MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Case 2., Zappos

Dosen Pengampu :
Majang Palupi, BBA., MBA., CPHCM.

Nama : Jerry Aldian Putra 19911080

: Mogot Hermantoro 19911083
: Vega Augustin K 19911090

MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA
2020
RINGKASAN

Zappos.com adalah toko sepatu dan pakaian online yang didirikan pada tahun
1999 oleh seorang pengusaha muda bersuara lembut bernama Nick Swinmurn. Situs
web tersebut awalnya bernama Shoesite dengan ide menjual alas kaki secara online,
namun kemudian diubah namanya menjadi "Zappos". Zappos tidak dapat memperoleh
pendanaan lagi setelah tahun pertama. Kekurangan uang dan putus asa untuk bertahan
hidup, Hsieh mengirim email kepada karyawan Zappos dengan rencana 9 bulan dan
keputusan untuk memberhentikan beberapa staf. Beberapa karyawan secara sukarela
pergi, sementara yang lain menawarkan untuk mengambil potongan gaji.
Seiring waktu, Zappos mulai menyimpan inventaris. Meskipun penjualan terus
meningkat: $ 70 juta pada tahun 2003, $ 184 juta pada tahun 2004 menjadi $ 370 juta
pada tahun 2005, perusahaan tetap tidak menguntungkan. 5 Berjuang untuk
mengimbangi pengeluaran dan berharap untuk mempekerjakan tenaga kerja yang lebih
murah, perusahaan pindah dari San Francisco ke Las Vegas pada tahun 2004. Bahkan
selama masa-masa sulit, Hsieh memastikan layanan pelanggan tidak terpengaruh.
Tujuannya adalah menjadi perusahaan e-commerce nomor satu, bahkan lebih besar dari
Amazon.
Hsieh selalu menekankan pada membangun budaya perusahaan. Dia percaya
budaya dan merek terkait erat. Menjadi kompeten secara teknis, dalam pandangannya,
diperlukan tetapi tidak cukup untuk mendapatkan pekerjaan di Zappos; kecocokan
budaya juga merupakan faktor yang sangat penting. Setiap karyawan baru, terlepas dari
perannya, diminta untuk menerima panggilan pelanggan selama beberapa minggu
pertama setelah pelatihan untuk menyerap kepercayaan pada layanan pelanggan.
Perjalanan Zappos dari bisnis online yang kecil lalu menggurita menjadi bisnis
yang bernilai milyaran dollar AS tentu memiliki beberapa faktor. Faktor kesuksesan
Zappos dan perbedaan yang dibuatnya, penting bagi kita mengetahui permasalah yang
dihadapi Zappos saat pertama berdiri dan apa masalah yang harus dijalani selama bisnis
tersebut berjalan hingga akhirnya menemukan formula terbaiknya.
Permasalahan :

