Anda di halaman 1dari 22

KONFLIK INDUSTRI DALAM HUBUNGAN BURUH DAN

PENGUSAHA
(Studi Kasus Mekanisme Konflik Industri dalam Hubungan Buruh dan
Pengusaha di Perusahaan “X”, Malang)

JURNAL ILMIAH
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Sosiologi Pada
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Minat Utama Sosiologi Pembangunan

Disusun Oleh :
Katon Baskoro
NIM. 0911210043

JURUSAN SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2014
KONFLIK INDUSTRI DALAM HUBUNGAN BURUH DAN
PENGUSAHA
(Studi Kasus Mekanisme Konflik Industri dalam Hubungan Buruh dan
Pengusaha di Perusahaan “X”, Malang)

Oleh
Katon Baskoro
0911210043

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK


UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2014

ABSTRAK
Studi ini membahas tentang konflik yang terjadi antara buruh dan pengusaha
Perusahaan “X”, Malang. Konflik disebabkan oleh kontrol yang dilakukan oleh pihak
perusahaan (pengusaha beserta manajemen) terhadap buruh yang dinilai terlalu
memberatkan buruh. Penelitian ini membahas bagaimana mekanisme konflik yang
diawali dengan distribusi wewenang dan kekuasaan hingga terbentuknya kelompok
kepentingan antara pihak buruh dan pihak Perusahaan “X”, Malang.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa mekanisme konflik terbentuk dari
keterkaitan unsur yang muncul akibat distribusi wewenang dan kekuasaan. Implikasi
tersebut menjadikan beberapa unsur saling terkait dan bekerja semenjak prakonflik
hingga pasca konflik. Unsur yang muncul diantaranya hubungan kekuasaan antara
pengusaha dan buruh kerah biru, dominasi yang digambarkan dengan perintah dan
sanksi, keterpaksaan yang dialami oleh buruh kerah biru, bentuk kepentingan yang
secara teoritis terdiri dari kepentingan manifes dan laten. Dalam mekanisme konflik,
peneliti menemukan bahwa kepentingan manifes tidak hanya terbentuk melalui
penyadaran, namun terbentuk pada saat buruh dengan kapasitasnya tidak memiliki
kemampuan untuk mempertahankan diri sebagai kelompok tertindas. Penyelesian
konflik dilakukan melalui compromise oleh pihak buruh dan pihak perusahaan.
Pihak perusahaan diwakilkan oleh cucu dari pemilik perusahaan dan tidak
memiliki posisi struktural dalam perusahaan. Hal ini dilakukan karena wakil
perusahaan memiliki pandangan yang berbeda dengan pihak struktur perusahaan
mengenai mekanisme penyelesaian konflik industri. Perbedaan pandangan ini
ditunjukan dengan mekanisme penyelesaian konflik yang telah dilakukan. Pihak
perusahaan menghendaki penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industri,
sedangkan wakil perusahaan menginginkan penyelesaian konflik secara bipartit
sehingga konflik dapat segera terselesaikan.

Kata Kunci: konflik industri, buruh, pihak perusahaan, mekanisme konflik.


ABSTRACT

This study discusses the conflict between labour and employers Company
“X”, Malang. Conflicts caused by the control exercised by the company (employer
and its management) of labour which was considered too burdensome labor that
occurs the disintegration the labour and the company. This study discusses how the
conflict mechanism that began with the distribution of authority and power to create
interest groups between the labour and the company “X”, Malang.
The results of this study shows that mechanism of conflict is formed by
relation of elements that arise from the distribution of authority and power. That
implication makes some elements have been related and worked since pre-conflict to
post-conflict. Elements that appear among the relations of power between employers
and blue-collar workers/labour, who described the dominance of orders and
sanctions, compulsion experienced by blue-collar workers/labour, which theoretically
form of interest consists of interest manifest and latent. In the mechanism of conflict,
researcher found that the manifest interest is not only formed through awareness, but
is formed when labour with their capacity do not have the ability to defend
themselves as oppressed groups. The conflict resolution is done through compromise
made by the labour and the company. The company was represented by
granddaughter, an employer’s granddaughter and has not structural relationship
within the company. This is done because has a different view with the corporate
structure about the mechanism of industrial conflict resolution. This difference view
is shown by the mechanism of conflict resolution is done. The company requires
resolution through Labour Court while employer’s granddaughter wants conflict
resolution through bipartite so that conflicts can be resolved soon.

Keywords: industrial conflict, labour, employers, the conflict mechanism.


Perselisihan Hubungan Industri
Keberadaan industri yang dalam porses produksinya diiringi oleh semangat kapitalisme
justru menimbulkan masalah yang semakin memperlemah keadaan buruh. Kegiatan produksi
barang atau jasa yang hanya berorentasi pada keuntungan justru akan menimbulkan perselisihan
yang memperburuk kualitas hubungan antara buruh dan pengusaha. Sejatinya, sifat hubungan
yang terjalin adalah hubungan yang saling membutuhkan. Namun, perselisihan terjadi
disebabkan oleh kepentingan yang bertentangan antara pengusaha dan buruh.
Konflik yang terjadi antara buruh dan pengusaha merupakan cerminan dari dua pihak yang
memiliki perbedaan kepentingan. Keperbedaan tersebut timbul keinginan saling menghilangkan
satu sama lain. Buruh memiliki keinginan untuk menghilangkan pengusaha yang terkesan
eksplotatif sedangkan pengusaha mempunyai keinginan untuk menghilangkan buruh yang selalu
protes atas kebijakan yang diturunkan dari pihak elit perusahaan sebagai bentuk kekuasaan.
Fenomena demonstrasi atau advokasi yang seringkali kita lihat dan dengar merupakan
gambaran dari perlawanan buruh terhadap kekuasaan pengusaha. Upaya yang dilakukan buruh
ialah semata-mata untuk memperjuangkan hak yang seharusnya dimiliki oleh setiap buruh.
Buruh melakukan perlawanan karena dalam proses kerja, buruh selalu mendapatkan timbalbalik
yang tidak diharapkan, baik secara tindakan yang bersifat eksploitatif seperti pembatasan cuti,
jaminan sosial yang tidak diberikan secara optimal dan minimnya upah.
Lemahnya kekuatan buruh dan tidak terorganisirnya kelompok buruh justru membuahkan
hasil perjuangan yang tidak maksimal. Namun, pada saat ini upaya yang dilakukan oleh buruh
lebih terorganisir dengan adanya serikat buruh. Terbentuknya serikat buruh dapat memberikan
dampak yang baik dalam menunjang perjuangannya karena dapat meningkatkan pengetahuan
tentang ketenagakerjaan dan kemampuan dalam melakukan lobi atau negosiasi dalam
menyelesaikan permasalahan.
Pada sesungguhnya pembangunan industri merupakan salah satu jalur untuk meningkatkan
kesejahteraan rakyat di setiap daerah dalam arti memberikan kontribusi pada tingkat hidup yang
lebih maju dan bermutu. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak selalu benar karena masih
terdapat beberapa permasalahan industrial yang mewarnai keberadaan industri di beberapa kota
besar di Indonesia, seperti Jakarta, Surabaya, Malang, Semarang dan kota lainnya.
Kota Malang merupakan kota terbesar kedua di Jawa Timur setelah Kota Surabaya.
Meskipun tidak dijuluki sebagai kota industri, namun terdapat beberapa industri yang beroperasi
di kota tersebut. Berdasarkan laporan Dinas Industri dan Perdagangan Kota Malang tercatat 966
perusahaan yang beroperasi di Kota Malang (Laporan Dinas Industri dan Perdagangan Kota
Malang, Maret 2013). Selanjutnya diperjelas pula oleh pernyataan Kepala Bidang Hubungan
Industri Disnakertrans Kota Malang, Kasyiadi, dalam media elektronik lokal yang menyatakan
bahwa jumlah perusahaan yang beroperasi diantaranya terdapat 70 persen perusahaan telah
memenuhi hak normatif buruh, namun sisanya masih belum dapat memenuhi hak normatif
tersebut (Malang-post (Online), 30 Maret 2013). Berdasarkan data tersebut, terdapat 30 persen
perusahaan mendapat pengawasan dari Disnakertrans Kota Malang dan melakukan himbauan
agar menjaga stabilitas perindustrian dengan memenuhi target UMK yang telah ditetapkan.
Upaya menciptakan kestabilan perusahaan dan buruh di Kota Malang akan terus dilakukan
oleh pihak yang berwenang. Namun hal tersebut bukan berarti kondisi industri di Kota Malang
luput dari permasalahan sosial yang berimplikasi pada gejolak antara buruh dan pengusaha.
Berdasarkan laporan Dinas Ketenagakerjaan Kota Malang, diketahui bahwa terdapat 40 kasus
perselisihan industrial yang terhitung sejak tahun 2012 hingga bulan Maret tahun 2013 (Laporan
Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Malang, Maret 2013). Secara keseluruhan
permasalahan yang terjadi disebabkan oleh permasalahan pemenuhan hak normatif buruh
termasuk permasalahan kepentingan, PHK, dan hak yang sekiranya menjadi bahan pokok yang
harus dimiliki oleh buruh.

Table 1. Perselisihan Industri Tahun 2012-Maret 2013


Jenis Perselisihan Jumlah
(kasus)
Hak 7
Kepentingan 5
PHK 28
Antar serikat buruh dalam satu 0
perusahaan
Jumlah 40
Sumber: Data Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Malang.

