Leadership Ethics

01 KONSEP
Ethics and Leadership
Ethics Defined
02 PERSPEKTIF
Heifetz’s, Burn’s, Dark
Side Leadership Ethics

03 PRINSIP
Five Principles of
Leadership Ethics
04 PEDOMAN
Guidelines for Ethical
Leadership
Apa itu Etika?
Leadership Ethics
Centrality of Ethics to
Leadership
 02
Different Perspective
Heifetz’s, Burns’s & Dark Side of Leadership Ethics
Heifetz’s
Perspective
Burns’s
Perspective

Di pihak pemimpin: Di pihak pengikut:

Idealisme dan nilai moral seperti kebebasan, keadilan, kesetaraan, Mereka dikembangkan dari
kedamaian, humanitarisme, harus terus-menerus ditingkatkan keadaan dirinya sehari-hari
sehingga ketakutan, kerakusan, kecemburuan atau kebencian menjadi diri mereka yang
perlahan-lahan dapat disingkirkan. lebih baik.
 The Dark Side of
Leadership Ethics
Dark side leadership adalah sisi kepemimpinan yang
merusak dan beracun (toxic), di mana seorang pemimpin
menggunakan kepemimpinan untuk tujuan pribadi.

Toxic leaders dicirikan oleh perilaku destruktif seperti

membuat pengikut mereka lebih buruk dari sebelumnya,
melanggar hak asasi orang lain, dan bermain-main
dengan ketakutan/kelemahan dari pengikutnya.
“This is a quote. Words full of wisdom
that someone important said and can
make the reader get inspired.”
—SOMEONE FAMOUS
03 Principles of
Leadership Ethics
Respect Others
Memperlakukanorang lain sebagai tujuan bukan sebagai alat atau sarana
(untuk mencapai tujuan pribadi pemimpin).

● Memperlakukannilai-nilaidan keputusan orang lain dengan rasa hormat.

● Memberikanruang gerak bagi orang lain untuk mengembangkan
keinginan kreatif mereka.
● Menggunakan pendekatan yang berbeda bagi setiap orang, setiap
kondisi, dengan mempertimbangkannilai-nilaiperbedaan.

Respect berarti bahwa leader mendengarkan member nya, mampu berempati

dan menghargai perbedaan.
 Serves Others
Public-centered
Pemimpinmenempatkan kesejahteraan publik di atas kepentingan pribadi

● Berkewajibanuntuk melayani publik

● Memperjelas, memelihara, dan mengintegrasikanvisi dan misi dengan
kebijakan yang mereka buat
● Tanggung jawab etis untuk membuat keputusan yang bermanfaatbagi
kesejahteraanpublic

Perilaku tersebut dapat diamati dalam aktivitas seperti, mentoring behavior,

empowering behavior, team building behavior, dan citizenship behavior.
Shows Justice

Menempatkan aspek keadilan dan

kesetaraan di pusat pengambilan
keputusan/kebijakan.

• Semua diperlakukansama
• Hukum sebagai landasan
• Jika ada perlakuan/situasikhusus,
alasan untuk mengambil kebijakan
harus jelas, wajar, dan berdasarkan
nilai etika dan moral.
Ilustrasi
Kamu memiliki usaha transportasi dan akan menambah rute baru. Hanya akan
ada satu pengemudi di rute tersebut. Namun kamu memiliki 7 pendaftar …

01 02 & 03 04
Belum lama ini kehilangan istrinya Minoritas dan salah satunya Karyawan teladan selama 3
dan mempunyai 3 anak merasa berhak tahun
mendapatkannya

05 06 & 07
Memilki kontribusi besar Pegawai loyal perusahaan sejak
terhadap masyarakat dan awal dan memiliki kinerja yang
memiliki catatan taat peraturan baik
 Manifests Honesty
Ada kalanya mengungkapkan
kebenaran secara utuh dapat
merusak atau bersifat
kontraproduktif.

Maka, pemimpin diharapkan

dapat:
Menjunjung tinggi kebenaran
dengan menyeimbangkan
antara keterbukaan dan
kejujuran dengan
mempertimbangkan situasi,
kepentingan publik, dan aspek
kerahasiaan informasi.
 Builds
Community
Pemimpin tidak bisa memaksa kehendaknya terhadap orang lain.

