RINGKASAN MATA KULIAH

PENGANTAR BISNIS
FUNGSI PERSONALIA
Dosen : Anak Agung Ayu Sriathi, SE, MM

Oleh :
Kelompok 1
Putu Nanda Puspadewi (1907531017)
I Gusti Ayu Novi Yudiantari (1907531161)
Ni Kadek Dwi Feby Sugiantari (1907531162)
Ida Ayu Renita Sri Naravika (1907531163)
Ni Made Rita Dewi (1907531164)

Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
Tahun Ajaran 2019/2020

1
1.1 PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia merupakan kumpulan aktivitas
di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia
dan organisasi.

1.2 AKTIVITAS PERSONALIA

1. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan perencanaan sumberdaya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh strategi
perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia. Dalam menyusun
perencanaan sumber daya manusia, manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan
penilaian organisasional. Yang dimaksudkan agar manajemen dapat mengantisipasi adanya
perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di waktu mendatang.

Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dapat dapat dijelaskan
sebagai berikut:

a. Lingkungan Perekonomian
b. Lingkungan Sosial
c. Lingkungan Politik
d. Lingkungan Hukum
e. Lingkungan Pekerja
f. Lingkungan Teknologi

2. ANALISIS DAN DISAIN PEKERJA

Analisis pekerja merupakan penentuan melalui pengamatan, studi dan informasi yang
berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu.

Dari sudut pandang departemen personalia, tujuan penyusunan analisis pekerja (analisis
jabatan) adalah:

a) Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan

b) Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan.
c) Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan
d) Mengidentifikasi informasi tentang prosedur operasional
e) Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab.

2
Analisi pekerjaan dapat memberikan manfaat:

- mempermudah penyusunan karyawan (staffing)

- memberi masukan dalam pembuatan disain organisasi yang efektif
- memberi dasarperencanaan dan evaluasi kinerja karyawan
- membantu manajemen dalam menentukan perlu tidaknya diadakan program pelatihan bagi
karyawan
- memberi dasar untuk seleksi dan promosi karyawan
- membatu manajemen dalam menevaluasi pekerjaan untuk tujuan pemberian kompensasi.

Uraian Pekerjaan ( Job Description)

Adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang
karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu.

Manfaat adanya deskripsi pekerjaan:

1. membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja
2. mempermudah prosedur penarikan dan pelatihan tenaga kerja
3. membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka.

Suatu uraian pekerjaan dapat memuat:

- nama pekerjaan
- Ringkasan pekerjaan
- Tugas khusus yang harus dilaksanakan
- Hubungan antara pekerjaan
- Kecakapan karyawan dan alat kerja serta bahan yang akan digunakan
- Kondisi kerja
- Tanggung jawab yang harus dilaksanakan karyawan.

Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification )

Suatu spesifikasi pekerjaan yang menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang dan ini
digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan.

Evaluasi Pekerjaan ( Job Evaluation )

Evaluasi Pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan tertentu dengan

pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa, pekerjaan tersebut dihargai secara adil.

3
Disain Pekerjaan ( Job Design)

Disain Pekerjaan merupakan proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,teknik

yang akan digunakan unuk melaksanakan tugas tersebut dan bagaimana pekerjaan tersebut
dengan pekerjaan lain dalam perusahaan.

Terdapat 4 tempat disain pekerjaan :

a. Simplikasi Pekerjaan (job simplification)

b. Rotasi Pekerjaan (job rotation)
c. Pemekaran Pekerjaan (job enlargement)
d. Pemerkayaan Pekerjaan (job enrichment)

3. PENARIKAN TENAGA KERJA (RECRUITMENT)

Sebelum melakukan penarikan tenaga kerja, langkah awal adalah meramalkan kebutuhan
akan tenaga kerja jangka pendek. Hal ini dapat dilakukan mencari informasi tentang beban
pekerjaan (Work Load) dan angkatan kerja (Work Force).

Pertama, dilakukan identifikasi jam kerja karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan
satu beban pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu. Kemudian dilakukan analisis angkatan
kerja. Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan jumlah tenaga kerja adalah
tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja.

Setelah beberapa faktor tersebut dipertimbangkan , perusahaan dapat melakukan penarikan

tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja merupakan kegiatan untuk mencari dan menarik calon
tenaga kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan.

Sumber Penarikan Tenaga Kerja

Sumber Penarikan dari Dalam Perusahaan (sumber internal) yaitu memberi kesempatan
karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi lowongan kerja. Keunggulan cara penarikan
internal ini adalah:

a) Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan

b) Meningkatkan moral karyawan
c) Mempertinggi loyalitas karyawan
d) Mengembangkan pribadi karyawan

4
Kelemahan adalah menutup ide-ide baru dari luar, menciptakan pola pikir yang sempit dan
mempertinggi persaingan antar karyawan.

