KEANEKARAGAMAN DAN MULTIKULTURALISME

STRATEGIC HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Resume

Kelompok 6
Septa Skundarian (1920522039)
Ainil Mardiah (1920522042)

Dosen Pengajar:
Dr. Hendra Lukito, SE., MM

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
2020
 BAB IV
REKRUTMENT

1. Proses Perekrutan
Proses rekrutmen merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia (HRM). Rekrutmen tidak dapat dilakukan tanpa perencanaan strategis
yang tepat. Perekrutan yaitu proses yang menyediakan organisasi dengan kumpulan
kandidat pekerjaan yang memenuhi syarat untuk dipilih. Sebelum perusahaan
merekrut, mereka harus menerapkan rencana dan perkiraan kepegawaian yang tepat
untuk menentukan berapa banyak orang yang akan mereka butuhkan.
Dasar dari prakiraan adalah anggaran tahunan organisasi dan rencana jangka
pendek hingga jangka panjang organisasi — misalnya, kemungkinan perluasan.
Selain itu, siklus hidup organisasi akan menjadi salah satu faktor. Peramalan
didasarkan pada faktor internal dan eksternal. Faktor internal meliputi: a) batasan
anggaran, b) harapan atau tren pemisahan karyawan, c) tingkat produksi, d)
penjualan meningkat atau menurun, dan e) rencana ekspansi global. Faktor
eksternal mungkin termasuk yang berikut ini: a) perubahan teknologi, b) perubahan
hukum, c) tingkat pengangguran, d) pergeseran populasi, e) pergeseran di
perkotaan, pinggiran kota, dan pedesaan, dan f) persaingan.
Setelah data perkiraan dikumpulkan dan dianalisis, profesional HR dapat
melihat di mana ada celah dan kemudian mulai merekrut individu dengan
keterampilan, pendidikan, dan latar belakang yang tepat. Bagian ini akan membahas
langkah ini dalam perencanaan SDM.
1.1 Strategi Perekrutan
Berikut adalah aspek pengembangan strategi rekrutmen:
1) Lihat rencana kepegawaian.
2) Konfirmasikan bahwa analisis pekerjaan sudah benar melalui
kuesioner.
3) 3.Tulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
4) Memiliki sistem penawaran untuk merekrut dan meninjau kualifikasi
kandidat internal untuk kemungkinan promosi.

1
 5) Tentukan strategi perekrutan terbaik untuk posisi tersebut.
6) Terapkan strategi perekrutan.

Langkah pertama dalam proses rekrutmen adalah pengakuan akan

lowongan kerja. Banyak organisasi memiliki prosedur posting pekerjaan
formal dan sistem penawaran untuk kandidat internal. Misalnya, posting
pekerjaan dapat dikirim ke list serve atau tempat lain sehingga semua
karyawan memiliki akses ke sana. Namun, keuntungan mempublikasikan
posisi terbuka untuk semua orang di dalam dan di luar perusahaan adalah
untuk memastikan organisasi itu beragam. Kemudian strategi perekrutan
terbaik untuk jenis posisi ditentukan. Sebagian besar organisasi akan
menggunakan berbagai metode untuk memperoleh hasil terbaik.
Pertimbangan lain adalah bagaimana proses perekrutan akan
dikelola dalam keadaan yang membatasi seperti tenggat waktu yang singkat
atau jumlah lamaran yang rendah. Namun, sebelum ini dilakukan, penting
untuk memiliki informasi untuk memastikan orang yang tepat direkrut. Di
sinilah analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan masuk.

1.2 Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah sistem formal yang dikembangkan untuk
menentukan tugas apa yang sebenarnya dilakukan orang dalam pekerjaan
mereka. Tujuan dari analisis pekerjaan adalah untuk memastikan
terciptanya kesesuaian yang tepat antara pekerjaan dan karyawan dan untuk
menentukan bagaimana kinerja karyawan akan dinilai. Bagian utama dari
analisis pekerjaan mencakup penelitian, yang dapat berarti meninjau
tanggung jawab pekerjaan dari karyawan saat ini, meneliti deskripsi
pekerjaan untuk pekerjaan serupa dengan pesaing, dan menganalisis
tanggung jawab baru yang perlu diselesaikan oleh orang dengan posisi
tersebut. Menurut penelitian oleh Hackman dan Oldham, survei diagnostik
pekerjaan harus digunakan untuk mendiagnosis karakteristik pekerjaan
sebelum mendesain ulang pekerjaan.