• Bersama dengan masyarakat membangun dan mewujudkan visi

dan misi
• Memperhitungkankepentingan publik dalam proses dan
implementasikebijakan
• Menjadikanmasyarakat sebagai partner dalam perumusan,
implementasi, dan evaluasi kebijakan
 04
Pedoman Kepemimpinan Etis
Digunakan untuk meningkatkan perilaku etis di dalam organisasi
Guidelines for
Ethical Leadership

01 02 03
Menetapkan standar Memberikan contoh Membantu menemukan
perilaku etis yang jelas perilaku etis cara yang adil dan etis
saat mengatasi konflik

04 05 06
Menentang praktik yang Mendukung program Nilai budaya, hukum dan
tidak etis dalam organisasi untuk meningkatkan standar profesional
perilaku etis
“In leadership we see morality magnified, and that is
why the study of ethics is fundamental to our
understanding of leadership”
(Antonakis, Cianciolo, & Sternberg, 2004)
Gender & Leadership

Understanding The Navigating The

Labyrinth Labyrinth
Human capital, gender Closing the gap at micro
differences, prejudice and macro level
01
Memahami
permasalahan
gender &
kepemimpinan

Understanding the labyrinth

HUMAN CAPITAL

57% wanita bergelar sarjana, 60%

EDUCATION
magister, dan lebih dari 50% doktor

WORK Wanita memiliki pengalaman kerja lebih

EXPERIENCE sedikit dibandingkan pria

DEVELOPMENTAL Wanita sulit mencapai posisi tertinggi

OPPORTUNITIES dalam kepemimpinan

Wanita memiliki tanggung jawab lebih

WORK-HOME
besar terhadap keluarga (terutama
CONFICT
pengasuhan anak)
 GENDER
DIFFERENCES
Saat perempuan menjadi seorang pemimpin,
STYLE
sering kali ditemukan situasi ketidaksesuaian
antara peran pemimpin dan peran gender.
EFFECTIVENESS
Sebagai pemimpin, mereka harus bersikap
SELF maskulin dan tangguh, namun sebagai
PROMOTION perempuan, mereka memiliki sifat feminin.
INITIATIVE
Saat wanita menjadi pemimpin mereka
NEGOTIATION
cenderung menekankan nilai-nilai sosial serta
COMMITMENT AND berfokus pada kesejahteraan orang lain dan
MOTIVATION perilaku etis.
02 MACRO LEVEL
Mengatasi Organizational & Societional
Permasalahan
Gender

MICRO LEVEL
Individual & Interpersonal
 CLOSING
THE GAP
MIKRO

Mengembangkan gender Me-redefinisi peran dalam Memulai negosiasi

identity pada anak keluarga
MAKRO

Melibatkan wanita dalam Memilih gaya kepemimpinan Membuka usaha/bisnis

posisi strategis dan dan organisasi yang sesuai baru
mendukung perkembangan
Part III LEADERSHIP IN
DIFFERENT CULTURE
 Importance of
Cross-cultural Research #1
- Globalisasi pada organisasi yang semakin meningkat
- Pemimpin semakin dihadapkan pada kebutuhan untuk
Why -
memengaruhi orang dari budaya lain.
Pemimpin harus mampu memahami bagaimana orang
dari budaya yang berbeda memandang mereka dan
menafsirkan tindakan mereka
- Beberapa aspek teori kepemimpinan mungkin relevan
untuk semua budaya, tetapi aspek lain mungkin hanya
berlaku untuk jenis budaya tertentu.
Penelitian kepemimpinan berdasarkan:

- Perbedaan nilai budaya

- Perbedaan keyakinan tentang perilaku, keterampilan,

dan sifat kepemimpinan yang efektif

- Perbedaan pola aktual pada perilaku kepemimpinan

- Perbedaan dalam hal pengaruh perilaku

kepemimpinan terhadap hasil seperti kepuasan
bawahan, motivasi, dan kinerja.

