MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)”

Disusun:
O
L
E
H
KELOMPOK 2:
 RIVALDI ALI (1992041025)
 ANDIRA WANA (1992040003)
 NUR AZIZA (1992040021)
 ARINI MUTMAINNAH (1992040013)
 ANDI SULTANIA FUJI QUROY (1992041008)
 SULASTRI DEVI LESTARI. S (1992041012)

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

TAHUN AJARAN 2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan
karunianya kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami mengucapkan terima kasih kepada dosen
Manajemen Sumber Daya Manusia selaku dosen pembimbing dalam tugas ini karena telah membantu
kelancaran dalam pembuatan makalah ini.

Dalam rangka memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia maka makalah ini dibuat
dengan dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)”. Selain itu, kami juga berharap
agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang “Perencanaan Sumber Daya
Manusia”.

Kami mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Drs. M. Yusuf A. Ngampo, M.M.
selaku dosen mata kuliah. Tugas yang telah diberikan ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan
kami. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu proses
penyusunan makalah ini.

Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran
yang membangun akan kami terima demi kesempurnaan makalah ini.
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................................................

A. Latar Belakang.............................................................................................................................
B. Rumusan Masalah......................................................................................................................
C. Tujuan Penulisan...................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................................................

A. Apa Yang Dimaksud Dengan Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)...........................

B. Mengapa Perencanaan SDM Diperlukan.................................................................................
C. Apa Tujuan Perencanaan SDM..................................................................................................
D. Apa Fungsi Dari Perencanaan SDM.........................................................................................
E. Bagaimana Perencanaan Prosedur Dan Perencanaan SDM....................................................
F. Bagaimana Audit Perencanaan SDM..........................................................................................
G. Apa Hambatan Dalam Perencanaa SDM…………………………………………………………….
H. Cara Menghadapi Hambatan Dalam Perencanaan SDM…………………………………………
BAB III PENUTUP................................................................................................................................
A. KESIMPULAN..........................................................................................................................
B. SARAN...............................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai
aspek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. SDM juga merupakan kunci
yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencanaan untuk
mencapai tujuan organisasi itu.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources) yaitu, H.C. atau Human
Capitaal. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portofolio investasi) dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi
institusu atau organisasi lebih mengemuka.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro.
Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu
perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja,
tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM secara makro adalah penduduk
suatu Negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun
yang sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai
aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM?

2. Mengapa perencanaan SDM diperlukan?
3. Apa tujuan perencanaan SDM?
4. Apa fungsi dari perencanaan SDM?
5. Bagaimana Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
6. Bagaimana Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
7. Apa Hambatan dalam Perencanaan SDM dan Cara Mengatasinya.?
C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

2. Untuk mengetahui mengapa perencanaan MSDM diperlukan
3. Untuk mengetahui tujuan perencanaan MSDM
4. Untuk mengetahui fungsi dari perencanaan MSDM
5. Untuk mengetahui perencanaan prosedur dan perencanaan SDM
6. Untuk mengetahui audit perencanaan Sumber Daya Manusia
7. Untuk mengetahui hambatan dalam perencanaan dan cara mengatasinya
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Apa Yang Dimaksud Dengan Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)

Perencanaan adalah suatu proses. Proses perencanaan merupakan rangkaian urutan rasional
di dalam penyusunan rencana. Proses mempunyai sifat-sifat sebagai berikut:
 Dapat disesuaikan dengan tujuan
 Dapat disesuaikan dengan keterbatasan yang ada
 Dapat dikembangkan sesuai dengan teknik dan kebutuhan tertentu
Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki
fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi
tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu,
pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki
gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan
Menurut Para Ahli
 Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)
sebagai: proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya
bergerak dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa
depan.
 Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145), Perencanaan sumber daya
manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan
rencana organisasi”.
 Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jacson (2001),
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya
dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuan.
  Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan Keith Davis, Perencanaan SDM
adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai
(demand) dan ketersediaan(supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah
maupun jenisnya sehingga departmen SDM dapat merencanakan pelaksaan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan baik.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Mondy & Noe (1995), Perencanan SDM
adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia
pada saat mereka dibutuhkan”.
1

