Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI

MELALUI MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Djoko Setyo Widodo

Fakultas Ekonomi, Universitas Krisnadwipayana, Bekasi, Indonesia
e-mail: djokowidodo321@gmail.com

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan budaya
organisasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap pegawai di lingkungan
pemerintahan Depok. Penelitian ini menunjukkan hasil yang positif dan siginifikan secara
parsial dari pengaruh variabel kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi
pada kinerja pegawai. Disisi lain, penelitian ini juga menemukan bahwa budaya organisasi
tidak berpengaruh pada motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan,
bahwa semua hipotesis terdukung kecuali satu hipotesis yang menguji pengaruh budaya
organisasi tidak berpengaruh pada motivasi kerja.
Kata Kunci: kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, kinerja pegawai

ABSTRACT
This study aimed to examine the effect of compensation, leadership and organizational
culture through work motivation on employee performance. This study uses a quantitative
method by distributing questionnaires to employees in the Depok Government. This study
shows a positive and significant results partially from the effect of variable compensation,
leadership, organizational culture and motivation on employee performance. On the other
hand, the study also found that organizational culture had no effect on work motivation.
Based on the results of this study concluded that all hypothesis are supported but one
hypotheses that examine the influence of organizational culture had no effect on work
motivation.
Keywords: compensation, leadership, organizational culture, work motivation, employee
performance

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 896
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

diperlukan sebagai salah satu indikator

PENDAHULUAN
kinerja pegawai pegawai. Pegawai dengan
Keberhasilan keseluruhan dari
motivasi yang tinggi dapat diharapkan akan
lembaga dalam mencapai tujuan strategis
memperlihatkan kinerja pegawai yang
sangat bergantung pada tingkat kinerja
optimal. Seseorang yang bergabung dalam
pegawai pegawai. Kinerja itu sendiri adalah
organisasi pada sebuah perusahaan dituntut
hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang
motivasi dalam dirinya. Terdapat berbagai
dicapi oleh seseorang pegawai dalam
definisi dari motivasi kerja, salah satunya
melaksanakan tugasnya, sesuai dengan
Robbins (2012) yang mendefinisikan bahwa
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
motivasi sebagai proses yang menjelaskan
(Mangkunegara, 2011). Sedangkan menurut
intensitas, arah, dan ketekunan seorang
Rivai dan Sagala (2013) kinerja adalah
individu untuk mencapai tujuannya.
fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
Motivasi dapat juga dinyatakan sebagai
menyelesaikan tugas atau pekerjaan
proses psikologis yang membangkitkan dan
seseorang yang sepatutnya memiliki derajat
mengarahkan perilaku pada pencapaian
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
tujuan atau goal-directed behaviour.
Sehingga dapat dinyatakan salah satu
Sedangkan Hasibuan (2013) menyatakan
cara untuk membuat orang suka bekerja
bahwa motivasi kerja adalah Pemberian
keras dan meningkatkan kinerja pegawainya
daya penggerak yang menciptakan
adalah dengan memotivasi mereka.
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
Organisasi di dunia global yang dinamis ini
bekerja sama, bekerja efektif, dan
terus berusaha mengembangkan dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya
memotivasi pegawai mereka untuk
untuk mencapai kepuasan.
membantu mencapai kinerja pegawai yang
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
ditingkatkan dengan berbagai aplikasi dan
Pinar Gungor (2011) yang menyatakan
praktek Sumber Daya Manusia. Motivasi

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 897
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

bahwa motivasi sebagai variable mediasi paling atas (pemimpin). Kepemimpinan

mempengaruhi kinerja pegawai pegawai. merupakan tulang punggung pengembangan

Hasil penelitian ini juga mendukung organisasi karena tanpa kepemimpinan yang

beberapa penelitian sebelumnya yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan

menyatakan bahwa motivasi menentukan organisasi.

hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja Menurut Gibson (2008) keberhasilan

pegawai dan produktivitas (Grant, 2008). perusahaan sangat ditentukan oleh

Selain itu juga pegawai yang termotivasi efektivitas keberhasilan pemimpin dan

juga lebih terlibat dengan pekerjaan mereka pegawai dari semua divisi dalam

bila dibandingkan dengan pegawai dengan perusahaan. Pendapat Gibson ini

motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009). mempunyai konsekuensi adanya suatu

Berdasarkan review penelitian tuntutan kepada perusahaan untuk lebih

terdahulu, dapat disimpulkan motivasi kerja memperhatikan aspek-aspek kritis yang

berpengaruh terhadap kinerja pegawai merupakan faktor penentu keberhasilan

pegawai. Oleh karena itu hipotesis dalam kinerja pegawai seorang pemimpin,

penelitian ini adalah: sehingga pegawai dapat meraih Kinerja

H1: Ada pengaruh yang positif dan pegawai Pegawai.

signifikan antara motivasi kerja pada kinerja Selain itu juga budaya organisasi juga

pegawai pegawai. menjadi penentu dalam suatu organisasi

Untuk mewujudkan pegawai yang terhadap pemimpin menentukan sikap dan

memiliki motivasi dan kinerja pegawai yang arah dalam memimpin. Karena seperti

tinggi diperlukan pula peran yang besar dari diketahui budaya organisasi budaya

pimpinan organisasi, karena Pemimpin organisasi adalah filosofi dasar organisasi

sebagai panutan dalam organisasi, sehingga yang memuat keyakinan, norma-norma, dan

perubahan harus dimulai dari tingkat yang nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 898
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

sumber daya manusia dalam organisasi H2: Ada pengaruh yang positif dan

dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, signifikan antara kepemimpinan pada

2010). Budaya organisasi dapat juga motivasi kerja.

dinyatakan sebagai suatu sistem dari H3: Ada pengaruh yang positif dan

makna/arti bersama yang dianut oleh para signifikan antara kepemimpinan pada

anggotanya yang membedakan organisasi kinerja pegawai pegawai.

dengan organisasi lainnya (Robbins, 2012). H4: Ada pengaruh yang positif dan

Penelitian mengenai pengaruh gaya signifikan antara budaya organiasi pada

kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja.

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai H5: Ada pengaruh yang positif dan

telah dilakukan oleh Widodo (2011). Hasil signifikan antara organisasi pada kinerja

penelitian menunjukkan bahwa terdapat pegawai pegawai.

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi Selain kepemimpinan dan budaya

kerja terhadap kinerja pegawai dan organisasi, faktor lain yang mempengaruhi

penelitian Cahyono (2012) menunjukkan motivasi dan kinerja pegawai pegawai

bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, dan adalah kompensasi. Kompensasi sangat

budaya organisasi memiliki pengaruh penting bagi pegawai, hal ini karena

signifikan terhadap kinerja. Begitu juga kompensasi merupakan sumber penghasilan

penelitian yang dilakukan oleh Prasastono bagi mereka dan keluarganya. Selain itu

(2012) yang menyatakan bahwa terdapat kompensasi adalah semua pendapatan yang

pengaruh positif dan signifikan antara gaya berbentuk uang, barang lngsung ataupun

kepemimpinan terhadap motivasi kerja tidak langsung yang diterima oleh karyawan

Berdasarkan review penelitian sebagai imbalan atas yang diberikan kepada

terdahulu, maka hipotesis yang diajukan perusahaan (Hasibuan, 2013). Kompensasi

dalam penelitian ini adalah: juga menjadi suatu gambaran status sosial

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 899
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai motivasi kerjanya. Hal ini sesuai penelitian

juga akan menentukan apakah pegawai akan yang dilakukan oleh Prasastono (2012) yang

tetap bertahan bekerja atau keluar dari menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif

tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi dan signifikan antara kompensasi terhadap

dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja motivasi kerja.