Menanggapi berbagai bentuk pemasalahan hubungan industrial, pada sesungguhnya


pemerintah telah menyusun regulasi tentang penyelesaian permasalahan hubungan industri yang
termuat dalam Undang-Undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Industrial.
Di dalam Undang-Undang tersebut menjelaskan beberapa mekanisme penyelesaian
permasalahan industrial seperti perundingan bipartit, tripartit, konsiliasi dan arbitrase. Melalui
beberapa mekanisme yang termuat dalam Undang-Undang, tentunya diharapkan mampu
menyelesaikan permasalahan industrial, namun pada kenyataannya saat ini masih banyak
perselisihan yang penyelesaiannya menjalani prosesi mekanisme tersebut justru tidak mendapati
keputusan yang dapat menyelesaikan perselisihan.
Penelitian ini dilakukan di perusahaan “X” (nama disamarkan). Perusahaan “X” merupakan
salah satu dari beberapa perusahaan di Kota Malang yang mengalami permasalahan industrial.
Permasalahan ini digambarkan dengan aksi mogok kerja yang dilaksanakan oleh buruh pada
awal bulan Februari tahun 2013. Disintegrasi antara pengusaha dan buruh disebabkan oleh
tindakan pengusaha yang melakukan pembatasan hak buruh dan pelanggaran hak-hak normatif.
Penyebab permasalahan yang paling dominan dalam kasus ini ialah buruh menerima gaji dalam
waktu kerja selama seminggu yang memiliki nominal sangat jauh dengan UMK, dimana jumlah
UMK yang berlaku di Kota Malang pada tahun 2013 sebesar Rp.1.340.300.
Berdasarkan pada pembahasan sebelumnya, peneliti akan melakukan kajian secara
Sosiologis terhadap topik yang telah ditentukan. Penelitian ini mengambil judul “Konflik
Industri dalam hubungan Buruh dan Pengusaha” (Studi kasus mekanisme konflik industri dalam
hubungan buruh dan pengusaha di Perusahaan “X”, Malang)”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan memahami bagaimana mekanisme konflik industri dalam hubungan antara
buruh dan pengusaha di Perusahaan “X”, Malang.
Penelitian ini menggunakan teori konflik yang dijelaskan oleh Ralf Dahrendorf . Teori
tersebut digunakan untuk menjelaskan bagaimana mekanisme konflik dalam masyarakat industri
yang didasari atas kekuasaan dan paksaan satu golongan terhadap golongan lain. Di samping itu,
metode peneilitan yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif dengan pendekatan studi
kasus tunggal terjalin yang membahas lebih dari satu unit analisis.
Konsep Teortis
Konflik dalam Masyarakat Industri
Pada perspektifnya dalam konflik, Dahrendorf melihat konflik sebagai suatu bentuk
adanya kepemilikan kekuasaan dan otoritas yang melahirkan pembagian kelas (R. Dahrendorf
dalam Margaret M. Poloma, 2004). Lahirnya kekuasaan dan otoritas menimbulkan adanya pihak
yang menguasai dan pihak yang dikuasai. Pada hubungan ini tercipta sebuah asosiasi yang
pelaksanaannya memiliki kontribusi dalam timbulnya konflik. Timbulnya konflik yang dimaksud
adalah berada dalam masyarakat yang berasal dari konsensus yang telah ada sebelumnya.
Konsensus tersebut berpotensi menimbulkan konflik yang didasari oleh berbagai kepentingan
yang dimiliki oleh masing-masing pihak.
Dasar baru dalam pembentukan kelas merupakan hasil dari kepemilikan otoritas dan
kekuasaan. Struktur tersebut terdapat kelompok yang memegang kekuasaan dan kelompok yang
tidak berpartisipasi dalam proses penundukan. Dahrendorf berpendapat bahwa di dalam setiap
asosiasi yang ditandai oleh pertentangan terdapat ketegangan di antara mereka yang ikut dalam
struktur kekuasan dan tunduk pada struktur itu (Margaret M. Poloma, 2004, hlm 135). Pada
pertentangan yang dimaksud sering kali disebabkan oleh adanya perbedaan kepentingan dan
mengakibatkan adanya kelompok pertentangan yang memperjuangkan kepentingannya begitu
juga dengan pihak sebaliknya.

Wewenang dan Kekuasaan


Pada teori pertentangan, mensyaratkan adanya bentuk paksaan untuk terciptanya
keteraturan dalam sebuah tata masyarakat yang diibaratkan sebagai bentuk organisasi sosial.
Penggunaan kekuasaan dilakukan oleh sejumlah anggota terhadap anggota lain, pernyataan ini
merupakan ungkapan yang berasal dari meta teori rasional yang menyatakan bahwa tidak ada
kerjasama secara sukarela tetapi pelaksanaan paksaanlah yang menyebabkan organisasi sosial
melekat satu sama lain (R. Dahrendorf, 1986, hlm 205).
Sejauh yang berhubungan dengan wewenang dan kekuasaan, Dahrendorf menggunakan
definisi yang didefinisikan oleh Weber. Menurut Weber kekuasaan adalah “kemungkinan
seorang aktor dalam antar hubungan sosial akan berada pada suatu posisi untuk melaksanakan
kehendaknya sendiri meskipun terdapat perlawanan, tanpa menghiraukan landasan tempat
meletakkan kemungkinan itu” (Ralf Dahrendorf, 1986, 202). Sedangkan wewenang adalah
“kemungkinan untuk memerintah yang mana dengan suatu kerelaan khusus tertentu dipatuhi
oleh sekelompok orang tertentu” (Ralf Dahrendorf, 1986, hlm 202).
Pada studi teori konflik, wewenang dan kekuasaan menjadi dua istilah yang menjadi latar
belakang terjadinya konflik kelas dalam masyarakat. Namun dalam hal ini, Dahrendorf
memusatkan perhatian pada wewenang di mana wewenang merupakan bagian dari timbulnya
sebuah peran yang ada. Asal usul struktur pertentangan kelompok demikian itu harus dilihat di
dalam susunan peranan-peranan sosial yang didukung oleh harapan-harapan dominasi dan
penundukan. Oleh karena itu, keberadaan wewenang menjadi hal yang penting guna
mengidentifikasi analisa konflik. Seperti apa yang dikatakan Dahrendorf bahwa “tugas pertama
analisa konflik adalah mengidentifikasi berbagai peran otoritas di dalam sebuah masyarakat” (G.
Ritzer & Douglas J. Goodman, 2004, hlm 154). Keberadaan hubungan wewenang dimungkinkan
untuk melacak sistematis asal-usul pertentangan kelompok dari sebuah organisasi atau
masyarakat dan perserikatan-perserikatan yang ada. Selain itu karena keberadaaan wewenang
merupakan kepemilikan yang syah sehingga apabila terjadi adanya ketiadaan tunduk pada suatu
perintah akan dikenakan sanksi tertentu.
Kepentingan Laten dan Kepentingan Manifest
Dahrendorf berpendapat bahwa di dalam setiap asosiasi yang ditandai oleh pertentangan
di antara mereka yang ikut dalam struktur kekuasaan dan tunduk pada struktur itu. Sebagaimana
dikatakan Dahrendorf
Secara empiris, pertentangan kelompok mungkin paling mudah dianalisa bila dilihat sebagai
pertentangan mengenai legitimasi hubungan-hubungan kekuasaan. Dalam setiap asosiasi,
kepentingan kelompok penguasa merupakan nilai-nilai yang merupakan ideologi keabsahan
kekuasaannya, sementara kepentingan-kepentingan kelompok bawah melahirkan ancaman bagi
ideologi ini serta hubungan-hubungan sosial yang terkandung di dalamnya (R. Dahrendorf, 1986,
hlm 216)

Pertentangan didasari oleh adanya kepentingan yang saling bertolakbelakang antar pihak
satu dengan pihak yang lain. Dahrendorf membedakan kepentingan menjadi dua, yaitu
kepentingan manifest dan laten. Kepentingan laten adalah tingkah laku potensil (“undercurrents
behavior”) yang telah ditentukan bagi seseorang karena dia menduduki peranan tertentu tetapi
masih belum disadari. Di samping itu apa yang dimaksud dengan kepentingan manifest ialah
ketika kepentingan-kepentingan yang pada awalnya tidak disadari atau laten tampil ke
permukaan dalam bentuk tujuan-tujuan yang disadari (R. Dahrendorf dalam Margaret M.
Poloma,1979, hlm 136). Seperti sebuah perusahaan, mereka yang berada pada posisi subordinat
atau sebagai the ruled class menyadari ketertindasan mereka (Novri Susan, 2009, hlm 57).
Namun dengan kondisi ini mereka belum memiliki kepentingan untuk merubah posisinya
sebagai kelompok subordinat, pada dasarnya mereka hanya memiliki kepentingan semu atau
kepentingan laten yang ditentukan oleh posisi dalam struktur sosial. Kepentingan semu tersebar
kepada mereka yang merasa tertindas sebagai kelompok subordinasi sehingga menciptakan
kelompok semu. Kepentingan semu dalam kelompok semu ini tatkala akan berubah menjadi
kepentingan nyata atau manifest. Kepentingan manifest merupakan kepentingan yang pada
awalnya tidak disadari namun karena terdapat faktor lain, seperti penyadaran, kepentingan-
kepentingan itu mulai muncul atau disadari. Terdapat adanya proses penyadaran yang dilakukan
oleh pihak yang terlebih dahulu mengerti kepentingan yang harus diperjuangkan. Pada fase ini
terbentuk kelompok kepentingan atau kelompok yang terorganisasi yang siap melakukan
perlawanan.