Sumber Penarikan dari Luar Perusahaan (sumber eksternal) saluranya adalah:

1. Kantor Penempatan Tenaga Kerja

2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja
4. Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan (Writes-in)
5. Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan (Walks-in)
6. Melalui iklan
7. Agen penempatan tenaga kerja
8. Serikat pekerja

4. SELEKSI TENAGA KERJA

Proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok pelamar itu yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkanpada posisi yang memerlukan.

Berbagai Jenis Tes

Berbagai Jenis Tes diantaranya:

- Tes Kecerdasan (Intelligence test)

- Tes Bakat (Aptitude Test)
- Tes Prestasi (Achivement Test)
- Tes Minat (Interest Test)
- Tes Kepribadian (Personality Test).

5. ORIENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Setelah tenaga kerja lulus seleksi dan diterima maka tahap selanjutnya adalah melakukan
orientasi dan induksi. Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja kepada
organisasi/perusahaan, menyangkut fungsi-fungsi, tugas-tugas dan personil-personilnya.
Kemudian dilakukan ptahap induksi. Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk
mempelajari sejarah perusahaan, struktur organisasi, jenis produk yang dihasilkan,peraturan
ketenagakerjaan , kompensasi dan tunjangan serta karyawan-karyawan yang terlibat dalam
perusahaan. Pada tahap induksi dan orientasi ini antara pengharapan karyawan dengan

5
pengharapan perusahaan organisasi saling berinteraksi sehingga akan terjadi keselarasan dan
akhirnya akan dapat membentuk kepuasan pada masing-masing pihak.

6. PENILAIAN KINERJA

Kinerja karyawan adalah tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan. Penilaian kinerja ini mencakup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan
pekerjaan. Maanfaat yang dapat diperoleh yaitu memberi informasi yang dapat membantu di
dalm keputusan-keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, kenaikan gaji, transfer
maupun pemberhentian tenaga kerja. Manfaat lainnya adalah dapat digunakan untuk
mendorong pengembangan karyawan. Sistem penilaian prestasi kerja di antaranya dengan
ranking, perbandingan antar karyawan, grading, skala grafis, check lists

7. PEMBERIAN KOMPENSASI

Perusahaan dapat memberikan kompensasi atau penghargaan kepada karyawan dalam bentuk
finansial maupun non finansial. Penghargaan finansial meliputi pemberian gaji/upah,
tunjangan, jaminan asuransi, pembagian keuntungan bonus dan pensiun. Sedangkan
penghargaan finansial meliputi kondisi kerja yang baik, penghargaan atas prestasi.
Kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk pengambilan finansial dan tunjangan-
tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.
Tujuan pemberian kompensasi adalah

- menarik karyawan untuk bekerja

- menahan karyawan agar tidak pindah pekerjaan
- memberi motivasi kerja

8. PEMELIHARAAN TENAGA KERJA

Pada dasarnya fungsi mempertahankan kondisi karyawan tidak hanya berarti mencegah
keluarnya karyawan yang telah ditarik/diterima perusahaan, tetapi lebih luas dari itu.
Perusahaan selayaknya mempertahankan sikap kerjasama dan kecakapan bekerja para
karyawan. Untuk mempertahankannya perusahaan dapat menciptakan kegiatan-kegiatan yang
sedemikian rupa agar dapat membantu sikap maupun kecakapan yang telah dimiliki para
karyawan.

- untuk menpertahankan kondisi fisik karyawan bisa disiapkan program keselamatan

dan kesehatan kerja

6
 - untuk mempertahankan sikap kerjasama bisa disiapkan program pelayanan dalam
beberapa bentuk kegiatan seperti rekreasi, olahraga, pemberian fasilitas lain bagi
karyawan.

1.3 PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Fungsi Staff atau Fungsi Karyawan

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan pemilihan staff atau
karyawan, adalah meliputi perencanaan, seleksi sumber daya manusia serta perekrutan. Pada
proses seleksi departemen sumber daya manusia akan melakukan penyaringan terlebih dahulu
melalui wawancara, tes, serta dengan menyelidiki latar belakang si pelamar

2. Evaluasi Kinerja Karyawan.

Evaluasi kinerja sangat penting untuk dilakukan karena agar bisa mengetahui tentang sejauh
mana perkembangan perusahaan, dan sejauh mana kontribusi yang telah dilakukan oleh
karyawan tersebut terhadap perusahaan. Untuk melakukan hal ini, maka manajer akan
bertanggungjawab dalam mengevaluasi, sedangkan departemen sumber daya manusia juga
bertanggungjawab dalam hal mengembangkan penilaian kerja yang lebih efektif dan untuk
memastikan bahwa penilaian kerja tersebut dapat dijalankan oleh seluruh bagian-bagian
perusahaan.

