MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Bahan ajar 1

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting dan tidak bisa
dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan karena SDM berupa manusia
yang dipekerjakan di sebuah organisasi atau perusahaan sebagai penggerak untuk mencapai
tujuan organisasi tersebut.
Secara garis besar Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak
suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih
dan dikembangkan kemampuannya.
Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”, namun ada pula ahli yang
menyamakan sumber daya manusia dengan ”manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang
menyertakan pengertian sumber daya manusia denga personal (personalia, kepegawaian, dan
sebagainya). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal
perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan
karsa) (Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, 2009).
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Marnis &
Priyono, 2008).
Sumber daya manusia dapat disebut sebagai potensi manusia yang dapat dikembangkan
baik dengan cara pelatihan maupun pengembangan yang tujuannya untuk meningkatkan
kemampuan sesuai dengan kebutuhan institusi/ perusahaan/ lembaga maupun sekolah atau
perguruan (Elfirianto, 2016).

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marnis & Priyono (2008: 6-8) terdapat lima maca, fungsi utama Manajemen
Sumber Daya Manusia, yaitu:
1. Perencanaan untuk kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:
 a. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka
pendek maupun panjang,
b. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan.

Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara
efektif.

2. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang
tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
a. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan,
b. Pemelihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

Umumnya pengkrekrutan dan seleksi diadakan dengan memutuskan perhatian pada

ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari
dalam organisasi (internal).

3. Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam kegiatan
organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi
penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya, organisasi juga harus menganalisis
jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang
ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
a. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja,
b. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.

Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai.
Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.

4. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu:
a. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan prgram pelatihan dan
pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan,
b. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan
program-program perbaikan produktifitas,
c. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan
pekerja.

Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga kegiatan strategis tersebut adalah
peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.
 5. Pencapaian efektivitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian
memperkerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa
tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana
hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama,
yaitu:
a. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek)
b. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan
pekerja disampaikan
c. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

Persoalan yang harus diatasi dalam kegiatan utama tersebut sifatnya sangat kritis. Jika
organisasi tidak berhati-hati dalam menangani setiap persoalan hak-hak pekerja maka akan
muncul aksi-aksi protes terhadap perusahaan.

C. Peran Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu
kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan
dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan
program kepegawaian yang mencakup masalah:
1. Penetapan jumlah, kualitas dan penetapan tenaga kerja yang efektif dan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan
job evaluation.
2. Penetapan penarikan, seleksi dan penetapan tenaga kerja berdasarkan azas the right man in
the right place and the right man on the right job.
3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu perusahaan pada
khususnya.

SDM merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perusahaan. Suatu perubahan terhadap
lingkungan usaha akan mempengaruhi atau berdampak pada perubahan terkait strategi usaha.
Menurut Riniwati (2016: 82-83) peran penting SDM, yaitu:

Jenis organisasi Peran penting SDM

Organisasi dalam lingkungan lama Berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan dan
pemasaran serta bukan merupakan tipe manajemen yang
efektif karena berorientasi jangka pendek.
 Organisasi dalam lingkungan baru Berkonsentrasi pada fungsi sumber daya manusia,
merupakan tipe manajemen yang efektif karena
berorientasi jangka panjang.

Menurut (Sumual, 2017: 9) hal yang tidak dapat dipungkiri bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi oleh karena itu apapun bentuk tujuannya,
kedudukan manusia dalam organisasi sangat memegang peran yang strategis. Manajemen
sumber daya manusia memilki peran yang berarti bagi organisasi.

Administrasi Operasi Strategi

Fokus Proses administrasi dan Pendukung kegiatan Organisasi luas dan global
penyimpanan data
Waktu Jangka pendek (kurang Jangka menengah (1-2 Jangka panjang (2-5 tahun)
dari 1 tahun) tahun)
Jenis Melakukan administrasi Mengelola program Menilai kecenderungan
kegiata manfaat tenaga kerja, kompensasi, merekrut permasalahan tenaga kerja,
n menjalankan orientasi, dan seleksi jabatan yang melakukan rencana
menjalankan orientasi kosong, menjalankan pengembangan, membantu
tenaga kerja baru, pelatihan, mengatasi organisasi dalam
menafsirkan kebijakan keluhan tenaga kerja restrukturalisasi dan
dan prosedur sumber perampingan, memberi
daya manusia, nasihat tentang merjer dan
menyiapkan laporan akuisisi, merencanakan
pekerjaan yang sama. strategi kompensasi.

