1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kondisi manusia di abad sekarang ini, khususnya di tahun 2015 saat ini
memiliki gejala-gejala yang bervariasi, mulai dari kenyataan adanya manusia
yang bekerja tidak memiliki keahlian sesuai dengan pekerjaan yang disandangnya,
adapula yang sudah bekerja sesuai dengan keahliannya. Adapun masalah lainnya,
seperti manusia yang bekerja dengan loyalitas yang rendah terhadap pekerjaan
dan lembaga tempat ia bekerja hingga menurunkan produktivitas, tapi yang
bekerja dengan komitmen bagus di lembaga dan produktivitas kerjanya juga
memenuhi standar kualitas produk yang bagus.
Begitupun manajemen kinerja SDM banyak mendapatkan perhatian
organisasi. Banyak istilah digunakan yang mengacu pada hal yang sama berkaitan
dengan penilaian kinerja, seperti manajemen kinerja, penilaian kinerja, dan
penilaian prestasi kerja. Manajemen kinerja boleh dikatakan sebagai salah satu
fungsi manajemen SDM secara keseluruhan. Biasanya manajemen kinerja
merupakan salah satu wilayah manajemen SDM yang paling sensitif karena hal
tersebut menyangkut kinerja itu sendiri, penilaian kinerja, berikut dampaknya
pada suasana kerja dan pemberian kompensasi serta berbagai bentuk penghargaan
lainnya kepada SDM yang bekerja dalam suatu organisasi.1
Menurut Keith Davis dan Warther yang dikutif oleh Sjafri Mangkuprawira
mengatakan bahwa departemen SDM juga memandang pengembangan SDM
merupakan sebuah cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan, termasuk
ketertinggalan karyawan, keragaman pekerja di dalam dan luar negeri, perubahan
tekhnik kegiatan yang disepakati, dan perputaran karyawan.2

1
Diding Nurdin dan Abu Bakar, Manajemen Sumber Daya Pendidikan (Bandung: PT
Sarana Panca Karya Nusa, 2011), 214-215.
2
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Bogor: Ghalia
Indonesia, 2011), 150.
 2

Sedangkan menurut Suprawoto yang dikutif oleh Arwildayanto

menjelaskan pentingnya budaya kerja bagi pegawai untuk meningkatkan motivasi
kerja yang tinggi, terampil dan berkepribadian, sehingga mampu mengembangkan
prestasi dan menumbuhkembangkan rasa kesetiakawanan dan kerja keras serta
berorientasi ke masa depan. Poernomo juga menjelaskan bahwa bila kita ingin
memenangkan persaingan di era pasar global, mari kita merubah budaya kerja
menjadi yang bermutu.3
Kemudian menurut Alfred Chandler yang dikutif oleh Rahmat bahwa
strategi adalah penentuan sasaran dan tujuan dasar jangka panjang dari organisasi
(perusahaan) serta pengadopsian seperangkat tindakan serta alokasi sumber yang
perlu untuk mencapai sasaran. Dalam kajiannya tentang strategi, Henri Mintzberg
mencatat bahwa strategi tidak sekadar memiliki dua elemen definisi, yaitu sebagai
perencanaan (plan) dan pola (pattern), tetapi telah berkembang dengan tiga 'p'
baru, yaitu posisi (position), perspektif (perspektive), dan penerapan (poly).4
Gambaran singkat tentang proses perencanaan manajemen strategik di
lingkungan organisasi dan perusahaan, serta memberikan gambaran di kalangan
mahasiswa tentang manajemen strategik merupakan keputusan manajerial dan
kegiatan yang mengarah pada penetapan kinerja jangka panjang organisasi,
meliputi analisis lingkungan internal dan ekternal
Menurut Robert Bacal yang dikutif oleh Tim Dosen Administrasi
Pendidikan Upi kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus
berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Mengemukakan bahwa
manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus
menerus dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyelia
langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta
pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.5

3
Arwildayanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan TInggi (Pendekatan
Budaya Kerja Dosen Profesional) (Bandung: Alfabeta, 2013), 40-41.
4
Rachmat, Manajemen Strategik (Bandung: Pustaka Setia, 2014), 96.
5
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta,
2012), 242.
 3