Mekanisme Konflik
Mekanisme konflik dalam penelitian ini menjelaskan tentang kinerja keberlangsungan
konflik. Kinerja konflik menyajikan beberapa gejala tertentu yang bekerja dan memiliki
hubungan keterkaitan satu sama lain. Gejala yang dimaksud diantaranya distribusi wewenang
dan kekuasaan, kondisi kepentingan dan timbulnya kelompok kepentingan sebagai implikasi
konflik.
Mekanisme hubungan antara buruh dan pengusaha yang akan dijelaskan dalam penelitian
ini berdasarkan pada teori konflik yang dikemukakan oleh Ralf Dahrendorf tentang konflik
dalam masyarakat industri. Teori konflik yang digunakan dalam penelitian ini menjelaskan
tentang adanya distribusi wewenang dan kekuasaan sehingga berimplikasi pada hadirnya kelas
sosial yang berbeda. Segmentasi kelas yang dihasilkan, di dalamnya terdapat jenis kepentingan.
Secara teoritis jenis yang dimaksud adalah kepentingan laten dan kepentingan manifest. Kondisi
kepentingan senantiasa akan mengalami perubahan ke dalam jenis lainnya. Pada setiap jenisnya
akan berimplikasi pada pembentukan kelompok, yakni kelompok laten dan kelompok
kepentingan.
Mekanisme yang didalamnya terdapat unit-unit yang secara prosedural saling terkait.
Sehingga dalam penelitian ini menjelaskan tentang mekanisme konflik, bagaimana unit-unit
tersebut saling terkait dan mempengaruhi selama timbul fenomena konflik.

Konflik Industri
Konflik merupakan gejala sosial yang serba hadir dalam kehidupan sosial, sehingga
konflik bersifat inheren, artinya konflik akan senantiasa ada dalam ruang dan waktu, dimana saja
dan kapan saja (Elly M. Setiadi & Usman Kolip, 2011, hlm 345). Pada pengertian ini masyarakat
dijadikan sebagai arena keberlangsungan konflik yang secara alamiah selalu hadir dalam ruang
dan waktu. Secara Sosiologis masyarakat dipandang sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari
bagian atau komponen yang mempunyai kepentingan yang berbeda-beda, dimana komponen
yang satu berusaha untuk menaklukan komponen yang lain guna memenuhi kepentingannya atau
memperoleh kepentingan yang sebesar-besarnya (Bernard raho, 2007, hlm 71).
Berbagai perbedaan memang dijadikan sebagai pemicu terjadinya konflik sosial.
Diketahui bahwa dalam lingkungan masyarakat memang memiliki keberagaman yang kompleks,
baik dari segi kepentingan, pemikiran, prilaku dan dari segi yang lain. Keberlangsungan konflik
tentu didahului dengan hubungan atau konsensus antar pihak yang terlibat, dengan ini
pertentangan mengenai keperbedaan yang tidak dapat ditoleransi akan terlihat. Melalui
keperbedaan ini keinginan atau kepentingan seseorang akan merasa terhalangi ketika adanya
keperbedaan kepentingan atau keinginan yang dimiliki orang lain.
Pada penjelasan ini, peneliti melihat konflik antar kelompok yang berada dalam
masyarakat industri atau perusahaan. Sehingga, konflik kelompok merepresentasikan pada suatu
bentuk perselisihan yang terjadi pada buruh dengan pengusaha yang berada pada sebuah industri.
Istilah konflik industri mengacu pada hubungan konfliktual antara pemilik atau majikan dan
manajemen di satu pihak dengan para buruh di pihak lain (Susetiawan, 2000, hlm 216).
Berdasarkan pada pembahasan sebelumnya mengenai konflik secara umum, bahwa komponen
yang merupakan bagian dari sistem saling mempengaruhi dan menaklukan komponen lainnya.
Begitu juga dengan pengusaha dan buruh, konflik industri terjadi tatkala terdapat kepentingan
yang berlawanan dan saling menaklukan guna memenuhi kepentingan tersebut.

Hubungan Industri
Suwarto (dalam SMERU, 2002, hlm 8) mengartikan hubungan industri sebagai sistem
hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa. Terdapat
suatu hubungan timbal balik yang terjalin antar pengusaha atau pemilik perusahaan dengan
pekerja atau buruh. Sehingga terbentuk adanya kerjasama untuk dapat menghasilkan suatu
barang atau jasa yang menjadi orientasi perusahaan tersebut guna mendapatkan keuntungan yang
sebesar-besarnya. Pada hubungan kerja dalam suatu industri berkaitan dengan semua pihak
dalam suatu perusahaan tanpa mempertimbangkan gender, keanggotaan dalam serikat buruh dan
jenis pekerjaan.
Pihak yang terkait dengan hubungan industri ialah pekerja, pengusaha dan pemerintah.
Pada tingkat perusahaan, pelaku utama dalam sebuah hubungan industri ialah pekerja dengan
pengusaha. Sedangkan pemerintah hanya terlibat dalam permasalahan atau kepentingan tertentu
seperti penyusunan peraturan atau undang-undang yang mengatur tentang hubungan industri,
pengawasan serta penyelesaian perselisihan.
Tujuan akhir pengaturan hubungan industri adalah untuk meningkatkan produktivitas dan
kesejahteraan pekerja maupun pengusaha (SMERU,2002, hlm 9). Tujuan untuk meningkatkan
produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha merupakan dua tujuan yang saling
berkaitan. Peningkatan produktivitas berawal dari kualitas yang baik dari kinerja para pekerja
apabila mereka memiliki harapan maupun kesejahteraan yang baik di masa saat ini maupun
mendatang. Sementara itu kesejahteraan pekerja hanya mungkin terpenuhi apabila produktivitas
dalam bekerja dapat mencapai target atau tingkat tertentu yang diinginkan oleh pengusaha.
Sehingga, dapat dilihat bahwa terdapat adanya hubungan timbal balik dan saling membutuhkan
untuk mencapai harapan suatu kesejahteraan oleh masing-masing pihak, sehingga menjaga dan
menciptakan suatu hubungan dan komunikasi yang baik antar pihak dalam perusahaan
merupakan hal yang penting.
Dalam hubungan industri baik perusahaan maupun pekerja/buruh mempunyai hak yang
sama dan sah untuk melindungi hal-hal yang dianggap sebagai kepentingan masing-masing, juga
untuk mengamankan tujuan-tujuan mereka, termasuk hak untuk melakukan tekanan melalui
kekuatan bersama bila dipandang perlu (M. Salomon dalam SMERU, 2002, hlm 8). Di samping
dari adanya hak untuk melindungi hal yang dianggap kepentingan, pekerja dan pengusaha
memiliki kepentingan yang sama, yaitu kelangsungan hidup sejahtera dan kemajuan perusahaan.
Berdasar dari hal tersebut, di sisi lain hubungan antara pekerja atau buruh dengan majikan juga
memiliki potensi konflik, terutama apabila memiliki pemikiran yang tidak sama tentang
kepentingan yang dimiliki oleh masing-masing pihak.

