BAB I

DEFINISI

1. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi.
2. Perencanaan SDM adalah proses penentuan kebutuhan karyawan pada masa yang akan
datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan karyawan yang ada.
3. Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik orang yang mampu bekerja dalam suatu
pekerjaan atau proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
4. Seleksi adalah suatu keputusan untuk menerima atau menolak seorang calon karyawan
untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari
calon karyawan untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
5. Staf klinis adalah staf yang terdiri dari tenaga medis, keperawatan, farmasi, nutrisionis,
keterafian fisik dan keteknisian medis adalah sumber daya manusia rumah sakit yang
jumlahnya cukup besar dan merupakan ujung tombak pelayanan rumah sakit karena
berhubungan langsung dengan pasien dalam memberikan pelayanan.
6. Staf nonklinis adalah staf yang tidak berhubungan langsung dengan pasien dalam
memberikan pelayanan.
7. Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru
(yang lulus seleksi) dan karyawan lama yang mendapat rotasi atau mutasi
untuk mengenal pekerjaan dan tempatnya bekerja. Program
orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para
karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan
dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua karyawan baru
dan karyawan yang mendapat rotasi atau mutasi membutuhkan waktu
untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan
kerjanya yang baru akan dihadapi.
BAB II
RUANG LINGKUP

Ruang lingkup kegiatan pokok pelayanan untuk karyawan di Rumah Sakit

terdiri dari:
1) Penyediaan dan penambahan tenaga kerja.
2) Pemberian upah dan THR.
3) Kesejahteraan karyawan (cuti, izin dan jaminan sosial).
4) Pengembangan karir.
5) Pengembangan kemampuan (pelatihan dan pendidikan).
Penyediaan dan penambahan tenaga kerja meliputi pemasangan iklan, proses
seleksi dan orientasi tenaga kerja. Rangkaian kegiatan tersebut adalah untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan di rumah sakit untuk semua unit kerja.
Penyelenggaraan upah dan THR meliputi pemberian upah sesuai dengan standar rumah
sakit dan pemerintah. Rangkaian kegiatan tersebut adalah untuk memenuhi hak-hak
karyawan sesuai dengan standar rumah sakit dan pemerintah.
Kesejahteraan karyawan meliputi semua hak-hak yang harus diterima oleh
karyawan yaitu untuk hak cuti, izin dan jaminan sosial. Rangkaian kegiatan tersebut adalah
untuk memenuhi hak-hak karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pengembangan karir meliputi pemindahan karyawan dari satu unit kerja ke unit kerja yang
lain atau dari satu jabatan di unit kerja ke jabatan lain di unit kerja yang berbeda tetapi yang
setingkat. Selain itu juga untuk pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lainnya
yang lebih tinggi dari sebelumnya dikarenakan prestasi, kemampuan dan pendidikan yang
dimiliki. Rangkaian kegiatan ini adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai
dengan kualifikasi dan kompetensi profesi pada masing-masing unit kerja.
Pengembangan kemampuan meliputi memberikan pelatihan bagi karyawan lama
sebagai upaya refresh sehingga kemampuan yang sudah dimiliki akan makin terasah dan
bagi karyawan baru sebagai upaya pengenalan lingkup dan job desc dalam suatu pekerjaan
di unit kerja. Seiain itu juga untuk pendidikan bagi karyawan lama yang harus mempunyai
sertifikasi ataupun pendidikan lebih tinggi dari yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan
yang dilakukan. Rangkaian kegiatan ini adalah untuk mengembangkan kemampuan kerja
karyawan sesuai dengan profesi dan sertifikasi rumah sakit.
BAB III
TATA LAKSANA

