SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Dr. Darwis Said, SE., M.Si, Ak, CA

TUGAS RMK

KOMPENSASI MANAJEMEN

HASTRINA (A031181333)

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2020
A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional
Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang
negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari
kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk
memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak
bergabung dengan organisasi tersebut. Penelitian atas insentif cenderung
mendukung hal-hal berikut ini:
 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan
pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang
menyarankan agar sistem pengadilan manajemen sebaiknya berorientasi
pada penghargaan.
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa
mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka
manajer operasi juga akan menganggapnya penting.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan,
atau umpan balik, mengenai kinerja mereka.
 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan
balik atas tindakan tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa
suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya
adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk
memperoleh angka-angka anggaran.
B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
Paket kompensasi total dari seseorang manajer terdiri dari tiga
komponen: Gaji, tunjangan dan kompensasi insnentif. Rencana kompensasi
insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan rencana jangka
panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun
berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka
panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan.
1. Rencana Insentif Jangka Pendek
 Total Kantong Bonus, adalah jumlah total dari bonus yang dapat
dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam
suatu tahun tertentu disebut dengan "kantong bonus”.
 Carryover. Metode ini menawarkan dua keuntungan yaitu metode
tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan
penilaian mereka, dan metode tersebur dapat mengurangi besarnya
fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada
jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.
 Kompensasi Ditunda. Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan,
pembayaran ke penerima mungkin disebar ke suatu periode, biasanya
lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari
bonus mereka di tahun dimana bonus tersebut diperoleh.
2. Rencana Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang
adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan
mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut.
a) Opsi Saham.
Adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah, tanggal tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetujui
pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana
opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer
ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan
tersebut.
b) Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah
saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah
ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan
 yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak
tanggal penghargaan. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham
fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi melibatkan
suatu risiko penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait
dengan penyimpanan saham. Risiko dan biaya tersebut tidak ada didalam
rencana saham fantom.
c) Hak Apresiasi Saham
Adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian
penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi
saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana
jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham
perusahaan. Dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada
saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian dalam kedua arah mengenai
jumlah akhir yang dibayarkan.
d) Saham Kinerja
Saham kinerja memberikan sejumlah saham ke seorang manajer
ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya cita-
citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam
laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun.
e) Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan
ketika target jangka panjang tertentu telah dicapai. Rencana ini dengan
demikian menghubungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan
saham kinerja. Rencana ini terutama berguna di perusahaan-perusahaan
yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang
diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan
secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
C. Insentif untuk Pejabat Korporat
1. Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan
komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk
kompensasi bawahannya.
D. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
1. Jenis Insentif
Ada yang bersifat keuangan (mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan,
dan fasilitas) , sementara yang lainnya bersifat psikologis dan sosial
(meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang
lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan).
2. Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji
Ada dua paham, yang pertama dimana perusahaan merekrut orang baik,
membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik,
perusahaan ini menganut paham yang menekankan pada gaji bukan bonus
insentif disebut pembayaran tetap. Paham yang kedua dimana perusahaan
merekrut orang baik, mengharapkan mereka berkinerja baik, dan membayar
mereka dengan baik jika kinerja benar-benar aktual, disebut pembayaran
berdasarkan kinerja yang menekankan pada bonus insentif dan bukan pada
gaji.
3. Tingkat Batas
Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum
dicapai. Batas bawah adalah tingkat dimana tidak ada penghargaan bonus
yang akan diberikan. Salah satu cara untuk mengurangi tindakan
disfungsional semacam itu adalah dengan membawa kelebihan atau
kekurangan tersebut ke tahun berikutnya yaitu bonus yang tersedia untuk
distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama
tahun tersebut plus suatu kelebihan, atau minus kekurangan manapun dari
tahun sebelumnya.
4. Dasar Bonus
 Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada
total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya.
Beberapa manajer akan bersikap santai san tetap masih memperoleh bonus
berdasarkan usaha orang lain yaitu manajer yang lebih rajin. Untuk
perusahaan diversifikasi terkait, mungkin lebih baik untuk
mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada laba unit dan
sebagian lagi pada laba perusahaan guna menghasilkan cempuran insentif
yang tepat yaitu untuk mengoprimalkan hasil unit lain untuk
mengoptimalkan kinerja perusahaan.
5. Kriteria Kinerja
 Kriteria Keuangan
Jika inti bisnis tersebut unit laba, memilih kriteria keuangan dapat
mencakup margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis
yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit
tersebut pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat di tiga area :
definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian
atas investasi dan EVA.
 Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menentukan
penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang
tidak dapat dikendalikan. Biasanya mereka menyesuaikan terhadap dua
jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu menghilangkan beban yang
diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas tingkat unit
bisnis.
 Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target
keuangan tahunan adalah hal yang bagus karena mendorong manajer
untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan
menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target keuangan. Tetapi akan
mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan
kepentingan jangka panjang perusahaan, keputusan investasi jangka
 panjang tidak akan diambil manajer jika merugikan keuangan jangka
pendek dan manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna
memenuhi target periode sekarang.
Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke
pencapaian target keuangan tahunan. Tatapi hanya mengandalkan pada
kriteria keuangan dapat menyebabkan beberapa dampak disfungsional:
a. Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai
dengan kepentingan jangka panjang perusahaan.
b. Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang
menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek.
c. Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna
memenuhi target periode sekarang.
 Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme
insentif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan
tahunan. Walaupun memiliki keunggulan tetapi terdapat kelemahan:
a. Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan
penghargaan mereka.
b. Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode
multitahunan, penerapan rencana tersebut menjadi lebih kompleks.
c. Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan
mempengaruhi pancapaian dari target jangka panjang.
 Tolok Ukur Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan
membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu,
atau kinerja pesaing.
E. Teori Agensi
Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat
ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan.
Teori ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya
dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.
1. Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa
pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal
itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen
tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk memotivasi agen
sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti
jika mereka adalah pemilik.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan
agen memiliki preferensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan
mengurangi perbedaan preferensi ini.
2. Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk
kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan
tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang
terlibat dala hubungan suatu agensi seperti waktu luang yang banyak,
kondisi kerja menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksible.
Prinsipal di pihak lain diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian
keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
Dalam hal preferensi resiko mereka juga berbeda, yaitu: semakin
menurunnya utilitas atas kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang
bergantung pada perusahaan, agen diasumsikan akan bersifat enggan
menghadapi risiko (risk averse), sedang di pihak lain saham perusahaan
dipegang oleh banyak pemilik yang mengurangi risiko mereka dengan
mendiversifikasi kekayaan mereka dan memiliki saham dibanyak perusahaan
(oleh karena itu pemilik tertarik dengan perkiraan nilai dari investasi mereka
dan bersifat netral terhadap resiko (risk neutral).
3. Mekanisme Pengendalian
a. Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau
tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen
dengan mengorbankan kepentingan prinsipal. contoh: dengan laporan
 keuangan audit. Contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan
audit.

b. Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi
dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar
penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak
insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Ketika
kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan
perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.
c. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya
dalam bentuk opsi saham merupakan contoh dari biaya agensi yang ada
dalam kompensasi insentif. Agen sudah siap untuk menghindari risiko,
menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga
saham.
d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih
jauh dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham.
Adalah hal yang sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh
unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham
perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan
bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.