Pekerja
Pada lingkungan sekitar terdapat istilah yang sering digunakan mengenai tenaga kerja,
misalnya terdapat sebagian orang menyebutnya sebagai karyawan, pekerja dan buruh. Namun
pada sesungguhnya dapat dipahami, bahwa maksud dari semua istilah yang digunakan adalah
sama (Darwan Prinst, 1994, hlm 22). Berdasarkan Undang-Undang RI nomor 13 tahun 2003,
pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam
bentuk lain. Beranjak dari pengertian tersebut menyebutkan bahwa setiap pekerja yang bekerja
akan menerima imbalan yang diberikan dari pemilik modal.
Menurut Susetiawan (dalam Nuri Rachma O. 2010, hlm 28) perbedaan karakteristik antar
pekerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua tipe pekerja, yaitu 1)Pekerja kelas atas atau
“pekerja kerah putih” adalah pekerja yang berada pada jajaran pekerja yang memiliki jabatan
setingkat supervisor, personalia, dan manajemen. Kelompok pekerja ini adalah pekerja yang
berkooperasi dengan atasan. Pekerja kerah putih ini lebih mementingkan kepentingn individual
daripada kepentingan kolega, 2)Pekerja kelas bawah atau “pekerja kerah biru” adalah pekerja
yang berada dibawah pekerja kerah putih. Kelompok pekerja kerah biru ini adalah pekerja yang
non-kooperasi dengan atasannya. Pekerja kelas bawah atau pekerja kerah biru yang non-
kooperasi memiliki hubungan konfliktual dengan majikan dan lebih menyampingkan
kepentingan individu untuk kepentingan kolektif.
Pada penelitian ini, peneliti memfokuskan pada pekerja kerah biru atau buruh yang
berada pada produksi garmen atau konveksi dan sekaligus sebagai anggota dari Serikat Buruh
Sosialis Indonesia (SBSI). Buruh tersebut memiliki keterlibatan langsung atas hubungan konflik
dengan pengusaha Perusahaan “X”. Selain itu peneliti melibatkan pekerja kerah putih yang
memiliki hubungan kooperasi dengan pengusaha, yakni pekerja yang berada pada devisi
personalia dan Kepala Bagian Keuangan yang dikategorikan sebagai “pihak perusahaan”.
Sehingga pihak perusahaan merepresentasikan pada pengusaha beserta menejemen yaitu
personalia dan Kepala bagian keuangan.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Metode penelitian kualitatif
menekankan sifat realita yang dibangun secara sosial, hubungan yang intim antara peneliti
dengan yang dipelajari dan kendala situasional yang membentuk penyelidikan (Agus Salim,
2001, hlm 11). Penelitian yang dilakukan terhadap konflik industri di Perusahaan “X”
menggunakan pendekatan studi kasus intrinsik karena studi yang dilakukan merupakan studi
yang menarik dan peneliti berusaha memahami secara lebih mendalam dan kekhususan dari
suatu kasus.
Penelitian ini juga menggunakan pendekatan desain studi kasus tunggal terjalin, sebuah
desain dari pendekatan dengan lebih dari satu unit analisis. Kasus yang terjadi di Perusahaan “X”
merupakan kasus tunggal, yakni kasus hubungan industri atau kasus ketenagakerjaan di
Perusahaan “X”. Peneliti melakukan analisis berdasarkan unit yang telah ditetapkan dalam kasus
yang tunggal. Beberapa unit analisis yang ditetapkan memiliki keterkaitan satu sama lain sebagai
bentuk mekasnisme keberlangsungan konflik dalam masyarakat industri.
Peneliti melihat beberapa unit analisis dan sekaligus menjadikan fokus dalam penelitian
ini, yaitu distribusi wewenang dan kekuasaan yang secara teoritis menjadikan faktor adanya
pertentangan sosial dalam masyarakat industri saat ini. Peneliti melihat bagaimana mekanisme
keberlangsungan konflik dimulai dari distribusi wewenang dan kekuasaan sehingga
menyebabkan pertentangan antara buruh dan pengusaha. Unit kedua dalam penelitian ini yaitu
kepentingan laten yang dimiliki oleh buruh dan berimplikasi pada pembentukan kelompok semu.
Gejala ini merepresentasikan timbulnya benih-benih konflik yang disebabkan oleh dominasi
kelompok superordinat terhadap subordinat. Pada unit selanjutnya ialah kepentingan manifest
dan kelompok kepentingan sebagai tindaklanjut dari kepentingan laten. Hal ini
merepresentasikan kepentingan yang disadari oleh buruh yang menyadari apa yang harus
diperjuangkan.
Lokasi penelitian dilakukan di Perusahaan “X” Kota Malang. Lokasi tersebut dipilih
karena perusahaan tersebut merupakan salah satu perusahaan yang mengalami permasalahan
terkait dengan hubungan ketenagakerjaan. Permasalahan ini muncul semenjak beberapa tahun
yang lalu dan mulai mendapat perlawanan secara langsung dari buruh dengan melakukan aksi
demo dan mogok kerja pada pertengahan bulan Februari tahun 2013. Adapun penyebab dari
permasalahan yang terjadi dikarenakan upah buruh yang berada di bawah nominal UMK, buruh
tidak diberikan pekerjaan, buruh diliburkan namun tidak mendapatkan upah, buruh tidak
diikutsertakan dalam program Jamsostek dan segala hak cuti tidak diberikan. Penyebab
permasalahan ini dapat dilihat sebagai bentuk eksploitasi tenaga kerja yang dilakukan oleh pihak
perusahaan. Selain itu permasalahan hubungan industri merupakan permasalahan yang vital
terkait dengan keseimbangan ekonomi dan kondisi sosial pekerja. Hal ini dapat ditunjukan
dengan pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak yang ditujukan kepada seluruh buruh
sekaligus anggota Serikat Buruh Sosialis Indonesia (SBSI) yang ikut serta dalam aksi demo dan
mogok kerja. Penelitian ini dilakukan selama 11 bulan, yaitu bulan Maret 2013 hingga Februari
2014.
Penentuan Informan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive, yakni teknik
penentuan informan dengan pertimbangan peneliti dalam memilih informan. Pemilihan informan
dilakukan dengan pertimbangan pengetahuan dan keterlibatan informan dalam kasus yang
sedang diteliti. Adapun beberapa informan dalam penelitian ini adalah beberapa mantan buruh
anggota SBSI, ketua umum presidium SBSI, pengacara Perusahaan “X”, Dinas Ketenagakerjaan
kota Malang dan mantan penasihat hukum Perusahaan “X”.
Penelitian ini menggunakan beberapa jenis data, yakni data primer dan data sekunder.
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari informan penelitian seperti wawancara
yang dilakukan kepada beberapa mantan buruh. Data sekunder adalah data yang diperoleh
melalui pihak lain terkait dengan kasus yang sedang dikaji dalam penelitian ini seperti surat
kabar yang meliput kasus konflik industri di Perusahaan “X”.
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan menggunakan teknik analisis data
menurut Taylor dan Renner. Taylor dan Renner memberikan lima langkah dalam menganalisis
data kualitatif (dalam H. Usman dan P. Setiady A., 2008, hlm 83), yakni 1) Siap memahami data,
2) Fokus analisis, 3) Informasi kategori, 4) Identifikasi pola berupa hubungan antar kategori, 5)
Interpretasi.

Situasi (setting) Perusahaan “X”


Perusahaan “X” merupakan salah satu perusahaan yang beroperasi di Jl. Bandulan, kota
Malang. Lokasi berdirinya perusahaan ini merupakan kawasan industri, terdapat beberapa
industri yang beroperasi termasuk Perusahaan “X”. Perusahaan “X” merupakan perusahaan yang
beroperasi di bidang produksi konveksi dan distributor tiner. Perusahaan ini memiliki beberapa
pekerja yang terbagi menjadi dua fokus kegiatan, yakni produksi konveksi atau garmen dan
distributor tiner yang dikontrol langsung oleh personalia dan Kepala Bagian Keuangan. Produksi
garmen atau konveksi merupakan aktivitas yang paling utama dalam kegiatan ekonomi di
Perusahaan “X”, sedangkan dalam bidang lain, perusahaan ini berperan sebagai distributor dari
perusaan tiner di kota Semarang.
Diketahui bahwa Perusahaan “X” telah mengalami konflik semenjak diberlakukannya
manajemen baru pada tahun 2000. Pemilik perusahaan telah melibatkan pihak lain untuk
melakukan kontrol korektif terhadap kinerja buruh. Di samping itu terdapat penyebab lain yang
menjadikan konflik semakin memanas ialah kebijakan upah buruh yang diberikan memiliki
nominal yang relatif kecil bagi buruh. Minimnya upah yang diterima disebabkan oleh minimnya
kuantitas pekerjaan dan harga untuk setiap pekerjaan yang diberikan oleh buruh, sehingga buruh
tidak hanya menerima pekerjaan yang sedikit tetapi juga menerima harga dari pekerjaan yang
relatif murah.
Konflik terlihat lebih konkrit yang ditandai dengan aksi buruh melakukan demontrasi di
depan perusahaan pada tanggal 13 Februari 2013. Demontrasi yang dilakukan sebagai bentuk
perlawanan buruh terhadap perilaku perusahaan yang dianggap merugikan buruh. Perilaku yang
dilakukan oleh perusahaan ditandai dengan adanya kontrol yang dilakukan oleh pemilik
perusahaan maupun manajemen terhadap buruh.
Awalmu kondisi konflik ditandai dengan tidak adanya kenaikan harga yang dianggap
selalu ada setiap tahunnya. Namun kondisi hubungan semakin memburuk semenjak hadirnya
pihak lain sebagai personalia dan mendampingi Kepala Bagian Keuangan di perusahaan. Kondisi
hubungan yang semakin memburuk ditandai dengan berkurangnya order yang diterima
perusahaan sehingga mempengaruhi upah yang diterima buruh. Selain itu, buruh merasa mereka
tidak diperhatikan oleh pihak perusahaan karena pihak yang dipercaya maupun pemilik
perusahaan tidak lagi mendengar aspirasi atau keluh kesah buruh selama bekerja.
Menanggapi berbagai kondisi sulit yang dialami, buruh memutuskan untuk mengikuti
organisasi buruh yang bernama SBSI. SBSI merupakan satu-satunya serikat buruh yang berdiri
di Perusahaan “X” dan memiliki anggota sebanyak 46 buruh. Seluruh anggota SBSI di
Perusahaan “X” merupakan buruh produksi konveksi namun mengalami PHK setelah melakukan
aksi pada tanggal 13 Februari 2013.

Isu-Isu Konflik Industri Perusahaan “X”


Bedasarkan konteks penelitian ini, konflik yang terjadi antara pengusaha dan buruh di
Perusahaan “X” telah memiliki beberapa isu. 1) Isu tentang kontrol mengenai kebijakan upah.
Menurunnya order yang diterima perusahaan sehingga mempengaruhi kuantitas pekerjaan yang
diterima oleh buruh, begitu juga berpengaruh kepada jumlah upah yang diterima. 2) Bentuk
kontrol berupa tindakan korektif, ancaman PHK yang sering dilakukan oleh pemilik perusahaan
kepada buruh. Beberapa kali buruh menerima ancaman PHK yang dilakukan oleh pengusaha
karena buruh menentang atas perilaku dari pihak perusahaan yang bertindak semena-mena
terhadap buruh. 3) Tuduhan yang dilontarkan oleh pengusaha atas alasan pengusaha mengambil
keputusan PHK kepada 46 buruh. Tuduhan tertulis dalam surat PHK yang diberikan oleh
masing-masing buruh. 4) Perusahaan “X” sebagai perusahaan memiliki sistem organisasi yang
tidak sehat dan tidak serius dalam menjalankan usahanya.1

Pihak yang Berpartisipasi pada Konflik Industri Perusahaan “X”


Pihak yang berkonflik adalah kelompok yang berpartisipasi dalam konflik baik pihak
konflik utama yang langsung berhubungan dengan kepentingan, pihak sekunder yang tidak
secara langsung berhubungan dengan kepentingan dan pihak tersier yang tidak berhubungan
dengan kepentingan konflik. Pihak konflik yang utama ialah buruh dengan pengusaha. Buruh
dengan pengusaha memiliki hubungan langsung dalam aktifitas produksi sehingga secara tidak
langsung memiliki hubungan langsung terhadap terjadinya konflik. Pihak sekunder atau pihak
yang secara tidak langsung berhubungan dengan kepentingan adalah SBSI, kuasa hukum
perusahaan, personalia, Kepala Bagian Keuangan dan cucu pemilik perusahaan.2 Pihak tersier
dalam konflik industri dalam penelitian ini ialah Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi kota
Malang dan POLSEK Sukun, Kota Malang.