1. Perencanaan SDM
Merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuannya. Dalam perencanaan SDM terdapat 3 (tiga) kepentingan,
yaitu:
a. Kepentingan individu (untuk pensiun dan pemutusan hubungan kerja);
b. Kepentingan organisasi (untuk pembuatan anggaran, peramalan kebutuhan di masa yang
akan datang, pengembangan pelayanan, serta mendesain organisasi dan jabatan);
c. Kepentingan nasional. (untuk persaingan, teknologi, ekonomi, hukum, politik dan
sosial).
Melalui perencanaan SDM dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau
permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun
kualifikasi. Pada dasarnya perencanaan SDM memberikan perkiraan tentang jumlah dan
jenis karyawan yang diperlukan oleh rumah sakit untuk waktu-waktu yang akan datang pada
unit kerja atau unit pelayanan
Untuk menghitung jumlah staf yang dibutuhkan digunakan faktor sebagai berikut:
a. Misi rumah sakit;
b. Keragaman pasien yang harus dilayani, kompleksitas dan intensitas kebutuhan pasien;
c. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit;
d. Volume pasien rawat inap dan rawat jalan;
e. Teknologi medis yang digunakan untuk pasien.
Rumah sakit memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan tentang syarat
tingkat pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan dan pengalaman
untuk setiap anggota staf serta ketentuan yang mengatur jumlah staf yang dibutuhkan di
setiap unit layanan.
Dalam perencanaan kebutuhan staf, rumah sakit memperhatikan:
a. Rumah sakit menetapkan perencanaan kebutuhan staf rumah sakit berdasarkan atas
perencanaan strategis dan perencanaan tahunan sesuai dengan kebutuhan rumah sakit;
b. Ada kejelasan hubungan antara perencanaan strategis, perencanaan tahunan dan
perencanaan kebutuhan staf;
c. Perencanaan kebutuhan staf berdasarkan atas kebutuhan tiap-tiap unit kerja dan unit
pelayanan;
d. Perencanaan kebutuhan staf dievaluasi dan dimutakhirkan terus-menerus;
e. Dalam perencanaan kebutuhan staf rumah sakit ditetapkan persyaratan pendidikan,
keterampilan, pengetahuan dan persyaratan lain dari seluruh staf rumah sakit dan setiap
staf rumah sakit memiliki uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang;
f. Perencanaan kebutuhan staf rumah sakit juga dengan mempertimbangkan penempatan
atau penempatan kembali harus memperhatikan faktor kompetensi.
g. PJ unit kerja membuat rencana pola ketenagaan dengan menggunakan proses yang
diakui untuk menentukan jenjang kepegawaian.
2. Rekrutmen/Penarikan Karyawan
a. Proses rekrutmen/penarikan
Rekrutmen karyawan dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu strategi
perencanaan SDM yang penting untuk memperoleh karyawan cakap yang diperlukan
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya
surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar
yang siap untuk diseleksi.
Beberapa hal penting dalam proses rekrutmen yaitu:
1) Perencanaan rekrutmen, berupa surat permintaan karyawan baru, deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi jabatan.
2) Strategi rekrutmen, dimana, bagaimana dan kapan memikat calon pelamar.
3) Sumber-sumber rekrutmen, internal, eksternal dan pengaruh pasar tenaga kerja.
4) Penyaringan : menyisihkan yang tidak sesuai.
5) Kumpulan pelamar: pemrosesan informasi dan pemberitahuan kepada pelamar.
b. Sumber-sumber rekrutmen SDM
1) Sumber internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan
sendiri dengan cara:
a) Promosi jabatan, yaitu pemindahan karyawan dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
b) Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan karyawan
kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
c) Demosi jabatan, yaitu penurunan jabatan karyawan dari satu jabatan ke tingkat
jabatan struktur organisasi yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi
kerjanya.
d) Recalling, yaitu memanggil kembali karyawan yang dirumahkan, diberhentikan
sementara karena mungkin adanya renovasi sehingga banyak karyawan yang
harus diberhentikan.
2) Sumber eksternal
Sumber dari luar perusahaan yang diperoleh melalui:
a) Referensi karyawan lama;
b) Biro penyalur tenaga kerja;
c) Disnaker;
d) Pesaing;
e) Lembaga-lembaga pendidikan terkait;
f) Pelamar langsung.
c. Metode Rekrutmen/Penarikan SDM
1) Metode Penarikan Internal (tertutup), dilakukan untuk penghematan biaya, dimana
calon karyawan bisa diperoleh melalui:
a) Job posting (pengumuman lowongan jabatan): yaitu proses untuk memberikan
informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan jabatan;
 b) Job bidding (pengajuan lamaran jabatan): yaitu prosedur yang memungkinkan
para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamar kerja pada jabatan yang
diumumkan;
c) Referensi karyawan: para karyawan secara aktif mengajak teman-teman yang
dianggap potensial untuk mengajukan lamaran.
2) Metode Penarikan Eksternal (terbuka), dapat dilakukan melalui:
a) Walks-ins dan Write ins (pelamar yang datang sendiri dan surat lamaran yang
masuk)
b) Rekomendasi karyawan;
c) Iklan;
d) Job fair;
e) Internet recruiter.