D. Tujuan Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan sumber daya manusia, diantaranya:
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahn
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuan.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
 Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang
hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi
E. Perkembangan Konsep dan Teori MSDM
Komponen dari sebuah organisasi yang paling penting adalah komponen manusia dari
organisasi tersebut. Manusia merupakan elemen pokok yang harus ada dalam sebuah organisasi
karena kalau tidak ada manusia yang menggerakkan roda organisasi, mustahil organisasi
tersebut akan berjalan. Sejarah manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak
terpisahkan dari perkembangan manajemen pada umumnya.
Sebelum permulaan abad ke-20, manusia dipandang sebagai faktor produksi yang
disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Orientasi pimpinan pada sumber daya alam
daripada sumber daya manusianya. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih
banyak yang belum memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai sehingga
penghargaan kepada manusia masih rendah. Menurut Tjuju Yuniarsih dalam Sumual (2017: 15)
dalam perkembangannya, perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh
lebih besar disebabkan:
1. Perkembangan pengetahuan menajemen yang dipelopori Taylor,
2. Kekurangan tenaga kerja pada Perang Dunia 1 bagi negara-negara yang terlibat peperangan,
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja,
4. Semakin meningkatnya campur tangan dalam hubungan antara pengusaha dengan buruh,
5. Akibat depresi besar di tahun 1930.

Ada juga berbagai pandangan yang muncul berkaitan dengan sumber daya manusia di era
tersebut yaitu:

1. Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor prduksi yang dipacu untuk bekerja lebih
produktif seperti mesin,
2. Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan,
3. Yang tidak produktif harus diganti/ dibuang,
4. Kondisi diatas memunculkan pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja,
berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja.
F. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan fungsi utama dari Manajemen Sumber
Daya Manusia. Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik
untuk mencapai tujuan dari beberapa alternatif yang ada, tanpa alternatif perencanaan pun tidak
ada. Perencanaan sumber daya manusia di proses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi
rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
kontrol. Tanpa rencana kontrol tidak dapat dilakukan dan tanpa kontrol pelaksanaan rencana
baik ataupun salah tidak dapat diketahui.
 Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi, supaya organisasi tidak mengalami
hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi dampak
perkembangan yang selalu berubah-ubah. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa ada empat
kegiatan yang harus dilakukan oleh perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
1. Menginvestasikan persediaan sumber daya manusia
2. Memprediksi sumber daya manusia
3. Penyusun rencana-rencana sumber daya manusia
4. Memonitor dan evaluasi. (Edy, 2009:34)

Secara lebih sempit, perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara
sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang.
Ini memungkinkan perusahaan dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Idealnya, organisasi harus mengidentifikasikan baik kebutuhan-kebutuhan
perusahaan jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan.

Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus
dipenuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang adalah
rencana yang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua, tiga, atau lima tahun ke
depan dan bahkan kadang-kadang delapan atau sepuluh tahun yang akan datang.

G. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan)
untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa
perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi
pekerjanya dimasa depan. Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan
SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam
mengantisipasi masa depan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam
organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. (Edy, 2009:33).
Menurut Jabani (2015) Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM,
secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi
MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
Perencanaan sumber daya manusia adalah strategi dalam menentukan kualitas dan kuantitas
sumber daya manusia di masa yang akan datang (Taroreh & Mintardj, 2016). Perencanaan
sumber daya manusia merupakan serangkaian yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang untuk memenuhi
 kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut (Elfirianto,
2016).
H. Arti Penting Perencanaan SDM
Sebuah organisasi dengan perencanaan yang baik akan melahirkan SDM berkualitas dan
pada akhirnya meningkatkan daya saing organisasi. Selain itu, perencanaan SDM bermanfaat
pada kelangsungan dari organisasi tersebut dimasa yang akan datang. Oleh karena itu,
perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi. Karena pada dasarnya, perencanaan SDM ada
untuk meningkatkan efektif dan efisien organisasi.
Dengan perencanaan SDM, pimpinan organisasi dibantu dalam mendayagunakan SDM
secara optimal. Sehingga organisasi tersebut mampu meningkatkan efisien dan produktivitasnya
dalam jangka waktu lama. Hal lainnya adalah organisasi akan mampu merekrut tenaga kerja
yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif dan dapat dilakukan pada
waktu yang tepat. Berikut ini akan dijelaskan mengenai betapa pentingnya perencanaan bagi
organisasi:
1. Perencanaan SDM mampu membimbing pekerja lebih sukses. Artinya melalui perencanaan
organisasi dapat melakukan pendayagunaan pekerja secara optimal. Penempatan pada jabatan
tertentu dan jenjang karir yang sesuai dengan kepentingan individu dan organisasi.
2. Perencanaan SDM memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-
perubahan terjadi. Hal tersebut mampu mengantisipasi kondisi usaha secara lebih dini.
Organisasi dapat mengebangkan tenaga kerjanya melalui pelatihan, mutasi, dan sebagainya.
Hal tersebut disesuaikan terhadap perubahan-perubahan organisasi.
3. Perencanaan SDM mengharuskan manajer menetapkan tujuan organisasi. Makin
berkembangnya suatu organisasi semakin membuat organisasi tersebut menetapkan tujuan
secara spesifik, baik tujuan umum maupun tujuan khusus, termasuk penetapan tujuan dan
kerangka kerjanya.
4. Perencanaan SDM memungkinkan pengawasan secara efektif. Perencanaan yang telah
disusun menjadi standar yang akan digunakan dalam monitoring dan evaluasi dengan begitu
pimpinan akan mengetahui kualitas tenaga kerja.
5. Perencanaan SDM dapat meningkatkan kecermatan dan penghematan biaya dalam organisasi.
6. Perencanaan SDM dapat mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat.
Sistem informasi yang akurat adalah salah satu elemen penting untuk mendayagunakan
kinerja organisasi atau perusahaan.
I. Model Perencanaan SDM
Dalam implementasi organisasi, setelah sebelumnya dilakukan penyesuaian atau
pengintegrasian rencana, maka secara operasional perencanaan SDM harus mampu
menterjemahkan setiap program yang akan dilakukannya dan meyakinkan bahwa semua rencana
SDM tidak akan saling berbenturan dengan perencanaan bisnis secara keseluruhan. Proses
 perencanaan SDM pada tingkat ini merupakan proses memilih dan menentukan kebutuhan jenis
karyawan, baik dari sisi kualitas maupun kuantitasnya. Menurut Jabani (2015) sedikitnya
terdapat empat aspek dalam perencanaan SDM masing-masing sebagai berikut:
1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees)
2. Identifkasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit)
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay analysis)
4. Program aksi (action program)

Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena berbagai alasan seperti
karena pensiun, meninggal dunia, pindah ke perusahaan lain, dan promosi jabatan merupakan inti
dari program perencanaan SDM. Untuk melakukan proyeksi guna mengetahui jumlah karyawan
yang dibutuhkan dalam masa waktu tertentu harus menggunakan teknik atau metode terukur
sehingga diperoleh data yang handal (valid) sebagai bahan pengambilan keputusan selanjutnya.

Sedikitnya ada dua teknik sederhana dalam menentukan jumlah kebutuhan SDM, yaitu:
teknik indeksasi dan ekstra polasi. Teknik indeksasi dan ekstrapolasi ini sebenarnya bagian dari
metode trend yang lebih bersifat kuantitatif. Analisis indeks atau analisis rasio merupakan teknik
peramalan yang menggunakan indeks dalam menentukan pertumbuhan organisasi. Perusahaan
dalam menggunakan analisis ini biasanya mendasarkan pada catatan volume penjualan pada
waktu tertentu sebagai dasar.

Sebagai contoh, jika perusahaan ingin menerima karyawan 15 orang maka logika yang
digunakan adalah beban tanggung jawab seorang karyawan sebanding dengan volume penjualan
sebesar 15.000 unit pertahun, dengan asumsi pada tahun berikutnya perusahaan juga ingin
meningkatkan volume penjualannya menjadi 150.000 unit. Praktek penambahan kebutuhan
karyawan menggunakan analisis rasio juga bisa diterapkan di sebuah hotel atau rumah sakit.
Sebagai contoh, indeks perbandingan jumlah perawat dalam suatu rumah sakit berbanding 10
dengan jumlah tempat tidur. Contoh ini dapat dimaknai bahwa satu orang perawat harus mampu
melayani sebanyak 10 pasien, sehingga jika pihak rumah sakit ingin melakukan perluasan dengan
membangun kamar 1000 tempat tidur maka perawat yang bisa diprediksi untuk dibutuhkan
sebanyak 100 orang.

Capaian Pembelajaran
Setelah Pembelajaran ini selesai diharapkan mahasiswa dapat :
1. Menjelaskan Pengertian Sumber Daya Manusia
2. Menguraikan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Menganalisis Peran Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
4. Menjelaskan Tujuan Sumber Daya Manusia
5. Menganalisis Perkembangan konsep dan teori MSDM
6. Menguraikan Perencanaan Sumber Daya Manusia
 7. Menjelaskan Pengertian perencanaan SDM
8. Menguraikan arti penting perencanaan SDM
9. Membuat Model perencanaan SDM dalam sebuah proposal
Pokok-pokok Materi
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Peran Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
4. Tujuan Sumber Daya Manusia
5. Perkembangan konsep dan teori MSDM
6. Perencanaan Sumber Daya Manusia
7. Pengertian perencanaan SDM
8. Arti penting perencanaan SDM
9. Model perencanaan SDM

Uraian Materi
A. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tertauang dalam bahan ajar diatas
B. Jenis-jenis dan Metode Pembelajaran
Pembelajaran daring dan metode Diskusi dilanjut Zoom di eCampus
TUGAS
1: Membuat Portofolio setiap pertemuan yang kemudian digabung dari sejumlah pertemuan dalam 1
semester serta dibuat buku dengan ukuran kertas B5 (tata cara pembuatan buku sebagai tugas akhir
semester terlampir)