- Bagaimana nilai budaya dan praktik kepemimpinan

berubah seiring waktu

Types of
Cross-Cultural Research #2
Cara memengaruhi:
- Internalisasi nilai-nilai budaya
- Norma budaya menuntut
menyesuaikan diri.
Akibat penyimpangan perilaku dari
norma budaya:
1. Berkurangnya rasa hormat dan
peningkatan tekanan sosial dari
anggota organisasi lainnya
2. Cenderung merusak keefektifan
seorang pemimpin.
Cultural Influences on Leadership Behavior
#3
Selain budaya nasional, perilaku pemimpin juga
dipengaruhi oleh variabel situasional lain:
- Jenis organisasi
- Jenis industri
- Karakteristik posisi pemimpin
Faktor-faktor penentu dari perilaku pemimpin
tersebut tidak selalu selaras satu sama lain
Nilai-nilai budaya dan keyakinan tentang faktor
penentu kepemimpinan yang efektif cenderung
berubah secara konsisten, seiring waktu dan
dipengaruhi oleh banyak jenis perubahan
#4 Related Concept --- a. Entocentrism
Kecenderungan individu untuk:
 Tindakan penyeimbangan
 Pemimpin perlu:
- Mengakui etnosentrisme-nya sendiri serta
perlu memahami, dan pada tingkat
tertentu mentolerir, etnosentrisme orang
lain.
- Mendukung dan percaya diri pada cara
mereka dalam melakukan sesuatu,
namun mereka juga perlu peka terhadap
kelegalan cara budaya lain.
- Mampu menegosiasikan garis tipis antara
mencoba mengatasi etnosentrisme dan
mengetahui kapan harus tetap berpijak
pada nilai-nilai budaya mereka sendiri.
- Memprioritaskan kepercayaan, sikap, dan nilai
kelompoknya, melebihi & di atas kelompok lain.
- Mempersepsikan bahwa budaya seseorang lebih
baik atau lebih alami daripada budaya orang lain.
- Membuat evaluasi subjektif atau kritis terhadap
orang-orang dari budaya lain.
- Menganggap nilai-nilai budaya kita sendiri dan
cara melakukan sesuatu adalah benar dan alami.
- Kecenderungan universal -
- Setiap orang etnosentris hingga taraf tertentu -
- Semakin etnosentris kita, semakin kurang terbuka
atau toleran kita terhadap tradisi atau praktik
budaya orang lain.
- Etnosentrisme dapat menjadi penghalang utama
bagi kepemimpinan yang efektif
#4 Related Concept --- b. Prejudice
- Prasangka (prejudice): Sikap, keyakinan, atau emosi
yang sebagian besar telah ditetapkan oleh seseorang
tentang individu atau kelompok lain yang didasarkan
data yang salah atau tidak berdasar.
- Tidak fleksibel dan tahan terhadap perubahan atau
bukti yang bertentangan.
- Berlaku dalam beragam konteks
- Setiap orang punya prasangka hingga taraf tertentu.
- Prasangka biasanya negatif, namun terkadang bisa
pula positif
Masalah utama: prasangka berorientasi pada diri
sendiri daripada berorientasi pada orang lain
Tantangan bagi pemimpin:
- Melawan prasangka diri sendiri sekaligus menghadapi
dan mengatasi prasangka anggota
- Menemukan cara bernegosiasi agar anggota dapat
menerima perbedaan satu sama lain, meminimalkan-
nya dalam organisasi, & menggunakannya untuk
kepentingan organisasi.
a.
Cultural Value Dimensions & Leadership
Uncertainty Avoidance
#5
b. Power Distance
c. Institutional Collectivism
d. In-Group Collectivism
e. Gender Egalitarianism
f. Assertiveness
g. Future Orientation
h. Performance Orientation
i. Humane Orientation
 150 peneliti
62 negara
17.000 orang
10 cluster negara
9 dimensi nilai budaya
6 perilaku kepemimpinan

The GLOBE Project

(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) #6
 The GLOBE Project
(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) #6
 Charismatic/value-based leadership a.
Team-oriented leadership b.
Participative leadership c.
Humane-oriented leadership d.
Autonomous leadership e.
Self-protective leadership f.