B. Mengapa Perencanaan SDM Diperlukan

Perencanaan SDM (Manpower Planning) adalah hal paling awal yang dilakukan oleh
perusahaan untuk membentuk manajemen SDM yang baik. Perencanaan SDM meliputi hal-hal
detail dan teknis mengenai karyawan. Misalnya jumlah karyawan, karakteristik kebutuhan
karyawan, dan perencanaan mengenai tugas apa yang akan dikerjakan oleh karyawan di
perusahaan tersebut. Manfaat apa saja sih yang akan didapatkan perusahaan jika mempunyai
perencanaan SDM yang baik? Berikut uraian mengenai manfaat perencanaan ini:
1. Kebutuhan akan SDM yang Kompeten Terpenuhi
Dengan perencanaan SDM yang baik, the right men in the right place akan dapat diraih
oleh perusahaan. Penempatan pegawai yang kompeten dan tepat pada posisinya dapat
tercapai dengan lebih optimal dan cepat karena perusahaan telah mengetahui dengan baik
kualitas SDM yang diperlukan, bagaimana merekrutnya bila hendak menambah karyawan,
juga bagaimana mempertahankan karyawan-karyawan terbaik itu.
2. Meningkatkan Efektivitas dan Efisiensi Perusahaan
Bila jumlah Sumber Daya Manusia di dalam perusahaan telah tidak efisien dan efektif lagi,
maka sistem perencanaan SDM akan melakukan pengaturan atau penempatan ulang.
Tujuannya tentu agar semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuannya. Kalau hal itu bisa diraih maka akan mampu
memberikan kontribusi maksimal dalam pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.
3. Dapat Menghemat Biaya
Sebelum melakukan rekrutmen alias mencari tenaga kerja baru, pihak HR terlebih dulu
melakukan perombakan di dalam SDM. Misalnya dengan melaksanakan promosi dan

1
https://www.google.com/amp/s/sleekr.co/blog/6-alasan-pentingnya-perencanaan-sdm/amp/
 pemindahan jabatan, mempensiunkan, atau bahkan memberhentikan pekerja. Tentunya
harus sesuai peraturan ketenaga-kerjaan yang berlaku. Dengan melakukan perombakan
terlebih dahulu, maka biaya- biaya yang berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja
dapat dihemat. Apabila penempatan ulang dilakukan dengan tepat, tidak akan terjadi
penempatan yang keliru. Yang paling penting, tidak perlu menyediakan biaya menambah
SDM baru. Namun dalam beberapa kasus, penambahan karyawan baru memang tidak
dapat dihindari. Misalnya, kantor membuka cabang baru atau lini usaha baru.
4. Mendorong Perilaku Proaktif
Apabila perusahaan memiliki perencanaan SDM yang baik, maka dapat mengambil
serangkaian tindakan responsif menghadapi setiap dinamika perkembangan bisnis yang
terjadi. Hal ini tentunya dapat berdampak positif terhadap kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
5. Mendorong Terbangunnya Sistem Informasi SDM yang Akurat
Sistem informasi SDM yang akurat adalah salah satu elemen penting untuk
mendayagunakan kinerja organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM akan mampu
mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang andal dan akurat dan tentunya ini
sangat bermanfaat bagi perusahaan.
6. Terciptanya Hubungan Kerja yang Harmonis
Bayangkan bila suatu lingkungan kerja di sebuah perusahaan memiliki orang-orang yang
tepat dan kompeten dalam jabatan dan posisinya. Pastinya terjadi hubungan harmonis
bukan? Mereka akan saling bekerja sama dengan baik sesuai dengan keahlian masing-
masing guna mewujudkan sasaran dan tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia
merupakan salah satu komponen yang sangat esensial bagi kelangsungan sebuah
organisasi atau perusahaan. Maka dari itu, penting sekali untuk memperhatikan proses
perencanaan SDM atau Man Power Planning. Proses Perencanaan SDM yang baik
tentunya akan memberikan manfaat yang sangat baik pula untuk kelangsungan organisasi
atau perusahaan di masa depan.
2

