1

E book
HRD dalam Praktek Bisnis BAB I
ARTIKEL MEDIA
DARI MEDIA MENDUNIA
TES DAN SELEKSI HASILKAN SDM MENDUNIA

Hal terpenting dalam tes dan seleksi karyawan adalah mengetahui kriteria

karyawan yang kita butuhkan. Ketika ingin interview calon karyawan baru, ada

beberapa hal yang harus diperhatikan bagi seorang petugas interview. Antara lain

pertama, kesiapan 1akah internal bagi seorang petugas yang akan menginterview.

Petugas interview harus benar-benar memahami dan mengetahui kebutuhan karyawan

yang akan direkrut, sehingga dalam pola interview dapat menggali potensi yang ada di

dalam diri calon orang yang diinterview. Disisi lain juga harus memahami budaya kerja

dalam perusahaan yang menjadi etos budaya kerjanya. Kedua langkah eksternal, yaitu

langkah yang dibawa oleh orang yang akan diinterview. Jadi yang dinilai adalah

performance pribadi dalam penampilan fisik, dan juga potensi dalam diri dengan cara

melakukan interview secara mendalam tentang potensi yang dimiliki orang yang

diinterview.

Tiga hal penting dalam menjadikan 1akah al1 penilaian lulus atau diterima dan

atau tidak lulus atau tidak diterimanya seorang yang diinterview, yakni :

1. Attitude (sikap perilaku, mental, pengalamn kerja, dan loyalitas atas

pekerjaan bila sudah pernah bekerja)

 2

2. Skill (keterampilan, yaitu keahlian dasar yang dimiliki oleh seseorang yang

diinterview. Sebagai contoh keterampilan 2akah al, keterampilan akuntansi,

ketempilan mengemudi, keterampilan mejual, keterampilan mendesai dll)

3. Knowledge (pengetahuan yakni pendidikan, pengalaman lama bekerja

dibidangnya)

Jika hal di atas dilakukan maka cobalah melakukan interview dalam

menghasilkan SDM unggul. Jangan hanya melakukan interview sebagai pekerjaan

rutinias saja. Kalau interview dengan menggunakan alat berkas lamaran kerja itu sudah

biasa. Namun mari kita lakukan interview dengan alat interview sama tetapi dengan

menambah metode interview dengan lebih selektif dan mengkaji berkas yang ada.

Lakukan dengan teknik interview mendunia dengan cara pertama, biasakan gunakan

disposisi cross cek interview sebagai jawaban-jawaban hasil interview pada calon

tenaga kerja yang diinterview. Dalam form isian cross cek interview buatlah beberapa

kolom mulai dari kolom, keterampilan, pengalaman, gaji yang diminta, hobi, kejelasan

ijazah dan kelulusannya, KTP dan domisilinya, serta apa yang menjadi motivasi atau

2akah a ingin bergabung di perusahaan yang dia masukkan lamarannya. Dari cross cek

interview cobalah kembangkan dengan saling silang kebenaran data pelamar dengan

menghubungi beberapa relasi pelamar untuk dijadikan referensi akan performance

pribadi pelamar. Kedua, lakukan penggalian potensi calon pelamar diluar pengalaman

kerja yang pernah dikerjakan selain di tempat kerja. Karena ada juga pelamar pernah

bekerja di bagian tertentu karena memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya bukan atas

keahlian dari pekerjaannya. Dan paling mendunia adalah yang ketiga dengan

melakukan intelegensi interview. Intelegensi rekrut berfungsi untuk keamanan bagi

 3

petugas rekrut agar jangan salah pilih dalam menilai. Juga keamanan bagi perusahaan

agar menghasilkan SDM yang unggul dan juga tidak salah pilih. Jadi fungsi intelegensi

rekrut adalah penyaringan terakhir dalam proses interview. Dalam proses intelegensi

rekrut sangatla dimungkinkan menjadi penguat akan kebenaran data dan hasil

interview, tetapi juga dalam menggagalkan hasil-hasil interview lainnya yang sudah

dilaksanakan. Karena kebiasaan dihadapan petugas interview semua yang

disampaikan sesuatu hal yang baik dan benar, padahal 3aka jadi informasi yang

diberikan hanya karena untuk sebuah modal agar dapat lulus dari interview. Itulah

sebabnya diperlukan sebuah metode dan teknik interview khususnya intelegensi rekrut.

Semua jenis dan bentuk tes adalah bertujuan mengetahui kepribadian

(Personaliti) dan intelegensi peserta. Dimana disesuaikan dengan core bisnis recruiter.

Hal terpenting dalam tes dan seleksi karyawan adalah mengetahui kriteria karyawan

yang kita butuhkan. Yang saya alami, ketika sebuah perusahaan distributor salah satu

produk film di Makassar. Dari permintaannya untuk merekrut karyawan salesmen baru.

Beberapa persyaratan tentang kriteria sales yang dibutuhkan telah saya terima dengan

baik secara tertulis. Dan juga sudah saya dapatkan sejumlah calon sales sesuai

dengan persyaratan kriteria tertulisnya. Namun sudah ketiga kali saya siapkan dengan

pemenuhan kriterianya, juga tidak diterima, dan ketika saya minta komitmen degan

syarat yang sudah saya terima secara tertulis. Baru mengungkapkan ada satu kriteria

yang memang belum tercantum dalam kriteria tertulis, yaitu bentuk fisik dari hidung

calon pelamar. Pengalam ini menajdi penghambat kesuksean karena tidak keterbukaan

tentang syarat kriteria calon tenag kerja. Jadi yang menjadi 3akah penentu

keberhasilan seleksi dan tes yang pertama adalah syarat dan kriteria.
 4

Kedua. Memilih tes yang akan dipakai dalam seleksi karyawan. Karena dalam

tes calon karyawan juga ada beberapa jenis tes, apakah itu tes kepribadian ataupun tes

intelegensi. Untuk contoh-contoh tes yang berkaitan dengan jenis psikotes dan tujuan

masing-masing bentuk dan pola soal dapat dikategorikan dalam beberapa jenis yaitu :

1. Tes Bakat Umum, tes ini biasa dikenal dengan tes TBU. Tes yang bertujuan

umumnya untuk 4akah al4 keunikan seseorang dalam menjawab soal tes umum,

tes ini 4akah a dengan tes TBS yang banyak didominasi berhubungan dengan

angka dan soal matematika.

2. Tes Bakat Sikolastik biaa disebut tes TBS, tes ini merupakan tes yang disajikan

dalam bentuk soal perhitungan matematika dan identic dengan tes seri bilangan

dan angka, tes ini merefresantikan keuletan dan ketahanan seseorang dalam

menyelesaikan soal yang membutuhkan ketelitian khusus, tes ini tidak begitu

sulit tapi tidak begitu mudah.