secara maksimal sehingga menghasilkan Begitu juga penelitian tentang

kinerja pegawai yang optimal pengaruh kompensasi terhadap kinerja

Pemberian kompensasi sangat pegawai pegawai telah banyak dilakukan

penting bagi perusahaan, karena sebelumnya, antara lain penelitian yang

mencerminkan upaya organisasi untuk dilakukan oleh Nurtjahjani (2008), yang

mempertahankan sumber daya manusia. menyatakan bahwa pemberian kompensasi

Kerugian yang didapat apabila kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan

diberikan secara tidak tepat adalah memberikan pengaruh yang signifikan

perusahaan bisa kehilangan pegawai yang terhadap kinerja pegawai pegawai.

memiliki kinerja pegawai yang baik, dan Widyatmini dan Hakim (2008)

perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi mengemukakan pendapat yang sama di

untuk penarikan pegawai baru yang dalam penelitiannya, yaitu bahwa hubungan

berkualitas (Yahyo, et al. 2013). antara kompensasi dan kinerja pegawai

Selain itu juga seperti diketahui, adalah positif, artinya semakin baik

kompensasi adalah semua pendapatan yang kompensasi yang diterima oleh pegawai,

berbentuk uang, barang langsung atau tidak maka kinerja pegawai pegawai juga semakin

langsung yang diterima pegawai sebagai baik. Pernyataan ini juga didukung oleh

imbalan atas jasa yang telah diberikan. Wardani (2009), dengan hasil yang sama

Dengan adanya pemberian kompensasi yang dalam penelitiannya yang menyatakan

pantas dan memadai dapat meningkatkan

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 900
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

bahwa pemberian kompensasi memliki penelitian verifikatif pada dasarnya ingin

pengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai. menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang

Berdasarkan review penelitian dilaksanakan melalui pengumpulan data di

terdahulu, maka hipotesis yang diajukan lapangan.

dalam penelitian ini adalah: Sementara itu untuk sumber data yang

H6: Ada pengaruh yang positif dan digunakan adalah data primer dan data

signifikan antara kompensasi pada motivasi skunder dengan teknik pengumpulan data

kerja menggunakan dokumentasi, observasi dan

H7: Ada pengaruh yang positif dan kuesioner yang disebarkan pada pegawai di

signifikan antara kompensasi pada kinerja lingkungan Pemerintahan Depok. Adapun

pegawai pegawai. penentuan sample penelitian ditentukan

dengan acak (random), dengan alasan untuk

METODE memberi kesempatan yang sama kepada

Jenis penelitian yang digunakan dalam setiap pegawai untuk dijadikan informan.

penelitian ini adalah penelitian deskriptif Probability sampling adalah teknik

(digunakan untuk menganalisis data dengan sampling untuk memberikan peluang yang

cara mendeskripsikan atau menggambarkan sama pada setiap anggota populasi untuk

data yang telah terkumpul sebagaimana dipilih menjadi anggota sampel dan simple

adanya tanpa bermaksud membuat random sampling merupakan cara

kesimpulan yang berlaku untuk umum dan pengambilan sampel dari anggota populasi

generalisasi. Data yang diperoleh akan dengan menggunakan acak tanpa

dianalisis dan diinterprestasikan sesuai memperhatikan strata (tingkatan) dalam

dengan tujuan penelitian) dan penelitian anggota populasi tersebut (Ridwan dan

verifikatif (yang digunakan untuk menguji Kuncoro, 2008). Sedangkan analisa yang

hipotesis sesuai dengan tujuan penelitian,

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 901
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

digunakan adalah analisa data SEM dengan Hasil analisa data dengan menggunakan

AMOS. analisa SEM dapat dilihat pada Gambar

1 berikut:
HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambar 1. Persamaan Model Struktural