C. Apa Tujuan Perencanaan SDM

1. Tujuan Sosial

2
https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2018/02/pengertian-dan-tujuan-perencanaan-sdm.html?m=1
 Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang
hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
3

D. Apa Fungsi Dari Perencanaan SDM

Faktor Utama dalam Fungsi-Fungsi Manajerial. Keempat fungsi manajerial, yaitu,
merencanakan (planning), mengorganisasikan (organizing), mengarahkan (directing) dan
mengendalikan (controlling) menyasar pada manajemen sumber daya manusia sebagai
penggerak utama organisasi sebagai eksekutor dalam pelaksanaan semua kegiatan
perusahaan. Oleh karena itu, perencanaan SDM menjadi kunci untuk semua fungsi manajerial.
Manajemen yang Efisien. Efisiensi personel menjadi fungsi penting dalam industri saat
ini. Perusahaan skala besar memerlukan pengelolaan tenaga kerja yang terencana. Hal ini
dapat efektif dilakukan melalui fungsi staffing.
Motivasi Karyawan. Perencanaan SDM tidak hanya mencakup penempatan orang
yang tepat pada pekerjaan yang tepat, tetapi juga menata motivasi karyawan, misalnya aturan
terkait insentif untuk karyawan yang lebih produktif dengan harapan mampu meningkatkan
semangat untuk berkontribusi lebih banyak untuk perusahaan. Oleh karena itu, semua jenis
insentif menjadi bagian integral dari fungsi perencanaan SDM.
Hubungan antar Karyawan yang lebih baik. Situasi kerja akan lebih baik apabila
terdapat kepastian jalur karir, komunikasi yang jelas, pengawasan dan kepemimpinan yang
efektif.

3
http://audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html?m=1
 Meningkatkan Produktifitas. Produktivitas akan meningkat ketika sumber daya
digunakan dengan cara yang terbaik. Produktivitas yang lebih tinggi diperoleh dari minimnya
pemborosan waktu, biaya, usaha dan energi. Hal ini dimungkinkan melalui perencanaan SDM
yag baik yang diikuti dengan kegiatan yang terkait (performance appraisal, pelatihan dan
pengembangan, remunerasi).
4

E. Bagaimana Perencanaan Prosedur Dan Perencanaan SDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).
1. Syarat-syarat perencanaan SDM:
 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang
SDM.
 Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM.
 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
 Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
2. Prosedur Perencanaan MSDM:
 Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.
 Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.
 Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
 Menetapkan beberapa alternative
 Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
 Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk
direalisasikan.
3. Rencana SDM

4
http://audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html?m=1
 Rencana sdm harus baik dan benar, supaya pembinaan dan
pengarahan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan tugas-tugasnya
cirri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut:
 Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
 Job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerjaan .
 Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan
kebutuhanperusahaan.
 Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemeritah, dan
tanggung jawab.
 Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman, pola
dasarnya tetap.
 Rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan sanksi hukuman,
pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebagainya.
 Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan
 Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja
karyawan.
 rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik.