3. Tes TPA, yaitu Tes Potensi Akademik, bertujuan utama untuk mengukur

kompetensi seseorang secara umum mengenai wawasan dan pengetahuan

yang telah didapat menempuh pendidikan formal seperti saat sekolah, kuliah

maupun tes diperguruan tinggi, yaitu dari materi umum dan kurikulum 4akah

pendidikan yang sudah baku.

4. Tes IST atau Intelegence Structure tes IQ yang merupakan tes yang digunakan

dengan tujuan untuk mengukur kecerdasan dan inteegensi seseorang

menggunakan struktur tertentu sesuai dengan standar kebutuhan rekrutmen. Tes

ini diukur dari ketepatan dan kecepatan seseorang dalam waktu tertentu.
 5

5. Tes Memori atau memory test, bertujuan untuk mengukur daya ingat seseorang

baik menggunakan soal linear dan soal nonlinear (acak), memori tes ini identic

dengan kode dan ingatan serta biasanya disajikan dengan menggunakan

kombinasi angka dan huruf yang tidak lazim pengerjaannya menurut struktur

logika dan susunan 5akah dan konsonal dalam tata bahasanya.

Lima contoh jenis soal tes di atas merupakan tes yang lazim digunakan.

Walaupun masih juga ada beberapa jenis tes lainnya. Silahkan mencoba semoga

sukses.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 6

TEKNIK INTERVIEW MENDUNIA HASILKAN SDM

UNGGUL

Ketika ingin interview calon karyawan baru, ada beberapa hal yang harus

diperhatikan petugas yang akan menginterview. Petugas interview harus benar-benar

memahami dan mengetahui kebutuhan karyawan yang akan direkrut, sehingga dalam

pola interview dapat menggali potensi yang ada di dalam diri calon orang yang

diinterview . Disisi lain juga harus memahami budaya kerja dalam perusahaan yang

menjadi etos budaya kerjanya. Kedua 6akah eksternal yaitu 6akah yang dibawa oleh

orang yang akan diinterview. Jadi yang dinilai adalah performan pribadi dalam

penampilan fisik, dan juga potensi dalam diri dengan cara melakukan interview secara

mendalam tentang potensi yang dimiliki orang yang diinterview.

Tiga hal penting dalam menjadikan 6akah al6 penilaian lulus atau diterima dan

atau tidak lulus atau tidak diterimanya seorang yang diinterview, yakni :

1. Attitude (sikap perilaku, mental, pengalamn kerja, dan loyalitas atas

pekerjaan bila sudah pernah bekerja)

2. Skill (keterampilan, yaitu keahlian dasar yang dimiliki oleh seseorang yang

diinterview. Sebagai contoh keterampilan 6akah al, keterampilan akuntansi,

ketempilan mengemudi, keterampilan mejual, keterampilan mendesai dll)

3. Knowledge (pengetahuan yakni pendidikan, pengalaman lama bekerja

dibidangnya)
 7

Jika hal-hal di atas sudah dilakukan maka cobalah melakukan interview dalam

menghasilkan SDM unggul. Jangan hanya melakukan interview sebagai pekerjaan

rutinias saja. Kalau interview dengan menggunakan alat berkas lamaran kerja itu sudah

biasa. Namun mari kita lakukan interview dengan alat interview sama tetapi dengan

menambah metode interview dengan lebih selektif dan mengkaji berkas yang ada.

Lakukan dengan teknik interview mendunia dengan cara pertama, biasakan gunakan

disposisi cross cek interview sebagai jawaban-jawaban hasil interview pada calon

tenaga kerja yang diinterview. Dalam form isian cross cek interview buatlah beberapa

kolom mulai dari kolom, keterampilan, pengalaman, gaji yang diminta, hobi, kejelasan

ijazah dan kelulusannya, KTP dan domisilinya, serta apa yang menjadi motivasi atau

7akah a ingin bergabung di perusahaan yang dia masukkan lamarannya. Dari cross cek

interview cobalah kembangkan dengan saling silang kebenaran data pelamar dengan

menghubungi beberapa relasi pelamar untuk dijadikan referensi akan performance

pribadi pelamar. Kedua, lakukan penggalian potensi calon pelamar diluar pengalaman

kerja yang pernah dikerjakan selain di tempat kerja. Karena ada juga pelamar pernah

bekerja di bagian tertentu karena memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya bukan atas

keahlian dari pekerjaannya. Dan paling mendunia adalah yang ketiga dengan

melakukan intelegensi interview. Intelegensi rekrut berfungsi untuk keamanan bagi

petugas rekrut agar jangan salah pilih dalam menilai. Juga keamanan bagi perusahaan

agar menghasilkan SDM yang unggul dan juga tidak salah pilih. Jadi fungsi intelegensi

rekrut adalah penyaringan terakhir dalam proses interview. Dalam proses intelegensi

rekrut sangatla dimungkinkan menjadi penguat akan kebenaran data dan hasil

interview, tetapi juga dalam menggagalkan hasil-hasil interview lainnya yang sudah
 8

dilaksanakan. Karena kebiasaan dihadapan petugas interview semua yang

disampaikan sesuatu hal yang baik dan benar, padahal 8aka jadi informasi yang

diberikan hanya karena untuk sebuah modal agar dapat lulus dari interview. Itulah

sebabnya diperlukan sebuah metode dan teknik interview khususnya intelegensi rekrut.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 9

FUNGSI KEPERSONALIAAN DAN HRD

DALAM BISNIS

Alhamdulillah, training/pelatihan tentang HRD dan kepersonaliaan yang saya

asuh sudah masuk pada angkatan ke enam dan selanjut nya masuk pada angkatan

ketujuh, yang luar biasa dari training/pelatihan ini adalah pesertanya selain dari staf

HRD dan staff kepersonaliaan dari beberapa utusan perusahaan atau pribadi, tetapi

juga sudah ada yang dari mahasiswa semester akhir dari sebuah perguruan tinggi

swasta.

