemimpinan dan komunikasi manajerial
5. Sikap kepercayaan, peranan atau karakteristik-karakteristik karyawan
lain.

Pendekatan struktural
Pendekatan Struktural Menurut Leavitt, usaha-usaha untuk
melakukan perubahan organisasi melalui pengubahan struktur dapat
dibagi menjadi tiga kelompok. Dalam kelompok pertama adalah
perubahan-perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi
prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik Para teoritisi klasik
berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi melalui perumusan
secara jelas dan hati-hati tanggung jawab jabatan para anggota
organisasi. Mereka menekankan pentingnya penciptaan pembagian
kerja dan garis wewenang yang tepat.
Pendekatan perubahan struktural lainnya adalah pengubahan
organisasi melalui desentralisasi. Pendekatan ini didasarkan atas
gagasan bahwa penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil
dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan motivasi para anggota
satuan-satuan tersebut dan membantu mereka untuk memusatkan
perhatiannya pada kegiatan-kegiatan berprioritas tertinggi.
Pendekatan perubahan struktural ketiga bermaksud melakukan
perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran kerja dalam
organisasi. Pendekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran
kerja yang tepat dan pengelompokan keahlian akan menyebabkan
perbaikan produktivitas secara langsung dan cenderung memperbaik
semangat dan kepuasan kerja.
Pendekatan Teknologis
 Masalah yang umum terjadi sehubungan dengan perubahan
teknologi adalah bahwa perubahan yang dilakukan ternyata sering
tidak cocok dengan struktur organisasi. Ketidakcocokan ini dapat
menciptakan ketidaksenangan dan pemutusan hubungan di antara
para anggota organisasi. Hasilnya justru penurunan produktivitas,
terjadi lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan
yang tinggi. Pegabungan pedeanrura dan teknologikal. Pengga
bungan pendekatan perubahan struktural dan teknologikal (atau
tekno- struktural) bermaksud untuk memperbaiki prestasi melalui
pengubahan berbagai aspek baik struktur organisasi maupun
teknologinya. Sebagai contoh, pengenalan teknologi baru yang
diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi kelompok-
kelompok lebih kecil.
Pendekatan Orang
Pendekatan-pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara
langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada ketrampilan,
sikap, persepsi dan pengharaparn mereka - sehingga mereka akan
melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Ketrampilan dan sikap baru
ini juga dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai
perubahan dalam struktur dan teknologi organisasi, yang mengarah
pada perbaikan prestasi organisasi.

Usaha-usaha untuk mengubah perilaku dan sikap orang dapat diarahkan

kepada perseorangan, kelompok, atau organisasi sebagai keseluruhan. Teknik
yang sering digunakan adalah pengembangan organisasi. Teknik-teknik lain
yang bukan pendekatan pengembangan organisasi meliputi pengembangan
manajemen, modifikasi perilaku, dan management by objectives .
D.Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (organization development-OD) adalah proses
perubahan sistematis dan terencana yang menggunakan pengetahuan dan teknik
ilmu perilaku untuk memperbaiki kesehatan dan keefektifan suatu organisasi
melalui kemampuannya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan,
memperbaiki hubungan internal, serta meningkatkan pembelajaran dan
kemampuan dalam menyelesaikan masalah.
Pengembangan organisasi dapat membantu manajer untuk menyentuh
setidaknya tiga jenis masalah yang sering terjadi.
1. Merger/akuisisi
2. Kemunduran/kebangkitan organisasi
3. Manajemen konflik

a. Teknik-teknik Pengembangan Operasional

1. PO untuk perseorangan, latihan sensitivitas adalah teknik PO pertama
dan cukup meluas penggunaannya. Saat latihan kira-kira sepuluh peserta
diarahkan oleh seorang pemimpin yang terlatih untuk meningkatkan
sensitivitas dan keterampilan penanganan hubungan-hubungan antar
pribadi.
2. PO untuk dua orang atau tiga orang. Analisi transaksional memusatkan
perhatiannya pada gaya dan isis komunikasi (transaksi/berita) antara
orang-orang. Analisis transaksional bermaksud untuk mengurangi
kebiasaan-kebiasaan atau “permainan-permainan” komunikasi yang
detruktif dimana pengretian yang sebenarnya.
3. PO untuk tim, atau kelompok dalam konsultasi proses, seorang konsultan
bekerja dengan para anggota organisasi untuk membantu mereka
memahami dinamika hubungan-hubungan pekerjaan dalam berbagai
situasi kelompok atau tim. Konsultan membantu para anggota kelompok
untuk mengubah cara mereka bekerja bersama dan mengembangkan
 berbagai keterampilan diagnostik dan pemecahan masalah yang
dibutuhkan untuk pemecahan masalah yang lebih efektif.
4. PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Untuk memungkinkan
organisasi menilai kesehatannya sendiri dan untuk menetapkan rencana-
rencana kegiatan bagi perbaikan, pertemuan (rapat) konfrontasi
digunakan.
5. PO untuk organisasi keseluruhan. Teknik survey umpan balik dapat
digunakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi keseluruhan.
Ini meliputi pengarahan sikap dan survey-survei lainnya serta pelaporan
hasi-hasil secara sistematis kepada para anggota organisasi.