1. Apakah organisasi yang mengatur diri sendiri adalah ide yang bagus? Mengapa atau
mengapa tidak?
Jawaban :
Organisasi yang mengatur diri sendiri menurut kami bukan ide yang bagus. Hal
ini dikarenakan tidak ada yang mengatur karyawan tersebut. Manajer atau atasan sangat
penting berperan untuk mengetahui dan mengevaluasi tugas dan kerjaan karyawannya.
Tidak semua karyawan bisa menyelesaikan tugasnya dengan baik dan benar, sehingga
dibutuhkan manajer. Bagi Sebagian orang, bekerja tanpa manajer merupakan hal yang
sulit. Hal ini dikarenakan karyawan tanpa manajer itu kita menuntut kreatifitas,
akuntabilitas, dan inovasi terhadap pekerjaan yang harus dilakukan. Karyawan tanpa
manajer juga akan meningkatkan tanggung jawab dari karyawan tersebut. Akibatnya
apabila karyawan tidak bisa mengerjakan pekerjaan dengan baik dan benar, maka
karyawan tersebut kebingungan untuk mencari tempat konsultasi terhadap pekerjaan
tersebut. Karyawan juga umumnya cenderung untuk meningkatkan prediktabilitas dan
meminimalisir keterkejutan atau kejadian di luar dugaan. Sehingga dengan adanya
manajer di dalam perusahaan tersebut, maka manajer dengan karyawan bisa bersama-
sama untuk menyelesaikan persoalan yang terjadi. Akan tetapi tidak bisa dipungkiri
bahwa organisasi dengan semua karyawan yang mempunyai tanggung jawab,
kreatifitas tinggi dapat meningkatkan organisasi tersebut apabila menerapkan system
mengatur diri sendiri. Hal ini dikarenakan dengan adanya system ini maka akan
mengembangkan setiap karyawan untuk bekerja secara maksimal, dan menunjukkan
kapabilitas yang secara maksimal tanpa batasan dari atasan secara langsung. Akan
tetapi untuk menerapkan model ini organisasi harus membutuhkan waktu yang lama
dan pelatihan terus menerus untuk mengganti perpindahan dari tradisional ke system
yang individu.
2. Mungkinkah Zappos melakukan sesuatu untuk membuat file transisi ke sistem baru
lebih lancar? Jika ya, apa?
Jawaban :
Zappos perlu melakukan sesuatu untuk membuat transisi ke system baru lebih
lancar yaitu dengan adanya pelatihan bagi orang-orang yang ingin bekerja di Zappos.
Tidak semua orang memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi dan loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan. Kebanyakan orang akan memilih budaya yang lama karena sudah
 terbiasa dengan budaya itu. Dalam hal ini Zappos perlu mengadakan pelatihan
karyawan yang mempunyai kemampuan yang lebih dan masuk ke dalam perusahaan
ini. Pelatihan ini dilakukan untuk membuat orang-orang yang mempunyai talenta atau
kemampuan bisa beradaptasi dengan budaya mandiri ini. Hal ini dilakukan karena
orang-orang yang mempunyai talenta atau kemampuan akan dapat mengembangkan
perusahaan itu kalua sudah biasa dengan budaya mandiri ini. Budaya mandiri ini akan
dapat mengembangkan setiap karyawan yang memiliki talentan tersebut agar dapat
bekerja secara maksimal, dan menunjukkan kapabilitasnya.

Teori terkait
I. Job analisis

Analisis pekerjaan adalah sebuah proses mengumpulkan informasi tentang

semua parameter di sebuah pekerjaan seperti tanggung jawab, perilaku, keterampilan,
persyaratan fisik, dan persyaratan mental terhadap orang yang melakukan tugas
tersebut. Seorang manajer SDM (Sumber Daya Manusia) bertanggung jawab untuk
mengumpulkan informasi tersebut untuk menganalisis pekerjaan. Informasi dalam
analisis pekerjaan itu penting dalam fungsi manajemen SDM, mencakup:

a. Perencanaan SDM yang strategis

b. Analisis alur kerja dan desain pekerjaan
c. Rekrutmen dan seleksi
d. Pelatihan dan pengembangan
e. Penilaian kinerja dan kompensasi
f. Manajemen kompensasi
g. Kepatuhan hukum