Bagaimana fungsi kepersonaliaan HRD dalam perusahaan dan bisnis?, apa

yang membedakan HRD dan kepersonaliaan. Ternyata masih banyak yang belum

memahami tentang bedanya kepersonaliaan dan HRD. Dari pengalaman saya sebagai

konsultan GRD dari beberapa perusahaan, khususnya di Makassar, masih sangat

banyak perusahaan yang benar benar belum menerapkan fungsi personaliaan dan

HRD dalam perusahaan dan bisnisnya. Hal ini terjadi karena pengetahuan tentang HRD

dan kepersonaliaan belum dipahami secara maksimal. Padahal fungsi nya sangat besar

dalam mendukung suksesnya sebuah bisnis atau perusahaan

Namun sangatlah penting ditegaskan terlebih dahulu apa yang membedakan

antara HRD dan kepersonaliaan. Dari beberapa literature tentang kepersonaliaan

memang memberikan gambar yang berbeda antara beberapa ahli, namun dapat

disimpulkan bahwa manajemen kepersonaliaan adalah merujuk pada konsep dan

teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tugas manajemen dalam aspek
 10

“Manusia” atau pegawai. Dan secara etimologi asal kata, personaliaan dari kata person

yang berarti pribadi dan mendapat awaln ked an akhiran an yang menunjukan kata

sifat. Jadi kepersonaliaan adalah memberikan pengertian tentang sifat pekerjaan yang

menuju pada perhatiannya keperseorangan atau kekaryawan individu saja. Dalam

penerapan dibisnis atau di perusahaan sangat mencampur adukkan istilah

kepersonaliaan dan HRD, bahkan cenderung menyamakan. Padahal jauh berbeda

ketika menerapkan kepersonaliaan dan dunia bisnis atau perusahaan. Kepersonaliaan

hanya dapat dilaksanakan pada bisnis atau perusahaan yang karyawannya hanya

berjumlah dibawah 25 – 50 orang. Hal itu masih sangatlah dimungkin kan dengan

tugas kepersonaliaan yang pokok pekerjaannya sebagai seorang pengawas karyawan.

Tetapi kalau sudah lebih dari jumlah 25-50 orang sudah tidak sehat dan memberikan

hasil baik terhadap pekerjaannya. Dan itu sangatlah tidak normal dalam

memperhatikan kinerja karyawannya. Logikanya satu orang mengawasi 25-50 orang

dengan area yang berbeda pastilah tidak sempurna pengawasannya.

Disisi lain tugas kepersonaliaan hanya menyangkut tugas tugas besar yaitu

merekrut, menempatkan dan memberhentikan. Namun ketika karyawan masih sedihit

biasanya ditambah dengan tugas lain. Dan disesuaikan pekerjaan di perusahaan atau

jenis bisnisnya. Ketika merekrut personalia hanya melihat pada aspek keperluan tenaga

yang dibutuhkan saja. Tidak banyak yang digali dari potensi tenaga kerja yang

direkrutnya. Demikian juga ketika menempatkan sebagai tenaga kerja, biasanya tidak

cukup ada pengembangan tentang karirnya. Istilahnya kalau cocok ya bekerja kalau

ngga cocok ya silahkan keluar

 11

Bagaimana tentang HRD?, HRD adalah kependekan dari singkatan dari Human

Resources Development. Arti dari Human Resources Development adalah suatu proses

menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. Pegawai, buruh, manajer

dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan

demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. HRD adalah pengembangan yang terdiri

dari bagian recruit, training, kepersonaliaan general affair.

Jadi kepersonaliaan itu bagian dari HRD, dan HRD adalah funsgi kepersonaliaan

yang lebih besar lagi

Dalam bisnis atau perusahaan HRD mempunyai fungsi dan tugas yang

sangat luat karena bersifat development, jadi membangun dan mengembangkan, serta

yang lebih penting lagi dapat melaksanakan fungsi mengatasi karyawan bermasalah

dan mempertahankan karyawan unggul.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 12

PERSONALITY DEVELOPMENT
IN EMPLOYEES

Suatu hari, saya diundang oleh teman lama

saya, berkunjung ke perusahaan milik teman lama

saya yang sudah memiliki lebih dari 200 karyawan,

dengan 5 group perusahaannya.

Pertanyaan saya adalah bagaimana cara anda

membangun kepribadian karyawan anda sehingga

anda berhasil mengembangkan perusahaan anda

seperti sekarang ini? Dengan singkat dan santai dia

jawab.

“BEKERJA SAJA”, SAYA SELALU

SAMPAIKAN BEKERJA SAJA, PENDAPATAN

AKAN MENGIKUTI.

Pengembangan Kepribadian dalam karyawan memang ada seorang pemimpin

perusahaan yang berhasil mengembangkan perusahaannya, tetapi dia tidak banyak

memahami teori pengembangan karyawan. Dia hanya memberikan contoh kerja keras

dan rajin. Karena dengan kerja keras dan rajin memberikan tauladan akan ketekunan

disiplin, dan semangat yang tinggi.

Dan secara tidak sadar pemimpin seperti ini sebenarnya sudah mengembangkan

konsep pengembangan kepribadian kepada karyawan.

 13

Pengembangan kepribadian, dalam perusahaan justru sudah terprogram dengan

standar pelatihan pengembangan kepribadiannya. Namun demikian yang paling utama

adalah unsur kepribadiannya terlebih dahulu, sampai dimana mimpi suksesnya.

Berapa manfaat dalam pelatihan pengembangan kepribadian karyawan

perusahaan diantaranya :

1. Dapat meningkatkan kemampuan menjadi karyawan dengan kepribadian yang

optimal bersikap positif dan membangun kehidupan yang menyenangkan.

2. Menumbuh kembangkan rasa percaya diri

3. Belajar dan berperilaku saat berinteraksi dengan orang lain baik dalam peran

dan bahasa tubuh.

4. Meningkatkan cara menggunakan kata-kata dan kalimat, serta mengontrol etika

berkomunikasi.

5. Teknik berpenampilan diri dan menata pola berpenampilan

6. Mengembangkan potensi diri, secara naluri, akal dan pikirannya dalam

pengembangan kepribadian karyawan, akan dapat tercermin dari hasil kinerja

dan pekerjaan dengan jabatan dan prestasi kerja di kantornya.

Orang yang mampu mengembangkan kepribadiannya seperti ini, adalah tipe

karyawan professional yang mampu mengatasi masalah dalam dirinya dan

masalah dalam pekerjaan apapun yang diberikan oleh pimpinannya. Bahkan

seorang pakar dna trainer mengatakan: “Pengembangan kepribadian berarti

kemauan diri sendiri untuk menata aspek internal diri atau sikap baik, dan

aspek perilaku eksternal diri, yaitu cara anda menampilkan diri atau tampak

sisi luar diri dari persepsi orang lain”

 14

Untuk itu semua, anda harus mampu bersikap proaktif untuk meningkatkan

kesadaran diri, pengetahuan diri, kecerdasan, identitas diri, bakat dan potensi diri,

kualitas diri serta memenuhi mimpi dan tujuan hidup dengan visi yang jelas.