Tabel 1. Hasil Uji Statistik

t
Pengaruh Sig Keterangan Kesimpulan
hitung

Tidak
X1 ---> Y1 0,249 Ho Diterima
1,152 Signifikan

X2 ---> Y1 7,301 *** Ho Ditolak Signifikan

X3 ---> Y1 3,962 *** Ho Ditolak Signifikan

X1 ---> Y2 3,105 0,002 Ho Ditolak Signifikan

X2 ---> Y2 9,122 *** Ho Ditolak Signifikan

X3 ---> Y2 1,961 0,05 Ho Ditolak Signifikan

Y1 ---> Y2 6,683 *** Ho Ditolak Signifikan

Sumber: data yang diolah (2017)

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 902
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Pada analisis model pengukuran dalam kecil dari α (0,05), maka Ho5 ditolak, artinya

penelitian ini menunjukan bahwa seluruh Kepemimpinan(X2) mempunyai pengaruh

variabel telah memenuhi kriteria validitas signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).

dan reliabilitas, sedangkan pada analisis Nilai t hitung Kompensasi (X3) terhadap

model struktural diperoleh bahwa hipotesis Kinerja pegawai (Y2) adalah 1,961 dan nilai

1-4 mendukung hipotesis yang diajukan. Sig. Sebesar 0,050. Karena nilai Sig sama

Sementara untuk pengujian hipotesis kedua dengan α (0,05), maka Ho6 ditolak, artinya

(H2) tepatnya pada H2.1 dikarenakan tidak Kompensasi (X3) mempunyai pengaruh

siginifikan maka tidak mendukung signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).

pernyataan hipotesis yang diajukan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian

Hasil penelitian ini menunjukkan yang dilakukan oleh Widodo (2011). Yang

bahwa ada pengaruh secara baik secara menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya

simultan maupun parsial dari Budaya kepemimpinan, motivasi kerja terhadap

organisasi, Kepemimpinan dan Kompensasi kinerja pegawai dan penelitian Cahyono

Terhadap Kinerja pegawai di Pemerintah (2012) menunjukkan bahwa gaya

Depok, dengan Nilai t hitung Budaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya

organisasi(X1) terhadap Kinerja pegawai organisasi memiliki pengaruh signifikan

(Y2) adalah 3,105 dan nilai Sig. Sebesar terhadap kinerja. Begitu juga Wardani

0,002. Karena nilai Sig lebih kecil dari α (2009), dengan hasil yang sama dalam

(0,05), maka Ho4 ditolak, artinya Budaya penelitiannya yang menyatakan bahwa

organisasi (X1) mempunyai pengaruh pemberian kompensasi memliki pengaruh

signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2). terhadap kinerja pegawai pegawai

Nilai t hitung Kepemimpinan(X2) terhadap Beberapa temuan dari penelitian ini

Kinerja pegawai (Y2) adalah 9,122 dan nilai diharapkan dapat memberikan konstribusi

Sig. Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih terhadap upaya pengembangan teori gaya

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 903
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

kepemimpinan dan implementasinya, baik besar dari α (0,05), maka Ho1 diterima,

bagi para pimpinan maupun di level artinya budaya organisasi (X1) tidak

bawahnya di Pemerintah Depok. mempunyai pengaruh signifikan terhadap

Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi kerja (Y1).

bahwa ada pengaruh dari Kepemimpinan dan Motivasi kerja akan efektif di

Kompensasi Terhadap Motivasi kerja di Pemerintah Depok apabila terdapat

Pemerintah Depok, dengan Nilai t hitung keyakinan dalam diri bawahan yang

Kepemimpinan(X2) terhadap motivasi kerja digerakkan bahwa dengan tercapainya tujuan

(Y1) adalah 7,301 dan nilai Sig. Sebesar organisasi maka tujuan pribadi juga akan ikut

0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α pula tercapai. Motivasi kerja adalah proses