Mekanisme Konflik: Distribusi Wewenang dan Kekuasaan Perusahaan “X”


Secara sosiologis, buruh dan pengusaha merupakan dua peranan yang berada dalam
sistem kelas sosial yang berbeda. Perbedaan kelas sosial dalam masyarakat industri saat ini
berdasarkan pada kepemilikan wewenang dan kekuasaan. Hal ini telah diungkapkan oleh
Dahrendorf sebagai kritik sosiologis terhadap teori Karl Marx dalam upaya untuk menyesuaikan
dengan konteks kehidupan sosial pada saat ini. Dasar baru dalam pembentukan kelas yang
diungkapkan oleh Dahrendorf sebagai pengganti konsepsi kepemilikan sarana produksi Karl
Marx.
Kekuasaan dalam teori konflik yang dikemukakan Ralf Dahrendorf diartikan oleh
Wallace dan Wolf (dalam Novri Susan, 2009, hlm. 55) sebagai kekuasaan kontrol dan sanksi

1
Peryataan ini didasari oleh argumen Ketua Umum Presidium SBSI yang mengatakan bahwa Perusahaan “X”
memiliki organisasi yang tidak sehat dan tidak serius dalam menjalankan usahanya.
2
Cucu dari pengusaha Perusahaan “X” dan tidak memiliki posisi struktural dalam perusahaan. Keterlibatan dalam
kasus ini ialah melakukan negosiasi dengan pihak buruh dalam membahas nominal pesangon yang akan diterima
buruh pada saat pasca perundingan tripartit.
sehingga mereka memungkinkan memiliki kekuasaan untuk memberikan perintah dan
mendapatkan apa yang mereka inginkan dari mereka yang tidak memiliki kekuasaan.
Sebagai sebuah perusahaan, Perusahaan “X” memiliki struktur organisasi yang terdiri
dari beberapa posisi yang diduduki oleh individu. Dalam setiap posisi dalam struktur perusahaan,
memiliki peran yang di dalamnya terdapat wewenang dan kuasa bagi yang menduduki posisi
tersebut. Apabila dilihat secara sosiologis, timbulnya peran yang berbeda dalam struktur sosial
menimbulkan kepemilikan wewenang dan kekuasaan yang berbeda pula. Sehingga, kondisi ini
apa yang disebut oleh Dahrendorf sebagai pembagian atau distribusi wewenang dan kekuasaan.
Perusahaan “X” dimiliki oleh seorang pengusaha. Sebagai seorang pengusaha memiliki
tugas dalam menjalankan fungsi kontrol secara langsung, baik kontrol dalam bentuk kebijakan
dan korektif terhadap tenaga kerja di perusahaan. Pendiri perusahaan memiliki tanggung jawab
yang besar terhadap kondisi perusahaan, baik dari segi ekonomi, pasar, tenaga kerja dan
sebagainya. Kondisi ini berjalan hingga dilibatkan pihak lain perusahaan yang menjadi Kepala
Bagian Keuangan dan personalia perusahaan. Pemilik perusahaan memberika tugas kontrol
tenaga kerja kepada dua pihak tersebut. Berdasarkan data yang diperoleh oleh peneliti, owner
melibatkan pihak lain karena kapasitasnya sudah tidak mampu untuk mengendalikan beberapa
lini secara bersamaan.
Berdasarkan data yang telah diperoleh, Perusahaan “X” merupakan perusahaan yang
menggunakan sistem manajemen konvensional. Sistem manajemen ini lebih menekankan pada
kepercayaan kepada pihak lain untuk melakukan kontrol produksi dan ketenagakerjaan. Sistem
manajemen demikian merupakan sistem tradisional digunakan pada industri sehingga tidak
banyak memiliki struktur kerja dalam perusahaan dan mengakibatkan overlapping.
Distribusi wewenang dan kekuasaan menjelaskan bahwa terdapat pembagian peran dalam
struktur masyarakat tertentu yang dalam hal ini Perusahaan “X”. Pengusaha memiliki
kewenangan berupa kontrol kebijakan seperti nominal upah, Jamsostek dan keputusan mengenai
komoditas yang menjadi usahanya. Sehingga apabila perusahaan menerima order, owner
menentukan harga untuk pekerjaan yang akan dikerjakan buruh, selanjutnya owner memberikan
perintah kepada personalia atau Kepala Bagian Keuangan untuk melakukan kontrol terhadap
buruh untuk melaksanakan pekerjaan. Sedangkan buruh bertugas menyelesaikan pekerjaan
berdasarkan bagian yang diperankan dan memberikan hasil pekerjaan kepada bagian lain sesuai
dengan tahap atau alur produksi.
Berbicara mengenai distribusi wewenang dan kekuasaan, buruh memiliki kapasitas pada
pengetahuan atas obyek yang dikerjakan. Namun wewenang dan kekuasaan yang dimiliki oleh
buruh sangat kecil bila dibandingkan dengan kelompok superordinat seperti owner, personalia
dan Kepala Bagian Keuangan. Pihak perusahaan menempati posisi sebagai superordinat dalam
struktur sosial masyarakat industri. Selain antara buruh dan pengusaha, Personalia dan Kepala
Bagian Keuangan juga memiliki hubungan kekuasaan dengan buruh kerah biru. Pihak tersebut
melakukan pekerjaan atas kehendak dari pengusaha untuk mengendalikan beberapa lini atau
bagian dari perusahaan. Sehingga dalam hal ini peneliti tidak menemukan secara khusus
bagaimana spesialisasi personalia dan Kepala Bagian Keuangan untuk menjelasakan distribusi
wewenang dan kekuasaan. Namun, kondisi empirisnya dari kepemilikan wewenang dan
kekuasaan yang lebih tinggi menghasilkan hubungan kekuasaan, seperti pemberian hak kepada
buruh dan perilaku dalam interaksi antara pihak perusahaan sebagai superordinat dan buruh
kerah biru sebagai subordinat.
Implikasi Distribusi Wewenang dan Kekuasaan Perusahaan “X”
Kapasitas kepemilikan yang berbeda dengan pihak lain, dalam hubungannya akan
menghasilkan hubungan otoritas. Berdasarkan konteks penelitian ini, hubungan kekuasaan
digambarkan dengan hubungan antara superordinat dengan subordinat dalam masyarakat industri
menurut Ralf Dahrendorf.
Pada pembahasan ini, hubungan kekuasaan tampak dalam bentuk upah maupun kebijakan
lain yang diberlakukan oleh pengusaha, dalam hubungannya dengan buruh. Peneliti melihat
bahwa kecilnya upah yang diberikan oleh pengusaha dipengaruhi oleh kondisi perekonomian
perusahaan. Berdasarkan kondisi pasar yang semakin bersaing, Perusahaan “X” mengalami
penurunan dalam menjalankan usahanya. Hal ini ditunjukan dengan menurunya kuantitas
pekerjaan atau order yang diterima perusahaan. Penurunan ini mempengaruhi penghasilan yang
diterima oleh buruh. Hal ini disebabkan oleh sistem gaji yang diberlakukan kepada buruh
konveksi sebagai buruh borongan dan harian. Sehingga buruh akan menerima gaji apabila buruh
mendapatkan pekerjaan. Berdasarkan pada situasi demikian, buruh menerima upah yang apabila
diakumulasikan dalam satu bulan berada dibawah UMK yang telah ditetapkan Pemerintah
Provinsi maupun Kota pada tahun 2013.3 Berdasarkan data yang telah diperoleh, penurunan
order yang dialami oleh perusahaan disebabkan oleh kondisi pasar dari perusahaan atas produk
yang dipasarkan terlalu kecil dan perlu adanya penataan produksi. Sedangkan menanggapi
kondisi demikian pengusaha tidak mau atau tidak mampu untuk melakukan improvisasi atau
pembenahan atas kondisi perusahaannya.
Pada kasus ini, peneliti melihat bahwa permasalahan upah merupakan penyebab yang
paling dominan, di samping itu terdapat hal lain yang menjadi penyebab konflik di Perusahaan
“X”, yaitu kebijakan mengenai Jamsostek yang diberikan kepada buruh. Pengusaha belum secara
optimal memberikan Jamsostek kepada seluruh buruh, khususnya buruh konveksi atau garmen.
Optimalisasi Jamsostek didefiniskan dengan memberikan jaminan kepada tenaga kerja yang
terdiri dari seluruh unsur Jamsostek itu sendiri.
Pekerjaan yang relatif sulit dan dirasa tidak berbanding lurus dengan upah yang diperoleh
oleh buruh membuat hubungan antara buruh dengan pihak perusahaan mulai tidak kondusif.
Kondisi ini diperparah pula dengan sikap dan tindakan yang semena-mena dilakukan oleh pihak
perusahaan. Pengusaha melakukan ancaman PHK; ancaman PHK tidak hanya dilakukan oleh
pengusaha, tetapi juga dilakukan oleh personalia perusahaan yang ditujukan kepada buruh di saat
buruh melakukan protes atas harga pekerjaan.
Menanggapi hal tersebut, buruh melakukan mogok kerja sebagai upaya lain apabila
negosiasi tidak berhasil. Mogok kerja yang dilakukan buruh merupakan bentuk dimana pihak
yang terkait tidak memiliki kepentingan yang sama. Buruh melakukan mogok kerja karena
pengusaha enggan untuk menaikan harga, sedangkan upah yang diterima buruh dirasa tidak
memenuhi kebutuhan buruh. Mogok kerja merupakan bentuk konflik yang lebih nyata dimana
buruh melakukan perlawanan ketika kepentingan buruh merasa terhalangi oleh kekuasaan
pengusaha.
Apabila menyimak pembahasan sebelumnya, konflik yang ditunjukan dengan aksi mogok
kerja dilatarbelakangi oleh hubungan kekuasaan kelompok superordinat dan subordinat.
Kekuasaan dalam teori konflik yang dijelaskan oleh Dahrendorf diartikan oleh Wallace dan Wolf
(dalam Novri Susan, 2009, hlm. 55) sebagai kekuasaan kontrol dan sanksi sehingga mereka
mumungkinkan memiliki kekuasaan untuk memberikan perintah dan mendapatkan apa yang
mereka inginkan dari mereka yang tidak memiliki kekuasaan. Perintah yang diberikan
3
Nominal UMK yang telah ditetapkan pada tahun 2013 di Kota Malang senilai Rp. 1.340.300.
merupakan bentuk kontrol terhadap beberapa buruh untuk melakukan aktivitas produksi yang
bersifat legal atau syah karena karena implementasi dari wewenang yang dimiliki oleh pihak
atau kelompok perusahaan.
Apabila menyimak kembali pada kondisi empirisnya, buruh menuntut kenaikan harga
untuk setiap pekerjaan karena tidak sesuai dengan kebutuhan rumah tangga. Selain itu buruh
menuntut adanya keseimbangan antara tingkat kerumitan pekerjaan dengan upah yang diberikan
pihak perusahaan. Terdapat keterpaksaan yang dialami oleh buruh untuk melaksanakan
pekerjaan yang diberikan. Paksaan dilakukan oleh pengusaha dengan memberikan ancaman
berupa keputusan PHK apabila buruh melakukan protes dan melakukan perlawanan seperti
mogok kerja. Hal ini dapat menggambarkan bahwa pihak perusahaan dan buruh merupakan
bentuk hubungan yang dikarakteri oleh hubungan kekuasaan dan paksaan yang dilakukan untuk
menciptakan keseimbangan. Seperti apa yang dikatakan oleh Dahrendorf dalam teori konflik
mengatakan bahwa, tidak ada kerja sama secara sukarela atau konsensus umum tetapi
pelaksanaan paksanaanlah yang menyebabkan organisasi sosial melekat satu sama lain
(Dahrendorf, 1986, hlm.201).
Namun, apabila dilihat dari sudut pandang konflik, hubungan keterpaksaan merupakan
unit analisis sosiologi konflik. Hubungan keterpaksaan dalam konteks konflik buruh dengan
pengusaha Perusahaan “X” ialah buruh tetap menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh pihak
perusahaan meskipun buruh mengetahui bahwa mereka tidak mendapatkan apa yang sepatutnya
mereka dapatkan, seperti optimalisasi program Jamsostek, nilai gaji atau upah yang layak dan
hak yang lainnya. Berdasarkan pada konteks penelitian ini, peneliti melihat bahwa hubungan
keterpaksaan pada akhirnya tetap akan menjadi penyebab dari ketidakseimbangan sistem apabila
tidak diiringi dengan dukungan keberadaan nilai-nilai umum diantara bagian-bagian dari sistem
dan tidak dapat saling memelihara keseimbangan kekuasaan. Meskipun nilai-nilai maupun
konsensus merupakan sebuah karakteristik dari aliran utopia, namun tidak dapat dipungkiri
bahwa bagian dari sistem memiliki kapasitas tertentu untuk dipaksakan. Tidak terbantahkan
apabila distribusi wewenang dan kekuasaan memang digunakan untuk menciptakan pembagian
kerja, namun pengelolaan terhadap kepemilikan kekuasaan harus dilakukan dengan baik.
Tindakan ini dapat dilakukan seperti membuka ruang komunikasi yang bersifat dua arah.