Termasuk, memiliki kepribadian yang unggul untuk mengambil tanggung jawab

atas kesadaran diri karier, keuangan, hubungan, emosi, kebiasaan, dan keyakinan

terhadap nilai nilai kehidupan yang anda perjuangkan.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 15

STATUS HUBUNGAN KERJA MENDUNIA

Undang undang ketenaga kerjaan No 15 tahun 2003, memberikan pemahaman

khusus pada pasal 50. Pertama tentang perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja.

Secara nyata dapatlah ditemui bahwa perjanjian kerja yang sekarang dilakukan dengan

konsep PKWT (Perjanjian Kontrak Kerja Waktu Tertentu)

Yang kerdua tentang menyerah kan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa

pekerja/ buruh yang dibuat secara tertulis, sebagaimana pasal 64. Yang kedua ini biasa

disebut dengan system outsourching. Kedua perjanjian kerja dalam system ini harus

bersifat CABE, dengan pengertian sebagai creating attitude behaviors dan elegantely.

Perilaku elegan adalah perilaku yang membuat orang lain senang, senang,

nyaman, tidak nyaman, dan tidak merasa terancam bersama kita, attitude adalah what

people dan behaviors adalah what people Do. Karena itu apa yang kita pikirkan dan

apa yang kita kerjakan harus memiliki kualitas yang sama, selaras. (baca impact-suito

PSK Hadiyatmojo hal 272). Hal penting yang harus diperhatikan dan serius dalam

pelaksanaannya adalah tentang syarat hukum hubungan kerja dalam ketenaga kerjaan

sebab bila tidak memenuhi syarat hukum ketenagakerjaan maka perjanjian kekrja dapat

dinyatakan batal dengan sendirinya. Agar memenuhi perjanjian syarat kerja harus

berdasar atas:

a. Kepesakatan kedua belah pihak

b. Kejelasan pemberi kerja dan pekerja

c. Jelas jenis dan bentuk pekerjaannya

 16

d. Tempat bekerja dan dilakukan pembuatan kesepakatan kerja nya

e. Waktu bekerja

f. Biaya atau upah yang disepakati

g. Pekerjaannya tidak bertentangan dengan hukum yang berlaku

Berbeda dengan pekerjaan yang diserahkan kepada pelaksana pekerjaan

kepada perusahaan lain, atau penyedia jasa pekerjaan/buruh yang dibuat secara

tertulis. Pekerjaan ini popular dengan istilarah out sourching.

Dalam dunia kerja professional mendunia, konsep perjanjian kerja dan out

sourching dapat memberikan kelayakan upah atas keahlian kerja yang dimiliki. Bahkan

pihak pekerja dapat menawar seberapapun besarnya. Dan konsep ini sangat lah

mendukung atas program masyarakat ekonomi asia dengan system kompetensi dan

kealhian para pekerjanya. Itulah sebabnya para pekerja dituntut untuk lebih ahli dan

professional dalam pekerjaannya. Begitu pula lembaga dan perusahaan yang bertugas

mengelola tenaga kerja, harus bertanggung jawab atas dedikasi tenaga kerja yang

ditempatkan, serta memberikan pelatihan yang cukup atas kecakapan dan peningkatan

keterampilan. Boleh jadi ketika perjanjian kerja dibuat, harus juga ditekankan pada

penilaian kerja dan kinerja selama masa perjanjian kerja. Sehingga perjanjian kerja

akan memberikan pemahaman lebih maju menuju konsep yang mendunia, dan

menyongsong era masyarakat era ekonomi asia (MEA) yang rencana dilaksanakan

desember 2015.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 17

UPAH NORMATIVE (UMP) BERKEADILAN = KEBIJAKAN

PEMERINTAH

Hiruk pikut ketika buruh berkendaraan sepeda motor berdemo bersama-sama

dalam sebuah tuntutan akan upah minimum bagi buruh, yang diharapkan dapat

memenuhi standar kelayakan hidup (KLH). Mungkinkah rumus kebijakan pemerintah itu

belum memenuhi upah yang diharapkan buruh?, disisi lain, apakah kebijakan

pemerintah itu sudah diterima pengusaha?, apakah kebijakan selama ini sudah

berkeadilan, bagi buruh dan pengusaha? Dalam menentukan besaran upah disetiap

provinsi dan kabupaten kota, bisanya ditentukan oleh badan pengupahaan yang terdiri

dari perwakilan buruh, perwakilan pengusaha, dan pemerintah. Dalam setiap hasil

ketepatan yang ditetapkan gubernur kepala daerah, sudah dipastikan harus diterima

oleh semua pihak dan dilaksanakan oleh semua pihak. Karena kalau mau mengikuti

tuntutan, bagi tuntutan buruh maupun tuntutan pengusaha tentu berbanding terakhir.

Dimana buruh menginginkan upah yang lebih tinggi sedangkan pengusaha merasa

berat dengan tuntutan yang diajukan oleh guru.

Untuk itu perlu disatukan dalam persepsi pemahaman tentang apa itu upah

minimum provinsi atau upah minimum kabupaten atau kota. Hanif dakhiri sebagai

menteri tenaga kerja (menaker) mengumumkan, bahwa system pengupahan baru yang

didasarkan pada upah minimum provinsi (UMP) ditambah perhitungan inflasi dan

pertumbuhan ekonomi sudah ada dalam rencangan peraturan pemerintah (RPP) yang

akan segera diberlakukan pada tahun 2016.

“jadi perhitungan mengenai upah minimum 2016 dengan demikian kita harapkan

nantinya (RPP) dalam waktu segera mungkin sudah ditandatangani dan formula yang
 18

disampaikan pak menko perekonomian” kata Hanif ketika berbicara dengan wartawan

di kantor presiden, kamis (15/10/2015). Pak menakerlantas menunjuk contoh, untuk

DKI Jakarta yang sekarang upah minimum provinsi Rp.2,7 juta berarti kenaikan

upahnya adalah Rp. 2.7 Juta ditambah inflasinya berapa dan pertumbuhannya berapa.