Menurut Achma S Ruky yang dikutif oleh Endang Herawan dan Nani
Kartini menyatakan bahwa sebuah program manajemen kinerja dapat
didepenisikan sebagai berikut: ditinjau dari bunyi kalimatnya, manajemen kinerja
ini berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang di prakarsai dan di
laksanakan oleh pimpinan organisasi (perusahaan) untuk; merencanakan,
mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.6
Adapun manajemen SDM lembaga Pendidikan sekolah yang harus
dikelola dengan baik diantaranya, yaitu kurikulum dan program pengajaran,
tenaga kependidikan, kesiswaan, keuangan, sarana dan prasarana pendidian,
pengelolaan hubungan sekolah dan masyarakat, serta manajemen SDM pelayanan
khusus lembaga pendidikan yaitu:
1. Manajemen SDM Kurikulum dan Program Pengajaran, mencangkup
kegiatan perencanaan, dan pengembangan kurikulum nasional pada umumnya
telah dilakukan oleh Departemen Pendidikan Nasional pada tingkat pusat.
2. Manajemen SDM Tenaga Kependidikan, sangat ditentukan oleh
keberhasilan pimpinanya dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di
lembaga sekolah.
3. Manajemen SDM Kesiswaan, bertujuan untuk mengatur berbagai
kegiatan dalam bidang kesiswaan agar kegiatan pembelajaran di sekolah dapat
berjalan dengan lancar, tertib dan teratur, serta mencapai tujuan pendidikan
sekolah. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, bidang manajemen kesiswaan
sedikitnya memiliki tiga tugas utama yang harus diperhatikan, yaitu penerimaan
murid baru, kegiatan kemajuan belajar, serta bimbingan dan pembinaan disiplin.
4. Manajemen SDM Keuangan dan Pembiayaan, dalam
menyelenggarakan pendidikan, keuangan dan pembiayaan merupakan potensi
yang sangat menentukan dan merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam
kajian manajemen SDM pendidikan. Komponen keuangan dan pembiayaan pada
suatu sekolah merupakan komponen produksi yang menentukan terlaksananya
kegiatan proses belajar-mengajar di sekolah bersama komponen-komponen lain.

6
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, 5.
 4

Dengan kata lain setiap kegiatan yang dilakukan sekolah memerlukan biaya, baik
itu disadari maupun tidak disadari. Komponen keuangan dan pembiayaan ini perlu
dikelola sebaik-baiknya, agar dana-dana yang ada dapat dimangfaatkan secara
optimal untuk menunjang tercapainya tujuan pendidikan.
5. Manajemen SDM Sarana dan Prasarana Pendidikan, yang baik
diharapkan dapat menciptakan sekolah yang bersih, rapih, indah sehingga
menciptakan kondisi yang menyenangkan baik bagi guru maupun peserta didik
untuk berada di sekolah.
6. Manajemen SDM Hubungan Sekolah dengan Masyarakat, kepala
sekolah yang baik merupakan salah satu kunci untuk bisa menciptakan hubungan
yang baik antara sekolah dan masyarakat secara efektif karena harus menaruh
perhatian tentang apa yang terjadi pada peserta didik di sekolah dan apa yang
dipikirkan orang tua tentang sekolah. Kepala sekolah dituntut untuk senantiasa
busaha membina dan meningkatkan hubungan kerja sama yang baik antar sekolah
dan masyarakat guna mewujudkan sekolah yang efektif dan efisien.
7. Manajemen SDM Layanan Khusus, meliputi manajemen perpustakaan,
kesehatan dan keamanan sekolah.7
Suatu organisasi akan tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan
lingkungan manakala didukung oleh manusiannya. Untuk mewujudkan manusia
dalam organisasi, analisis pekerjaan sering disebut sebagai analisis jabatan
merupakan syarat mutlak yang harus dilaksanakan, karena melalui analisis
pekerjaan atau jabatan. Pekerjaan paling sedikit harus dapat memberikan
keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat jabatannya
untuk dapat melaksanakannya dengan baik.8
Berkaitan dengan hal tersebut di atas fenomenanya sangat menarik untuk
diteliti, karena banyak timbul masalah di lembaga pendidikan MTs Gedong Asem

7
E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep,Strategi dan Implementasi (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2004), 39-52.
8
Abdurahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Rineka Cipta,
2006), 82.
 5

