36

E book
HRD dalam Praktek Bisnis BAB II
INTISARI HRD

Human Resource Development adalah pekerjaan hal hal yang berkaitan dengan

mengurus dan mengelola SDM, mulai dari proses rekrut, tes wawancara, tes tulis,

pemberian job, membuat status hubungan kerja, membuat SOP, melihat hasil

produktivitas kerja, menilai kinerja karyawan, memberikan standart upah, memberikan

tunjangan lain dan pengurangan tunjangan, memberikan kesempatan promosi jabatan,

memberikan surat peringatan teguran, memberikan saksi kesalahan, membina untuk

menjadi lebih baik, memberhentikan karena kesalahan yang tidak bisa di toleransi,

termasuk memberikan pesangon sesuai ketentuan Perundangan yang berlaku.

Kehebatan seorang HRD adalah merubah visi menjadi realita, mengubah

masalah menjadi kekuatan positif, mempertahankan karyawan unggul, memperbaiki

dari yang tidak baik menjadi baik, mempertahankan tradisi baik dan tetap terjaga.

Membangun team yang handal, membawa performance kinerja karyawan yang unggul,

membentuk tercapainya performance perusahaan yang mendunia.

Penting untuk kita ketahui dan pahami dalam dunia praktek bisnis dan usaha kita

dapatkan istilah Personalia dan HRD. Dalam dunia usaha atau perusahaan ketika kita

berada dalam suatu perusahaan yang karyawannya hanya sekitar 5 s/d 25 SDM,

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 37

istilah personalia banyak di gunakan. Dan sebaliknya ketia kita berada dalam

suatu perusahaan yang karyawannya di atas 25 orang, maka istilah personalia tidak

banyak di gunakan. Yang digunakan adalah istilah HRD. Kalau begitu apakah

perbedaan personalia dan HRD tertelak pada jumlah orang yang di tangani ?.

Membedakan pengertian atau definisi Manajemen personalia dan manajemen

HRD. Manajemen Personalia menurut “French: mendefinisikan menejemen

personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan

pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi. (Wendell French, The

Personnel management process, Houghton Mifflin Company, Boston ,1974

halaman 3, Dalam buku Manajemen personalia dan Sumberdaya manusia, edisi 2

oleh Tani Handoko, BPFE Yogyakarta, agustus 2000). Dalam penjabarannya di bagi

menjadi dua bagian penting yaitu Fungsi Personalia dan kegiatan personalia.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 38

Fungsi personalia Kegiatan personalia

Penarikan Analisa pekerjaan, Perencanaan

SDM,Proses penarikan.
Seleksi Proses seleksi:Tes, Wawancara,
Referensi dan evaluasi
Pengembangan Penilaian prestasi,Konseling, disiplin,
latihan, pengembangan manajemen,
Pengembangan organisasi.
Pemeliharaan Pemberian kompensasi, Hubungan
perburuhan, Pelayanan
karyawan,Keamanan dan kesehatan
Penggunaan Perencanaan karier, perluasan pekerjaan,
audit personalia.
Lebih detail lihat pada : Sumber: Gambar 1.2 Hal 8, Buku Manajemen Personalia
dan Sumber dayaManusia-edisi 2, T Hani Handoko)

Kadang ada beberapa pandangan juga bahwa “Manajemen personalia di

anggap masih berpandangan tradisional, karena hanya terfokus kepada fungsi

yang terkait dengan administrasi karyawan yang dihubungkan dengan fungsi

seperti: pelatihan (training), system kompensasi (compensation) dan disiplin

dalam bekerja. (Pemahaman Praktis Manajemen Sumber daya manusia, Ir. Ahmad

Tohardi,M.M, Penerbit CV Mandar Maju/2002/bandung, universitas Tanjung pura -

hal 14).

Sementara itu Terminologi Manajemen Persoalia dan manajemen sumber daya

manusia dapat di pahami dengan fungsi objek yang sama dengan perhatian pada

sumber daya manusia atau perseorangan.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 39

Disisi lain fungsi manfaat sudah berbeda lebih luas lagi mengikuti perkembangan

zamannya.

Manajemen sumber daya manusia merupakan terminology modern yang

mengemuka selama kurun waktu 1970-an dan di terima secara luar pada yahun

1989 pada saat perhimpunan Amerika untuk Administrasi Personalia (American

Society for Personnel Administration, ASPA). MENGGANTI NAMANYA MENJADI

PERHIMPUNAN UNTUK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Socciety for

Human Resource Manajemen-SHRM).(Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III,

Henry Simamora-STIE YKPN bagian penerbitan thn Maret 2015-hal 5)

Dari pengalaman penulis selama bekerja di beberapa perusahaan sampai

sebagai konsultan dan training di beberapa perusahaan ternyata inti dari HRD adalah

mewujudkan dan mengendalikan performance positif di setiap kehidupan lingkungan

perusahaan dan lingkungan karyawan, baik menyentuh kepribadian yang berdampak

pada pekerjaan atau murni perusahaan.