3. Seleksi
a. Seleksi Umum
Proses Seleksi calon karyawan baru adalah proses penyaringan dan pemilihan pelamar
untuk diterima di perusahaan dilaksanakan oleh Unit SDM dan bagian- bagian terkait
di Rumah Sakit yang meliputi seleksi administratif berupa pengecekan file dan
dokumen lamaran/curiculum vite. Penerimaan karyawan baru di Rumah Sakit diadakan
dua tahun sekali atau sewaktu-waktu disesuaikan dengan kebutuhan tenaga di setiap unit
kerja, sehingga tidak terjadi kekosongan atau pemborosan dalam hal ketenaga kerjaan.
Proses seleksi tersebut meliputi dari beberapa hal, yaitu :
1. Pemeriksaan Administratif, yaitu proses pengecekan kelengkapan surat
lamaran/curiculum vitae (Ijazah, KTP, Pas Foto, Sertifikat Kursus, Surat Ijin
Profesi).
2. Pengisian Formulir lamaran, yaitu proses pengisian formulir lamaran di rumah sakit.
3. Wawancara yaitu proses wawancara pada pelamar sesuai dengan rekomendasi unit
kerja yang membutuhkan
4. Pemeriksaan Kesehatan (Medical Check Up) yaitu proses tes kesehatan baik jasmani
dan rohani pada diri pelamar.
b. Seleksi Khusus
Setelah para pelamar lulus proses seleksi secara umum maka para pelamar diseleksi
secara khusus oleh semua unit kerja dengan berkoordinasi dengan Unit SDM yang
memerlukan penambahan atau penggantian karyawan. Hal ini menyangkut pengetahuan
dan kemampuan dalam menjalankan tugas sesuai dengan profesi, standar kompetensi
dan kode etik masing-masing serta upah yang diterima oleh karyawan sesuai dengan
peraturan dan standar yang berlaku di pemerintah dan rumah sakit.
Sedangkan bentuk tes khusus yang dilakukan bagi semua calon karyawan disetiap unit
kerja, terdiri dari :
1. Test Ketrampilan Teknis (Tes Tulis), yaitu proses tes untuk kemampuan dan
ketrampilan sesuai dengan unit kerjanya. Tes tertulis diberikan dalam bentuk pilihan
ataupun tanya jawab dengan materi yang meliputi : Pengetahuan, Ketrampilan,
 Sikap dan Wawasan yang harus dimiliki calon karyawan.
2. Wawancara Pendahuluan, yaitu proses wawancara pada pelamar sesuai dengan
curriculum vite yang dikirmkan dan unit kerja yang membutuhkan. Tes ini
dilakukan untuk mengetahui peminatan terhadap karyawan yang akan bekerja di
salah satu unit kerja yang ada di rumah sakit sesuai dengan tenaga yang dibutuhkan
di unit kerja tersebut dan berdasarkan kemampuan dan kualitas calon karyawan.
3. Kredensi, yaitu proses kredensial untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh
semua tenaga kesehatan sesuai dengan uji komptensi yang dilakukan sebelum
mendapatkan STR (Surat Tanda Registrasi) untuk tenaga kesehatan