“jika infalsinya 5 persen dan pertumbuhan ekonomi, berarti 10 persen. Tinggal 2.7 dikali

10 persen maka upah 2016 berarti 2.7 juta ditambah 270.000

Pengertian upah minum, upah minimum adalah ketentuan terhadap suatu

standar minimum/terendah yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industry

yang berikan upah/gaji kepada pekerja/buruh didalam perusahaan nya. Jika mengacu

pada permen No.1 PH. 1999 pasal 1 ayat 1, upah minimum adalah upah bulanan

terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap

Ubah ini berlaku bagi mereka yang lajang dan memiliki pengalaman kerja nol – 1

tahun, berfungsi sebagai jarring pengaman, ditetapkan melalui keputusan gubernur

berdasarkan rekomendasi dari dewan pengupahan dan berlaku selama satu tahun

berjalan. Dan jika mengacu pada undang undang (UU) No. 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan pasal 94, komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan, maka

besarnya upah pokok sedikit dikit nya 75% dari jumlah upah pokok dan upah tetap

Definisi tunjangan tetap disini adalah tunjangan yang pembayarannya dilakukan

secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran atau pencapaian prestasi

contohnya : tunjangan jabatan, tunjangan komunikasi, tunjangan keluarga, tunjangan

keahlian/profesi. Beda halnya dengan, tunjangan itu bersifat tidak tetap karena

hitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja. Sementara pengertian upah

 19

UMP dan UMK hanya membedakan atas wilayah provinsi dan wilayah kabupaten atau

kotanya saja.

Mungkinkan rumus kebijakan pemerintah itu belum memenuhi upah yang

diharapkan buruh, jawabnnya pasti belum. Kenapa karena ukuran kebutuhan layak

hidup bagi setiap buruh atau pekerja tentunya berbeda beda.

Setidaknya rumusan kebijakan pemerintah dalam memberikan jalan saling

menguntungkan dan saling memperkecil ketidakpuasan antara pengusaha dan pekerja

demikian juga apakah pemerintah itu sudah diterima pengusaha? Jawabannya sudah

pasti juga belum. Sudah seharusnya ketentuan pengusaha haruslah diperjelas

pengusaha dengan kriteria apa dan siapa. Misalnya yang harus menerapkan UMP

adalah pengusaha yang berskala macro atau omset diata 500 juta, dan sebaliknya

dibawa 500 juta disesuaikan dengan kesepakatan kerjanya.

Apakah kebijakan selama ini berkeadilan, bagi buruh dan pengusaha?

Jawabnnya pasti diperlka ukuran knkrit ukuran keadilannya. Sebagai contoh ketika

upah buruh dinaikkan sudah seharusnya keterampilan/skill pekerja juga harus semakin

meningkat, dibarengi dengan produktifitas. Disisi lain juga harus bijaksana dan jujur,

ketika pengusahan mengalami kenaikan keuntungan maka harus juga mengisihkan

bagian keuntungannya kepasa buruh dengan standar ukuran besaran melalui uraian

pendapatan tidak tetap seperti bonus, insteif, atau tunjangan lain.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 20

BANGUN SDM MENDUNIA DARI BUDAYA KEARIFAN

LOKAL SULAWESI

Acara Hitam Putih tanggal 20 Mei yang menampilkan Pak Jokasmo tukang

pembuat SANDAL BAKIAK, dan ABDUL SYUKUR “tukang becak yang HOBI TAMBAL

LUBANG JALAN di jalan raya, menjadi MENDUNIA”. Tanpa pendidikan formal yang

tinggi, kehidupan sederhana tetapi punya visi yang mendunia. Jauh dari kehidupan

seperti zaman yang serba canggih sekarang ini. Walau usia sudah tua, dengan etos

budaya kerja yang mendunia, mengantarkan kedua orang ini menjadi mendunia.

Petikan hikmahnya : pertama adalah punya etos kerja yang mendunia,

kedua punya visi yang mendunia. Saat ditanya kenapa bapak masih bekerja

sedangkan usianya sudah tua dan anak-anaknya juga sudah besar semua dan 20aka

mencukupi bapak? Dengan bahasa lugas dijawabnya, dia menjawab “Saya itu kalau

makan dari hasil kerja saya lebih enak” jawaban sederhana tapi mengandung arti yang

luar biasa.

Contoh Negara dan masyarakat bila mempunyai budaya kearifan 20akah yang

mendunia. Sulawesi punya budaya kearifan yang menjadi dasar kuat untuk

membangun SDM mendunia. Dan layak mengantarkan SDM Sulawesi 20aka

mendunia. Menjelang MEA (Masyarakat Ekonomi Asia), SDM Sulawesi sudah benar-

benar harus siap lahir dan batin. Kesiapan ini harus dari dua unsur pokok, yang

pertama unsur skill, kedua unsur mentalitasnya. MEA menjadi 20akah sorotan

masyarakat dunia, SDM akan menjadi objek dan sekaligus subjek seluruh kegiatan
 21

kehidupan dan perekonomian, dan era MEA tinggal tujuh bulan lagi tepatnya Desember

2015.

Pada bulan Mei ini, saya mewawancarai beberapa calon tenaga kerja SDM

untuk dipekerjakan di satu perusahaan. Saya bertanya : apa bekal anda untuk bekerja,

tahukan etos budaya kerja 21akah (3S) yang 21aka menjadi dasar untuk bekerja di

perusahaan?. Dengan termenung dia berfikir dan akhirnya menjawab, saya tidak tahu.

Lalu saya 21akah kembali, tahukan kamu artinya sipakatau?. Jawaban yang sama saya

tidak tahu. Cobalah buktikan saja setelah baca tulisan ini, dan bertanyalah kepada

generasi muda di sekeliling kita atau kepada anak dan saudara kita, 21aka diprediksi

banyak yang tidak tahu daripada yang tahu (semoga prediksi saya salah).

Tiga kearifan loka itu adalah 3S, Sipakatau saling menghargai, Sipakalebbi saling

menghormati, Sipakainge saling mengingatkan.

Budaya sipakainge, adalah budaya yang bermakna saling mengingatkan. Dalam

kontek budaya etos kerja dan produktifitas 21aka diartikan sebagai nasehat saling

mengingatkan untuk sebuah kebaikan. Dalam kontek membangun SDM melalui budaya

sipakainge dapat diimplementasikan bukan sekedar mengingatkan secara individu saja,

tetapi juga 21aka dilakukan dengan cara kelompok yang 21aka kita artikan dalam

bentuk pelatihan atau training. Bahasan dalam training itu tentunya memberikan

pembelajaran tentang attitude, skill, dan knowledge. Proses pembinaan dan training ini

21aka saja dengan pemateri yang didatangkan dengan keahlian dan pengalaman yang

handal di bidangnya. Bisa dari internal kelompok atau organisasi atau 21aka

didatangkan dari luar organisasi.

 22

Metode saling mengingatkan dalam training ini, juga harus dengan metode dua

arah, persentasi pemateri, diskusi peserta, dan game permainan dalam aplikasi

pekerjaan. Tujuan pelatihan harus jelas, manfaatnya 22aka dirasakan pada individu dan

tim dalam bekerja.