2
 Gambar 4.1 ini menunjukkan proses penulisan analisis pekerjaan.
Perlu diketahui bahwa analisis pekerjaan berbeda dengan desain pekerjaan.
Desain pekerjaan mengacu pada bagaimana pekerjaan dapat dimodifikasi
atau diubah menjadi lebih efektif — misalnya, mengubah tugas saat
teknologi baru tersedia. Informasi yang dikumpulkan dari analisis pekerjaan
digunakan untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tugas, tugas, dan tanggung
jawab suatu pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan, sebaliknya, diskusikan
keterampilan dan kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk
melakukan pekerjaan itu. Keduanya diikat menjadi satu, karena deskripsi
pekerjaan biasanya ditulis untuk menyertakan spesifikasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan harus dilakukan terlebih dahulu, kemudian berdasarkan
data tersebut, kami berhasil menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
Dua jenis analisis pekerjaan dapat dilakukan: analisis berbasis tugas
dan analisis berbasis kompetensi atau keterampilan. Analisis berbasis tugas
berfokus pada tugas pekerjaan, bukan analisis berbasis kompetensi, yang
berfokus pada pengetahuan dan kemampuan khusus yang harus dimiliki
karyawan untuk melakukan pekerjaan itu.
Kuesioner analisis pekerjaan biasanya mencakup jenis pertanyaan
berikut, jelas tergantung pada jenis industri:
1. Informasi karyawan seperti jabatan, berapa lama jabatan, tingkat
pendidikan, berapa tahun pengalaman di industri,

3
 2. Tugas dan tanggung jawab utama,
3. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah: bagian ini meminta
karyawan untuk membuat daftar situasi di mana masalah perlu
dipecahkan dan jenis keputusan yang dibuat atau solusi yang
diberikan,
4. Tingkat kontak dengan rekan kerja, manajer, vendor luar, dan
pelanggan,
5. Tuntutan fisik dari pekerjaan tersebut, seperti jumlah beban berat atau
kemampuan untuk melihat, mendengar, atau berjalan,
6. Kemampuan pribadi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu
— yaitu, karakteristik pribadi yang diperlukan untuk bekerja dengan
baik dalam posisi ini,
7. Keterampilan khusus yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu
— misalnya, kemampuan menjalankan program komputer tertentu,
dan
8. Sertifikasi untuk melakukan pekerjaan itu

Setelah semua karyawan (atau yang telah Anda identifikasi)

menyelesaikan kuesioner, Anda dapat mengatur data, yang berguna dalam
membuat deskripsi pekerjaan. Jika ada lebih dari satu orang yang mengisi
kuesioner untuk satu jabatan, data tersebut harus digabungkan untuk
membuat satu analisis pekerjaan untuk satu jabatan. Setelah analisis
pekerjaan selesai, sekarang saatnya untuk menulis deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan, menggunakan data yang Anda kumpulkan. Deskripsi pekerjaan
harus selalu mencakup komponen berikut: a) fungsi pekerjaan (tugas yang
dilakukan karyawan), b) pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (apa
yang diharapkan dan dapat dilakukan oleh seorang karyawan, serta atribut
pribadinya), c) pendidikan dan pengalaman dibutuhkan d) persyaratan fisik
pekerjaan (kemampuan untuk mengangkat, melihat, atau mendengar,
misalnya).

4
 Setelah deskripsi pekerjaan ditulis, mendapatkan persetujuan dari
manajer perekrutan adalah langkah selanjutnya. Kemudian profesional HR
dapat mulai merekrut untuk posisi tersebut. Sebelum kita membahas strategi
rekrutmen tertentu, kita harus membahas hukum dan kaitannya dengan
rekrutmen.