Kepentingan Laten
Penjelasan kepentingan laten pada penelitian ini berada pada kondisi buruh belum
menyadari atau memiliki kepentingan untuk melakukan perubahan. Dahrendorf menjelaskan
kepentingan laten atau kepentingan obyektif adalah peranan yang diinginkan dalam arti arah
perilaku yang diharapkan berhubungan dengan peranan wewenang dalam perserikatan yang
dikoordinasikan secara memaksa (Dahrendorf, 1986, hlm. 201). Kepentingan obyektif bersumber
dari posisi yang dimiliki oleh individu saat berada di dalam struktur social
Pada kondisi awal dalam suatu wilayah sosial, seperti sebuah perusahaan, mereka yang
berada pada posisi subordinat atau sebagai the ruled class menyadari ketertindasan mereka.4
Kepentingan laten ditentukan oleh peranan atau posisi yang dimana individu berada, namun hal
ini tidak berarti tidak memiliki kesadaran terhadap ketertindasan yang dialami. Pada kondisi ini
kelompok subordinat cenderung melakukan pertahanan dan tidak memiliki kepentingan untuk
merubah posisi subordinat.
Dalam konteks konflik buruh dengan perusahaan Perusahaan “X”, kepentingan laten
dimiliki oleh buruh merupakan kepentingan yang didasarkan atas posisi sebagai buruh, yakni
4
Novri Susan. 2009. Hal 57
dalam ruang lingkup perusahaan. Buruh memiliki posisi sebagai pihak yang berhubungan
langsung dengan faktor produksi dan bekerja sesuai dengan jenis pekerjaan yang telah
ditetapkan. Dalam konteks yang lebih luas, buruh merupakan individu sekaligus anggota
masyarakat maupun keluarga. Buruh melakukan pekerjaan guna mendapatkan imbalan berupa
upah yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup individu maupun keluarga. Pada
pembahasan yang sebelumnya, buruh tetap mempertahankan pekerjaannya meskipun buruh
menerima upah tidak sesuai dengan tingkat kebutuhan hidup
Pada dasarnya buruh memiliki kepentingan semu atau laten di mana buruh memiliki
kepentingan sesuai dengan posisi maupun peran yang dimiliki dalam struktur sosial. Buruh
memiliki kepentingan untuk mempertahankan pekerjaan agar tetap mendapatkan penghasilan
untuk memenuhi kebutuhan hidup. Buruh merasakan ketertindasan atau kekurangan hanya pada
tingkat level indiuvidu dan belum melakukan upaya untuk merubah posisi subordinat maupun
aksi mogok kerja. Sehingga pada tahap ini tidak tampak bila dibandingkan dengan kepentingan
nyata yang dapat digambarkan dengan bentuk perlawanan seperti mogok kerja.
Kepentingan semu tersebar ke beberapa buruh dan bagi mereka yang belum melakukan
pergerakan untuk menentang hubungan kekuasaan dengan subordinat. Dengan dipersatukan
dengan rasa kebersamaan yang secara potensial permanen, sifat khas bersama maka mereka yang
menempati posisi wewenang yang sama ini menjadi lebih dari sekedar masa atau kumpulan
orang yang tidak saling berhubungan dan kacau (Dahrendorf. 1959. 220). Kelompok ini tidak
terorganisir dengan baik karena belum adanya bentuk struktur atau kelompok yang secara tidak
langsung terbentuk.5 Kelompok semu secara tidak langsung terbentuk dengan sendirinya yang
disebabkan oleh kepentingan semu yang tersebar pada mereka yang merasa tertindas sebagai
kelompok subordinat. Dalam teori pertentangan, kelompok semu diartikan sebagai kelas-kelas
sosial; kesatuan-kesatuan ini tanpa kelompok dan menjadi rekrut anggota baru bagi kelompok-
kelompok. Kepentingan laten atau obyektif yang dimiliki yakni buruh melakukan pekerjaan
sesuai dengan posisi yang ditempati dengan memproduksi baju dan menginginkan mendapatkan
upah untuk memenuhi kubutuhan hidup. Dalam teori pertentangan yang dikemukakan oleh
Dahrendorf kelompok semu yang secara tidak langsung terbentuk menjadi tempat dimana
merekrut anggota dari kelompok yang lebih nyata.