dalam melakukan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam

Meningkatkan Kinerja Gurunya kurang maksimal. Hal ini dapat disebabkan oleh
faktor dalam diri guru itu sendiri, keterbatasan pengetahuan, fasilitas belajar atau
minat untuk meningkatkan kompetensi diri, sehingga berpengaruh terhadap
rendahnya kinerja guru dalam memberikan pelayanan terhadap peserta didik. Jika
hal ini diabaikan, maka keberhasilan dalam meningkatkan kualitas pendidikan pun
akan terhambat. Karena masih terdapat beberapa guru yang kurang partisipatif
dalam kegiatan peningkatan kinerja sebagai suatu upaya dalam meningkatkan
Sumber Daya Manusia. Sehingga penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh lagi
yang dirumuskan dengan judul sebagai berikut: “Strategi Pengembangan SDM
dalam Meningkatkan Kinerja Guru” (Studi Kualitatif di MTs Gedong Asem
Kabupaten Cianjur).
B. Perumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat diambil beberapa
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja guru di
MTs Gedong Asem Kabupaten Cianjur?
2. Bagaimana pelaksanaan strategi pengembangan SDM dalam
meningkatkan kinerja guru di MTs Gedong Asem Kab Cianjur?
3. Apa faktor penunjang strategi pengembangan SDM dalam
meningkatkan kinerja guru di MTs Gedong Asem Kabupaten Cianjur?
4. Apa faktor penghambat strategi pengembangan SDM dalam
meningkatkan kinerja guru di MTs Gedong Asem Kabupaten Cianjur?
5. Upaya mengatasi hambatan strategi pengembangan SDM dalam
meningkatkan kinerja guru di MTs Gedong Asem Kabupaten Cianjur?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Selaras dengan perumusan masalah tersebut, maka yang menjadi tujuan
dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang:
a. Strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja guru di MTs
Gedong Asem Kabupaten Cianjur.
 6

b. Pelaksanaan strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja

guru di MTs Gedong Asem Kabupaten Cianjur.
c. Faktor penunjang strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan
kinerja guru di MTs Gedong Asem Kabupaten Cianjur.
d. Faktor penghambat strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan
kinerja guru di MTs Gedong Asem Kabupaten Cianjur.
e. Mengatasi strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja
guru di MTs Gedong Asem Kabupaten Cianjur.
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk pengembangan ilmu atau khasanah keilmuan khususnya dalam
teoritik strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja guru.
b. Untuk pengembangan teori strategi pengembangan SDM dalam
meningkatkan kinerja guru.
c. Diharapkan berguna sebagai refleksi bagi pengelola dan penelitian.
D. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Untuk lebih memperdalam kajian mengenai strategi pengembangan SDM
dalam meningkatkan kinerja Guru, adapun beberapa pustaka yang relevan dengan
penelitian ini,diantaranya:
1. "Penerapan Prinsip-Prinsip Andragogi dalam Pendidikan dan Latihan
(Diklat) Pengembangan Mutu SDM Satuan Polisi Pamong Praja" Tesis
Mutakim, Jaenal mahasiswa pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia (UPI),
2012, dari hasil penelitian ini adalah bahwa upaya untuk meningkatkan kualitas
SDM Satpol PP melalui Diklat sebaiknya menggunakan metode berbasis
andragogi karena sudah terbukti memberikan pengaruh terhadap sikap kerja dan
motivasi secara signifikan.
2. "Manajemen Pembinaan SDM untuk Meningkatkan Peran Resource
Center": Tesis Nurlina, Lina mahasiswi pascasarjana Universitas Pendidikan
Indonesia (UPI), 2012, dari penelitian ini adalah agar terjalinnya koordinasi antara
pihak dinas dengan lembaga RC sehingga dapat meningkatkan peran Resource
Center sebagai lembaga pelayanan pendidikan yang berkualitas melalui pelaksanaan
model hipotetik manajemen pembinaan Sumber Daya Manusia yang efektif.
 7

3. "Manajemen Pengembangan SDM Universitas Pendidikan Indonesia

Kampus Sumedang Tahun 2005–2010" Tesis Kusumah, Yudi mahasiswa
pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia (UPI), 2011, dari hasil temuan
penelitian menunjukan bahwa manajemen pengembangan sumberdaya manusia
UPI Kampus Sumedang dikaji dari kepemimpinan, dosen, tenaga administrasi
mengalami pengembangan yang signifikan. Adapun rekomendasi yang ingin
disampaikan penulis yaitu kurangnya kualitas untuk mengembangkan kemampuan
dosen, maka upaya untuk mengatasi permasalahan di atas diantaranya adalah
diharapkan pada masa yang akan datang, kualitas SDM UPI Kampus Sumedang
khususnya lebih ditingkatkan.
E. Kerangka Pemikiran
Menurut Rahmat, kata “strategi” berasal dari bahasa Yunani, yaitu
“strategos” (stratos = militer dan ag = memimpin) yang berarti “generalship”
atau sesuatu yang dikerjakan oleh para jenderal perang dalam membuat rencana
untuk memenangkan perang. Oleh karena itu, tidak mengherankan apabila istilah
strategi sering digunakan dalam kancah peperangan. Istilah strategi digunakan
pertama kali di dunia militer.
Secara umum, definisikan strategi sebagai cara mencapai tujuan. Strategi
merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan. Strategi terdiri atas
aktivitas-aktivitas penting yang diperlukan untuk mencapai tujuan.9
Adapun menurut Sjafri Mangkuprawira strategi adalah cara mengerjakan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah rencana permanen
untuk sebuah kegiatan, di dalamnya biasanya termasuk sebuah formulasi tujuan
dan rencana kegiatan. Hal itu mengindikasikan adanya upaya memperkuat daya
saing pekerjaan bisnis dalam mengelola organisasi dan mencegah pengaruh luar
yang negatif pada kegiatan organisasi.
Dalam literature manajemen, konsep strategi terbilang baru. Akar dari
konsep strategi berasal dari konsep militer di Cina yang dipelopori ahli strategi
bernama Sun Tzu. Di hal lain, Alfred Chandlers dengan karyanya berjudul