Jadi intisari dari HRD adalah memuat beberapa hal yang di anggap paling

penting seperti:

1. Rekrutmen/Seleksi

Hal terpenting dalam tes dan seleksi karyawan adalah mengetahui kriteria karyawan

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 40

yang kita butuhkan. Ketika ingin interview calon karyawan baru, ada beberapa hal yang

harus diperhatikan bagi seorang petugas interview. Antara lain pertama, kesiapan

40akah internal bagi seorang petugas yang akan menginterview. Petugas interview

harus benar-benar memahami dan mengetahui kebutuhan karyawan yang akan

direkrut, sehingga dalam pola interview dapat menggali potensi yang ada di dalam diri

calon orang yang diinterview. Disisi lain juga harus memahami budaya kerja dalam

perusahaan yang menjadi etos budaya kerjanya. Kedua 40akah eksternal, yaitu 40akah

yang dibawa oleh orang yang akan diinterview. Jadi yang dinilai adalah performance

pribadi dalam penampilan fisik, dan juga potensi dalam diri dengan cara melakukan

interview secara mendalam tentang potensi yang dimiliki orang yang diinterview.

Tiga hal penting dalam menjadikan langkah awal penilaian lulus atau diterima

dan atau tidak lulus atau tidak diterimanya seorang yang diinterview, yakni :

1. Attitude (sikap perilaku, mental, pengalamn kerja, dan loyalitas atas

pekerjaan bila sudah pernah bekerja)

2. Skill (keterampilan, yaitu keahlian dasar yang dimiliki oleh seseorang yang

diinterview. Sebagai contoh keterampilan 40akah al, keterampilan akuntansi,

ketempilan mengemudi, keterampilan mejual, keterampilan mendesai dll)

3. Knowledge (pengetahuan yakni pendidikan, pengalaman lama bekerja

dibidangnya)

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 41

Jika hal di atas dilakukan maka cobalah melakukan interview dalam

menghasilkan SDM unggul. Jangan hanya melakukan interview sebagai pekerjaan

rutinias saja. Kalau interview dengan menggunakan alat berkas lamaran kerja itu sudah

biasa. Namun mari kita lakukan interview dengan alat interview sama tetapi dengan

menambah metode interview dengan lebih selektif dan mengkaji berkas yang ada.

Lakukan dengan teknik interview mendunia dengan cara pertama, biasakan gunakan

disposisi cross cek interview sebagai jawaban-jawaban hasil interview pada calon

tenaga kerja yang diinterview. Dalam form isian cross cek interview buatlah beberapa

kolom mulai dari kolom, keterampilan, pengalaman, gaji yang diminta, hobi, kejelasan

ijazah dan kelulusannya, KTP dan domisilinya, serta apa yang menjadi motivasi atau

41akah a ingin bergabung di perusahaan yang dia masukkan lamarannya. Dari cross

cek interview cobalah kembangkan dengan saling silang kebenaran data pelamar

dengan menghubungi beberapa relasi pelamar untuk dijadikan referensi akan

performance pribadi pelamar. Kedua, lakukan penggalian potensi calon pelamar diluar

pengalaman kerja yang pernah dikerjakan selain di tempat kerja. Karena ada juga

pelamar pernah bekerja di bagian tertentu karena memenuhi kebutuhan tenaga

kerjanya bukan atas keahlian dari pekerjaannya. Dan paling mendunia adalah yang

ketiga dengan melakukan intelegensi interview. Intelegensi rekrut berfungsi untuk

keamanan bagi petugas rekrut agar jangan salah pilih dalam menilai. Juga keamanan

bagi perusahaan agar menghasilkan SDM yang unggul dan juga tidak salah pilih.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 42

Jadi fungsi intelegensi rekrut adalah penyaringan terakhir dalam proses

interview. Dalam proses intelegensi rekrut sangatla dimungkinkan menjadi penguat

akan kebenaran data dan hasil interview, tetapi juga dalam menggagalkan hasil-hasil

interview lainnya yang sudah dilaksanakan. Karena kebiasaan dihadapan petugas

interview semua yang disampaikan sesuatu hal yang baik dan benar, padahal 42aka

jadi informasi yang diberikan hanya karena untuk sebuah modal agar dapat lulus dari

interview. Itulah sebabnya diperlukan sebuah metode dan teknik interview khususnya

intelegensi rekrut.