2. Hukum dan Perekrutan

Salah satu bagian terpenting dari HRM adalah mengetahui dan menerapkan
hukum dalam semua aktivitas yang ditangani departemen HR. Khususnya dengan
proses perekrutan, undang-undang sangat jelas tentang perekrutan yang adil yang
inklusif bagi semua individu yang melamar pekerjaan. Undang-undang yang
dibahas di sini diterapkan secara khusus untuk perekrutan karyawan baru.
2.1 Undang-Undang Reformasi dan Kontrol Imigrasi
Undang-Undang Reformasi dan Kontrol Imigrasi (IRCA) diadopsi
oleh Kongres pada tahun 1986. Undang-undang ini mewajibkan pengusaha
untuk membuktikan status imigrasi karyawan mereka. Mempekerjakan atau
merekrut imigran ilegal juga dilarang. Tujuan undang-undang ini adalah
untuk mempertahankan pekerjaan bagi mereka yang memiliki dokumentasi
hukum untuk bekerja di Amerika Serikat. Implikasi bagi sumber daya
manusia terletak pada proses rekrutmen, karena sebelum memasukkan
karyawan ke dalam proses seleksi (wawancara).
2.2 Patriot Act
Menanggapi 11 September 2001, serangan teroris terhadap Amerika
Serikat, Undang-Undang Patriot ditandatangani, memperkenalkan
perubahan legislatif untuk meningkatkan kemampuan pemerintah federal
untuk melakukan penyelidikan domestik dan internasional dan kegiatan
pengawasan. Akibatnya, pengusaha perlu menerapkan prosedur baru untuk
menjaga hak privasi karyawan sekaligus menciptakan sistem yang
memungkinkan untuk merilis informasi yang diminta oleh pemerintah.
Undang-undang tersebut juga mengamandemen Undang-Undang Privasi

5
 Komunikasi Elektronik, yang memungkinkan pemerintah federal
mengakses komunikasi elektronik dengan lebih mudah.
2.3 Perangkat Hukum EEO
Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (Equal Employment
Opportunity Commission - EEOC) adalah agen federal yang ditugaskan
untuk menegakkan undang-undang diskriminasi kerja federal. Meskipun
ada batasan pada jenis perusahaan yang dicakup (perusahaan dengan
setidaknya lima belas karyawan), EEOC mewajibkan pengumpulan data
dan menyelidiki klaim diskriminasi untuk organisasi dengan lebih dari lima
belas karyawan.
Meskipun undang-undang EEOC dalam perekrutan jelas tentang
diskriminasi, sebuah pengecualian mungkin terjadi, dipanggil kualifikasi
pekerjaan yang bonafid (BFOQ). BFOQ adalah kualitas atau atribut yang
secara wajar diperlukan untuk operasi normal bisnis dan dapat digunakan
saat mempertimbangkan pelamar. Untuk mendapatkan pengecualian
BFOQ, perusahaan harus membuktikan bahwa seseorang tidak dapat
melaksanakan tugasnya karena jenis kelamin, usia, agama, kecacatan, dan
asal negara.
Aspek lain yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan
deskripsi pekerjaan adalah dampak yang berbeda dan perlakuan yang
berbeda pula. Ini adalah dua cara untuk mengklasifikasikan kasus
diskriminasi kerja. Dampak yang berbeda terjadi ketika sebuah organisasi
melakukan diskriminasi melalui penggunaan suatu proses, mempengaruhi
kelompok yang dilindungi secara keseluruhan, daripada secara sadar berniat
untuk melakukan diskriminasi.
Perlakuan yang berbeda, ketika satu orang dengan sengaja
diperlakukan berbeda dari yang lain, tidak serta merta berdampak pada
kelompok yang dilindungi yang lebih besar secara keseluruhan, seperti pada
dampak yang berbeda. Tantangan dalam kasus ini adalah untuk menentukan
apakah seseorang diperlakukan berbeda karena ras atau jenis kelaminnya
atau jika ada alasan lain untuk perlakuan berbeda tersebut.