Materi training juga harus memberikan pemahaman arti dari materi yang

disajikan, aplikatif dalam dunia kerja, bukan teoritis saja. Seperti sikap berdisiplin

bekerja. Sikap terhadap 22akah pekerja, sikap dengan pimpinan tempat bekerjanya.

Penanaman sikap dalam bekerja dengan cerminan penilaian kerja atau yang biasa

disebut penilaian kinerja karyawan. Lebih mendunianya “KPI” Key Performance

Indicator. Di pulau Jawa juga mempunyai budaya kearifan 22akah yang mendunia.

Dengan slogan juaranya, Ma-5, artinya awalan ma dalam lima kata yakni :

Ma : makan - Ma : minum - Ma : maling - Ma : main - Ma : medok

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 23

INTEGRITAS MENDUNIA OWNER

DAN EMPLOYE

Jangan ada DUSTA?, Mungkin ini yang paling tepat dalam sebuah tagihan

komitmen antara Pemberi Kerja (Owner) dan Pekerja (Employe), ketika membuat

perjanjian kontrak kerja atau istilahnya PKWT. Dalam kontek perundangan mengacu

UU Ketenagakerjaan No. 3 tahun 2013 bahwa yang dimaksud PKWT adalah Perjanjian

Kontrak Kerja Waktu Tertentu. Dalam kenyataannya, PKWT masih perlu dilakukan

pengawasan dan diikuti apakah PKWT sudah memenuhi syarat hukum

ketenagakerjaan atau belum. Jika PKWT belum memenuhi unsur hukum

ketenagakerjaan maka PKWT itu dapat dinyatakan gugur demi hukum atau tidak sah.

Syarat-syarat dasar terpenuhinya hukum dalam PKWT adalah :

a. Adanya Pemberi Kerja dan Penerima Kerja

b. Adanya kejelasan bidang pekerjaan

c. Adanya kejelasan waktu dan jam kerja

d. Adanya kejelasan gaji yang akan diberikan, termasuk tunjangan atau hak

normatifnya

e. Tempat dan waktu diadakannya PKWT

Pada bulan Ramadha ini dapat dimaknai dengan bulan pengampunan, jadi

melalui bulan ramadhan ini semua mengharap agar Allah SWT dapat mengampuni

semua kesalahan dan dosa. Dalam tatanan ketenagakerjaan diharapkan juga demikian.

Antara Owner dan Employe saling bermohon kesalahan dan berusaha tidak melakukan
 24

kesalahan lagi. Itulah sebabnya yang palung tepat adalah JANGAN ADA DUSTA DI

ANTARA KITA.

Komitmen dan kesepakatan kerja yang tertuang dalam PKWT adalah

mewujudkan integritas antara keduanya (owner dan employe). Integritas sendiri

diartikan sebuah kejujuran dan ketulusan. Antara keduanya harus saling jujur dan tulus.

Gosip miring yang sering menjadi isu di lingkungan kerja employe adalah “kalau omset

mencapai targer dan melebihi target tidak ingat karyawan, tetapi kalau omset menurut

baru ingat karyawan dengan memarahi karyawan”, gak seimbang kali.

Kesungguhan akan komitmen melalui kejujuran dan ketulusan, juga akan

menghasilkan kelancaran usaha. Karena bagi pekerja akan punya hati ikhlas dalam

bekerja, dan tanpa ada beban berat dalam diri pekerja. Tuntutan Islam mengajarkan

tentang Ijabiyyah. Yang mempunyai arti sikap positif dalam kehidupan dan bekerja.

Dilandasi keimanan dari refleksi Ramadhan dapat menggerakkan nilai positif. Yang

selanjutnya dapat mendorong untuk merealisasikan dalam konsep kebaikan dalam

bekerja, dengan segenap potensi yang dimiliki dengan dukungan lingkungan kerja dan

pemberi kerja yang mendukung.

Bahkan dalam islam memberikan rujukan jelas sebagaimana dalam tuntutan Al-

Quran sebagaimana berikut ini :

“Katakanlah: “Bekerjalah kamu! Nanti Allah akan menyaksikan pekerjaanmu bersama

Rasul-Nya dan orang-orang yang beriman.” (QS:9:105).

Dari sisi owner, fungsi yang diembannya dalam fungsi kepemimpinan. Berfungsi

dalam menyeru manusia kepada amar makruf nahi mungkar, menyeru berbuat

kebaikan dan melarang manusia berbuat keburukan. Dalam kontek ini owner harus
 25

memberikan contoh kebaikan akan kejujuran dan komitmennya terhadap PKWT yang

dibuat, sehingga mampu mensinergikan Integritas diantaranya.

Dengan demikian integritas yang dibangun akan menghasilkan integritas

mendunia. Salam sukses dan berkah.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 26

MEMAHAMI PERJANJIAN KERJA

MENJADI MENDUNIA

Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2013, memberikan

pemahaman khusus pada pasal 50, Pertama Tentang perjanjian kerja antara

pengusaha dan pekerja. Secara nyata dapatlah ditemui bahwa perjanjian kerja yang

sekarang di lakukan dengan konsep PKWT (Perjanjian Kontrak Kerja Waktu Tertentu),

Yang Kedua tentang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa

pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis, sebagaimana pasa 64. Yang kedua ini biasa

disebut dengan 26akah outsourching. Kedua perjanjian kerja dalam 26akah ini harus

bersifat CABE, dengan pengertian sebagai Creating Attitudes and Behaviors Elegantly.

Perilaku elegan adalah perilaku yang membuat orang lain senang, nyaman, dan tidak

terancam saat bersama kita, Attitudes adalah What People Think and Behaviors adalah

what people DO. Karena itu apa yang kita pikirkan dan apa yang kita kerjakan haruslah

memiliki kualitas yang sama, selaras. (Baca Impact-suwito PSK Hadiatmojo hal 272).

Hal penting yang harus diperhatikan dan serius dipahami dalam pelaksanaannya

adalah tentang syarat hukum hubungan kerja dalam ketenagakerjaan. Sebab bila tidak

memenuhi syarat hukum ketenagakerjaan maka perjanjian kerja dapat dinyatakan batal

dengan sendirinya. Agar memenuhi syarat perjanjian kerja harus berdasar atas:

a. Kesepakatan kedua belah pihak

b. Kejelasan pemberi kerja dan pekerja

c. Jelas jenis dan bentuk pekerjaannya

 27

d. Tempat bekerja dan dilakukan pembuatan kesepakatan kerjanya

e. Waktu bekerja, Biaya atau upah yang disepakati

f. Pekerjaannya tidak bertentangan dengan hukum yang berlaku

Berbeda dengan pekerjaan yang diserahkan kepada pelaksanapekerjaan

kepada perusahaan lain, atau penyedia jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Pekerjaan ini 27akah a dengan istilah outsourching.