Semua jenis dan bentuk tes adalah bertujuan mengetahui kepribadian

(Personaliti) dan intelegensi peserta. Dimana disesuaikan dengan core bisnis recruiter.

Hal terpenting dalam tes dan seleksi karyawan adalah mengetahui kriteria karyawan

yang kita butuhkan. Yang saya alami, ketika sebuah perusahaan distributor salah satu

produk film di Makassar. Dari permintaannya untuk merekrut karyawan salesmen baru.

Beberapa persyaratan tentang kriteria sales yang dibutuhkan telah saya terima dengan

baik secara tertulis. Dan juga sudah saya dapatkan sejumlah calon sales sesuai

dengan persyaratan kriteria tertulisnya. Namun sudah ketiga kali saya siapkan dengan

pemenuhan kriterianya, juga tidak diterima, dan ketika saya minta komitmen degan

syarat yang sudah saya terima secara tertulis. Baru mengungkapkan ada satu kriteria

yang memang belum tercantum dalam kriteria tertulis, yaitu bentuk fisik dari hidung

calon pelamar.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 43

Pengalaman ini menjadi penghambat kesuksean karena tidak keterbukaan tentang

syarat kriteria calon tenag kerja. Jadi yang menjadi langkah penentu keberhasilan

seleksi dan tes yang pertama adalah syarat dan kriteria.

Kedua. Memilih tes yang akan dipakai dalam seleksi karyawan. Karena dalam

tes calon karyawan juga ada beberapa jenis tes, apakah itu tes kepribadian ataupun tes

intelegensi. Untuk contoh-contoh tes yang berkaitan dengan jenis psikotes dan tujuan

masing-masing bentuk dan pola soal dapat dikategorikan dalam beberapa jenis yaitu :

1. Tes Bakat Umum, tes ini biasa dikenal dengan tes TBU. Tes yang bertujuan

umumnya untuk 43akah al43 keunikan seseorang dalam menjawab soal tes

umum, tes ini 43akah a dengan tes TBS yang banyak didominasi berhubungan

dengan angka dan soal matematika.

2. Tes Bakat Sikolastik biaa disebut tes TBS, tes ini merupakan tes yang disajikan

dalam bentuk soal perhitungan matematika dan identic dengan tes seri bilangan

dan angka, tes ini merefresantikan keuletan dan ketahanan seseorang dalam

menyelesaikan soal yang membutuhkan ketelitian khusus, tes ini tidak begitu

sulit tapi tidak begitu mudah.

3. Tes TPA, yaitu Tes Potensi Akademik, bertujuan utama untuk mengukur

kompetensi seseorang secara umum mengenai wawasan dan pengetahuan

yang telah didapat menempuh pendidikan formal seperti saat sekolah, kuliah

maupun tes diperguruan tinggi, yaitu dari materi umum dan kurikulum

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 44

pendidikan yang sudah baku.

4. Tes IST atau Intelegence Structure tes IQ yang merupakan tes yang digunakan

dengan tujuan untuk mengukur kecerdasan dan inteegensi seseorang

menggunakan struktur tertentu sesuai dengan standar kebutuhan rekrutmen. Tes

ini diukur dari ketepatan dan kecepatan seseorang dalam waktu tertentu.

5. Tes Memori atau memory test, bertujuan untuk mengukur daya ingat seseorang

baik menggunakan soal linear dan soal nonlinear (acak), memori tes ini identic

dengan kode dan ingatan serta biasanya disajikan dengan menggunakan

kombinasi angka dan huruf yang tidak lazim pengerjaannya menurut struktur

logika dan susunan 44akah dan konsonal dalam tata bahasanya.

Lima contoh jenis soal tes di atas merupakan tes yang lazim digunakan.

Walaupun masih juga ada beberapa jenis tes lainnya. Silahkan mencoba semoga

sukses.

2. Training atau pelatihan.

Dalam pekerjaan pelatihan, membutuhkan 3 dasar pokok terpenting dalam

pelaksanakan pelatihan atau Training karyawan. Pertama, Orang yang akan

memberikan training sebaiknya adalah orang yang bukan hanya paham secara teori,

tetapi juga kaya akan pengalaman prakteknya. Kedua, Materi yang akan di Trainingkan,

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 45

juga harus detail pada aplikasi pekerjaan. Ketiga, orang yang akan di training

merupakan hasil seleksi yang sesuai dengan potensi SDM dengan pekerjaan yang

akan di berikan kepada SDM.