6
3. Strategi Perekrutan
Dalam perekrutan, yang namanya rencana perekrutan haruslah ada. Rencana
ini bisa informal, tetapi harus menjelaskan di mana rencana untuk merekrut dan
garis waktu yang diharapkan. Misalnya, jika salah satu metode yang digunakan
adalah mengirimkan iklan ke situs web publikasi perdagangan, Anda harus
mengetahui tenggat waktunya. Yang juga menjadi pertimbangan adalah
memastikan merekrut dari berbagai sumber untuk memastikan keragaman.
Terakhir, pertimbangkan situasi ekonomi negara.
3.1 Perekrut
Beberapa organisasi memilih untuk memiliki individu tertentu yang
bekerja untuk mereka yang hanya berfokus pada fungsi perekrutan SDM.
Perekrut menggunakan sumber serupa untuk merekrut individu, seperti
organisasi profesional, situs web, dan metode lainnya. Perekrut sangat baik
dalam membangun jaringan dan biasanya menghadiri banyak acara di mana
calon yang mungkin akan hadir. Perekrut menjaga jalur yang konstan dari
kandidat yang mungkin jika posisi harus muncul yang akan menjadi
pasangan yang cocok.
Ada tiga jenis perekrut utama:
1. Perusahaan pencarian eksekutif, Perusahaan-perusahaan ini
difokuskan posisi tingkat tinggi, seperti peran manajemen dan CEO.
2. Perusahaan perekrutan atau kepegawaian sementara.
3. Perekrut perusahaan. Perekrut perusahaan adalah karyawan di dalam
perusahaan yang berfokus sepenuhnya pada perekrutan untuk
perusahaannya.
4. Seorang perekrut kontingen dibayar hanya ketika perekrut mulai
bekerja, yang sering terjadi pada perekrutan sementara atau
perusahaan kepegawaian.

7
 Sementara profesional SDM, saat menggunakan perekrut, mungkin
tidak bertanggung jawab atas detail pengelolaan proses pencarian, dia tetap
bertanggung jawab untuk mengelola proses dan perekrut. Analisis
pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan masih perlu
dikembangkan dan kandidat masih perlu diwawancarai.

3.2 Perekrutan Kampus

Perguruan tinggi dan universitas dapat menjadi sumber kandidat
baru yang sangat baik, biasanya pada posisi tingkat pemula. Pertimbangkan
perguruan tinggi teknik yang mengajarkan memasak, teknologi otomotif,

8
 atau tata rias. Universitas dapat menyediakan orang-orang yang mungkin
kurang berpengalaman tetapi memiliki pelatihan formal di bidang tertentu.
Banyak organisasi menggunakan program perekrutan kampus mereka untuk
mengembangkan bakat baru, yang pada akhirnya akan berkembang menjadi
manajer. Agar jenis program ini dapat berjalan, diperlukan pembentukan
hubungan dengan komunitas kampus, seperti departemen layanan karier
kampus. Menyiapkan program magang formal juga bisa menjadi cara untuk
memanfaatkan kontak perguruan tinggi dan universitas.
3.3 Asosiasi professional
Asosiasi profesional biasanya adalah organisasi nonprofit yang
tujuannya adalah untuk memajukan profesi tertentu. Hampir setiap profesi
memiliki organisasi profesi sendiri-sendiri. Serikat pekerja juga dapat
menjadi sumber kandidat yang sangat baik, dan beberapa serikat juga
mengizinkan posting pekerjaan di situs web mereka. Kunci untuk
menggunakan ini sebagai strategi rekrutmen yang sukses adalah
mengidentifikasi organisasi yang terkait dengan bisnis Anda dan
mengembangkan hubungan dengan anggota di organisasi ini. Jenis jaringan
ini dapat membantu memperkenalkan Anda kepada orang-orang di industri
Anda yang mungkin sedang mencari pekerjaan atau mengenal seseorang
yang membutuhkan pekerjaan.
3.4 Situs web
Banyak situs web untuk membantu Anda melakukannya. Dari
perspektif SDM, ada banyak pilihan untuk memasang iklan, kebanyakan
yang tidak mahal. Kelemahan dari metode ini adalah banyaknya resume
yang mungkin Anda terima dari situs web ini, yang semuanya mungkin
memenuhi syarat atau mungkin tidak. Banyak organisasi, untuk mengatasi
hal ini, mengimplementasikan perangkat lunak yang mencari kata kunci
dalam resume, yang dapat membantu mengatasi masalah ini.
3.5 Media sosial
Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube, dan MySpace adalah tempat
yang sangat baik untuk mendapatkan kehadiran media untuk menarik