9
Rachmat, Manajemen Strategik, 2.
 8

Strategy and Structure seperti halnya pengembangan Management By Objectives

(MBO) telah menyusun tentang kepopuleran strategi yang berfokus pada
buku-buku bisnis dan manajemen.
Untuk maksud tertentu dari tulisan ini, menurut Sjafri Mangkuprawira
rumusan strategi adalah perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan sasaran
termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan dan sasaran, dan yang sedang
eksplisit mempertimbangkan aspek persaingan dan pengaruh kekuatan faktor
lingkungan. Agar kita mudah memahami rumusan strategi yang mempengaruhi
fungsi sumber daya manusia dalam perusahaan, maka pertama-tama kita harus
memahami tentang sumber daya manusia itu sendiri. Dalam bisnis, sumber daya
mausia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya, seperti
kepribadian aktif, memiliki intuisi, emosi dan sebagainya. Termasuk dalam
batasan sumber daya manusia antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan,
pengalaman, keterampilan, kesehatan dan etos kerja.10
1. Strategi Pengembangan SDM dalam Meningkatkan Kinerja Guru
Kinerja guru yang dapat diamati dari kemampuan guru dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang tentunya sudah dapat
mencerminkan suatu pola kerja yang dapat meningkatkan mutu pendidikan kearah
yang lebih baik. Seseorang akan bekerja secara profesional bilamana memiliki
kemampuan kerja yang tinggi dan kesungguhan hati untuk mengerjakan dengan
sebaik-baiknya. Sebaliknya, seseorang tidak akan bekerja secara profesional
bilamana hanya memenuhi salah satu di antara dua persyaratan di atas. Jadi
betatapun tingginya kemampuan seseorang, ia tidak akan bekerja secara
profesional apabila tidak memiliki kepribadian dan dedikasi dalam bekerja yang
tinggi. Guru yang memiliki kinerja yang baik tentunya memiliki komitmen yang
tinggi dalam pribadinya, artinya tercermin suatu kepribadian dan dedikasi yang
paripurna. Tingkat komitmen guru terbentang dalam satu garis kontinum,
bergerak dari yang paling rendah menuju paling tinggi. Guru yang memiliki
komitmen yang rendah biasanya kurang memberikan perhatian kepada peserta

10
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya, 4-5.
 9

didik, demikian pula waktu dan tenaga yang dikeluarkan untuk meningkatkan
mutu pembelajaran yang sangat sidikit. Sebaliknya, seorang guru yang memiliki
komitmen yang tinggi biasanya tinggi sekali perhatiannya dalam bekerja.
Demikian pula waktu yang disediakan untuk peningkatan mutu pendidikan sangat
banyak. Sedangkan tingkat abstraksi yang dimaksudkan disini adalah tingkat
kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran, mengklarifikasi
masalah-masalah pembelajaran, dan menentukan alternatif pemecahannya.
Standar kinerja perlu dirumuskan untuk menjadi bahan acuan dalam
mengadakan perbandingan terhadap yang dicapai dengan yang diharapkan,
sedangkan kualitas kinerja sebagai wujud atau kegiatan yang dilaksanakan dan
sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang hendak dicapai secara
efektif dan efisien. Untuk mencapai hal tersebut, seringkali kinerja guru
dihadapkan pada berbagai hambatan sehingga pada akhirnya dapat menimbulkan
bentuk kinerja yang kurang efektif dengan kata lain standar kinerja dapat
dijadikan patokan dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang
telah dilaksanakan.11
2. Pengembangan SDM dalam Meningkatkan Kinerja Guru
Adapun beberapa pengembangan SDM meliputi:
a. Kepala sekolah menugaskan guru mengikuti Pelatihan
b. Kepala sekolah menugaskan guru mengikuti Seminar
c. Kepala sekolah menugaskan guru mengikuti Magang
d. Kepala sekolah menugaskan guru mengikuti Karya Ilmiah
Kemudian Pengertian sumber daya manusia (human resource) menurut
Arwildayanto adalah the people who are ready willing, and able to contribute to
organizational goals. Sudah barang tentu yang dimaksud dengan organizational
goals disini bukan hanya untuk pengelolaan sumber daya mausia yang hanya di
dunia industri, politik, pemerintah, melainkan juga untuk perguruan tinggi, baik
secara scientific maupun cultural.12