#7 Leadership Behavior and Culture Clusters

#7 Leadership Behavior and Culture Clusters
#7 Leadership Behavior and Culture Clusters
#8 Universally Desirable and Undesirable Leadership
Attributes
Part IV Managing Diversity
Bentuk keberagaman antara lain perbedaan ras,
#0
identitas etnis, usia, jenis kelamin, pendidikan,
penampilan fisik, tingkat sosial ekonomi, dan
orientasi seksual. .
 Namun, keragaman juga menghasilkan:
- Lebih banyak ketidakpercayaan dan
 Keragaman menawarkan:
konflik
- Keuntungan dan biaya yang
- Kepuasan yang lebih rendah
potensial untuk grup atau organisasi.
- Turnover yang lebih tinggi.
- Variasi perspektif yang lebih besar
meningkatkan kreativitas - Kurangnya nilai-nilai bersama dan
komitmen anggota dalam organisasi
- Pemanfaatan penuh tenaga kerja
yang beragam akan meningkatkan
jumlah bakat yang tersedia untuk Mengelola keragaman adalah tanggung jawab
mengisi pekerjaan penting. pemimpin yang penting tetapi sulit di abad ke-21.
Foster Appreciation and tolerance of diversity
a. Guidelines for managing diversity #1
 Mendidik karyawan tentang perbedaan budaya atau
demografis yang nyata dan bagaimana
menanggapinya di tempat kerja.
- Aspek khusus keanekaragaman yang disertakan
bervariasi tergantung pada programnya
- Penting bagi orang-orang untuk memahami
bagaimana perbedaan bisa menjadi keuntungan
daripada kewajiban.
Masalah: seringkali lebih cenderung menyalahkan diskriminasi
daripada meningkatkan kesadaran diri dan saling pengertian.
Upaya untuk mengubah sikap lebih mungkin berhasil
ketika diversity training diarahkan pada orang-orang yang
belum membentuk prasangka yang kuat, & organisasi
memiliki budaya yang mengapresiasi keragaman.
 Tujuan diversity training adalah untuk:
Menciptakan pemahaman yang lebih baik
tentang masalah keberagaman dan kebutuhan
akan kesadaran diri tentang stereotip dan
intoleransi.
Kebanyakan orang:
- Tidak menyadari stereotip dan asumsi
implisit dirinya sendiri tentang kelompok
yang beragam
- Tidak memahami bahwa ketika perbedaan
nyata ada, perbedaan tersebut biasanya
kecil dan tidak berlaku untuk banyak orang
dalam kelompok yang sedang
distereotipkan.

Foster Appreciation and tolerance of diversity

b. Diversity Training Program #1
 Contoh mekanisme struktural:
- Kriteria penilaian yang mencakup masalah
keragaman
- Gugus tugas/komite penasihat untuk
membantu mengidentifikasi diskriminasi atau
intoleransi dan mengembangkan pemulihan
- Tindakan yang memungkinkan pemantauan
kemajuan secara sistematis
- Saluran siaga atau mekanisme khusus
lainnya yang memudahkan karyawan untuk
melaporkan diskriminasi dan intoleransi.

Foster Appreciation and tolerance of diversity

c. Mekanisme struktural untuk mengungkap diskriminasi dan
memberikan penghargaan terhadap sikap toleransi.
#1
Tanggung jawab untuk memberikan
- Survei sikap karyawan
kesempatan yang sama:
- Media komunikasi organisasi
What?
- Staf departemen manajemen
sumber daya manusia - Kriteria seleksi berdasarkan keterampilan yang
- Manajemen puncak dan relevan daripada konsepsi yang
Who? manajer di semua tingkat - Penilaian keputusan seleksi dan promosi lebih
organisasi akurat & bebas dari bias stereotip ras, etnis, atau
peran gender.
Pendekatan lain  di tingkat nasional: - intervensi "structured free recall".
- Opsi hukum - Program mentorship
Ex: Eropa telah menerapkan kuota untuk - Program pengembangan kepemimpinan
jumlah direktur wanita. - Program tindakan afirmatif
- Kampanye sukarela
Ex: Helena Morrissey, CEO Newton Untuk memanfaatkan sepenuhnya bakat yang diwakili
Investment Management di Inggris
oleh beragam anggota organisasi, penting untuk
menghilangkan kendala yang menghalangi orang
yang memenuhi syarat untuk memilih posisi penting.

#2 Provide Equal Opportunity

Daftar Pustaka
Brown, M. E., Trevin˜o, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning
perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 97, 117–134
House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P.W., & Gupta,V. (2004). Culture, Leadership, and
Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies. Calofornia, USA: Sage Publications.
Northhouse, P. G. (2019). Leadership theory and practice: Eight edition. California: Sage Publication.
Sari, U. T. (2019). The effect of ethical leadership on voice behavior: The role of mediators
organizational identification and moderating self-efficacy for voice. Leadership in
Organizations, Vol.1 (1), 48-66
Yukl, G. (2013). Leadership in organizations: Eight edition. New York: Pearson Education, Inc.
Ye, D., Ng, Y. K., & Lian, Y. (2015). Culture and happiness. Social Indicators Research, 123(2), 519–547.