4. PROGRAM ORIENTASI
Program Orientasi merupakan salah satu program di Bagian Sumber Daya Manusia dalam
memberikan pengarahan dan bimbingan serta mempersiapkan para karyawan baru agar
dapat bekerja cepat, tepat dan efisien sesuai dengan peran dan fungsinya.
Program Orientasi di Rumah Sakit terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:
1. Orientasi Umum
Program orientasi umum adalah proses pengenalan secara umum tentang organisasi,
tanggung jawab, hak dan kewajiban untuk calon karyawan.
Masa Orientasi Umum diadakan selama ± 2 hari.
2. Orientasi Khusus
Program orientasi khusus adalah proses pengenalan secara khusus tentang organisasi,
tanggung jawab, hak dan kewajiban, standar prosedur perunit kerja untuk calon
karyawan berdasarkan profesi.
Masa Orientasi Khusus diadakan selama 4 hari kemudian dilanjutkan dengan On The
Job Training sampai dengan selama 3 (tiga) bulan pertama sesuai dengan
pengalaman yang dimiliki.
Setelah menjalani masa orientasi khusus selama 3 (tiga) bulan pertama, maka
Penanggung Jawab di unit kerja memberikan penilaian terhadap calon karyawan. Jika
memenuhi standar perunit kerja maka calon karyawan dinyatakan lulus oleh
Penanggung Jawab di unit kerja.
Pendidikan dan Pengembangan Karyawan terdiri dari :
1. Tujuan
Untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja karyawan secara optimal dan
perkembangan karir karyawan, maka perusahaan akan memberi kesempatan kepada
karyawan yang berpotensi untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan sesuai
dengan :
a. Perkembangan perusahaan atau organisasi perusahaan.
b. Lowongan atau pemindahan tugas.
2. Waktu
a. Pendidikan/ pelatihan karyawan harus dilakukan diluar jam kerja, kecuali untuk
jenis pelatihan on-job training.
b. Pendidikan/ pelatihan karyawan tidak diperhitungkan sebagai jam kerja di
 perusahaan, kecuali on-job training, atau karena sesuatu hal terpaksa diadakan di
jam kerja karyawan.
3. Kewajiban atasan terhadap bawahannya
a. Atasan karyawan dan bagian Diklat berkewajiban untuk memantau dan
mengevaluasi kinerja karyawan untuk menentukan jenis pendidikan dan atau
pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan, serta kualitas dan produktifitas kerja karyawan.
b. Atasan karyawan berkewajiban untuk menjadi tenaga pendidik dan pelatih.
c. Modul pendidikan dan atau pelatihan bagi pengembangan karyawan disesuaikan
dengan kebutuhan unit kerja dimana karyawan tersebut berada, dimana jenis modul
dan pelaksanaan pendidikan dan atau pelatihan harus dibuat atau mendapat
persetujuan terlebih dahulu dari bagian Diklat.
4. Kewajiban karyawan untuk mengikuti diklat
a. Setiap karyawan wajib untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang telah
ditetapkan dan disediakan oleh perusahaan.
b. Bagi karyawan yang telah dipilih untuk mengikuti pendidikan/ pelatihan dan tidak
dapat hadir, harus memberikan alasan tertulis yang disahkan oleh atasannya.
Karyawan yang lalai melaksanakan hal tersebut dapat diberi surat peringatan I
(pertama) dan dikenakan sangsi administratif.
5. Syarat dan ketentuan.
Untuk mengikuti pendidikan / pelatihan, setiap karyawan wajib memenuhi persyaratan
sebagai berikut :
a. Tujuan pendidikan & pelatihan sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit
b. Prestasi kerja
c. Masa kerja minimal 1 tahun
d. Usia dengan memperhatikan kecukupan waktu pasca pendidikan untuk
mengabdikan keahliannya bagi kepentingan perusahaan
e. Menyerahkan seluruh materi pendidikan kepada bagian Diklat.
f. Mengajar dan mengalihkan pengetahuan (transfer knowledge) kepada karyawan
yang ditunjuk Rumah Sakit.
Bagi karyawan yang mengikuti diklat, apabila :
a. Waktu kerjanya kurang dari waktu kerja standar, maka upah karyawan yang
bersangkutan akan dibayar secara proporsional, atau mendapatkan upah penuh atas
persetujuan Rumah Sakit.
b. Menurut penilaian Rumah Sakit pekerjaannya menjadi terganggu, maka Rumah
Sakit dapat melakukan pemindahan tugas atau demosi dan menyesuaikan upah
sesuai dengan tugas dan posisi yang baru, atau kepada karyawan yang
bersangkutan dapat diberi ijin meninggalkan pekerjaan tanpa mendapatkan upah
selama menjalankan masa pendidikan.
Pendidikan dan Pelatihan dilakukan sebagai sarana untuk menunjang karir/pekerjaan
dari karyawan di unit kerja. Pendidikan dan pelatihan tersebut diatur oleh ketentuan
yang berlaku dan setiap peserta yang dikirim untuk pelatihan diajukan oleh
 Penanggungjawab unit.