11
Diding Nurdin dan Abu Bakar, Manajemen Sumber Daya Pendidikan, 219.
12
Arwildayanto, Manajemen Sumber Daya, 3.
 10

Kemudian pengertian sumber daya manusia menurut Muhammad Muiz

Rahardjo, dalam Byars dan Rue adalah desain aktivitas yang mencakup pengadaan
dan pengkoordinasian sumber daya manusia. Sedangkan pengertian sumber daya
manusia menurut Jacob dan Schuler, adalah orang yang berbakat dan bersemangat
tinggi yang tersedia bagi organisasi sebagai kontributor potensial untuk
menciptakan dan merealisasikan tujuan, misi serta visi organisasi, ini sebagaimana
yang disebutkan Al Fajar dan Tri Heru begitupun dengan Nawawi.
Sehingga pengertian sumber daya itu sendiri, dapat dijelaskan sebagai
berikut, yakni:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (sering disebut juga pesonil, tenaga kerja, pegawai atau
karyawan).
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal (non-material/non-finansial) di dalam
organisasi, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik
dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.13
Arwildayanto menyatakan bahwa nilai budaya kerja masyarakat modern di
era globalisasi di tandai dengan selalu berpedoman pada etos kerja, efisien,
kerajinan, kerapihan, sikap tepat waktu sederhana, kejujuran yang tulus, sikap
mengikuti rasio dalam mengambil keputusan dan tindakan, kesediaan untuk
berubah, kegesitan dalam mempergunakan kesempatan yang muncul, sikap
bekerja secara enerjik, sikap sabar kepada kekuatan sendiri, sikap mau bekerja
sama, kesediaan untuk memandang jauh kedepan.14
Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Organisasi secara
keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang lainnya, karena pada
dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan

13
Muhamad Mu'iz Raharjo, Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Unggul, Cerdas dan
Berkarakter Islami (Perubahan Menuju Perbaikan dalam Menjaga Kebenaran) (Yogyakarta: Gava
Media, 2011), 1.
14
Arwildayanto, Manajemen Sumber Daya, 52.
 11

kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. Dengan demikian
nampak bahwa sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu
organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti lembaga sekolah yang
juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam
meningkatkan kinerja. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan
pada dasarnya berimplikasi pada perlunya lembaga sekolah mempunyai Sumber
Daya Manusia pendidikan baik pesertadidik maupun Sumber Daya Manusia
lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada
perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan
tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan
lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang
menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang
mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya
persaingan
Di samping itu dengan adanya kepuasan budaya kerja, maka kepuasan
kerja akan meningkat, pergaulan tidak lagi bersipat sempit tetapi sudah memasuki
ranah global, disiplin tertanam dalam diri, pengawasan pungsional semakin tidak
efektif, efisiesi kerja dapat di dongkrak, absensi pekerja menurun drastis, prestasi
bekerja di hargai dan akuntabilitas pribadi di salurkan pada perangkat yang benar.
Menurut Sjafri Mangkuprawira pada dasarnya, melaksanakan komitmen
sama saja, makanya dengan menjalankan kewajiban tanggung jawab dan janji
yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi, karena
sudah punya komitmen, maka dia harus mendahulukan apa yang sudah
dijangjikan buat organisasinya ketimbang untuk berkepentingan dirinya. Di sisi
lain, komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak sejalan dengan
janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan, semakin tinggi pula
komitmen yang di capainya.15
3. Kinerja Guru
Menurut Triatno dan Titik Triwulan Tutik yang di kutip dalam bukunya
mengatakan, Standar Kompetensi Guru pasal 10 UU Guru dan Dosen. Pasal 28

15
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya, 248.
 12

ayat (3) PP No.19 Tahun 2005 menentukan bahwa kompetensi pendidik sebagai
agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan
anak usia dini meliputi:
a. Kompetensi Pedagogik
Dalam bidang pendidikan, khususnya yang diperuntukkan bagi guru,
Kompetensi pedagogik adalah keterampilan atau kemampuan yang harus dikuasai
seorang guru dalam melihat karakteristik siswa dari berbagai aspek kehidupan,
baik itu moral, emosional, maupun intelektualnya. Implikasi dari kemampuan ini
tentunya dapat terlihat dari kemampuan guru dalam menguasai priinsip-prinsip
belajar, mulai dari teori belajarnya hingga penguasaan bahan ajar.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia
Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi
Guru, lebih rinci dijelaskan apa saja yang harus dimiliki dan dikuasai oleh guru
terkait dengan Kompetensi Pedagogik.
1) Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, spiritual,
sosial, kultural, emosional, dan intelektual.
2) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang
mendidik.
3) Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan mata pelajaran yang
diajarkan.
4) Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik.
5) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan
pembelajaran.
6) Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki.
7) Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta
didik.
8) Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar.
9) Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan
pembelajaran.
10) Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran.
 13

b. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan salah satu jenis kompetensi yang perlu
dikuasai guru, selain 3 jenis kompetensi lainnya: sosial, pedagogik, dan
profesional. Dalam Penjelasan Peraturan Pemerintah No 19 Tahun 2005 tentang
Standar Nasional Pendidikan disebutkan bahwa kompetensi kepribadian guru
yaitu kemampuan kepribadian yang: (1) mantap; (2) stabil; (3) dewasa; (4) arif
dan bijaksana; (5) berwibawa; (6) berakhlak mulia; (7) menjadi teladan bagi
peserta didik dan masyarakat; (8) mengevaluasi kinerja sendiri; dan (9)
mengembangkan diri secara berkelanjutan.
c. Kompetensi Sosial
Dimaksud dengan kompetensi sosial di dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 19 tahun 2005, pada pasal 28, ayat 3, ialah kemampuan pendidik sebagai
bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan
peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik
dan masyarakat sekitar.
1) Bekomunikasi lisan, tulis, dan/atau isyarat secara santun,
2) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional,
3) Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, pemimpin satuan pendidikan, orang tua atau wali peserta
didik,
4) Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar dengan
mengindahkan norma serta sistem nlai yang berlaku, dan
5) Menerapkan perinsip persaudaraan sejati dan semangat kebersamaan.
d. Kompetensi Profesional
Dalam Peraturan Pemerintah No 19 tahun 2005, pada pasal 28 ayat 3 yang
dimaksud dengan kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi
pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing
peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar
Nasional Pendidikan.
 14

Profesional merupakan salah satu kemampuan dasar yang harus dimiliki

seorang guru. Ada beberapa pandangan mengenai kompetensi profesional. Yaitu,
1) Penguasaan Bahan Bidang Studi.
2) Pengelolaan Program Belajar Mengajar.
3) Pengelolaan Kelas.
4) Pengelolaan dan Penggunaan Media Serta Sumber Belajar.
5) Penguasaan Landasan-landasan Kependidikan.
6) Mampu Menilai Prestasi Belajar Mengajar.
7) Memahami Prinsip-prinsip Pengelolaan Lembaga dan Program
Pendidikan di Sekolah.
8) Menguasai Metode Berpikir.
9) Meningkatkan Kemampuan dan Menjalankan Misi Profesional.
10) Terampil Memberikan Bantuan dan Bimbingan Kepada Peserta Didik.
11) Memiliki Wawasan Tentang Penelitian Pendidikan.16

16
Triatno dan Titik TriWulan Tutik, Pengantar Penelitian Pendidikan bagi Pengembangan
Propesi Pendidikan dan Tenaga Kependidikan (Jakarta : Kencana, 2011), 54-55
 15

Penyebab: Indikator:

Guru kurang Kepala sekolah menugaskan

`memahami tugasnya Guru mengikuti pelatihan

Strategi Kepala sekolah menugaskan

Guru tidak sS guru mengikuti seminar
Pengembangan
menjalankan SDM Dalam
program pendidikan Meningkatkan Kepala sekolah menugaskan
Kinerja Guru guru mengikuti magang
dengan baik

Kepala sekolah menugaskan

guru membuat karya tulis
: Kompetensi
profesionalisme guru
kurang 1. Kurang menguasai materi
2. Kurang membaca

Guru kurang mampu

menjalankan 1. Karena mengajar di beberapa tempat jadi
tugasnya kelelahan ketika mengajar di tempat ini
2. Kurang komunikasi dengan baik

Pembatasan pada fokus

masalah pada Strategi
Pengembangan SDM 1. Ada beberapa guru yang belum S1
dalam meningkatkan 2. Mengajar tidak sesuai dengan kualifikasi
kinerja guru pendidikan (tidak sesuai dengan
jurusannya)