Pengertian Training atau pelatihan menurut Ahlinya, Edwin.B.Flippo adalah

suatu tindakan meningkatakan pengetahuan dan ketrerampilan seorang pegawai untuk

melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya pelatihan maksud dan tujuan dari

pelatihan adalah:a) Untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan bakah

seseorang, b). untuk merubah perilaku seseorang.c). Untuk merubah dari yang sulit

menjadi mudah dalam melaksanakan pekerjaan (tugas). d).Meningkatkan efisiensi dan

efektivitas dalam bekerja.e). memberikan kepuasan kerja (kegairahan kerja) yang lebih

tinggi. f). Untuk memperkecil kesenjangan antara kemampuan seseorang kecelakaan di

tempat kerja.h). dengan adanya kegairahan dalam bekerja, tentukan akan menekan

tingkat kemangkiran (absensi) yang sekaligus menurunkan angka perputaran tenaga

kerja. (Pemahaman Praktis Manajemen Sumber daya manusia, Ir. Ahmad

Tohardi,M.M, Penerbit CV Mandar Maju/2002/bandung, universitas Tanjung pur-

hal 242).

Biasanya ada dua materi training yang harus di bedakan Soft Skill dan Hard

Skill. Kedua materi ini harus memberikan motivasi dan menanamkan pemahaman kuat

akan implementasi dalam dunia kerja nantinya.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 46

Namun demikian training juga dapat di laksanakan dengan 2 periode bentuknya,

yaitu periode bentuk training Pra Kerja dan bentuk training peningkatan pekerjaan atau

promosi jabatan. Itulah sebabnya Training di perlukan sebuah lembaga atau devisi

training tersendiri guna dan dapat mengelola aktivitas training. Ujung akhirnya

pekerjaan Divisi Training adalah Mendesain Training yang sesuai dengan harapan

organisasi perusahaan, baik sector swasta maupun pemerintah.

Walaupun Training kadang di anggap sebuah biaya yang pemborosan, padahal

training merupakan investasi atau human investasi yang dapat menyumbang tinggi

dalam produktivitas perusahaan. “Pelatihan dan pengembangan (Training and

development) memang memerlukan biaya yang cukup besar, namau investasi di

bidang manudia tersebut (human investmend) akhirnya akan menyumbangkan

produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. (Pemahaman

Praktis Manajemen Sumber daya manusia, Ir. Ahmad Tohardi,M.M, Penerbit CV

Mandar Maju/2002/bandung, universitas Tanjung pura-hal 233).

3. Penempatan kerja dan pembagian pekerjaan

Penempatan kerja dan pembagian pekerjaan adalah satu kesatuan dalam satu

bidang Penempatan kerja dalam pengertian secara makro dapat di bagi 2 bagian.

Pertama penempatan tenaga kerja (SDM) dalam negeri sendiri. Di mana penempatan

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 47

tenaga kerja dalam negeri juga terbagi lagi penempatan satu wilayah dan penempatan.

Penempatan kerja ke luar wilayah ( AKAD=antar kerja antar daerah). devisi atau

bagian. Kedua, Penempatan tenaga kerja (SDM) ke Luar Negeri yang biasa di sebut

dengan AKAN=antar kerja antar Negara.

Sementara itu, penempatan secara mikro adalah penempatan tenaga kerja

dalam internal perusahaan yang membagi ke beberapa bagian atau devisi dalam

perusahaan tersebut. Penempatan tenaga kerja dalam perusahaan memerlukan kajian

lebih dalam dan spesifik, karena terkait dengan potensi, keahlian, pengalaman, attitude

seseorang yang sesuai dengan penempatan bagian bidangnya. Karena hal ini akan

berpengaruh pada kesuksesan hasil pekerjaan yang di kerjakan sesuai bagian

pekerjaan (Job Disk) yang di berikan.

Bagaimana memberikan pekerjaan kepada seseorang (SDM), terkait pembagian

pekerjaannya?. Pembagian pekerjaan secara modern di sebut dengan Job Disk.

Pembagian pekerjaan atau bisa juga di sebut pemberian pekerjaan adalah menyangkut

tentang rincian secara detail pekerjaan pekerjaan apa yang seharusnya di kerjakan

atau apa yang tidak boleh di kerjakan. (Pelajari HRD-Praktek Bab III buku ini)

4. Status Hubungan kerja atau HI (Hubungan Industrial Pancasila)

Langkah terpenting dalam pekerjaan HRD adalah membuat kejelasan status

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 48

hubungan kerja atau HI (hubungan Industrial Pancasila). Beberapa jenis hubungan

kerja adalah hubungan kerja masa training, percobaan, Kontrak kerja (PKWT),

Perjanjian kerja waktu tidak terbatas (PKWTT), Karyawan tetap atau organic.