Bagian utama dalam analisis pekerjaan

a. Deskripsi pekerjaan
Merupakan dokumen yang tertulis yang menjelaskan 2 macam yaitu tujuan
keseluruhan pekerjaan, dan TDRs (Tasks, Duties, and Responsibilities). Sehingga pada
job description ini perlu informasi terperinci mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung
jawab pada setiap karyawan. Deskripsi pekerjaan ini adalah dokumen yang digunakan
oleh perusahaan untuk kebutuhan perencanaan dan kepegawaian sebuah organisasi.
b. Spesifikasi pekerjaan
 Merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang tertulis dan menguraikan KSAO
(Knowledge, Skills, Abilities, and Other attributes) yang dibutuhkan orang yang
melakukan pekerjaan tersebut. Knowledge mengacu terhadap pengertahuan yang
dimiliki seseorang. Skills adalah keahlian yang dimiliki seseorang. Abilities adalah
ketekunan yang dimiliki oleh seseorang. Other adalah kepribadian seseorang, nilai
seseorang, dan lain sebagainya.
II. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan, yang merupakan hasil dari analisis pekerjaan, berfokus pada
konfigurasi ulang pekerjaan untuk menangkap bakat karyawan, meningkatkan kepuasan
kerja mereka, dan meningkatkan kinerja organisasi. Pendekatan top-down (teknik
industri dan ergonomi) berfokus pada tugas suatu pekerjaan dan bagaimana hal itu
dapat dilakukan dengan lebih baik. Pendekatan bottom-up (pengayaan dan
pemberdayaan) lebih fokus pada orang. Ide di balik kedua pendekatan ini adalah untuk
merancang pekerjaan sehingga orang yang melakukannya lebih termotivasi untuk
melakukannya dengan baik. Memotivasi orang sangat penting terutama jika Anda
mempertimbangkan fakta bahwa orang — bukan mesin — adalah aset paling strategis
yang dimiliki perusahaan saat ini. Namun, keempat pendekatan tersebut perlu
dipertimbangkan saat mendesain satu pekerjaan.
a. Teknik Industri, pendekatan desain pekerjaan top-down, adalah studi tentang
pekerjaan untuk menentukan elemen pekerjaan mana, jika ada, yang dapat
dimodifikasi, digabungkan, diatur ulang, atau dihilangkan untuk mengurangi waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan siklus kerja. Teknik industri secara dramatis
mengubah cara orang bekerja sekitar awal abad kedua puluh dan selama beberapa
dekade mendatang, dan terus berlanjut hingga hari ini. Misalnya, pertimbangkan
pekerjaan yang dilakukan oleh kru pit di balapan NASCAR.
b. Ergonomi Ergonomi, adalah proses mempelajari dan merancang peralatan dan sistem
yang mudah dan efisien untuk digunakan karyawan sehingga kesejahteraan fisik
mereka tidak terganggu dan pekerjaan diselesaikan dengan lebih efisien dalam
organisasi.
c. Pengayaan Akankah Anda merasa termotivasi jika atasan Anda menghitung hingga
menit setiap tugas yang terkait dengan pekerjaan Anda dan kemudian meminta Anda
untuk memenuhi waktu tersebut? Mungkin tidak. Pendekatan seperti itu akan membuat
pikiran mati rasa. Setelah beberapa saat, Anda akan mulai merasa seperti mesin
d. Pemberdayaan Teknik yang telah kami jelaskan adalah teknik di mana manajer
mengubah pekerjaan karyawan. Metode yang kurang terstruktur adalah memungkinkan
karyawan untuk memulai perubahan pekerjaan mereka sendiri melalui konsep
pemberdayaan. Pemberdayaan karyawan mendorong pekerja untuk menjadi inovator
dan manajer pekerjaan mereka sendiri, dan ini melibatkan mereka dalam pekerjaan
mereka dengan cara yang memberi mereka lebih banyak kendali dan kemampuan
pengambilan keputusan yang otonom.

Pembahasan

Zappos.com adalah sebuah toko sepatu dan pakaian online yang dimana
mempunyai tujuan untuk menjadi perusahaan e-commerce nomor satu. Zappos.com
mempekerjakan Tenaha kerja yang lebih murah dan mengimbangi pengeluaran di masa
sulit tapi tidak mempengaruhi layanan pelanggan. Zappos mengganti sistem lama
menjadi sistem yang baru. Sistem baru yang dilakukan zappos ini adalah menerapkan
jenis manajemen mandiri yang baru. Sehingga di dalam zappos tidak ada manajer.
Setiap orang di dalam zappos itu setara tingkatannya. Setiap orang di Zappos diminta
untuk berbicara, sehingga semua orang bisa mengungkapan pendapat dan ide. Hsieh
selalu menekankan terhadap membangun budaya perusahaan. Hsieh selalu menekankan
pada membangun budaya perusahaan. Dia percaya budaya dan merek terkait erat.
Perjalanan Zappos dari bisnis online kecil lalu menjadi bisnis yang besar itu memiliki
beberapa faktor. Sehingga Zappos menerapkan budaya mandiri ini akan membuat
orang-orang tersebut bekerja dengan maksimal.
Metode budaya dari Zappos ini adalah holacracy. Holacracy adalah sistem
organisasi dimana otoritas dan pengambilan keputusan terdistribusi merata tanpa hirarki
manajen. Sehingga setiap pegawai adalah manajer bagi dirinya sendiri. Di dalam
zappos itu akan membentuk kemandirian namun memiliki tanggung jawab dan target.
Zappos memungkinkan pegawai untuk bertindak dan menentukan sendiri pekerjaan
yang dilakukan sehingga tidak melaporkan pekerjaan kepada atasannya. Sedangkan di
dalam metode budaya yang biasa diterapkan dari perusahaan itu adalah adanya analisis
pekerjaan dan desain pekerjaan. Pada kedua system ini adanya struktur organisasi dan
pekerjaan yang diberikan dari atasan kepada bawahan. Perbedaan sistem tradisional
perusahaan tanpa sistem ini dan yang menggunakan sistem ini adalah sebagai berikut :
a. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
b. Mendelagasikan wewenang
 c. Struktur organisasi tertinggi