1. Datang terlambat
Analisis dan identifikasi 2. Tidak disiplin
permasalahan Strategi

Gambar 1.1. Bagan Rumusan Masalah

 16

F. Langkah-langkah Penelitian
Dalam penelitian strategi pengembangan SDM untuk meningkatkan
kinerja guru, penulis akan menempuh 5 langkah penelitian, yaitu: 1) Jenis dan
Pendekatan Penelitian, 2) Jenis dan Sumber Data, 3) Metode Penelitian dan
Teknik Penggumpulan Data, 4) Prosedur analisis data, 5) Prosedur dan Teknik
Pemeriksaan Uji Keabsahan Data yang akan diuraikan sebagai berikut:
1. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif di mana peneliti
menelaah dan mencermati suatu aktivitas sejak perancangan, pelaksanaan
hingga evaluasi aktivitas tersebut.
2. Jenis dan Sumber Data
a. Lokasi Penelitian
Penelitian ini di lakukan di MTs Gedong Asem, dengan alasan adanya
masalah yang akan di teliti.
b. Sumber Data Pokok
Sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah berupa kata-kata dan
tindakan orang-orang yang diamanati atau diwawanacarai dan dicatat melalui
catatan tertulis atau melalui perekam video/ audio tapes, pengambilan poto, atau
film.17 Dengan cara menentukan kepala sekolah sebagai key information, yang
akan memberikan keterangan yang benar tentang kinerja guru dengan diikuti
teknik sampling atau proses. Sedangkan data tambahan adalah data yang berupa
dokumen, buku-buku, surat kabar, majalah arsip dan sebagainya yang berkaitan
dengan lembaga pendidikan tersebut.
Data ini dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan secara rinci
atau panduan wawancara.
Adapun data lengkap yang dikumpulkan adalah jenis data kualitatif, yaitu
data-data yang berkaitan dengan:
1) Data tentang kinerja guru
2) Data tentang strategi pengembangan para kinerja guru
3) Data tentang kualitas kinerja guru

17
Lexy J Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif (Edisi revisi) (Bandung: Rosdakarya,
2011), 157.
 17

3. Metode Penelitian dan Teknik Penggumpulan Data

a. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode
deskrptif, yaitu metode yang bertujuan untuk mendeskripsikan masalah yang
dihadapi secara rinci pada saat penelitian berlangsung. Dalam pelaksanaan metode
ini penulis mengumpulkan data, mengelola data, mengklasifikasi data,
menganalisis data, kemudian melaporkan sebagian data.
b. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam rangka
mengumpulkan data ialah dengan cara:
1) Teknik Observasi Partisipasi
Teknik observasi dengan pengamatan berperan serta, teknik ini dilakukan
dengan melalui pengamatan secara langsung dan intensif serta mendengarkan
secermat mungkin kepada hal yang sekecil-kecilnya. Selama ini penulis berusaha
menjadi pengamat sebagai pemeran serta yang secara terbuka diketahui oleh
umum untuk mengumpulkan data yang sebanyak-banyaknya tentang
pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja guru, dan lain-lain
2) Teknik Wawancara
Wawancara di lakukan dengan cara menggunakan jenis wawancara
terstuktur yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara
yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.
3) Teknik Dokumentasi atau Teknik Menyalin
Teknik ini digunakan untuk mengetahui data yang tertulis tentang lembaga
pendidikan yang diteliti melalui penelusuran dokumen, buku-buku majalah yang
dijadikan bahan penelitian di lapangan sebagai data tambahan.
4. Prosedur Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini penulis lakukan dengan cara menelaah
seluruh data yang tersedia dari berbgai sumber yaitu dari observasi, wawancara,
dan menyalin dengan cara dibaca, dipelajari dan ditelaah selanjutnya dipahami.
Menganalisis data tersebut dengan cara:
 18

a. Unititasi Data
Unititasi data adalah pemrosesan satuan dari yang dimaksud dengan satuan
adalah bagian terkecil yang mengandung makna yang bulat dan dapat berdiri
sendiri terlepas dari bagian yang lain.18
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam unitiasi data ini adalah
sebagai berikut:
1) Membaca mempelajari secara teliti seluruh jenis data yang sudah
terkumpul
2) Mengadakan redusi data yang dilakukan dengan cara memilih data dari
berbagai sumber yang sesuai dengan data yang di inginkan.
3) Menyusunnya dalam satuan-satuan(pengklasifikasian).
b. Kategorisasi Data
Kategorisasi data adalah pengelompokan data-data yang terkumpul dalam
bagian-bagian yang jelas berkaitan atas intuisi, pemikiran dan pendapat atau
kriteria-kriteria tertentu. Dalam kategisasi ini ada beberapa hal yang akan penulis
lakukan, di antaranya:
1) Mereduksi data, memilih dan memilah data yang sudah dimasukan
dalam satuan-satuan dengan jalan membaca dan mencatat kembali
isinya agar mantap dan jika didapatkan langkah-langkah isi yang sama,
dan jika tidak, maka di sesuaikan untuk membuat/menyusun kategori
baru.
2) Membuat koding, yaitu "nama"atau "judul", terhadap satuan-satuan
yang telah mewakili entri pertama dari kategori.
3) Menelaah kembali seluruh kategori agar jangan sampai ada yang
terlupakan.
4) Melengkapi data-data yang telah terkumpul (jika di rasakan
memerlukan data lainnya) dan selanjutnya seluruh kategori tersebut di
di analisis