(0,05), maka Ho2 ditolak, artinya keterkaitan antara usaha dan pemuasan

Kepemimpinan (X2) mempunyai pengaruh kebutuhan tertentu. Keadaan internal adalah

signifikan terhadap Motivasi kerja(Y1). Nilai merupakan kebutuhan seseorang yang

t hitung Kompensasi (X3) terhadap Motivasi menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi

kerja(Y1) adalah 3,962 dan nilai Sig. Sebesar menarik, artinya suatu kebutuhan yang belum

0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α terpuaskan akan menciptakan ketegangan

(0,05), maka Ho3 ditolak, artinya kompensasi yang pada gilirannya menimbulkan motivasi

(X3) mempunyai pengaruh signifikan kerja pada diri seseorang, (Hasibuan, 2013),

terhadap Motivasi kerja(Y1). Akan tetapi dimana motivasi kerja tersebut dipengaruhi

untuk budaya organisasi ditemukan bahwa oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang

tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja mempengaruhi motivasi kerja perlu dianalisis

di Pemerintah Depok. Hal ini terlihat dari lebih mendalam, sehingga akan diperoleh

Nilai t hitung Budaya organisasi(X1) terhadap gambaran tentang faktor-faktor apa saja yang

Motivasi kerja (Y1) adalah 1,152 dan nilai mempengaruhinya.

Sig. Sebesar 0,249. Karena nilai Sig lebih

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 904
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Hasil analisis menunjukkan terdapat Penelitian yang dilakukan oleh Pinar

pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Gungor (2011) yang menyatakan bahwa

terhadap motivasi kerja di Pemerintah motivasi sebagai variable mediasi

Depok. Meskipun Budaya organisasi tidak mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.

berpengaruh signifikan terhadap motivasi Hasil penelitian ini juga mendukung

kerja di Pemerintah Depok, namun beberapa penelitian sebelumnya yang

sumbangan tiga faktor ini terhadap motivasi menyatakan bahwa motivasi menentukan

kerja sebesar 17,9% menunjukan bahwa hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja

masih ada faktor-faktor dominan lainnya pegawai dan produktivitas (Grant, 2008).

yang mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini Selain itu juga pegawai yang termotivasi juga

sejalan dengan penelitian yang dilakukan lebih terlibat dengan pekerjaan mereka bila

oleh Prasastono (2012) yang menyatakan dibandingkan dengan pegawai dengan

bahwa terdapat pengaruh positif dan motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).

signifikan antara kepemimpinan dan

kompensasi terhadap motivasi kerja. KESIMPULAN DAN SARAN

Hasil penelitian ini menunjukkan Berdasarkan hasil penelitian dapat

bahwa ada motivasi kerja terhadap kinerja ditarik kesimpulan, bahwa untuk

pegawai di Pemerintah Depok dengan Nilai t meningkatkan kinerja pegawai pegawai dapat

hitung Motivasi kerja(Y1) terhadap Kinerja dilakukan dengan meningkatkan motivasi

pegawai (Y2) adalah 6,683 dan nilai Sig. kerja, memberikan kompensasi yang sesuai

Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dan memainkan peran kepemimpinan.

dari α (0,05), maka Ho7 ditolak, artinya Kepemimpinan merupakan tulang punggung

Motivasi kerja(Y1) mempunyai pengaruh pengembangan organisasi karena tanpa

signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2). kepemimpinan yang baik akan sulit untuk

mencapai tujuan organisasi. Disisi lain, untuk

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 905
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

mewujudkan motivasi kerja diperlukan tidak akan bisa mempengaruhi peningkatan

kompensasi yang sesuai. Hal tersebut bisa kinerja pegawai.

diwujudkan melalui upaya berdasarkan Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua direkomendasikan beberapa saran, yaitu:

pegawai dan usaha meningkatkan 1. Pemberian kompensasi yang sesuai untuk

kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari meningkatkan motivasi kerja dalam

raya dan uang pensiun. menyelesaikan tugas masing-masing

Akan tetapi, untuk mewujudkan kinerja terkait dengan orientasi masyarakat.