Dalam dunia kerja 27akah al27nal mendunia, konsep perjanjian kerja dan

outsourching dapat memberikan kelayakan upah atas keahlian pekerjaan yang dimiliki.

Bahkan pihak pekerja dapat menawar seberapapun besarnya. Dan konsep ini

sangatlah mendukung atas program Masyarakat Ekonomi Asia dengan kemampuan

kompetensi dan keahlian para pekerjanya. Itulah sebabnya para pekerja dituntut untuk

lebih ahli dan professional, serta tanggung jawab dalam pekerjaannya. Begitu pula

lembaga dan perusahaan yang bertugas mengelola tenaga kerja, harus bertanggung

jawab atas dedikasi tenaga kerja yang ditempatkan, serta memberkan pelatihan yang

cukup atas kecakapan dan peningkatan keterampilannya. Boleh jadi ketika perjanjian

kerja dibuat, harus juga ditekankan pada penilaian kerja dan kinerja selama masa

perjanjian kerja. Sehingga perjanjian kerja akan memberikan pemahaman lebih maju

menuju konsep yang mendunia, dan menyongsong era Masyarakat Ekonomi Asia

(MEA) yang rencana dilaksanakan Desember 2015.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 28

TUNTUTAN KARYAWAN, DEMO

ATAU LOCK OUT PERUSAHAAN.

Saat saya menangani perselisihan tenaga kerja di satu perusahaan, adalah yang

menarik, karena ketika perundingan Dwipartit tidak lagi bias memenuhi kesepakatan.

Akhirnya perusahaan dengan karyawan sepakat dengan PHK dan pemberian hak

sesuai ketentuan perundangan. Tetapi setelah satu minggu penyelesaian pembayaran

hak karyawan, dan karyawan sudah menerima semua pesangonnya, beberapa

karyawan ingin menemui saya. Dari penuturannya dengan jujur dan memelas, dia minta

bias dibantu carikan pekerjaan atau dipekerjaan kembali. Dan dengan jujur kalau

keikutsertaan dalam tuntutan dan demo hanya karena ikut ikutan teman, karena tidak

enak kalau tidak ikut, dan bahkan dicaci maki.

Apa yang menjadi substansi dari tuntutan buruh itu?

Ketika tuntutan karyawan, biasanya berlanjut demo karyawan. Tuntutan itu bisa

saja mulai dari upah minimum provinsi/kota (UMP/K), bukan itu saja juga karena

solidaritas salah satu temennya diberhentikan bekerja dari perusahaan saja, juga

karena upah lembur nya terlalu kecil, dan masih banyak yang lainnya. Beberapa hal

tersebut pasti berdampak pada perusahaan, pasti berdampak langsung. Substansi dari

karyawan itu adalah pemenuhan hak hak normative karyawan.

Tentang tuntutan karyawandan demo karyawan sebagaimana sering terjadi

sudah tidak lagi mengindahkan, menjaga keamanan dan ketertiban umum, bahkan

cenderung melanggar hukum. Ketentuan perundangan memberikan pemahaman

bentuk karyawan. Namun demikian terjadinya tuntutan dan demo bukan diharapkan
 29

dari kedua belah pihak. Dan sangat disarankan agar mencapai titik temu dalam

musyawarah Dwipartit antara tenaga kerja dan perusahaan. Pilihan bila tidak terpilihnya

musyawarah antara kedua belah pihak (pengusaha dan pekerja) maka perusahaan

boleh melakukan LockOut perusahaan.

Beberapa hal penting agar terhindar dari segala tuntutan dan demo karyawan,

perusahaan harus senantiasa memeberikan hak normatifnya. Sebaliknya agar

perusahaan mau memberkan hak normatifnya kepada karyawan, makan karyawan juga

harus memberikan lebih produktivitas kerja sesuai dengan apa yang disepakati

sebelum bekerja. Kesepakatan itu harus mengandung subtsansi tentang hak maupun

kewajibannya masing masing.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 30

PKB MENUJU KEHARMONISAN

DWI PARTIT MENDUNIA

THE HARMONY OF LABOR, untuk memenuhi prinsip prinsip dalam konvensi

internasional labor organization (ILO). No. 98 yang sudah diratifikasi oleh pemerintah

republic Indonesia dengan Undang Undang No. 18/1956, tentang hak pekerja untuk

berserikat dan mengadakan PKB. (Perjanjian Kerjasama Bersama) harus dapat

mengantarkan menuju keharmonisan Dwi Partit Antra pekerja dan pengusaha melalui

kelompok pekerja/serikat mendunia

Dalam kenyataan bergitu sulit untuk mencapai kata sepakat agar terpenuhi

tuntutan kebutuhan dan keperluan antara kedua unsur pengusaha dan tenaga kerja.

Bagai dua sisi mata uang yang selalu berdampingan tidak terpisahkan, namun susah

untuk menghadap pada visi yang sama. Begitu juga pengusaha dan pekerja, lebih lebih

kalau yang dibahas tentang pemenuhan kebutuhan, yang lebih lebih menyangkut

tentang hak normative

Ketika masa kontrak telah habis masa berlakunya sementara kebutuhan

perusahaan untuk proses pengangkatan karyawan tetap belum diputuskan. 30akah al

terpenting yang harus dibuatkan ketentuan dan pembahasan dalam perjanjian kerja

bersama.

Agar memenuhi prasyarat dalam pembuatan PKB harus memenuhi beberapa hal

sebagai berikut.

1. Kejelasan masing masing pihak yang mengadakan pembuatan PKB.

2. Substansi perjanjian PKB

 31

3. Tentang pengupahan

4. Karier tenaga kerja

5. Purna kerja karyawan

Pengharapan besar dalam menduniakan PKB adalah terwujudnya peningkatan

produktivitas dan efisiensi operasi perusahaan yang hanya dapat dimungkinkan dengan

adanya hubungan kerja selaras,serasi dan seimbang. Didasarkan kepada prinsip

hubungan industrial Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945 dengan pemberlakuan

ketentuan Undang undang ketenagakerjaan. Serta proses kerja dan aplikasinya

didukung oleh ketentuan pemerintah dan PKB Pekerja. Dengan harapan akhir akan

menembuhkan saling mengerti, memiliki dan saling serta mempercayai iklim kerjasama

yang harmonis.