4. Jangka waktu rencana

Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5tahun, seperti rencana pension dan
lain-lain. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi,
demosui dan lain-lain. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana
seleksi dan lain-lain.
5. Pentingnya PSDM.
PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.
 Kepentingan perseorangan
PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM ia dapat menetapkan
tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka
kegiatan-kegiatanya akan lebih terarah, efektif, dan efesien. Selain itu, ia dapat
menilai seberapa jauh tujuan yang telahh dicapainya setiap priode,contohnya
rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan lain-lain.
 Kepentingan perusahaan
 PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan ( organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan
PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan
perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai pakah perusahaan maju
atau tidak, serta control karyawan dapat dilakukan.
 Kepentingan nasional
PSDM bagi kepentingaan nasional sangat penting karena kemajuan suatu Negara
terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDM
nya, kemajuan Negara akaan cepat pula. Oleh karena itu, pemeintah harus
merencanakan peningkatan mutu SDM supayaa pembangunan negar dapat
berjalan lancer dan tepat. Tanpaa mutu SDM yang baik, sulit untuk Negara
mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan
dnegan adanya PSDM yangb aik dan benar.
Tantangan dalam PSDM bersipat eksternal dan internal:
1. Tantanggan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi dan
persaingan.
2. Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan, usah atau kegiatan
baru dan sebgainya.
5

F. Bagaimana Audit Perencanaan SDM

Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para
karyawaan bekerja dengan dan perilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat
penting bagi perusahaan maupun bagi karyawaan yang bersangkutan.
Kepentingan Audit Bagi Perusahaan:
1. Untuk mengetahui prentasi karyawan.
2. Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
3. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
4. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal).
5. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.
Kepentingan Audit Bagi SDM:
1. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat
nilai/pujian dari hasil kerjanya.

5
http://audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html?m=1
2. Karyawan ingi mengetahui apakah prentasi kerjanya lebih baik daripada kryawaan lainnya.
3. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
4. Mengakrabkan hubungan para karyawaan dengan pimpinannya.
Tujuan Audit SDM:
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui apakah pada karyawan dapat menyelesaikan job description-nya
dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menetukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawaan.
4. Sebagai dasar pentimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap
karyawan.
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau pedoman),
horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawaan.
6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin kerja.
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat
dilakukan secepatnya.
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti perkembangan (pelatihan
pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memeperhatikan nilai mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di
masa datang.
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih
perlu disempurnakan kembali.

Pelaksanaan Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manejer urusan SDM,
baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal baik
langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan
langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat
sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu
diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut
dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk mengingatkan disiplin, semangat
kerja dan perilakunya.
 Tindak lanjut SDM
Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan
karyawan) , dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-
lain.Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan,
demosi, dan atau diberhentikan.
Ruang Lingkup Audit SDM
Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode penilain, dan penilaian haruss
diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya.
Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how disingkat 5W+1H.
 What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerja
sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil
kerjanya.
 Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan,
pengembangan, dan lain-lain.
 Where (dimana) dinilai, didalam atau di luar pekerjaan.
 When (kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan secara terus-menerus
(informal).
 Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsung-nya,
dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
 How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode
modern. Metode tradisional seperti raiting scale, employer comparation, alternative
ranking, paired comparation, dan lain-lain.
Metode modern seperti assessment centre dan management By Objektive atau manajemen
berdasarkan (MBS = MBO).
6

G. Apa Hambatan Dalam Perencanaa SDM Dan Bagaimana Cara Mengatasinya

Perencanaan SDM (manpower planning) lazim dilakukan oleh organisasi untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi. Dalam penyusunannya, terdapat beberapa
kendala-kendala dalam perencanaan SDM yang sering dialami sebagai berikut:
1. Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat manpower
planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan karyawan pada jam kerja