18
Lexy J Moleong, Metodologi Penelitian, 250.
 19

c. Penafsiran Data
Penafsiran data yang dilakukan penulis adalah deskriptif semata-mata yaitu
penulis menggunakan teori-teori rancangan yang telah ada dalam suatu disiplin
ilmu.19
5. Prosedur dan Teknik Pemeriksaan Uji Keabsahan Data
Uji keabsahan data di maksudkan mengadakan pemeriksaan terhadap
keabsahan data yang sudah terkumpul dengan kriteria derajat keabsahan data
sebagai berikut:
a. Perpanjangan keikutsertaan, yaitu dimaksudkan untuk mendeteksi dan
memperhitungkan distori yang mungkin mengotori data, agar data yang
terkumpul semakin banyak dan untuk meningkatkan derajat
kepercayaan data yang di kumpulkan.
b. Ketekunan pengamatan, dimaksudkan untuk menentukan ciri-ciri dan
unsur-unsur dalam situasi yang sangat relepan dengan persoalan atau isi
yang sedang dicari, untuk memperdalam serta mengarahkan fokus. Hal
ini dilakukan dengan cara mengamati kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan permasalahan-permasalahan yang terjadi di
lembaga pendidikan yang di teliti dengan tekun memperhatiakan setiap
fokus kajian yang diteliti (meneliti, mencatat, merinci dan kompirmasi).
c. Tringulasi, yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memangpaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan
pengecekan data atau sebagai pembanding terhadap data tersebut.
Dilakukan dengan cara mengecek hasil penelitian dengan sumber,
teknik penyidik dan teori yang berbeda, diantanya:
1) Membandingkan data hasil pengamatan dengan hasil wawancara.
2) Membandingkan apa yang dikatakan oleh orang di depan umum
dengan apa yang dikatakan secara pribadi.
3) Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai
pendapat dan pandangan orang yang berbeda.
4) Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang
berkaitan.
5) Membandingkan data dari sumber yang satu dengan yan lain.

19
Lexy J Moleong, Metodologi Penelitian, 257.
 20

d. Pemeriksaan tema sejawat, dilakukan dengan cara berkonsultasi kepada

dosen pembimbing dan teman-teman mahasiswa yang sama-sama sedang
melakukan penelitian, dengan maksud untuk mengungkapkan segi-segi
lain dan untuk memperbaiki dan melengkapi hasil sementara penelitian.
e. Analisis kasus negatif, dilakukan dengan cara mengumpulkan contoh
tentang kasus yang tidak sesuai dengan pola dan kecendrungan
informasi yang telah dikumpulkan dan digunakan sebagai pembimbing.
f. Kecukupan referensi, dilakukan supaya keterangan yang didapat
memperkuat hasil penelitian. Kecukupan referensi di lakukan dengan
cara menanyakan ke pihak luar dan dalam sekolah, seperti masyarakat
setempat,pengurus sekolah serta mencari infomasi dari sumber lain
seperti buku, majalah untuk mengetahui keterangan tentang masalah
yang diteliti.
g. Pengecekan anggota, dilakukan untuk menjaga hasil penelitian agar
tidak diragukan kebenarannya., dan menyamakan persepsi di antara
penulis dan pihak lembaga yang di jadikan sumber data.
h. Urai rinci, dengan cara dilakukan mengurai secara rinci, teliti dan
cermat hasil penelitian sehingga tergambar kontek tempat penelitian
berlangsung.
i. Auditing untuk kriteria kebergantungan, yaitu menyepakati data hasil
penelitian antara audity dan auditor dalam bentuk surat keterangan buku
untuk mendapatkan pengakuan formal terhadap sahnya data penelitian.
Hal ini dilakukan untuk menentukan kelengkapan penelitian sehingga
menghasilkan kesimpulan berdasarkan hasil penelitian dan pembahasa
tentang strategi pengembangan sdm dalam meningkatkan kinerja guru
yang penulis teliti termasuk dari jawaban rumusan masalah.
j. Auditing untuk kriteria kepastian, dilakukan dengan cara memerisa data
atau mengadakan klasifikasi data yang terkumpul kepada objek
penelitian (pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja guru) dan
hasil dari pemeriksaan data dibuktikan dengan surant persetujuan atau
pernyataan bahwa hasil penelitian ini sesuai dengan data sekarang.