Kepentingan Manifest
Pada teori pertentangan yang dikemukakan Ralf Dahrendorf, kelompok yang lebih nyata
disebut sebagai kelompok kepentingan atau kelompok manifest. Kelompok ini merupakan tahap
lanjut dari kelompok semu yang belum teorganisir, baik anggota maupun struktur kelompok.
Kelompok kepentingan merupakan perkumpulan dari individu yang memiliki kepentingan nyata
atau manifest dan terkoordinasi.
Dalam konteks konflik antara buruh dengan pengusaha Perusahaan “X”, buruh
melakukan perlawanan dengan melakukan aksi mogok kerja, sebelum menjadi anggota SBSI,
merupakan tahap dimana buruh mulai memiliki kepentingan manifest. Pada kelompok ini belum
terorganisir karena hanya memiliki kepentingan yang dimiliki oleh buruh untuk menunjukan
kepada pengusaha bahwa buruh menginginkan kenaikan harga, upaya ini ditandai dengan buruh
hanya berkumpul dan tidak melaksanakan pekerjaannya secara bersama-sama. Tindakan itu
dilakukan karena buruh memiliki keinginan untuk kenaikan harga dan mendapatkan upah yang

5
Secara konseptual kelompok semu merupakan bukan kelompok yang dalam arti yang sesungguhnya, karena
Dahrendorf mengatakan bahwa tidak semua kolektivitas atau kumpulan orang merupakan kelompok. Namun
Dahrendorf mengikuti Morris Ginsberg menegnai kelompok semu.
layak dari pekerjaan yang diberikan oleh pengusaha, mendapatkan hak normatif tenaga kerja dan
melepaskan dari ketertindasan.
Kepentingan nyata yang dimiliki oleh buruh ditandai dengan aksi mogok yang dilakukan
oleh buruh bagian konveksi. Berdasarkan data yang telah diperoleh, buruh melakukan mogok
kerja disebabkan oleh harga pekerjaan yang diberikan tidak menunjukan peningkatan.
Kepentingan nyata pada buruh merupakan tahap dimana buruh telah menyadari akan
kepentingannnya sebagai tenaga kerja dan mencoba untuk melepaskan diri dari ketertindasan
yang ditandai dengan upah yang minim.
Kepentingan manifest yang dimiliki oleh setiap buruh secara teoritis didahului dengan
adanya proses penyadaran. Proses penyadaran ini dilakukan oleh beberapa orang yang terlebih
dahulu mengerti kepentingan yang harus diperjuangkan (Novri Susan, 2007, hlm. 57). Hal ini
merupakan proses sosiologis dimana buruh satu dengan buruh yang lain melakukan komunikasi
untuk membentuk suatu pemikiran yang sama mengenai kondisi yang dialami. Dalam konflik
buruh dengan pengusaha Perusahaan “X”, terdapat salah satu buruh konveksi yang lebih
mengerti terlebih dahulu kepentingan yang harus diperjuangkan. Hal ini ditandai dengan mogok
kerja yang dilakukan secara individu dalam rangka menentang atau menuntut kenaikan harga.
Melalui kapasitas pengetahuannya, buruh tersebut juga memberikan respon kepada sesama
buruh lainnya atas kondisi yang dialami termasuk membimbing sesama buruh untuk menyadari
status pekerjaan yang dikerjakan. Hal ini terus dilakukan hingga pada akhirnya membentuk suatu
perkumpulan dan melakukan rapat atau pertemuan sebagian buruh konveksi Perusahaan “X” dan
melakukan aksi mogok kerja.
Di samping itu terdapat beberapa buruh yang secara nyata melakukan perlawanan atas
kehendaknya sendiri. Buruh berhenti bekerja atas kemauan dirinya sendiri tanpa adanya
provokasi dari pihak lain karena buruh merasakan adanya kekurangan atas harga yang diberikan
dan melakukan penawaran dengan cara berhenti atau mogok kerja.
Secara teoritis aksi mogok kerja yang dilakukan oleh beberapa buruh bukan merupakan
kelompok kepentingan melainkan perkumpulan dari individu yang telah menyadari
kepentingannya, yakni melepaskan diri dari ketertindasan. Pada tahap ini buruh hanya menyadari
kepentingan yang harus diperjuangkan namun bukan dikategorikan sebagai kelompok
kepentingan karena kondisi ini berbentuk perkumpulan individu dan belum membentuk
organisasi dan memiliki program maupun tujuan ( Dahrendorf, 1959, hlm 222). Guna
menindaklanjuti kondisi hubungan kekuasaan antara buruh dengan pengusaha, buruh bergabung
sebagai anggota serikat buruh dengan tujuan ingin mendapatkan perlindungan hukum sebagai
upaya buruh untuk melawan dan melepaskan diri dari ketertindasan.
Sebagai serikat buruh yang memperjuangkan kesejahteraan buruh, SBSI memberikan
beberapa pelatihan maupun pendidikan tentang ketenagakerjaan maupun organisasi. Sehingga
dengan ini buruh memiliki pengetahuan yang cukup tentang ketenagakerjaan maupun
pengalaman dalam menangani permasalahan ketenagakerjaan. Berkaitan dengan kondisi ini,
buruh pada sebelumnya tidak memiliki pengetahuan yang cukup mengenai dirinya sebagai
tenaga kerja. Melalui pelatihan yang dilakukan oleh serikat buruh, buruh mengetahui sedikit
demi sedikit tentang hukum ketenagakerjaan.
Berdasarkan permasalahan yang sedang dialami, SBSI mengirimkan surat peringatan dan
permohonan untuk berunding kepada perusahaan sebagai tindakan advokasi. Namun upaya
tersebut tidak menemukan jalan keluar atas permasalahan. Hingga pada akhirnya SBSI beserta
buruh melakukan demonstrasi di depan perusahaan dan ditanggapi dengan keputusan PHK
kepada seluruh 46 buruh yang melakukan demo. Menanggapi keputusan perusahaan, pihak
buruh tetap melakukan beberapa tindakan advokasi. Pada akhirnya perusahaan melalui
pengacara, menyatakan tidak mampu untuk memenuhi tuntutan buruh mengenai hak normatif
sehingga pengusaha melalui pengacara tetap membawa permasalahan ini ke meja pengadilan
karena menurut pihak pengusaha menganggap PHI memiliki kekuatan hukum yang tetap.
Perbedaan khas antara kelompok semu dan kelompok kepentingan yang kita bicarakan
dalam studi ini bersumber dari asal usul struktur wewenang perserikatan atau dari ciri formal
kepentingan yang melandasi kelompok itu (tersembunyi dan nyata) sebagai kepentingan yang
berkaitan dengan legitimasi hubungan dominasi dan penundukan (Dahrendorf, 1959, hlm. 222 ).
Kondisi kepentingan yang membedakan jenis kelompok dalam pertentangan sosial dimana dalam
konflik buruh dengan perusahaan “X” terdapat dua kelompok kepentingan, yakni kelompok
pengusaha atau pihak perusahaan dan kelompok buruh (SBSI). Kelompok pengusaha memiliki
kepentingan untuk mempertahankan keuangan dan keutuhan perusahaan, dimana kondisi
perusahaan sedang mengalami ketidakmampuan secara finansial dalam memenuhi hak normatif
buruh dan membawa permasalahan di Pengadilan Hubungan Industri (PHI) yang memiliki
kekuatan hukum yang tetap. Sedangkan kelompok buruh (SBSI) memiliki kepentingan untuk
melepasakan dari ketertidasan dari hubungan kekuasaan pengusaha dengan memperjuangkan hak
normatif sebagai buruh.
Dahrendorf menjelaskan bahwa kepentingan manifest merupakan emosi kehendak yang
diarahkan menuju satu tujuan tertentu; formulasi dari isu yeng menggerakan pertentagan
kelompok. Namun di samping itu Dahrendorf juga menjelaskan bahwa kepentingan nyata adalah
program dari kelompok yang terorganisasi. Apabila menyimak pernyataan demikian, program
dari kelompok yang terorganisasi, bahwa hal ini merupakan formulasi dari kelompok
kepentingan yang telah ada. Dalam hal ini peneliti melihat bahwa pengertian kepentingan nyata
yang paling mendasar sangat relevan dengan emosi, kemauan dan kehendak seseorang untuk
satu tujuan. Dalam penelitian ini, peneliti melihat bahwa kehendak, kemauan dan emosi buruh
yakni menginginkan upah yang sesuai dengan kebutuhan hidup dan buruh menyesalkan atas
kontrol yang dilakukan oleh pihak perusahaan sebagaimana dengan apa yang sudah dijelaskan
sebelumnya.
Berkaitan dengan kesadaran manifest buruh, Dahrendorf menjelaskan bahwa kepentingan
manifest melalui penyadaran dari pihak yang terlebih dahulu mengerti kepentingan yang harus
diperjuangkan. Pada penelitian ini, peneliti melihat terdapat upaya penyadaran yang dilakukan
oleh salah satu buruh terhadap buruh lain. Namun, seperti apa yang sudah dijelaskan sebelumnya
bahwa buruh menyadari akan kepentingannya tidak hanya melalui proses penyadaran, namun
didasari atas kemauan sendiri. Pada saat buruh menerima upah yang dirasa kurang memenuhi
untuk kebutuhan hidupnya, buruh menentang dan melakukan perlawanan. Seperti pada
penjelasan sebelumnya, buruh melakukan mogok kerja atas inisiatif sendiri. Berdasarkan hal
tersebut buruh secara naluriah merasakan atas kekurangannya sebagai buruh dalam mendapatkan
upah yang sesuai dengan kebutuhan hidup. Dengan kata lain bahwa buruh menginginkan
melepaskan diri dari ketertindasan yang dilakukan oleh pihak perusahaan yang menekan buruh
dengan upah rendah.
Owner

Keuangan Personalia Melakukan pekerjaan


Komunikasi dan dengan tingkat kerumitan
hubungan kekuasaan
yang relatif tinggi dan upah
yang rendah.
Buruh
Perintah dan sanksi
PHK yang ditujukan kepada
Buruh tetap buruh apabila tidak
melaksanakan Keterpaksaan melaksanakan pekerjaan
pekerjaan meski
terdapat dominasi
pihak perusahaan
Konflik

Penyadaran oleh
buruh yang Naluri atau
Kepentingan Latent Kelompok Semu inisiatif
terlebih dahulu
mengerti buruh untuk
kepentingan yang melawan
harus dominasi
diperjuangkan pengusaha
Kepentingan Manifest Kelompok
Kepentingan