Hal yang tidak bisa terlupakan dalam hubungan kerja adalah hak dan kewajiban

antara kedua belah pihak, yaitu hak dan kewajiban pekerja (SDM) dengan hak dan

kewajiban Pemberi kerja atau Perusahaan. Di antaranya adalah waktu kerja, masa

hubungan kerja, penempatan kerja, upah kerja, keselamatan kerja, sanksi dan reward,

pemutusan hubungan kerja, perselisihan kerja, dan penyelesaian perselisihan kerja.

(Baca dan pahami contoh PKWT dalam BAB III)

5. Produktivitas kerja dan Kinerja

Produktivitas adalah suatu hasil kerja dari proses pekerjaan yang dapat di hitung

dari berapa besar biaya yang di keluarkan dalam proses pekerjaan/produksi antara

pengeluaran dan pemasukan.

Produktivitas bagian merupakan suatu pernyataan mengenai perbandingan

keluaran (output) dengan satu masukan (input), ( Riset sumber daya

manusia dalam organisasi, Husein Umar, hal 156, cetakan penerbit PT

Gramedia Pustaka Utama Jakarta, 2003).

Beberapa hal terpenting dalam produktivitas kerja atau meningkatkan produktivitas

kerja tenaga kerja (SDM) adalah sebagai berikut. Meningkatkan produktivitas kerja

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 49

bawahan : Membuat pekerjaan menjadi sederhana, pasang target yang menantang

tapi realistis, Galang kerja sama yang harmonis, Buat pekerjaan menjadi sesuatu

yang membanggakan, efektivitas dan efisiensi kerja, membangun loyalitas

bawahah, bersikap tegas, lugas, dan fleksibel ( Hand Out untuk mengelola SDM,

Soejitno Irmim, penerbit Seyma media).

Kinerja adalah berkatian dengan proses prestasi pekerjaan seseorang (SDM)

dalam melaksanakan pekerjaan. Baik kurun waktu satu waktu penyelesaiaan

pekerjaan per bidang, per hari, per bulan atau tahunan. Dalam melihat kinerja atau

prestasi kerja sangat berhubungan dengan rincian pekerjaan yang harus di laksanakan

dan atau rincian pekerjaan yang tidak boleh di laksanakan. (Baca dan Pahami contoh

penilaian kinerja BAB III)

6. Karier kerja

Karier kerja adalah berkaitan dengan pemberikan masa depan karyawan atau

SDM dalam suatu organisasi perusahaan. Pemberian karier kerja adalah sebuah bukti

kepedulian perusahaan kepada karyawan (SDM) yang berprestasi dan yang tidak

berprestasi.

Pemberikan karier kerja berdasarkan penilian kinerja dan prestasinya. Biasaya

karier kerja sangat di tentukan dari proses perkembangan perusahaan dan standart

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com
 50

struktur pengembangan organisasi perusahaan.

Beberapa hal yang berkaitan karier kerja adalah Demosi ( atau pergeseran)

karena kesalahan atau kinerja tidak baik, Promosi adalah kesempatan kenaikan karena

prestasi baik, Sanksi adalah sebuah tindakan keputusan perusahaan kepada karyawan

karena pelanggaran karyawan, Reward adalah sebuah keputusan perusahaan kepada

karyawan karena prestasi baik.

7. Pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja tidak selamanya bernilai negative, karena

pemutusan hubungan kerja punya beberapa factor yang menentukan. Pertama

pemutusan hubungan kerja karena factor permintaan sendiri, sebagai contoh seperti

pensiun dini. Pemutusan kerja karena masa pensiunnya. Pemutusan kerja karena habis

masa kontraknya. Dan yang terakhir adalah pemutusan hubungan kerja yang terjelek

adalah pemutusan hubungan kerja karena bermasalah.

Dalam pemutusan hubungan kerja ini di atur tersendiri dalam Undang Undang

Ketenaga kerjaan No. 13. Tahun 2003 bab xii pasal 150. Termasuk bagaimana

prosedur pemutusan hubungan kerja, Larangan Pemutusan Hubungan kerja, Hak Hak

dalam pemutusan hubungan kerja.

Penulis:
Konsultan Manajemen Bisinis & HRD, Trainer,
Direktur esakonsultan – ICOM
Manajemen Bisnis & HRD
Email: imamkonsultan8@gmail.com