6
http://manajemen-sdm.com/perencanaan-sdm/kendala-kendala-dalam-perencanaan-sdm/
 yang belum optimal. Pada saat dilakukan manpower planning tantangan utamanya adalah
optimalisasi oemanfaatan SDM untuk bekerja secara efektif pada saat jam kerja.
2. Tingkat ketidakhadiran yang tinggi: Ketidakhadiran sangat tinggi dan cenderung
meningkat setiap tahun.
3. Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya adalah pada
rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat perencanaan SDM.
4. Kontrol Tenaga Kerja dan Review
 Setiap penambahan karyawan dipertimbangkan secara hati-hati oleh top
manajemen sehingga memerlukan waktu untuk realisasi pemenuhannya.
 Pertimbangan biaya pegawai juga menjadi faktor penting, sebagai acuan dalam
menentukan jumlah karyawan yang akan direkrut. Hal ini dimungkinkan karena
biaya pegawai merupakan biaya yang bersifat jangka panjang dan cenderung
meningkat setiap tahun karena inflasi, dlsb.
 Produktifitas organisasi seringkali dihitung dengan menggunakan formula sebagai
berikut:
Productivity = Output / Input
Untuk produktifitas pegawai berlaku rumus sebagai berikut:
Employee Productivity = Total Production / Total no. of employees
Penentuan produksi pegawai menjadi suatu tantangan tersendiri, terutama untuk
jabatan-jabatan yang bersifat administrative yang sulit dikuantifikasi produksi
kerjanya.
 Akurasi Data, rata-rata turn over dan ketidakhadiran merupakan sumber informasi
penting sebagai cermin tingkat kepuasan karyawan. Sayangnya banyak
organisasii yang tidak memiliki data yang akurat terkait jumlah pegawai yang
masuk dan keluar serta ketidakhadiran pegawai dalam kurun waktu tertentu. Hal
ini menyulitkan dalam merencanakan kebutuhan SDM.
 Tingkat Lembur. Besarnya pembayaran lembur pegawai mengindikasikan adanya
kekurangan SDM yang berusaha dipenuhi oleh perusahaan dengan me-lembur-
kan pegawainya. Ini menunjukkan ketidakefektifan manajemen dalam utilisasi
pegawai. Ketersediaan data lembur pegawai yang akurat sangat diperlukan untuk
membantu dalam manpower planning decision. Secara statistic akan diketahui,
apakah perusahaan perlu menambah pegawai atau tetap efektif dengan me-
lembur-kan pegawai.
H. Cara Menghadapi Hambatan Dalam Perencanaan SDM
Banyak perusahaan yang tidak memiliki catatan dan informasi ketenagakerjaan yang
baik. Data turn-over, lembur, riwayat karir, masa kerja, jumlah SDM per tahun ke belakang,
tidak terdokumentasi dengan baik, yang berakibat sulitnya perusahaan dalam mencari
informasi yang diperlukan secara cepat. Penerapan HRIS (Human Resources Information
System) dimana administrasi kepegawaian didokumentasi oleh aplikasi, memudahkan dalam
mengolah informasi yang diperlukan dalam rangka manpower planning sehingga perencanaan
SDM menjadi aktifitas yang strategis bagi perusahaan.
Cara Mengatasi hambatan:
1. Melibatkan para pegawai, terutama mereka yang terkena pengaruh dalam proses
perencanaan.
2. Memberikan banyak informasi kepada para pegawai tentang rencana dan kemungkinan
akibat-akibatnya sehingga mereka memahami perlunya perubahan serta mendapat
manfaat yang diharapkan dan apa yang diperlukan untuk pelaksanaan yang efektif.
3. Mengembangkan suatu pola perencanaan dan penetapan yang efektif, suatu "track
record" yang berhasil mendorong kepercayaan kepada para pembuat rencana, serta
menjadikan rencana baru tersebut diterima.
4. Menyadari dampak dari perubahan-perubahan yang diusulkan kepada para anggota
organisasi dan memerkecil gangguan yang tidak perlu.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu
kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa
dating bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara
kuantitas maupun kualitas. Dalam perencaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat
perencanaan serta kendala-kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.

B. Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan
secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan
karyawan secara tepat.
 DAFTAR PUSTAKA

http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_sumber_daya_manusia
https://www.google.com/amp/s/sleekr.co/blog/6-alasan-pentingnya-perencanaan-sdm/amp/
https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2018/02/pengertian-dan-tujuan-perencanaan-sdm.html?m=1
http://audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-
manusia.html?m=1
http://audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-
manusia.html?m=1
http://manajemen-sdm.com/perencanaan-sdm/kendala-kendala-dalam-perencanaan-sdm/