Keterangan : : Superordinat :Bentuk dominasi


: Subordinat

Apabila menyimak kembali mengenai mekanisme konflik berdasarkana pada kondisi


empirisnya, dapat dijelaskan bahwa mekanisme konflik diawali dari distribusi wewenang dan
kekuasaan. Distribusi terjadi pada saat kepemilikan posisi dan peran dalam struktur sosial, yakni
strukktur sosial dalam Perusahaan “X”. Posisi tertinggi dalam struktur di atas diperankan oleh
owner atau pemilik perusahaan. Sebagai pemilik perusahaan memiliki wewenang dan kekuasaan
terhadap posisi lain yang lebih rendah. Dalam menjalankan perusahaannya menerapkan sistem
menejemen konvensional dan menekankan kepercayaan kepada beberapa pihak, yakni personalia
dan Kepala Bagian Keuangan untuk melakukan kontrol atas aktivitas produksi dan
ketenagakerjaan di perusahaan. Melalui kontrol yang ditujukan kepada buruh dalam
menjalankan aktivitas produksi, terdapat hubungan kekuasaan yang ditimbulkan dari perbedaan
posisi dan peran dalam struktur sosial sebuah industri. Pada pembahasan sebelumnya, hubungan
kekuasaan ditandai dengan adanya kekuasaan kontrol dan sanksi sehingga memungkinkan
adanya kekuasaan untuk memberikan perintah kepada mereka yang tidak memiliki kekuasaan
atau yang lebih rendah.
Berdasarkan perintah atau kontrol yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada buruh
memberikan dampak negative terhadap buruh, dimana buruh merasa dirugikan dalam hubungan
tersebut. Dalam hal ini buruh bagian produksi konveksi merasa dirugikan dan terdapat adanya
keterpaksaan dari buruh untuk tetap menjalankan aktivitas produksi meskipun buruh menyadari
akan ketertindasan yang dialami. Secara teoritis, buruh hanya memiliki kepentingan latent atau
semu. Kepentingan semu berada di bawah sadar dan ditentukan oleh posisi sebagai buruh
maupun anggota keluarga atau masyarakat. Dalam penelitian ini kepentingan semu yang dialami
oleh buruh ialah adanya keinginan untuk tetap mendapatkan penghasilan guna memenuhi biaya
hidup. Berdasarkan kepentingan semu yang dialami oleh buruh secara tidak langsung akan
menciptakan kelompok semu. Kelompok semu merupakan kelompok yang terdiri dari individu
yang memiliki kepentingan latent atau semu.
Berawal dari kepentingan semu yang dimiliki oleh buruh akan berubah menjadi
kepentingan nyata apabila buruh telah menyadari akan kepentingannya sebagai buruh. Dalam
konteks penelitian ini, buruh menyadari atas dirinya sebagai kelompok yang tertindas
dipengaruhi oleh faktor penyadaran dan inisatif buruh untuk melakukan perlawanan dominasi
pihak perusahaan. Perlawanan ditandai dengan aksi mogok kerja, guna memperjuangkan hak,
buruh memutuskan untuk bergabung dalam Serikat buruh Sosialis Indonesia (SBSI). Menurut
Dahrendorf, SBSI dikategorikan sebagai kelompok kepentingan yang siap melakukan
perlawanan terhadap kelompok superodinat sebagai kelompok kepentingan lain yaitu kelompok
perusahaan.
Dalam penelitian ini, lahirnya konflik disebabkan oleh perbedaan kepentingan yang
dimiliki oleh masing-masing kelompok. Kelompok perusahaan memiliki kepentingan untuk
mempertahankan keuangan dan keutuhan perusahaan, dimana kondisi perusahaan sedang
mengalami ketidakmampuan secara finansial dalam memenuhi hak normatif buruh dan
membawa permasalahan di Pengadilan Hubungan Industri (PHI) yang memiliki kekuatan hukum
tetap. Sedangkan kelompok buruh (SBSI) memiliki kepentingan untuk melepasakan dari
ketertidasan dari hubungan kekuasaan pengusaha dengan memperjuangkan hak normatif sebagai
buruh.

Resolusi konflik
Resolusi konflik merupakan upaya transformasi hubungan yang berkaitan dengan
mencari jalan keluar dari suatu perilaku konfliktual sebagai suatu hal utama (Nuri Rachma O.,
2010). Dalam proses penyelesaian ditujukan pada tercapainya bentuk kesepakatan bersama
antara pihak yang sedang berkonflik.
Konflik yang melibatkan antara buruh dengan pengusaha beserta manajemen perusahaan
telah diakhiri dengan bentuk negosiasi atau perundingan bipartit. Perundingan dilakukan antara
buruh dengan pihak perusahaan yang diwakilkan oleh cucu dari pemilik perusahaan.
Perundingan dilakukan pada saat pasca perundingan tripartit yang difasilitasi oleh Disnakertrans
Kota Malang sebagai mediator.
Menyimak dari kasus yang telah dijelaskan sebelumnya, penyelesaian konflik dilakukan
dengan perundingan secara bipartit. Secara sosiologis perundingan bipartit merupakan
karakteristik dari Compromise (Nuri Rachma O., 2010). Compromise adalah salah satu bentuk
akomodasi di mana pihak-pihak yang terlibat saling mengurangi tuntutannya agar tercapai suatu
penyelesaian konflik. Pada kasus ini mekanisme yang telah dilakukan berlangsung efektif dalam
penyelesaian konflik karena masing-masing pihak saling merasakan dan memahami keadaan
pihak lain. Faktor tersebut dapat bersifat kontekstual, dalam arti pada kondisi tertentu masing-
masing pihak menginginkan hubungan konflik cepat diakhiri karena terdapat kepentingan di luar
hubungan konflik itu sendiri.

Kesimpulan
Mekanisme konflik terbentuk dari keterkaitan unsur yang muncul akibat distribusi
wewenang dan kekuasaan. Implikasi tersebut menjadikan beberapa unsur saling terkait dan
bekerja semenjak prakonflik hingga pasca konflik. Unsur yang muncul diantaranya hubungan
kekuasaan antara pengusaha dan buruh kerah biru, dominasi yang digambarkan dengan perintah
dan sanksi, keterpaksaan yang dialami oleh buruh kerah biru, bentuk kepentingan yang secara
teoritis terdiri dari kepentingan manifes dan laten.
Keterhubungan antara unsur yang ditimbulkan menjelaskan bagaimana mekanisme
konflik di Perusahaan “X” berlangsung. Gejala ini dapat dilihat pula melalui sudut pandang pola
hubungan antara buruh dan pengusaha dimana pihak perusahaan melakukan eksploitasi tenaga
kerja dan buruh melakukan perlawanan melalui aksi mogok dan demonstrasi.
Dalam mekanisme konflik, peneliti menemukan bahwa kepentingan manifes tidak hanya
terbentuk melalui penyadaran, namun terbentuk pada saat buruh dengan kapasitasnya tidak
memiliki kemampuan untuk mempertahankan diri sebagai kelompok tertindas.
Penyelesian konflik dilakukan melalui compromise oleh pihak buruh dan pihak
perusahaan. Pihak perusahaan diwakilkan oleh cucu dari pengusaha dan tidak memiliki
hubungan struktural dalam perusahaan. Hal ini dilakukan karena memiliki pandangan yang
berbeda dengan pihak struktur perusahaan mengenai mekanisme penyelesaian konflik industri.
Perbedaan pandangan ini ditunjukan dengan mekanisme penyelesaian konflik yang dilakukan.
Pihak perusahaan menghendaki penyelesaian melalui PHI sedangkan cucu pemilik perusahaan
menginginkan penyelesaian konflik melalui bipartit sehingga konflik dapat segera terselesaikan.

Daftar Pustaka

Dahrendorf, Ralf. 1959. Konflik dan Konflik dalam Masyarakat Industri. Jakarta: CV. Rajawali
Poloma, Margaret M. 2004. Sosiologi Kontemporer. Jakarta: Rajawali
Prints, Darwan. 1994. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti
Raho, Bernard. 2007. Teori Sosiologi Modern. Prestasi Pustaka: Jakarta; Hal. 71
Ritzer, George & Goodman, Douglas J. 2004. Teori Sosiologi Modern. Jakarta: Prenada Media.
Salim, Agus. 2005. Teori dan Paradigma Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya
Susan, Novri. 2009. Pengantar Sosiologi Konflik dan Isu-Isu Konflik Kontemporer. Jakarta:
Prenada Media Group
Susetiawan. 2006. Konflik Sosial: Kajian Sosiologis Hubungan Buruh, Perusahaan dan Negara
di Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Usman, Husaini & Akbar, Purnomo S. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Oktaviani, Nuri Rachma. 2010. Konflik Pekerja dengan Pengusaha di PT. Krene-Gresik (Studi
kasus tentang pemetaan konflik, resolusi konflik dan solidaritas pekerja di PT.
Krene-Gresik). Skripsi tidak diterbitkan. Malang: Universitas Brawijaya
SMERU. 2002. Hubungan Industrial di Jabotabek, Bandung dan Surabaya pada Era Kebebasan
Berserikat. (Published). Diakses melalui world wide web
http://id.pdfsb.com/readonline/59464243657778355748783541587468-3857470.
Diakses pada tanggal 27 Maret 2013

Biodata

Nama : Katon Baskoro


Tempat/Tanggal Lahir : Metro, 1 September 1991
Jenis Kelamin : Laki-laki
Fakultas : Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Jurusan : Sosiologi
Bidang Peminatan : Sosiologi Pembangunan
NIM : 0911210043
Golongan Darah : A
Agama : Islam
Alamat : Perumahan Villa Bukit Tidar, Kota Malang
Telp : 089667717362
Email : katonbaskoro91@yahoo.com