9
 berbagai pekerja. Tujuan menggunakan media sosial sebagai alat perekrutan
adalah untuk membuat buzz tentang organisasi Anda, berbagi cerita tentang
karyawan yang sukses, dan mempromosikan budaya yang menarik.
Perusahaan yang lebih kecil dapat memanfaatkan teknologi ini dengan
memposting lowongan pekerjaan sebagai pembaruan status mereka. Teknik
ini relatif murah, namun ada beberapa hal yang perlu diperhatikan.
3.6 Event
Acara Banyak organisasi, seperti Microsoft, mengadakan acara
setiap tahun untuk memungkinkan orang-orang membangun jaringan dan
mempelajari teknologi baru. Professional Developer Conference (PDC)
Microsoft, biasanya diadakan pada bulan Juli, menjadi tuan rumah bagi
ribuan pengembang web dan profesional lainnya yang ingin memperbarui
keterampilan mereka dan bertemu orang baru. menghadiri acara ini
memungkinkan Anda untuk bertemu orang-orang yang mungkin bisa
mengisi posisi atau posisi masa depan. Misalnya, dalam dunia mode,
Fashion Group International (FGI) menyelenggarakan acara internasional
setiap minggu, yang memungkinkan kesempatan untuk bertemu dengan
kandidat yang memenuhi syarat.
3.7 Kelompok Minat Khusus/Tertentu (SIG)
Kelompok kepentingan khusus/khusus (SIG), yang mungkin
memerlukan keanggotaan individu, fokus pada topik tertentu untuk anggota.
Seringkali SIG memiliki area untuk posting pekerjaan, atau berbagai papan
diskusi tempat pekerjaan dapat diposting. Misalnya, Women in Project
Management SIG memberikan berita tentang manajemen proyek dan juga
memiliki tempat untuk iklan pekerjaan.
3.8 Referensi
Sebagian besar rencana perekrutan termasuk menanyakan karyawan
saat ini, "Siapa yang Anda kenal?" Kualitas pelamar yang direferensikan
biasanya tinggi, karena kebanyakan orang tidak akan merekomendasikan
seseorang yang mereka anggap tidak mampu melakukan pekerjaan itu.
Mengirimkan lowongan pekerjaan ke karyawan saat ini melalui email dan

10
 menawarkan insentif untuk merujuk teman dapat menjadi cara cepat untuk
merekrut individu. Karena keberhasilan sebagian besar program rujukan
yang diformalkan, disarankan agar program menjadi bagian dari
keseluruhan rencana strategis HRM dan strategi rekrutmen. Namun,
berhati-hatilah dalam menggunakan rujukan sebagai satu-satunya metode
perekrutan, karena hal ini dapat menyebabkan kurangnya keragaman di
tempat kerja. Nepotisme berarti preferensi untuk mempekerjakan kerabat
karyawan saat ini, yang juga dapat menyebabkan kurangnya keragaman dan
masalah manajemen di tempat kerja.
Keuntungan dan Kekuangan Model Perekrutan
Model Keuntungan Kelebihan Kekurangan
Perekrut luar, firma Bisa mengehemat waktu 1. Mahal
pencari eksekutif, dan 2. Kurangnya kendali atas
agen tenaga kerja kandidat akhir yang akan
sementara. diwawancarai.
Perekrutan 1. Dapat mempekerjakan orang 1. Memakan waktu
kampus/institusi untuk tumbuh bersama 2. Hanya cocok untuk jenis
pendidikan organisasi tingkat pengalaman tertentu.
2. Sumber bakat yang
melimpah
Organisasi dan 1. Khusus industri 1. Mungkin ada biaya memasang
asosiasi professional 2. Jaringan iklan
2. Mungkin memakan waktu
untuk jaringan
Situs web / perekrutan 1. Ramah keragaman 1. Bisa jadi terlalu luas
internet 2. Biaya rendah 2. Bersiap untuk menangani
3. Cepat ratusan resume.
Media sosial Murah 1. Memakan waktu
2. Respon yang luar biasa.
Acara Akses ke target pasar kandidat 1. Bisa mahal
tertentu. 2. Mungkin bukan target pasar
yang tepat.
SIG Khusus industri Penelitian yang diperluakan untuk
SIGS spesifik yang terkait dengan
pekerjaan.
Referensi 1. Orang yang lebih berkualitas 1. Kekahawatiran akan
2. Penyimpanan kurangnya keragaman.
2. Nepotisme.
Resume dan aplikasi Murah, terutama dengan Memakan waktu
yang tidak diminta perangkat lunak pencarian
resume kata kunci yang hemat
waktu