3. Kompensasi.

Bukan menjadi suatu hal yang aneh apabila perusahaan telah memberikan reward atau
penghargaan terhadap karyawannya. Namun untuk melakukan hal seperti ini memang
dibutuhkan adanya kerjasama antara manajer dengan departemen sumber daya manusia.
Manajer biasanya akan bertanggungjawab terhadap kenaikan gaji. Sedangkan departemen
sumber daya manusia akan bertanggungjawab terhadap pengembangan struktur gaji yang
lebih baik.

4. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia harus lebih berperan aktif dalam melakukan pelatihan bagi
karyawan maupun bawahannya. Hal ini harus dilakukan demi memaksimalkan kinerja
mereka melalui berbagai program pelatihan maupun pengembangan karyawan baru atau
ditujukan juga untuk karyawan lama.

7
5. Hubungan Kerjasama.

Bagi perusahaan yang memiliki serikat pekerja, manajemen sumber daya manusia memang
harus berperan aktif dalam melaksanakan negosiasi untuk mengurus perjanjian dengan pihak
serikat pekerja. Terlebih lagi pada saat terjadi praktek kerja yang tidak sehat seperti: mogok
kerja atau demo, manajemen sumber daya manusia akan bertanggungjawab secara penuh
untuk menyelesaikan berbagai permasalahan tersebut.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Setiap perusahaan memang diwajibkan untuk mengikutkan karyawannya dalam program

kesehatan kerja. Hal ini harus dilakukan karena untuk menekan terjadinya angka kecelakaan
kerja. Untuk mendukung kegiatan tersebut, maka pihak manajemen sumber daya manusia
sudah memiliki wewenang dan fungsi untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan
kerja, memperbaiki kondisi atau sistem kerja yang membahayakan karyawan, serta untuk
melaporkan adanya kecelakaan kerja.

7. Penelitian Kepegawaian

Fungsi terakhir yang berhubungan dengan hasil kerja pegawai adalah demi meningkatkan
efektifitas perusahaan, manajemen sumber daya manusia berhak untuk melakukan analisis
terhadap permasalahan kinerja dari setiap individu yang bisa mempengaruhi perusahaan.
Beberapa permasalahan yang seringkali terjadi dan harus segera diselesaikan adalah tentang
ketidakhadiran, keterlambatan kerja, prosedur penarikan dan seleksi karyawan yang baik,
serta berbagai penyebab tentang ketidakpuasan dari tenaga kerja. Manajemen sumber daya
manusia berhak untuk bertanggungjawab dalam mengumpulkan dan menganalisis dari setiap
informasi yang didapat untuk menyelesaikan berbagai permasalahan karyawan tersebut.

1.4 HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (bekerja, pengusaha dan pemerintah) yang
didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari
pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan
kebudayaan nasional indonesia.

Dalam mencapai tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada azas-azas
pembangunan yaitu:

8
 a) Azas Manfaat
b) Azas Usaha bersama dan kekeluargaan
c) Azas Demokrasi
d) Azas Adil dan merata
e) Azas Peri kehidupan dan kesinambungan
f) Azas Kesadaran hokum
g) Azas Kepercayaan

Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja yaitu:
a) Azas Kekeluargaan dan gotong-royong
b) Azas Musyawarah untuk mufakat

Sedangkan sebagai manifestasi dari kedu azas diatas, maka HIP mendasarkan kepada 3 (tiga)
azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam :
 Proses produksi
 Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan
 Dalam bertanggung jawab

Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila antara lain:

a) HIP mangakui dan meyakini bahwa bekerja sebagai pengabdian bekerja kepada
Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan Negara.
b) HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka, tetapi sebagai
manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
c) Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah
mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan yang
sama yaitu kemajuan perusahaan.
d) Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus
diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan
secara kekeluargaan.
e) Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua
belah pihak dalam perusahaan.
f) Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha.
g) Di pihak karyawan dan Serikat Pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan.

9
Dalam rangka mencapai tujuan HIP, maka dalam pelaksanaanya dibutuhkan sarana-sarana
dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP. Sarana dan kelembagaan tersebut antara
lain:
a) Lembaga Kerjasama Bipartit
b) Lembaga kerja sama Tripartit
c) Kesepakatan Kerja Bersama

10