b. Langkah-langkah pengembangan organisasi

1. Unfreezing
Semua orang dalam suatu perusahaan dibuat sadar akan adanya
permasalahan dan pentingnya melakukan perubahan. Tahap ini
menciptakan motivasi bagi orang-orang untuk mengubah sikap dan
perilaku mereka.tahap unfreezing sering kali diasosiasikan dengan
diagnosis, yang menggunkaan para ahli dari luar yang disebut agen
perubahan. Agen perubahan (change agent) adalah seorang ahli dibidan
PO yang melakukan diagnosis sistematis terhadap organisasi dan
berusaha menemukan masalah-masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan.
2. Changing, terjadi ketika individu-individu bereksperimen dengan
perilaku baru dan mempelajari keterampilan baru untuk digunakna
ditempat kerja. Proses ini terkadang dikenal dengan intervensi, dimana
agen perubahan menerapkan lsebuah rencana spesifik untuk melatih para
manajer serta pegawai.
3. Refreezing, terjadi ketika individu memperoleh sikap-sikap atau nilai-
nilai baru dan ia memdapatkan penghargaan dari organisasi atau
perolehannya tersebut. Dampak dari perilaku-perilaku baru ini dievaluasi
dan diperkuat.
E. Mengelola Kreatifitas dan Inovasi
Pengenalan produk dan teknologi baru adalah area vital bagi inovasi.
Perubahan produk adalah perubahan dalam produk barang atau jasa yang
dihasilkan oleh suatu organisasi. Inovasi barang dan jasa adalah cara utama
dimana suatu organisasi beradaptasi dengan perubahan-perubahan di pasar,
teknologi, dan persaingan.
Perubahan teknologi adalah perubahan dalam proses produksi yang
terjadi dalam organisasi bagaimana organisasi menjalankan kinerjanya.
Perubahan teknologi dirancang untuk membuat produksi barang atau jasa lebih
efisien.
Tiga strategi inovasi penting untuk mengubah produk dan teknologi
yakni:
1. Eksplorasi, adalah merancang organisasi untuk mendorong kreativitas dan
dimulainya ide-ide baru.
2. Kerja sama adalah menciptakan kondisi dan sistem untuk memudahkan
terjalinnya kerjasama internal dan eksternal serta pertukaran informasi.
Aspek penting lainnya dalam inovasi adalah menyediakan mekanisme bagi
koordinasi internal maupun eksternal. Ide-ide untuk menciptakan inovasi
produk atau teknologi biasanya berasal dari tingkatan-tingkatan bawah di
organisasi dan ide-ide itu terus mengalir secara horizontal melintasi
departemen-departemen.
a. Koordinasi internal.
Inovasi yang sukses mengharuskan adanya keahlian beberapa
departemen sekaligus, inovasi yang gagal seringkali adalah kegagalan
hasil kerjasama. Satu pendekatan untuk sukses berinovasi disebut model
keterkaitan horizontal yang menunjukkan bahwa departemen penelitian,
manufaktur, dan penjualan serta pemasarn yang ada didalam sebuah
organisasi tersebut secara serentak memberikan kontribusi pada
terciptanya produk dan teknologi baru.
b. Koordinasi eksternal.
 Sebuah organisasi memandang ke luar batas organisasinya untuk
mencari dan mengembangkan ide-ide baru. Perusahaan yang paling
uskses saat ini secara langsung melibatkan pelanggan, mitra strategis,
pemasok, dan pihak luar lain dalam proses pengembangan barang dan
jasa.
3. Kewirausahaan berarti bahwa manajer-manajer menjalankan proses dan
struktur untuk menjamin bahwa ide-ide baru diutarakan untuk nantinya
diterima dan diterapkan.
BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dari keseluruhan kajian dalam makalah ini dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Mengapa Perubahan Organisasi Dibutuhkan
Perubahan Organisasi (organizational change) adalah diadopsinya sebuah
ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Para manajer harus selalu
mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi didalam sebuah
lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain
organisasi di waktu mendatang.
2. Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila
perubahan adalah mengarah pada efektivitas organisasi. Pertama, ada
retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi. Kedua, retribusi ini dihasilkan
dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
3. Tiga macam perubahan yakni : Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan
dan dibangun melalui proses organisasi; Perubahan Peningkatan, yang
mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi; Perubahan
Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan
pelayanannya.
4. Pengembangan organisasi (organization development-OD) adalah proses
perubahan sistematis dan terencana yang menggunakan pengetahuan dan
teknik ilmu perilaku untuk memperbaiki kesehatan dan keefektifan suatu
organisasi melalui kemampuannya untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan, memperbaiki hubungan internal, serta meningkatkan
pembelajaran dan kemampuan dalam menyelesaikan masalah.
5. Tiga strategi inovasi yakni : eksplorasi, kerja sama, dan kewirausahaan.
B. Saran
Di dalam pembuatan makalah ini kami selaku penyusun dan penulis berharap
dapat menambah wawasan dan refensi, serta menambah pengetahuan kepada
rekan-rekan mahasiswa yang membaca makalah ini. Makalah ini disusun dengan
banyak kekurangan dan berharap rekan-rekan dan pembaca dapat memberikan
kritik dan saran untuk menyempurnakan makalah ini.
C. Daftar Pustaka
1. Daft, Richard L. 2011. Manajemen, Edisi Kesembilan Jilid Dua,
Jakarta: salemba Empat
2. Handoko. T Hani. 2012. Manajemen, edisi kedua, Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta
3. http://www.kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/4d-MANAJEMEN
%20PERUBAHAN(revMaret'02).doc