Pada sisi lain dapat tercipta nya keadaan antara pekerja dan pengusaha saling

memahami dan menghayati kewajiban hak unsur perusahaan. Adapun tujuan pokok

secara hakikat, perjanjian bersama (PKB) mempunyai beberapa misi visi, diantaranya

1. Mempertegas dan menjelaskan hak dan kewajiban bagi perusahaan, wadah pekerja/

serikat pekerja.

2. Membuat dan meneteapkan syarat syarat kerja bagi para pekerja.

3. Memantapkan hubungan kerja dalam proses dan alur kerja.

4. Mutu hubungan kerja dan kinerja pekerja.

5. Pra syarat penghargaan kerja purna kerja dan saksi pekerja one prestasi.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 32

MERAGUKAN..?
LEMBAGA STANDAR KOMPETENSI SDM INDONESIA

I
ngin tahu kehebatan kompetensi SDM Indonesia

melalui BNSP? Melalui Badan Nasional Sertifikat

Potensi (BNSP), ternyata di Indonesia khususnya Indonesia

Timur dan lebih khusus lagi Sulawesi Selatan, ternyata

masih jauh dari harapan dan realita kenyataan dalam dunia

kerja, Mengapa demikian?

Sangatlah dipahami bahwa menjelang MEA bulan

desember 2015 ini, kita harus sama sama mengetahui

bahwa ada lima Aliran Bebas (Free Flow) Barang tasi Jasa

Dalam Implementasi MEA 2015:

1. Bea masuk turun ke 0% pada 2010

2. Mengijinkan saham asing sampai 70%

3. Mutual Recognition Agreements (MRA) untuk 8 jasa profesi

4. Mendorong hubungan pasar modal dan pengembangan pasar saham

5. Mendorong dan melindungi investasi antar Negara ASEAN atas dasar

perlakuan Nasioinal.

Untuk ketenaga kerjaan harus melihat dari urgentias kepentingan kesiapan

masyarakat dan tenaga kerja Indonesia, apakah TKI yang mau bekerja diluar negeri

atau TKI yang bekerja dalam negeri. Ternyata berdasarkan MRA hanya 8 jasa profesi.

Sector prioritas terdiri dari 7 sektor barang dan 5 sektor jasa, dibidang barang meliputi
 33

produk berbasis agro. Otomotif, elektronika, produk karet, tekstil dan produk tekstil,

perikanan dan barang dari kayu. Kemudian untuk sector jasa meliputi penerbangan,

jasa online, pariwisata, kesehatan, dan jasa logistic. Delapan jasa profesi yang sudah

pengakuan kesetaraan (MRA)

1. Jasa teknik (Engineering)

2. Arsitek (Architechture)

3. Keperawatan (Nursing)

4. Praktisi Medis/ Dokter (Medical Practitioner)

5. Praktik Gigi/ Dokter Gigi (Dental Practitioner)

6. Jasa Akuntan (Accounting)

7. Penyigian (Surveying)

8. Pariwisata (Tourism)

Implementasi MEA 2015 pada tahap awal di prioritaskan pada 12 sektor : produk

berbasis agro, otomotif, elektronika, produk karet, tekstil dan produk tekstil, perikanan

dan barang dari kayu, penerbanganm jasa online, pariwisata, kesehatan dan logistic.

1. Dalam bidang ketenagakerjaan agar memenuhi standar sertifikasi

kompetensi maka dibentukkan badan sertifikasi yang bernama Membentuk

Badan Nasional Sertifikasi Profesi yang selanjutnya dalam peraturan

pemerintah ini disebut dengan BNSP

2. BNSP merupakan lembaga yang independen dalam melaksanakan tugasnya,

dan bertanggung jawab kepada presiden berdasarkan PP No.23 tahun 2004.

Dan pasal 3 BNSP mempunyai tugas melakukan sertifikasi kompetensi kerja

pasal 4 guna terlaks ananya tugas sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana

 34

dimaksud dalam pasal 3, BNSP dapat memberikan lisensi kepada lembada

sertifikasi profesi yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuk

melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja.

Ada dua jenis sertifikasi pertama sertifikasi terhadap kompetensi kerja yang

dilakukan oleh Lembaga Sertifikasi Personil/Profesi, berlaku apabila masih kompoten

1. Sertifikasi untuk status profesi : dilakukan organisai profesi biasa disebut juga

lisensi/registrasi profesi.

2. Sertifkat diklat: oleh lembaga diklat, biasa juga disebut Certificate of

Attachment berlaku selamanya. Dalam bidang tenaga kerja manfaat pada

tenaga kerja tentang sertifkasi kompetensi adalah membantu tenaga profesi

meyakinkan kepada organisasi/industry/kliennya bahwa dirinya kompoten

dalam bekerja atau menghasilkan produk atau jasa dan meningkatkan

percaya diri Tenaga profesi.

Membantu tenaga profesi dalam merencanakan karirnya dan mengukur tingkat

pencapaian kompetensi dalam proses belajar dilembaga formal maupun secara

mandiri. Membantu tenaga profesi dalam memenuhi persayratan regulasi membantu

pengakuan kompetensi lintas sector dan lintas Negara membantu tenaga profesi dalam

promosi profesinya dipasar tenaga kerja menjadi komponen berarti mampu untuk :

Bekerja pada tingkat keahlian yang dapat diterima – Task Skill

1. Mengorganisir tugas tugas yang dibutuhkan- Task Management Skill

2. Memberi Respond dan reaksi yang sesuai bila terjadi kesalahan – Contigency

Skill.

3. Menjalankan peran yang diharapkan dalam lingkungan kerjanya

 35

4. Environment/Job Role skill (Sumber Materi Presentasi BNSP pada asosiasi

profesi)

Sampai dengan saat di tulis rubric ini di Sulawesi Selatan baru terdapat

beberapa lembaga LSP, dengan bidang satu bidang Pariwisata, satu bidang Keuangan

dan Akuntansi, satu bidang ke karyawan khusus, satu bidang pada lingkungan SMK.

Jadi bagaimana dapat mewujudkan tenaga kerja yang bersertifikasi. Sementara

lembaga sertifikasi saja masih sangat terbatas. Sementara jumlah tenaga kerja dan

bidang pekerjaan berjumlah ribuan tenaga kerja. Oleh karena itu, semoga lembaga

pemerintah terkait dan BNSP dapat bekerja lebih keras untuk membuat lembaga BNSP

didaerah melalui LSP yang ditunjuk agar dapat benar benar menjamin dan mewujudkan

tenaga kerja yang bersertifikasi kompetens. Semoga….

Penulis :
Konsultan Manajemen
Business & HRD Trainer
Direktur esakonsultan – Icom
Manajemen Business & HRD
imamkonsultan8@gmail.com