5. PENGEMBANGAN 
Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari : 1) Tenaga kesehatan yang
meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker,
analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis. 2) Tenaga
non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.
Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan
secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat
kompetensinya karena teknologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang
sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah
merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan
kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi,
mutasi.
Kunci untuk dapat merebut hati pelanggan dan membuat pelanggan loyal adalah menjual
jasa kesehatan bermutu tinggi dengan kualitas pelayanan excellent. Untuk dapat menciptakan
jasa kesehatan yang prima Rumah Sakit harus di dukung oleh SDM professional dengan kinerja
sesuai dengan harapan masyarakat. Tanpa ketersediaan SDM yang handal dalam jumlah yang
memadai, Rumah Sakit akan sulit berkembang dan bersaing untuk memenuhi tuntutan
masyarakat dan organisasinya sendiri. Untuk dapat bersaing, tidak ada opsi terbaik selain
investasi bidang SDM yang menjadi prioritas utama.
            Pengembangan SDM merupakan kunci keberhasilan untuk dapat meningkatkan kinerja
yang lebih besar dimasa depan. Perlunya perubahan paragdigma bahwa pendidikan dan pelatihan
karyawan bukanlah biaya tetapi investasi yang untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas
kerja yang pada akhirnya meningkatkan stabilitas dan profabilitas, Masalahnya pengembangan
SDM bukankah masalah yang terus menerus, sedangakan tuntutan masyarakat, terhadap jasa dan
produk kesehatan semakin kompleks dan sifatnya segera.
Pengembangan SDM didasarkan pada konsep "Human Capital" dan bukan hanya pada
konsep "Human Resource" karena setiap orang harus dianggap sebagai "capital" (modal/asset)
yang tak ternilai bagi perusahaan, Sehingga setiap orang dapat mengembangkan diri untuk
memberi "Value Added" yang mampu meningkatkan "Equity" perusahaan.
Pelayanan yang dapat diberikan :
1. Konsultasi, Penelitian, Inservice training dengan produk jasa.
a. Penelitian/needs assessment (observasi, wawancara, questioner, laporan)
b. Pelatihan sesuai hasil needs assessment (identifikasi kebutuhan, pelatihan, pelaksanaan
pelatihan, identifikasi program)
c. Konsultasi/pedamping (evaluasi, Laporan)
Produk jasa terdiri dari :
1) Perancangan sistem remunerasi
2) Kajian bebas kerja staf fungsional Rumah Sakit dan workshop
3) Kajian Spesifikasi karja untuk rencana carier planning
 4) Test kompetensi manajemen Rumah Sakit (fit proper test)
d. Seminar- seminar dan workshop.
Kualitas SDM menjadi dasar suatu organisasi termasuk rumah sakit dapat bertahan dan
berkembang dalam menjalankan proses bisnisnya yaitu memproduksi dan mengelola jasa
pelayanan kesehatan.

Jenis kompetensi yang perlu diperhatikan dan dikembangkan RS meliputi seluruh aspek
kehidupan individu yang menunjang kinerja staf. Jenis kompetensi secara garis besar dapat
dibagi menjadi 2 komponen sebagai berikut.

 Hard Competency

Kompetensi yang berkaitan dengan pengetahuan & keahlian teknis suatu pekerjaan.
Misal: analisis laporan keuangan, keahlian melakukan appendiktomi, keahlian memasang
infus, dll

 Soft Competency

Kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk membangun hubungan dengan

orang lain & mengelola pekerjaan. Misal: leadership, communication skill, dsb.

Selanjutnya, perlu diperhatikan dengan cara bagaimana kompetensi karyawan dapat

dikembangkan. Terdapat banyak metode pengembangan kompetensi karyawan, baik
formal maupun non-formal. Rumah sakit seringkali menganggap pelatihan/ training
sebagai one stop solution atas kesenjangan kompetensi karyawannya. Di sisi yang lain,
dapat kita lihat di lapangan bahwa pelatihan ternyata tidak selalu berhubungan langsung
dengan peningkatan/ perbaikan kinerja secara terukur. Oleh karena itu, secara lebih
mendalam rumah sakit perlu melakukan analisis kebutuhan pelatihan dan meninjau
berbagai metode lain yang dapat dikembangkan guna meningkatkan kompetensi staf
secara efektif dan efisien.