pegawai pegawai ternyata tidak hanya 2. Sering mengadakan rapat atau briefing

melalui upaya memainkan peran dalam rangka melakukan evaluasi

kepemimpinan, karena keteladanan seorang pegawai untuk bekerja memberikan

pimpinan saja belum cukup untuk pelayanan yang lebih baik kepada

menstimulus kinerja pegawai pegawai. Dari masyarakat sebagai salah satu bentuk

hasil pengujian hubungan tidak langsung kinerja pegawai yang baik, dan

ditemukan bahwa kinerja pegawai pegawai pemantauan kendala-kendala selama

akan terwujud jika pegawai dalam organisasi melakukan pekerjaan, kesalahan-

tersebut memiliki motivasi kerja yang kuat kesalahan yang ada ditekankan untuk

pada organisasi tempatnya bekerja. tidak diulangi lagi diwaktu yang akan

Peran kepemimpinan seorang datang.

pemimpin bisa mempengaruhi motivasi 3. Tim manajemen selaku pimpinan perlu

kerja, yang pada akhirnya mampu melakukan berbagai pendekatan kepada

mempengaruhi kinerja pegawai pegawai. bawahan untuk ikut meningkatkan

Sehingga, dapat ditarik kesimpulan jika motivasi kerja dan menerapkan gaya

kompensasi dan kepemimpinan tidak mampu kepemimpinan yang sesuai dengan

mewujudkan motivasi kerja pegawai, maka budaya organisasi yang ada.

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 906
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

DAFTAR PUSTAKA Kuvaas, B. and Dysvik, A. 2009. Perceived

Cahyono, Ari. 2012. Analisa Pengaruh Investment in Employee Development,

Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Intrinsic Motivation and Work

Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Performance. Human Resource

dan Karyawan di Universitas Management Journal, 19(3), pp. 217–

Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu 236.

Manajemen REVITALISASI, Vol.1. Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2011.

Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manusia. Edisi Keempat. Jakarta: Perusahaan. Bandung: PT. Remaja

Erlangga. Rosdakarya

Grant, A. M. 2008. Does intrinsic motivation Nurtjahjani, Fullchis 2008. Pengaruh

fuel the prosocial fire? Motivational kompensasi terhadap kinerja karyawan

synergy in predicting persistence, di PT PLN (persero) APJ malang.

performance, and productivity. Journal Jurnal administrasi dan bisnis, volume

of Applied Psychology, 93, 48-58. 2, nomor 1, juni 2008, ISSN 1987-

Gunor, P. 2011. The Relationship between 726X

Reward Management System and Prasastono, Ndaru. 2012. Pengaruh gaya

Employee Performance with the kepemimpinan dan kompensasi

Mediating Role of Motivation: A terhadap motivasi kerja karyawan

Quantitative Study on Global Banks. hotel muria semarang. Jurnal

Procedia Social and Behavioral Dinamika Kepariwisataan Vol. XI No.

Sciences 24 (2011) 1510–1520 2, Oktober.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Ridwan dan Kuncoro. 2008. Análisis jalur

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi (Path Análisis),. Edisi kedua. Penerbit

Aksara. Alfabeta: Bandung

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 907
 Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi. semangat Kerja Karyawan (Studi

Jakarta : Indeks Kasus Pada Karyawan Bagiam

Wardani, Eka. 2009. Pengaruh kompensasi, Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna,

keahlian dan motivasi Kerja terhadap Semarang). Diponegoro Journal of

prestasi kerja karyawan Pada PT. Social and Politic. Hal: 1-12

Pembangkitan jawa bali Unit

pembangkitan Muara Tawar. Jurnal

Manajemen 2009. Fakultas Ekonomi,

Jurusan Manajemen Universitas

Gunadarma

Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Rajawali

Pers: Jakarta

Widodo. 2011. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Budaya

Organisasi,dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Guru. Jurnal

Pendidikan Penabur

Widyatmini, Luqman Hakim. 2008.

Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi

dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.

Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. 13, No. 2.

Yahyo, et al. 2013. Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310 JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 908