Pada analisis pekerjaan adanya deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan itu adanya job title, identifikasi pekerjaan, TDR’s, dan spesifikasi
pekerjaan. Hal ini membutuhkan adanya penyerahan pekerjaan dari atasan ke bawahan
tergantung dari kapastitas dan kemampuan orang tersebut. Job desain juga adanya top-
down approach yang dimana adanya atasan dalam job desain tersebut. Hal ini membuat
adanya perbedaan budaya dari Zappos dengan budaya organisasi yang biasa dilakukan.
Pada kasus tersebut tidak sejalan dengan teori-teori yang digunakan. Hal ini bisa terjadi
karena Zappos ini ingin merubah system yang lama menjadi system yang mandiri.
Harapan dari Zappos menggunakan system yang mandiri ini adalah loyalitas karyawan
terhadap perusahaan sehingga akan membuat karyawan tersebut bekerja dengan
maksimal. Sebuah budaya itu akan mempengaruhi kinerja orang yang di organisasi
tersebut. Budaya yang mandiri akan membuat karyawan tersebut mandiri terhadap
tanggung jawab, kreativitas terhadap pekerjaan yang dia kerjakan. Akan tetapi budaya
mandiri itu akan membuat karyawan harus merubah kebiasaan dari budaya yang biasa
dilakukan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan kebanyakan perusahaan menggunakan
budaya yang tidak mandiri atau tradisional. Budaya mandiri tersebut dapat diterapkan
dengan cara pelatihan yang rutin dan membutuhkan waktu yang lama. Budaya yang
menggunakan system manajer itu bisa meningkatkan organisasi atau perusahaan
apabila manajer itu dapat mendengarkan usulan dari bawahannya. Sehingga
bawahannya yang dapat mempunyai ide yang baik dan bagus untuk meningkatkan
perfoma organisasi akan dapat didengar oleh manajernya. Karyawan yang mempunyai
ide tersebut dengan implementasi yang dilakukan maka akan meningkatkan organisasi
tersebut.
KESIMPULAN

Keputusan Zappos dalam memberhentikan karyawanya yang berperan penting

didalam perusahaan menurut kami adalah keputusan yang gila, mengapa jika merubah
budaya perusahaan tanpa adanya leader di tim maka akan kesulitan dalam
mengevaluasi pekerjaan, memberhentikan/meniadakan manajar adalah hal yang buruk
karena Manajer berperan sebagai mediator antara karyawan dan kepentingan
perusahaan, serta menempatkan karyawan di posisi yang tepat sesuai dengan job desk
masing- masing. Meski tidak menduduki jabatan tertinggi, manajer tetap menjadi salah
satu orang terpenting bagi para karyawan di perusahaan.

Karena keputusan yang diambil salah maka perusahaan Zappos pun tidak
mungkin bisa bertahan lama, maka dari itu semua saham yang beredar dibeli oleh
amazon yang dahulunya perusahaan yang di bawah Zappos karena kesalahan dalam
pengambilan keputusan.
 Daftar Pustaka

Scott A. Snell., & Shad S. Morris (2019). Managing Human Resources 18th Edition.

Zappos. Webside resmi https://www.zappos.com/ di akses pada 1 November 2020