11
Internet dan / atau Dapat menargetkan audiens Bisa mahal
iklan tradisional tertentu
Penyewaan karyawan 1. Untuk organisasi yang lebih 1. Kemungkinan biaya.
kecil, ini berarti seseorang 2. Kurangnya kendali atas siapa
tidak harus mengelola yang mewawancarai posisi
kompensasi dan tunjangan, tersebut.
karena ini ditangani oleh
perusahaan leasing
2. Bisa menjadi alternatif yang
baik untuk pekerjaan
sementara jika pekerjaan
tersebut bersifat permanen
Agen ketenagakerjaan 1. Kemampuan potensial untuk Mungkin menerima banyak
publik merekrut tenaga kerja yang resume, yang bisa memakan
lebih beragam. waktu.
2. Tanpa biaya, karena ini
adalah lembaga pemerintah.
3. 2.300 titik layanan nasional.
Serikat buruh Akses ke keterampilan khusus Mungkin tidak berlaku untuk
beberapa pekerjaan atau industri,
membangun hubungan.

12
 KASUS
Statistik Perekrutan

Sebagai asisten direktur sumber daya manusia di Tally Group, Anda

biasanya menjawab telepon dan mengatur janji untuk direktur. Anda tertarik untuk
mengembangkan keterampilan dalam HRM, dan suatu hari, direktur SDM Anda
memberi Anda kesempatan besar untuk menunjukkan apa yang dapat Anda
lakukan. Dia meminta Anda untuk menganalisis data rekrutmen tahun lalu untuk
menentukan metode mana yang paling berhasil. Saat Anda melihat data, Anda tidak
yakin bagaimana memulainya, tetapi Anda ingat sesuatu tentang ini dari kelas HRM
Anda di perguruan tinggi. Setelah meninjau data di buku Anda, Anda merasa
percaya diri untuk menganalisis angka-angka ini. Silakan lanjutkan dan lakukan
perhitungan pada angka-angka ini, kemudian berikan jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan berikutnya.

1. Siapkan laporan yang meringkas temuan Anda untuk biaya perekrutan per
perekrutan dan rasio hasil untuk setiap jenis metode perekrutan.
Biaya Perekrutan untuk per perekrutan
a. Sementara penempatan perusahaan = 3.200 : 8 = 400

13
 b. Perekrutan Kampus = 1.500 : 2 = 750
c. Asosiasi Profesional Iklan = 4.500 : 10 = 450
d. Sosial Media/Perusahaan Situs Web = 300 : 33 = 9,09
e. Bursa Kerja = 500 : 3 = 166,7
f. Referensi = 26.000 : 26 = 1.000

Rasio untuk setiap jenis metode perekrutan

Total Jumlah Biaya Rasio
Metode yang Tahunan (Jumlah by tahunan/Total jumlah
Direkrut (dalam $) biaya tahunan X 100 %)
Sementara 8 3.200 3.200/36.000 x 100 % = 8,8%
penempatan
perusahaan

Perekrutan 2 1.500 1.500/36.000 x 100 % = 4,2%

Kampus

Asosiasi 10 4.500 4.500/36.000 x 100 % = 12,5%

Profesional Iklan

Sosial 33 300 300/36.000 x 100 % = 0,84%

Media/Perusahaan
Situs Web

Bursa Kerja 3 500 500/36.000 x 100 % = 1,38%

Referensi 26 26.000 26.000/36.000 x 100 % = 72%

TOTAL 36.000

2. Buat rekomendasi kepada direktur sumber daya manusia Anda di mana

departemen harus menghabiskan lebih banyak waktunya untuk merekrut.
Berdasarkan hasil hitungan laporan untuk biaya perekrutan dan rasio setiap
jenisnya, maka ditetapkan bahwa departemen harus menghabiskan lebih
banyak waktunya untuk merekrut metode perekrutan jenis Referensi karena
hasil biaya metode perekrutan dan rasionya adalah nilai yang paling besar
yaitu $1.000 dan 72 %.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Jonathan, & Westover, P. (2014). Strategic Human Resource Management

(Leading Innovative Organizations Series). Library of Congress Cataloging-
in-Publication Data.

15